Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên nghiên cứu các chuyên viên kinh doanh bảo hiểm tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn thương tín khu vực hồ ch

LÝDOCHỌNĐỀTÀI

Ngàynay,khiquátrìnhtoàncầuhoáđangdiễnramạnhmẽtrênthếgiới,cùngvớihàng loạt các hiệp định thương mại tự do được kí kết giữa các nước, đã mở ra nhiều cơ hội mở rộng thị trường cho các doanh nghiệp Bên cạnh những cơ hội, không thể không nhắctớinhữngtháchthứcmớichotấtcảcácngànhnghềvàlĩnhvựckinhdoanh.Ngành ngân hàng cũng là một trong những ngành đã có những chuyển biến, hội nhập sâu vào trong quá trình toàn cầu hoá và đã đối diện nhiều tác động vô cùng to lớn Các ngân hàng nội địa không chỉ cạnhtranhvớinhau về nguồn vốn, con người, công nghệ… mà còn phải cạnh tranh với các ngân hàng ngoại, một trong số đó là chiến lược giữ chân đượccác chuyên viên kinhdoanhxuấtsắc trongbốicảnh liêntục bị các ngân hàng đối thủlôikéo,thuhútbằngcáccơchế,chínhsáchđãingộhấpdẫn.Thêmvàođó,giữacác sảnphẩmdịchvụcủacácngânhànghiệnnayítcósựkhácbiệtrõràng,vìvậybảnthân nhữngsảnphẩmdịchvụđócũngkhôngcònmangtínhquyếtđịnhtrongcạnhtranhnữa mà vai trò mang tính quyết định là những chuyên viên kinh doanh, những người được coi là bộ mặt của ngân hàng và trực tiếp mang đến cho khách hàng sự hài lòng về chất lượng các sản phẩm dịch vụ.

Trong ab ố i cảnhan à y , c á cchuyênav i ê n k i n hdoanh ach ính al à yếu at ố ah à n g đầuat ạ o n ê n n h ữ n g g i á t r ị k h á c b i ệ t ,đồng at h ờ i là an g u ồ n l ự c c h í n hvàal à t h ế m ạ n h g i ú pngânah à n g t ạ o n ê n l ợ i t h ế c ạ n h t r a n h T h ự c t ế c h o t h ấ y v i ệ c g i ữchânac á c n h â n v i ê n c ó t r ì n h đ ộ c a o t r o n g n g à n h n g â n h à n g l u ô nlà am ột atro ngan h ữ n g b à itoánam à c á c l ã n h đ ạ o n g â n h à n g q u a ntâm an h ấ t hiệnan a y Đ i ể n h ì n h , t h e o d ự b á o c ủ a N g â n h à n g

N h à n ư ớ c V i ệ t N a m , n h u c ầ u n h â n l ự c c h ấ tlượng ac a o ngànhat à i c h í n h n g â n h à n g v à onăma2 0 2 0 l à 1 2 0 9 0 0 n g ư ờ i ,tăngag ấ p h a ilần as o v ớ inăm a2 0 1 6 ( 6 1 0 0 0 n g ư ờ i ) N ế u c á c c ơ s ở đ à o t ạ okhông at h a y đ ổ i c h i ế n l ư ợ c đào at ạ o nguồn al ự c , t h ì đ ế nnăm a2 0 2 0 lực al ư ợ n g lao ađ ộ n g chấtal ư ợ n g c a o t r o n g n g à n h s ẽthiếuah ụ t t r ầ m t r ọ n g , t h e oBáoađ i ệ n t ửĐảngaC ộ n g S ả n V i ệ t N a m R õ r à n g v ấ n đ ềnhânas ự đ a n g l à m ộ t v ấ nđềan g à y c à n g m a n g t í n hsống ac ò n trongal ĩ n h v ự c t à i c h í n h n g â n h à n g

Vấn đề nhân sự trong ngành ngân hàng được thể hiện rõ trong thực tế với làn sóng nghỉ việc lớn, đặc biệt là ở cấp quản lý và nhân viên Các nghiên cứu cho thấy chi phí tuyển dụng nhân sự mới có thể cao gấp 1,5 lần so với chi phí dành cho nhân viên hiện hữu có hiệu suất cao Hơn thế nữa, mỗi nhân viên khi chuyển đi sẽ mang theo các giá trị vô hình về nguồn vốn con người, kiến thức, kỹ năng và bí quyết của tổ chức Trong lĩnh vực ngân hàng, sự ra đi của nhân viên có thể dẫn đến mất khách hàng và tiền gửi, trong khi việc giành lại một khách hàng tiềm năng không phải dễ dàng Do đó, giữ chân nhân sự trở thành vấn đề cấp bách và mang tính sống còn đối với các ngân hàng tại Việt Nam hiện nay.

Các nghiên cứu trước đã cho thấy sự camkếtađ ố i v ớ itổac h ứ c c ủ achuyênav i ê n ak i n hdoanhat ạ i n g â n h à n g l àmột at h ư ớ c đ o h i ệ n h ữ u đ ể c ó t h ể nhìnar õ ađ ư ợ c t h ự c t r ạ n g , d ự đ o á nhànhviđồng at h ờ i l à c ơ sởtìmra cácgiải phápnhằmnângcaosựgắnbócủanhân viên Nếu có thể nhận diện được các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của một chuyênviên ak i n had o a n h t ạ i n g â n h à n g ,đặcab i ệ t l à v ị t r í C h u y ê n v i ê n k i n hdoanh aB ả o h i ể m , một av ị t r í mang at í n h đ ặ c t h ù trong ah ệ t h ố n g n g â n hàng ax u ấ t p h á t t ừ x uthếhợptáccủangànhTàichínhNgânhàng&Bảohiểm(Bancassurance)thìcácnhà quảntrịhoàntoàncókhảnăngkiểmsoátđượcsựbiếnđộngnhânsựtrongtổchức, giữchân ađ ư ợ c n h ữ n g n h â n s ự t ố t v à t ạ oraas ự ổ n đ ị n h b ề nvữngac h o n g â n h à n g D o đ ó , s ựcam ak ế tag ắ n ab ó c ủ a C h u y ê n v i ê n k i n h d o a n h B ả o h i ể mlàav ấ n đ ề đ ư ợ ctậptrungan g h i ê n c ứ u t r o n g đ ề t à i n à y Đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào sự cam kết gắn bó của chuyên viên kinh doanhBảohiểm tạicáctổchứckhácnhau,tuy nhiênởmỗiquốcgiakhácnhau,mỗingành nghề khác nhaulại ac ó nhữngas ự k h á c b i ệ t t r o n g t h à n hphầnav à c ấ u t r ú c m ô h ì n h D o đ ó ,cóat h ể n ó i t u ylà một khái niệm tổng quát nhưng sựcam ak ế tag ắ n ab ó v ớ i t ổ c h ứ c v ẫ n m a n gnhiềuay ế u t ố c ábiệt ak h i thựcah i ệ n n g h i ê n c ứ u N g â n h à n g T M C P

S à i G ò n T h ư ơ n g T í n(Sacombank)cóthểxemlàmộtngânhàngđiểnhìnhtạiViệtNamvớiquy mô số vốn, số lượng nhân viên lớn và các địa điểm giao dịch phủ rộng khắp cả nước Bên cạnh đó, theo báo cáo thường niên Sacombank năm 2020, tính đến 31/12/2020 Sacombankcótổngsốnhânviênlà18.646người,sốlượngnhânviênnghỉviệclênđến

591ngườisovới19.237nhânviêntạithờiđiểm31/12/2019,tươngđươngvớitỷlệnghỉ việc 3,1%, riêng với vị trí phụ trách Chuyênviên ak i n had o a n h B ả o h i ể m c ũ n g c ó s ự s ụ t g i ả m đ á n g k ể , d o đ â ylà vị trí đặc thù cũng như xu hướng ngành còn mới mẻ, và nhiều khó khăn dẫn đến thách thức lớn khi đảm nhiệm vị trí công việc, việc phát triển vị trí Chuyênviênak i n h ad o a n h B ả o h i ể m v ừ a c ó ý n g h ĩ a v ề m ặ t x ã h ộ i v à v ừ a c ó ý n g h ĩ a v ề m ặ t k h a i p h á t h ị t r ư ờ n g , c à n g n h i ề u c á c t ư v ấ n b ả o h i ể m đ ả m n h i ệ m t h ì c à n g c ó n h i ề u k h á c hhàngđượctưvấnthamgiacáchợpđồngbảohiểmquađómanglạicácgiátrịbảo vệ và tích lũy cho khách hàng, bù đắp một phần thu nhập bị mất đi dành cho gia đình khi rủi ro xảyra bên cạnh đó là sự tích lũy tài chính lâu dài khi tham gia các hợp đồng bảohiểm đicùngvới đólà mang lạinguồnthulớndànhcho ngân hàngcũng như phúc lợi xã hội.V ì v ậ y , đ â y l à v ừ a l à m ộ t s ứ c é p v à v ừ a l à m ố i l o n g ạ i c ủ a b a n l ã n h đ ạ o

S a c o m b a n k D o đ ó S a c o m b a n k l à t ổ c h ứ c l í t ư ở n g đ ể t h ự c hiệnan g h i ê n c ứ u v ề s ự c a m k ế t g ắ n b ó c ủ acácaC h u y ê n v i ê n k i n h d o a n h B ả o h i ể m , v ừ a l àmộtngânhàngđiểnah ì n h c óthểađ ạ i d i ệ n c h o n g à n h n g â n h à n g l ạ i v ừ amangat í n h t h ự c t i ễ n t r o n g m ộ t s ố t ổ c h ứ c c ó t ỷ l ệ n h â n v i ê n n g h ỉ việcac a o Đ ồ n g t h ờ i , d ù đ ãcóan h i ề u n g h i ê n c ứ u t r ư ớ c đ â y n h ư n g S a c o m b a n k v ẫ n c h ư a c ó m ộ t n g h i ê n c ứ u c h í n h t h ứ c v ề v ấ n đ ề n à y

Tất cả các ý kiến trên là lý do tác giả thực hiện đề tài “ Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên: Nghiên cứu các chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương TínkhuvựcHồChíMinh”để làm rõ những vấn đề cấp thiết đã được ra tại đây.

MỤCTIÊUCỦAĐỀTÀI

Mụctiêutổngquát

Mụctiêucủađềtàilàxácđịnh av à đ o l ư ờ n g m ứ c độ at á c động ac ủ a c á c y ế u t ố đ ế n s ự cam ak ế t g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ ccủa ach uyên av i ê n kinhad o a n h aB ả o h i ể m t ạ iSacombank aH ồ C h í M i n h T ừ kết aq u ả n g h i ê n c ứ u đ ề x u ấ tnhững ah à m ý q u ả n t r ịnhằm an ângac a o s ự c a m k ế t g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c c ủ anhânav i ê n at ạ i n g â n h à n g t r o n g t h ờ i g i a n t ớ i

Mụctiêucụthể

Thứnhất ,xácđịnh các yếu tố tác động đến sự cam kết gắnbó av ớ i tổ chứccủa chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh.

Thứ hai , đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh.

Thứba ,đềxuấtcáchàm ý quản trị nhằm đónggóp aý kiếnađ ể n â n gcao as ự cam ak ế tag ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c c ủ achuyên av iên ak i n h doanh aB ả o hiểmat ạ i S a c o m b a n k H ồ C h í M i n h

CÂUHỎINGHIÊNCỨU

Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu thì tác giả phải hoàn thành đượ các câu hỏi nghiên cứu tương ứng như sau:

Thứ nhất , các yếu tố nào tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh ?

Thứ hai , mức độ tác động của các yếu tố đến cam kết gắn bó với tổ chức của chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh như thế nào?

Thứ ba, để nâng cao sự gắn bó của chuyên viên kinh doanh bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị bao gồm: triển khai chính sách đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp, xây dựng môi trường làm việc tích cực, củng cố văn hóa doanh nghiệp và tăng cường các hoạt động giao lưu gắn kết.

ĐỐITƯỢNGVÀPHẠMVINGHIÊNCỨU

Đốitượngnghiêncứu:Các yếutốtácđộngđếnsựcamkếtgắnbóvớitổchứccủacác chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh. Đốitượngkhảosát:Các chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm làm việc chính thức tại Sacombank HồChíMinhkhôngphânbiệtvềnhânkhẩuhọc

 Phạmvivềkhônggian :Sacombank a Hồ a Chí a Minh.

 Phạm vi về thời gian : Thời gian khảo sát dự kiến từ tháng 09/2021 đến hết tháng10/2021.

PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU

Nghiêncứuđịnhtính

Mụcđích:Kếtquảcủanghiêncứuđịnhtính được dùng để hoàn chỉnh mô hìnhnghiênac ứ u v à x â y d ự n g , h i ệ u c h ỉ n h c á cthangađ o s ử d ụ n g t ừ n h ữ n g n g h i ê n c ứ u t r ư ớ c Đốitượngthamkhảoýkiến:Cáccấplãnhđạocủacácngânhàngđanghoạt ađ ộ n g trongal ĩ n h v ự c d ị c hvụ an g â n h à n g

Nghiêncứuđịnhlượng

Nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát chính thứcđược at hực ah i ệ n bằngac á c h g ử i b ả n gcâu ah ỏ i đ i ề utraađ ế n an h ữ n g c h u y ê nviên kinh doanhBảo ah i ể m của aSac ombank aH ồ ChíMinh,bảngcâuhỏidocácchuyênviênkinhdoanhBảohiểmt ựtrảlời,kếtquả khảosátsẽđượctổnghợp av à phânat í c h B ả n g c â uhỏiđượcgửicác đápviên at hôngaq u a a2 h ì n h t h ứ c k h ả osátat r ự c t i ế p t ạ i c h i n h á n hngânah à n g av à t h ô n g q u a m ạ i N g h i ê ncứuat h ự c h i ệ n l ấ y m ẫ u t h u ậ n t i ệ n

Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo vàphân atíc h ak ế t q u ả t h ô n g q u a h ệ s ố tin ac ậ y

C r o n b a c h ’ sAlpha ađ ể đo al ư ờ n g m ứ c đ ộ t i n c ậ y c ủ a c á c quan as á t , phân at í c h n h â n t ố k h á m phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để xác định các yếu tố ẩn thông qua ma trận luân chuyển nhân tố Các quan sát được nhóm lại và chọn những nhân tố đại diện cho các quan sát này Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định mô hình đo lường mức ảnh hưởng của các biến độc lập tới biến phụ thuộc Từ đó, kết quả được thảo luận và đưa ra các hàm ý quản trị về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của chuyên viên kinh doanh bảo hiểm của Sacombank Hồ Chí Minh Tất cả các phân tích này được thực hiện bằng phần mềm SPSS 22.0 (Statistical Package for the Social Sciences).

ĐÓNGGÓPCỦAĐỀTÀI

Nghiên cứu nàycó thể làmtiền đề cho các nghiên cứu saucóal i ê n q u a n đ ế n c á c y ế u t ố t á cđộng ađ ến ac am ak ế t g ắ n b ó v ớ i t ổchức ac ủ a n h â n viên ac ủ a ngân ah à n g , t ừ đócóthểmở rộnghướngnghiêncứuvềsựảnhhưởngcủacácyếutốtácđộngđếnsựcamkếtgắn ab ó v ớ i t ổchức ac ủ a nhân av i ê n l à m việc tạitoàn ab ộ h ệ t h ố n g n g â n hàng at r ê n toàn aV i ệ t N a m Đ ồ n g t h ờ i , t ừ k ế t q u ả n g h i ê ncứu ac ủ a đ ề t à i , t á cgiả as ẽ trìnhab à y n h ữ n g p h á t h i ệ n v ề đ i ể m y ế u c ầ n k h ắ c p h ụ c v à đ ề x u ấ t c á c g i ả i p h á p m ớ i đ ể n â n g c a o s ự c a m k ế t g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c c ủ a c h u y ê n v i ê n k i n h d o a n h B ả o h i ể m t ạ i S a c o m b a n k H ồ C h í M i n h đ ể t h u h ú t v à g i ữ c h â n đ ư ợ c n h â n t à i c h o t ổ c h ứ c

BỐCỤCDỰKIẾNCỦALUẬNVĂN

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

TỔNGQUANVỀSỰGẮNKẾTCỦANHÂNVIÊNVỚITỔCHỨC

Kháiniệmvềcamkếtgắnbóvớitổchức

Có rất nhiều khái niệm vềcam ak ế t gắnab ó c ủ a n h â n v i ê n v ớ i t ổ c h ứ cđượcac á c an h à n g h i ê n c ứ u h à n h v i t ổ c h ứ c t r ê n t h ế g i ớ i n ê uradưới nhiều góc nhìn khác nhau Chung quy lại,cácan h à n g h i ê ncứu ađ ề u thống an h ấ t rằngas ự c a m k ế t g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c l à y ế u t ố c h í n h ả n h h ư ở n g đ ế n q u á t r ì n h v à k ế t q u ả l à m v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n

Kháiniệmvềsự camkếtgắnbócủa nhân viên với tổ chứcđượcax â y d ự n g t ừ l ý t h u y ế t c ủ a H o m a n ( 1 9 5 8 ) , s a uđó ađ ư ợ c p h á ttriểnab ở i l ý t h u y ế t c ủ a B e c k e r ( 1 9 6 0 ) v à n g à y c à n g t r ở t h à n h đ ề t à iquan at âmac ủ a n h i ề u n h à n g h i ê n c ứ u v ề s a u Theoal ý t h u y ế t c ủ a

H o m a n ( 1 9 5 8 ) v à B e c k e r ( 1 9 6 0 ) t h ì c a m k ế t g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c đ ư ợ c x e m n h ư l à k ế t q u ảcủa am ố i quan ah ệ traoađ ổ i g i ữ a c á n h â n v à t ổ c h ứ c ( B a b a v à J a m a l , 1 9 7 9 ) S h e d o n(1971) ađ ịnh an g h ĩ a cam ak ế t gắn ab ó là as ự đ á n h g i á t í c h c ự c c ủ a nhân av i ê n về at ổ ac h ứ c v à m ụ ctiêucủatổchức.Camkếtgắnbóvớitổchứcnhưsựtự nguyệncủangườial a o đ ộ n g đ ể c ố n g h i ế n n ă n g l ư ợ n g v à s ự t r u n g t h à n h v ớ i m ộ ttổac h ứ c ( K a n t e r , 1 9 6 8 )

Trong lý thuyết về tổ chức và tâm lý học, cam kết gắn bó được hiểu như một trạng thái tâm lý của nhân viên, biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và sự mong muốn của nhân viên được ở lại tổ chức.

