Cơ sở lý luận và thực tiễn
Cơ sở lý luận
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
Theo Hà Văn Hội (2008), nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yêu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Nhân lực là tổng hợp toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực mà con người đã vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất (Nguyễn Tấn Thịnh, 2015).
Quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có kết quả và hiệu quả thông qua quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực của tổ chức (Đỗ Hoàng Toàn, 2001).
Theo Phạm Quang Lê (2007), quản lý là sự tác động có chủ đích của chủ thể quản lý tới đối tượng một cách liên tục, có tổ chức, liên kết các thành viên trong tổ chức hành động nhằm đạt tới mục tiêu với kết quả tốt nhất.
Quản lý là một hoạt động hay là một hình thức lao động đặc biệt, lấy các hoạt động cụ thể làm đối tượng để tác động tới nhằm phối kết hợp chúng lại thành một hợp lực từ đó tạo nên sức mạnh chung của một tổ chức Nói cách khác, quản lý là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hành động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đặt ra (Lê Văn Phùng và cs., 2014).
Quản lý nhân lực hay quản trị nhân sự là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực Quản lý nhân lực được
5 hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân lực đến các khách thể quản lý nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân lực đã đề ra. Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người (Hà Văn Hội, 2008).
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2015), quản lý nhân lực được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau Trong đó: Theo góc độ tổ chức lao động: quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, điều chỉnh và kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người và thế giới tự nhiên nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho con người và xã hội; Theo góc độ khoa học quản lý: quản lý nhân lực là các hoạt động như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra nhân lực trong các tổ chức; Theo góc độ nội dung cụ thể: Quản lý nhân lực là tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động thông qua tổ chức.
Tổng quát nhất về quản lý nguồn nhân lực: quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả các tổ chức nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của mỗi cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời đạt được các mục tiêu của xã hội và của chính con người (Nguyễn Tấn Thịnh, 2015).
Từ đó, có thể hiểu quản lý nhân lực là khai thác, sử dụng và khuyến khích nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp một cách hợp lý và hiệu quả nhằm tạo động lực, quyết tâm trong công việc đem lại hiệu quả cao trong công việc Hiểu cách khác, quản lý nhân lực là quản lý các vấn đề cơ bản với nhân viên, phát huy năng lực của người nhân viên, người lao động, giữ lại và tặng thưởng cho họ phù hợp với những công việc họ hoàn thành đối với tổ chức.
2.1.2 Đặc điểm và vai trò của quản lý nhân lực
2.1.2.1 Đặc điểm nhân lực và vai trò của nhân lực a Đặc điểm nhân lực
Nhân lực của một tổ chức hay một công ty bao gồm tất cả các nhân viên, người lao động làm việc cho tổ chức, công ty Như vậy, một số đặc điểm của nhân lực được thể hiện qua các đặc điểm cơ bản của nhân viên và người lao động.
- Theo Phạm Đức Chính (2006), lao động là hoạt động hữu ích của con người nhằm sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cần thiết để thỏa mãn những nhu cầu
6 của cá nhân, của một nhóm người, của cả doanh nghiệp hoặc nói chung của toàn xã hội Lao động sống như là nguồn sản xuất, tham dự vào quá trình sản xuất cùng với các yếu tố thiết yếu khác như máy móc, nguyên vật liệu, đất đai v.v
- Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người Thực chất là sự vận động của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng chính là quá trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu con người Có thể nói lao động là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động kinh tế (Diệp Thành Nguyên, 2015).
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trên thế giới
Theo Trần Văn Ngợi (2015), các nhà lãnh đạo Singapore quan niệm thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế Vì vậy, Chỉnh phủ đã dành một khoản đầu tư lớn để phát triển giáo dục, từ 3% GDP lên 5% trong thập niên đầu của thế kỷ XI, hiện nay đầu tư cho giáo dục và đào tạo chiếm khoảng 10% GDP của Singapore.
Singapo thực hiện phân luồng học sinh sớm, chương trình tiểu học 6 năm, 4 năm đầu có giáo trình chung và giai đoạn định hướng 2 năm Cuối cấp tham gia kỳ thi kết thúc bậc tiểu học, xếp lớp cho bậc trung học cơ sở gồm đặc biệt, cấp
25 tốc, bình thường (văn hóa), bình thường (kỹ thuật) Sau 4 năm học THCS, học sinh lớp bình thường cấp trình độ N, đặc biệt và cấp tốc trình độ O Những học sinh trình độ N nếu có nguyện vọng và khả năng có thể học thêm 1 năm nữa để lấy trình độ O Các học sinh có chứng chỉ trình độ N theo các khóa đào tạo về kỹ năng, kỹ thuật tại Học viện đào tạo kỹ thuật nơi đào tạo nghề dành cho học sinh đã hoàn thành trung học cơ sở, với trình độ O có thể học các trường cao đẳng kỹ thuật hoặc dự bị đại học để học đại học Việc phân loại bậc trung học cơ sở thành nhiều chương trình, trong đó các chương trình bình thường có mục đích là chuẩn bị kiến thức cho học sinh trước khi theo học các trường dạy nghề hay cao đẳng kỹ thuật sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở, đào tạo kỹ thuật và đào tạo nghề đóng vai trò quan trọng trong cải cách không ngừng nền giáo dục Singapore Kỹ thuật và công nghệ luôn là ưu tiên hàng đầu trong đào tạo, tiếng anh, toán và các môn khoa học là môn học bắt buộc chiếm 1/3 thời lượng chương trình và nhà nước đầu tư xây dựng các học viện kỹ thuật và dạy nghề (Trần Văn Ngợi, 2015). Singapore cũng khuyến khích các công ty tham gia đào tạo nhân lực cho đất nước Nhà nước áp dụng nhiều chính sách nhằm khuyến khích các công ty tự tổ chức các khóa đào tạo hoặc dạy nghề cho nhân viên và công nhân trong quá trình làm việc Viện giáo dục kỹ thuật kết hợp với các công ty thực hiện mô hình học nghề song song, các học viên sẽ tham gia thực tập và được trả lương ngay tại công ty, trong khi quá trình học lý thuyết sẽ diễn ra tại các học viện dạy nghề. Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫu mực Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế có uy tín đặt chi nhánh để đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho đất nước (Trần Văn Ngợi, 2015).
Chiến lược giáo dục của Singapore một mặt vừa đáp ứng những thay đổi của điều kiện kinh tế toàn cầu, vừa là công cụ xây dựng và duy trì bản sắc văn hóa quốc gia, đó là chương trình song ngữ áp dụng trên toàn cầu Các trường đều đào tạo bằng tiếng Anh và một trong 3 tiếng mẹ để đại diện cho 3 dân tộc lớn là tiếng Hoa, tiếng Mã lai và tiếng Tamil Việc đưa tiếng Anh vào chương trình giảng dạy bắt buộc để kết nối Singapore với thế giới nhưng dạy tiếng mẹ đẻ để giữ gìn bản sắc dân tộc Môn giáo dục quốc gia được đưa vào giảng dạy tại các trường đại học Về bản chất, môn này nhằm trang bị cho thế hệ trẻ những cách ứng xử cơ bản, những giá trị và những định hướng làm nên những công dân
Singapore thực thụ (Trần Văn Ngợi, 2015).
