Chất lượng cán bộ, công chức cục dự trữ nhà nước khu vực hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI ĐỖ XUÂN HIỀN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 01 02 ê uy Ch HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS PHẠM QUANG PHAN n đề ực th p tậ HÀ NỘI - 2017 Kế án to LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa dùng để bảo vệ học vị khoa học Các thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 01 tháng 10 năm 2017 Tác giả luận văn Đỗ Xuân Hiền n ê uy Ch đề ực th p tậ Kế án to LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu thực Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài: ˝Chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội”, em nhận giúp đỡ, hướng dẫn tận tình thầy cô giáo, giảng viên Viện Đại Học Mở Hà Nội, thầy cô Khoa sau đại học Trường Em xin chân thành cảm ơn thầy cô cung cấp kiến thức quý báu giúp em hoàn thành Luận văn Đặc biệt, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến GS.TS Phạm Quang Phan đã trực tiếp tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành Luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ tạo điều kiện ban lãnh đạo toàn thể cán công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội, gia đình, bạn bè đồng nghiệp của đã quan tâm, động viên giúp đỡ suốt quá trình học tập và nghiên cứu Hà Nội, ngày 01 tháng 10 năm 2017 Tác giả luận văn Đỗ Xuân Hiền n ê uy Ch đề ực th p tậ Kế án to MỤC LỤC n ê uy Ch LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC 1.1 Các khái niệm .9 1.1.1 Khái niệm vai trò cán bộ, công chức .9 1.1.2 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước 11 1.1.3 Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước 20 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước 20 1.2.1.Các tiêu chí đánh giá thể lực 20 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá trí lực .21 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá tâm lực 23 1.2.4 Tiêu chí phẩm chất trị .23 1.2.5 Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ 24 1.2.6 Tiêu chí đánh giá kỹ nghề nghiệp 24 1.2.7 Tiêu chí đánh giá tính chun nghiệp thực thi cơng vụ 25 1.3 Nội dung nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước .26 1.3.1 Nội dung cao chất lượng cán bộ, công chức ngành dự trữ Nhà nước 26 1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành dự trữ 34 Tiểu kết chương 39 Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI 40 2.1 Khái quát chung Cục DTNN khu vực Hà Nội .40 đề th ực 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cục DTNN khu vực Hà Nội 40 p tậ 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức máy quản lý Cục DTNN khu vực Hà Nội 42 Kế án to n ê uy Ch 2.2 Thực trạng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 47 2.2.1 Hiện trạng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội .48 2.2.2.Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 51 2.3 Đánh giá chung chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 66 2.3.1 Những mặt mạnh thành tựu đạt 66 2.3.2 Những tồn hạn chế 69 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế, bất cập 71 Tiểu kết chương 76 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2017-2023 .77 3.1 Quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 77 3.1.1 Mục tiêu hoạt động cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội giai đoạn 2017-20123 .77 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 78 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 81 3.1.1 Nhóm giải pháp đẩy mạnh cơng tác giáo dục tư tưởng, trị Tạo mơi trường thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết lực 81 3.1.2 Nhóm giải pháp tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển công chức 84 3.1.3 Nhóm giải pháp đổi công tác quy hoạch cán bộ, nâng cao cơng tác đào tạo 90 3.1.4 Nhóm giải pháp tăng cường thể chất, tinh thần chế độ sách đãi ngộ cho cán công chức 98 3.1.5 Nhóm giải pháp đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức tăng cường công tác tra công vụ 102 3.2 Một số khuyến nghị 107 3.2.1 Kiến nghị với Bộ Tài chính: 107 3.2.2 Kiến nghị với Tổng cục Dự trữ: 108 Tiểu kết chương 109 KẾT LUẬN 110 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 112 đề ực th p tậ Kế án to DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ tiếng Việt DTQG Dự trữ quốc gia CBCC Cán bộ, công chức CNH - HĐH Công nghiệp hóa, đại hóa CDTNNKVHN Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội DTNN Dự trữ Nhà nước DT Dự trữ NN Nhà nước n ê uy Ch đề ực th p tậ Kế án to DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam 21 Bảng 2.1: Số lượng CBCC Cục DTNN khu vực Hà Nội 44 Bảng 2.2: Số lượng cán