Lợiíchcủaviệccamkếtgắnbóvớitổchức

Khinhânviêncósựcamkết ag ắ n bóvớimộttổchức,sẽmanglạinhiềukếtquảtíchcực cho bảnthân anh ân av i ê n cũngan h ư c h í n h t ổchứcađ ó T h e o M a d i g a n v àcộngas ự ( 1 9 9 9 ) , n h â n v i ê n c ó s ự c a m k ế t g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c s ẽ l à m v i ệ c c h ă m c h ỉ ,tận at â m , n â n g c a o g i á trịdịchvụ,sản ap h ẩmac ủ a at ổchứcvàkhôngngừngcảitiếnliên at ụ c Nhânviênmong đợi một môi trườnglàmav i ệ c t h ú c đ ẩ y t ă n g t r ư ở n g v à đ ư ợ c t r a o q u y ề n , đ ư ợ c đ à o t ạ o , c ó s ự c â n b ằ n g g i ữ a c u ộ csốngac á n h â n v àcông av i ệ c , cung ac ấ p c á c n g u ồ n l ự c cần at h i ế t đ ể đ á p ứ n g cácan h u ac ầ ucủa ah ọ S ự c a m k ế t gắn ab ó v ớ i t ổ chức as ẽ làm ată ng as ự h à i l ò n gtrong acô ngav i ệ c c ủ a n h â n v i ê n ( V a n d e n b e r g v à L a n c e , 1 9 9 2 ;Shahidav à A z h a r , 2 0 1 3 ) T r o n gphạmvirộnghơn,sựcamak ế t g ắ n b óvới at ổ c h ứ c c ó t h ể ả n h h ư ở n g đ ế n hiệu quả kinh doanh của tổ chức (Meyer và Herscovitch

Với sự cam kết mạnh mẽ với tổ chức, nhân viên sẽ hạn chế rời đi, qua đó giảm tình trạng thiếu hụt nhân sự và doanh thu sụt giảm do mất đi các nhân viên giỏi (Allen & Meyer, 1990) Ngoài ra, Shahid và Azhar (2013) khẳng định rằng nhân viên có sự cam kết sẽ làm việc hiệu quả hơn, góp phần thúc đẩy năng suất lao động.

Nhữngnguồnlựctrongcôngviệctácđộngđếncamkếtgắnbócủanhânviênvớitổchức 8 2.2 CÁCHỌCTHUYẾTLIÊNQUAN

Tuy nhiên để nhân viên trong tổ chức có thể cam kết gắn bó với nhau thì cần phải có các nguồn lực trong công việc tại tổ chức.Trong đó những nguồn lực trong công việc đượcnêuratrong môhìnhNhững an guồnal ự c - y ê ucầuat r o n g c ô n gviệca( J o b D e m a n d s - R e s o u r c e s , J D - R ) đ ư ợ c x â y d ự n g b ở i D e m e r o u t i v à c ộ n g s ự ( 2 0 0 1 ) , v ớ i g i ả t h i ế t r ằ n g m ỗ ingành an g h ề , c ô n g việc ađ ề u c h ứ a đ ự n g n h ữ n g yếu at ố ar ủ i r o r i ê n g c ó l i ê n q u a n đ ế n s ựcăngthẳngtrongcôngviệc,vànhững yếutốnàycóthểđượcphânloạithành2phần: Nguồn lực công việc và yêu cầu công việc Theo mô hình JD-R, những nguồn lực và yêu cầu trong côngviệcađ ư ợ c đ ị n h n g h ĩ a n h ư s a u :

“Những ay ê u c ầ u c ô n g v i ệ c l i ê n q u a n đ ế n n h ữ n g k h í a cạnh av ề m ặ t v ậ t c h ấ t , t â m l ý , x ã h ộ i v à t ổ chứcac ủ a m ộ tcông av i ệ c n à ođó am à nó ađ ò i hỏinỗlựckhôngngừngvề mặtthể chất,tâmlýhoặcđòihỏinhữngkỹnăngcầnthiết,vànócóliênquanđến an h ữ n g c h i p h í v ề mặt as i n h l ý v àtâm al ý Ví ad ụan h ư , á p l ự c c a o t r o n g c ô n g v i ệ c , m ô i t r ư ờ n glàm av i ệ c khôngap h ù h ợ p h o ặ cyêuac ầ u v ề m ặ t c ả m x ú c v ớ i k h á c h h à n g ”

Một as ố y ế u t ố t h u ộ c v ề y ê u c ầ u c ô n g v i ệ c c ó t h ể k ể đ ế n n h ư c ô n g v i ệ c quá at ả i , khiêng vácnặng,mâuthuẫngiữanhững ac á nhân,sựkhông aa n toàntrongcông av i ệ c Những nguồn al ự c côngav i ệ c c óliênaq u a n đ ế n n h ữ n g k h í acạnh av ậ tac h ấ t , t â m l ý , x ã h ộ ivàat ổ c h ứ c c ủ a m ộ t c ô n g v i ệ c n à o đ ó m à n ó b a ogồm at ổng ah ò a Yamina( 2 0 1 1 ) đ ềxuấta4 t h à n hphầnaả n h h ư ở n gđến ac amak ế t g ắ n b ó c ủ anhânav i ê n ađ ó l à :

• Sựcông a nhậnbaogồm a sựcôngnhận a chínhthứcvàkhôngchínhthức.Sựcôngnhận không chính thức là những cử chỉ đơn giản như là một cái vỗ nhẹ để tỏ lòng biết ơn, ghi nhận khilàm a tốt a côn g v iệc và mộ t t hô ng đi ệpngắn a chuyển a tả i ýnghĩa a cảm a ơn a n hư m ộtnhu a c ầ u c ơbản a c ủ a s ự c ô n g n h ậ n S ựcông a n h ậ n a chính a t h ứ c đ ề c ậ p đ ế n h i ệ u s u ấ t d ự a t r ê n g i ả i t h ư ở n g , s ựcông a n h ậ n đ ố i v ớ i n h â n v i ê n m ớ i

• Sựpháttriểnnghềnghiệplàchuỗi hoạtđộng suốtđời mà nóđóng gópđểtìmkiếm, thiết lập, thành côngvà a h o à n t h à n h n g h ề n g h i ệ p c ủ a m ộ t n h â n v i ê n

• Sựcân a bằnggiữa a công việc và cuộc sống (Work-life balance) lànhững a phúc lợi hỗ trợ cho nhân viêntrong a v i ệ chòa a n h ậ p c ô n g v i ệ c v à t r á c hnhiệm a c u ộ c s ố n g N h ữ n g c h ư ơ n g t r ì n h c â n b ằ n g c u ộ csống a g ồ m : n h ữ n g k ỳ n g h ỉ ,dịch a vụcá a nhân a n hư chă m sóctrẻ a e m , n g ư ờ i g i à v à t h ờ i g i a n l à m v i ệ cbên a n g o à i

• Lương và phúc lợi là sự đền đáp trực tiếp chính thức và không chính thức đối với việctiếptụclàmviệctạitổchức.Nhữngphúclợiảnhhưởngđếnnhânviêngiúpgắnkết hơn với tổ chức. Tóm lại, mặc dù có rất nhiều quan điểm về cácthànhap h ầ n t ạ o r acamak ế t g ắ n b ó c ủ a n h â nviên av ớ i tổ ac h ứ c , t u ynhiênat ạ i n g h i ê n c ứ u n à y t h ì q u a n đ i ể m c ủ a Y a m i n ( 2 0 1 1 ) g ồ m s ựcôngan h ậ n , s ự p h á ttriểnan g h ề n g h i ệ p , s ự c â n b ằ n g g i ữ a n g h ề n g h i ệ p v à c u ộ c s ố n g ,lươngvàphúclợi.Nguyênnhânlàdocácthànhphầncủasựgắnkếttrongnghiên cứu này rất phù hợp với đặc thù của Sacombank Hồ Chí Minh Tổ chức này là một tổ chức hoạtđộngtronglĩnhvực tàichínhngân hàng có thươnghiệutại ViệtNam Ngoài ra, đối với bộ phận kinh doanh bảo hiểm tính chất công việc yêu cầu chuyên môn cao, tinhthầnvìlợiíchcộngđồngvàthấuhiểutâmlýkháchhàng.Ngoàira,đâylàlĩnhvực kinh doanh bán lẻ buộc nhân viên phải tiếp cận khách hàng và phải di chuyển nhiều, thậmchíphảidichuyểndướiđiềukiệnkhắcnghiệtcủathờitiếtvàphảiđốimặtvớiviệc làmngoàigiờnhiềuđểchạykịpvớichỉtiêumàngânhàngđềra,thậmchíphảiđánhđổi thời gian dành cho gia đình hay bản thân Do đó, Sacombank Hồ Chí Minh tập trung quantâmđếnchínhsáchlương,thưởngvàcácquyềnlợiphúclợichonhânviênhaygia đìnhcủahọ.Nếuđược đảmbảonhữngnhucầucơbảnđóthìnhânviênkhilàmviệctại đây sẽ luôn ý thức được tình cảm mà tổ chức dành mình và sẽ gia tăng được sự trung thành làm việc cho tổ chức Ngoài ra, nhân viên sẽ nhận thấy tổ chức không chỉ là nơi để làm việc mà nơi đây như gia đình của mình và mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài,từ đósẽ thấuhiểu và ủnghộ hết mìnhcác mục tiêuchungcủa tổ chức cũng như sẽ chủ động tích cực làm việc để phát triển tổ chức Mặt khác, đối với các chuyên viên tư vấn thì thâm niên làm việc phải đi đôi với sự thăng tiến về chức vụ sẽ rất cần thiết với họ, đồng thời, nhu cầu được học tập văn hoá , phát triển kỹ năng bản thân trong môi trường làm việc luôn được chú trọng và phát triển.

2.2 CÁCHỌCTHUYẾTLIÊNQUAN Đểtạorađượcsựgắnkếttrongtổchứcthìtrướctiênnhânviêncầnphảiđượcđảmbảo những nhu cầu từ cơ bản đến phức tạp Hay nói cách khác, để nhìn nhận ra sự gắn kết của nhân viên thì phải bắt đầu từ những nhu cầu trực tiếp của họ.

HọcthuyếtnhucầucủaMaslow

TheoMaslow(1943),nhucầu ac ủ a conngườiđượcchia al à m nămcấpbậctăng ad ầ n : sinh lý,an at o à n , xã ah ộ i , t ựtrọngav à t ự t h ể h i ệ n S a u k h i m ộ t n h u c ầ u n à o đ ó đ ãđượcat h ỏ a m ã n t h ì n h ucầu aở c ấ p bậcac a o h ơ nkếtiếp sẽ xuất hiện Cấp bậc nhucầuađ ư ợ c t h ể h i ệ n n h ưhình ab ê n d ư ớ i :

Nhu cầu sinh lý, hoặc nhu cầu tồn tại, là nhu cầu cấp thiết và cơ bản nhất trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow Là nhu cầu nguyên thủy, lâu dài và phổ biến nhất, nhu cầu sinh lý bao gồm các mặt như sinh lý, vật chất, di chuyển, suy nghĩ Đối với sự tồn tại của con người, cơ thể chúng ta cần những nhu cầu này Khi đối mặt với cơn đói hoặc những nhu cầu cơ bản khác như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúng ta luôn ưu tiên thỏa mãn chúng Mọi nhu cầu khác đều trở nên thứ yếu Hành vi của con người trước tiên hướng đến sự thích nghi với sự sinh tồn ban đầu, do đó, nhu cầu sinh lý cũng là nhu cầu cơ bản và là động cơ, hành vi lâu dài nhất.

Nhucầuantoànhaynhucầuđượcbảovệ:Khinhữngnhucầu ở mứcthấp an h ấ tađ ư ợ c t h ỏ a m ã n , c o n n g ư ờ ibắt ađ ầ u c ả m t h ấ ycầnađ ư ợ c t h ỏ amãn am ộ t nhu ac ầu aở cấpađ ộ c a o h ơ n v à t ì mkiếmas ự a n t o à n ,ổnađ ị n h c h o c h í n h m ì n h N ộ i d u n g n h u c ầ uan at o à n b a o g ồ mcácmặtsau:Cơbảnnhấtlàantoànvềsinhmệnh.Nólàtiềnđềcủanộidung khác.

Nhu cầu an toàn bao gồm an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn cư trú và đi lại, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý Nếu nhu cầu an toàn không được đảm bảo, công việc của mỗi người sẽ không được tiến hành bình thường và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được.

Nhu cầu quan hệ xã hội:Bản chất tự nhiên của con người làsống at h à n h tậpat h ể M ỗ i n g ư ờ i đ ề u m u ố n l àthànhav i ê n ac ủ a m ộ t n h ó mnào ađ ó v à d u y t r ì c á c m ố i liên ah ệ v ớ i n h ữ n g ngườikhác. Tấtcảchúng at a đềulà at h à n h viêncủa am ộ t gia đình,mộtat r ư ờ n ghọc,nhómat ô n g i á o ,mộtac ộ n g đ ồ n g h a y m ộ tnhómab ạ n at h â n t h i ế t C á c n h u c ầ u n à y s ẽ r ấ t c ầ n t h i ế t m ộ t k h i c á c n h u c ầ u t ồ n t ạ i v à a ntoàn ađ ượcađ á p ứ n g S o v ớ i n h ucầuas i n h l ý v ànhu ac ầ u anat o à n t h ì n h u c ầ u x ã h ộ ira ađ ờ i m u ộ n h ơ n n h ư n g n ộ i d u n g c ủ a n ó p h o n g p h ú ,tếnhị,kỳdiệuvàphứctạphơnhainhucầutrướcđó.Nóthườngtùytheotính ac á c h , cảnhan g ộ , s ự l ị c h d u y ệ t , t r ì n h đ ộ v ă n h ó a , đ ặ c đ i ể m d â ntộc…Nhu ac ầ u đó ab ắ t n g u ồ n t ừ n h ữ n g t ì n h c ả m c ủ a c o n n g ư ờ i đ ố i v ớ i s ự lo as ợ b ị c ô đ ộ c , b ị x e m t h ư ờ n g , b ịbuồn ar ầ u , mong am u ố n đượcah ò a n h ậ p ,khátak h a o t ì n h h ữ u n g h ị , l ò n g t i n c ậ y v à t r u n g t h à n h g i ữ a c o n n g ư ờ i v ớ i n h a u

Nhucầuđượctôntrọng:Cấpđộtiếptheolànhucầuđược at ônat r ọ n g h a ythừa nhận đối với sựthànhađ ạ t , t à i n ă n g ,năng al ự c v à kiến at h ứ c c ủ a m ộ t c á n h â n T ạ i n ơ i l à m v i ệ c , n h ữ n gvật at ư ợ n g trưng ac h o địa av ị cóthểthỏamãncácnhucầunày.Nhucầuđược atôn trọngchialàmhailoại:Lòngtự trọngvà ađ ư ợ c n g ư ờ i kháctônat r ọ n g L ò n gtựtrọngbao gồm nguyện vọng: Mong giành được lòng tin, có năng lực,có ab ả n lĩnh,ac ó t h à n h t í c h , đ ộ c l ậ p ,hiểuab i ế t , t ự t i n , t ự d o , t ự t r ư ở n g t h à n h , t ự b i ể uhiện av à at ự h o à n t h i ệ n V ề b ả nchất am à n ó i l à s ự t ì m k i ế m t ì n h cảm at ự an aủ i h a y t ự b ả o v ệ m ì n h N h u cầuđược ngườikhác at ô n trọngbao ag ồ m : Khátvọnggiành đượcuytín,đượcthừanhận,đượctiếpnhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự…Uy tín làmộtal o ạ i s ứ c m ạ n h v ô h ì n h đ ư ợ c n g ư ờ i k h á c t h ừ a n h ậ n V i n h d ự l à s ự đ á n g g i á k h á c a o c ủ a x ãhội ađ ố i vớiam ì n h T ô ntrọngal à đ ư ợ c n g ư ờ ikhácac o i t r ọ n g , n g ư ỡ n g m ộ Conan g ư ờ i a i c ũ n g m o n g đ ư ợ c n g ư ờ i k h á c k í n h t r ọ n g

K h i a n h t a c ó l ò n g t ự t r ọ n g t h ì m ớ i c ó đ ầ y đ ủ l ò n g t i n đ ố i v ớ i v i ệ c m ì n h l à m S a u k h i đ ư ợ c n g ư ờ i k h á c t ô n t r ọ n g , a n h t a s ẽ q u a n t â m h ơ n đ ế n v ầ n đ ể l à m t h ếnào đểlàm tốt công việc Dođónhucầu ađ ư ợ c tôntrọngal à đ i ề ukhông thể thiếu đối với mỗi con người.

Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu tâm lý ở tầng thứ cao nhất của con người Nội dung cơ bản nhất của như cầu thành tích là tự mình thực hiện Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và pháttriểnak h ả n ă n g c ủ acáan h â n M ụ c đ í c hcao an h ấ t ac ủ a con an g ười al àat ự h o à nthiện ac h í n ham ì n h , h a y l à s ự p h á t t r i ể n t o à ndiệnat ấ t c ả n h ữ n g k h ả n ă n gtiềmaẩ n t r o n g n h ữ n g l ĩ n h v ự c m àmìnhac ó k h ảnăng.Ngườitaaicũngmuốn alà mam ộ t v i ệ c g ì đ ó đ ểchứngtỏgiátrị của mình,đóac h í n h l à h a m m u ố nvềthànhat í c h M o n g m u ố n ,tự hào, thậm chí cả cảm giác mặccảmađ ề u s ả nsinh atrê nac ơ s ở n h u c ầ u v ềthànhat í c h M a s l o w g ọ i đ ó l à “ L ò n g h a m m u ố n t h ể h i ệ n t o à n b ộ t i ề m l ự c c ủ a c o n n g ư ờ i ” T r o n g t h ự c t ếcuộc as ố n g , nhu ac ầ u c ủ a c o n n g ư ờ i r ấ t p h ứ c tạp ac h ứ k h ô n g g i ố n g n h ư c ầ u t h a n g , b ậ c n à ynốitiếpbậckhác.VìvậylýluậncủaMaslowvềnhucầuthườngbịcoilàlýluậncó tính máy móc và thiếu quan niệm chỉnh thể Do đó, khi chúng ta điều tiết nhu cầu của con người nhất thiết phải chú ý đến điểm này để tránh được tính hạn chế.

Lý thuyết về sự gắn bó của Meyer và Allen (1991) là lý thuyết nền tảng để đo lườngs ự g ắ n b ó c ủ a n h â n v i ê n v ớ i t ổ c h ứ c C á c n g h i ê n cứu as a u n à y đều ad ự a trên am ô h ì n h g ố ccủaMeyervàAllen(1991)đểpháttriển,đồngthờinhómtác ag iả ac h o rằng ac ó những yếu tố khác nhaulà an h ữ n g đặc ađ iểm at h ể hiện as ự g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c c ủ a c á n h â n n h â n v i ê n , g ồ m 3thành phầnchính: Gắnbó doảnhhưởng, Gắnbó do tiếptục vàGắn bódo chuẩn mực Hướngnghiênac ứ u c ủ a c á c t á cgiảađ ư ợ c n h i ề u n h à n g h i ê n c ứ utánađ ồ n g S ựgắnab ó d o ả n h h ư ở n g , s ự g ắ nbóad o t i ế p t ụ c , s ựgắn ab ó d o chuẩnam ự c đ ư ợ c x e m l à n h ữ n g t h à n h p h ầ n t ạ o n ê n s ự g ắ n b ó , t r á n h h i ể u s a i l à n h ữ n g h ì n h t h ứ c k h á c n h a u c ủ a s ựgắn ab ó Cáan h â n ac á n b ộ , n h â n v i ê n c ó m ứ c đ ộ g ắ nbóad o ả n h h ư ở n gcaoas ẽ t i ế p t ụ c c ô n g v i ệ c h i ệ n t ạ i v ớ i t ổ c h ứ c v ì h ọ t h ự c s ự c ả m t h ấ y h ọ m u ố n n h ư v ậ y Trongak h i đ ó , m ứ c đ ộ g ắ n b ó d o t i ế p t ụ c c a o t ư ơ n g ứ n g v ớ i s ự n h ậ n t h ứ c đ ư ợ c k h ảnăngađ á n h đ ổ i n h ữ n g l ợ i í c h t ừ c ô n g v i ệ c m à x á c s u ấ t b ịthiệt ah ạ i ac a o Đối av ớ i gắn ab ó d o c h u ẩ n m ự c ,cáan h â n c á n b ộ ,nhânav i ê n c ả m t h ấ ycó at r á c h nhiệmap h ả i t i ế p t ụ c g ắ n b ó v ớ itổac h ứ c , đ i ề u n à y k h á c b i ệ t h o à ntoàn av ớ i đ i ề umà ah ọ muốn al à m

Cảmgiáccủamộtcánhânvớitổ ac h ứ c luôn at ồn at ạ i 3 thànhphần an ê u trên ađ ể hình athành

Gắn kết do ảnh hưởng

Sức khỏe và phúc lợi của nhân viên

Hành vi khi làm việc

Kết quả dự kiến và kết quả thực

Gắn kết do ảnh hưởng Đặc tính cá nhân

Gắn kết do tiếp tục

Gắn kết do tiếp tục Đặc tính cá nhân

Biến tương quan đến sự gắn kết với tổ chức

Sự thỏa mãn trong công việc

Sự phát triển của công việc

Sự gắn kết với nghề nghiệp

Gắn kết do chuẩn mực

Gắn kết do chuẩn mực Đặc tính cá nhân

Sự đầu tư của tổ chức nên khái niệm sự gắn bó Một người có thể cảmthấythật sựmongam u ố n t i ế p t ụ c c ô n gviệcah i ệ n t ạ i v ớ i t ổ c h ứ c , t u ynhiênac ả m g i á c v ề t r á c h n h i ệ m g ắ n b ó l ạ i k h ô n g c a o , v à t h e o s u ynghĩ của họ nếu thayđổi sẽ dẫn đến những rủi ro cho bản thân Trong khi đó, một người khác lại không thực sự muốn tiếp tụccông av i ệ c , họ ac ó sẵnan h ữ n g n g u ồ nviệcat ư ơ n g đ ư ơ n g h o ặ ctốt ah ơ nađ ể t h a y đ ổ i , t u ynhiên an g ư ờ i đó ac ảman h ậ n đ ư ợ c t r á c h n h i ệ m p h ả i t i ế p t ụ c c ô n g v i ệ c t r o n g t h ờ i đ i ể m h i ệ n t ạ i

Sauquátrìnhtổnghợpkhunglý thuyếtliênaq u a n đ ế ncám kếtgắnbócủa an h â n viên với tổ chức Ngoài ra, tác giả đãlựaac h ọ n n g h i ê n c ứ u c ủ a Y a m i n ( 2 0 1 1 ) đ ể t ổ n g h ợ p b ố n t h à n hphầncủasự gắn kếtvàkếthợpthápnhu cầucủaMaslow (1943) để xác định các yếu tố ảnhhưởng Vìvậy, trong nghiêncứu an à y sẽtiến ah à n h nghiên cứucácyếutốliên quanđếnnhucầucủanhânviêncóảnhhưởngđếncamkếtgắnbóvớitổ chứcbaoag ồ m b ả nchất ac ô n g v i ệ c , c ơ h ộ i đ à o t ạ o v à t h ă n g t i ế n ,thuan h ậ p v à p h ú c l ợ i , đ ồ n g n g h i ệ p , h ì n h ả n h t h ư ơ n g h i ệ u c ủ a t ổ c h ứ c , c ơ h ộ i p h á t t r i ể nbảnat h â n , s ự ổ n đ ị n hcácan h u c ầ u c ơ b ả ncủaac o n n g ư ờ i

Sự gắn bó của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định và kiểm soát chặt chẽ trong tổ chức Nhân viên có mức độ gắn bó cao sẽ chủ động thu hút, thuyết phục người khác tham gia, tuân thủ quy định và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức (Lincoln và Kalleberg, 1990).

Theo Nguyễn Kim Dung (2005) thì sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức được ảnh hưởnglớnnhấtkhicó sự hìnhthành sự thoả mãntấtcả các nhucầu của nhân viêntheo bậc thang Maslow (1943) trongcáchkhíacạnh của công việc đólà bảnchấtcông việc,cơhộiđàotạovàthăng tiến,lãnhđạo,đồngnghiệp,tiềnlươngvàphúclợivàđiềukiện làmviệc.Cácyếutốnàythuộc4 thànhphầncủasựgắnkếttheonghiêncứucủaYamin(2011).

Sựcôngnhận

Mộtnhânviênsẽcảmthấyvôcùngtựhàokhiđượclàmviệctạimộttổchứcuytín,văn hoá tổ chức được duy trì và sự đánh giá công bằng năng lực bản thân trong công việc Điều nàyđòi hỏi các mối quan hệ giữa người và người tại tổ chức phải được phát triển tíchcực,haynóicáchkhácchínhlàmốiquanhệgiữalãnhđạo–nhânviênvàgiữađồng nghiệpvớinhau.Nếusựcôngbằngđượcduytrìtronghoạtđộngđánhgiáthìsẽhạnchế tối đa sự tiêu cực và ý định rời bỏ của nhân viên với tổ chức (Adams, 1963).

Sựpháttriểnnghềnghiệp

Theo Maslow (1943), nhu cầu thể hiện bản thân của con người rất cao Tại các tổ chức, ngoài việc duy trì hoạt động công việc, nhân viên luôn có nhu cầu mở rộng kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng để phát triển năng lực toàn diện Khi năng lực được phát huy để tạo ra sự phát triển cho tổ chức, nhân viên sẽ hình thành mưu cầu về phần thưởng xứng đáng, cụ thể là cơ hội thăng tiến (Vroom, 1964) Ngược lại, cơ hội học tập hay thăng tiến trong công việc có thể tạo ra sự ổn định cho nhân viên, từ đó họ sẽ muốn duy trì sự ổn định này thông qua phát triển sự gắn kết trong tổ chức.

Sựcânbằnggiữanghềnghiệpvàcuộcsống

Theo Nguyễn Kim Dung (2005) thì tại các bộ phận hoạt động tại tổ chức thì yêu cầu tính chuyên môn hoá rất cao, do đó, nhân viên cũng cần phải nhận thức được năng lực haybảnchấtcôngviệcvàtổchứccầncósựbốtríhayphânnhiệmphùhợpvớinănglực về chuyên môncủa nhân viên.Ngoàira, theo Maslowdù ởbấtcứ bốicảnhnào thìnhu cầu được bảo vệ, an toàn về sức khoẻ luôn hiện hữu, do đó, nhân viên tại các tổ chức luônkì vọng được làm việc trong một môitrườngcó điềukiệnlàmviệc từ mức cơ bản trở lên Nếu cả hai phía tổ chức và nhân viên tạo được sự phù hợp trong các vị trí công việc, điều kiện làm việc được đảm bảo thì nhân viên sẽ phát huyđược năng lực, tự tin, hạnchếđượcnhữngrủirokhilàmviệcvàluôncósựcânbằnggiữacôngviệclẫncuộc sống của mình Chính sự cân bằng nàysẽ ảnh hưởng rất lớn để việc hình thành gắn bó củanhânviênvớitổchức.Ngoàira,đốivớinhânviênsaukhilàmviệcthìnhucầuliên quanđếngiảitrí,vuichơivàcáchoạtđộngpháttriểnkỹnăngbảnthânlànhữngyếutố rất được họ chú trọng để hoàn thiện bản thân.

Lươngvàphúclợi

Nhânviêncốgắnglàmviệckhisựcốgắngcủahọđượcđềnbùxứngđángkhihọđược trảlương,khenthưởngvàcócơhộithăngtiếntốt.Khinhậnđượcthùlaovànhững chính sách phúc lợi tốt thì nhân viên duy trì được sự ổn định trong công việc lẫn cuộc sống, mặt khác, họ sẽ gắn bó với tổ chức sẽ tốt hơn rất nhiều so với việc sẽ phải có sự đánhđổilớnvà khảnăngnhậnlạirủirochobảnthânkhirờibỏtổchức(Vroom,1964; Lincoln và Kalleberg, 1990).

Sau quá trình tổng hợpkhung al ý thuyếtal i ê n q u a n đ ế n s ự g ắ n k ế t c ủ a n h â nviên at r o n g t ổ c h ứ c N g o à i r a , t á c g i ả đ ã lựaac h ọ n an g h i ê n c ứ u c ủ a Y a m i n ( 2 0 1 1 ) đ ể t ổ n g h ợ p b ố n t h à n h p h ầ ncủaas ự g ắ nkết av à kếtah ợ p t h á p n h u c ầ u c ủ a M a s l o w ( 1 9 4 3 )để ax á c địnhac á c y ế utố at á c đ ộ n g V ì v ậ y , t r o n g n g h i ê n c ứ u n à y s ẽ t i ế n h à n h n g h i ê ncứuac á c ay ế u t ố l i ê n q u a n đ ế n n h u c ầ u c ủ a n h â nviên ac ó ảnh ah ư ở n g đếnas ự g ắ n k ế t t r o n g t ổ c h ứ c b a o g ồ m b ả n c h ấ t c ô n g v i ệ c , c ơ h ộ iđàoat ạ o v àthăngat i ế n , l ã n h đ ạ o ,đồngan g h i ệ p , t i ề n l ư ơ n g v à p h ú c l ợ ivà ađ iều ak iện al àm av i ệ c

Anitha(2014)đãthựchiệnnghiêncứuvềcácyếutốảnhhưởngđếnsựgắnbócủa an h â n v i ê n với cáccông at y quymô an h ỏ của ẤnĐộ, tácgiảđãkhảosát388nhânviênlàmviệc tại các công ty khác nhau. Nghiên cứu này đã sử dụng phương pháp nghiên cứu địnhlượng av à m ô hìnhah ồ i q u y đ ể đ o l ư ờ n g m ứ c đ ộ ả n h h ư ở n gcủa ac ácay ế u t ố Kếtaq u ả n g h i ê n c ứ u c h o t h ấ ycó 7 yếu tố tác động tíchcựcđếnas ự g ắ n b ó c ủ anhânav i ê n v ớ i c á c c ô n g t y n à y l à m ô itrường al àm av i ệ c , m ố i quan ah ệ v ớ i l ã n h đ ạ o , q u a n h ệ v ớ i đ ồ n g n g h i ệ p , đ à o t ạ o v àphátat r i ể n , k h e n t h ư ở n g v à g h i n h ậ n , c ô n gbằngat ổ c h ứ c v àanas i n h n ơ i l à m v i ệ c T r o n g đ ó , b i ế n s ố c óảnh ahư ởng am ạ n h nhấtal à m ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c v à m ố i q u a n h ệđồngan g h i ệ p

Nghiên cứu của Dajani (2015) đã xác định 5 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Ai Cập: sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của tổ chức, khen thưởng và công nhận, công bằng tổ chức và đào tạo phát triển Trong đó, sự hỗ trợ của cấp trên và công bằng tổ chức là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự gắn kết của nhân viên.

Njenga và cộng sự (2015) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sựquyếtađ ị n h g ắ n b ócủaan h â n v i ê nvớiat ổ c h ứ c t ạ i T r ư ờ n g C a ođẳngaC ô n g n g h ệ J o d a n N h ó m t á c g i ả đ ã k h ả o s á t 2 4 0 n h â n v i ê n t ạ i t r ư ờ n g c a o đ ẳ n g v à đ ềxuấtam ô h ì n h n g h i ê n c ứ u h ồ i q u y đ ị n h l ư ợ n g đ ểđo alườ ngac á c y ế u t ố t á c đ ộ n gđến as ự camak ế t c ủ a n h â n v i ê n b a o g ồ m : M ô itrường al àmav i ệ c , đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c , đ à o t ạ o v àphátat r i ể n Theoađ ó , k ế t q u ả c h o t h ấ y , c ó m ố i q u a n h ệ c h ặ t c h ẽ g i ữ a y ế utốam ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c v à c á c y ế u t ố t ạ o đ ộ n g l ự cđến as ự q u y ế tđịnh gắnbóvớitổchứccủa nhânviên Bêncạnhđó,nghiêncứucũng chỉrarằng không có mốiquanhệ giữa yếu tố đàotạo – pháttriểnvà sựquyếtđịnhgắn bó của nhân viên với tổ chức.

Omarvà Yusoff (2016)nghiên cứuvề sự gắn bócủa nhân viên trong ngành ngân hàng tạiSudan,tácgiảđãkhảosáthơn300nhânviênngânhàngtừmộtsốngânhàngthương mại tại Sudan Nghiên cứunàyđã sửdụngphương pháp nghiên cứu định lượng và mô hình hồi quy để đolườngam ứ c đ ộ ả n h h ư ở n g c ủ a c á c y ế u t ố K ế t q u ả n g h i ê n c ứ u c h o t h ấ ycó 4 yếu tố ảnh hưởngtíchac ự c đ ế n s ự g ắ n k ế tcủaan h â n v i ê n t r o n gcácan g â n h à n g đ ó l à t h ư ơ n ghiệuat ổ c h ứ c , s ự h ỗ t r ợ c ủ a t ổ c h ứ c , s ự h ỗ t r ợ c ủ a c ấ p t r ê n , k h e n t h ư ở n g v à g h i n h ậ n T r o n g đ ó t ạ i n g h i ê n c ứ u n à y t á c g i ả n h ấ n m ạ n h t r u y ề n t h ô n g r õ r à n g v à n h ấ t q u á n l à m ộ t c ơ c h ế q u a n t r ọ n g , t h ô n g q u a đ ó t ổ c h ứ c c ó t h ể n â n g c a o s ự g ắ n k ế t c ủ anhânviênvàtạoramộtcảmgiácliênquanvàtráchnhiệmdẫnđếnmứcđộthamgia cao hơn của nhân viên.

