MỤC LỤC
Thứnhất,xácđịnh các yếu tố tác động đến sự cam kết gắnbóav ớ itổ chứccủa chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh. Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của chuyên viên kinh doanh Bảo hiểm tại Sacombank Hồ Chí Minh.
Ngoài ra, đối với bộ phận kinh doanh bảo hiểm tính chất công việc yêu cầu chuyên môn cao, tinhthầnvìlợiíchcộngđồngvàthấuhiểutâmlýkháchhàng.Ngoàira,đâylàlĩnhvực kinh doanh bán lẻ buộc nhân viên phải tiếp cận khách hàng và phải di chuyển nhiều, thậmchíphảidichuyểndướiđiềukiệnkhắcnghiệtcủathờitiếtvàphảiđốimặtvớiviệc. Ngoài ra, nhân viên sẽ nhận thấy tổ chức không chỉ là nơi để làm việc mà nơi đây như gia đình của mình và mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài,từ đósẽ thấuhiểu và ủnghộ hết mìnhcác mục tiêuchungcủa tổ chức cũng như sẽ chủ động tích cực làm việc để phát triển tổ chức. Mặt khác, đối với các chuyên viên tư vấn thì thâm niên làm việc phải đi đôi với sự thăng tiến về chức vụ sẽ rất cần thiết với họ, đồng thời, nhu cầu được học tập văn hoá , phát triển kỹ năng bản thân trong môi trường làm việc luôn được chú trọng và phát triển.
Nếu chúng ta đang chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản khác như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúngtasẽluônnghĩtớiviệcthỏa mãncácnhucầunày.Khiđó,mọinhucầukhácđều bịđẩyxuốngthànhthứyếu.Hànhvicủaconngườiđầutiênlàđểthíchnghivớisựsinh tồn ban đầu, vì vậy nhu cầu sinh lý cũng là nhu cầu cơ bản và là động cơ, hành vi lâu dài nhất của con người. Mỗi một tổ chức đều mong muốn sự ổn định và duytrỡ nú thỡ cần phải hiểu rừ ý nghĩa to lớn của cam kết gắn bó của nhân viên, chính lúc này thì tổ chức sẽ có được sự kiểm soátđồngbộvàchặtchẽ.Mặtkhác,khinhânviênđãhìnhthànhsựgắnbóthìhọsẽchủ động định hướng, thuyết phục các đối tượng khác tham gia, trung thành, tuân thủ quy định và xây dựng tổ chức (Lincoln và Kalleberg, 1990). Theo Nguyễn Kim Dung (2005) thì sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức được ảnh hưởnglớnnhấtkhicó sự hìnhthành sự thoả mãntấtcả các nhucầu của nhân viêntheo bậc thang Maslow (1943) trongcáchkhíacạnh của công việc đólà bảnchấtcông việc, cơhộiđàotạovàthăng tiến,lãnhđạo,đồngnghiệp,tiềnlươngvàphúclợivàđiềukiện làmviệc.Cácyếutốnàythuộc4 thànhphầncủasựgắnkếttheonghiêncứucủaYamin(2011).
Omarvà Yusoff (2016)nghiên cứuvề sự gắn bócủa nhân viên trong ngành ngân hàng tạiSudan,tácgiảđãkhảosáthơn300nhânviênngânhàngtừmộtsốngânhàngthương mại tại Sudan.
Mặt khác, thưởnghaythunhậptăngthêmkhinhân viên hoànthànhchỉ tiêungoàiđịnh mứcđược tổ chức chi trả làm cho thu nhập tăng lên và cải thiện được cuộc sống hay các nhu cầu khác của bản thân cũng làm gia tăng sự hài lòng và gắn bó với công việc tại tổ chức (Anh và Đào, 2013). Tuy nhiên, các nghiên cứu của Việt Nam khi nghiên cứu về các yếu tố này vẫn còn rời rạc và chưa tập trung đủ vào một nghiên cứu, do đó, đây được xem là khoảng trống nghiên cứu thứ hai được xác định. Yếutốnàyliênquanđếnviệcđánhgiácông việc nhân viên có được giao đúng nhiệmvụ nănglực,chuyênmôncủabảnthânvàđược doanh nghiệp tạo môi trường cơ sở vậtchất với điều kiện tốt, an toàn.