bộ, công chức từ năm 2014 - 2017 .48 Bảng 2.3: Cơ cấu giới tính cán bộ, công chức 49 Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức 49 Bảng 2.5: Cơ cấu ngạch bậc cán bộ, công chức 50 Bảng 2.6: Trình độ chun mơn cán bộ, công chức .52 Bảng 2.7: Trình độ lý luận trị cán bộ, công chức 54 Bảng 2.8: Cơ cấu trình độ tin học cán bộ, công chức 55 Bảng 2.9: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ cán bộ, cơng chức 56 Bảng 2.10: Kỹ với công việc cán bộ, công chức 57 Bảng 2.11: Kết đánh giá chất lượng cán bộ, công chức 58 Bảng 2.12: Thành tích danh hiệu thi đua cá nhân tập thể Ngành Dự trữ giai đoạn 2014-2016 .60 Bảng 2.13: Mức thưởng cho cá nhân đạt danh nhiệu thi đua 61 Bảng 2.14: Mức thưởng theo kết thi đua: .62 Bảng 2.15: Chương trình đào tạo qua năm: 64 n ê uy Ch đề ực th p tậ Kế án to MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Nói đến cán bộ, cơng chức nói đến lực lượng chủ yếu định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành đất nước Hoạt động đội ngũ cán bộ, công chức hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật Chính đội ngũ tham mưu đề chủ trương, sách, đồng thời nhân danh máy công quyền quản lý xã hội thực thi luật pháp Sự thành công hay thất bại hệ thống trị nói chung hệ thống hành nói riêng xét cho định lực, phẩm chất đội ngũ cán bộ, công chức Đại hội IX đảng cộng sản Việt Nam khẳng định “ Nguồn lực người - yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững, người nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước Vì vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức yếu tố quan trọng định phát triển đất nước, đồng thời nhiệm vụ thường xuyên, liên tục mang tính lịch sử kế thừa, xuất phát từ yêu cầu thực tiễn Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh ln trọng đến xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức để đội ngũ có đủ sức mạnh hoàn thành nghiệp vẻ vang Đảng, Nhà nước Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc”, Người khẳng định: “Cán gốc công việc, công việc thành công hay thất bại ê uy Ch cán tốt hay kém, có cán tốt việc xong” Người cịn rõ: “ cán tiền vốn Đảng, có vốn làm lãi , sách cơng tác có cán tốt thành cơng, tức có lãi, khơng có cán tốt hỏng việc, tức n lỗ’’ Chủ tịch Hồ Chí Minh cịn nhấn mạnh: Cán bộ, công chức phải vừa người đề lãnh đạo, vừa người đầy tớ trung thành nhân dân Muốn xã hội phát triển th cơng tác tổ chức cán phải xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức ực người có tài đức độ làm rường cột p tậ Nước ta năm đầu thập niên thứ hai kỷ XXI - kỷ nguyên công nghệ thông tin kinh tế tri thức Hội nhập kinh tế quốc tế Kế án to trở thành xu khách quan khơng thể đảo ngược, vừa tạo nhiều hội song khơng thách thức đất nước q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Do để thực thắng lợi mục tiêu chiến lược nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá cần nhận thức cách sâu sắc, đầy đủ giá trị to lớn có ý nghĩa định nhân tố người, chủ thể sáng tạo, nguồn tài nguyên vô giá, vô tận đất nước Một thách thức to lớn đặt chất lượng nguồn nhân lực nước ta đông số lượng, chưa mạnh chất lượng Kết luận số 37-KL/TW Hội nghị Trung ương (khóa X) tiếp tục đẩy mạnh thực Chiến lược cán từ đến năm 2020 nhấn mạnh: “Cán nhân tố định thành bại cách mạng, khâu then chốt công tác xây dựng Đảng Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi công tác cán gắn với đổi phương thức lãnh đạo Đảng” “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, lực trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân phát triển đất nước” mục tiêu quan trọng chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 Chính phủ xác định Thực công đổi mới, cán bộ, công chức cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội (CDTNNKVHN) nỗ lực phấn đấu giành nhiều thành tựu quan trọng lĩnh vực trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, quốc phịng - an ninh Kết có đóng góp to lớn cơng sức, trí tuệ đội ngũ cán bộ, cơng ê uy Ch chức Sau sáu mươi năm thực nghiệp đổi Đảng, ngành dự trữ nói chung cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội nói riêng có tiến quan trọng Nhiều chế sách cơng tác dự trữ quốc gia xây dựng ban n hành Luật dự trữ quốc gia (DTQG), Nghị định Chính phủ, Quyết định, đề Chỉ thị Thủ tướng Chính phủ, Thơng tư Bộ trưởng Bộ Tài tạo th khn khổ pháp lý ngày hồn chỉnh để Nhà nước quản lý Dự trữ Nhà ực nước (DTNN) pháp luật phù hợp với chế quản lý Nhà nước Đi đôi với trình hình thành phát triển ngành dự trữ Nhà nước có p tậ gắn liền với phát triển nguồn nhân lực dự trữ quốc gia Với yêu cầu Nhà nước Kế án to DTQG thúc đẩy hoạt động DTQG ngày có hiệu lực, hiệu đáp ứng yêu cầu trình xây