PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính.
Khung lý thuyết
Trong các lý thuyết về động lực làm việc, thuyết Frederick Herzberg (còn gọi là thuyết hai yếu tố) [8] chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong được sử dụng tương đối để phân tích các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ Lý thuyết này được sử dụng làm khung lý thuyết cho nghiên cứu để tìm hiểu các yếu tố liên quan đến động lực làm việc cùa bác sĩ Bệnh
Khung lý thuyết của vấn đề nghiên cứu
- Chế độ chính sách và cơ chế quàn lý, giám sát.
- Chế độ phụ cấp các loại
Yếu tố nhân khẩu nghề nghiệp
- Chủ động ưong công việc
- Phát triển chuyên môn (cơ hội học tập), , ,, ’
- Yêu tô lãnh đạo, đồng nghiệp
Các yếụ tố thúc đẩy
Các yểu tổ duy tri
Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bác sĩ ĐỘNG Lực LAM VIỆC CỦA BÁC Sĩ
Nâng cao chất lượng chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân
2.3 Đối tưọng, thòi gian và địa điểm nghiên cứu
- Số liệu thứ cấp: Các báo cáo, thống kê về nhân lực và hoạt động chuyên môn của Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương năm 2010, 2011 do phòng Tổ chức cán bộ và phòng Ke hoạch tổng hợp cung cấp.
- Tất cả các bác sĩ đang công tác tại Bệnh viện vào thời điểm nghiên cứu.
- Giám đốc bệnh viện, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, Trưởng phòng Kế hoạch tổng họp, Trưởng phòng Tài chính kế toán.
Thời gian nghiên cứu: được tiến hành trong 7 tháng (từ tháng 3 đến hết tháng 9/2011).
- Tại Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương, 29 Nguyễn Binh Khiêm, Hà Nội.
2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng
- Tất cả bác sĩ đang công tác tại Bệnh viện vào thời điểm nghiên cứu (N = 90 bác sĩ, có
10 bác sĩ đi học, công tác ở tỉnh xa và ở nước ngoài).
2.4.2 Cữ mẫu cho nghiên cứu định tính (phỏng vẩn sâu và thảo luận nhóm)
- Phỏng vấn sâu: 4 cuộc phỏng vấn trực tiếp: Giám đốc bệnh viện, trưởng phòng Tổ chức cán bộ, trưởng phòng Kế hoạch tổng họp, trưởng phòng Tài chính kế toán.
- Thảo luận nhóm: lựa chọn có chủ đích các bác sĩ tham gia thảo luận nhóm để đàm bảo tính khách quan và đa dạng trong việc thu thập thông tin.
+ 1 cuộc thảo luận nhóm giữa các bác sĩ là lãnh đạo các khoa lâm sàng, cận lâm sàng+ 1 cuộc thảo luận nhóm gồm 10 bác sĩ trong biên chế và hợp đồng được chọn lựa ngẫu nhiên trong danh sách.
- Các bác sĩ không hưởng lương tại Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương (cán bộ khoa Y học cổ truyền - Đại học Y Hà Nội đang công tác tại Bệnh viện).
- Cán bộ đi Luân phiên tại tuyến y tế cơ sở theo Quyết định số 1816 của Bộ Y tế, học tập ở nước ngoài hoặc nghỉ theo quy định, không có mặt tại bệnh viện trong thời điểm nghiên cứu.
2.5 Các chỉ số, biến số nghiên cửu
2.5.1 Phương pháp xác định các biến số nghiên cứu
- Đe đo lường động lực làm việc cùa bác sĩ, chúng tôi dựa trên bộ công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y te do Patrick M Mbindyo và các cộng sự thực hiện tại bệnh viện Kenya gồm 7 tổ hợp với 25 tiểu mục [24].
- Đe xác định các yếu tố liên quan đến động lực làm việc, ưên cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu, thuyết F Herzberg được sử dụng để xây dựng các biến số Chúng tôi cũng đã tham khảo các tài liệu, các nghiên cứu xác định các yếu tố lên quan đến động lực làm việc trên the giới và trong nước: nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sờ huyện Bình xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc của Lê Thanh Nhuận [10]; nghiên cứu của Võ Văn Tài (2010) về các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ cũng được tham khảo để xác định các biến số nghiên cứu [12].
- Thang đo động lực làm việc của bác sĩ và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ dựa trên thang điểm Likert với các mức độ từ:
Bình thường: 3 điểm Đồng ý: 4 điểm
2.5.2 Chỉ sổ, biến sổ nghiên cứu * Chi số nghiên cứu (phụ lục 1)
Tên biến số Định nghĩa Loại biến
A Các yếu tố về xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp
1 Giới Giới tính của bác sĩ Nhị phân Phát vấn
2 Năm sinh Năm sinh theo Giấy khai sinh
3 Tình trạng hôn nhân Có gia đình hay độc thân, ly thân
4 Trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn được đào tạo Phân loại, thứ bậc
5 Năm tham gia công tác
- Năm bắt đầu công tác trong ngành y tế
- Năm bắt đầu công tác tại BV
- Được tính từ khi có quyết định tuyển dụng vào ngành.
- Là thời gian bắt đầu công tác tại BV
6 Khoa, phòng công tác Là nơi bác sĩ hiện đang làm việc Phân loại, thứ bậc
7 Chức vụ Cán bộ quản lý hoặc bác sĩ điều trị Phân loại, thứ bậc
8 Loại họp đồng Bác sĩ đã được tuyển dụng hay làm hợp đồng
9 Lương tháng Tống số tiền lương theo hệ sổ bao gồm các loại phụ cấp của mỗi bác sĩ trong 1 tháng tại bệnh viện
10 Tiền lương tăng thêm theo NĐ43
(cả tiền lương theo hệ số và theo hiệu suất)
Là tống số tiền thu nhập ngoài lương theo Nghị định 43 cùa mỗi bác sĩ trong 1 tháng tại bệnh viện
11 ^àm thêm công việc ngoài thời gian công tác tại BV -à bác sĩ có làm thêm các công việc khác ngoài thời gian công tác tạiBV
B Đo lường động lực làm việc của bác sĩ
I Động lực làm việc chung Thứ bậc Phát vấn
1 Làm việc hết sức mình Là sự làm việc tốt nhất, hiệu quả nhất của bác sĩ
2 Làm việc chỉ để lĩnh lương hàng tháng
Là sự làm việc của bác sĩ chi với mục đích lĩnh lương hàng tháng
3 Làm công việc chì đế có thu nhập ổn định
Là sự làm việc cùa bác sĩ chi với mục đích có thu nhập ổn định
Sự không hài lòng với công việc
1 Quá tải trong công việc Là sự quá tải trong công việc của bác sĩ
2 Mệt mỏi với công việc Là sự mệt mỏi do quá tài frong công việc của bác sĩ
III Sự hài lòng với công việc
1 Hài lòng với công việc Là sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ
2 Không hài lòng với đồng nghiệp Là sự không hài lòng với đồng nghiệp của bác sĩ
3 Hài lòng vói lãnh đạo Là sự hài lòng với lành đạo khoa /phòng của bác sĩ
IV Thực sự hài lòng với công việc
1 Hài lòng với cơ hội được thể hiện năng lực
Là sự hài lòng với cơ hội được thể hiện năng lực của bác sĩ
2 Hài lòng vói giá trị công việc Là sự hài lòng với giá trị công việc cùa bác sĩ
3 Công việc không có tiến triển Là sự trì trệ ữong công việc cùa bác sĩ Thứ bậc Phát vấn
V Sự cam kết cùa bệnh viện
1 Tự hào vì được làm việc trong )ệnh viện Là sự tự hào của bác sĩ khi được làm việc ở )ệnh viện
2 Khả năng phù hợp với công việc đàm nhiệm
Là sự phù hợp với công việc mà bác sĩ đang đàm nhiệm
3 Tự hào khi được làm việc tại )ệnh viện hơn những bệnh viện chác
Là sự tự hào của bác sĩ chi được làm việc tại bệnh viện hơn những )ệnh viện khác
4 Sự cam kết với bệnh viện Là sự cam kểt với với bệnh viện của bác sĩ
5 Bệnh viện tạo hứng thú làm việc Là sự tạo hứng thú làm việc cho bác sĩ của bệnh viện
VI Sự tận tâm với bệnh viện
1 Sự hợp tác, chia sẻ của đồng nghiệp Là sự hợp tác, chia sẻ của đồng nghiệp Thứ bậc Phát vấn
2 Hiệu quả ưong công việc Là công việc của bác sĩ đạt hiệu quà
3 Nhân viên chăm chi Là sự chăm chỉ làm việc cùa bác sĩ
4 Tinh thần tự giác trong công việc Là sự chủ động làm việc của bác sĩ
VII Kỷ luật làm việc
1 Thời gian làm việc Là sự làm việc đúng giờ qui định của bác sĩ bệnh viện
2 Thường xuyên nghỉ việc Là sự nghi việc thường xuyên của bác sĩ
3 Không cẩn thiết phải đi làm đúng giờ Là sự không cần thiết đi làm đúng giờ của bác sĩ Thứ bậc Phát vấn c Các yếu tổ Hên quan đến động lực làm việc của bác sĩ
1 Chế độ, chính sách và cơ chế quản lý:
1 Qui chế dân chù cơ sở Là thực hiện tốt Qui chế dân chủ tại Bệnh viện
2 Lãnh đạo đối xử công bằng Là sự đối xử công bằng của lãnh đạo Bệnh viện với mọi nhân viên
3 Lương, phụ cấp các loại, bồi dường trực
Là sự hài lòng với lương, phụ cấp các loại, bồi dưỡng trực
4 Thưởng của bệnh viện ừong các dịp lễ, tết, ngày truyền thống của ngành
Là sự hài lòng với mức thưởng của bệnh viện trong các dịp lễ, tết, ngày truyền thống của ngành
5 Tiền lương tăng thêm theo Nghị định 43 của Chính phủ Là sự hài lòng với mức tiền lương tăng thêm theo Nghị định 43 của Chính phủ
6 ■ ’hân phối thu nhập công bằng và hợp lý
Là sự phân phối thu nhập ngoài lương cho các khoa phòng và nhân
Thứ bậc Phát vấn viên công bằng
7 Qui chế chi tiêu nội bộ của bệnh viện Là nhân viên có được biết về Qui chế chi tiêu nội bộ
8 Có chính sách khen thưởng kịp thời
Là chính sách khen thưởng kịp thời của Bệnh viện khi nhân viên có thành tích
9 Công bằng trong xử lý kỳ luật Là sự công bằng ưong xừ lý nhân viên vi phạm kỳ luật
10 Các chế độ BHXH, BHYT,
BHTN, chế độ ốm đau, thai sản Là các chế độ BHXH,
BHYT, BHTN, chế độ ốm đau, thai sản được thực hiện đầy đủ
Là điều kiện làm việc đảm bảo yêu cầu của công việc
2 Cơ sở vật chất đầy đủ Là cơ sờ vật chất, trang thiết bị phục vụ chuyên môn đầy đủ
3 Cơ sở vật chất an toàn Là cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ chuyên môn đảm bảo an toàn
3 Các yếu tổ về công việc
1 Say mê với công việc Là sự say mê làm việc của bác sĩ
2 Chủ động trong công việc Là sự chủ động, sáng tạo trong công việc của bác sĩ Thứ bậc Phát vấn
3 Nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu chung Là sự nỗ lực làm việc của bác sĩ để hoàn thành nhiệm vụ của Bệnh viện
4 Trình độ chuyên môn đáp ứng với yêu cầu được giao
Là trình độ chuyên môn được đào tạo của bác sĩ có đáp ứng được với nhiệm vụ chuyên môn đang đảm nhận
5 Tinh thần trách nhiệm Là tinh thần trách nhiệm trong công việc cùa bác sĩ
6 Công việc ổn định và an toàn Là công việc có thu nhập ổn định cho bác sĩ
7 : -ĩoàn thành tốt công việc được giao bác sĩ luôn hoàn thành tốt công việc được giao
8 Cố gắng cài tiến phương pháp làm việc Là bác sĩ luôn cố gắng để tìm ra cách điều trị tốt nhất cho bệnh nhân
4 Các yếu tố nhu cầu bản thân
Sự thừa nhận thành tích
1 Sự đón nhận của lãnh đạo với sáng kiến, cải tiến Là sự ghi nhận của lãnh đạo đối với những sáng kiến, cải tiến của bác sĩ
2 Sự đón nhận của đồng nghiệp với những sáng kiến, cải tiến Là sự ghi nhận, ủng hộ cùa đồng nghiệp với những sáng kiến, cải tiến của bác sĩ
3 Sự ghi nhận của lãnh đạo với kết quả công việc
Là sự ghi nhận của lãnh đạo đối với kết quả công việc của bác sĩ
4 Sự ghi nhận của đồng nghiệp với kết quà công việc
Là sự ghi nhận của đồng nghiệp đối với kết quả công việc của bác sĩ
5 Tham gia các quyết định quan trọng Là sự đóng góp ý kiến cùa bác sĩ vào các Quyết định quan trọng của bệnh viện
6 Lãnh đạo đánh giá đúng kểt quả công việc
Là sự đánh giá đúng của lãnh đạo về kết quả công việc của bác sĩ
7 Bình xét thi đua và khen thưởng Là sự đánh giá của bác sĩ về việc bình xét thi đua, khen thường của bệnh viện
8 Nâng cao kinh nghiệm qua làm việc
Là kinh nghiệm của bác sĩ được nâng cao qua quá trình làm việc
9 Đào tạo nâng cao trình độ Là sự tạo điểu kiện của bệnh viện để bác sĩ đi học nâng cao trình độ
10 Công bằng trong học tập, bồi dưỡng
Là sự công bẳng của bệnh viện ưong việc học tập, bồi dưỡng của bác sĩ
11 ĩỗ trợ về tài chính học tập Là sự hỗ trợ về tài chính cho các bác sĩ đi học
12 Qui hoạch cán bộ lãnh đạo công tác Qui hoạch cán bộ lãnh đạo được thực hiện tốt
13 Công bằng ưong bổ nhiệm lãnh Là sự công bằng, hợp lý Thứ bậc Phát vấn
26 đạo trong việc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo khoa, phòng
1 Công việc được xã hội đánh giá cao và tôn trọng Là sự đánh giá của xã hội vói công việc của mình Thứ bậc Phát vấn
2 Công việc được gia đình đánh giá cao và tôn trọng
Là sự đánh giá của gia đình vói công việc của mình
3 Công việc được lãnh đạo đánh giá cao và tôn trọng
Là sự đánh giá của lãnh đạo đối với công việc của mình
4 Công việc được đồng nghiệp đánh giá cao và tôn ừọng
Là sự đánh giá, ghi nhận của đồng nghiệp với công việc của mình
5 Công việc được bệnh nhân đánh giá cao và tôn ưọng
Là sự đánh giá, tin tường của bệnh nhân đối với công việc của mình
5 Các yếu tố môi trường tố chức
Yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp
1 Lãnh đạo lắng nghe và chia sẻ Là sự thông cảm và chia sẻ của lãnh đạo bệnh viện với những khó khăn của bác sĩ
2 Lãnh đạo giúp đỡ Là sự giúp đỡ của lãnh đạo bệnh viện với những khó khăn trong công việc của bác sĩ
3 Lãnh đạo bảo vệ Là sự bảo vệ của lãnh đạo bệnh viện khi cần thiết đối với bác sĩ
4 Lành đạo chỉ đạo Là sự chi đạo sát sao trong công việc của lãnh đạo bệnh viện đối với bác sĩ
5 Đồng nghiệp lắng nghe và chia sẻ Là sự thông cảm và chia sẻ của đồng nghiệp với nhũng khó khăn của bác sĩ
6 Sự đoàn kết của nhân viên Là sự đoàn kết, nhất trí của nhân viên trong )ệnh viện
2.6 Xây dựng bộ công cụ thu thập số liệu
- Bộ câu hỏi phát vấn bác sỹ được học viên sử dụng gồm 70 câu dựa trên các biến số nghiên cứu đã xác định và tham khảo bộ công cụ của các nghiên cứu trước Học viên đã tiến hành thử nghiệm trên 10 bác sĩ của Bệnh viện, đã chỉnh sửa cho phù hợp và được sử dụng chính thức để thu thập số liệu trong nghiên cứu này.