Lương thưởng vô hình có thể bao gồm: sự công nhận của tổ chức về kết quả làmviệcacủanhânaviên, tổ chức tin tưởng giaoquyềnatự chủtrongacôngviệcachoanhân viên. Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc, từ đó họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa để thực hiện công việc và có ý định giữ mối quan hệ lâu dài vớitổac h ứ c. Mỗi doanh nghiệp đều có những chỉ tiêu để đánh giá năng lực của nhân viên nhưng cụ thểvàcơbảnnhấtđóchínhlàkếtquảcôngviệcmànhânviênđượcgiao,tuynhiênviệc đánh giá này luụn phải cú tiờu chớ rừ ràng, cụng bằng và cụng khai theo Theo Anitha (2014).Đasốtrongtrongcácnghiêncứugầnđâythìnhânviêntrongquátrìnhlàmviệc rất mong muốn và thể hiện sự hài lòng doanh nghiệp dựa trên kết quả đánh giá công việc được giao một cách công bằng để làm tiêu chí đánh giá lương hoặc các quyền lợi kèm theo, đó được xem là động lực để nhân viên muốn gắn bó hơn với tổ chức, đây là kết quả nghiên cứu của Omar và Yusoff (2016).
Theo nghiên cứu của Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015) thì ngoài lương vàthưởngcho nhânviênthìbảohiểm,trợ cấp,các hoạtđộngngoạikhóahaynhữngsự hỗ trợ thiết thực của tổ chức gọi chung là phúc lợi doanh nghiệp cũng là đối tượng mà nhân viên làm việc rất quan tâm tại một doanh nghiệp vì nó tạo ra sự an tâm vì họ cảm thấynhậnđượcsựquantâm,chămsócvề mộtsựổnđịnhlâudàitừ phíadoanhnghiệp, yếu tố phúclợinếuđượcđảmbảo, tăngcaothìchứngtỏnhânviên làmviệc tạitổ chức luôn được tổ chức xem trọng và quan tâm chăm sóc vì thế mà trong công việc sự thỏa mãncủa nhân viên luônđược đáp ứng, theo Nguyễn ThịKim Nhung(2016). (1989),sựantoàntrongcôngviệccónghĩalàviệcmộtnhânviêncóthờigianlàmviệc lâu năm tại tổ chức, có thâm niên công tác dài sẽ không sợ bị mất đi những quyền lợi như quyền lợi về thâm niên, hưu trí, giảm lương. Việc đảm bảo một công việc ổn định cho nhân viên sẽ góp phần vào sự hài lòng của nhân viên trong công việc, nâng cao năng suất lao động tạo nên doanh số caohơn dẫnđếnnhiềukếtquảthuậnlợichotổchức,đồngthờisẽgiúpsứckhỏevàthểchất,tinh.
Môi trường làm việc tự do cho phép nhân viên được chủ động tiếp cận các nguồn lực, thông tin để hỗ trợ cho công việc, giúp gia tăng được cơ hộihọchỏi,pháttriểnbảnthâncủanhânviên,từđónhânviênlàmviệccóhiệuquảhơn (Njenga và cộng sự, 2015). Tổ chức cho nhân viên quyền tự quyết trong công việc sẽ làm cho nhân viên cảm thấy rằng tổ chức tin tưởng vào họ, từ đó nhân viên có sự cam kết gắn bó hơn với tổ chức. Trong một tổ chức sẽ có rất nhiều nhân viên với nhiều thành phần, hoàn cảnh gia đình khácnhau,dođóđốivớimỗinhân viên,ngoàitráchnhiệmcôngviệc,họcòn quan tâm đến trách nhiệmgia đình.
Dàn bài được thiết kế sao cho gợi ý và nắm bắt được dễ dàng ý kiến của các chuyên gia là những người đã có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại các công ty.
Vấn đề đưa ra thảo luận là ý kiến của các chuyên gia về các yếu tố tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức của CVKDBH tại Sacombank Hồ Chí Minh. Thu thập thông tin: Dùng dàn bài thảo luận thay cho bảng câu hỏi chi tiết, và thảo luận trực tiếp với các chuyên gia. Phương pháp định lượng được thực hiện để phân tích dữ liệu thu thập với sự trợ giúp của phần mềm SPSS 22.0.