dựng phát triển đất nước Thực tiễn trình phát triển DTQG việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trị, vị trí quan trọng cho triển khai thực quan điểm, sách Đảng, Nhà nước DTQG, thúc đẩy hoạt động DTQG có hiệu quả, có lợi cho nhân dân xã hội, góp phần đắc lực cho nghiệp xây dựng đất nước bảo vệ Tổ quốc Tuy nhiên, nhìn chung nguồn nhân lực cịn chưa thực đồng bộ, có lúc chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt quản lý nhà nước đối DTQG điều kiện hội nhập quốc tế ngày sâu rộng Điều phải nói đến tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực ngành đến chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cục cịn nhiều hạn chế trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ý thức trách nhiệm tinh thần phục vụ… Vì vậy, học kinh nghiệm rút Đại hội XII Đảng cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội (tháng năm 2015) rõ: Phải thường xuyên chăm lo công tác xây dựng Đảng, công tác cán bộ, xây dựng tập thể cán công chức vững mạnh; đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mà đảng Nhà nước giao phó Với hạn chế nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu tổ chức tương lai Chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng hàng đầu khẳng định tồn tại, phát triển vị trí vai trò Dự Trữ nghiệp CNH- HĐH đất nước Vấn đề xuất phát từ đòi hỏi cấp thiết không mặt lý luận mà yêu cầu thực tiễn hoạt động Dự trữ Nhà nước (DTNN) nói chung Dự Trữ Nhà nước khu vực Hà Nội (DTNNKVHN) nói riêng Từ lý với kiến thức ê uy Ch học tập, nghiên cứu, tiếp thu khoa Sau đại học - Viện Đại Học Mở Hà Nội, công chức công tác cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội, chọn đề tài “Chất lượng cán công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội” làm n luận văn tốt nghiệp cao học Quản trị kinh doanh với hi vọng đề tài tơi đề đóng góp phần giải vấn đề cho công tác phát triển nguồn nhân lực dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội th Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ực Trong thời đại ngày nay, người coi “Tài nguyên đặc biệt”, p tậ nguồn lực phát triển  kinh tế Bởi việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát Kế án to CBCC cần hiểu thể chất tinh thần người lao động Nếu người lao động có thể cường tráng khơng thơi mà tinh thần họ không khởi động, không hoạt động khơng phát huy người đó, người lao động lực khơng, thể lực khơng phát huy hoạt động sáng tạo người lao động Mặc dù thể chất, thể lực sở, yếu tố định để phát triển tinh thần, phát triển trí lực, phát triển trình độ, tay nghề, chun mơn, nghiệp vụ người lao động Một thể khoẻ mạnh, cường tráng, tinh thần sảng khoái, vui tươi sở tốt cho việc khởi động, phát huy lực trí tuệ, khởi động sáng tạo người lao động Nâng cao thể chất tinh thần CBCC chịu ảnh hưởng kết tác động tổng hợp nhiều yếu tố khác người, môi trường kinh tế - xã hội là: Các nguồn thu nhập người lao động, quan tâm tập thể xã hội, an toàn thực phẩm, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá Đối với ngành Dự trữ Nhà nước, đặc điểm hoạt động ngành môi trường thời gian có đặc thù riêng nên nâng cao thể chất tinh thần CBCC Dự trữ quan trọng hết Điều kiện làm việc ngành Dự trữ Nhà nước có nét đặc trưng như: Ngồi làm việc lâu máy tính, cơng việc đặc thù phải làm đêm ngày nghỉ, điều động CBCC thường xuyên hệ thống Như vậy, CBCC Dự trữ mà khơng có sức khoẻ tốt khó có ê uy Ch thể hồn thành nhiệm vụ giao Vậy để nâng cao sức khoẻ thể chất tinh thần cán công chức ngành Dự trữ Nhà nước cần phải thực biện pháp sau: n - Cục DTNNKV Hà Nội nói riêng Dự trữ Nhà nước nói chung chi đề cục trực thuộc cần phải tổ chức bắt buộc CBCC hệ thống tiến hành khám bệnh th định kỳ 06 tháng lần, tối thiểu lần năm Nếu phát ực CBCC có vấn đề sức khoẻ đơn vị phải tạo điều kiện cho họ hoàn toàn yên tâm chữa bệnh cách kịp thời triệt để p tậ Kế án to 100 - Cục DTNNKV Hà Nội chi cục trực thuộc chủ động để tăng cường quỹ phúc lợi tập thể thông qua quỹ tạo điều kiện cho CBCC nâng cao thu nhập thực tế họ, tham quan, nghỉ mát, an dưỡng để nâng cao tinh thần phẩm chất thoải mái cho CBCC - Thơng qua việc thực biện pháp tuyên truyền, giáo dục, thuyết phục nâng cao nhận thức CBCC ngành Dự trữ Nhà nước có kiến thức, biện pháp tự bảo vệ sức khoẻ thân, nâng cao chế độ dinh dưỡng, an tồn thực phẩm, chăm sóc sức khoẻ sinh sản kế hoạch hố gia đình - Cục DTNNKV Hà Nội chi cục trực thuộc cần phát động phong trào thể dục, thể thao chương trình văn hóa, văn nghệ đơn vị mình, khuyến khích CBCC tự rèn luyện thể dục, thể thao tăng cường sức khỏe cho thân, tham gia tích cực phong trào văn nghệ chào mừng ngày lễ lớn; quóc khánh 2/9, ngày phụ nữ 08/03, 20/10, ngày thành