- Xây dựng phiếu hướng dẫn phỏng vấn sâu để phỏng vấn Giám đốc bệnh viện, trường phòng Tổ chức cán bộ, trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp, trưởng phòng Tài chính kế toán.
- Xây dựng phiếu hướng dẫn thảo luận nhóm đối với nhóm bác sĩ lãnh đạo khoa và nhóm bác sĩ các khoa, phòng.
- Các phiếu này đã được tiến hành thử nghiệm, sau đó đã điều chỉnh và loại bỏ những câu hỏi không rõ ràng hoặc làm cho người được phỏng vấn hiểu khác nhau.
2.7 Phưong pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: do học viên trực tiếp thu thập từ các báo cáo về nhân lực tại phòng
Tổ chức cán bộ, báo cáo về kết quả hoạt động của bệnh viện năm 2010 tại phòng Kế hoạch tổng họp.
Cỡ mẫu
2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng
- Tất cả bác sĩ đang công tác tại Bệnh viện vào thời điểm nghiên cứu (N = 90 bác sĩ, có
10 bác sĩ đi học, công tác ở tỉnh xa và ở nước ngoài).
2.4.2 Cữ mẫu cho nghiên cứu định tính (phỏng vẩn sâu và thảo luận nhóm)
- Phỏng vấn sâu: 4 cuộc phỏng vấn trực tiếp: Giám đốc bệnh viện, trưởng phòng Tổ chức cán bộ, trưởng phòng Kế hoạch tổng họp, trưởng phòng Tài chính kế toán.
- Thảo luận nhóm: lựa chọn có chủ đích các bác sĩ tham gia thảo luận nhóm để đàm bảo tính khách quan và đa dạng trong việc thu thập thông tin.
+ 1 cuộc thảo luận nhóm giữa các bác sĩ là lãnh đạo các khoa lâm sàng, cận lâm sàng+ 1 cuộc thảo luận nhóm gồm 10 bác sĩ trong biên chế và hợp đồng được chọn lựa ngẫu nhiên trong danh sách.
- Các bác sĩ không hưởng lương tại Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương (cán bộ khoa Y học cổ truyền - Đại học Y Hà Nội đang công tác tại Bệnh viện).
- Cán bộ đi Luân phiên tại tuyến y tế cơ sở theo Quyết định số 1816 của Bộ Y tế, học tập ở nước ngoài hoặc nghỉ theo quy định, không có mặt tại bệnh viện trong thời điểm nghiên cứu.
Các chỉ số, biến số nghiên cứu
2.5.1 Phương pháp xác định các biến số nghiên cứu
- Đe đo lường động lực làm việc cùa bác sĩ, chúng tôi dựa trên bộ công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y te do Patrick M Mbindyo và các cộng sự thực hiện tại bệnh viện Kenya gồm 7 tổ hợp với 25 tiểu mục [24].
- Đe xác định các yếu tố liên quan đến động lực làm việc, ưên cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu, thuyết F Herzberg được sử dụng để xây dựng các biến số Chúng tôi cũng đã tham khảo các tài liệu, các nghiên cứu xác định các yếu tố lên quan đến động lực làm việc trên the giới và trong nước: nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sờ huyện Bình xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc của Lê Thanh Nhuận [10]; nghiên cứu của Võ Văn Tài (2010) về các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ cũng được tham khảo để xác định các biến số nghiên cứu [12].
- Thang đo động lực làm việc của bác sĩ và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ dựa trên thang điểm Likert với các mức độ từ:
Bình thường: 3 điểm Đồng ý: 4 điểm
2.5.2 Chỉ sổ, biến sổ nghiên cứu * Chi số nghiên cứu (phụ lục 1)
Tên biến số Định nghĩa Loại biến
A Các yếu tố về xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp
1 Giới Giới tính của bác sĩ Nhị phân Phát vấn
2 Năm sinh Năm sinh theo Giấy khai sinh
3 Tình trạng hôn nhân Có gia đình hay độc thân, ly thân
4 Trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn được đào tạo Phân loại, thứ bậc
5 Năm tham gia công tác
- Năm bắt đầu công tác trong ngành y tế
- Năm bắt đầu công tác tại BV
- Được tính từ khi có quyết định tuyển dụng vào ngành.
- Là thời gian bắt đầu công tác tại BV
6 Khoa, phòng công tác Là nơi bác sĩ hiện đang làm việc Phân loại, thứ bậc
7 Chức vụ Cán bộ quản lý hoặc bác sĩ điều trị Phân loại, thứ bậc
8 Loại họp đồng Bác sĩ đã được tuyển dụng hay làm hợp đồng
9 Lương tháng Tống số tiền lương theo hệ sổ bao gồm các loại phụ cấp của mỗi bác sĩ trong 1 tháng tại bệnh viện
10 Tiền lương tăng thêm theo NĐ43
(cả tiền lương theo hệ số và theo hiệu suất)
Là tống số tiền thu nhập ngoài lương theo Nghị định 43 cùa mỗi bác sĩ trong 1 tháng tại bệnh viện
11 ^àm thêm công việc ngoài thời gian công tác tại BV -à bác sĩ có làm thêm các công việc khác ngoài thời gian công tác tạiBV
B Đo lường động lực làm việc của bác sĩ
I Động lực làm việc chung Thứ bậc Phát vấn
1 Làm việc hết sức mình Là sự làm việc tốt nhất, hiệu quả nhất của bác sĩ
2 Làm việc chỉ để lĩnh lương hàng tháng
Là sự làm việc của bác sĩ chi với mục đích lĩnh lương hàng tháng
3 Làm công việc chì đế có thu nhập ổn định
Là sự làm việc cùa bác sĩ chi với mục đích có thu nhập ổn định
Sự không hài lòng với công việc
1 Quá tải trong công việc Là sự quá tải trong công việc của bác sĩ
2 Mệt mỏi với công việc Là sự mệt mỏi do quá tài frong công việc của bác sĩ
III Sự hài lòng với công việc
1 Hài lòng với công việc Là sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ
2 Không hài lòng với đồng nghiệp Là sự không hài lòng với đồng nghiệp của bác sĩ
3 Hài lòng vói lãnh đạo Là sự hài lòng với lành đạo khoa /phòng của bác sĩ
IV Thực sự hài lòng với công việc
1 Hài lòng với cơ hội được thể hiện năng lực
Là sự hài lòng với cơ hội được thể hiện năng lực của bác sĩ
2 Hài lòng vói giá trị công việc Là sự hài lòng với giá trị công việc cùa bác sĩ
3 Công việc không có tiến triển Là sự trì trệ ữong công việc cùa bác sĩ Thứ bậc Phát vấn
V Sự cam kết cùa bệnh viện
1 Tự hào vì được làm việc trong )ệnh viện Là sự tự hào của bác sĩ khi được làm việc ở )ệnh viện
2 Khả năng phù hợp với công việc đàm nhiệm
Là sự phù hợp với công việc mà bác sĩ đang đàm nhiệm
3 Tự hào khi được làm việc tại )ệnh viện hơn những bệnh viện chác
Là sự tự hào của bác sĩ chi được làm việc tại bệnh viện hơn những )ệnh viện khác
4 Sự cam kết với bệnh viện Là sự cam kểt với với bệnh viện của bác sĩ
5 Bệnh viện tạo hứng thú làm việc Là sự tạo hứng thú làm việc cho bác sĩ của bệnh viện
VI Sự tận tâm với bệnh viện
1 Sự hợp tác, chia sẻ của đồng nghiệp Là sự hợp tác, chia sẻ của đồng nghiệp Thứ bậc Phát vấn
2 Hiệu quả ưong công việc Là công việc của bác sĩ đạt hiệu quà
3 Nhân viên chăm chi Là sự chăm chỉ làm việc cùa bác sĩ
4 Tinh thần tự giác trong công việc Là sự chủ động làm việc của bác sĩ
VII Kỷ luật làm việc
1 Thời gian làm việc Là sự làm việc đúng giờ qui định của bác sĩ bệnh viện
2 Thường xuyên nghỉ việc Là sự nghi việc thường xuyên của bác sĩ
3 Không cẩn thiết phải đi làm đúng giờ Là sự không cần thiết đi làm đúng giờ của bác sĩ Thứ bậc Phát vấn c Các yếu tổ Hên quan đến động lực làm việc của bác sĩ
1 Chế độ, chính sách và cơ chế quản lý:
1 Qui chế dân chù cơ sở Là thực hiện tốt Qui chế dân chủ tại Bệnh viện
2 Lãnh đạo đối xử công bằng Là sự đối xử công bằng của lãnh đạo Bệnh viện với mọi nhân viên
3 Lương, phụ cấp các loại, bồi dường trực
Là sự hài lòng với lương, phụ cấp các loại, bồi dưỡng trực
4 Thưởng của bệnh viện ừong các dịp lễ, tết, ngày truyền thống của ngành
Là sự hài lòng với mức thưởng của bệnh viện trong các dịp lễ, tết, ngày truyền thống của ngành
5 Tiền lương tăng thêm theo Nghị định 43 của Chính phủ Là sự hài lòng với mức tiền lương tăng thêm theo Nghị định 43 của Chính phủ
6 ■ ’hân phối thu nhập công bằng và hợp lý
Là sự phân phối thu nhập ngoài lương cho các khoa phòng và nhân
Thứ bậc Phát vấn viên công bằng
7 Qui chế chi tiêu nội bộ của bệnh viện Là nhân viên có được biết về Qui chế chi tiêu nội bộ
8 Có chính sách khen thưởng kịp thời
Là chính sách khen thưởng kịp thời của Bệnh viện khi nhân viên có thành tích
9 Công bằng trong xử lý kỳ luật Là sự công bằng ưong xừ lý nhân viên vi phạm kỳ luật
10 Các chế độ BHXH, BHYT,
BHTN, chế độ ốm đau, thai sản Là các chế độ BHXH,
BHYT, BHTN, chế độ ốm đau, thai sản được thực hiện đầy đủ
Là điều kiện làm việc đảm bảo yêu cầu của công việc
2 Cơ sở vật chất đầy đủ Là cơ sờ vật chất, trang thiết bị phục vụ chuyên môn đầy đủ
3 Cơ sở vật chất an toàn Là cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ chuyên môn đảm bảo an toàn
3 Các yếu tổ về công việc
1 Say mê với công việc Là sự say mê làm việc của bác sĩ
2 Chủ động trong công việc Là sự chủ động, sáng tạo trong công việc của bác sĩ Thứ bậc Phát vấn
3 Nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu chung Là sự nỗ lực làm việc của bác sĩ để hoàn thành nhiệm vụ của Bệnh viện
4 Trình độ chuyên môn đáp ứng với yêu cầu được giao
Là trình độ chuyên môn được đào tạo của bác sĩ có đáp ứng được với nhiệm vụ chuyên môn đang đảm nhận
5 Tinh thần trách nhiệm Là tinh thần trách nhiệm trong công việc cùa bác sĩ