2.2.1.2 Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Là một nước không giàu tài nguyên, Hàn Quốc cũng sớm xác định việc phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế của đất nước Thực tế, giáo dục đã chuyển Hàn Quốc thành một quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, được giáo dục tốt, có kỷ luật cao và kỹ năng lành nghề và là nguyên nhân tạo nên thần kỳ của kinh tế Hàn Quốc, tích tụ tri thức thông qua giáo dục và đào tạo đóng góp 73% vào tốc độ tăng trưởng kinh tế của Hàn quốc Chính phủ Hàn Quốc coi đào tạo nhân lực là nhiệm vụ ưu tiên trong giáo dục để đảm bảo có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa Giáo dục được thực hiện song hành với tiến trình công nghiệp hóa Trong giai đoạn đầu của công nghiệp hóa, vào những năm 60 đến những năm 70 của thế kỷ XX, Hàn Quốc tập trung vào phát triển công nghiệp nhẹ và điện tử, Hàn Quốc đã tập trung hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học, phát triển giáo dục trung học cơ sở, khuyến khích trung học nghề và kỹ thuật, hạn chế chỉ tiêu giáo dục đại học Đạo luật đào tạo nghề năm
1967 ra đời đã khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề nhằm tạo ra lực lượng lao động có kỹ năng cho các doanh nghiệp có nhu cầu Các trường, trung tâm dạy nghề phát triển nhanh và ngày càng mở rộng quy mô Sang những năm 80, khi chuyển từ sản xuất công nghệ trung bình sang công nghệ cao, Hàn Quốc tập trung mở rộng quy mô giáo dục phổ thông, đẩy mạnh đào tạo nghề, nới rộng chỉ tiêu nhập đại học theo hướng phát triển các trường cao đẳng nghề và kỹ thuật Các trình độ từ dạy nghề đến trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học được thường xuyên điều chỉnh về quy mô và chất lượng cho phù hợp với đòi hỏi về nguồn nhân lực của tiến tình công nghiệp hóa Hiện nay, để đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức, Hàn Quốc có tỷ lệ dân số tốt nghiệp đại học cao so với các nước trong Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế khác, năm 2000, tỷ lệ học đại học của dân số Hàn Quốc là 78% Tuy nhiên, Hàn Quốc vẫn chú ý củng cố giáo dục phổ thông làm nền móng cho công tác đào tạo nhân lực Cải cách giáo dục được coi là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục, hiện nay Hàn Quốc vẫn đang tiến hành cải cách giáo dục lần thứ 6 (Trần Văn Ngợi, 2015).
Hàn Quốc quan niệm giáo dục và đào tạo nhân lực phải bắt nhịp với yêu cầu phát triển kinh tế Giáo dục giáo dục nghề nghiệp và kỹ thuật được coi trọng ngay từ cấp trung học Ngay trong chương trình giáo dục phổ thông, tính thực
27 hành được coi trọng hơn tính hàn lâm, yêu cầu phân luồng được thực hiện ráo riết Sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở, học sinh được phân luồng vào trường trung học phổ thông và trung học nghề (bao gồm cả trường trung học thuộc các hãng công nghiêp), năm 2005 có 70% vào trung học phổ thông và 30% vào trung học nghề Với sự ra đời của Luật thúc đẩy giáo dục công nghiệp, các trường trung học nghề, chương trình đào tạo công nghiệp và đào tạo tại nhà máy phát triển rất mạnh mẽ ở Hàn Quốc (Trần Văn Ngợi, 2015).
2.2.1.3 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của Trung Quốc
Theo Nguyễn Diệu Tú (2008), nhân lực đang là một trong những khâu yếu nhất của Trung Quốc khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức Vấn đề mà Chính phủ Trung Quốc đang hết sức quan tâm là làm sao đào tạo và sử dụng hiệu quả lực lượng trong nước.
Theo Chính phủ Trung Quốc đặt ra những giá trị phát triển nhân lực đất nước gồm: Phát triển nhân lực là vấn đề cốt yếu của Chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc; Phát triển NL là vấn đề thiết yếu cho Chiến lược “Phát triển không ngừng”; Phát triển nhân lực trên cơ sở những điều kiện của đất nước Trung Quốc;
Trung Quốc có nguồn lực con người lớn và giàu có, nhưng chính điều này lại làm cho sự thiếu hụt các nguồn lực khác trầm trọng hơn Phát triển nhân lực là nền tảng cho sự phát triển của miền Tây Trung Quốc và tạo dựng xã hội thịnh vượng; Phát triển nhân lực là cơ sở để giải quyết vấn đề “tam nông” (nông nghiệp, nông dân và nông thôn) (Nguyễn Diệu Tú, 2008).
Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong phát triển nhân lực là thay đổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm nhân lực là nguồn lực hàng đầu Tiếp tục chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”, “Giáo dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập Mở rộng đầu tư và làm nhiều biện pháp để phát triển NNL: Giáo dục là tiền đề để phát triển nhân lực Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nhân lực Cải tiến những hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra một môi trường phát triển và sử dụng NL tốt hơn. Đãi ngộ tri thức trong nước, khuyến khích Hoa kiều về nước làm việc, liên kết người Hoa trên toàn cầu: có thể trao đổi thông tin, kinh nghiệm, hợp tác một cách bình đẳng để cùng nhau phát triển Thành lập tổ chức phát triển NL, tăng
28 cường sự ủng hộ và bảo đảm của Chính phủ trong phát triển NL (Nguyễn Diệu
2.2.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở Việt Nam
2.2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam
Dân số: Việt Nam có quy mô dân số trên 90 triệu người, đứng thứ 13 thế giới, thứ 7 châu Á và thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á Dân số phân bố không đều và có sự khác biệt lớn theo vùng Dân cư Việt Nam phần đông vẫn còn là cư dân nông thôn (khoảng 68% - năm 2013) Trình độ học vấn của dân cư ở mức khá; tuổi thọ trung bình tăng khá nhanh (năm 2013 đạt 73,1 tuổi) (Đặng Xuân Hoan, 2015).
Lao động: Lực lượng lao động nước ta hiện nay khoảng 52.207.000 người; hàng năm trung bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động. Thể lực và tầm vóc của nguồn nhân lực đã được cải thiện và từng bước được nâng cao, tuy nhiên so với các nước trong khu vực (Nhật Bản, Thái Lan, Sing-ga- po, Trung Quốc…) nói chung thấp hơn cả về chiều cao trung bình, sức bền, sức dẻo dai Lao động Việt Nam được đánh giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức kỷ luật, năng lực làm việc theo nhóm… còn nhiều hạn chế (Đặng Xuân Hoan, 2015). Đào tạo: Số lượng nhân lực được tuyển để đào tạo ở các cấp tăng nhanh. Điều này có thể được xem như là một thành tựu quan trọng trong lĩnh vực đào tạo nhân lực Theo số liệu thống kê sơ bộ năm 2013, số sinh viên đại học và cao đẳng là 2.058.922 người, số tốt nghiệp là 405.900 người; số học sinh các trường trung cấp chuyên nghiệp là 421.705 người Tuy nhiên, chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương… chưa đồng nhất, chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội (Đặng Xuân Hoan, 2015).
Về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong toàn bộ lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 17,9%, trong đó ở thành thị là 33,7%, gấp 3 lần tỷ lệ này ở khu vực nông thôn là 11,2%, phân theo giới tính tỷ lệ này là 20,3% đối với nam và 15,4% đối với nữ; tỷ lệ nhân lực được đào tạo trình độ cao (từ đại học trở lên) trong tổng số lao động qua đào tạo ngày càng tăng (năm 2010 là 5,7%, năm 2012 là 6,4%, sơ bộ năm 2013 là 6,9%) (Đặng Xuân Hoan, 2015).