lập ngành 07/08 ngành cần tổ chức thường xuyên chương trình thi đấu thể dục, thể thao toàn ngành từ Tổng cục đến cục, chi cụ trực thuộc mở rộng giao lưu văn nghệ, thể thao với đơn vị khác tồn ngành Tài nhằm khơng ngừng nâng cao thể chất tinh thần CBCC toàn ngành Dự trữ nói chung cục DTNNKV Hà Nội nói riêng * Chế độ, sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức Thứ nhất, Cục DTNNKV Hà Nội có nhiều cán từ thành phố chi cục huyện làm việc ngược lại hàng năm tăng, hệ thống nhà công vụ ê uy Ch cần thiết cho cán bộ, công chức yên tâm công tác Hiện nay, hệ thống nhà công vụ đáp ứng khoảng 35% so với nhu cầu Trong thời gian tới, cục cần nghiên cứu bố trí quỹ đất để xây dựng thêm nhà công vụ tập trung địa bàn cục, địa n bàn chi cục điểm kho có cán luân chuyển tạo điều kiện thuận lợi cho đề CBCC yên tâm công tác th Thứ hai, chế độ tiền lương cho cán bộ, công chức đề nghị cần tiếp ực tục nghiên cứu, hoàn thiện theo hướng sau: thu hút tài cần thiết cho cơng vụ; p tậ - Cần phải trì mức lương cạnh tranh với khu vực tư nhân để Kế án to 101 - Cần có phân biệt sách tiền lương cơng chức tham mưu công chức thực thi nghiệp vụ Công chức tham mưu những người làm việc quan tham mưu đưa sách, định quan quản lý nhà nước, sản phẩm họ có ảnh hưởng lớn đến phát triển chung đơn vị, ngành, đất nước Kinh nghiệm nước cho thấy cơng chức hành tham mưu trả lương cao Có thu hút người tài vào làm việc khu vực Cùng với việc trả lương cao, công chức hành cịn hưởng chế độ nghiên cứu, thực tập ngắn hạn nước có kinh tế hành phát triển - Gắn tiền lương công chức với tăng trưởng kinh tế đất nước địa phương Ngồi phần lương chính, hàng năm trả thêm khoản tiền thưởng, khoản tiền thay đổi tùy theo kết thành tích cơng tác cá nhân Giải triệt để tính bình qn thu nhập công chức nay; công chức làm việc thực tích cực, trội, cuối năm cơng nhận danh hiệu Chiến sỹ thi đua sở, thưởng 1.050.000 đồng , không thực động viên công chức giỏi, tận tâm, tận lực với công việc, không thu hút người giỏi làm việc quan nhà nước Cần hồn thiện sách tiền lương dựa nguyên tắc tiền lương phải đảm bảo tài sản xuất sắc lao động tức đời sống cán công chức Tiền lương mặt dựa sở sản suất, hiệu lao động người, mặt khác với tiền thưởng, tiền lương cơng cụ động viên, khuyến khích cán cơng chức nâng cao chất lượng, hiệu suất công tác ê uy Ch Chăm lo quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cán công chức Dự trữ đơn vị, chi cục Dự trữ nằm vùng sâu, vùng xa Cơ chế đãi ngộ, ưu tiên, động viên để cán Dự trữ n tâm cơng tác, gắn bó với đơn vị n hoàn thành nhiệm vụ giao đề - Cần nghiên cứu, ban hành sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút sử th dụng cán bộ, công chức phù hợp với thực tiễn; tăng sách đãi ngộ để thu hút ực cán có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ nhà quản lý giỏi cơng tác địa p tậ phương… Ví dụ: Xét tuyển thẳng người có đào tạo đại học quy loại giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ có nhu cầu làm việc quan, đơn vị Sau tuyển, Kế án to 102 xếp lương theo ngạch, bậc có tính đến yếu tố khuyến khích cụ thể sách tiền lương, ví dụ: đại học xếp bậc 2, thạc sĩ xếp bậc 3, tiến sĩ xếp bậc 4… - Cần thực quy định, đúng thực chất kịp thời công tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa kết thực thi công việc giao đảm bảo công khai, minh bạch Thực nghiêm chế độ thưởng phạt cán bộ, công chức, làm cho cán bộ, công chức sàng lọc, bổ sung, điều tiết "đầu vào", "đầu ra", tạo cân đối đội ngũ cán bộ, công chức, giữ kỷ cương, nếp tổ chức nói riêng xã hội nói chung 3.1.5 Nhóm giải pháp đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức tăng cường công tác tra công vụ * Đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức Việc đánh giá công chức khâu quan trọng q trình quản lý cơng chức, kết đánh giá giúp động viên, khuyến khích cơng chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi trường làm việc cho cá nhân cơng chức cho tập thể đơn vị, kết đánh giá sai gây hậu ngược lại Các quy định đánh giá công chức thời gian qua có cải tiến quan trọng Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm bình bầu sang đánh giá nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực nhiệm vụ; ê uy Ch tinh thần trách nhiệm công tác; trọng đến kết thực giao; phương pháp đánh giá kết hợp hình thức tự đánh giá cơng chức, góp ý n tập thể đơn vị cơng tác, ý kiến thủ trưởng đơn vị để xếp loại cơng chức đề hàng năm theo mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn th thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực khơng hồn thành nhiệm vụ ực Trong thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức cục DTNNKV Hà Nội làm quy định