6 Công việc ổn định và an toàn Là công việc có thu nhập ổn định cho bác sĩ
7 : -ĩoàn thành tốt công việc được giao bác sĩ luôn hoàn thành tốt công việc được giao
8 Cố gắng cài tiến phương pháp làm việc Là bác sĩ luôn cố gắng để tìm ra cách điều trị tốt nhất cho bệnh nhân
4 Các yếu tố nhu cầu bản thân
Sự thừa nhận thành tích
1 Sự đón nhận của lãnh đạo với sáng kiến, cải tiến Là sự ghi nhận của lãnh đạo đối với những sáng kiến, cải tiến của bác sĩ
2 Sự đón nhận của đồng nghiệp với những sáng kiến, cải tiến Là sự ghi nhận, ủng hộ cùa đồng nghiệp với những sáng kiến, cải tiến của bác sĩ
3 Sự ghi nhận của lãnh đạo với kết quả công việc
Là sự ghi nhận của lãnh đạo đối với kết quả công việc của bác sĩ
4 Sự ghi nhận của đồng nghiệp với kết quà công việc
Là sự ghi nhận của đồng nghiệp đối với kết quả công việc của bác sĩ
5 Tham gia các quyết định quan trọng Là sự đóng góp ý kiến cùa bác sĩ vào các Quyết định quan trọng của bệnh viện
6 Lãnh đạo đánh giá đúng kểt quả công việc
Là sự đánh giá đúng của lãnh đạo về kết quả công việc của bác sĩ
7 Bình xét thi đua và khen thưởng Là sự đánh giá của bác sĩ về việc bình xét thi đua, khen thường của bệnh viện
8 Nâng cao kinh nghiệm qua làm việc
Là kinh nghiệm của bác sĩ được nâng cao qua quá trình làm việc
9 Đào tạo nâng cao trình độ Là sự tạo điểu kiện của bệnh viện để bác sĩ đi học nâng cao trình độ
10 Công bằng trong học tập, bồi dưỡng
Là sự công bẳng của bệnh viện ưong việc học tập, bồi dưỡng của bác sĩ
11 ĩỗ trợ về tài chính học tập Là sự hỗ trợ về tài chính cho các bác sĩ đi học
12 Qui hoạch cán bộ lãnh đạo công tác Qui hoạch cán bộ lãnh đạo được thực hiện tốt
13 Công bằng ưong bổ nhiệm lãnh Là sự công bằng, hợp lý Thứ bậc Phát vấn
26 đạo trong việc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo khoa, phòng
1 Công việc được xã hội đánh giá cao và tôn trọng Là sự đánh giá của xã hội vói công việc của mình Thứ bậc Phát vấn
2 Công việc được gia đình đánh giá cao và tôn trọng
Là sự đánh giá của gia đình vói công việc của mình
3 Công việc được lãnh đạo đánh giá cao và tôn trọng
Là sự đánh giá của lãnh đạo đối với công việc của mình
4 Công việc được đồng nghiệp đánh giá cao và tôn ừọng
Là sự đánh giá, ghi nhận của đồng nghiệp với công việc của mình
5 Công việc được bệnh nhân đánh giá cao và tôn ưọng
Là sự đánh giá, tin tường của bệnh nhân đối với công việc của mình
5 Các yếu tố môi trường tố chức
Yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp
1 Lãnh đạo lắng nghe và chia sẻ Là sự thông cảm và chia sẻ của lãnh đạo bệnh viện với những khó khăn của bác sĩ
2 Lãnh đạo giúp đỡ Là sự giúp đỡ của lãnh đạo bệnh viện với những khó khăn trong công việc của bác sĩ
3 Lãnh đạo bảo vệ Là sự bảo vệ của lãnh đạo bệnh viện khi cần thiết đối với bác sĩ
4 Lành đạo chỉ đạo Là sự chi đạo sát sao trong công việc của lãnh đạo bệnh viện đối với bác sĩ
5 Đồng nghiệp lắng nghe và chia sẻ Là sự thông cảm và chia sẻ của đồng nghiệp với nhũng khó khăn của bác sĩ
6 Sự đoàn kết của nhân viên Là sự đoàn kết, nhất trí của nhân viên trong )ệnh viện
Xây dựng bộ công cụ thu thập số liệu
- Bộ câu hỏi phát vấn bác sỹ được học viên sử dụng gồm 70 câu dựa trên các biến số nghiên cứu đã xác định và tham khảo bộ công cụ của các nghiên cứu trước Học viên đã tiến hành thử nghiệm trên 10 bác sĩ của Bệnh viện, đã chỉnh sửa cho phù hợp và được sử dụng chính thức để thu thập số liệu trong nghiên cứu này.
- Xây dựng phiếu hướng dẫn phỏng vấn sâu để phỏng vấn Giám đốc bệnh viện, trường phòng Tổ chức cán bộ, trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp, trưởng phòng Tài chính kế toán.
- Xây dựng phiếu hướng dẫn thảo luận nhóm đối với nhóm bác sĩ lãnh đạo khoa và nhóm bác sĩ các khoa, phòng.
- Các phiếu này đã được tiến hành thử nghiệm, sau đó đã điều chỉnh và loại bỏ những câu hỏi không rõ ràng hoặc làm cho người được phỏng vấn hiểu khác nhau.
2.7 Phưong pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: do học viên trực tiếp thu thập từ các báo cáo về nhân lực tại phòng
Tổ chức cán bộ, báo cáo về kết quả hoạt động của bệnh viện năm 2010 tại phòng Kế hoạch tổng họp.
+ Phỏng vấn sâu: Học viên trực tiếp tiến hành 4 cuộc phỏng vấn trực tiếp 4 cán bộ quản lý theo Phiếu hướng dẫn phỏng vấn sâu (Giám đốc bệnh viện, trưởng phòng Tổ chức cán bộ, trưởng phòng Ke hoạch tổng hợp, trưởng phòng Tài chính kế toán) Sau đó học viên gỡ băng, ghi biên bàn kèm theo.
+ ) 1 cuộc thảo luận nhóm giữa các bác sĩ là lãnh đạo khoa lâm sàng, cận lâm sàng + ) 1 cuộc thảo luận nhóm gồm 10 bác sĩ trong biên chế và họp đồng.
+ Buổi thào luận này do học viên điều khiển và nhóm nghiên cứu trực tiếp ghi biên bản.
+ Số liệu định lượng: do học viên trực tiếp thu thập
+ Học viên dùng bộ câu hỏi được thiết kế sẵn để khảo sát ý kiến của bác sĩ trong toàn bệnh viện về: thông tin cá nhân, sự thích nghi với công việc, sự quan tâm của lãnh đạo, sự phối hợp của đồng nghiệp, động lực làm việc của bác sĩ, kết quả công việc của bác sĩ.
+ Số liệu này được thu thập theo phương pháp phát vấn theo từng khoa, phòng, học viên đã thông báo mục đích của nghiên cứu, phát Phiếu giới thiệu về đề tài nghiên cứu và cách trà lời Phiếu điều tra theo quy định trong phiếu hướng dẫn, phát phiếu để bác sĩ tự điền và kiểm tra sự đầy đủ của thông tin khi thu phiếu.
+ Học viên sau khi phát vấn, thu phiếu đã kiểm ưa và làm sạch số liệu.
+ Đồng thời học viên cũng kiểm ưa sự phù hợp của các thông tin trong các phiếu khảo sát Nếu thấy có sự không phù hợp của số liệu sẽ điều chỉnh và bổ sung ngay.
- Số liệu định lượng sau khi thu thập đã được nhập vào máy tính với phần mềm Epi Data 3.1 và được xử lý bàng phần mềm SPSS 16.0 cho các thông tin mô tả và phân tích thống kê.
- Trong phần đo lường động lực cùa các bác sĩ có 11 câu hỏi mang tính tiêu cức, điểm của các câu hỏi này đã được chuyển về thành các câu hỏi tích cực để đảm bào sự nhất quán ưong phân tích.
- Độ tin cậy về tính nhất quán của thang đo được đánh giá bằng chỉ số Cronbach’Alpha.
- Thống kê mô tả (tỳ lệ phần trăm, trung bình) được sử dụng để mô tà đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu, tính điểm trung bình và tỷ lệ % bác sĩ có nhiều động lực làm việc, tỳ lệ % bác sĩ hài lòng với các tiểu mục trong nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy.
- Sử dụng phân tích hồi qui logistic đơn biến để tìm hiểu mối liên quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc động lực làm việc.
- Mô hình hôi qui logistic được sử dụng đê phân tích môi liên quan đa biên và kiểm soát yếu tố nhiễu giữa động lực làm việc với các biến độc lập.
- Các biến số được đo bằng thang điểm Likert với 5 mức độ từ 1 - 5 điểm theo các chỉ mục (Phụ lục 1): "rất không đồng ý” (1 điểm), "không đồng ỷ” (2 điểm), ‘‘bình thường" (3 điểm),
"đồng ý” (4 điếm) đến "rất đồng ý" (5 điểm).
- Trong phần đo lường động lực làm việc: từng tiểu mục sẽ được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm ít động lực làm việc: từ 1-3 điểm và nhóm nhiều động lực làm việc: từ 4-5 điểm.
- Trong phần các yếu tố liên quan: từng tiểu mục sẽ được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm ít hài lòng: từ 1-3 điểm và nhóm hài lòng: từ 4-5 điểm.
- Các số liệu, thông tin định tính được trích dẫn nguyên văn lời của đối tượng nghiên cứu để bổ sung cho các thông tin định lượng.
2.9 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu được giải thích một cách rõ ràng về mục đích và nội dung của nghiên cửu trước khi tiến hành phát vấn và chi tiến hành khi có sự chấp nhận hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu.
Phân tích số liệu
- Số liệu định lượng sau khi thu thập đã được nhập vào máy tính với phần mềm Epi Data 3.1 và được xử lý bàng phần mềm SPSS 16.0 cho các thông tin mô tả và phân tích thống kê.
- Trong phần đo lường động lực cùa các bác sĩ có 11 câu hỏi mang tính tiêu cức, điểm của các câu hỏi này đã được chuyển về thành các câu hỏi tích cực để đảm bào sự nhất quán ưong phân tích.
- Độ tin cậy về tính nhất quán của thang đo được đánh giá bằng chỉ số Cronbach’Alpha.
- Thống kê mô tả (tỳ lệ phần trăm, trung bình) được sử dụng để mô tà đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu, tính điểm trung bình và tỷ lệ % bác sĩ có nhiều động lực làm việc, tỳ lệ % bác sĩ hài lòng với các tiểu mục trong nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy.
- Sử dụng phân tích hồi qui logistic đơn biến để tìm hiểu mối liên quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc động lực làm việc.