Dalkranivàcộngsự(2018)trongnghiêncứuvềsựhàilòngtrongcôngviệcvàcamkết gắn bó với tổ chứccủaac á c n h â nviênat ạ i G r e e c e N h ó m t á c g i ảđãat i ế n h à n h k h ả o s á t 4 3 9 n h â n v i ê nlàmav i ệ c t ạ icác ac ô n gat y t r o n g l ĩ n h v ự c d ị c h t ạ i q u ố cgia an à y , đ ồ n g t h ờ i s ử d ụ n g p h ư ơ n g p h á pnghiên ac ứ u đ ị n h lượng av à am ô h ì n h h ồ i q u y đ a b i ế n đ ể k ế t l u ậ n k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u Ba ay ế u tố ay êuac ầ u c ô n g v i ệ c c ủ axãah ộ i , m ô i t r ư ờ n g v à b ả n c h ấ t c ô n g v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n c ó t á cđộng at íchac ự c đ ế n s ự g ắ nbó ac ủ a họ av ớ i t ổ c h ứ c T r o n g đ ó t ạ i n g h i ê n c ứ u n à y c ò n k h ẳ n g đ ị n h c ó s ự k h á c b i ệ t v ề n h â nkhẩu ah ọ c c ủ a n h â n v i ê n v ớ isựgắnbócủahọquađộtuổi,thâmniênlàmviệchaymứcthunhậphàngthángđượcnhận.

Diamantidis và cộng sự (2019) nghiên cứu về sự gắn bó của nhânviên av ớ i t ổ c h ứ c t ạ i

Trong nghiên cứu khảo sát 480 nhân viên (trong đó có 90 cán bộ quản lý và 390 nhân viên) tại các công ty ở Hy Lạp, nhóm tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và mô hình hồi quy đa biến để đánh giá mức độ tác động Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố bao gồm: Môi trường công ty ảnh hưởng đến mức độ ảnh hưởng đến mức độ tác động.

(vănhoátổchức,hỗtrợcủalãnhđạo,môitrườngnăngđộng);Côngviệccủanhânviên (môi trường làm việc, cạnh tranh trong công việc, giao tiếp công việc); Bản thânn h â n v i ê n ( đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c , k ỹ n ă n g l i n h h o ạ t , c ấ p đ ộ k ỹ n ă n g , c h ủ đ ộ n g , t h í c h ứ n g v à s ự c a m kết).Kếtquảnghiêncứuchothấy,banhómyếutốnàycótácđộngtíchcựcđếnsự gắn bó của nhân viên.

PhạmThếAnhvàNguyễnThịHồngĐào(2013)nghiêncứuvềquảntrịnguồnnhânlực ảnhhưởngđếnsựgắnbócủanhânviêntạicôngtycổphầnĐông Á Nhómtácgiả ak h ả o sát a4 2 9 k h á c h h à n g t ạ i c ô n g t yvàađ ư a r a m ôhìnhan g h i ê n c ứ u g ồ m c á c y ế u t ố : T u y ể n d ụ n g , p h â n t í c h c ô n g v i ệ c , đ à o t ạ o , đ á n hgiá an hânav i ê n , c ơ h ộ i p h á t t r i ể nnghềan g h i ệ p , c h ế đ ộ đ ã i n g ộ l ư ơ n g t h ư ở n g , h ệthốngam ô t ả c ô n g v i ệ c K ế t q u ả ư ớ c l ư ợ n g m ô h ì n h h ồ i q u y c h o t h ấ y 4yếu at ốaq u a n t r ọ n g ả n hhưởngac ù n g c h i ề u đ ế n s ự g ắ nkếtac ủ a n h â n v i ê nvớidoanhan g h i ệ p l à : C ơ h ộ iphát triểnnghềnghiệp;chế độ đãi ngộlương thưởng; hệ thống bản mô tảcôngav i ệ c T r ê n c ơ s ở k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u , m ộ t s ố g i ả i p h á p đ ư ợ cđ ề x u ấ t n h ằ m n â n g c a o s ự g ắ n k ế t c ủ a n h â n v i ê n v ớ i d o a n h n g h i ệ p

Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang(2015) ađ ã t i ế n h à n h n g h i ê n c ứ ucác ay ế u t ố t á cđộngđếnsựgắnbó av ới at ổ chứccủangườilaođộngcó at r ì n h độđạihọctrởlêntrong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ.Nhómat á c g i ả đ ã k h ả o s á t 3 2 0n h â n v i ê n t ạ i c á c d o a n h n g h i ệ p

C ầ n T h ơ v à s ử d ụ n g p h ư ơ n g p h á p n g h i ê n cứuađ ị n h l ư ợ n gcùngam ô h ì n h h ồ i q u y đ a b i ế n đ ể k ế t l u ậ n c h o c á c y ế u t ố t á c đ ộ n g Kếtaq u ả c h o t h ấ y , c ó m ố i q u a n h ệ t í c h c ự c g i ữ a c á c y ế u t ố : C h í n h s á c h l ư ơ n g p h ú c l ợ i , c ơ h ộ i t h ă n g t i ế n , m ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c , p h o n g c á c h l ã n h đ ạ o , đ ặ c đ i ể m c ô n g v i ệ c , s ự t u y ể n d ụ n g n h â n s ự , s ựhứng at húat r o n g c ô n g v i ệ c đ ế n s ự c a m k ế tgắn ab ó v ớ i t ổ c h ứ c c ủ a n g ư ờ i l a ođộng ac ó trìnhađ ộ đ ạ ihọcat r ở l ê n t r o n g c á c d o a n h n g h i ệ p ở T h à n h p h ố C ầ n T h ơ T r o n g đ ó , y ế ut ố c h í n h s á c h l ư ơ n g p h ú c l ợ i , c ó h ộ i t h ă n g t i ế n c ó t á c đ ộ n g m ạ n h n h ấ t đ ế n s ự c a m k ế t g ắ n b ó c ủ a n h â n v i ê n c ó t r ì n h đ ộ đ ạ i h ọ c t r ở lên at r o n g c á c doanhan g h i ệ p ởThành ap h ố

C ầ nThơ,tiếpđến al à yếu at ố môitrường al à m việc av à đặcđiểmcôngviệc,phongcách lãnh đạo, sựhứngat h ú t r o n gcôngav i ệ c , y ế u t ố t á c đ ộ n gítnhấtđếnsự camkếtcủanhân viên là sự tuyển dụng nhân sự.

Nguyễn Thị Kim Nhung (2016)nghiên ac ứ u v ề giải ap h á p nâng ac a o s ự gắn ab ó c ủ a n h â n v i ê n v ớ i t ổ c h ứ c t ạ i c ô n gtycổphần ad u al ịchaT h a n h B ì n h đ ế n n ă m 2 0 2 0 ,tác giảđã ak h ả o sátah ơ n 1 4 2nhân av i ê n làmav i ệ c t ạ i c ô n g t y N g h i ê n c ứ u n à y đ ã s ử d ụ n g p h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ u đ ị n h t í n h , t h ô n g q u a v i ệ cđánhag i á đ i ể m t r u n g b ì n h s ự h à i l ò n gcủaan h â n v i ê n k h i đ ư ợ c k h ả o s á t t h ô n g q u a b ả n g c â u h ỏ i v àkhông ađ o lường am ứ c đ ộ ả n h h ư ở n g c ủ acácyếutố.Tácgiảtậptrungphântíchquymônhânsự,cáchsắpxếpnhânsựtạicác bộphậnchuyênmônhoạtđộngtrongtổchức,phân tíchthựctrạngan h â n v i ê n n g h ỉ v i ệ c q u a c á c n ă m g ầ n đ â yvàtiến ah à n h k h ả osátađ ể đ ư a r a g i ả iphápac h o 5 y ế u t ố ả n h h ư ở n g đ ế n s ựgắnak ế t c ủ a n h â n v i ê n t r o n gcôngat y đ ó l à b ả nchấtac ô n g av i ệ c ;đàoat ạ o v à p h á t t r i ể n n g h ề n g h i ệ p ; p h ú c l ợ i ; c ấ ptrênat r ự c t i ế p ; t h u n h ậ p ; đ ồ n g n g h i ệ p

Nguyễn Quốc Cường và cộng sự (2022) nghiên cứu về cam kết gắn bó của nhân viên vănphòngtạiTP.Hồ ChíMinh.Tạinghiêncứunàynhómtácgiảđãtiếnhànhkhảosát 253nhânviênthôngquacáctrangwebviệclàmtạiTP.HồChíMinh, sửdụngap h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ uđịnh al ư ợ n g v à m ô h ì n h h ồ i q u y đ a b i ế n đ ể k ế t l u ậ n t á c đ ộ n g c ủ a c á c y ế u t ố đ ế n c a m k ế t g ắ nbó ac ủ a nhân av i ê n Trongađ ó c á c y ế u t ố m ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c , q u a n h ệ v ớ i đ ồ n g n g h i ệ p , l ư ơ n g v à t h ư ở n g , đ à o t ạ o v à c ơ h ộ i t h ă n g t i ế n v à q u y ề n l ợ i c ủ a n h â n v i ê n đ ư ợ c x e m x é tđưaav à o m ôhình ah ồ i q u y Kết aq u ả n g h i ê ncứu ac h o t h ấ y m ô i t r ư ờ n glàm av i ệ c và aq u a n h ệ v ớ i đ ồ n g nghiệp ac ó tương aq u a n d ư ơ n g n h ư n g k h ô n g c óýnghĩathốngkêvớisựcamkếtcủanhânviên.Cácyếutốcònlạilàlươngvàthưởng; đào tạo và cơ hội thăng tiến; quyền lợi của nhân viên có tác động tích cực đến sự cam kết này, ngoài ra,lươngav à t h ư ở n g l à y ế u t ố đ ư ợ cđánh ag i á cao an h ấ tac h o s ự g ắ n b ó l â u d à i c ủ a n h â n v i ê n

Cácyếutốtrongcác nghiên cứu được đềcập

Quan hệ với đồng nghiệp X X X 3 Đàotạo vàpháttriển X X X X X X X 7

Cácyếutốtrongcác nghiên cứu được đềcập

Sauquátrìnhtổnghợpkhungal ý t h u y ế t l i ê n q u a n đ ế n s ự c a m k ế tgắn ab ó củaan h â n v i ê n v à l ư ợ c k h ả o c á c n g h i ê ncứu aliê n aqu an at rong av à n g o à inướcaq u a c á cnămat h ì t á c g i ả đ ã t ó m t ắ t c á c n ộ i d u n g c h í n h c ủ a c á cnghiên ac ứ u và al ập ab ả n g c á c y ế u t ố đ ư ợ c đ ư a v à o c á c n g h i ê ncứu at r ê n bảnga2 2 , t ừ đ ó t á c g i ả x á cđịnh ađ ư ợ c cácak h o ả n gtrốngnghiênac ứ u n h ư s a u :

Thứnhất,vềphạmvikhônggianthìđếnthờiđiểmnàycácnghiêncứuvẫntậptrungtại cácdoanhnghiệpmàítcácnghiêncứutrongmôitrườngngânhàng.Ngoàira,vẫnchưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại Sacombank Hồ Chí Minh về sự cam kết gắn bó của đối tượng chuyên viên kinh doanh bảo hiểm Do đó, đây là khoảng trống thứ nhất được xác định để tác giả tiến hành thực hiện nghiên cứu tại đây.

Thứ hai,các nghiên cứutạinước ngoàiđa phầncác tác giả khôngtập trungvào nghiên cứu yếutố lương,phúc lợidành cho nhân viên tạicác tổ chức Đâyđược xemlà yếutố độngviênrấtquantrọngđốivớinhânviênvàlàyếutốcơbảnđểnhânviênduytrìđược cuộc sống cơ bản và nâng cao chất lượng cuộc sống (Cường và cộng sự, 2022) Ngoài ra,yếutốphúclợiđượcxemlàyếutốđểbảovệlợiíchliênquanđếnsứckhoẻ,giađình hay nhu cầu giải trí cho nhân viên tại các tổ chức (Nhựt và Trang, 2015) Mặt khác, thưởnghaythunhậptăngthêmkhinhân viên hoànthànhchỉ tiêungoàiđịnh mứcđược tổ chức chi trả làm cho thu nhập tăng lên và cải thiện được cuộc sống hay các nhu cầu khác của bản thân cũng làm gia tăng sự hài lòng và gắn bó với công việc tại tổ chức (Anh và Đào, 2013) Tuy nhiên, các nghiên cứu của Việt Nam khi nghiên cứu về các yếu tố này vẫn còn rời rạc và chưa tập trung đủ vào một nghiên cứu, do đó, đây được xem là khoảng trống nghiên cứu thứ hai được xác định.

Thứ ba, đối với nhân viên khi đi làm việc tại các tổ chức thì đa phần họ luôn có mong muốn được những ưu đãi hayhỗ trợ các mặt của tổ chức không những vậymà họ mưu cầuđiềunàychocả gia đìnhcủa mình,vìgia đìnhđược xemlà mộttrong nhữngthành phần hay sự chi phối tới tình thần và động lực của người lao động rất nhiều (Omar và Yusoff, 2016).S ự h ỗ t r ợ n à y c ó t h ể l i ê n q u a n đ ế n t à i c h í n h , g i ả i q u y ế t c á c k h ó k h ă n h à n g n g à y c ủ a n h â n v i ê n h a y n h ữ n g n h u c ầ u l i ê n q u a n đ ế n s ứ c k h o ẻ h a y c á c s ự k i ệ n t r ọ n g đạicủagiađìnhnhânviên.Tuynhiên,cácnghiêncứutrongvàngoàinướcvẫn chưatậptrungnghiêncứuvềsựhỗtrợcủatổchứcchogiađìnhcủacácnhânviêntrong tổ chức đến sự gắn bó của họ, vì vậy đây là khoảng trống nghiên cứu thứ ba được xácđịnh.

Tómlại,dựatrênviệcxácđịnhcáckhoảngtrốngnghiêncứuvàkhunglýthuyếtđãtổng hợptácgiảsẽlựachọncácyếutốsauđểđưavàomôhìnhnghiêncứuđểlấpcáckhoảng trốngnghiêncứuvàhoànthiệnmụctiêunghiêncứuvềcamkếtgắnbócủachuyênviên kinh doanh bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh.

Yếu tố này liên quan đến sự đánh giá của nhân viên về chính sách lương, thưởng của ngânhàngcóđảmbảođờisốngcủahọcũng nhưchínhsáchcóluônđượccôngkhaiminh bạch.

Cơhộiphát triển và thăng tiến(CH)

Yếutốnàyliênquanđếnviệcnhânviêncủa tố chức được chú trọng đến việc phát triển mọi mặt trong công việc từ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng Đồng thời sự phát triển này sẽ được đánh giá trong việc thăng tiến xếp hạng cho nhân viên của tổ chức.

Anitha (2014); Dajani (2015);Njenga a v à c ộ n g s ự ( 2 0 1 5 ) ;Phạm a T h ế A n h v àNguyễn a Thị Hồng Đào (2013); Quan Minh Nhựt, Đặng Thị ĐoanTrang a ( 2 0 1 5 ) ;

T h ịKim a N h u n g( 2 0 1 6 ) ; Nguyễn a Q u ố cCường a v àcộ ngsự

Yếu tố này liên quan sự đánh giá của nhân viên về việc những chỉ tiêu về đánh giá của côngviệcđượcgiaotạidoanhnghiệp.Ngoài ralàviệcđánhgiácôngviệcđượcdiễnravới thờigianthườngxuyênvớisựcôngbằngvà tinhthầnghinhậnsựcốgắng.

A n h v àNguyễn a Thị Hồng Đào (2013);Nguyễn a

Yếutốnàyliênquanđếnchínhsáchphúclợi đảm bảo cho nhân viên về hướng lâu dài, phát triển đời sống cho nhân viên, đảmbảo vềbảovệsứckhoẻvàđờisốngtinhthầncho họ

N h u n g ( 2 0 1 6 ) Điềukiệnvà bản chất công việc(DK)

Yếutốnàyliênquanđếnviệcđánhgiácông việc nhân viên có được giao đúng nhiệmvụ nănglực,chuyênmôncủabảnthânvàđược doanh nghiệp tạo môi trường cơ sở vậtchất với điều kiện tốt, an toàn.

Anitha (2014); Njenga và cộng sự (2015); Dalkrani và cộng sự (2018); Diamantidis và cộng sự

Yếutốnàyliênquanđếnviệcđánhgiácông việc mối quan hệ với lãnh đạo và cũng thể hiệnn h ữ n g m o n g m u ố n c ủ a m ì n h v ề lãnh đạo.

QuanMinh a N h ự t ,Đặng a T h ị Đ o a nTrang a ( 2 0 1 5 ) ;N g u y ễ n T h ị Kim a Nhung(2016)

Yếutốnàyliênquansựhỗtrợcủangânhàng cho gia đình của nhân viên cùng nhưđặc quyềnhayquyềnlợidànhchongườinhàcủa nhânviên.