quy trình Tuy nhiên, việc đánh giá cơng chức p tậ chưa phản ánh sát thực phẩm chất lực công chức, cục Kế án to 103 DTNNKV Hà Nội có 0,54% cán bộ, cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ Các tiêu chí cịn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm cơng chức, chưa cụ thể hố cho loại hoạt động cơng vụ, q trình xây dựng hồn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm Khi đánh giá khó phân định ranh giới mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng chức, đặc biệt khó để xác định mức độ “hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực” Cơng tác đánh giá cịn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu đánh giá độc lập, khơng có nhân hay tổ chức đánh giá chuyên trách xây dựng “công vụ mở” Hơn nữa, kết đánh giá mức độ phân loại công chức quan, đơn vị lại có liên quan phái sinh đến trách nhiệm người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích máy lãnh đạo tập thể tổ chức, quan, đơn vị nói riêng tồn ngành nói chung Do vậy, quan điểm đánh giá mang tính tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo Đa số cơng chức tự cho mức điểm cao Các tiêu chí cịn định tính, cảm tính dẫn đến bất bình đẳng, chưa đảm bảo cơng cho cơng chức Vì thế, kết đánh giá cịn chưa đảm bảo xác, khách quan, cơng tâm, chưa tạo sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổ chức Một lý dẫn đến hạn chế giai đoạn chuyển từ công vụ chức nghiệp, chế độ “công vụ theo hệ thống cán bộ” mơ hình nước xã hội chủ nghĩa trước sang chế độ công vụ kết hợp ê uy Ch hệ thống chức nghiệp hệ thống việc làm, nói cách khác kết hợp chế độ “cơng vụ khép kín” với chế độ “cơng vụ mở”, trọng cơng tích thực tài Do đó, q trình cần phải tiếp tục xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, n đề rõ ràng vị trí việc làm để làm sở cho việc xây dựng kế hoạch chi tiết thời kỳ người công chức để làm sở cho người lãnh đạo, th quản lý có đủ cứ, tiêu chí đo lường để giám sát, đánh giá kết thực thi công vụ ực công chức điểm nguyên tắc sau đây: p tậ Để đổi công tác đánh giá công chức, cần thực số yêu cầu, quan Kế án to 104 Thứ nhất, đổi công tác đánh giá phải việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị đại sử dụng quản trị khu vực tư Cách tiếp cận quản trị đại với mục đích đánh giá để phát triển cá nhân tổ chức Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán chỗ, lúc, lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp đãi ngộ, khen thưởng cơng chức hợp lý Mục đích đánh giá cơng chức theo Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 cịn bao gồm để “kỷ luật” công chức (Điều 55) chưa hợp lý, có mâu thuẫn Luật Kỷ luật cơng chức xảy cơng chức có dấu hiệu, hành vi vi phạm kỷ luật thi hành công vụ, vi phạm quy định Luật CBCC pháp luật liên quan thành lập hội đồng kỷ luật để xem xét dấu hiệu, hành vi có vi phạm hay không vi phạm đánh giá mức độ vi phạm kỷ luật cơng chức để áp dụng hình thức kỷ luật theo quy định với mức nặng buộc thơi việc Cịn “giải thơi việc” áp dụng đánh giá hàng năm công chức, cơng chức có năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ Ở đây, hồn tồn có khác tính chất, điều kiện, bối cảnh hai khái niệm “buộc việc” khái niệm “giải việc” công chức Hơn nữa, đến chưa có văn quy định trình tự, thẩm quyền để giải trường hợp “giải việc” công ê uy Ch chức “hai năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ” Do vậy, cần sửa đổi mục đích đánh giá cơng chức. Khơng nên quy định “kỷ luật” nội dung mục đích đánh giá công chức tại Điều 55 Luật Cán n bộ, công chức đề Cần có quy định cụ thể, cơng bằng, khách quan tách bạch rõ ràng th trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị với kết đánh giá ực công chức, tách bạch kết đánh giá cá nhân cơng chức với kết thành tích tập thể quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng thành tích tập thể, trách p tậ nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với cá nhân công chức tổ chức Kế án to 105 Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, cơng chức, trọng đến việc đánh giá công chức phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng công chức Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết cơng tác cơng chức, coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cán bộ, công chức Sửa đổi, bổ sung ban hành quy trình đánh giá cơng chức, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm việc đánh giá công chức Thứ ba, hồn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm cấu theo ngạch cơng chức, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Danh mục hệ thống vị trí việc làm với mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm móng quan trọng quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ có sở cho việc đánh giá công chức vấn đề khác tuyển dụng dựa việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng Thứ tư, cá nhân công chức lập kế hoạch công tác cá nhân sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch cơng tác hàng năm quan, đơn vị Để công chức lập kế hoạch cơng tác cá nhân địi hỏi quan, đơn vị phải có kế hoạch cơng tác hàng năm tiên lượng yếu tố tác động, ảnh hưởng công việc giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời ê uy Ch Mặt khác, cá nhân cơng chức có mô tả công việc cụ thể sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ người quản lý để có điều chỉnh phù hợp, gắn kết cá nhân tổ chức n Thứ năm, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị đề trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương th pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngoài, ví dụ vị trí việc làm có liên ực quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ cơng, có giao tiếp cơng chức với p tậ nhân dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ cơng chức trực tiếp giao dịch Kế án to 106 Thứ sáu, thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức cách độc lập Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá khâu yếu trình quản trị nguồn nhân lực công, cần thiết phải thiết lập phận chuyên công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chun nghiệp cao, khách quan, cơng Thứ bảy, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ công chức, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ công chức Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch q trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho công chức Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc công chức trường hợp Thứ tám, kết hợp phương pháp đánh giá đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, tồn diện, minh bạch mà giữ vai trị người đứng đầu kết luận đánh giá Thứ chín, kết đánh giá cần phân tích, sử dụng làm sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực * Tăng cường công tác tra công vụ ê uy Ch Xét số lượng, quan hành cơng chức hành khơng chiếm số lượng đông đảo máy nhà nước đội ngũ công chức nhà nước, hành vi cơng vụ cơng chức hành hành vi quản lý nhà nước, có liên n quan chặt chẽ đến vấn đề phát triển kinh tế, xã hội, đến quyền, lợi ích tổ chức đề cơng dân, thực tế dễ xảy tình trạng lạm quyền Vì thế, việc tăng cường th kiểm tra, giám sát, tra hoạt động công vụ công chức việc cần thiết ực Công tác tra công vụ phận quan trọng chế kiểm tra, giám sát mặt nhằm nâng cao trách nhiệm công chức, mặt khác giúp phát p tậ hạn chế yếu công chức để kịp thời điều chỉnh, xử lý Hiện nay, Kế án to 107 công tác tra công vụ nước ta ngành chưa quan tâm mức, lượng công chức làm tra công vụ mỏng không chuyên nghiệp, khó kiểm sốt hành vi cơng vụ cơng chức, để nâng cao lực, hiệu công tác tra cơng vụ cục cần phải: - Thiết lập lại tổ chức hoạt động hệ thống quan tra công vụ theo hướng độc lập với quan hành chính, với tư cách cơng cụ kiểm sốt quyền lực quan hành đội ngũ cơng chức ; Giao cho tra công vụ quyền yêu cầu công chức chấm dứt hành vi vi phạm, thực nghĩa vụ, trách nhiệm: có quyền phạt tạm đình cơng tác công chức vi phạm kỷ luật; - Việc tra công vụ tiến hành thường xuyên, kết hợp tra định kỳ hàng tháng, quý, năm với tra đột xuất; nội dung hoạt động tra tất hoạt động công vụ công chức; - Xử lý nghiêm trường hợp vi phạm, đồng thời phải đảm bảo việc xử lý nhanh nhất, hiệu nhất; có vi phạm nghiêm trọng cơng chức bị đình cơng việc Đây chắn tạo thêm hiệu hiệu lực cho việc chấp hành kỷ luật hành chính; - Ngăn ngừa hành vi tiêu cực từ thân người thực tra công vụ cách lựa chọn công chức sạch, am hiểu pháp luật, ý thức kỷ luật cao để bổ nhiệm làm tra cơng vụ Bên cạnh cịn kết hợp việc kiểm tra giám sát tổ chức, cá nhân đối tượng tra ê uy Ch hoạt động tra công vụ 3.2 Một số khuyến nghị n 3.2.1 Kiến nghị với Bộ Tài chính: đề + Dựa sở bổ sung, sửa đổi hoàn thiện Luật: Luật Dự trữ, Luật cán cơng chức, Luật phịng chống tham nhũng Quốc hội khóa th XIII thơng qua, Bộ Tài với tư cách Bộ chủ quản rà sốt lại tất văn ực ban hành để hoàn thiện hệ thống văn pháp quy quản lý nhà nước đối p tậ với cán công chức ngành Dự trữ + Xây dựng, ban hành chế sách, chiến lược phát triển nhân lực Kế án to 108 ngành Tiếp tục đổi sách: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sách đãi ngộ, khuyến khích, sách luân chuyển điều động cán + Phân cấp mạnh cho ngành Dự trữ, tổ chức máy quản lý theo cấp: Tổng cục, Cục Chi cục Xác định rõ quyền hạn trách nhiệm người đứng đầu Kiện toàn máy tổ chức cấp, xếp lại chức danh với ngạch bậc công chức theo chức nhiệm vụ đảm nhiệm 