- Mô hình hôi qui logistic được sử dụng đê phân tích môi liên quan đa biên và kiểm soát yếu tố nhiễu giữa động lực làm việc với các biến độc lập.
- Các biến số được đo bằng thang điểm Likert với 5 mức độ từ 1 - 5 điểm theo các chỉ mục (Phụ lục 1): "rất không đồng ý” (1 điểm), "không đồng ỷ” (2 điểm), ‘‘bình thường" (3 điểm),
"đồng ý” (4 điếm) đến "rất đồng ý" (5 điểm).
- Trong phần đo lường động lực làm việc: từng tiểu mục sẽ được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm ít động lực làm việc: từ 1-3 điểm và nhóm nhiều động lực làm việc: từ 4-5 điểm.
- Trong phần các yếu tố liên quan: từng tiểu mục sẽ được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm ít hài lòng: từ 1-3 điểm và nhóm hài lòng: từ 4-5 điểm.
- Các số liệu, thông tin định tính được trích dẫn nguyên văn lời của đối tượng nghiên cứu để bổ sung cho các thông tin định lượng.
Vấn đề đạo đức trong nghiên cửu
- Đối tượng nghiên cứu được giải thích một cách rõ ràng về mục đích và nội dung của nghiên cửu trước khi tiến hành phát vấn và chi tiến hành khi có sự chấp nhận hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu.
- Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập được, do đó đối tượng nghiên cứu không ghi và ký tên vào phiếu điều tra Chúng tôi cũng sẽ cam kết các số liệu, thông tin thu thập được chi phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho mục đích nào khác Điều này giúp cho thông tin thu thập có độ chính xác cao.
- Đề cương nghiên cứu được thông qua Hội đồng Đạo đức - Trường Đại học Y tế Công cộng trước khi tiến hành triển khai tại bệnh viện.
- Kết quả nghiên cứu được phàn hồi và báo cáo cho Ban giám đốc và các bác sĩ của bệnh viện khi kết thúc nghiên cứu Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở cho các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của bác sĩ Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương.
Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục
*Có sự nhạy càm ưong nhiều câu hỏi nên đối tượng nghiên cửu có thể trả lời không đúng sự thật hoặc không đúng với những suy nghĩ của mình.
*Việc thu thập thông tin chủ yếu qua bộ câu hỏi được thiết kế sẵn và tương đối dài nên có thể gặp sai số do thái độ hợp tác của bác sĩ tham gia nghiên cứu.
Học viên đã thảo luận và tạo sự đồng thuận về vấn đề nghiên cứu với lãnh đạo bệnh viện và các khoa phòng Điều này đã được ghi rõ ràng trong “Trang thông tin giới thiệu nghiên cứu” nhằm tạo tâm lý thoải mái cho đối tượng tham gia nghiên cứu Mặt khác, người tham gia nghiên cửu không phải ghi và ký tên vào phiếu điều ưa.
Học viên đã giải thích rõ ràng mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu, động viên sự tự nguyện tham gia Các phiếu điều tra được học viên kiểm tra ngay sau khi người tham gia hoàn thành việc tự điền vào phiếu phát vấn để yêu cầu bổ sung những thông tin còn thiếu.
Chương 3 KÉT QUẢ NGHIÊN cứu
3.1 Kết quả hoạt động của Bệnh viện năm 2010 và thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương
3.1.1 Kết quả hoạt động của Bệnh viện
Bảng ỉ: Kết quả hoạt động cùa Bệnh viện
TT Chỉ tiêu Đơn vị tính
1 Giường ke hoạch được giao giường 470
2 Sô bệnh nhân vào viện người 5.181 107,9
3 Tổng số lần khám bệnh người 81.977 136,6
4 Tổng số thủ thuật ca 79.713 113,9
5 Tổng số phẫu thuật ca 1.200
6 Tổng số thuốc đông y sản xuất:
- Thuốc cao đon - hoàn tán
- Thuốc nước k 8, chê phâm lít
7 Tổng số đề tài nghiên cứu khoa học đề tài 5
8 Tổng số học viên do Bệnh viện đào tạo người
9 Tổng số cán bộ viên chức được cử đi đào tạo người 30
12 Thu nhập bình quân ngoài lương đông/tháng 1.500.000 100
3.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực
Bảng 2: Cơ cấu nhân lực Bệnh viện theo TTLT sổ 08 cùa liên Bộ Nội vụ-Bộ Y tế [1]
Stt Các chỉ số về nhân lực Biên chế theoTTLT số 08*
Nhân lực hiện có Nhu cầu thực tế của
1 Định mức người/giường bệnh 1,2-1,4 407 40'
- Cận lâm sàng và dược
Bác sĩ/Điều dưỡng, Nữ hộ sinh,
Kỹ thuật viên (Qui định riêng cho
Dược sĩ Đại học/Bác sĩ 1/8-1/15 1/9,18 1/9,18
Dược sĩ Đại học/Dược sĩ TH 1/2 - 1/2,5 1/2,36 1/2,36 về cơ cấu nhân lực theo Thông tư 08, Bệnh viện chưa đáp ứng được, về định mức người/giường bệnh có đủ nhưng cơ cấu bộ phận chưa đúng với tỳ lệ qui định do đặc thù của Bệnh viện có khoa Dược và Quầy thuốc là 2 đơn vị sản xuất thuốc, cân thuốc và sắc thuốc phục vụ cho bệnh nhân đã chiếm tới 80 nhân lực nên tỷ lệ % bộ phận cận lâm sàng vì thế mà tăng cao.
Bảng 3: Đặc điểm nhân lực
II Cơ cấu lao động
3 Theo trình độ chuyên môn
- Dược tá và công nhân dược 26
- Bác sĩ chuyên khoa II 8
- Điều dưỡng: + Đại học + Cao đẳng 4-
- Kỹ thuật viên Y: + Đại học
- Phổ thông trung học 60 số cán bộ nữ chiếm hai phần ba tổng sổ cán bộ nhân viên của Bệnh viện, số cán bộ có độ tuổi từ 30 - 50 tuổi là 238 người, chiếm tỷ lệ cao nhất (58,5%), trên 50
34 tuổi là 100 người, chiếm tỷ lệ 14,7% và dưới 30 tuổi là 109 người, chiếm tỳ lệ 26,8% Sổ cán bộ có trình độ sau đại học, đại học chiếm tỷ lệ 40,3%, số cán bộ có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỳ lệ 38,6% và còn lại là cỏ trình độ phổ thông trung học, chiếm tỷ lệ 21,1%.
Bàng 4: sổ lượng và trĩnh độ chuyên môn bác sĩ tại các khoa phòng
Stt Khoa, phòng Tổng số Trình độ
Tiến sĩ Thạc sĩ BSCKII BSCKI Bác sĩ
3 Khoa Điều trị tăng cường 6 1 2 3
9 Khoa Châm cứu dưỡng sinh 9 2 3 1 2 1
13 Khoa Thăm dò chức năng -
16 Phòng Kế hoạch tổng hợp 3 1 1 1
17 Phòng Tổ chức cán bộ 1 1
18 Trung tâm Đào tạo - Chì đạo tuyến
19 Trung tâm Hợp tác quốc tế 2 2 ry-5 Ả Ẩ
Bệnh viện có 14 Tiến sĩ - bác sĩ, 31 Thạc sĩ - bác sĩ, 8 BSCKII, 19 BSCKI, như vậy tổng số bác sĩ có trình độ sau đại học của Bệnh viện là 72 người, chiếm tỷ lệ 72%, chì còn lại
28 bác sĩ chưa học sau đại học, chiếm tỷ lệ 28%.
3.2 Thực trạng động lực làm việc của bác sĩ
3.2.1 Thông tin chung về bác sĩ bệnh viện tham gia nghiên cứu
Bảng 5: Thông tin chung về bác sĩ bệnh viện tham gia nghiên cứu
Stt Thông tin chung N Tỷ lệ %
- Ly thân/góa/ly dị
Thâm niên công tác trong bệnh viện: 10 năm
- Bác sĩ phòng chức năng
- > 3.000.000 đồng Lương tăng thêm/tháng
Bảng 5 cho thấy thông tin chung về bác sĩ tham gia nghiên cứu, tổng số có 90 bác sĩ.
36 về tuổi: Số bác sĩ có độ tuổi từ 30 trở lên là 75 người, gấp 5 lần số bác sĩ có độ tuổi dưới 30. về giới tính: Nữ chiếm tỷ lệ cao hơn nam với tỳ lệ lần lượt là 57,8% và 42,2%. về tình trạng hôn nhân: số bác sĩ đang sống cùng vợ chồng chiếm tỷ lệ cao nhất: 85,6%, còn lại là độc thân, ly thân, góa, ly dị chiếm tỳ lệ 14,4%. về thâm niên công tác trong bệnh viện: số người công tác trên 10 năm và từ 10 năm trờ xuống tương đương nhau là 48 và 42 người với tỷ lệ 53,3% và 46,7%. về trình độ chuyên môn: số bác sĩ có trình độ sau đại học là 65 người, chiếm tỷ lệ 72,2%, còn lại là trình độ đại học. về chức vụ: số bác sĩ tham gia quàn lý là 30, chiếm tỷ lệ 33,3%, số bác sĩ làm chuyên môn là 52 người, chiếm tỳ lệ 57,8%, số còn lại là bác sĩ phòng chức năng chiếm tỷ lệ 8,9%.
Trong sổ 90 bác sĩ tham gia nghiên cứu chỉ có 7,8% là đang ký họp đồng làm việc, còn lại đều là cán bộ trong biên chế. về thu nhập: số bác sĩ có lương tháng trên 3 triệu chiếm 2/3 tổng số bác sĩ và lương tháng tỳ lệ 65,6% và dưới 3 triệu là 34,4 Lương tăng thêm theo Nghị định 43 đa phần là dưới 3 triệu với 91,1%, trên 3 triệu chỉ có 8,9%. số bác sĩ có làm thêm ngoài giờ là 35, chiếm tỷ lệ 38,9% và số bác sĩ tham gia không làm ngoài giờ là 55, chiếm tỳ lệ 61,1%.
3.2.2 Động lực làm việc của bác sĩ
3.2.2.1 Độ tin cậy cùa thang đo:
- Thang đo động lực làm việc của bác sĩ, học viên tham khảo bộ công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế, thực hiện tại bệnh viện Kenya gồm 7 tổ hợp với 25 tiểu mục.
- Thang đo các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương dựa trên mô hình lý thuyết hai yếu tố của F Herzberg, tổng số có 45 câu hỏi liên quan đến công việc và môi trường làm việc Tính độ tin cậy của thang đo (hệCronbach’s alpha) thu được kết quả như sau:
Bảng 6 Độ tin cậy của thang đo s Yếu tổ Số tiểu Hệ số
1 Động lực làm việc chung 4 0,601
2 Sự không hài lòng với công việc 2 0,712
3 Sự hài lòng với các mối quan hệ trong công việc 3 0,602
4 Thực sự hài lòng với công việc 3 0,666
5 Sự cam kết của bệnh viện 5 0,788
6 Sự tận tâm với bệnh viện 4 0,763
8 Chế độ, chính sách và cơ chế quản lý 10 0,856
10 Các yếu tố về công việc 8 0,842
11 Sự thừa nhận thành tích bản thân 7 0,916
12 Sự thăng tiến bản thân 6 0,822
13 Sự thành đạt bản thân 5 0,924
14 Yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp môi trường tổ chức 6 0,924
Hệ số Cronbach’s Alpha đạt > 0,8 là tương đối tốt, từ 0,7-0,8 là chấp nhận được và > 0,6 là dùng được Theo bảng ữên ta thấy chỉ có 4 nhóm yếu tố có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 còn lại là > 0,7 nên thang đo có độ tin cậy.