MÔHÌNHVÀGIẢTHUYẾTNGHIÊNCỨU

QUYTRÌNHTHỰCHIỆNNGHIÊNCỨU

PHƯƠNGPHÁPCHỌNMẪUVÀXỬLÝSỐLIỆU

Phươngphápxửlýsốliệu

Tác giả đã tiến hành khảo sát chính thức với đối tượng làcác ac á c C V K D B H t ạ iSacombank aT P HồChíMinh(khôngphân ab i ệ t giớitính;côngviệc; xuấtthân; ).Thời giankhảoas á t đ ư ợ c t i ế n h à n g t ừ t h á n g 0 9 / 2 0 2 1 đ ế n t h á n g 1 0 / 2 0 2 1 t ạ i S a c o m b a n k T P H ồ C h í M i n h n g o à i r a c á c b ả n g c â u h ỏ i c ò n đ ư ợ c g ử i q u a m a i l đ ể k h ả o s á t T ổ n g s ố b ả n g c â u h ỏ i g ử i đ i l à 3 0 0 , t h u v ề đ ư ợ c 2 8 7 b ả n g v à l o ạ i đ i46ab ả n g ak h ô n g h ợ p l ệ b ở i n h ữ n g t h ô n gtinat h i ế u c h í n h x á c v ậ ycuối ac ù n g kích ath ướcam ẫ u đ ể s ử d ụ n g t i ế n h à n h p h â n t í c h l à 2 4 1 q u a n s á t

THỐNGKÊMÔTẢMẪUNGHIÊNCỨU

Tác giả đã tiến hành khảo sát chính thức với đối tượng làcác ac á c C V K D B H t ạ iSacombank aT P HồChíMinh(khôngphân ab i ệ t giớitính;côngviệc; xuấtthân; ).Thời giankhảoas á t đ ư ợ c t i ế n h à n g t ừ t h á n g 0 9 / 2 0 2 1 đ ế n t h á n g 1 0 / 2 0 2 1 t ạ i S a c o m b a n k T P H ồ C h í M i n h n g o à i r a c á c b ả n g c â u h ỏ i c ò n đ ư ợ c g ử i q u a m a i l đ ể k h ả o s á t T ổ n g s ố b ả n g c â u h ỏ i g ử i đ i l à 3 0 0 , t h u v ề đ ư ợ c 2 8 7 b ả n g v à l o ạ i đ i46ab ả n g ak h ô n g h ợ p l ệ b ở i n h ữ n g t h ô n gtinat h i ế u c h í n h x á c v ậ ycuối ac ù n g kích ath ướcam ẫ u đ ể s ử d ụ n g t i ế n h à n h p h â n t í c h l à 2 4 1 q u a n s á t

Theo như kết quả bảng 4.2 thì trong tổng số 245 người thamgia akh ảo asá tat h ì c ó 1 3 6 n g ư ờ i l à g i ớ i t í n hnamac h i ế m t ỷ l ệ l à 5 5 5 % vàas ố n g ư ờ i g i ớ i t í n h n ữ l à 1 0 9 n g ư ờ ichiếmat ỷ l ệ l à 4 4 5 %

Tronga2 4 5 n g ư ờ i t h a m g i a k h ả osát at hì as ố ang ườiac ó đ ộ t u ổ i t ừ 2 2 – 3 3 t u ổ i l à 1 1 5 n g ư ờ i c h i ế mtỷlệ 46.9%; số người có độ tuổi từ 31 –4 5 tuổi al àa1 0 0 n g ư ờ i c h i ế m t ỷ l ệ 4 0 8 % ; s ố c ò n l ạ i l à t ừ 4 5 t u ổ i t r ở l ê n c ó 30 an g ư ờ i vàac h i ế m t ỷ l ệ là a1 2 %

Tronga2 4 5 n g ư ờ i đ ư ợ ckhảo asá tat h ì s ố n g ư ờ i c óthu an hậpam ỗ i t h á n g t ừ 1 0 –14at r i ệ u đ ồ n gcóa7 2 n g ư ờ ichiếmat ỷ l ệlàa2 9 4 % ; t h u n h ậ p m ỗ i t h á n g t ừ 1 5 – 2 0triệuađ ồ n g l à 4 6người ac h i ế m tỷlệlàa1 8 8 % ;thu nhập mỗi thángtừ 21– 25triêu ađ ồ n g là a8 4 người chiếm tỷ lệ 34.3%, còn lại là trên 25 triệu đồng có 43 người chiếm tỷ lệ là 17.6%.

KẾTQUẢPHÂNTÍCHSỐLIỆU

HệsốtincậyCronbach’sAlpha

DựavàokếtquảChương3,phầnnàygiớithiệucácthangđo al ư ờ n g các ay ế u tốnghiên cứu vàkếtaq u ả ax ử l ý t h a n g đ o C á c t h a n g đ ođược ax â y dựng dưới đây có dạng thang đoLikerta5 m ứ c đ ộ t ừ r ấ t h o à n t o à n k h ô n g đ ồ n g ý đ ế n h o à n t o à n đ ồ n g ý , đ ư ợ c b i ể u t h ị t ừ 1 đ ế n 5 T r o n g đ ó , 1 t ư ơ n g ứ n g v ớ i c h ọ n l ự a h o à n t o à n k h ô n gđồngaý v à 5tươngaứ n g v ớ ichọn al ựaah o à n t o à n đ ồ n g ý

Cronbach's a Alp ha a nếu a loại a biến Thangđochínhsáchlươngthưởng a với a Cronbach’sAlpha=0.899

Cronbach's a Alp ha a nếu a loại a biến

Thangđocơhội a phát a t r i ể nvàthăng a tiếnvớiCronbach’s a Alpha=0.892

Thang đođánhgiá công việcvớiCronbach’s Alpha=0.893

Cronbach's a Alp ha a nếu a loại a biến

Thangđothái a độ a củalãnhđạo a với a Cronbach’sAlpha a =0.792

Thang đohỗtrợgia a đìnhnhânviênvới a Cronbach’sAlpha=0.911

Thangđoquyếtđịnh a gắn a bócủanhân a viênvớiCronbach’sAlpha=0.797

NguồntừtínhtoánthôngquaSPSS Đối với thang đo chính sách lương thưởng (LT): Thangđo an à y đ ư ợ c đ o lường ab ở i

5biếnquansát.Kếtquả ap h â n tíchđộtincậycủathangđocóhệsốCronbach’sAlpha là 0.899lớn ahơ n a0 7 đ ồ n g t h ờ i c ả 5 b i ế nquanas á t đ ề u c ótươngaq u a n b i ế n t ổ n g l ớ n h ơ n 0 3 v à h ệ s ố C r o n b a c h ’ s A l p h a n ế u l o ạ i b i ế n c ủ a c á c b i ế n q u a n s á t đ ề u n h ỏ h ơ n C r o n b a c h ’ s A l p h a c h u n g Doav ậ y , t h a n g đ o c h í n h s á c hlươngat h ư ở n g đ á pứngađ ộ t i ncậy. Đốivớithangđocơhộipháttriểnvàthăngtiến(PT):Thang đonàyđược a đo lường bởi 5 biến quan sát Kếtquả a phân a t í c hđộ a t i n c ậ ycủa a t h a n g đ o c ó h ệ s ố

C r o n b a c h ’ sAlpha a là0.892 a lớnhơn0.7đồng a thờicả5biến a quansátđềucótươngquan a bi ếntổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sátđềuan h ỏ h ơ n

C r o n b a c h ’ sAlphaac h u n g D o v ậ y , t h a n g đ o c ơ h ộ i p h á t t r i ể n v à t h ă n g t i ế n đ á p ứ n g đ ộ t i n c ậ y Đốivớithangđođánhgiácôngviệc(DG):Thang đo nàyđượcđo a lường a bởi 5 biến quan sát Kết quả phân tích độtin a c ậ y c ủ a t h a n g đ o c ó h ệ s ố

C r o n b a c h ’ s A l p h a l à 0 8 9 3lớn a hơn0.7 đồng thờicả a 5 biếnquan sát đềucó a tương a quanbiếntổnglớnhơn

0.3vàah ệ s ố C r o n b a c h ’ s A l p h a n ế u l o ạ i b i ế n c ủ a c á c b i ế n q u a n s á t đ ề u n h ỏ h ơ n C r o n b a c h ’ s A l p h a c h u n g D o v ậ y , t h a n g đ o đ á n h g i á c ô n g v i ệ c đ á p ứ n g đ ộ t i n c ậ y Đốivớithangđo chínhsáchphúclợi(PL): Thang a đo a nàyđượcđolườngbởi4biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.732lớnhơn0.7đồngthờicả4biếnquan a sát a đềucó a tương a qua nbiến a tổnglớn a hơn

0.3 và hệ số Cronbach’sAlpha an ế u loạiab i ế n c ủ a c á cbiếnaq u a n s á t đ ề u n h ỏ h ơ n C r o n b a c h ’ s A l p h a c h u n g D o v ậ y , t h a n g đ o c h í n h s á c h p h ú c l ợ i đ á p ứ n g đ ộ t i n c ậ y Đối với thang đo điều kiện và bản chất công việc (DK): Thang đo này được đolường a b ở i6 a b i ế n q u a n s á t K ế t q u ả p h â n t í c h đ ộ t i n c ậ y c ủ a t h a n g đ o c ó h ệ s ố C r o n b a c h ’ s A l p h alà a 0 8 8 1 l ớ nhơn a 0 7đồng a t h ờ i c ả 6biến a q u a n s á t đ ề u c ó t ư ơ n g q u a n b i ế n t ổ n g l ớ n h ơ n 0 3 v à h ệ s ốCronbach’s a A l p ha a n ế u l o ạ i b i ế ncủa a c á c b i ế n q u a nsát a đ ề unhỏ a hơn a C r o n b a c h ’ s A l p h a c h u n g D o v ậ y , t h a n g đ ođiều a k i ệ n v à b ả nchất a công a việc a đ á pứng a đ ộ t i n c ậ y Đối với thang đo thái độ của lãnh đạo (LD): Thang đo này được đo lường bởi 4 biến quan sát.Kết aq u ả phân atíc h ađ ộ t i n c ậ y của thangđo ac ó h ệ s ố Cronbach’s aA l p h a l à 0 7 9 2 lớn ah ơ n

0 7đồng at h ờ i cả a4 biến aq u a n s á t đ ề u c ó t ư ơ n g quan ab i ế n t ổ n g l ớ n h ơ n 0 3 v à h ệ s ố C r o n b a c h ’ sAlphaan ế u l o ạ ibiến ac ủ a c á cbiến aq uan as átađ ề u an h ỏ h ơ n C r o n b a c h ’ s A l p h a c h u n g D o v ậ y , t h a n g đ o t h á iđộac ủ a q u ả n l ý đ á pứngađ ộ t i n c ậ y Đốivớithang đo hỗ trợgia đìnhcủa nhân viên(HT): Thangđonàyđượcđolường bởi 5 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ sốCronbach’sAlpha al à 0.911lớn hơn0.7đồngthời cả5biến quansátđềucó tương quanbiếntổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’sAlphaac h u n g D o v ậ y , t h a n g đ o h ỗ t r ợ g i a đ ì n h c ủ a n h â n v i ê n đ á p ứ n g đ ộ t i n c ậ y Đốivớithangđoquyếtđịnhgắn bóvớitổ chứccủanhânviên(QD):Thang a đonày được đo lườngbởi a 3 b i ế n q u a n s á t K ế t q u ả p h â n t í c h đ ộtin a cậ y c ủathang a đ o c ó h ệsố a Cronbach’s Alpha là 0.797lớn a hơn 0.7 đồngthờicả3biếnquansát a đều có tương quan biến tổnglớn a h ơ n 0 3 v à h ệ s ốCronbach’s a A l p ha a n ế u l o ạ i b i ế ncủa a c á c b i ế n q u a n s á t đ ề u n h ỏhơn a Cronbach’s a Alpha chung Do vậy, thang đo quyết địnhgắn a bó vớitổ a c h ứ c c ủ anhân a viên a đ á pứng a đ ộtin a c ậ y

PhântíchnhântốkhámpháEFA

Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alphacủa ac á c t h à n h p h ầ n c ủ a thang ađ o , n g h i ê n c ứ u t i ế p t ụ cthựcah i ệ n p h â ntíchaE F A đ ố i v ớ i c á c t h a n g đ o Mục ađí chac ủ a k ỹ t h u ậ t p h â n t í c hEFAal à n h ằ m x á cđịnh ac á c nhânat ố n à o t h ự c s ự đ ạ idiện ac h o c á c b i ế n q u a n sáttrong ac á c thangđo.Cácnhântốđạidiệnmớicho34biếnquansáta( k h ô n gtính

3biếnaq u a n as á tthuộcat h a n g đ ocamak ế t g ắ nbóav ớ i t ổ c h ứ c c ủ a n h â nviên)ac ó đ ư ợ c t ừ k ế t q u ả p h â n t í c h n h â n t ố k h á m p h á E F A c ó t h ể k h á c s o v ớ i m ô h ì n h n g h i ê ncứuađ ã đ ư ợ c đ ề x u ấ t V i ệ c p h â n t í c h E F A đ ư ợ cthực ah iệnaq u a c á c k i ể m đ ị n h :

Bảng4.3:KếtquảphântíchEFAchocáckháiniệmđolường Biến quan a sát

TheokếtquảBảng4.3thì tacó thểkết al uận ah ệ sốKMO =0.833thỏa am ã n điềukiện

0.5< aK M O < a1 , c h o t h ấ y p h â n t í c h E F A l à thích ah ợ p c h o d ữ liệu at hực at ế K ế t q u ả k i ể m địnhaB a r t l e t t c ó m ứ c ýnghĩa aS i g n h ỏhơna0 0 5 , c h o t h ấ y c á c b i ế n q u a n s á t c ótương aq u a n tuyếnat í n h v ớ i n h â n t ố đ ạ i d i ệ n P h â n t í c h n h â n t ố k h á m p h á E F A t r í c hr a đ ư ợ c 7 n h â n t ố đ ạ i d i ệ n c h o 3 4 b i ế n q u a n s á t v ớ i t i ê u c h u ẩ n

E i g e n v a l u e s l à 1 5 8 5 l ớ n h ơ n 1 B ả n g p h ư ơ n g s a i tíchal ũ y c h o t h ấ y g i á t r ịphương as a i t r í c h l à 6 8 7 1 5 % Đ i ề unàycónghĩalàcácnhântốđạidiệngiảithíchđược68.715%mứcđộbiếnđộng của

34biến aq u a n sát at rongac á c t h a n g đ o

Kết quả phân tíchnhânat ố k h á m p h á E F A t r í c hraađ ư ợ c 7 n h â n t ố đ ạ idiện ac hoa3 4 b i ế n q u a nsát atro ngac á c t h a n g đ o C á c n h â n t ố v à c á c b i ế n q u a nsát at rongat ừ n g n h â n t ốcụat h ể đ ư ợ c t r ì n h b à y t r o n gbảngam a t r ậ n x o a y n h â n t ố B ả n g 4 3 c h o t h ấ y , c á c b i ế n q u a nsátat r o n g m ỗ i n h â n t ốđều at hỏaam ã n y ê u c ầ u c ó h ệ s ố t ả inhân at ốal ớ n h ơ n0.55.

Hệ số KMO = 0.709 thỏa mãn điều kiện 0,5 < KMO< a1 , c h o t h ấ y p h â n t í c h EFA al à t h í c hhợpchodữliệuthựctế.Bảng4.4chokếtquảkiểm ađ ị n h Bartlettac ó S i g thấphơn

0.05chothấycácbiếnquansátcótương aqu an at u y ế n tínhvớinhântốđạidiện.

Bảng 4.6 cho thấy phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 1 nhân tố đại diện cho3biếnq uan sáttrong thang đoKết aq u ả làmviệc av ớ i tiêu ac huẩnaE i g e n v a l u e slà

2.100 lớn hơn1.Cộtap h ư ơ n g s a i t í c h l ũ ytrong aB ảnga4 5 c h o t h ấ ygiá at rịap h ư ơ n g s a i t r í c h l à 7 1 2 0 1 % Đ i ề u n à ycónghĩa al à n h â n t ố đ ạ i d i ệ n c h o S ự c a mkết ag i ả i thích ađ ư ợ c

7 1 2 0 1 %mứcđộbiếnđộngcủa3biếnquansát at r o n g cácthangđo.Nhân at ố đạidiện chocam ak ế t gắnbóvớitổchứccủanhânviênbaogồm3biếnquansátCK1;CK2;CK3 và đặt tên cho nhân tố này là CK Nhân tố CKđượcat á c g i ả t í n h t o á n t h ô n g q u a p h ầ n m ề m S P S S 2 2 0bằngac á c h h ồ i q u y c á c b i ế n s ố q u a n s á tthành ap h ầ n

Tổngcộng Phương a sai Phươngsai tích lũy Tổng a cộng Phươngsai Phươngsai a t í c h l ũ y

Phântíchtươngquan

Ma trận hệ số tương quan tại bảng 4.7 cho thấy mối tương quan riêng giữa các cặp biếntrong am ô h ì n h K ế t q u ả c h o t h ấ y c á c biến ađ ộ c lập at r o n g m ô h ì n h L T ; C H ; D G ;

P L ;CV;LĐ;HTđềucótươngquancóýnghĩathốngkêvớibiếnphụthuộc CK Các biếnđộcal ậ p L T ;

CK LT CH DG PL CV LĐ HT

Những yếu tố quan trọng tác động tới sự gắn bó của nhân sự đối với Công ty Quản lý và Kinh doanh Bất động sản Cao Ốc Bình Hoà gồm: chính sách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc; chế độ đãi ngộ, phúc lợi; môi trường và điều kiện làm việc; thái độ của lãnh đạo và sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên Đây là các yếu tố then chốt, thể hiện cam kết gắn bó lâu dài của nhân sự với tổ chức.

