Tình huống tiêu biểu về lao động, Thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 đã hoàn thiện nhiều chế định liên quan đến các vấn đề an sinh xã hội, vấn đề việc làm… gắn liền với quan hệ lao động nói trên nhằm hạn chế tranh chấp giữa các bên, cũng như tăng quyền lợi cho người lao động, đảm bảo nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động.
MỤC LỤC MỞ ĐẦU PHẦN TÌNH HUỐNG VỀ LAO ĐỘNG 1.1 Tình 1: Tranh chấp bảo hiểm xã hội 1.2 Tình 2: Quy trình xử lý kỷ luật lao động sa thải .6 PHẨN BÌNH LUẬN QUAN ĐIỂM 2.1 Khái quát Thoả thuận không cạnh tranh .9 2.2 Hiệu lực thoả thuận khơng cạnh tranh 11 2.3 Hồn thiện nội dung Thoả thuận không cạnh tranh 12 KẾT LUẬN 14 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 15 MỞ ĐẦU Cùng với phát triển khoa học – công nghệ, quan hệ xã hội dần thay đổi, cấu xã hội có nhiều chuyển đổi với cấu thị trường lao động, địi hịi pháp luật sớm có điều chỉnh nhằm phù hợp thực tiễn Qua tổng kết sáu năm thi hành Bộ luật Lao động (BLLĐ) số: 10/2012/QH13, nhiều doanh nghiệp, tổ chức đại diện người sử dụng lao động người lao động, tổ chức cơng đồn phản ánh nhiều vướng mắc, bất cập áp dụng điều luật số nội dung hợp đồng lao động, tiền lương, thời làm việc, kỷ luật lao động, lao động nữ, lao động nước làm việc Việt Nam, đối thoại nơi làm việc, cơng đồn, thương lượng tập thể, giải tranh chấp lao động đình cơng… Trên sở tiếp thu ý kiến phản ánh học tập kinh nghiệm từ quốc gia phát triển, ngày 20/11/2019, BLLĐ số: 45/2019/QH14 ban hành có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021 Thực tiễn áp dụng pháp luật nghiên cứu vụ việc, học viên nhận thấy nhiều nội dung hồn thiện nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động (bên yếu quan hệ lao động), hạn chế xung đột, tranh chấp phát sinh bên Trong tiểu luận này, học viên lựa chọn phân tích hai tình tiêu biểu lao động mà học viên biết đưa quan điểm cá nhân cách giải vụ việc (do tính bảo mật, thơng tin vụ việc điều chỉnh lược bớt) Đồng thời, phần bình luận quan điểm, học viên lựa chọn nội dung “Thoả thuận không cạnh tranh hợp đồng lao động” PHẦN TÌNH HUỐNG VỀ LAO ĐỘNG 1.1 Tình 1: Tranh chấp bảo hiểm xã hội a Mơ tả tình huống: Ơng Nguyễn Anh T làm việc Công ty TNHH MTV kết cấu thép H (Sau gọi tắt “Công ty H”) từ ngày 01/10/2020, cơng việc cơng nhân sản xuất cơ, với mức lương 4.800.000 đồng/tháng Ngồi ra, cịn có khoản phụ cấp, tiền thưởng theo sản phẩm chế độ phúc lợi khác Tuy nhiên, từ tháng 06 năm 2021, Công ty H khơng đóng khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc cho Ông T theo quy định pháp luật Ngày 01/11/2021, Công ty H chấm dứt hợp đồng lao động với ông T theo Quyết định số HĐ027/21/QĐ (không ghi ngày, tháng) việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông Nguyễn Anh T Từ ngày nhận định chấm dứt hợp đồng lao động đến ông Nguyễn Anh T nhiều lần liên hệ đến Công ty H để nhận sổ bảo hiểm xã hội Công ty không thực Việc không trả sổ bảo hiểm khơng đóng bảo hiểm từ tháng đến tháng 11 Công ty H làm ảnh hưởng đến việc hưởng chế độ thất nghiệp Ông T Ông T tiến hành khởi kiện Công ty H TAND huyện Bắc Tân Uyên (nơi đặt địa trụ sở Công ty H) tranh chấp liên quan đến bảo hiểm xã hội, yêu cầu Toà án giải quyết: Buộc Công ty H phải trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho ông Nguyễn Anh T Buộc Cơng ty H phải đóng bảo hiểm cho Ơng T từ tháng 06/2021 đến tháng 11/2021 với mức lương 5.500.000 đồng x 21,5%/tháng lương thành tiền 7.095.000 đồng (Bảy triệu khơng trăm chín mươi lăm nghìn đồng) Qua q trình xét xử, Bảo hiểm xã hội huyện Bắc Tân Uyên trình bày ý kiến: Cơng ty H có đăng ký tham gia Bảo hiểm xã hội (BHXH), Bảo hiểm y tế (BHYT), Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), Bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp (BHTNLĐ-BNN) cho Ông T với mã số 7413241477 từ tháng 04/2021, đến tháng 01/2022, mức lương đóng bảo hiểm 6.000.000 đồng/tháng Cơng ty H chưa thực lập hồ sơ báo giảm, ngưng đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ-BNN chốt trả sổ BHXH cho ơng T lý Cơng ty nợ tiền đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ-BNN từ tháng 6/2021 Ngày 21/4/2022, TAND huyện Bắc Tân Uyên tiến hành xét xử vụ án tranh chấp Ơng T Cơng ty H, đồng thời ban hành Bản án sơ thẩm số 02/2022/LĐ-ST Nội dung án đăng tải công khai Trang thông tin điện tử công bố án, định Tòa án1 b Các vấn đề pháp lý Đối với vụ án nói trên, vấn đề pháp lý tranh chấp phát sinh quan hệ lao động Ơng T Cơng ty H là: (i) Trách nhiệm Người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tham gia đóng BHXH bắt buộc cho Người lao động (NLĐ); (ii) Trách nhiệm bên Hợp đồng lao động (HĐLĐ) bị chấm dứt Các trách nhiệm, nghĩa vụ NSDLĐ việc đóng BHXH bắt buộc cho NLĐ không Công ty H thực đầy đủ, dẫn đến tranh chấp với Ông T c Cơ sở lý luận, pháp lý hướng giải vụ án BHXH đảm bảo thay bù đắp phần thu nhập NLĐ họ bị giảm thu nhập ốm đau, thai sản, tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động theo quy định pháp luật tử vong, tính sở tiền lương đóng vào quỹ BHXH NLĐ Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), “BHXH hình thức bảo trợ mà xã hội dành cho thành viên thơng qua nhiều biện pháp cơng nhằm tránh tình trạng khốn khó mặt kinh tế xã hội bị giảm đáng kể thu nhập bệnh tật, thai sản, tai nạn lao Tịa án nhân dân tối cao, Trang thơng tin điện tử cơng bố án, định Tịa án, đăng tải ngày 29/6/2022, ; động, sức lao động tử vong; chăm sóc y tế trợ cấp cho gia đình có nhỏ”2 Do vậy, BHXH có vai trị to lớn với NLĐ, giúp họ ổn định sống hoàn cảnh thu nhập bị giảm sút, điều kiện hỗ trợ cộng đồng NLĐ gặp khó khăn ILO xây dựng 09 chế độ BHXH khuyến nghị quốc gia lựa chọn chế độ khác nhau, phù hợp với phát triển kinh tế - xã hội thời điểm để quy định BHXH bắt buộc BHXH tự nguyện Trong đó, BHXH bắt buộc loại hình BHXH Nhà nước tổ chức thu, thể chế hóa thành quy định cụ thể mức đóng, người thụ hưởng nghĩa vụ liên quan buộc NLĐ NSDLĐ phải tham gia bên giao kết HĐLĐ Cơ quan BHXH nghiệp vụ thực kiểm tra, quản lý đối tượng, mức đóng phát triển quỹ BHXH thơng qua hoạt động đầu tư Các chế độ đóng BHXH bắt buộc theo pháp luật Việt Nam gồm có: (i) ốm đau; (ii) Thai sản; (iii) Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; (iv) Hưu trí; (v) Tử tuất Mức đóng BHXH bắt buộc tính sở tiền lương NLĐ NLĐ có thời hạn làm việc từ 01 tháng trở lên theo tỉ lệ phân bổ cho NLĐ với NSDLĐ theo quy định Điều 85 Luật Bảo hiểm xã hội Trong trình NLĐ làm việc doanh nghiệp, NSDLĐ có trách nhiệm lập hồ sơ BHXH đóng BHXH cho NLĐ, cụ thể quy định pháp luật sau: - Điểm d Khoản Điều Bộ luật Lao động số: 45/2019/QH14 (BLLĐ), NSDLĐ có nghĩa vụ: “Thực quy định pháp luật lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp an toàn, vệ sinh lao động ”; Khoản 1, Khoản Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội số: 58/2014/QH13 (“Luật BHXH”), NSDLĐ có trách nhiệm: “1 Lập hồ sơ để người lao Ths Nguyễn Phương Thảo, Luận văn “Thực pháp luật bảo hiểm xã hội qua thực tiễn Quận Bắc Từ Liêm” (2020); động cấp sổ bảo hiểm xã hội, đóng, hưởng bảo hiểm xã hội; Đóng bảo hiểm xã hội theo quy định Điều 86 tháng trích từ tiền lương người lao động theo quy định khoản Điều 85 Luật để đóng lúc vào quỹ bảo hiểm xã hội.” - Mức lương tháng đóng BHXH quy định điểm 2.6 Khoản Khoản Điều Quyết định số 595/QĐ-BHXH: “2.6 Mức tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc quy định Khoản không thấp mức lương tối thiểu vùng thời điểm đóng người lao động làm công việc chức danh giản đơn điều kiện lao động bình thường a) Người lao động làm cơng