3.2.2.2 Động lực làm việc cùa bác sĩ
Bảng 7 Động lực làm việc của bác sĩ
TT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
I Động lực làm việc chung
1 Có thể làm việc hết sức mình (cả về ưách nhiệm và chuyên môn) 4,22 0,699
2 Thực sự có hứng thú trong quá trình công tác tại bệnh viện 4,03 0,710
3 Làm công việc này chì với mục đích lĩnh lương hàng tháng *** 3,34 1,06
4 Làm công việc này chì với mục đích có thu nhập ổn định *** 3,05 1,064
II Sự không hài lòng vói công việc
5 Câm thấy bị quá tài trong công việc *** 3,36 0,754
6 Câm thấy mệt mỏi với công việc của mình *** 3,47 0,691
Ill Sự hài lòng vói các mối quan hệ trong công việc
7 Cảm thấy hài lòng với công việc 3,77 0,619
8 Càm thấy không hài lòng với đồng nghiệp *** 3,46 0,927
9 Càm thấy hài lòng với lãnh đạo khoa/ phòng 3,84 0,748
IV Thực sự hài lòng vói công việc
10 Cảm thấy hài lòng với cơ hội được thể hiện năng lực của mình frong công việc 3,66 0,781
11 Cảm thấy hài lòng với giá trị công việc của mình 3,77 0,671
12 Cảm thấy công việc của mình không có tiến triển trong thời gian này *** 3,27 0,872
V Sự cam kết của bệnh viện
13 Cảm thấy tự hào khi được công tác trong ngành y tế 4,20 0,722
14 Cảm thấy tự hào vì được làm việc trong bệnh viện 4,09 0,713
15 Bệnh viện sắp xếp công việc phù hợp với năng lực và khà năng chuyên môn 3,88 0,716
16 Bản thân ít có sự cam kết với bệnh viện *** 3,58 0,719
17 Bệnh viện ít có sự cam kết với mình *** 3,50 0,753
VI Sự tận tâm vói bệnh viện
18 Càm thấy không có sự hợp tác, chia sẻ của đồng nghiệp *** 3,91 0,697
19 Luôn đạt hiệu quả ữong công việc 3,86 0,610
20 Luôn là một nhân viên chăm chi 4,04 0,539
21 Có tinh thần tự giác trong công việc 4,16 0,517
VII Kỷ luật làm việc
22 Luôn đi làm và ra về đúng giờ 4,07 0,596
24 Cảm thấy không cần thiết phải đi làm đúng giờ *** 4,04 1,005
25 Nghi việc có xin phép hoặc báo cáo với khoa, phòng 4,44 0,543
Có thề làm việc hết sức Thực sự hứng thú Làm việc chi vói mục đích lĩnh luông háng tháng Làm việc chi vói mục đích có thu nhập ổn dinh Cám thấy bị quá tái trong công việc Cám thấy mệt mỏi vói công việc Câm thấy hài lòng với công việc Cam thấy không hài lòng xới dồng nghiệp Cám thấy hài lòng với lãnh dạo khoa/phòng Cám thấy hài lòng với cơ hội được thể hiện năng lực
Cám thấy hài lòng với giá trị công việc Cám thấy công việc không có tiến triên trong thời gian này Câm thấy tự hào khi công tác trong ngành y tế Cam tháy tụ hào vi được làm việc trong BV BV sắp xếp công việc phủ hợp với nâng lục và kha năng
Ban thăn ít có sự cam kết VỚI BV
BV ít có sự cam két với minh Câm thấy không có sự hợp tác chia sè cùa dồng nghiệp
KẾT QUẢ NGHIÊN cứu
Kết quả hoạt động của Bệnh viện năm 2010 và thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương
3.1.1 Kết quả hoạt động của Bệnh viện
Bảng ỉ: Kết quả hoạt động cùa Bệnh viện
TT Chỉ tiêu Đơn vị tính
1 Giường ke hoạch được giao giường 470
2 Sô bệnh nhân vào viện người 5.181 107,9
3 Tổng số lần khám bệnh người 81.977 136,6
4 Tổng số thủ thuật ca 79.713 113,9
5 Tổng số phẫu thuật ca 1.200
6 Tổng số thuốc đông y sản xuất:
- Thuốc cao đon - hoàn tán
- Thuốc nước k 8, chê phâm lít
7 Tổng số đề tài nghiên cứu khoa học đề tài 5
8 Tổng số học viên do Bệnh viện đào tạo người
9 Tổng số cán bộ viên chức được cử đi đào tạo người 30
12 Thu nhập bình quân ngoài lương đông/tháng 1.500.000 100
3.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực
Bảng 2: Cơ cấu nhân lực Bệnh viện theo TTLT sổ 08 cùa liên Bộ Nội vụ-Bộ Y tế [1]
Stt Các chỉ số về nhân lực Biên chế theoTTLT số 08*
Nhân lực hiện có Nhu cầu thực tế của
1 Định mức người/giường bệnh 1,2-1,4 407 40'
- Cận lâm sàng và dược
Bác sĩ/Điều dưỡng, Nữ hộ sinh,
Kỹ thuật viên (Qui định riêng cho
Dược sĩ Đại học/Bác sĩ 1/8-1/15 1/9,18 1/9,18
Dược sĩ Đại học/Dược sĩ TH 1/2 - 1/2,5 1/2,36 1/2,36 về cơ cấu nhân lực theo Thông tư 08, Bệnh viện chưa đáp ứng được, về định mức người/giường bệnh có đủ nhưng cơ cấu bộ phận chưa đúng với tỳ lệ qui định do đặc thù của Bệnh viện có khoa Dược và Quầy thuốc là 2 đơn vị sản xuất thuốc, cân thuốc và sắc thuốc phục vụ cho bệnh nhân đã chiếm tới 80 nhân lực nên tỷ lệ % bộ phận cận lâm sàng vì thế mà tăng cao.
Bảng 3: Đặc điểm nhân lực
II Cơ cấu lao động
3 Theo trình độ chuyên môn
- Dược tá và công nhân dược 26
- Bác sĩ chuyên khoa II 8
- Điều dưỡng: + Đại học + Cao đẳng 4-
- Kỹ thuật viên Y: + Đại học
- Phổ thông trung học 60 số cán bộ nữ chiếm hai phần ba tổng sổ cán bộ nhân viên của Bệnh viện, số cán bộ có độ tuổi từ 30 - 50 tuổi là 238 người, chiếm tỷ lệ cao nhất (58,5%), trên 50
34 tuổi là 100 người, chiếm tỷ lệ 14,7% và dưới 30 tuổi là 109 người, chiếm tỳ lệ 26,8% Sổ cán bộ có trình độ sau đại học, đại học chiếm tỷ lệ 40,3%, số cán bộ có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỳ lệ 38,6% và còn lại là cỏ trình độ phổ thông trung học, chiếm tỷ lệ 21,1%.
Bàng 4: sổ lượng và trĩnh độ chuyên môn bác sĩ tại các khoa phòng
Stt Khoa, phòng Tổng số Trình độ
Tiến sĩ Thạc sĩ BSCKII BSCKI Bác sĩ
3 Khoa Điều trị tăng cường 6 1 2 3
9 Khoa Châm cứu dưỡng sinh 9 2 3 1 2 1
13 Khoa Thăm dò chức năng -
16 Phòng Kế hoạch tổng hợp 3 1 1 1
17 Phòng Tổ chức cán bộ 1 1
18 Trung tâm Đào tạo - Chì đạo tuyến
19 Trung tâm Hợp tác quốc tế 2 2 ry-5 Ả Ẩ
Bệnh viện có 14 Tiến sĩ - bác sĩ, 31 Thạc sĩ - bác sĩ, 8 BSCKII, 19 BSCKI, như vậy tổng số bác sĩ có trình độ sau đại học của Bệnh viện là 72 người, chiếm tỷ lệ 72%, chì còn lại
28 bác sĩ chưa học sau đại học, chiếm tỷ lệ 28%.
Thực trạng động lực làm việc của bác sĩ
3.2.1 Thông tin chung về bác sĩ bệnh viện tham gia nghiên cứu
Bảng 5: Thông tin chung về bác sĩ bệnh viện tham gia nghiên cứu
Stt Thông tin chung N Tỷ lệ %
- Ly thân/góa/ly dị
Thâm niên công tác trong bệnh viện: 10 năm
- Bác sĩ phòng chức năng
- > 3.000.000 đồng Lương tăng thêm/tháng
Bảng 5 cho thấy thông tin chung về bác sĩ tham gia nghiên cứu, tổng số có 90 bác sĩ.
36 về tuổi: Số bác sĩ có độ tuổi từ 30 trở lên là 75 người, gấp 5 lần số bác sĩ có độ tuổi dưới 30. về giới tính: Nữ chiếm tỷ lệ cao hơn nam với tỳ lệ lần lượt là 57,8% và 42,2%. về tình trạng hôn nhân: số bác sĩ đang sống cùng vợ chồng chiếm tỷ lệ cao nhất: 85,6%, còn lại là độc thân, ly thân, góa, ly dị chiếm tỳ lệ 14,4%. về thâm niên công tác trong bệnh viện: số người công tác trên 10 năm và từ 10 năm trờ xuống tương đương nhau là 48 và 42 người với tỷ lệ 53,3% và 46,7%. về trình độ chuyên môn: số bác sĩ có trình độ sau đại học là 65 người, chiếm tỷ lệ 72,2%, còn lại là trình độ đại học. về chức vụ: số bác sĩ tham gia quàn lý là 30, chiếm tỷ lệ 33,3%, số bác sĩ làm chuyên môn là 52 người, chiếm tỳ lệ 57,8%, số còn lại là bác sĩ phòng chức năng chiếm tỷ lệ 8,9%.
Trong sổ 90 bác sĩ tham gia nghiên cứu chỉ có 7,8% là đang ký họp đồng làm việc, còn lại đều là cán bộ trong biên chế. về thu nhập: số bác sĩ có lương tháng trên 3 triệu chiếm 2/3 tổng số bác sĩ và lương tháng tỳ lệ 65,6% và dưới 3 triệu là 34,4 Lương tăng thêm theo Nghị định 43 đa phần là dưới 3 triệu với 91,1%, trên 3 triệu chỉ có 8,9%. số bác sĩ có làm thêm ngoài giờ là 35, chiếm tỷ lệ 38,9% và số bác sĩ tham gia không làm ngoài giờ là 55, chiếm tỳ lệ 61,1%.
3.2.2 Động lực làm việc của bác sĩ
3.2.2.1 Độ tin cậy cùa thang đo:
- Thang đo động lực làm việc của bác sĩ, học viên tham khảo bộ công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế, thực hiện tại bệnh viện Kenya gồm 7 tổ hợp với 25 tiểu mục.
- Thang đo các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương dựa trên mô hình lý thuyết hai yếu tố của F Herzberg, tổng số có 45 câu hỏi liên quan đến công việc và môi trường làm việc Tính độ tin cậy của thang đo (hệCronbach’s alpha) thu được kết quả như sau:
Bảng 6 Độ tin cậy của thang đo s Yếu tổ Số tiểu Hệ số
1 Động lực làm việc chung 4 0,601
2 Sự không hài lòng với công việc 2 0,712
3 Sự hài lòng với các mối quan hệ trong công việc 3 0,602
4 Thực sự hài lòng với công việc 3 0,666
5 Sự cam kết của bệnh viện 5 0,788
6 Sự tận tâm với bệnh viện 4 0,763
8 Chế độ, chính sách và cơ chế quản lý 10 0,856
10 Các yếu tố về công việc 8 0,842
11 Sự thừa nhận thành tích bản thân 7 0,916
12 Sự thăng tiến bản thân 6 0,822
13 Sự thành đạt bản thân 5 0,924
14 Yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp môi trường tổ chức 6 0,924
Hệ số Cronbach’s Alpha đạt > 0,8 là tương đối tốt, từ 0,7-0,8 là chấp nhận được và > 0,6 là dùng được Theo bảng ữên ta thấy chỉ có 4 nhóm yếu tố có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 còn lại là > 0,7 nên thang đo có độ tin cậy.