Phương pháp nghiên cứu
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Theo đại tá Nguyễn Ngọc Dũng (2017), Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng (gọi tắt là Tổng công ty) là doanh nghiệp trực tiếp phục vụ quốc phòng, an ninh thuộc Bộ Quốc phòng, được Nhà nước đầu tư 100% vốn, hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con do Bộ Quốc phòng quyết định thành lập.
Tên giao dịch quốc tế: Ministry of defence, Urban and Housing Development Investment Corporation.
Tên viết tắt tiếng Anh: MHDI.
Tên giao dịch: Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng. Địa chỉ Trụ sở chính: Tòa nhà MD Complex Tower, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Khu đô thị Mỹ Đình 1, phường Cầu Diễn, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội. Được thành lập ngày 17/9/1987 theo Quyết định số 183/QĐ-TM ngày 17/9/1987 của Tổng Tham mưu trưởng trên cơ sở Ban Kiến thiết công trình
75325 Thời kỳ đầu mang tên Ban Quản lý công trình nhà ở Nghĩa đô, thuộc Học viện Kỹ thuật quân sự, sau nhiều lần đổi tên, ngày 15/9/2003, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ra Quyết định số 191/2003/QĐ-BQP đổi tên thành Công ty Đầu tư phát triển nhà và Đô thị - BQP Sau nhiều lần điều chuyển từ Học viện Kỹ thuật Quân sự về Tổng cục Chính trị, Tổng cục Hậu cần Ngày 31/3/2005, Bộ trưởng BQP ra Quyết định số 36/2005/QĐ-BQP, điều động Công ty về trực thuộc Bộ Quốc phòng, chịu sự chỉ huy chỉ đạo trực tiếp của Thủ trưởng Bộ Quốc phòng, về hành chính quân sự trực thuộc Bộ Tổng tham mưu Là doanh nghiệp quốc phòng, an ninh theo quyết định số 206/2008/QĐ-BQP ngày 31/12/2008 của Bộ trưởng BQP.
Ngày 3/10/2009 Bổ trưởng Bộ Quốc phòng Việt Nam ra Quyết định số 3575/QĐ-BQP chuyển Công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng thành Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị BQP Ngày 23/8/2011, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ra Quyết định số 3034/ QĐ-BQP về việc thành lập Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng, hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con trên cơ sở tổ
36 chức lại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng (Nguyễn Ngọc Dũng, 2017).
3.1.2 Sứ mệnh, mục tiêu của Tổng công ty
Sứ mệnh: Xây dựng Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng trở thành một Tổng công ty mạnh trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản. Hoạt động có hiệu quả, tăng trưởng bền vững, không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh và hội nhập kinh tế, đóng góp ngày càng nhiều cho sự phát triển của xã hội; góp phần thực hiện thắng lợi cho sự nghiệp đổi mới đất nước (Nguyễn Ngọc Dũng, 2017).
Mục tiêu: Phát triển nhà ở bảo đảm cho cán bộ và người hưởng lương trong Quân đội được mua theo chỉ đạo của Bộ Quốc phòng, phù hợp với điều kiện thu nhập là nhiệm vụ chính trị trọng tâm, xuyên suốt nhằm giúp Bộ Quốc phòng giải quyết một phần khó khăn, bức xúc về nhà ở cho sỹ quan và người hưởng lương trong Quân đội Trong đó có sự kết hợp hài hòa giữa đảm bảo nhà ở chính sách với nhà ở kinh doanh, lấy hiệu quả kinh doanh hỗ trợ cho nhà chính sách (Nguyễn Ngọc Dũng, 2017).
Với năng lực và kinh nghiệm của mình, được sự chỉ đạo trực tiếp của Thủ trưởng Bộ Quốc phòng, Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng rất mong muốn được tham gia đầu tư xây dựng các khu Đô thị mới, khu nhà ở mới theo quy định chung của Nhà nước và cơ chế chính sách của từng địa phương góp phần xây dựng đất nước ngày càng giàu mạnh (Nguyễn Ngọc Dũng, 2017).
Theo Đại tá Nguyễn Ngọc Dũng (2017), Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng đặt dưới sự quản lý, điều hành trực tiếp của Thủ trưởng Bộ Quốc phòng nhằm thực hiện các nhiệm vụ do Bộ Quốc phòng giao và các hoạt động sản xuất kinh doanh khác gồm:
- Chuẩn bị đầu tư các dự án và tổ chức quản lý, thực hiện các dự án đầu tư xây dựng các khu nhà ở, khu đô thị mới phục vụ chính sách nhà ở cho cán bộ
Quân đội và kinh doanh theo cơ chế thị trường; Thực hiện các dự án tái định cư; Quản lý, vận hành khai thác dịch vụ nhà ở, khu đô thị mới sau đầu tư; Tư vấn khảo sát thiết kế; Thi công xây lắp công trình; Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng;
- Bán nhà thuộc sở hữu Nhà nước cho người đang thuê do Tổng công ty
37 quản lý theo NĐ 61/CP ngày 05/07/1994 của Chính phủ và triển khai thực hiện Quyết định 20/2000/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về chính sách nhà ở cho cán bộ lão thành cách mạng trên địa bàn Thành phố Hà Nội; Bàn giao các khu tập thể Quân đội do Tổng công ty đang quản lý ra TP Hà Nội quản lý…
Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng là doanh nghiệp hoạt động sản xuất, kinh doanh gắn chặt với nhiệm vụ quân sự, quốc phòng thời bình và sẵn sàng cho thời chiến, các doanh nghiệp quân đội sẽ mở rộng thành các binh đoàn chủ lực tác chiến khi có chiến tranh.
3.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh
Theo báo cáo của Phòng Kế hoạch tổng hợp của Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng (2016), kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty là kết quả sản xuất kinh doanh của các công ty con do Tổng công ty kiểm soát và kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Việc kiểm soát này đạt được khi Tổng công ty có khả năng kiểm soát các chính sách tài chính và hoạt động của các công ty nhận đầu tư nhằm thu được lợi ích từ hoạt động của các công ty này.
Vốn điều lệ theo đăng ký kinh doanh của Tổng công ty là 1.000 tỷ đồng, vốn thực góp của chủ sở hữu tại thời điểm 31/12/2016 là 745.745 triệu đồng. Với sự đa dạng về ngành nghề kinh doanh và hoạt động chính của Tổng công ty, hàng năm, doanh thu đem về từ các công trình, dự án là không nhỏ. Trong đó, năm 2016, Tổng công ty có rất nhiều công trình, dự án như: Dự án CT5, CT6 Mỹ Đình; Dự án khu nhà ở C14/Lữ 26; Khu nhà ở An Phú, Quận 2 -
TP HCM; Dự án Khu nhà ở Binh đoàn 15; Dự án khu nhà ở cho cán bộ sỹ quan vùng 4 Hải quân 50 ha Cam Ranh;
Tổng công ty với số lượng lao động là 1129 người, tính đến 31/12/2016,tiền lương phải trả cho người lao động là 17.150 triệu đồng Ngoài ra, quỹ khen thưởng phúc lợi là 18.617 triệu đồng Như vậy, bên cạnh lương phải trả cho lao động, quỹ khen thưởng, phúc lợi của Tổng công ty cũng không hề nhỏ Có thể thấy, Tổng công ty đã có những chiến lược riêng nhằm thu hút nhân lực và duy trì nhân lực của Tổng công ty.