Phântíchhồiquy

Phân tích hồi quy đa biến đượcthựcah i ệ n s a u đ ó đ ể x á c đ ị n hcácan h â n t ốảnhah ư ở n g đ ế n c a m k ế tgắnab ó đ ố i v ớ i t ổchứcac ủ a n h â nviênSacombank TP Hồ Chí Minh, đồng thời kiểmđịnhac á c ag i ả t h u y ế t n g h i ê n c ứ u Đ ểnhận ad i ệ n c á c n h â n t ố ả n h h ư ở n g đ ế n cam ak ế tag ắ n ab ó đ ố i v ớ i t ổ c h ứ c c ủ a C V K D B H t ạ i S a c o m b a n k T P H ồ C h í M i n h , m ô h ì n hh ồ i q u y b ộ i đ ư ợ c x â y d ự n g c ó d ạ n g :𝑯 𝑳 =𝜷 𝟎+ 𝜷 𝟏× 𝑳𝑻 +𝜷 𝟐× 𝑪 𝑯 +𝜷 𝟑×

Hệ a sốhồi a quy đãchuẩnhóa t Sig.

Hệsố Saisốch uẩn Tolerance VIF

Mô hình hồi quy mô tả sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của CVKDBH SacombankTP.H ồ C h í M i n h l à :𝐇 𝐋 =𝟎 𝟐𝟖𝟐∗𝐋𝐓+𝟎.𝟐𝟒𝟐∗ 𝐂𝐇+𝟎.𝟏𝟑𝟏 ∗𝐃𝐆+𝟎.𝟏𝟖𝟗∗ 𝐏𝐋+

Dựa trên môhìnhah ồ i q u y đ ư ợ c t h à n hlậpat ừ h ệ s ố h ồ i q u y đ ã c h u ẩ n h ó a t h ì t a c ó t h ểc ó n h ữ n g nhậnax é t s a u :

HệsốSig.củacácnhântốđềubéhơn5%vìvậycác nhân tố nàytrongam ô h ì n h đ ề u c ó ý n g h ĩ a t h ố n g k ê

Cáchệsốhồi quychuẩnhóađềum a n g dấud ư ơ n g cónghĩa là các biếnđộclậpcó tương quan dương với biến phụ thuộc.

TheokếtquảBảng4.9cóhệ số xác định R 2 là 0.613 như vậy, 61.3% thayđổi của biến phụ thuộc được giảithíchab ở i c á c b i ế n đ ộ c l ậ p c ủ a m ô h ì n h h a y n ó i c á c h k h á c 6 1 1 % t h a y đ ổ icamak ế t g ắ n b ó đ ố i v ớ itổac h ứ c c ủ a n h â n v i ê n

Dựa vào kết quả Bảng 4.10, hệ số Sig = 0.000 nhỏ hơn 0.01 với F = 52.826 cho thấy mô hình đưa ra là phù hợp với dữ liệu thực tế Hay nói cách khác,các ab iếnađ ộ c l ậ p c ótương aq u a n t u y ế ntínhav ớ i b i ế n p h ụthuộc aở mứcađ ộ t i n c ậ y 9 9 %

Kiểmđịnhcáckhuyếttậtcủamôhình

Hiện tượng đa cộng tuyếntrong am ô hìnhađ ư ợ c đ olườngat h ô n g q u a h ệ s ố V I F T r o n g n g h i ê n c ứ u t h ự c n g h i ệ m ,nếuaV I F n h ỏ h ơ n 5 t h ì m ô h ì n hđược ac h oal à k h ô n g c ó h i ệ ntượngađ a c ộ n g t u y ế n N g ư ợ c l ạ i , V I F l ớ n h ơ n 5 t h ìmôah ì n h đ ư ợ c c h olàcóhiện tượng đa cộng tuyến Theo kếtquả aB ảnga4 1 1 s a u k h i k i ể m đ ị n h c h o t h ấ ycác ab iến atron gam ô h ì n h đ ề u c óhệas ố V I F n h ỏhơna2 n ê n m ô h ì n h k h ô n g c ó x ả y r a h i ệ n t ư ợ n g đ a c ộ n gtuyến.

Hiện tượng tự tương quan trong mô hìnhđược ak i ể m địnhat h ô n g q u a h ệ s ố D u r b i n–aW a t s o n N ế uhệas ố D u r b i n –

Watsonnhỏhơn a1 hoặc lớn hơn 3 thì môhìnhac ó h i ệ n t ư ợ n g t ự t ư ơ n g q u a n K ế t q u ả ởBảng 4.8 cho thấyhệ số Durbin – Watson là2.008 do đó, mô hình không có hiện tượng tự tương quan.

Kếtluậngiảthuyếtnghiêncứu

Giả thuyết H1: Chính sách lương thưởng càng hợp lý thì cam kết gắn bó với tổ chức của CVKDBH tại của nhân viên Sacombank Hồ Chí Minh càng cao.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biếnsốaL T c ó ả n h h ư ở n g đ ế n b i ế n p h ụ t h u ộ c C K Đ i ề u n à y c óđồng an ghĩaav ớ i v i ệ c n h â n t ố đ ộtinac ậ y đ ố i v ớ i c h í n hsáchal ư ơ n g t h ư ở n gc ó ả n h h ư ở n g đ ế n c a m k ế t g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c củaaC V K D B H t ạ i S a c o m b a n k T P H ồ C h í M i n h Đ ồ n g t h ờ i , h ệ s ố h ồ i q u y c ủ a b i ế n s ố L T c ó g i á t r ị 0 2 8 3 m a n gdấuad ư ơ n g , t ứ clà ađ ộ at inac ậ y đ ố i v ớ i c h í n h s á c hlương at hưởngac à n g c a o t h ìcamak ế t g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c c ủ a C V K D B H t ạ i S a c o m b a n k T P H ồ C h í

GiảthuyếtH2:Cơhộivàpháttriểncàngtốtthìcamkếtgắnbócủa CVKDBHtại Sacombank TP Hồ Chí Minh càng cao.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số CH cóảnh ah ưởng ađ ế n biến ap hụat h u ộ c C K Đ i ề u n à y c ó đ ồ n gnghĩaav ớ i v i ệ c n h â n t ố đ ộ t i n c ậ y đ ố i v ớ i c ơ h ộ i p h á t t r i ể n v à t h ă n gtiến ac ô n gav i ệ c c ó ả n hhưởngađ ế n c a mkếtag ắ n ab ó v ớ i t ổ c h ứ ccủaaC V K D B H t ạ iSacombankaT P H ồ C h íMinh Đồng thời, hệ sốhồi quycủabiếnsốCHcógiátrị0.243 mangdấudương,tứclàđộtincậyđốivớicơhộipháttriểnvàthăngtiếncông việc càng cao thì camkếtag ắ n b óvớiat ổ c h ứ c c ủ a C V K D B H t ạ i S a c o m b a n k T P H ồ C h í M i n hcàngac a o Đ â y c ũ n glàak ế t l u ậ ncủa an h ó m cácat á c g i ả M u h a m m a d v à c ộ n g s ự ( 2 0 1 4 ) ; N j e n g a v à c ộ n g s ự ( 2 0 1 5 ) N h ư v ậ y , g i ả t h i ế t H 2 đ ư ợ c h ỗ t r ợ

Giả thuyết H3: Đánh giá công việc càng hợp lý thì cam kết gắn bó của CVKDBH tại Sacombank TP Hồ Chí Minh càng cao.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấybiếnas ố Đ G c ó ả n h h ư ở n gđến ab iến ap hụat h u ộ c C K Đ i ề u n à y c ó đ ồ n g n g h ĩ a v ớ iviệcan h â n at ố đ ộtin ac ậ y đ ố i v ớ i đ á n h giá ac ô n g av i ệ c c ó ả n h h ư ở n gđếncamkếtgắnbóvớitổchứccủaCVKDBHtạiSacombank TP.Hồ aC h í Minh. Đồngthời,hệsốhồiquycủa ab i ế n sốĐGcógiátrị0.133mangdấudương,tứclàđộtin cậyđối với đánh giá công việccàngac a o t h ì c a m k ế tgắn ab ó vớiat ổ c h ứ ccủaaC V K D B H t ạ i S a c o m b a n k T P H ồ C h í M i n h c à n g c a o Đ â ycũng là kết luận của nhóm các tác giả Anttila (2014) Như vậy, giả thiết H3 được hỗ trợ.

Giả thuyết H4: Chính sáchphúclợi càng tốt thì cam kết gắnbó của CVKDBHtại Sacombank TP Hồ Chí Minh càng cao.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấybiếnas ố P L c óảnh ah ư ở n g đếnab i ế n p h ụ t h u ộ c C K Đ i ề u n à y c ó đ ồ n g n g h ĩ a v ớ i v i ệ c n h â n t ố đ ộ t i n c ậ yđốiav ớ i c h í n hsáchap h ú c l ợ i c ó ả n h h ư ở n g đ ế n c a m k ế tgắnab ó av ớ i t ổchức ac ủ a C V K D B H t ạ i S a c o m b a n k T P H ồ C h í

M i n h Đồngat h ờ i , h ệ s ố h ồ i q u ycủabiến as ố P L cóag i á t r ị 0 1 7 4 m a n g d ấ udương,tứclà độ tin cậy đối với chính sách phúc lợi càng cao thì cam kết gắn bó với tổ chức của CVKDBH tại Sacombank TP.HồaC h í M i n h c à n g c a o Đ â ycũng al à kết al uậnac ủ a n h ó m c á c t á c g i ả M u h a m m a d v à c ộ n g s ự ( 2 0 1 4 ) ; N j e n g a v à c ộ n g s ự ( 2 0 1 5 ) N h ư v ậ y , g i ả t h i ế t H 4 đ ư ợ c h ỗ t r ợ

Giả thuyết H5: Điều kiện và bản chất công việc càng tốt thì cam kết gắn bó của CVKDBH tại Sacombank TP Hồ Chí Minh càng cao.

Kết quảphân at íchah ồ i q u y c h o t h ấ ybiếnas ố C V c ó ả n h h ư ở n g đ ế nbiếnap h ụ t h u ộ c C K Đ i ề u n à y c óđồngan g h ĩ a v ớ iviệcan h â n t ố đ ộtinac ậ y đ ố i v ớ i đ i ề u k i ệ n v à b ả n c h ấ t c ô n gviệcac ó aả n h h ư ở n g đ ế n c a m k ế t g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c c ủ a C V K D B H t ạ i S a c o m b a n k T P H ồ C h í M i n h Đ ồ n g t h ờ i , h ệ s ố h ồ i q u y c ủ abiếnas ố C V c ó g i á t r ị 0 1 4 1mangad ấ u d ư ơ n g , t ứ clà ađ ộ ati nac ậ y đ ố i v ớ i đ i ề ukiệnav à b ả nchấtac ô n g v i ệ c c à n g t ố t t h ì c a m k ế t g ắ nbóav ớ i t ổ c h ứ c c ủ a C V K D B H t ạ i S a c o m b a n k T P H ồ C h í M i n hcàngac a o Đ â y c ũ n g l à k ế t l u ậ n c ủ a n h ó m c á c t á c g i ả M u h a m m a d v à c ộ n g s ự ( 2 0 1 4 ) ; N j e n g a v à c ộ n g s ự ( 2 0 1 5 ) N h ư v ậ y , g i ả t h i ế t H 5 đ ư ợ c h ỗ t r ợ

Giả thuyết H6: Thái độ lãnh đạo càng tốt thì cam kết gắn bó của CVKDBH tại Sacombank TP Hồ Chí Minh càng cao.

Kết quả phântíchah ồ i q u ychoat h ấ y b i ế n s ố L Đ c óảnhah ư ở n g đ ế nbiến ap hụat h u ộ c C K Đ i ề u n à y c ó đ ồ n g n g h ĩ a v ớ i v i ệ c n h â n t ố đ ộ t i n c ậ y đ ố i v ớ i t h á i đ ộ l ã n h đ ạ o c ó ả n hhưởng ađ ế n c a m k ế t gắnab ó av ớ i t ổchức ac ủ a C V K D B H t ạ i S a c o m b a n k T P H ồ C h í

M i n h Đồngthời,hệsốhồiquycủa ab i ế n sốLĐcógiá at r ị 0.225mangdấudương,tức là độ tin cậy đối với thái độ lãnh đạocàngat ố t t h ìcamak ế t g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c c ủ a C V K D B H t ạ i S a c o m b a n k T P H ồ

C h íMinhac à n g c a o Đ â ycũng là kết luận của nhóm các tác giả Muhammad và cộng sự (2014);

Njenga và cộng sự (2015) Như vậy, giả thiết H6 được hỗ trợ.

Giả thuyết H7: Sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên càng tốt thì cam kết gắn bó của CVKDBH tại Sacombank TP Hồ Chí Minh càng cao.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấybiếnas ố H T c ó ả n hhưởngađ ế n b i ế n p h ụ t h u ộ c C K Đ i ề u n à y c ó đ ồ n gnghĩaav ớ i v i ệ c n h â ntốđộtincậyđốivớisựhỗtrợ chogiađình nhân viên có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chứccủaaC V K D B H t ạ i S a c o m b a n k T P H ồ C h í M i n h Đồngat h ờ i , h ệ s ố h ồ i q u y c ủ a b i ế n s ố H Tcóag i á t r ị 0 1 1 2mangad ấ u d ư ơ n g , t ứ c l à đ ộtinac ậ y đ ố i v ớ i s ựhỗat r ợ c h ogia ađ ì n han h â n av i ê n c à n g t ố t t h ì c a m k ế t g ắ nbóav ớ i t ổ c h ứ c c ủ a C V K D B H t ạ i S a c o m b a n k T P H ồ C h í

M i n hcàngac a o Đ â y c ũ n g l à k ế t l u ậ ncủa an h ó m cácat á c g i ảNjengaav à c ộ n g s ự ( 2 0 1 5 ) N h ư v ậ y , g i ả t h i ế t H 7đượcah ỗ t r ợ

Trongchương4tác giả đãtrìnhbàycác ak ế t aq uảan g h i ê ncứu at hực an g h iệm av ề các an h â n t ốảnhhưởngđếnsựcamkếtgắnbócủaCVKDBHtại aSac ombank aT P Hồ aC h í Minh Tácgiảađ ã t i ế nhành ak h ả o s á t t ạ i T P H ồ C h í M i n h t ừ t h á n g 0 9 / 2 0 2 1 đ ế n 1 0 / 2 0 2 1 b ằ n gcáchag ử i b ả n g c â u h ỏ i k h ả o s á ttrực at i ế p vàag i á n at i ế p t h ô n g q u a g ử i e m a i l b ả n g c â u h ỏ i T ổ n g s ố b ả n g c â u h ỏ i g ử i k h ả o s á t l à 3 0 0 , s a u k h i l o ạ inhữngab ả n g acâu ah ỏ i khôngah ợ p l ệ t h ì k í c hthước am ẫ u tiếnah à n h p h â n t í c h l à 2 4 1 q u a n s á t

Bướcđầukhiđivàophântíchkếtquả,tácgiả cũngđãtiếnhànhthốngkê môtả mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn của những ngườiđượcak h ả o s á t Quaađ ó t á cgiảac ũ n g đ ã n ắ m c h u n g đ ư ợ c t ì n h h ì n hcủaam ẫ u đ i ề u t r a v ề c á c t i ê u t h ứ cnày.

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm tìm ra cơ sở để kếtluậnađ ư ợ c 7 g i ảthuyết ac ủaan ê u r a ở c h ư ơ n g 3 C ụ t h ể 7 n h ó mnhânat ố : c h í n h s á c h l ư ơ n g t h ư ở n g ; c ơ h ộ i p h á t t r i ể n v à t h ă n g t i ế ntrongac ô n g v i ệ c ; đ á n hgiáac ô n g av i ệ c ; c h í n h s á c h p h ú c l ợ i ;bảnac h ấ t v à đ i ề u k i ệ ncôngav i ệ c ; t h á i đ ộ l ã n h đ ạ o ; h ỗ t r ợ c h o g i a đ ì n h n h â n v i ê n đ ề u t á c đ ộ n g đ ế n c a m k ế t g ắ n b ó c ủ a C V K D B H t ạ i

KẾTLUẬN

Nghiên cứunàytác giả đãtiến hành sử dụngkếat h ừ a m ô h ì n h n g h i ê n c ứ u c ủ a n h ó m t á c g i ả P h ạ m T h ế A n h v à N g u y ễ n T h ị H ồ n g Đ à o

( 2 0 1 3 ) Trong ađ ó tác ag iả ađ ã t i ế n h à n h nghiên ac ứu a7 nhóman h â n atố am à t á c g i ả c h o rằng at á c động ađ ế n cam ak ế t ag ắ n b ó v ớ i t ổchứcac ủ a C V K D B H t ạ i S a c o m b a n k H ồ C h í M i n h v ớ i s ốmẫuan g h i ê n c ứ u l à 2 4 5 n h â n v i ê n k h ô n g p h â n b i ệ t g i ớ i t í n h ; c ô n g v i ệ c ; x u ấ t t h â n ; D ự a t r ê n k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u t a t h ấ yrằng a7 nhómay ế u t ố : C h í n h s á c h l ư ơ n g t h ư ở n g ( L T ) ; C ơ h ộ i p h á t t r i ể n v à t h ă n g t i ế n ( C H ) ; Đ á n h g i á c ô n g v i ệ c ( D G ) ; C h í n h s á c h p h ú c l ợ i ( P L ) ; Đ i ề u k i ệ nvàab ả n ac h ất ac ô n g v i ệ c (CV);Sự hỗtrợcủalãnhađ ạ o a( L D ) ;Quan hệđồngnghiệp (DN) đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài gòn Thương Tín Trong đó nhân tố tác động nhiều nhất đến sự gắnkếtcủanhânviêntạiSacombankđólà

Chínhsáchlươngthưởngvớihệsốbê ta tác động là 0,282 tiếp đó là Cơ hội phát triển thăng tiến trong công việc (0,242); Thái độ của lãnh đạo (0,226); Chính sách phúc lợi

(0,189); Điều kiện và bản chất côngviệc(0,141);Đánhgiácôngviệc(0,131)vàcuốicùnglàSựhỗtrợchogiađình

(0,111).Tácgiảsẽtiếnhànhtổnghợpcácgiátrịtrungbìnhcủacácquansátvàthang đo để đưa ra những kết luận cuối cùng và hàm ý quản trị.