3.2.2.2 Động lực làm việc cùa bác sĩ
Bảng 7 Động lực làm việc của bác sĩ
TT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
I Động lực làm việc chung
1 Có thể làm việc hết sức mình (cả về ưách nhiệm và chuyên môn) 4,22 0,699
2 Thực sự có hứng thú trong quá trình công tác tại bệnh viện 4,03 0,710
3 Làm công việc này chì với mục đích lĩnh lương hàng tháng *** 3,34 1,06
4 Làm công việc này chì với mục đích có thu nhập ổn định *** 3,05 1,064
II Sự không hài lòng vói công việc
5 Câm thấy bị quá tài trong công việc *** 3,36 0,754
6 Câm thấy mệt mỏi với công việc của mình *** 3,47 0,691
Ill Sự hài lòng vói các mối quan hệ trong công việc
7 Cảm thấy hài lòng với công việc 3,77 0,619
8 Càm thấy không hài lòng với đồng nghiệp *** 3,46 0,927
9 Càm thấy hài lòng với lãnh đạo khoa/ phòng 3,84 0,748
IV Thực sự hài lòng vói công việc
10 Cảm thấy hài lòng với cơ hội được thể hiện năng lực của mình frong công việc 3,66 0,781
11 Cảm thấy hài lòng với giá trị công việc của mình 3,77 0,671
12 Cảm thấy công việc của mình không có tiến triển trong thời gian này *** 3,27 0,872
V Sự cam kết của bệnh viện
13 Cảm thấy tự hào khi được công tác trong ngành y tế 4,20 0,722
14 Cảm thấy tự hào vì được làm việc trong bệnh viện 4,09 0,713
15 Bệnh viện sắp xếp công việc phù hợp với năng lực và khà năng chuyên môn 3,88 0,716
16 Bản thân ít có sự cam kết với bệnh viện *** 3,58 0,719
17 Bệnh viện ít có sự cam kết với mình *** 3,50 0,753
VI Sự tận tâm vói bệnh viện
18 Càm thấy không có sự hợp tác, chia sẻ của đồng nghiệp *** 3,91 0,697
19 Luôn đạt hiệu quả ữong công việc 3,86 0,610
20 Luôn là một nhân viên chăm chi 4,04 0,539
21 Có tinh thần tự giác trong công việc 4,16 0,517
VII Kỷ luật làm việc
22 Luôn đi làm và ra về đúng giờ 4,07 0,596
24 Cảm thấy không cần thiết phải đi làm đúng giờ *** 4,04 1,005
25 Nghi việc có xin phép hoặc báo cáo với khoa, phòng 4,44 0,543
Có thề làm việc hết sức Thực sự hứng thú Làm việc chi vói mục đích lĩnh luông háng tháng Làm việc chi vói mục đích có thu nhập ổn dinh Cám thấy bị quá tái trong công việc Cám thấy mệt mỏi vói công việc Câm thấy hài lòng với công việc Cam thấy không hài lòng xới dồng nghiệp Cám thấy hài lòng với lãnh dạo khoa/phòng Cám thấy hài lòng với cơ hội được thể hiện năng lực
Cám thấy hài lòng với giá trị công việc Cám thấy công việc không có tiến triên trong thời gian này Câm thấy tự hào khi công tác trong ngành y tế Cam tháy tụ hào vi được làm việc trong BV BV sắp xếp công việc phủ hợp với nâng lục và kha năng
Ban thăn ít có sự cam kết VỚI BV
BV ít có sự cam két với minh Câm thấy không có sự hợp tác chia sè cùa dồng nghiệp
Luôn đạt hiệu quà trong công việc Luôn lã một nhân viên chăm chi Có tinh thần tự giác trong công việc Luôn đi làm và ra về đung giờ Thướng xuyên nghi việc
Cam thấy không cằn thiết phai đĩ lâm dùng giờ Nịặn việc có xin phép hoặc báo cáo với khoa phòng
- ít động lực ■ Nhiều động lực
Biêu đồ ỉ Động lực làm việc cùa bác sĩ bệnh viện
- Có 4 câu hòi thuộc cấu phần động lực làm việc chung của bác sĩ, điểm trung bình cho câu hỏi 1 và 2 (có thể làm việc hết minh và thực sự hứng thú trong công việc) là
> 4, nghĩa là bác sĩ có thể làm việc hết sức minh và rất có hứng thú
- làm việc Điểm trung bình của câu hỏi 3 và 4 đều lớn hơn 3 có nghĩa là bác sĩ làm việc không chì với mục đích lĩnh lương hàng tháng hoặc để cỏ thu nhập ổn định.
-Cấu phần Sự không hài lòng với công việc có 2 câu hỏi, điểm trung bình đều lớn hơn 3 nghĩa là bác sĩ đều hài lòng với công việc của mình.
-Cấu phần Sự hài lòng với các mối quan hệ trong công việc: câu hỏi hài lòng với công việc và hài lòng với lãnh đạo khoa, phòng đều có điểm trung bình xấp xì 4 còn không hài lòng với đồng nghiệp có điểm trung bình là 3,46.
- Có 3 câu hỏi ở cấu phần thực sự hài lòng với công việc: số người ít hài lòng chiếm tỳ lệ 33,3% trong khi số người hài lòng là 66,7% Có 72,3% số bác sĩ hài lòng với giá trị công việc của mình với điểm trung bình là 3,77 Có 54,4% số bác sĩ cảm thấy công việc không có tiến triển và 45,6% số bác sĩ cảm thấy công việc có tiến triển.
- ở cấu phần Sự cam kết của bệnh viện: đa số các bác sĩ đều cảm thấy tự hào khi được làm việc trong ngành y tế và trong bệnh viện với điểm trung bình > 4 Tuy nhiên, có đến 76,7% bác sĩ cho rằng bệnh viện sắp xếp công việc phù hợp với khả năng cùa họ Ngoài ra, 55,6% sổ bác sĩ cho rằng bản thân có sự cam kết với bệnh viện và 47,8% cho ràng bệnh viện có sự cam kết với họ, điểm trung bình đều lớn hơn 3.
- Sự tận tâm với bệnh viện: Chỉ có 24,4% bác sĩ cho rằng không có sự hợp tác chia sẻ của đồng nghiệp và 75,6% cho thấy có sự họp tác chia sẻ của đồng nghiệp Phần lớn các bác sĩ đều cho rằng mình đạt hiệu quả trong công việc, là nhân viên chăm chỉ, có tinh thần tự giác trong công việc, điểm trung bình là 3,86; 4,04 và 4,16.
BÀN LUẬN
Động lực làm việc của bác sĩ bệnh viện
Hầu hết các bác sĩ bệnh viện đều có nhiều động lực làm việc, điều này thể hiện trong tất cả các cấu phần Ở cấu phần Động lực làm việc chung hầu hết bác sĩ đều cho rằng có thể làm hết sức mình và thực sự có hứng thú trong công việc (điểm trung binh > 4). về công việc: các bác sĩ đều cho rằng công việc không bị quá tải cũng như không thấy mệt mỏi với công việc, một trong những lý do được đưa ra là vì Bệnh viện Y học cổ truyền nên cường độ làm việc cũng như công việc không quá vất vả như các bệnh viện tây y. ở cấu phần Sự hài lòng với các mối quan hệ trong công việc và Thực sự hài lòng với công việc: các bác sĩ đều cảm thấy hài lòng với công việc, với lãnh đạo và với đồng nghiệp như một bác sĩ đã nói “Bệnh viện Y học cổ truyền nên mọi thứ cứ nhẹ nhàng, êm ái, không ồn ào hổi hả như các bệnh viện đa khoa Các bác sĩ cũng hài lòng với cơ hội được thể hiện năng lực của mình và với giá trị của công việc.
Các bác sĩ bệnh viện đều rất yêu nghề, tự hào vì được công tác trong ngành y te và trong bệnh viện Các bác sĩ đều tận tâm với bệnh viện, luôn là nhân viên chăm chỉ, luôn đạt hiệu quà trong công việc, luôn có tinh thần tự giác (điểm trung bình >4). về kỷ luật làm việc: phần lớn các bác sĩ đều cho rằng luôn đi làm và ra về đúng giờ (điểm trung bình 4,07), nghỉ việc có xin phép (điểm trung bình 4,44) Tuy nhiên điều này cũng không thể đánh giá được chất lượng và hiệu quả công việc vì rất khó xác định được trong khoảng thời gian ở bệnh viện, bác sĩ làm việc như thế nào hay là chỉ chờ hết giờ để về.
Phải làm sao để người ta làm việc nghĩ là “hết việc chứ không nghĩ đến hết giờ” (bác sĩ lâm sàng).
Các yếu tố duy trì động lực làm việc của bác sĩ
4.2.1 Yếu tố chế độ chính sách và cơ chế quản lý với động lực làm việc của bác sĩ:
Cấu phần này gồm có 10 câu hỏi với hệ so Cronbach’s alpha tương đối cao (0,856). Kết quả nghiên cứu cho thấy tỳ lệ hài lòng của bác sĩ đối với cấu phần này rất khác nhau Đối với việc “Bệnh viện thực hiện đầy đủ các chế độ BHXH, BHYT, BHTN, chế độ ốm đau, thai sản”, tỷ lệ hài lòng rất cao lên đến 92,3% Có đến 50% bác sĩ cho rằng Bệnh viện chưa có chính sách khen thưởng kịp thời khi nhân viên có thành tích đột xuất và 54,4% hài lòng với sự công bằng trong xử lý cán bộ, nhân viên vi phạm kỷ luật Đây là vấn đề có liên quan đen khối lượng công việc cá nhân
5 8 của từng bác sĩ, sẽ được ghi lại chi tiết trong bản mô tả công việc và đánh giá thực hiện công việc Do hiện nay ở bệnh viện chưa có bản mô tả công việc cụ thể cho từng cá nhân dựa trên chức ừách nhiệm vụ cùa từng ngạch viên chức và chức năng, nhiệm vụ của từng khoa, phòng nên việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc và xử lý vi phạm còn khó khăn và không công bằng Ý kiến của một bác sĩ cận lâm sàng: “Giao ban tuần đưa ra các con so nhiều nhưng không có ý nghĩa Đánh giá hiệu quả công việc phải đảnh giá dựa trên chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, bộ phận và chia phúc lợi công bằng chứ không vì nhìn thấy những con sổ trước mắt
Lyn N Henderson cũng cho rằng có sự kết hợp thuận giữa thành quả lao động của nhân viên y tế và sự mô tả rõ ràng công việc mà họ đảm nhận có nghĩa là Bản mô tả công việc càng rõ ràng bao nhiêu thì hiệu quả công việc càng lớn bấy nhiêu Bản mô tả công việc kết hợp với những tiêu chuẩn hoạt động và qui trình sẽ làm cho nhân viên y tế tin tưởng vào vai trò, nhiệm vụ của họ Điều đó cũng rất quan trọng để lãnh đạo BV sắp xếp công việc đúng với khả năng của từng nhân viên [19].
Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận về sự hài lòng của nhân viên y tế cơ sở ở huyện Bình Xuyên - tỉnh Vĩnh Phúc cũng cho ràng Bản mô tả công việc là căn cứ pháp lý của quản lý nhân sự, từ Bản mô tả công việc có thể xây dựng các tiêu chuẩn, qui trình cụ thể như: nhiệm vụ, quyền lợi, nghĩa vụ, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên qua đó sẽ có nhưng hình thức động viên khen thưởng hoặc xử lý kỷ luật phù hợp cũng như giải quyết những khó khăn, vướng mắc, mâu thuẫn trong quá trình làm việc [10] Từ đó sẽ tạo cho nhân viên một tâm lý thoải mái và tạo cho họ động lực làm việc tốt hơn. về tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, tiền lương tăng thêm: số bác sĩ hài lòng với các tiểu mục này rất thấp, chỉ đạt từ 1,1% đến 8,9% Điều đó cho thấy bác sĩ bệnh viện rất không hài lòng về các tiểu mục này Nghiên cứu của Bùi Đàm về sự hài lòng của bác sĩ ở bệnh viện đa khoa Quảng Ngãi cho thấy chì từ 1,4% đến 12% hài lòng với cấu phần này [7] Lý do được đưa ra bao gồm những nguyên nhân
5 9 khách quan như chế độ, chính sách của nhà nước, của ngành đối với bác sĩ (chế độ phụ cấp trực là 35000 đồng/1 buổi trực cho tất cả các đối tượng không phân biệt bác sĩ và y tá hay phụ cấp ưu đãi nghề thấp hon các ngành khác) và cũng không thể phủ nhận những nguyên nhân chủ quan như các khoản thu của bệnh viện còn hạn chế so với các khoản chi nên bác sĩ còn chưa hài lòng với phần tiền lương tăng thêm.
Mặt khác có đến 80% số bác sĩ không biết về Qui chế chi tiêu nội bộ và 67,8% bác sĩ cho rằng phân phối thu nhập chưa công bằng và hợp lý vấn đề bất cập hiện nay ờ B V là bác sĩ không được biết về Qui chế chi tiêu nội bộ như thế nào, trong khi phần lớn các BV thực hiện tự chủ theo Nghị định 43 đều phát cuốn Qui che chi tiêu nội bộ đen từng khoa, phòng BV phân phối phúc lợi chưa công bằng, chưa đúng với hiệu quả công việc mà họ đã làm Họ làm nhiều nhưng vẫn không được chia phúc lợi như hiệu quả công việc đã đạt được.