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu Đặc điểm, tính chất công việc hiện nay và tính chất đại diện của mẫu điều
38 tra đối với sự thành công của đề tài Bản thân tác giả đang công tác tại đơn vị và nhận thấy vấn đề quản lý nhân lực tại Tổng công ty có đặc thù riêng biệt gì khác so với các công ty khác Vấn đề quản lý cũng đang gặp nhiều khó khăn nhưng chưa tìm ra hướng giải quyết nên Chúng tôi chọn Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng làm điểm nghiên cứu.
Khối các đơn vị hạch toán phụ thuộc là các đơn vị hoạt động phụ thuộc vào Tổng công ty Toàn bộ số liệu của đơn vị hạch toán phụ thuộc được coi là một phần của Tổng công ty Chúng tôi tập trung điều tra các đơn vị: BQLdự án Mỹ Đình 1, BQL dự án số 2 và BQL dự án số 6.
3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu
- Các tài liệu khoa học, các công trình nghiên cứu của một số nước trên thế giới và Việt Nam; các tài liệu trên sách, báo, tạp chí; các văn bản chủ trương, chính sách, pháp luật được sử dụng để làm rõ các vấn đề về lý luận.
Bảng 3.1 Thu thập tài liệu
Loại thông tin Nguồn thu thập Mục đích phân tích
Các vấn đề cơ bản:
- Khái niệm, nội dung về quản - Sách, báo, tạp chí, lý nhân lực
- Kinh nghiệm trên thế giới - Báo, tạp chí,
- Kinh nghiệm ở Việt Nam Đặc điểm Tổng công ty
- Lịch sử hình thành - Phòng tổ chức lao động,
- Bộ máy, cơ cấu tổ chức quản phòng KHTH và các lý phòng ban của công ty.
- Thực trạng sử dụng lao động
- Trình bày cơ sở lý luận của luận văn
- Nêu kinh nghiệm về quản lý nhân lực trên thế giới và của Việt Nam
- Nêu đặc điểm của địa bàn nghiên cứu.
- Phòng Tổ chức – lao động, hoạt động của tổ chức công đoàn Tổng công ty, các báo cáo tổng kết của Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng giúp đề tài làm rõ đặc điểm địa bàn nghiên cứu và góp phần khái quát tình hình quản lý của địa bàn nghiên cứu.
Phương pháp thu thập số liệu là phỏng vấn dựa vào bảng câu hỏi bán cấu
39 trúc cán bộ quản lý, lãnh đạo Tổng công ty,… Đồng thời tiến hành phỏng vấn sâu đội ngũ nhân viên trong Tổng công ty.
Mẫu điều tra: Tiến hành điều tra các đối tượng như lãnh đạo công ty, các phòng ban của Tổng công ty Trong đó, lãnh đạo công ty có 5 người, tiến hành điều tra toàn bộ; Có 5 phòng và văn phòng, mỗi phòng điều tra 2 lãnh đạo (gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng) và 7 nhân viên; Mỗi BQL dự án điều tra 2 lãnh đạo (gồm 1 trưởng ban, 1 phó ban) và 18 người lao động; Điều tra 5 tổ trưởng công đoàn của 5 BQL dự án Cụ thể mẫu điều tra theo bảng sau:
Bảng 3.2 Số lượng mẫu điều tra Đối tượng
Tổng Lãnh đạo Nhân lực số Số lượng Số lượng điều tra Chức danh Chức danh
5 5 Tổng GĐ, 4 phó tổng GĐ
35 lao động và các phòng khác
Nguồn: Tác giả (2017) Phương pháp điều tra:
- Đối với lãnh đạo, cán bộ: Điều tra công tác quản lý nhân lực từ khâu định biên, lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn cho đến khâu tổ chức đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực; các đánh giá về cách thức quản lý nhân lực tại Tổng công ty Nhằm đưa ra các ưu, khuyết điểm của đội ngũ quản lý của Tổng công ty Tiến hành điều tra các lãnh đạo, cán bộ bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp.
- Đối với đội ngũ nhân lực: Điều tra các đánh giá, nhận xét của người lao động trong Tổng công ty đối với những phương thức quản lý của Tổng công ty; Nhu cầu của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực cũng như
40 các nhận định, đánh giá của đội ngũ nhân lực đến các hoạt động quản lý của cán bộ, lãnh đạo Tổng công ty Từ đó, đề ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và phát huy những ưu điểm của công tác quản lý trong Tổng công ty Tiến hành điều tra đội ngũ nhân lực của Tổng công ty bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
- Phương pháp chuyên khảo: Tham khảo ý kiến của các chuyên gia về quản lý nhân lực Các lãnh đạo, cán bộ quản lý có thâm niên tại Tổng công ty Tham khảo ý kiến về phát triển nhân lực, những người am hiểu về sử dụng lao động, những người làm công tác quản lý Các cán bộ quản lý ở Tổng công ty, các đơn vị, công ty TNHH trực thuộc Tổng công ty giữ cấp chức vụ trưởng, phó phòng thông qua phỏng vấn về công tác phát triển đội ngũ cán bộ, về dự báo nhu cầu nhân lực cả số và chất lượng giai đoạn đến 2020 Từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá chung về hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng công ty Sử dụng phương pháp chuyên khảo với số lượng mẫu là 2 lãnh đạo và cán bộ quản lý Tiến hành điều tra bằng phỏng vấn sâu 2 lãnh đạo đã nghỉ hưu của Tổng công ty.
3.2.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp
- Phương pháp phân tổ thống kê: Thống kê số liệu qua phần mềm Excel. Các kết quả thu được từ thu thập số liệu tại các phòng, ban và thông qua phỏng vấn đội ngũ nhân lực của công ty Phương pháp này được dùng để thống kê nhân lực của Tổng công ty về số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân nhằm để mô tả thực trạng, đặc điểm và sự biến động về số lượng và chất lượng đội ngũ nhân lực tại Tổng công ty trong thời gian qua.
- Phương pháp so sánh: Từ các số liệu thu thập được tiến hành tổng hợp, so sánh kết quả thu được qua các năm Từ đó cho thấy sự thay đổi về lượng tăng giảm nhân lực, chất lượng nhân lực qua các năm và cơ cấu nhân lực, nhằm phản ánh được sự biến động nhân lực, công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Thông qua phương pháp này để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty.
- Phương pháp cho điểm: sử dụng thang đo Liket, trong đó:
Thứ nhất, đo mức độ hài lòng bao gồm 4 mức: I: Rất hài lòng; II: Hài lòng; III: Bình thường; IV: Chưa hài lòng.
Thứ hai, đánh giá các năng lực chính của MHDI: Đánh giá năng lực chính của MHDI qua 5 mức điểm, điểm tối đa là 5 Trong đó, năng lực yếu 1 điểm; Năng lực mức trình bình 2 điểm; Năng lực ở mức khá 3 điểm; Năng lực mức giỏi
4 điểm; Năng lực xuất sắc 5 điểm Sau khi đánh giá, cho điểm theo thang điểm từ
1 đến 5 tiến hành tính điểm trung bình cho từng năng lực.
3.2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
* Nhóm chỉ tiêu phản ánh thực trạng nhân lực và sử dụng nhân lực: Cơ cấu bộ máy tổ chức nhân lực, chức năng, nhiệm vụ.
Quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực.
Số tuyệt đối và số tương đối và sự biến động về nhân lực theo trình độ chuyên môn, giới tính, Ban, phòng chức năng, đơn vị, công ty TNHH trực thuộc Tổng công ty
Các chỉ tiêu phản ánh số lượng, cơ cấu phân bổ nhân lực cho các bộ phận, đơn vị công tác trong Tổng công ty.
Các chỉ tiêu phản ánh vấn đề chất lượng nhân lực: Chất lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ quản lý
* Nhóm chỉ tiêu phản ánh quản lý nhân lực:
Các chỉ tiêu về các hình thức tuyển dụng, số lượng và trình độ nhân lực cần tuyển dụng, tuyển chọn
Các chỉ tiêu phản ánh vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực: Chi phí cho đào tạo, số lớp và số lượng nhân lực được đào tạo, đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo, số lượng nhân lực được nâng bậc,
Các chỉ tiêu phản ánh vấn đề duy trì quản lý nhân lực: chỉ tiêu lương, thưởng bình quân, số lượng nhân lực được nâng lương, số lượng nhân lực thuyên chuyển công tác, số nhân lực bị khiển trách, xử lí vi phạmvà các chế độ phúc lợi,
* Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả quản lý nhân lực:
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Thực trạng quản lý nhân lực tại tổng công ty
4.1.1 Thực trạng nhân lực và tổ chức quản lý nhân lực của Tổng công ty
Phòng Kế hoạch tổng hợp
Phòng Dự án đầu tư Đơn vị hạch toán phụ thuộc
Phó Tổng Giám đốc – Bí thư Đảng ủy
Phó Tổng Giám đốc – Kế hoạch kỹ thuật
Phó Tổng Giám đốc – Kinh doanh
Phòng Quản lý nhà đất
Sơ đồ 4.1 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị BQP
Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng (viết tắt là MHDI) được thành lập theo quyết định số 3034/QĐ-BQP ngày 23/8/2011, là doanh nghiệp trực tiếp phục vụ quốc phòng, an ninh thuộc Bộ Quốc phòng, được Nhà nước đầu tư 100% vốn, hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con. Ngành nghề kinh doanh của Tổng công ty gồm 29 nhóm ngành nghề theo Đề án tái Cơ cấu Tổng công ty đã được Bộ Quốc phòng phê duyệt tại Quyết định 3252/ QĐ-BQP ngày 13/8/2015 và Giấy chứng nhận Đăng ký doanh nghiệp do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp.
Tổng công ty đứng đầu là Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc, gồm 4 phó Tổng giám đốc, 9 phòng, 1 Chi nhánh, 1 khối đơn vị hạch toán phụ thuộc và 8 Ban quản lý dự án Trải qua 30 năm phát triển, MHDI đã có những bước phát triển mạnh mẽ cả về quy mô hoạt động, chất lượng dịch vụ và là một đơn vị có uy tín trong việc thực hiện chính sách nhà ở cho cán bộ phục vụ trong quân đội.
4.1.1.2 Thực trạng sử dụng nhân lực tại Tổng công ty
Số lượng lao động tại Tổng công ty năm 2015 đến 2017 có tăng qua các năm do nhu cầu khối lượng công việc quá lớn, đòi hỏi bổ sung nhân lực.
Từ năm 2015 ban giám đốc có 4 người đến năm 2017, ban giám đốc có 5 người tốc độ tăng bình quân trong 3 năm đạt 111,8% Đối với khối phòng ban năm 2015 có tổng số 83 người, đến 2017 số lượng người lao động tăng cao lên đến 113 người Tốc độ tăng bình quân ba năm đạt 116,68% Khối hạch toán phụ thuộc năm 2015 có 323 người lao động chiếm 71,62% tỷ lệ người lao động trong Tổng công ty Năm 2016, tỷ lệ người lao động của khối hạch toán phụ thuộc đạt 73,07% tăng 1,45% so với năm 2015 Năm
2017 số người lao động tăng lên 413 người, tuy nhiên, tỷ lệ người lao động thuộc khối hạch toán phụ thuộc năm 2017 giảm còn 65,56% thấp hơn tỷ lệ lao động so với Tổng công ty của năm 2015 và năm 2016 Bình quân ba năm người lao động thuộc khối hạch toán phụ thuộc đạt 113,08%.
Chi nhánh miền Trung có số lao động của ba năm không thay đổi là 7 lao động Tỷ lệ lao động thấp thứ hai sau phòng tổ chức lao động Thấp hơn so với các phòng ban và khối hạch toán phụ thuộc Tỷ trọng bình quan ba năm của chi nhánh miền Trung đạt 100,00%.
Trung tâm bom mìn tại công ty có tỷ lệ lao động tăng nhanh từ năm 2016 đến năm 2017 Tỷ trọng bình quân ba năm của trung tâm bom mìn đạt 165,39% cao nhất trong các phòng ban cũng như ban quản lý thuộc MHDI Số liệu này được thể hiện qua bảng 4.1.
Bảng 4.1 Số lượng và cơ cấu lao động theo phòng ban chức năng của Tổng công ty giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị: Người
0 88,89 94,28 Phòng Dự án đầu tư 8 1,77 8 1,58 9 1,43
106,0 7 Phòng Tổ chức- lao động 5 1,11 5 0,99 5 0,79
155,3 0 Phòng Quản lí đất đai 17 3,77 17 3,37 16 2,54 100,0
Nguồn: Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng, (2017)
Bảng 4.2 Số lượng và cơ cấu theo loại lao động và theo nhóm tuổi của Tổng công ty giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị: Người
1 Phân theo loại lao động
Trong đó: Lao động kiệm nhiệm
- Lao động hợp đồng thời vụ
Nguồn: Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng (2017) Với đặc thù phát triển, thực hiện các dự án về nhà ở, khu đô thị, thực hiện các chính sách nhà ở phục vụ cán bộ Quân đội và kinh doanh theo cơ chế thị trường, thực hiện các dự án tái định cư, quản lý, vận hành khai thác dịch vụ nhà ở, khu đô thị sau đầu tư, tư vấn khảo sát thiết kế, thi công xây lắp công trình,
Tổng công ty với lực lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng lực phẩm chất tốt, ở các nhóm tuổi khác nhau, trong đó cụ thể cơ cấu như sau:
* Thực trạng nhân lực tại Tổng công ty theo loại hình và độ tuổi
Qua bảng 4.2, cho thấy lực lượng lao động của MHDI khá hùng hậu, với
630 người lao động trong năm 2017, trong đó tỷ lệ lao động biên chế chiếm đa số tỷ lệ đạt 63,19% năm 2015 và 56,44% năm 2016, vẫn với số lao động biên chế giữ nguyên so với năm 2015 và 2016 thì năm 2017 tỷ lệ lao động biên chế thấp hơn hai năm trước đó do tỷ lệ lao động hợp đồng tăng.
46 Đối với nhóm tuổi người lao động tại Tổng công ty với tỷ lệ nhóm tuổi từ
31 đến 45 đạt cao nhất đạt 49,05% năm 2016, đây cũng được coi là nhóm lao động đã có kinh nghiệm trong công việc và vẫn rất năng động, nhiệt tình, hăng hái tích lũy, học hỏi những kiến thức mới phục vụ cho công việc.