việc chức danh địi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể lao động doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao 7% so với mức lương tối thiểu vùng; b) Người lao động làm cơng việc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao 5%; cơng việc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao 7% so với mức lương cơng việc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc điều kiện lao động bình thường Mức tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc quy định Điều cao 20 tháng lương sở mức tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc 20 tháng lương sở.” - Điều 41 BLLĐ, thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có nghĩa vụ tốn tiền BHXH “Hồn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp trả lại với giấy tờ khác người sử dụng lao động giữ người lao động” Như vậy, nội dung khởi kiện Ơng T có pháp luật có sở để u cầu Cơng ty H giải quyền lợi BHXH cho Ông T, đồng thời chốt trả sổ BHXH d Tạm kết luận Là sách xã hội Nhà nước, BHXH có tính chất bắt buộc với NLĐ NSDLĐ trình lao động, làm việc Khi có thu nhập ổn định liên tục, NLĐ có trách nhiệm tích lũy, đề phịng rủi ro thơng qua việc đóng BHXH, làm sở để chi trả thu nhập sụt giảm, khả lao động bị hạn chế Tuỳ thuộc vào mức lương tháng khoản tiền tính vào lương mà NLĐ trích phần tương ứng nộp BHXH Do vậy, việc NSDLĐ khơng thay mặt NLĐ đóng BHXH theo quy định pháp luật làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi ích NLĐ Với phát triển khoa học công nghệ, việc quản lý BHXH thực dạng phần mềm điện tử nhằm góp phần đồng hạn chế tình trạng NSDLĐ tìm lý để khơng hồn thành thủ tục BHXH 1.2.Tình 2: Quy trình xử lý kỷ luật lao động sa thải a Mơ tả tình huống: Theo nội dung báo cáo hoạt động Trưởng phòng kinh doanh tháng 05 năm 2022, Bà A (sinh năm 1990) tự ý bỏ việc mà không thông báo trước khơng có lý đáng thời gian 07 ngày làm việc liên tục Nhận thấy hiệu làm việc không tốt vi phạm Nội quy lao động Cơng ty, Trưởng phịng kinh doanh kiến nghị tiến hành xử lý kỷ luật lao động Bà A theo hình thức sa thải Với nội dung BLLĐ 2019, việc xử lý kỷ luật lao động có thay đổi đáng kể để đảm bảo xử lý, quy trình, thủ tục đầy đủ theo pháp luật, nội dung phân tích sau b Nội dung xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Tùy thuộc vào tính chất, mức độ lỗi hành vi vi phạm, người lao động bị áp dụng ba hình thức xử lý kỷ luật sau: (1) Khiển trách; (2) Kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng; cách chức; (3) Sa thải Trong đó, sa thải hình thức kỷ luật cao mà pháp luật cho phép NSDLĐ quyền áp dụng NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật (có tính chất nghiêm trọng đặc biệt nghiêm trọng) theo Nội quy lao động BLLĐ quy định Khi áp dụng hình thức sa thải, NSDLĐ cần phải có lí phù hợp phải đảm bảo nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động, thực theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định Nếu việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải không phù hợp với quy định dẫn đến trường hợp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, dẫn đến thiệt hại cho NLĐ Để bảo vệ NLĐ, BLLĐ 2019 quy định chế tài riêng việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Cụ thể, Khoản Điều 125 Bộ luật Lao động quy định NSDLĐ sa thải NLĐ trường hợp: “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn thời hạn 30 ngày 20 ngày cộng dồn thời hạn 365 ngày tính từ ngày tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng Trường hợp coi có lý đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động.” Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp 06 tháng kể từ ngày xảy hành vi vi phạm Cùng với việc xác minh lỗi NLĐ, NSDLĐ cần kiểm tra trường hợp NLĐ có thuộc diện khơng xử lý kỷ luật lao động Cụ thể, că Điều 122 BLLĐ: - Không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với hình thức xử lý kỷ luật lao động khác hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời vụ vi phạm NLĐ - NSDLĐ không xử lý kỷ luật sa thải NLĐ thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; Nghỉ việc đồng ý người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; chờ kết quan có thẩm quyền điều tra xác minh kết luận hành vi vi phạm; Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi - Không xử lý kỷ luật lao động NLĐ vi phạm kỷ luật lao động mắc bệnh tâm thần bệnh khác làm khả nhận thức khả điều khiển hành vi Đối với trường hợp Bà A, có đầy đủ chứng chứng minh hành vi vi phạm lỗi NLĐ tự ý bỏ việc khơng lý đáng, Cơng ty tiến hành trình tự sa thải theo hướng dẫn Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP sau: - Bước 1: Lập biên vi phạm thông báo đến tổ chức đại diện NLĐ sở mà người lao động thành viên Trường hợp NSDLĐ phát hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm xảy thực thu thập chứng chứng minh lỗi NLĐ Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động sa thải quy định Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Người đại diện theo pháp luật Công ty người uỷ quyền - Bước 2: Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ tiến hành họp xử lý kỷ luật, sa thải lao động theo quy định Khoản Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: “a) Ít 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến thành phần phải tham dự họp theo quy định, bảo đảm thành phần nhận thông báo trước diễn họp; b) Khi nhận thông báo người sử dụng lao động, thành phần phải tham dự họp theo quy định phải xác nhận tham dự họp với người sử dụng lao động Trường hợp thành phần phải tham dự tham dự họp theo thời gian, địa điểm thông báo người lao động người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên khơng thỏa thuận người sử dụng lao động định thời gian, địa điểm họp; c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm thông báo quy định điểm a, điểm b khoản Trường hợp thành phần phải tham dự họp theo quy định không xác nhận tham dự họp vắng mặt người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.” - Bước 3: Lập biên họp xử lý kỷ luật lao động Biên họp phải thông qua trước kết thúc họp có chữ ký người tham dự họp theo quy định, trường hợp có người khơng ký vào biên người ghi biên nêu rõ họ tên, lý khơng ký (nếu có) vào nội dung biên - Bước 4: Thông báo công khai định xử lý kỷ luật lao động Như vậy, áp dụng hình thức kỷ luật sa thải lao động, Cơng ty cần lưu ý trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật hành, tránh việc làm tắt hay tự ý định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà không rõ lý do, hậu có khả bị NLĐ khởi kiện phải chịu rủi ro lớn không mặt pháp lý mà liên quan đến danh tiếng doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, sản xuất Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trường hợp này, NLĐ không hưởng trợ cấp việc hay trợ cấp việc làm, mà NSDLĐ giải tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp việc quyền lợi khác theo Nội quy lao động HĐLĐ ký kết Đồng thời, thực trách nhiệm liên quan đến BHXH hoàn trả tài liệu có liên quan PHẨN BÌNH LUẬN QUAN ĐIỂM 2.1.Khái qt Thoả thuận khơng cạnh tranh Trong q trình hoạt động, doanh nghiệp người quản lý thường thu thập phát triển nhiều thông tin hữu ích bí liên quan đến việc triển khai đầu tư, kinh doanh doanh nghiệp đó, thông tin pháp lý nội công ty, tệp khách hàng, thơng tin sản phẩm, bí mật thương mại, thông tin giá cả, v.v (gọi chung “Thông Tin Bảo Mật”) Tuỳ thuộc vào vị trí việc làm mà NLĐ tiếp cận Thơng Tin Bảo Mật, NLĐ lợi dụng kẽ hở hoạt động quản lý mà có hành vi tư lợi, làm ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp, là: - Tiết lộ Thông Tin Bảo Mật cho đối thủ cạnh tranh công ty để kiếm lợi bất chính; - Dựa thơng tin thu thập được, NLĐ thành lập tham gia vào công ty kinh doanh ngành nghề với cơng ty mà làm việc để cạnh tranh với hoạt động kinh doanh cơng ty lơi kéo khách hàng, nhân viên công ty cũ Khi hành vi xảy gây thiệt hại nặng nề cho cơng ty Do đó, cơng ty cần thiết lập rào cản pháp lý để bảo vệ Thông Tin Bảo Mật xây dựng cam kết với NLĐ để hạn chế tổn thất chi phí nhân lực Rào cản điều khoản Thoả thuận khơng cạnh tranh với mục đích nhằm ngăn cản hành vi gây thiệt hại cho công ty nêu Ở nước theo theo hệ thống thông luật, cách tổng quan, Thoả thuận khơng cạnh tranh có giá trị pháp lý thoả mãn ba yêu cầu sau đây3: - Phải có lợi ích đáng mà cơng ty mong muốn bảo vệ, mang tính chất sống cịn, ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích mà cơng ty có nhờ thơng tin (ví dụ bí mật thương mại bí kinh doanh định khác biệt sản phẩm công ty đối thủ cạnh tranh); - Biện pháp hạn chế cạnh tranh phải mang tính hợp lý giới hạn định, dựa yếu tố như: (1) phạm vi địa lý mà biện pháp áp dụng, (2) thời gian mà biện pháp áp dụng (3) biện pháp cụ thể áp dụng; - Biện pháp hạn chế cạnh tranh khơng trái với lợi ích cộng đồng Ở Việt Nam, chưa có quy định cụ thể thoả thuận khơng cạnh tranh, đó, việc công nhận áp dụng thoả thuận thực tiễn nhiều tranh cãi quan điểm trái chiều 2.2.Hiệu lực thoả thuận không cạnh tranh Xét khía cạnh pháp luật lao động, tồn thoả thuận không cạnh tranh làm cản trở quyền làm việc người lao động, cản trở nguyên tắc tự lao động theo Hiến pháp pháp luật Cụ thể: - Điều 35 Hiến pháp 2013: “1 Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm nơi làm việc.”; ThS LS Lê Thu Phương, “Tranh chấp người lao động người sử dụng lao động liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh”, < https://tapchitoaan.vn/bai-viet/phap-luat/tranh-chap-giua-nguoi-lao-dong-va-nguoi-su-dunglao-dong-lien-quan-den-thoa-thuan-khong-canh-tranh>; - Khoản Điều 10 BLLĐ quy định NLĐ có quyền “được làm việc cho người sử dụng lao động nơi mà pháp luật không cấm”; - Khoản Điều 19 BLLĐ cho phép “người lao động giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, phải bảo đảm thực đầy đủ nội dung giao kết” - Điều Luật Việc làm 2013 quy định hành vi bị nghiêm cấm bao gồm: “Cản trở, gây khó khăn làm thiệt hại đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động, người sử dụng lao động.” Nếu Thỏa thuận không cạnh tranh ký kết, nghĩa NLĐ bị ràng buộc nghĩa vụ theo thoả thuận bên khiến cho NLĐ phải từ bỏ quyền pháp định Việc xác định hiệu lực Thoả thuận không cạnh tranh phụ thuộc nhiều vào quan điểm cho thoả thuận dân đơn thoả thuận quan hệ lao động Xem xét quy định phạm vi điều chỉnh BLLĐ quan hệ lao động phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện bên, quan nhà nước có thẩm quyền thể thơng qua từ HĐLĐ Do đó, trường hợp Thỏa thuận khơng cạnh tranh đưa vào hợp đồng lao động (dưới dạng điều khoản phụ lục hợp đồng lao động) nội dung Thỏa thuận không cạnh tranh không vi phạm nguyên tắc tự việc làm liệt kê mà vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định Khoản Điều 15 BLLĐ: “Tự giao kết hợp đồng lao động không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đạo đức xã hội” Tuy nhiên, xem xét Thỏa thuận khơng cạnh tranh góc độ pháp luật dân sự, nhận định thỏa thuận giao kết tinh thần tự nguyện, mục đích nội dung thỏa thuận khơng vi phạm điều cấm pháp luật, không trái đạo đức xã hội quan hệ dân Nó giao kết cân lợi ích cho hai bên, hai bên có lợi khơng bị ép buộc Hơn nữa, người làm việc liên quan đến Thơng Tin Bí Mật doanh nghiệp đặt vấn đề kí Thỏa thuận khơng cạnh tranh với người thông thường người nắm giữ vị trí quan trọng