Do đó có bác sĩ lâm sàng đã nói rằng Có những đợt tống sổ bệnh nhân của khoa là 53, tôi điều trị 26 bệnh nhân nhưng lúc lĩnh tiền bảo hiểm tôi cũng chỉ được như các bác sĩ khác. Nếu thắc mắc thì lại bảo nhỏ nhen, vì tiền Việc phân chia phúc lợi chưa công bàng và họp lý ảnh hưởng rất lớn đền động lực làm việc của bác sĩ, bác sĩ sẽ có tâm lý làm nhiều hay làm ít cũng vậy, dẫn đến mất dần động lực làm việc và sẽ không có ý định làm việc và gắn kết lâu dài với BV, chưa kể có những thái độ tiêu cực khác Điều này phù họp với nghiên cứu cùa tác giả Nguyễn Thu Linh cho thấy lý do chính làm cho công chức có ý định rời khỏi cơ quan nhà nước là “khoản phúc lợi chưa hợp lý” với tỷ lệ 50%, trong đó nữ là 70,8% và nam là 39,6% [9] Tác già Lyn N Henderson cũng cho ràng những khuyến khích về mặt tài chính là yếu tố động viên quan trọng, đặc biệt trong những quốc gia mà tiền lương không đáp ứng đầy đủ nhu cầu cơ bản cho nhân viên y tế và gia đình cùa họ Những ưu đãi bao gồm tiền lương cao hơn, bổ sung tiền lương, trợ cấp, phụ cấp [19].
4.2.2 Yếu tố Điều kiện làm việc với động lực làm việc của bác sĩ: Điểm trung bình của cấu phần này đều nhỏ hơn 4 điểm Các bác sĩ đều cho rằng điều kiện làm việc đảm bảo yêu cầu công tác nhưng 94,4% bác sĩ cho rằng cơ sở vật chất, trang thiết bị không đảm bảo đầy đủ và an toàn, về máy móc, ưang
60 thiết bị phục vụ cho công tác chuyên môn: BV cho cái BV có chứ không cho chúng tôi cải chủng tôi cần (bác sĩ cận lâm sàng) Rõ ràng các trang thiết bị cần không có, cái không cần thì lại có - đây là một vấn đề hết sức bức xúc tại BV Nhiều khoa phòng được trang bị nhiều máy móc nhưng số máy thường xuyên sử dụng được lại rất ít Bên cạnh đó, tuổi đời của các máy móc đã lâu, thao tác khó khăn, thiếu vật tư thay thế cũng như chất lượng điều trị hoặc sản xuất không đảm bảo yêu cầu đề ra là càn trở trong quá trình làm việc của các bác sĩ Điều này dễ gây nên tâm trạng ức che, giảm khả năng sáng tạo và ứng dụng các công nghệ mới trong lao động [1].
4.2.3 Yếu tố Lãnh đạo, đồng nghiệp với động lực làm việc của bác sĩ: Điểm trung bình của cấu phần này đều nhỏ hơn 4 số bác sĩ đồng ý với việc đồng nghiệp sẵn sàng lắng nghe và chia sẻ những khó khăn chiếm tỷ lệ cao nhất 72,2%, mặc dù chi có 57,8% số bác sĩ đồng ý với việc cấp trên luôn lắng nghe và chia sẻ với những khó khăn nhưng có đến 67,8% cho rằng cấp trên luôn chỉ đạo sát sao công việc Tuy lãnh đạo ít lắng nghe, chia sẻ nhưng chỉ đạo sát sao kịp thời khi có phản ánh của bác sĩ và cán bộ, nhân viên trong BV có sự đoàn kết, nhất trí cao Đây cũng là một điều kiện thuận lợi đảm bảo cho mọi hoạt động của cơ quan có sự đồng thuận để cùng hoàn thành mọi mục tiêu chiến lược của BV.
Tỷ lệ % bác sĩ hài lòng trong cấu phần này gần như tương đương với tỷ lệ bác sĩ hài lòng tại BV đa khoa tỉnh Quảng Ninh (nghiên cứu của Võ Văn Tài) [12] và thấp hơn nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận đối với nhân viên y tế ờ huyện Bình Xuyên [10].
Các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của bác sĩ
4.3.1 Yeu tổ Thành đạt với động lực làm việc của bác sĩ:
Các tiểu mục trong Yeu tố thành đạt có điểm trung bình từ 3,76 (Công việc được đồng nghiệp đánh giá cao) đen 4,02 (ở cà 3 tiểu mục: công việc được xã hội, gia đình, bệnh nhân đánh giá cao) Có 78,9 % số bác sĩ cho rằng Công việc được gia đình đánh giá cao tương đương với tỷ lệ 78,2% của các bác sĩ ở BV đa khoa tỉnh Quảng Ninh, về sự đánh giá của bệnh nhân thì ở BV đa khoa Quảng Ninh lại có hơn 60% bác sĩ đồng ý trong khi ở BV lại là 78,9% [12].
Nghiên cửu này chỉ ra ràng bác sĩ ở BV được xã hội, gia đình, đồng nghiệp và bệnh nhân đánh giá cao.
4.3.2 Yếu tố Thừa nhận thành tích với động lực làm việc của bác sĩ:
Trong Cấu phần này, điểm trung bình của các tiểu mục đều nhỏ hon 4, có 68,9% số bác sĩ cho rằng họ không được đóng góp vào những quyết định quan trọng của BV Tỷ lệ này thấp hon so với bác sĩ ở BV đa khoa tinh Quảng Ninh là 81,2% [12] Có thể do nhiều quyết định quan trọng lại cần phải ban hành ngay nên nếu tất cả nhân viên của BV đều đóng góp ý kiến thì khó có thể giải quyết công việc một cách kịp thời Tuy nhiên các nhà quản lý BV cũng cần xem xét qui trình ra quyết định nhất là những quyết định liên quan trực tiếp đến nhân viên để có thể nhận được những ý kiến đóng góp thiết thực từ các bác sĩ của BV.
Có 46,7% số bác sĩ cho rằng phương thức bình xét thi đua hiện nay của bệnh viện là chưa công bằng và hợp lý Tỷ lệ này tương đương với nghiên cửu của Võ Văn Tài ở BV đa khoa tỉnh Quàng Ninh (47,5%) và thấp hơn so với nhân viên y tế ở huyện Bình Xuyên (65,5%) [12], [10] Cũng như ở cấu phần trên đã nói do chưa có bàn mô tả công việc nên việc bình xét thi đua còn chung chung, chưa đánh giá hết được sự cống hiến của nhân viên BV.
Những tiểu mục còn lại như Lãnh đạo, đồng nghiệp sẵn sàng đón nhận những sáng kiến, cải tiến; Lãnh đạo, đồng nghiệp luôn ghi nhận kết quả đạt được và kết quả công việc luôn được lãnh đạo đánh giá đúng, có trên 60% sổ bác sĩ đồng ý với những ý kiến này Tuy nhiên có 38,9% số bác sĩ cho rằng kết quả công việc không được lãnh đạo đánh giá đúng Đã có ý kiến về vấn đề này nêu ra trong buổi thào luận nhóm tại BV: Lãnh đạo phải biết đánh giả đúng vị trí của mỗi người bác sĩ và tạo điều kiện cho người ta làm việc Phải có môi trường làm việc, môi trường phải trong sạch, cạnh ưanh chứ không phải ganh đua Nhân viên làm nhiều làm ít không ai biết, đó là một nguyên nhăn khiến cho nhân viên không có động lực làm việc Làm lãnh đạo phải xem sự thành đạt cùa anh trên mọi no lực cùa nhiều người khác Làm lãnh đạo phải có 2 tai, nghe từ hai phía, phải xem xét ai là người tốt, ai là người xấu Luôn lắng nghe để hiểu nhân viên phản ảnh cụ thể công việc Môi
62 trường làm việc phải bình đẳng, công bằng, dân chù Do đó mà lãnh đạo BV cần có những điều chình kịp thời để đánh giá đúng năng lực, hiệu quả công việc của bác sĩ và từ đó việc bình xét thi đua cũng được công bằng và hợp lý.
4.3.3 Yeu tố Thăng tiến với động lực làm việc của bác sĩ:
Trong cấu phần này, hầu hết các bác sĩ đều cho rằng Kinh nghiệm làm việc được nâng cao qua quá trình làm việc (96,7%) Điều này cũng hoàn toàn phù hợp vì trong ngành y việc tích lũy kinh nghiệm đòi hỏi có thời gian nhất định.
Có 88,9% số bác sĩ đồng ý với việc được BV tạo điều kiện, cơ hội để học tập nâng cao trình độ nhưng có 76,7% cho rằng BV đàm bảo công bàng đối với vấn đề này và có 45,6% số bác sĩ đồng ý với việc được hỗ trợ kinh phí học tập Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực thể hiện ở chỗ tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, tạo ra sự thích ứng đối với công việc ở hiện tại cũng như trong tương lai Điều này là hoàn toàn phù hợp vì trong ngành y ngày càng xuất hiện nhiều diện bệnh mới cũng như sự kháng thuốc nên việc học tập nâng cao trình độ là rất cần thiết. Đối với tiểu mục Công tác qui hoạch cán bộ và Bổ nhiệm lãnh đạo khoa phòng đảm bảo công bằng, họp lý chỉ có 53,3 % và 57,8% bác sĩ đồng ý Đề bạt cán bộ cũng lãnh một hình thức khuyến khích quan trọng nên Lãnh đạo BV cần phải công bằng và xây dựng qui hoạch cán bộ cho họp lý, tạo động lực phấn đấu cho bác SĨBV.
4.3.4 Yếu tổ Công việc với động lực làm việc của bác sĩ: Đối với các tiểu mục trong phần Yếu tố công việc: các bác sĩ BV đều say mê với công việc, chủ động trong công việc, có tinh thần trách nhiệm với công việc, luôn hoàn thành tốt công việc được giao và luôn cố gắng để cải tiến phương pháp làm việc Đây là điều rất có lợi cho các nhà quản lý bệnh viện, họ cần phải tìm cách duy trì, động viên và nâng cao hơn nữa tinh thần làm việc cho bác sĩ của BV.
Mối liên quan giữa động lực làm việc của bác sĩ bệnh viện với các yếu tố về nhân khẩu nghề nghiệp, yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy
về nhân khẩu nghề nghiệp, yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy
Theo như hiểu biết của học viên có rất ít các nghiên cứu về động lực làm việc của bác sĩ được tiến hành tại Việt Nam và không có nghiên cứu nào ở các bệnh viện trung ương. Nghiên cứu này cũng chỉ là bước đầu và chưa có điều kiện để phân tích và so sánh với các nghiên cứu khác về mối liên quan của động lực làm việc với các nhóm yếu tố Trong nghiên cứu này, động lực làm việc được chia thành 2 nhóm: nhóm ít động lực (từ 1-3 điểm) và nhóm nhiều động lực (từ 4-5 điểm) Sự hài lòng của bác sĩ với các nhóm yếu tố cũng được chia thành 2 nhóm: nhóm ít hài lòng (từ 1-3 điểm) và nhóm hài lòng (từ 4-5 điểm) Sau đó tiến hành phân tích hồi qui logistic đơn biến giữa động lực làm việc với các yếu tố nhân khẩu nghề nghiệp, phân tích hồi qui logistic đơn biến, đa biến giữa động lực làm việc với các nhóm yếu to để tìm mối liên quan.
4.4.1 Mối liên quan giữa động lực làm việc với các yếu tổ nhãn khẩu nghề nghiệp
Hầu hết các yếu tố về nhân khẩu nghề nghiệp không có mối liên quan với động lực làm việc của bác sĩ bệnh viện với p > 0,05.
Chì có ở nhóm bác sĩ giữ chức vụ quản lý có động lực làm việc cao hơn so với nhóm bác sĩ điều trị và làm việc ở phòng chức năng với p < 0,05 Điều này cũng hoàn toàn hợp lý vì số bác sĩ này giữ chức vụ quản lý nên có động lực làm việc cao hơn để phấn đấu, khẳng định vị trí mà mình đang nắm giữ và để được cân nhắc vào các vị ưí cao hơn trong tương lai.
4.4.2 Mối liên quan giữa động lực làm việc với các yếu tổ duy trì và yếu tổ thúc đẩy
Theo Herzberg, yếu tố duy trì cần phải được thực hiện tốt trước khi yếu tố thúc đẩy được sử dụng để tăng động lực làm việc của nhân viên Điều này có nghĩa là không thể sử dụng các biện pháp khuyến khích nhân viên trong khi chưa đảm bảo tốt, đầy đù tất cả các yếu tố duy trì, điều này rất phù hợp với nghiên cửu của học viên.
4.4.2.1 Mối liên quan giữa động lực làm việc với các yếu tổ về Chế độ chỉnh sách và cơ chế quản lý
Các yếu tổ về tiền lương, tiền thường, phụ cấp các loại là vô cùng quan trọng đôi với nhân viên y tê nói chung cũng như các bác sĩ nói riêng Nó là các yếu tố duy trì để họ tồn tại, nuôi sống bản thân và gia đình Kết quả nghiên cửu cho thấy các bác sĩ ít hài lòng với yếu tố này đều có ít động lực làm việc, chiếm tỷ lệ 79,4% Tỷ lệ bác sĩ hài lòng với các yếu tố này cũng rất thấp Điều này cho thấy có mối liên quan có ý nghĩa giữa động lực làm việc với các yếu tố này Mischa Willis - Shattuck và cộng sự (2008) cho rằng yếu tố tài chính (tiền lương) ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế [23] Nghiên cứu của Lyn
N Henderson (2008) cũng chì ra rằng yếu tố kinh tế đóng một vai trò đáng kể trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên y tế [19].