* Thực trạng nhân lực tại Tổng công ty theo giới tính và trình độ
Bảng 4.3 Số lượng và cơ cấu theo giới tính, trình độ người lao động của
Tổng công ty giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị: Người
Nguồn: Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng (2017) Với tỷ lệ lao động trình độ đại học có tỷ lệ cao nhất đạt 68,73% năm 2017 và cao hơn thế ở năm 2016 là 77,43% và năm 2015 đạt 80,93% đây là một lợi thế lớn đối với Tổng công ty Trình độ lao động mặt bằng chung đáp ứng được yêu cầu khắt khe của MHDI, đội ngũ lao động trình độ cao, tăng khả năng cạnh tranh đối với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực Đối với tỷ lệ giới tính nam và nữ có chênh lệch rõ rệt Tỷ lệ nam giới cao hơn hẳn so với tỷ lệ nữ giới trong MHDI. Trong đó, năm 2017 tỷ lệ nam giới đạt 76,98% cao hơn tỷ lệ nữ giới 53,96%, tức là tỷ lệ nữ giới chỉ đạt 23,02% Lý giải sự chênh lệch rõ rệt này, do đặc thù ngành hoạt động của MHDI là lĩnh vực xây dựng nhà ở, bất động sản, MHDI chuyên về xây dựng, thiết kế, khảo sát đây là ngành nghề thu hút lực lượng nam giới hơn, đòi hỏi sức khỏe nhiều hơn vì vậy, tỷ lệ nữ giới trong MHDI có thấp hơn tỷ lệ nam giới là hợp lý.
Bảng 4.4 Số lượng và cơ cấu lao động theo loại ngành nghề kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị: Người
- Kinh doanh bất động sản, đấu giá bất 6 1,3 9 1,8 13 2,2 150,0 144,4 147,2 động sản, đấu giá quyền sử dụng đất
- Tư vấn bất động sản, đấu giá bất động 5 1,1 6 1,2 8 1,3 120,0 133,3 126,5 sản, đấu giá quyền sử dụng đất
- Xây dựng nhà các loại 38 8,4 45 8,9 49 7,8 118,4 110,3 113,6
- Xây dựng công trình đường sắt và 34 7,5 39 7,7 43 6,8 114,7 112,0 112,5 đường bộ
- Xây dựng công trình công ích 23 5,1 2 5,0 28 4,4 108,7 100,0 110,3
- Xây dựng công trình kỹ thuật dân 18 4,0 20 4,0 20 3,2 111,1 113,3 105,4 dụng khác
- Lắp đặt hệ thống điện 15 3,3 15 3,0 17 2,7 100,0 105,6 106,5
- Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước 15 3,3 18 3,6 19 3,0 120,0 111,8 112,5
- Lắp đặt hệ thống xây dựng khác 15 3,3 17 3,4 19 3,0 113,3 135,9 112,5
- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho 10 2,2 15 3,0 16 2,5 150,0 106,7 126,5 vận tải đường bộ
, h vụ lưu trú ngắn ngày, nghỉ 3 0 4 dưỡng 6 1,3 8 1,6 13 2,1 133,3 162,5 147,2
- Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động
4 Tư vấn khảo sát Thiết kế 22 4,9 24 4,8 23 3,7
- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ 12 2,7 13 2,6 12 1,9
- Hoạt động thiết kế chuyên dụng 10 2,2 11 2,2 11 1,7 110,
Quản lý, khai thác sau đầu tư 64 14,2 82 16,2 98 15,6
- Dịch vụ chăm sóc và duy trì cảnh quan 25 5,5 35 6,9 42 6,7
- Vệ sinh nhà cửa và các công trình 21 4,7 25 5,0 31 4,9
- Dịch vụ hỗ trợ tổng hợp:
2 113,6 117,9 các khu chung cư, khu đô thị mới
Xử lý bom mìn, vật liệu nổ 31 6,9 39 7,7 93 14,8
Các phòng ban và lĩnh vực khác 136 30,2 127 25,1 147 23,3 93,4 115,7 104,0
Nguồn: Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng (2017)
Trình độ trên đại học bình quân qua 3 năm có xu hướng tăng bình quân 138,44% (từ 12 người năm 2015 lên 20 người năm 2016 và 23 người năm 2017), song cơ cấu năm 2016 lại có xu hướng giảm từ 3,96% xuống 3,65% cho thấy Tổng công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực trong năm tới Với trình độ đại học chiếm tỷ lệ cơ cấu lao động theo trình độ cao nhất, tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 108,92%, tuy nhiên cơ cấu có xu hướng giảm từ 2015 đến 2017. Trong đó, cơ cấu trình độ đại học năm 2015 là 80,93%, năm 2016 là 77,43%, năm 2017 giảm còn 68,73%.
Như vậy, nhìn chung về cơ cấu lao động biên chế, lao động hợp đồng; cơ cấu lao động theo nhóm tuổi, theo giới tính và theo trình độ thì MHDI đã và đang sở hữu những chỉ số khá thuận lợi, tỷ lệ lực lượng lao động lợi thế lớn trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của MHDI.
* Thực trạng nhân lực tại Tổng công ty theo ngành nghề
Theo quyết định số 3034/QĐ-BQP, ngày 23 tháng 8 năm 2011, của bộ trưởng bộ Quốc phòng về việc thành lập Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng, hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con trên cơ sở tổ chức lại Công ty TNHH MTV Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng, Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng phân thành
6 lĩnh vực kinh doanh chính trong đó có …ngành nghề kinh doanh hoạt động được chia như bảng 4.4 trên
4.1.2 Thực trạng công tác quản lý quy hoạch nhân lực của Tổng công ty
Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại tổng công ty
4.2.1.1 Môi trường kinh tế và yếu tố ngành
Kinh tế Việt Nam năm 2017 nhìn chung có nhiều khởi sắc, nhiều cơ hội mới với nhiều kỳ vọng sẽ ngày càng khởi sắc hơn cùng với năng lực đổi mới công nghệ, tuy nhiên, lĩnh vực bất động sản khó có thể bứt phá và lạm phát có thể gia tăng áp lực Điều này ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của MHDI.
Bối cảnh kinh tế, đặc biệt là lĩnh vực bất động sản không có biến chuyển tích cực, kéo theo các hoạt động đầu tư, hoạt động triển khai dự án xây dựng gặp nhiều khó khăn hơn Gián tiếp làm giảm doanh thu và các chế độ đãi ngộ cho người lao động bị hạn chế Gây sức ép cho Tổng công ty về quản lý nhân lực,
77 buộc các nhà quản lý có thể phải tinh giảm biên chế, cắt giảm hợp đồng lao động để duy trì hoạt động chính của Tổng công ty.
Hộp 4.5 Ý kiến của lãnh đạo đã nghỉ hưu về môi trường làm việc với đặc thù ngành Quốc phòng
Theo ông Nguyễn Bá Dĩ nguyên Tổng Giám đốc Tổng công ty: Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc Phòng là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng Với nhiệm vụ chính là đầu tư và phát triển đô thị, cung cấp không gian sống, nghỉ dưỡng cho khách hàng từ đó nâng cao tiềm l ực cho quốc phòng an ninh Bên cạnh đó, các cán bộ nhân viên của MHDI vẫn phải tham gia rèn luyện quốc phòng an ninh để tham gia phục vụ chiến đấu khi cần thiết Đây chính là yêu cầu vô cùng quan trọng và cũng có thể nói là làm khó cán bộ, nhân viên của MHDI nhưng cán bộ và nhân viên của MHDI vẫn đáp ứng được yêu cầu này.