doanh nghiệp Do đó, xét vị họ so với NSLDĐ gần ngang mà khơng có nhiều chênh lệch Mặc dù vậy, thời điểm giao kết Thỏa thuận không cạnh tranh ảnh hưởng đến hiệu lực giao dịch Trước ký kết HĐLĐ, NLĐ lựa chọn định có làm việc hay không làm việc cho NSDLĐ hay không họ nhận thức trách nhiệm tham gia vào quan hệ lao động, khả chứng minh thỏa thuận không cạnh tranh giao dịch dân cao thời điểm ký kết, hai bên không bị ràng buộc quan hệ lao động Với quan điểm khác vậy, việc xác định hiệu lực thỏa thuận không cạnh tranh phụ thuộc hoàn toàn vào xem xét quan điểm pháp lý thẩm phán giải tranh chấp 2.3.Hoàn thiện nội dung Thoả thuận khơng cạnh tranh Để tăng tính thuyết phục giảm thiểu xác suất việc thỏa thuận không cạnh tranh bị Tòa án bác bỏ hiệu lực, chúng tơi có vài ý kiến từ vụ việc chúng tơi tham gia Tồ án sau: Thứ nhất, nên tách biệt thỏa thuận không cạnh tranh với HĐLĐ đưa thỏa thuận khơng cạnh tranh vào HĐLĐ có khả cao xem xét góc độ pháp luật lao động thay xem xét thỏa thuận khơng cạnh tranh thỏa thuận dân góc độ pháp luật dân Thứ hai, thời hạn hiệu lực phạm vi áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh nên mức độ hợp lý Thứ ba, nội dung thỏa thuận khơng cạnh tranh cần có hợp lý biện pháp hạn chế cạnh tranh đối trọng quyền – nghĩa vụ hai bên Trong trường hợp này, thỏa thuận không cạnh tranh thể đầy đủ chất giao dịch dân song phương, tức có đối trọng quyền – nghĩa vụ hai bên (quyền bên nghĩa vụ bên ngược lại) Về phía NLĐ, đồng ý từ bỏ quyền thời hạn Về phía NSDLĐ, nên đền bù lợi ích cho thời gian NLĐ từ bỏ quyền (có thể khoản tiền khoản lợi ích tùy theo thỏa thuận hai bên) Điều giúp tránh trường hợp quan tài phán nhìn nhận thỏa thuận đơn phương áp đặt ý chí NSDLĐ NLĐ (luôn xem bên yếu quan hệ với người sử dụng lao động) Thứ tư, quy định hệ việc vi phạm thỏa thuận thỏa thuận không cạnh tranh: Thay cấm hồn tồn NLĐ tự làm việc cho bên thứ ba khác, NSDLĐ nên lựa chọn hình thức phạt vi phạm trường hợp để (i) hợp lý hóa giao dịch dân hai bên mà không bị xem vi phạm quy định pháp luật (tức xâm phạm quyền tự làm việc người lao động), (ii) có sở yêu cầu NLĐ chịu chế tài phạt vi phạm vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh phát sinh tranh chấp (iii) NLĐ nhận thức trách nhiệm vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh KẾT LUẬN Hợp đồng lao động sở ràng buộc người lao động người sử dụng lao động thực quyền nghĩa vụ phát sinh quan hệ lao động biện pháp hữu hiệu để bảo vệ người lao động nội dung ghi nhận Bộ luật Lao động năm 2019 hoàn thiện nhiều chế định liên quan đến vấn đề an sinh xã hội, vấn đề việc làm… gắn liền với quan hệ lao động nói nhằm hạn chế tranh chấp bên, tăng quyền lợi cho người lao động, đảm bảo nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Với phát triển thị trường lao động, quan hệ lao động thể hình thức khác mà khơng cịn tồn tiêu chí truyền thống mà trước pháp luật Việt Nam ta ghi nhận, đồng thời có vấn đề mà pháp luật chưa điều chỉnh thỏa thuận không cạnh tranh phân tích Tiểu luận Vì vậy, để bắt kịp với phát triển xã hội, Nhà nước ta cần sớm đưa sách, quan điểm rõ ràng đại vấn đề gắn liền với quan hệ lao động DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ (2020), Nghị định số: 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động điều kiện lao động quan hệ lao động; Quốc hội (2013), Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; Quốc hội (2014), Luật Bảo hiểm xã hội số: 58/2014/QH13; Quốc hội (2015), Bộ luật Dân số: 91/2015/QH13; Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động số: 45/2019/QH14; Ths Nguyễn Phương Thảo, Luận văn “Thực pháp luật bảo hiểm xã hội qua thực tiễn Quận Bắc Từ Liêm” (2020); Tịa án nhân dân tối cao, Trang thơng tin điện tử cơng bố án, định Tịa án, đăng tải ngày 29/6/2022, ;