Đánh giá sơbộ thang đovà độ tincậycủa biếnđolường bằng hệ số Cronbach’s Alpha vàđộgiátrị(factorloading),tiếnhànhphântíchEFAđểtìmracác yếutốtácđộngđến cam kết gắn bó với tổ chức của CVKDBH tại Sacombank Hồ Chí Minh. Sử dụng kỹ thuậtphântíchhồiquy,kiểmđịnhcáckhuyếttậtmôhìnhvàkiểmnghiệmcácgiảthuyết nghiên cứu về tác động của các yếu tố đến cam kết gắn bó với tổ chức của CVKDBH tại Sacombank Hồ Chí Minh. Các hỗ trợ khác của tổ chức đều thực hiện tốt (ưu đãilãisuấtchovay,muacổphiếuhaytráiphiếutổ chức,…hỗtrợviệcđầutư).
Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.732lớnhơn0.7đồngthờicả4biếnquanasátađềucóatươngaqua nbiếnatổnglớnahơn. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’sAlphaal à0.911lớn hơn0.7đồngthời cả5biến quansátđềucó tương quanbiếntổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’sAlphaac h u n g.
Giả thuyết H5: Điều kiện và bản chất công việc càng tốt thì cam kết gắn bó của CVKDBH tại Sacombank TP. Giả thuyết H6: Thái độ lãnh đạo càng tốt thì cam kết gắn bó của CVKDBH tại Sacombank TP. Giả thuyết H7: Sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên càng tốt thì cam kết gắn bó của CVKDBH tại Sacombank TP.
Chínhsáchlươngthưởngvớihệsốbê ta tác động là 0,282 tiếp đó là Cơ hội phát triển thăng tiến trong công việc (0,242); Thái độ của lãnh đạo (0,226); Chính sách phúc lợi.
Vì vậy ban lãnh đạo ngân hàng cần định hướng cho nhân viên tiếp cận những cái mới, trau dồikỹnăng,tưduycủamìnhđểhọngàycànglàmviệchiệuquả.Đồngthờicũngnên.
Kanter, R.M.1968, Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities" American Sociological Review, pp. O’Reilly & Chatman 1986, Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, internalization of prosocial behaviors, Journal of Applied Psychology. Barrick,M.R.andM.K.Mount1993,Autonomyasamoderatoroftherelationships between the Big Five personality dimensions and job performance, Journal of Applied Psychology, pp: 111.
2013, The Impact of Five-Factor Model of Personalityon Organizational Commitment of English Teachers in Sri Lankan Government Schools, International Journal of Physical and Social Sciences, pp: 1-10. Natalie J.Allen and John P.Meyer 1993, Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Metaanalysis of Antecedents, Correlates, and Consequences, Journal of Occupational Psychology, vol 23, pp. Eisenberger,R.,P.Fasolo,andV.Davis-LaMastro1990,‘Perceivedorganizational support and employee diligence, commitment, and innovation’, Journal of Applied Psychology, p.
Tzafrir 1999, ‘The effect of human resource management practices on the perceptions of organizational and market performance of the firm’, Human Resource Management, p. 2004, Job satisfaction and organizational commitment: Are there differences between American and Nigerian managers employed in the US MNCs in Nigeria, Academy of Business & Administrative Sciences, Briarcliffe College,Switzerland. Harris 2008, ‘Work-life benefits and organizational attachment:Self-interest utility and signaling theory models’, Journal of Vocational Behavior, p.
Factors affecting employee commitment of office staff in Ho Chi Minh City.HO CHI MINH CITY OPEN UNIVERSITY JOURNAL OF SCIENCE-ECONOMICS AND BUSINESS ADMINISTRATION,12(1), 51-66.
Tôi được công nhận kết quả làm việc, sáng kiến, đemlại nguồn lợi cho tổ chức thông qua việc khen ngợi, được thưởng,. Các hỗ trợ khác của tổ chức đều thực hiện tốt (ưu đãilãisuấtchovay, muacổphiếuhaytráiphiếutổ chức,. Tôicóvaitròquantrọngvàthẩmquyềnquyếtđịnh; tiếp cận các nguồn lực để hoàn thành công việc tôi được giao phụ trách.
Dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, tôi cảm thấy việc rời khỏi tổ chức là không nên, tổ chức xứng đáng với lòng trung thành của tôi.