HÀMÝQUẢNTRỊ

Đốivớichínhsáchlươngthưởng

Bảng5.1:Thốngkêcácgiátrịtrungbìnhcủacácquansátthuộc thangđochính sách lương thưởng Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn

GiátrịtrungbìnhcủanhântốChínhsáchlươngat h ư ở n g l à 3 4 3 4 v à t h e o k ế tquả at r ê n Bảnga5 1 t h ìtaat h ấ y c óquan as át aL T 1 ;

CVKDBHlươngthưởngvẫnchưađápứng đượcnăngsuấtlaođộngmàhọđãbỏravàchếđộlươngthưởngcầnphảiđượctươngxứngav à p h ù h ợ p v ớ i c ô n g s ứ c b ỏ r a c ũ n g n h ư x uhướng ac ủaan g à n h C ò n l ạ i t h ì t ạ iSacombankađ ã t ạ o đ ư ợ c c h o n h â n v i ê n s ự h ợ p l ý v ề v i ệ c t í n h t o á n l ư ơ n g , v ẫ n c ó t h ể t r a n g t r ả i đ ư ợ c t h u n h ậ p c ủ a m ì n h v à s o v ớ i n h ữ n g n g â n h à n g k h á c t h ì t h u n h ậ p t ạ i đ â y v ẫ n c ó p h ầ n ổ n đ ị n h h ơ n s o v ớ i c á c n g â n h à n g k h á c , v ì t h ế n g â n h à n g c ầ n p h á t h u y t h ế m ạ n h n à y B a n l ã n h đ ạ o n g â n h à n g n ê n x â y d ự n g c h í n h s á c h l ư ơ n g t h ư ở n g m ộ t c á c h t h ỏ a đ á n g , l ấ y v i ệ c đ á p ứ n g đ ư ợ c n h u c ầ u c ơ b ả n v à g i a t ă n g đ ờ i s ố n g c ủ a n h â nviênlàmtrọngđiểm.Ngoàira,việclấykếtquảlàmviệcvàsựcốgắngcủanhân viên để gia tăng chính sách lương thưởng nhằm động viên hay khuyến khích để họ thỏa mãn với những công việc mình được giao phó.

Đốivớicơhộipháttriểnvàthăngtiếncôngviệc

Bảng5.2:Thốngkêcácgiátrịtủngbìnhcủacácquansátthuộcthangđo cơhội phát triển và thăng tiến Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn

Giá trị trung bình của nhân tố cơ hộiphátat r i ể n v à t h ă n gtiến al àa3 6 1 v à t h e okếtaq u ả B ả n g 5 2 t h ì t a t h ấ y q u a n s á t C H 1 ;

C H 2 ; C H 3 t h ấ phơnsovớigiátrịat r u n g b ì n h c ủ a n h â n t ố l à 3 6 1 v ì v ậ y h i ệ n t ạ i n h â n v i ê n đ a n g đ á n h g i ángânah à n g v ẫ n c h ư atạo ar a đ ư ợ cnhữngđiềukiệnphùhợprõrệt ađ ể họphát atr iển av à thăngtiến;cũngnhưviệc được học tập hayđược đào tạo những kỹ năngđểap h á t at r i ể nbảnat h â n T u y v ậ y , t h e o đ á n hgiáac ủ a n h â n v i ê n t h ì c ơ h ộ i t h ă n g t i ế n v ẫ n l u ô n m ở r a v ớ i m ọ i n g ư ờ i v àchính sáchđểthăngtiếnvẫnluônđượcthựchiệnnghiêmtúcvàcôngbằng.Nhânviênluôn mong muốn được thể hiện bản thân qua việc được phát triển nhiều hơn trong công việc về kỹ năng, chuyên môn và cuối cùng là kì vọng thăng tiến về chức vụ Vì vậy ban lãnh đạo ngân hàng cần định hướng cho nhân viên tiếp cận những cái mới, trau dồikỹnăng,tưduycủamìnhđểhọngàycànglàmviệchiệuquả.Đồngthờicũngnên nhìnnhậnsựpháttriểnhaycốgắngcủahọđể đềbạt,tiếncửvàđịnhvịtríthăng tiến cho nhân viên thì mức độ cam kết gắn bó với tổ chức sẽ được gia tăng.

Đốivớiđánhgiácôngviệc

Bảng5.3:Thốngkêcácgiátrịtrungbìnhcủacácquansátthuộc thangđo đánh giá công việc

Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn

Giá trị trung bình của nhân tố Đánh giá công việc là 3.05,theoak ế t q u ảBảnga5 3 t h ì t a t h ấ y h a iquan as á t D G 1 ; D G 2 c ó g i á t r ị t r u n g b ì n h thấp ah ơ n ag i á t r ị t r u n g b ì n h c ủ a n h â n t ố v ì v ậ y ta ac ó t h ể nhận ax é t rằng at ạ i n g â nhàng av iệc ađ á n h g i á công av i ệ c v ẫ n c h ư a đ ư ợ c b a n l ã n h đ ạ o c h ú tâm ađ ế n các atiê u ac h í đ á n h g i á v à thực ah iệnak h á c h q u a n

T u ynhiênac á c n h â nviênar ấ t đ ồ n g t ì n h v ớ iviệc ađ á n h giáad i ễ n r a t h ư ờ n g x u y ê n , c á c t i ê u c h í v ẫ n r ấ t r õ r à n g , c ô n g k h a i v à đ ặ c b i ệ t đ ólà av i ệ c dựaav à o đ á n h g i á c ô n g v i ệ c đ ể l à m c ơ s ở x e m x é t t ă n g l ư ơ n g , t h ă n g c h ứ c , Đ ố i v ớ ivấnađ ề n à y t h ì b a nlãnhađ ạ o n g â nhàngac ầ n ap h ả i c h útrọng av ề việc ah i ể u đúng at ừ n g v ị t r í c ô n g v i ệ c đ ể x â y d ự n g b ả n môtả ac ô n g v i ệ chợplýcho an h â n viêncũngnhưquá atrìn h at u y ể n dụng,côngviệc khi được phân công phải đúng người đúng việc đi theo một quy trìnhtươngat r ợ v à h ợ p t á c l ẫ nnhau ađ ố i v ớ i c á c b ộ p h ậ n h a y các ac á n h â n M ặ t khác ac ầ n p h ả i đ ặ t v i ệ c đ ầ u t ư đ ị a điểm al àm av iệc av ớ i đ i ề ukiện ađ ủ chuẩn ađ ể giaat ă n g s ựthoảimái,tựhàocủa nhân viên với tổ chức mà mình làm việc Từ đólàm nâng caosự camkếtgắnbó với tổ chức của nhân viên.

Đốivớichínhsáchphúclợi

Bảng5.4:Thốngkêcácgiátrịtrungbìnhcủacácquansátthuộc thangđo chính sách phúc lợi

Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn

Giátrịtrungbìnhcủanhân at ố Chínhas á c h p h ú c l ợ i l à 3 3 1 ,theoak ế t q u ả B ả n g 5 4 t h ì t a t h ấ y h a iquanas á t P L 2 ; P L 3 c ó g i á t r ị t r u n g b ì n h t h ấ p h ơ n g i á t r ị t r u n gbình ac ủ a n h â n t ố v ì v ậ y ta ac ó t h ể n h ậ n x é t r ằ n g t ạ i ngânah à n g v i ệ cđề ac a o s ự q u a n t r ọ n g c ủ a n h ữ n gvấnđềliênquanđếnnhữngkhoảntrợcấpcủanhânviênchưađượcchútrọng, ngoàira av i ệ c chăm as óc av ề đ ờ i s ố n g t i n h t h ầ n c ủ a n h â n v i ê n q u a c á c c h u y ế n n g h ĩ d ư ỡ n ghaydual ị c h v ẫ nchưa at hực ah i ệ n t ố t Tuynhiên an g â n hàngađ ã l à mtốt được việc hỗ trợ nhân viên đầu tư dài hạn tăng thêm thu nhập và chú trọng vào những vấn đềliên aq u a n đếnab ả o h i ể m c ủ a n h â n v i ê n N g o à i l ư ơ n g , t h ư ở n g t h ìchínhas á c h p h ú c l ợ i c ũ n g c ầ n b a n l ã n hđạoac ầ n l ư u t â m Đ ặ cbiệtal à n h ữ n g h o ạ t đ ộ n g q u a ntâmađ ế n đ ờ isốngac á n h â n c ủ a n h â n v i ê n ,chăm al o cho an hững ak h ó k h ă n t r o n gcuộcas ố n g c ủ a h ọ , n h ữ n gvấn đề liên quan đến sức khỏe, ansinhax ã h ộ i đ ể t ạ o c h o h ọ c ả m g i á c a n t â m k h i đ i l à m v i ệ c v à đ ư ợ c đ ả m b ả o c h o s ự l â u d à i k h i h ọ g ặ p r ủ i r o

Đốivớibảnchấtvàđiềukiệncôngviệc

Bảng5.5:Thốngkêcácgiátrịtrungbìnhcủacácquansátthuộc thangđođiều kiện và bản chất công việc Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn

Giá trị trung bìnhcủa an hânat ố Đ i ề u k i ệ n v àbảnac h ấ t c ô n g v i ệ c l à 3 6 7 , t h e okết aq u ả Bảnga5 5 t h ìtaat h ấ y h a i q u a n s á t C V 1 ; C V 2 ; C V 3 c ó g i á t r ị t r u n g b ì n h t h ấ phơnag i á t r ị t r u n g b ì n h c ủ a n h â n t ốvìvậytacóthểnhậnxétrằng tại ngân hàng nhânviênav ẫ n c h ư a t h ự c s ự h à i l ò n g v ề đ i ề ukiệnac ơ s ở v ậ tchấtan ơ i m ì n hlàmav i ệ c , c h ư athậtas ự t h o ả i m á i k h ilàm av iệcav à v i ệ c b ố t r í t h ờ i g i a n l à m v i ệ c c h o n h â n v i ê ncủangânhàng vân chưa hợp lí, ngoài ra công việc được giao vẫn chưaphùah ợ p v ớ i n ă n g l ự c c ủ a n h â n v i ê n Nhưng at ạian g â n h à n g v i ệ cphân ac hiaac ô n g v i ệ c v ẫ nluôn ac hoan h â n v i ê ncảm an hậnav ề t ầ m q u a n t r ọ n g c ủ a m ì n h n g o à i r ahọ ac ó thẩm aq u y ề n đ ể q u y ế t đ ị n h trong at ầ m kiểm as o á t công av i ệ c c ủ a m ì n h B a n l ã n h đ ạ o n g â n hàng an ên ax â y dựng am ộ t b ộ c h ỉtiêu ađá nh ag i á c ô n g v i ệ c r õ ràngac ụ at h ể c h o t ừ n gđơn av ị p h ò n g b a n c h u y ê n m ô n ,đểtừđódễdàngnắm ab ắ t av i ệ c đánhag i á ac ô n gviệccủa an h â n viênsẽcụ at h ể , công bằng vàchuẩn xác Lấy mục tiêu chung vì tập thể và sự công bằngđểđánh giácôngviệc am ộtac á c h c h í n h x á c v à t ạ o r a s ự c a m k ế t g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c c ù n g v ớ i n h ữ n g k ế t q u ả đ ú n g đ ắ n m à n h â n v i ê n t ạ o r a

Đốivớitháiđộcủalãnhđạo

Bảng5.6:Thốngkêcácgiátrịtrungbìnhcủacácquansátthuộc thangđotháiđộ của lãnh đạo Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn

Giátrịtrungbìnhcủanhântốtháiđộlãnhđạolà3.5,theokếtquảBảng5.6thìtathấy cácquan sát vẫn gầnbằngag i á t r ị t r u n g b ì n h t u ynhiên at ạ i ngânah à n g t h ìlãnhađ ạ o v ẫ n b ị n h â n v i ê n đ á n h g i á c h ư a c ó s ự l ắ n g n g h e , h a y c ô n gtâm at i ế p nhận ađó ng ag ó p c ủ a n h â n v i ê n t u y v ậ y n h ư n glãnhađ ạ o v ẫ n c ó t h á i đ ộ v u i v ẻ h ò a n h ã v à v ẫ n g i a o t i ế p t ố t v ớ i n h â n v i ê n d ư ớ i q u y ề n c ủ a m ì n h L ã n h đ ạ o n ê n g i ữ m ộ t t h á i đ ộ c h u ẩ n m ự c v ớ i n h â n v i ê n , l i n hhoạtak h ô n g c ứ n g n h ắ c L u ô n t ạ o r amốiaq u a n h ệ h ò a đ ồ n g , t h u h ẹ p đ ư ợ c k h o ả n g c á c h g i ữ a c ấ p t r ê nvàac ấ p ad ư ớ i đ ể n h â nviênac ó t h ể d ễ d à n g t r ì n h b à y q u a n đ i ể mcá nhân haythậmchí đóng góp xâydựng tổ chức ngàycàng tốt hơn đồng thời sẽ cho nhân viên muốn gắn bó lâu dài với tổ chức hơn.

Đốivớisựhỗtrợchogiađìnhnhânviên

Bảng5.7: Thốngkêcácgiátrịtrungbìnhcủacácquansátthuộc thangđosựhỗ trợ cho gia đình nhân viên

Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn

Giá trị trung bình củanhânat ố h ỗ t r ợ c h o g i ađìnhac ủ a n h â n v i ê n t ừ n g â n h à n gl à 3 6 5 , t h e o k ế t quảaB ả n g 5 7 t h ì t a t h ấ y c á cquanas á t H T 3 ; H T 4 ; H T 5 t h ấ p g i á t r ị t r u n g b ì n h đ i ề u n à y c ó n g h ĩ alà an gânah à n g v ẫ n c h ư a t h ự c s ự q u a n t â m đ ế n g i a đ ì n h c ủ a n h â n v i ê n v à v ẫ n c h ư a đ ư ợ c n h ậ n đ ư ợ c n h i ề u s ự h ỗ t r ợ , p h ú c l ợ i t ừ n g â n h à n g v à t ừ c ô n g v i ệ c h i ệ n t ạ icủaan h â n v i ê n v ì v ậ y g i a đ ì n h v ẫ nchưaat h ự c s ự đ ộ n g v i ê n h ọ g ắ n b ó l â u d à iv ớ i t ổ c h ứ c V ì v ậ y b a n lãnh ađ ạ o n g â n h à n g cần ap h ả i c ó những ab i ệ n p h á p h a y c h í n h s á c hđểquantâmđếngiađìnhcủanhânviênvìgiađìnhhọlàhậuphươngvữngchắcvà là mốiquan at âm ah à n g đầuac ủ a h ọ C ầ n m ởrộngan h ữ n g c h í n h s á c h n h ư ư uđãi av a y vốn, các chế độ ưu đãi về bảohiểman h â n t h ọ h a y d u l ị c h n g h ỉ m á t , y t ế , đ ể n h â n v i ê n y ê ntâm al àmav i ệ c v à m o n g m u ố n g ắ n b ó l â u d à i v s t ổ c h ứ c

HẠNCHẾCỦANGHIÊNCỨU

Mặc dù đạt được mục tiêu nghiên cứu và thuđược ak ế t q u ả t í c h cựcap h ù ah ợ p v ớ i c á c l ý t h u y ế t ,nghiên ac ứ u vẫn ac ò n một as ố ah ạ n c h ế nhất ađ ị n h Trong ađ ó h ạ n c h ế c h í n h yếu ac ủ a đ ề tàian g h i ê n ac ứ u l à v ấ n đ ề d ữliệuan g h i ê n c ứ u Quá atrìn hat h u t h ậ p d ữ l i ệ u m ẫ u r ấ t k h ó k h ă n , d oviệc ap h ỏ n g vấnab ằ n g ab ả n g c â u h ỏ i n ê ntínhat r u n g t h ự c c ủ a d ữ l i ệ u p h ụ t h u ộ crấtan h i ề u v à o s ựtrungat h ự c v àkhảan ă n g h i ể ubiếtac ủ a an g ư ờ i t r ả l ờ i N g o à i r a ,sau ak h i thuat h ậ p đ ư ợ ccácab ả n g c â u h ỏ i , s ố l i ệ unghiên ac ứ u vẫn aở d ạ n g t h ôcầnap h ả i x ử l ý v à n h ậ p l i ệ u v à ophần am ề m nên av i ệ c tìm aki ếmav à đ ố i c h i ế u m ấ trấtan h i ề u t h ờ i g i a n c ũ n g n h ư k h ô n g t h ể t r á n h k h ỏ i s a i s ó t t r o n g q u á t r ì n h n h ậ p l i ệ u

Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ xem xét những nhân tố tác động đến việc cam kết gắn bó với tổ chức của CNVKD BH tại Sacombank Hồ Chí Minh là: Chính sách lương thưởng; Cơ hội phát triển, thăng tiến; Điều kiện và bản chất công việc; Chính sách phúc lợi; Đánh giá công việc; Thái độ lãnh đạo; Hỗ trợ cho gia đình nhân viên.