4.4.2.2 Mối liên quan giữa động lực làm việc với các yếu tố về Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng trong việc tạo ra động lực làm việc của bác sĩ Ket quả nghiên cứu cho thấy điều kiện làm việc có liên quan đến động lực làm việc Mối liên quan này càng được khẳng định khi có ý nghĩa thống kê trong cả phân tích đơn biến và phân tích đa biến Các bác sĩ hài lòng với điều kiện làm việc có động lực làm việc nhiều gấp 4,16 lần những bác sĩ ít hài lòng (KTC: 1,4-15,1; p < 0,05) Rõ ràng khi bác sĩ được làm việc trong điều kiện đầy đủ và đảm bảo về trang thiết bị y tế sẽ có nhiều động lực làm việc, say mê làm việc và tạo cho họ sự hứng thú để nghiên cứu, cống hiến cho khoa học Rất nhiều nghiên cứu cũng cho rằng điều kiện làm việc có ảnh hưởng tới động lực làm việc: Inke Mathauer, Ingo Imhoff và cộng sự đã chi ra rằng điều kiện làm việc ảnh hưởng tới động lực và cải thiện điều kiện làm việc để kích thích nhân viên y tế [18]; Nghiên cứu của Maijolein Dieleman và cộng sự (2003) cũng chi ra rằng yếu tố giảm động lực làm việc chính là điều kiện làm việc khó khăn [20].
4.4.2.3 Moi liên quan giữa động lực làm việc với các yếu to về Lãnh đạo, đồng nghiệp
Có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc và các yếu tổ về lãnh đạo, đồng nghiệp với p < 0,05 Các bác sĩ hài lòng với lãnh đạo, đồng nghiệp, có sự quan tâm, lắng nghe, chia sẻ của lãnh đạo và đồng nghiệp có động lực làm việc nhiều gấp 4,42 lần số bác sĩ ít hài lòng Điều này cũng phù hợp với ý kiến cùa bác sĩ bệnh viện khi thảo luận nhóm "Lãnh đạo phải biết đảnh giả đúng vị trí của moi người bác sĩ và tạo điểu kiện cho người ta làm việc Phải có môi trường làm việc, môi trường phải trong sạch, cạnh tranh chứ không phải ganh đua Nhân viên làm nhiều làm ít không ai biết, đó là một nguyên nhăn khiến cho nhân viên không có động lực làm việc Lãnh đạo phải xem sự thành đạt của anh trên mọi nỗ lực của nhiều người khác Làm lãnh đạo phải có 2 tai, nghe từ hai phía, phải xem xét ai là người tốt, ai là người xẩu Như vậy khi có sự quan tâm, chia sẻ, đánh giá đúng mức độ hoàn thành công việc sẽ làm tăng động lực làm việc cho bác sĩ.
4.4.2.4 Mối liên quan giữa động lực làm việc với các yếu to về Sự thành đạt, Sự thừa nhận thành tích và Sự thăng tiến
Có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc với các yếu tố về Sự thành đạt, Sự thừa nhận thành tích và Sự thăng tiến với p < 0,05.
Các bác sĩ hài lòng với Sự thành đạt có động lực làm việc cao gấp 5,83 lần số bác sĩ ít hài lòng (KTC: 1,59 - 21,47), các bác sĩ hài lòng với Sự thừa nhận thành tích cũng có động lực làm việc nhiều hơn bác sĩ ít hài lòng 5,04 lần (KTC: 1,7 - 14,9) Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu cùa Mischa Willis-Shattuck và cộng sự (2008): sự công nhận và đánh giá cao cùa lãnh đạo và đồng nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên y te [23] Nghiên cứu của Lyn N Henderson (2008) cũng cho thấy sự công nhận và thừa nhận của xã hội đối với nhân viên y tế làm tăng sự hài lòng công việc và động lực làm việc [19].
Nghiên cứu của học viên cũng cho thấy động lực làm việc của bác sĩ hài lòng với Sự thăng tiến cao gấp 4,05 lần so với nhóm bác sĩ ít hài lòng (KTC: 1,45 -
11,30) Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các bác sĩ phải được học tập, phát triển vào tạo điều kiện để họ làm việc và nghiên cửu Trong nghiên cứu của mình, Mischa và cộng sự cũng cho rằng nhân viên y tế tự hào và có động lực khi họ cảm thấy họ có cơ hội để tiến bộ [23],
Như vậy Sự thăng tiến là một trong những nhóm yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên bệnh viện, ngoài các chế độ ưu đãi về tài chính thì các nhóm ưu đãi phi tài chính là không thể thiếu Qua thảo luận nhóm các bác sĩ cũng đều cho rằng các chế độ ưu đãi về học tập, về qui hoạch, bổ nhiệm sẽ giúp giữ chân các bác sĩ tại bệnh viện và tăng động lực làm việc.
4.4.2.5 Mối liên quan giữa động lực làm việc với các yếu to Công việc
Phân tích hồi qui logistic đơn biến và đa biển đều cho thấy có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa các yếu tố về công việc với động lực làm việc của bác sĩ bệnh viện Bác sĩ hài lòng với các yếu tố này có động lực làm việc cao gấp 6,68 lần các bác sĩ ít hài lòng với KTC: 2,26 - 19,76 và p < 0,01 Các bác sĩ bệnh viện khi say mê với công việc, có trách nhiệm, tận tụy với công việc sẽ có nhiều động lực làm việc, họ tìm tòi sáng tạo để đạt hiệu quả cao trong công việc.
Như vậy động lực làm việc của các bác sĩ bệnh viện có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với các yếu tổ duy trì và thúc đẩy Các bác sĩ càng hài lòng với các yếu tổ thì càng có nhiều động lực làm việc và ngược lại các bác sĩ ít hài lòng với các yếu tố thi càng ít có động lực làm việc.
Các yếu tố duy trì phải luôn được nâng cao để làm tăng sự hài lòng của các bác sĩ,các yếu tố thúc đẩy luôn được chú ữọng và cải thiện để tăng động lực làm việc của bác sĩ bệnh viện.
Một số tồn tại của phương pháp và kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam lạm phát, giá tiêu dùng tăng nhanh, đồng tiền trở nên mất giá, đời sống cùa người dân nói chung và cán bộ công chức nhà nước nói riêng còn gặp nhiều khó khăn Mặt khác các che độ đãi ngộ của ngành còn nhiều bất cập, điều này đã tác động đến sự
67 hài lòng đối với công việc của các bác sĩ và từ đó có ảnh hưởng đến động lực làm việc cùa họ.
Nghiên cửu của chúng tôi có cỡ mẫu nhỏ, đối tượng chì là các Bác sĩ và đây là nghiên cứu tương đối mới đối với ngành y tế và với các bệnh viện tuyến trung ương Do đó chúng tôi ít có cơ hội để so sánh và đánh giá.
Trong nghiên cứu này, những nhân tố có câu hỏi phỏng vấn có sự “nhạy cảm” về nghề nghiệp, bệnh viện, lãnh đạo và đồng nghiệp nên câu trả lời còn chưa được đúng như thực tế quan điểm của họ.
Nghiên cứu được thực hiện ở Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương có nhiều đặc điểm khác với các bệnh viện khác, đối tượng nghiên cứu chi là các Bác sĩ nên kết quả nghiên cứu chưa thể phản ảnh cho các BV khác nhau, các vùng miền khác nhau trong toàn quốc.
Chưong 5 KÉT LUẬN Đe đo lường động lực làm việc và tìm hiểu các yếu to liên quan đến động lực làm việc của Bác sĩ trong nghiên cứu này, bộ công cụ với 25 câu hỏi được thiết kế dựa trên Bộ công cụ đo lường động lực của nhân viên y tế thực hiện tại bệnh viện huyện Kenya và 45 câu hỏi về các yếu tố liên quan dựa trên lý thuyết của F.Herzberg gomjeu to thúc đẩy và yeu to duy trì được xây dựng và kiểm định có độ tin cậy cao Kết quả cho thấy:
1 Bác sĩ Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương có nhiều động lực làm việc thể hiện trong tất cả các cấu phần: Động lực làm việc chung; Sự không hài lòng với công việc;
Sự hài lòng với các mối quan hệ trong công việc; Thực sự hài lòng với công việc; Sự cam kết của bệnh viện; Sự tận tâm với bệnh viện và Kỷ luật lao động.
2 Tỳ lệ bác sĩ hài lòng với cấu phần Các yếu tố về công việc; Sự thừa nhận thành tích bàn thân; Sự thăng tiến bản thân; Sự thành đạt bản thân và Yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường tổ chức rất cao, điểm trung bình ở các cấu phần này đều xấp xì và lớn hom 4.
Tuy nhiên số bác sĩ hài lòng với cấu phần Chế độ, chính sách và cơ chế quản lý và Điều kiện làm việc rất thấp, chỉ có 1,1% số bác sĩ hài lòng với tiền lương tăng thêm, 8,9% bác sĩ hài lòng đối với tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng; 5,6% số bác sĩ cho ràng cơ sở vật chất trang thiết bị đàm bảo đầy đủ; 15 % bác sĩ hài lòng với tiểu mục Cơ sở vật chất, trang thiết bị đảm bảo an toàn.
3 Chưa tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc đói với các yếu to về nhân khẩu nghề nghiệp: tuổi, giới, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, lương tháng, lương tăng thêm và thời gian công tác Động lực làm việc chỉ có mối liên quan đen vị trí công tác của bác sĩ (bác sĩ điều trị hay bác sĩ giữ chức vụ) với p < 0,05.
4 Sau khi phân tích hồi qui logistic đa biến cho thấy một sổ yếu tó liên quan có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của bác sĩ đó là:
- Điêu kiện làm việc: bác sĩ hài lòng với điêu kiện làm việc có động lực làm việc nhiều gấp 4,6 lần những bác sĩ ít hài lòng (KTC: 1,4-15,1; p < 0,05);
- Yếu tổ công việc: bác sĩ hài lòng với yế tố công việc có động lực làm việc nhiều gấp 6,1 lần những bác sĩ ít hài lòng (KTC: 1,4-25,7; p < 0,01);
Bên cạnh đó phân tích hồi qui đơn biến cũng tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc với các Yểu tổ về Chế độ chính sách và cơ chế quản lý (KTC: 0,11 - 0,78, p < 0,05); giữa động lực làm việc với yểu tố về Quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp (KTC: 1,66 - 11,85, p < 0,01); giữa động lực làm việc với Sự thành đạt (KTC: 1,59 - 21,47, p < 0,01); giữa động lực làm việc với Sự thừa nhận thành tích (KTC: 1,7 - 14,90, p < 0,01) giữa động lực làm việc với Sự thăng tiến (KTC: 1,45 - 11,30, p < 0,01).
Như vậy các bác sĩ càng hài lòng với các yếu tố thì càng có nhiều động lực làm việc.
Từ những kết quả nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu to liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ Bệnh viện Y học cổ truyền trung ương và để tăng mức độ hài lòng đối với các yếu tố và từ đó tăng động lực làm việc của bác sĩ, chúng tôi xin có một số khuyến nghị đối với lãnh đạo bệnh viện như sau:
- Chế độ, chỉnh sách và cơ chế quản lý:
* Nâng cao hiệu quả quản lý kinh tế Quản lý chặt chẽ các nguồn thu, chi Sử dụng các nguồn thu đúng mục đích, hiệu quả và phân chia phúc lợi một cách bàng nhất Giao ban hàng tuần phải tính toán rõ các nguồn thu, nguồn chi, phúc lợi còn được hưởng.
* Xây dựng lại Qui chế chi tiêu nội bộ, lấy ý kiến đóng góp và phổ biến đến tất cả cán bộ nhân viên trong bệnh viện để từ đó phân phối phúc lợi công bằng, họp lý
![Bảng 2: Cơ cấu nhân lực Bệnh viện theo TTLT sổ 08 cùa liên Bộ Nội vụ-Bộ Y tế [1] - Luận văn nghiên cứu các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ bệnh viện y học cổ truyền trung ương năm 2011](https://media.store123doc.com/figures/004/638/bang-cau-nhan-luc-benh-vien-ttlt-noi-4638091.webp)