Nguồn: Phỏng vấn Nguyễn Bá Dĩ nguyên Tổng Giám đốc Tổng công ty, lúc 14h ngày 13/4/2018 Theo ông Đoàn Chính Nghĩa, Nguyên Phó Tổng giám đốc Tổng công ty: Theo tôi, vẫn cần phải rèn luyện quốc phòng an ninh cho toàn bộ cán bộ nhân viên của MHDI Đây yêu cầu khó nhưng không thể bỏ được Với đặc thù ngành xây dựng của Bộ quốc phòng, nhiệm vụ chính là xây dựng nhưng là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đặc thù là quốc phòng thì tất yêu phải tham gia rèn luyện quốc phòng an ninh.
Nguồn: Phỏng vấn Đoàn Chính Nghĩa nguyên Phó Tổng Giám đốc Tổngcông ty, lúc
Với đặc thù môi trường ngành Quốc phòng hay môi trường quân đội với kỷ luật nghiêm minh với các quy định, điều lệnh, điều lệ quân độ Bên cạnh đó, với nhiệm vụ củng cố tiềm lực quốc phòng – an ninh của quốc gia, ngành xây dựng thuộc Bộ Quốc phòng nói chung và Tổng công ty MHDI nói riêng cần tuân thủ quy định, quy tắc trong ngành xây dựng ngoài ra cần phải tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc của Bộ quốc phòng Bên cạnh hoạt động ngành, các nhân viên của MHDI vẫn tham gia các hoạt động Quốc phòng an ninh, rèn luyện thể chất, tinh thần để sẵn sàng nhập ngũ khi tổ quốc cần.
Hằng năm, các doanh nghiệp này đều tổ chức huấn luyện quân sự Nếu chiến tranh xảy ra, các doanh nghiệp có thể chuyển ngay thành các trung đoàn, lữ đoàn, sư đoàn, binh đoàn… làm nhiệm vụ mở đường, xây dựng công xưởng… phục vụ chiến đấu.
4.2.1.2 Pháp luật về lao động và thị trường lao động
Với những thế mạnh đặc thù của doanh nghiệp quân đội như đoàn kết tốt,
78 kỷ luật nghiêm, được sự lãnh đạo chỉ huy chặt chẽ, lực lượng lao động phần lớn là trẻ, khỏe…, các doanh nghiệp xây dựng của quân đội có những ưu thế nổi trội mà các doanh nghiệp ngoài quân đội khó có thể thực hiện được khi đảm nhận thi công các công trình đòi hỏi tiến độ khẩn trương trong môi trường khắc nghiệt. Nhờ có các thế mạnh đặc thù này mà trong mấy năm gần đây, các doanh nghiệp xây dựng của quân đội đã liên tiếp thắng thầu và được chỉ định thầu nhiều dự án xây dựng lớn, có yêu cầu kỹ thuật và tiến độ khắt khe như: Khu nhà ở Bộ tư lệnh Thủ đô Hà Nội tại phường Yên Nghĩa, quận hà Đông, TP Hà Nội; Tòa nhà hỗn hợp MD Complex tower – khu đô thị mới Mỹ Đình 1, Từ Liêm, Hà Nội.
Bộ luật Lao động và các văn bản pháp lý khác thể hiện vai trò can thiệp tích cực của Nhà nước để đảm bảo cho việc phối hợp hoạt động của các loại thị trường nói chung và hiệu quả hoạt động của thị trường lao động nói riêng chưa được hoàn thiện hoặc hoàn toàn chưa có Cơ sở hạ tầng xã hội và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đang được hình thành ở Việt Nam vẫn chưa tương thích với cơ chế thị trường Thị trường lao động vừa mới được hình thành và đang hoạt động trong điều kiện kém phát triển của thể chế điều tiết các quan hệ lao động xã hội chỉ mới vừa được sinh ra, và đến giờ vẫn chưa được bao trùm hết tất cả các cấp;
Khoa học công nghệ càng ngày càng phát triển mạnh mẽ Đối với mỗi doanh nghiệp, công ty nếu không cập nhật, không học hỏi các công nghệ mới, hiện đại sẽ rất dễ bị bỏ lại, tụt về phía sau trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng hiện nay Đối với MHDI, tuy có hệ thống công nghệ thông tin (IT) cơ bản, có phần mềm nghiệp vụ, tuy nhiên còn rất nhiều yếu kém chưa đáp ứng được công nghệ quản trị thông tin hiện đại ERP, làm gián tiếp tăng chi phí nghiệp vụ quản trị, quản trị dữ liệu – chia sẻ dữ liệu không đồng nhất trong hệ thống
Trong đó, các phần mềm kế toán cũng thường xuyên được dùng như phần mềm kế toán linkQ, Misa, Topsoft, phần mềm quản lý văn bản Officeone Tuy vậy, tại MHDI vẫn chưa có phần mềm quản lý nhân lực hiệu quả Chưa cập nhật phần mềm tổng hợp hệ thống kế toán, tài chính, nhân sự sản xuất, kinh doanh… như phần mềm ASOFT-ERP Nếu cập nhật ASOFT-ERP thì Tổng công ty có thể giảm rất nhiều chi phí, nâng cao năng suát, hiệu quả công việc.
Ngoài ra, một số phần mềm ứng dụng trong công việc thiết kế tại MHDI
79 như phần mềm autocad với khả năng thiết kế đồ họa chuyên nghiệp Các kỹ sư, nhà thiết kế tại MHDI đều nắm vững các kiến thức và kỹ năng sử dụng autocad rất thuần thục.
4.2.1.4 Sự cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành
Hiện nay ở Việt Nam cung về sức lao động đang vượt quá cầu và sẽ còn tiếp tục vượt trong tương lai, điều đó tạo ra một áp lực rất lớn về việc làm cho dân cư.
Hàng năm cung sức lao động tăng từ 3,2% đến 3,5%, như vậy mỗi năm chúng ta sẽ có thêm khoảng 1,3 đến 1,5 triệu người đến độ tuổi lao động Đó là hậu quả của việc bùng nổ dân số trong những năm vừa qua Tuy nhiên, phần cơ bản của lực lượng lao động mới lại không có chuyên môn đầy đủ, vì vậy vấn đề đào tạo và đào tạo lại trở lên rất cấp bách, là vấn đề mấu chốt để tăng chất lượng và khả năng cạnh tranh của sức lao động trên thị trường lao động;
Tại MHDI, hàng năm tỷ lệ người lao động mới đến và người lao động nghỉ việc cũng có nhiều thay đổi Trong đó, có một bộ phận người lao động có tâm lý chán nản muốn nghỉ việc tại MHDI để làm việc ở một công ty hay doanh nghiệp khác có mức lương hấp dẫn hơn Cụ thể qua nhận xét hộp 4.6 như sau:
Hộp 4.6 Ý kiến của lãnh đạo về lượng lao động chuyển công tác trong những năm gần đây tại Tổng công ty
Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại tổng công ty
4.3.1 Chiến lược phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới
Năm 2016, Tổng công ty đã đưa ra chiến lược phát triển công ty giai đoạn
Theo đó, tổng công ty xác định sứ mệnh của MHDI là tạo ra không gian sống, nghỉ dưỡng tiện ích và hiện đại, góp phần xây dựng văn minh đô thị ở Việt Nam Đến năm 2025, trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư và phát triển đô thị, cung cấp không gian sống, nghỉ dưỡng mang tính tiện ích và hiện đại cho tầng lớp khách hàng trung cao tại các đô thị lớn của Việt Nam.