3.2.2 Kiến nghị với Tổng cục Dự trữ: + Hồn thiện quy trình tuyển dụng cơng chức, thông báo công khai kế hoạch tuyển dụng hàng năm điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển + Xây dựng tiêu chí thống nhất, chi tiết có định tính định lượng làm để đánh giá phân loại công chức + Xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán toàn ngành, kế hoạch đào tạo cán Dự trữ hàng năm; quản lý thống công tác đào tạo bồi dưỡng cán ngành + Xây dựng quy hoạch đào tạo cán hàng năm phù hợp với quy hoạch cán toàn ngành Tham mưu cho Tổng cục Trưởng việc cử cán học nước theo quy hoạch, kế hoạch + Rà soát ban hành quy định, quy chế đào tạo: Quy chế phân cấp đào tạo, tiêu chuẩn cử cán học nước + Chú trọng chất lượng công tác quản lý biên chế, tuyển dụng sử dụng ngạch công chức Quản lý chặt chẽ, sử dụng hiệu quả, tiết kiệm biên chế giao ê uy Ch sở hoàn thiện danh mục vị trí việc làm, cấu ngạch; xây dựng, ban hành định mức lao động phù hợp với thực tế quản lý; thực có hiệu công tác tinh n giản biên chế đề ực th p tậ Kế án to 109 Tiểu kết chương Chất lượng đội ngũ CBCC nhà nước tiêu tổng hợp Từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội yêu cầu công tác cán giai đoạn địi hỏi phải có quan điểm đạo giải pháp tạo chuyển biến mạnh mẽ, chương luận văn tập trung đề xuất số giải pháp chủ yếu là: - Tập trung đẩy mạnh cơng tác giáo dục tư tưởng, trị - Đổi cơng tác tuyển dụng công chức - Đổi công tác quy hoạch cán - Nâng cao đổi chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức - Đổi công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý - Tăng cường thể chất tinh thần cho cán công chức - Thực chế độ, sách đãi ngộ cán bộ, công chức - Tạo môi trường thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết lực - Tăng cường công tác tra công vụ Với giải pháp đề xuất dựa thực trạng cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội góp phần thực thành cơng mục tiêu phát triển toàn diện cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội toàn ngành thời gian tới Tác giả sâu đánh giá cách tồn diện dựa tiêu chí đánh giá ê uy Ch chương 1, từ đề giải pháp tháo gỡ đề xuất kiến nghị với đơn vị quản lý cấp trên, nhằm tạo điều kiện cho chất lượng CBCC cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội hoạt động có hiệu hơn, tiến tới trở thành Dự trữ Nhà nước n đề đại, chuyên nghiệp ực th p tậ Kế án to 110 KẾT LUẬN n ê uy Ch Chất lượng CBCC ngành, quan, đơn vị thể kết làm việc họ cống hiến cho đơn vị định thái độ, ý thức tinh thần làm việc đội ngũ CBCC Cần phải xác định đầu tư cho nhân lực dạng đầu tư mang lại hiệu to lớn nhất, nguồn lực người nguồn lực có lợi phát triển lớn Cơ chế phát triển nâng cao chất lượng CBCC cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội đem lại hiệu kinh tế, trị định, song thực tế bộc lộ hạn chế có nhiều điểm khơng cịn phù hợp Với đề tài “Chất lượng cán cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội” tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận thực trạng nguồn nhân lực Ngành dự trữ, thành tựu đạt khắc phục cần bổ sung Luận văn làm sáng tỏ vấn đề chủ yếu sau đây: Thứ nhất, hệ thống vấn đề lý luận nâng cao chất lượng CBCC ngành Dự trữ, phân tích đặc điểm ngành Thứ hai, làm rõ nội dung phát triển, nâng cao chất lượng CBCC, từ làm sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng CBCC cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội Thứ ba, giải pháp thường xuyên lâu dài phát triển chất lượng CBCC cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội thời gian tới, sở phân tích định hướng việc nâng cao chất lượng CBCC cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội Thứ tư, yêu cầu quan trọng cấp thiết hàng đầu lực lượng CBCC Từ Tài chính, Tổng cục cục có biện pháp đào tạo, sách thiết thực phù hợp với giai đoạn khác để tuyển chọn, đào tạo lại cho phù hợp với trình hội nhập khu vực quốc tế Như vậy, với biện pháp sách thực thi việc nâng cao chất đề ực thời điểm th lượng CBCC yêu cầu đòi hỏi khách quan phù hợp với thực tế p tậ Cải cách, đại hóa hệ thống Dự trữ đặt nhu cầu tự thay phát triển ngành Dự trữ bối cảnh Đó q trình đổi mới, hồn thiện Kế án to 111 n ê uy Ch chế sách quản lý nhà nước lĩnh vực , trình xếp lại, kiện toàn nâng cao hiệu máy quản lý Dự trữ, phát triển nhân lực nhân cao chất lượng đội ngũ công chức ứng dụng thành tựu tiên tiến công nghệ thông tin vào hoạt động Dự trữ tiến tới xây dựng Dự trữ đại Trong nội dung trên, việc phát triển nhân lực nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhiệm vụ trung tâm giữ vai trị định q trình cải cách, đại hóa hệ thống Dự trữ Nhà nước Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội trải