HƯỚNGNGHIÊNCỨUTIẾPTHEO

Nghiêncứucủatácgiả am ặ c dù ac ó những hạnchếnhấtđịnh an h ư n g đ ã đạt ađ ư ợ c các mục tiêunghiên ac ứu ađ ề ravớicáckếtquảthuđượccóýnghĩathốngkêvàphùhợpvớikết quảthuđượctừcácnghiêncứutrênthếgiới.Cácnghiêncứusaucóthể:

 Kếtquả a t h u đ ư ợ c t ừcác a n g h i ê n c ứ u t h e ohướng a n à y s ẽmang a tính a k h á i q u á t c a o v à g i ả i t h í c hđược a đ ầ y đ ủ h ơ n v ề c a mkết a g ắ n b ó v ớ i t ổ c h ứ c c ủ a n h â n v i ê n

 Từkết quả của cam kết gắn bó với tổ chức của a n h â nviên a t á cgiả sẽ mở rộng sangh ư ớ n g n g h i ê n c ứ u s ự t h ỏ a m ã n t r o n g c ô n g v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n

Chương này, tác giả đã tiến hành kết luậnchungav ề đ ề t à i n g h i ê ncứuac ủ a m ì n h t ừ đ ó n ê u l ê ncác ah àm aý q u ả ntrịdựaat r ê n v i ệ c s o s á n h c á c g i á t r ị t r u n gbình ac ủ a cácaq u a n s á t v ớ i t r u n g b ì n h c ủ a b i ế n Đ ồ n g t h ờ i t á c g i ả n h ậ n d i ệ n đ ư ợ c h ạ n c h ế n g h i ê n c ứ u c ủ amìnhav à ađ ị n h h ư ớ n g n g h i ê n c ứ u t i ế p t h e o

1 Nguyễn Đình Thọ (2011),Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động – Xã hội, TP.HCM.

2 HoàngTrọng&ChuNguyễnMộngNgọc (2005),Phântíchdữliệunghiêncứuvới SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội.

3 Hà NamKhánhGiao, BùiNhấtVương(2016), “Ảnhhưởngcủa các yếutố văn hóa doanhnghiệpđếnsựgắnbóvớitổchứccủanhânviêncôngtycổphầnCMCtelecomtại

TP.HCM”,Tạp chí kinh tế kỹ thuật Bình Dương, số 13 (tháng 03/2016), trang 87-101.

4 Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các Đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn Tp.HCM, Luận văn Thạc sĩ,Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.

5 NguyễnThịPhươngDung,HuỳnhThịCẩmLývàLêThịThuTrang2013,‘Cácyếu tốtácđộngđếnsựgắnkếttổchứccủanhânviênkhốivănphòngTp.CầnThơ’,Tạpchí Khoa học trường Đại học Cần Thơ, số 30 (2014), trang 92-99.

1 Gearge C Homans (1958), Social behavior as exchange,American Journal of

2 Howard S Becker (1960), Note on the Concept of Commitment.TheAmerican

Journal of Socialogy, Vol.66, No.1, 32-40.

3 Sheldon M.E (1971), Investments and involvements as mechanisms producing commitment to the organization, Administrative Science Quarterly, 16, 143-150.

4 Meyer & Allen (1990), The Measurement and Antecedents of Affective, ContinuanceandNormativeCommitmenttotheOrganization,JournalofOccupational

6 Kanter, R.M.1968, Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities" American Sociological Review, pp 499-517.

7 O’Reilly & Chatman 1986, Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, internalization of prosocial behaviors, Journal of Applied Psychology.

8 Jabari, N., S Boroujerdi, S Ghaeini, F Abdollahi and G Karimi 2012, Big-Five PersonalityTraitsPredictsportVolunteerSatisfaction,WorldAppliedSciencesJournal, pp: 445-450.

9 Barrick,M.R.andM.K.Mount1991,TheBigFivePersonalityDimensionsandJob Performance:

A Meta-analysis, Personnel Psychology, pp: 1-26.

10 Digman, J 1990, Personaltiy Structure: Emergance of Five Factor Model,Annual Review of Psychology, pp: 417-440.

11 Barrick,M.R.andM.K.Mount1993,Autonomyasamoderatoroftherelationships between the Big Five personality dimensions and job performance, Journal of Applied Psychology, pp: 111.

12 Goldberg, L.R 1990, An alternative description of personality: the big-five factor structure, Journal of Personality and Social Psychology, pp: 1216.

13 Kasschau, R.A 2000, Glencoe Understanding Psychology, Missouri: GelncoePartners.

14 Barrick,R.M.,&Mount,M.K1991,TheBigFivepersonalitydimensionsandjob performance: A meta-analysis, Personal Psychology, 1991, 44, 1-26.

15 Hawass, H.H 2012, Committed salesforce: an investigation into personalitytraits, International Journal of Business and Management, pp: 147.

16 Kappagoda, S 2013, The Impact of Five-Factor Model of Personalityon Organizational Commitment of English Teachers in Sri Lankan Government Schools, International Journal of Physical and Social Sciences, pp: 1-10.

18 Meyer & Allen 1991, A threecomponent conceptualization commitment of organizational, Human Resources Management Review, 1, 61-98.

19 Natalie J.Allen and John P.Meyer 1993, Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Metaanalysis of Antecedents, Correlates, and Consequences, Journal of Occupational Psychology, vol 23, pp 152-167.

20 Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain, andZafar-uz-Zaman Anjum2014,“FactorsAffectingOrganizationalCommitmentAmongBankOfficersIn

Pakistan”,IOSRJournalofBusinessandManagement(IOSR-JBM),Volume16,Issue

21 Grace Njenga, Cyrus Kamau , Sarah Njenga 2015, ‘Factors Affecting Employees’ CommitmenttoanOrganization:ACaseStudyofJodanCollegeofTechnology(JCT),

22 Elina Anttila 2014, Component of organizational commitment, Master’s thesis, University of Tampere School of Education.

23 Fasolo, P 1995, Procedural justice and perceived organizational support: Hypothesizedeffectsonjobperformance,Organizational politics,justice, andsupport: Managing social climate at work, p 185-195.

24 Malhotra, N., P Budhwar, and P Prowse 2007, ‘Linking rewards to commitment: anempiricalinvestigationoffourUKcallcentres’,TheInternationalJournalofHuman Resource Management p 2095-2128.

25 Williamson, I.O., M.F Burnett, and K.M Bartol 2009, ‘The interactive effect of collectivismandorganizationalrewardsonaffectiveorganizationalcommitment’,Cross Cultural Management: An International Journal, p 28-43.

26 Eisenberger,R.,P.Fasolo,andV.Davis-LaMastro1990,‘Perceivedorganizational support and employee diligence, commitment, and innovation’, Journal of Applied Psychology, p 51- 59.

27 Eisenberger, R., et al 1997, ‘Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction The Journal of applied psychology’, p 812-20.

28 Landsman,M.J.2008,PathwaystoOrganizationalCommitment,Administrationin Social Work.

29 Malatesta, R.M 1995, Understanding the dynamics of organizational and supervisory commitment using a social exchange framework UMI DissertationServices.

30 Tansky, J.W and D.J Cohen 2001, ‘The relationship between organizational support,employeedevelopment,andorganizationalcommitment:Anempiricalstudy’, Human Resource Development Quarterly, p 285-300.

31 Harel, G.H and S.S Tzafrir 1999, ‘The effect of human resource management practices on the perceptions of organizational and market performance of the firm’, Human Resource Management, p 185-200.

32 McEvoy,M.G.1997,‘Organizationalchangeandoutdoormanagementeducation’, Human Resource Management, p 235-250.

33 Okpara, J.O 2004, Job satisfaction and organizational commitment: Are there differences between American and Nigerian managers employed in the US MNCs in Nigeria, Academy of Business & Administrative Sciences, Briarcliffe College,Switzerland.

34 Allen, T.D 2001, ‘Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions’, Journal of vocational behavior, p 414-435.

35 Casper, W.J and C.M Harris 2008, ‘Work-life benefits and organizational attachment:Self-interest utility and signaling theory models’, Journal of Vocational Behavior, p 95-109.

36 Meltz, N.M 1989, ‘Job security in Canada’, Relations industrielles/Industrial Relations, p 149-161.

37 Lim, V.K 1996, ‘Job insecurity and its outcomes: Moderating effects of work- based and nonwork-based social support’, Human relations, p 171-194.

38 Burke,R.J.1991,‘Jobinsecurityinstockbrokers:effectsonsatisfactionandhealth’, Journal ofManagerial Psychology, p 10- 16.

39 Morris, T., H Lydka and M.F 1993, ‘O'Creevy, Can commitment be managed? A longitudinal analysis of employee commitment and human resource policies’, Human Resource Management Journal, p 21-42.

40 Rousseau, D 1995, Psychological contracts in organizations:Understanding written and unwritten agreements.

Commitment.International Journal of Business & Economic SciencesApplied

42 Diamantidis, A D., & Chatzoglou, P (2019) Factors affecting employee performance: an empirical approach.International Journal of Productivity and

43 Cuong, N Q., Uyen, V T., & Nhan, N T T (2022) Factors affecting employee commitment of office staff in Ho Chi Minh City.HO CHI MINH CITY OPEN

UNIVERSITY JOURNAL OF SCIENCE-ECONOMICS AND BUSINESSADMINISTRATION,12(1), 51-66.

PHỤLỤC1:BẢNGCÂUHỎI PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN

Xin anh, chị cho biết mức đồng tình của mình với những phát biểu dưới đâybằng cách đánh dấu vào ô vuông tương ứng được quy ước như sau: “1” = Hoàn toàn không đồng ý, “2” Không đồng ý, “3” = Đồng ý một phần, “4” = Đồng ý, “5” = Hoàn toàn đồng ý

Tôi được công nhận kết quả làm việc, sáng kiến, đemlại nguồn lợi cho tổ chức thông qua việc khen ngợi, được thưởng,

(2) Tôi được nhận phần thu nhập từ lương và thưởng xứngđángvớikếtquảcôngviệccủatôitạitổchức ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

(3) Sovớicác tổchức khác,tôicảmthấythunhậpcủa mình là hợp lý ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

(4) Chính sách thưởng và thu nhập tăng thêm rõ ràng và luôn được thực hiện ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

(5) Tôi có thể trang trải cuộc sống dựa hoàn toàn vào thu nhập hàng tháng của mình ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

(6) Tổchứctạo cơ hội p hù hợ p để q u ý a n h ch ị p h á t t r i ể n b ả n t hâ n và cầ n t h i ế t c h o cô n g v i ệc

(7) Tôiluônđượctổchứctạođiềukiệnđểhọchỏinâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc bản thân ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

Xin anh, chị cho biết mức đồng tình của mình với những phát biểu dưới đâybằng cách đánh dấu vào ô vuông tương ứng được quy ước như sau: “1” = Hoàn toàn không đồng ý, “2” Không đồng ý, “3” = Đồng ý một phần, “4” = Đồng ý, “5” = Hoàn toàn đồng ý

(9) Cơquanluôntạođiềukiệnthăngtiếnchonhữngcá nhân có năng lực ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

(11) Các tiêu chí đánh giá nhân viên của tổ chức được các lãnh đạo rất quan tâm ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

(13) Kết quả đánh giá công việc đầy đủ, chính xác vàt h ư ờ n g x u y ê n ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

(14) Kếtquảđánhgiácôngviệclàcơsởđểxétviệcnâng lương, thưởng, đề bạt ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

(15) Kết quả đánh giá công việc luôn theo tiêu chí rõr à n g v à đ ư ợ c c ô n g k h a i m i n h b ạ c h

(16) Tổ chức thực hiện đầy đủ việc mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

Xin anh, chị cho biết mức đồng tình của mình với những phát biểu dưới đâybằng cách đánh dấu vào ô vuông tương ứng được quy ước như sau: “1” = Hoàn toàn không đồng ý, “2” Không đồng ý, “3” = Đồng ý một phần, “4” = Đồng ý, “5” = Hoàn toàn đồng ý

(17) Các khoản trợ cấp (thămhỏi bệnh tất, hiếu hỉ, tang lễ, hưu trí…) của tổ chức đều thực hiện tốt ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

Hàngnămtổchứcđềutổchứckìnghỉ,nghỉdưỡng dành cho tất cả đối tượng nhân viên, người laođộng ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

Các hỗ trợ khác của tổ chức đều thực hiện tốt (ưu đãilãisuấtchovay, muacổphiếuhaytráiphiếutổ chức,

… hỗ trợ việc đầu tư).

(20) Nơi làm việc của tôi luôn được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ, tiện nghi, hiện đại ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

Việcbốtríthờigianlàmviệchiệntạicủatổchứclà phù hợp và tôi không phải làm thêm ngoài giờ quánhiều ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

(23) Tổ chức khuyến khích các tôi gắn bó làm việclâu dài với tổ chức ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

(24) Tổ chức hỗ trợ cho các tôi một công việc và điều kiện làm việc ổn định có tính lâu dài ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

Xin đánh dấu mức độ đồng tình của bạn với các phát biểu sau theo thang điểm từ 1 đến 5:- 1: Hoàn toàn không đồng ý- 2: Không đồng ý- 3: Đồng tình một phần- 4: Đồng ý- 5: Hoàn toàn đồng ý

Tôicóvaitròquantrọngvàthẩmquyềnquyếtđịnh; tiếp cận các nguồn lực để hoàn thành công việc tôi được giao phụ trách.

(26) Lãnh đạo luôn đối xử công bằng và ghi nhận đóng góp của tôi cũng như những nhân viên khác ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

(27) Lãnhđạoluônđịnhhướngcôngviệcvàhướngphát triển lâu dài cho tôi tại tổ chức ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

(28) Lãnhđạoluônquantâm,lắngnghequanđiểm,suy nghĩ và giao tiếp thân thiện với nhân viên ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

(29) Tôi được nhận nhiều sự hỗ trợ từ lãnh đạo trongc ô n g v i ệ c v à c á c l ĩ n h v ự c k h á c l i ê n q u a n

Tôicóthểsắpxếplịch làmviệccủatôiđểđáp ứng nhucầucánhânvàgiađìnhcủatôi(làmthay,nghỉ phép, nghỉ không lương, nghỉ bù, )

(32) Giađìnhtôinhậnđược nhiềusựhỗtrợ,phúclợitừ tổ chức và từ công việc hiện tại của Tôi ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

Xin anh, chị cho biết mức đồng tình của mình với những phát biểu dưới đâybằng cách đánh dấu vào ô vuông tương ứng được quy ước như sau: “1” = Hoàn toàn không đồng ý, “2” Không đồng ý, “3” = Đồng ý một phần, “4” = Đồng ý, “5” = Hoàn toàn đồng ý

(35) Tổchứclàtổchứcquantrọngvớicuộcsốngcủatôi và muốn gắn bó lâu dài tại nơi đây ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

(36) Tôi cảmthấytôi có nghĩa vụ và trách nhiệm với tổ chức mỗi khi có ý nghĩ rời khỏi tổ chức ◻ ◻ ◻ ◻ ◻

Dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, tôi cảm thấy việc rời khỏi tổ chức là không nên, tổ chức xứng đáng với lòng trung thành của tôi.

PHỤLỤC2:KẾTQUẢTÍNHTOÁNPH ẦN 1: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨUT H E O

PHẦN2:KIỂMĐỊNHĐỘTINCẬYCRONBACH’SALPHA ĐỐI VỚI YẾU

TỐ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG

Cronbach'sAlph a if Item Deleted

Cronbach'sAlph a if Item Deleted

Cronbach'sAlph a if Item Deleted

Cronbach'sAlph a if Item Deleted

Cronbach'sAlph a if Item Deleted

PHẦN3:KIỂMĐỊNHNHÂNTỐKHÁMPHÁEFA ĐỐI VỚI BIẾN ĐỘC LẬP

Bartlett'sTestofSphericity Approx.Chi-Square 5003.253 df 561

RotationMethod:VarimaxwithKaiserNormalization. a.Rotationconvergedin6iterations. ĐỐIVỚIBIẾNPHỤTHUỘC

Bartlett'sTestofSphericity Approx.Chi-Square 219.940 df 3

InitialEigenvalues ExtractionSumsofSquaredLoadings Total %ofVariance Cumulative% Total %ofVariance Cumulative%

QD LT PT DG PL DK LD HT

Std.ErroroftheE stimate Durbin-Watson

8 2.008 a Predictors:(Constant).HT.DG.LT0.DK.LD.PL.PT b DependentVariable:QD

Model Sum ofSquares df MeanSquare F Sig.

Total 130.271 240 a DependentVariable:QD b Predictors:(Constant).HT.DG.LT.DK.LD.PL.PT

B Std.Error Beta Tolerance VIF

QD LT PT DG PL DK LD HT