Các giá trị cốt lõi làm nên nền tảng và sức sống trong tương lai MHDI bao gồm:
- Chu đáo: Mỗi thành viên của MHDI luôn quan tâm, thấu hiểu nhu cầu của khách hàng, dù là những nhu cầu nhỏ nhất Đồng thời, luôn quan tâm đến đồng chí, đồng đội, đối tác, coi trọng các tiểu tiết trong công việc cũng như trong quan hệvới nội bộ và bên ngoài, từ đó làm nên sự khác biệt cho sản phẩm và thể hiện văn hóa doanh nghiệp quân đội.
- Sáng tạo: Không ngừng đổi mới, suy nghĩ vượt ra ngoài khung khổ thông thường, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
- Văn minh: Thể hiện trong việc kiến tạo những công trình hiện đại mang đầy tính nhân văn, hướng tới sự phát triển bền vững và những giá trị sống trong tương lai.
Mục tiêu chiến lược là tăng trưởng ổn định và đạt tỷ suất lợi nhuận ở mức hợp lý; đa dạng hóa khách hàng: chuyển từ đối tượng quân nhân là chủ yếu, sang một sự cân bằng trong tập khách hàng giữa quân nhân và người mua bên ngoài. Trong đó:
- Mục tiêu về tài chính: Tăng trưởng doanh thu giai đoạn 2017 - 2025 đạt 22%, biên lợi nhuận trước thuế trung bình 3,3%/năm, số dư tiền mặt tối thiểu là 3%/doanh thu.
- Mục tiêu về khách hàng: Trở thành thương hiệu tin cậy, chuyên nghiệp trong việc cung cấp không gian sống, nghỉ dưỡng văn minh, tiện ích và hiện đại, đảm bảo về tiến độ, cam kết chất lượng dịch vụ cho khách hàng.
- Mục tiêu về nhân lực: Đảm bảo có đủ số lượng nhân lực với mức năng lực đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực kinh doanh đầu tư và phát triển đô thị, cung cấp không gian sống, nghỉ dưỡng tiện ích và hiện đại bằng các giải pháp tập trung chiêu mộ nhân tài, tuyển chọn kỹ lưỡng, đãi ngộ xứng đáng và bồi dưỡng, phát triển tài năng.
Mục tiêu về thù lao là phấn đấu tăng dần để tiến tới đạt mức thù lao ngang bằng với các doanh nghiệp dân sự trong ngành phát triển bất động sản Hiện nay mặt bằng thù lao của MHDI khá thấp nên trong 4 năm tới (2017 - 2020), tỷ lệ tăng thù lao khoảng bằng 50% mức tăng doanh thu Sau năm 2020, dự kiến mức tăng thù lao bằng 30% mức tăng doanh thu Mức tăng thù lao hàng năm từ nguồn hợp lý hóa lao động là từ 2 đến 4%, và có xu hướng giảm dần Cơ cấu mức tăng thù lao sẽ bao gồm 20-30% mức tăng là tăng tiền lương, 70-80% là tăng tiền thưởng.
4.3.2 Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại tổng công ty
4.3.2.1 Giải pháp tăng cường quản lý công tác hoạch định nhân lực Để có thể đảm bảo cho Công ty hoạt động hiệu quả thì hoạch định nhân lực là yếu tố hàng đầu Đối với các nhà lãnh đạo tại MHDI hiện nay cần bên cạnh khuyến khích nhân viên chủ động sáng tạo trong công việc thì vai trò của người lãnh đạo càng quan trọng hơn Người lãnh đạo cần giám sát chặt chẽ từng hoạt
87 động của Tổng công ty.
Lãnh đạo các phòng ban nào cần giám sát, theo dõi điều chỉnh mọi hoạt động, hành vi của phòng ban đấy Trong đó, Phòng tổ chức lao động của Tổng công ty là phòng có nhiệm vụ tổ chức hành chính, tuyển dụng lao động Vì vậy, Lãnh đạo phòng này cần có trình độ chuyên môn tốt về tổ chức, quản lý và tuyển dụng Tập trung phát triển các hình thức tuyển dụng nhằm tuyển mộ được nhân tài cho Tổng công ty, hạn chế tình trạng tuyển dụng theo cảm tính, xem trọng tình cảm, ưu tiên người nhà của các các lãnh đạo, nhiên viên trong MHDI Đồng thời phát huy năng lực của các nhân viên. Để có thể cạnh tranh trong môi trường khắc nghiệt của nền kinh tế thế giới thì vấn đề cán bộ, nhân viên trở thành vấn đề cốt lõi tạo ra lợi thế so với đối thủ Vấn đề nhân lực không chỉ là đảm bảo đủ về số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên ở hiện tại mà còn ở cả trong tương lai Do đó, Tổng công ty cần phải có những định hướng trong hoạch định nhân lực trong tương lai Để có thể thực hiện được tốt công tác hoạch định nhân lực thì ban lãnh đạo Tổng công ty, đặc biệt là phòng Tổ chức lao động cùng sự giúp sức của các phòng ban cần phải thường xuyên bổ sung các thông tin về nhân viên để xác định nhân lực thực tế trong từng thời kỳ Để tiến hành dự báo nhân lực đúng và có hiệu quả thì phải có số liệu về tình hình sử dụng nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng, từ đó có một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi của nhân lực Tổng công ty. Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên đều có sự thay đổi Vì vậy, phòng Tổ chức lao động phải cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn để làm cơ sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này Ngoài ra cần thực hiện dự báo nhu cầu, cung của lao động, tạo điều kiện chủ động trong việc hoạch định, thu hút lao động trên thị trường, đảm bảo cung cấp đủ lao động trong mỗi giai đoạn phát triển của Tổng công ty theo chiến lược kinh doanh của Tổng công ty trong thời gian tới.
Các đơn vị, phòng ban phải thường xuyên báo cáo về tình hình nhân lực của bộ phận mình cho phòng Tổ chức lao động Có như vậy công tác hoạch định nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.
Công tác tuyển dụng lao động là một yếu tố góp phần tạo nên thành công của Tổng công ty Quá trình tuyển dụng thành công sẽ mang lại nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng đề hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp
88 tích cực vào sự tồn tại và phát triển của Tổng công ty Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì vậy, công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khai, dân chủ và công bằng.
Công tác tuyển dụng cần dựa trên công tác hoạch định nhân lực để thực hiện Hoạch định nhân lực sẽ giúp xác định nhu cầu, cung của nhân lực không chỉ ở hiện tại mà còn trong tương lai Từ đó, xác định nhân lực cần tuyển, thời gian tuyển dụng, thị trường tuyển dụng, tránh được tình trạng bị động và tuyển chọn được lao động phù hợp cả về số lượng và chất lượng Do đó, hoạt động tuyển dụng sẽ dựa vào công tác hoạch định nhân lực để xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp Xây dựng chính sách và quy trình tuyển dụng, quy trình bổ nhiệm theo hướng coi trọng năng lực để thu hút nhân tài.
Tùy theo vị trí tuyển dụng mà có yêu cầu riêng đối với đối tượng tuyển dụng vào mảng chiến đấu hay mảng kinh doanh Mỗi vị trí cần có bảng mô tả, yêu cầu của công việc.
Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của Tổng công ty trong thời gian tới xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực hợp lý, đủ về số lượng và chất lượng Xây dựng chi phí cho tuyển dụng theo kế hoạch đặt ra.