qua 60 năm xây dựng trưởng thành, đội ngũ cán bộ, công chức cục lớn mạnh mặt, trung thành với Đảng, bảo vệ lợi ích quốc gia, kiên định vững vàng trị, giỏi nghiệp vụ chun mơn, ln hồn thành nhiệm vụ giao Tuy nhiên, bối cảnh, tình hình cải cách hành chính, phát triển kinh tế hội nhập quốc tế, hoàn thành nhiệm vụ quản lý điều hành; khắc phục hậu thiên tai, lũ lụt, hỏa hoạn, cứu đói, cứu trợ, viên trợ, tham gia bình ổn giá thị trường, góp phần ổn định kinh tế vĩ mô thực nhiệm vụ đột xuất, cấp thiết khác Nhà nước đội ngũ cán bộ, công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội không thường xuyên rèn luyện, học tập cao trình độ nghiệp vụ, giữ vững đạo đức phẩm chất phụng nhân dân Đó lý để tác giả lựa chọn đề tài: “ Chất lượng công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội” làm luận văn Thạc sỹ Đề tài nghiên cứu góp phần luận giải làm sáng tỏ vấn đề lý luận chung cán bộ, công chức, chất lượng cán bộ, cơng chức, tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức Trên sở phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, cơng chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội có nhận xét đánh giá ưu điểm, kết đạt khuyết điểm tồn tại, nguyên nhân tồn hạn chế Luận văn đề xuất phương hướng nhứng nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng công chức cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội Trong khuôn khổ luận văn thạc sỹ, có nhiều cố gắng vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu khảo sát qua thực tế trực tiếp công tác Ngành Dự trữ Nhà nước, phạm vi nghiên cứu đề tài rộng, khả kiến thức thân hạn chế nên Bản luận văn chắn cịn nhiều khiếm khuyết Vì mong nhận ý kiến đóng góp Q thầy Viện Đại Học Mở Hà Nội cán cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà nội để luận văn hoàn thiện đề ực th p tậ Kế án to 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Uỷ ban thường vụ quốc hội (2004), Pháp lệnh dự trữ quốc gia-số 17/2004/PL-UBTVQH11 ngày 29/4/2004 Đại từ điển tiếng việt (1999), NXB Văn hóa Thể thao, Hà nội Lương Xuân Quỳ (2006), Quản lý nhà nước kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Lý luận trị, Hà Nội Đào Duy Thành (2001), Vai trò then chốt doanh nghiệp nhà nước kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2006), Giáo trình Kinh tế thương mại, Hà Nội Từ điển bách khoa Việt Nam (2002), NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2004), Pháp lệnh số 17/2004/PLUBTVQH11 ngày 29/4 dự trữ quốc gia, Hà Nội Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh - Khoa Quản lý kinh tế (2004), Giáo trình Quản lý kinh tế, Hà Nội Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 10 Đặc san tuyên truyền pháp luật số 04/2011 Hội đồng phối hợp công tác phổ biến giáo dục pháp luật Chính phủ 11.Thủ tướng Chính phủ (2009), Quyết định số 106/QĐ-TTg ngày 20/8/2009 ê uy Ch Thủ tướng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu Tổng cục Dự trữ Nhà nước trực thuộc Bộ Tài 12 Chính phủ (2012), Báo cáo kinh nghiệm quốc tế Dự trữ quốc gia ngày n 23 tháng năm 2012 Chính Phủ đề 13 Phạm Phan Dũng (2010), “Bảo đảm vai trò dự trữ quốc gia” đăng th báo nhân dân ực 14 Thủ tướng phủ (2012), Quyết định số 2091/QĐ-TTg ngày 28/12/2012 năm 2020 p tậ Thủ tướng Chính phủ việc phê duyệt chiến lược phát triển dự trữ quốc gia đến Kế án to 113 15 ( 2012) Giáo trình Quản Trị Học, Viện Đại Học Mở, NXB Lao Động – Xã Hội 16 ( 2012) Giáo trình Quản lý nguồn Nhân Lực tổ chúc, NXB giáo dục Việt Nam 17 (2014) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội 18 (2011) Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Đại học Kinh tế Quốc dân 19.Quốc Hội (2012), Luật Dự trữ quốc gia Luật số 22/2012/QH13 ban hành ngày 20/11/2012 20 Nghị số 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 Bộ Chính trị tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 21 Nghị ban cán Đảng Tài Chính (2014), nghị số 02NQ/BCSĐ ban hành ngày 10/10/2014 Về việc triển khai cơng tác ln chuyển, ln phiên, chuyển đổi vị trí công tác, điều động công chức, viên chức Bộ Tài 22 Nghị định Chính Phủ (2015), số 128/2015/NĐ-CP ban hành ngày 15/12/2015 Sửa đổi, bổ sung Danh mục chi tiết hàng dự trữ quốc gia phân công quan quản lý hàng dự trữ quốc gia ban hành kèm theo Nghị định số 94/2013/NĐCP ngày 21 tháng năm 2013 Chính phủ 23 Luật Cán bộ, công chức ( 2008), Luật số 22/2008/QH12 Quốc hội 24 Thông tư số 33/2014/TT-BTC ngày 14/3/2014 Bộ Tài hướng ê uy Ch dẫn thực chế độ phụ cấp thâm niên phụ cấp ưu đãi nghề người làm công tác dự trữ quốc gia 25 định chi khen thưởng Tổng cục dự trữ Nhà nước số 786/QĐ - n TCDT ngày 22/9/2016 thay cho định số 216/QĐ-DTQG ngày 22/4/2011 đề ực th p tậ Kế án to 114