(Luận văn thạc sĩ) các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức và không chuyên trách phường phước long, thành phố nha trang, tỉnh khánh hoà

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

Lý do chọn đề tài

Cán bộ, công chức, không chuyên trách (sau đây gọi chung là cán bộ công chức “CBCC”) là một bộ phận quan trọng trong nền hành chính quốc gia nhằm đảm bảo sự hoạt động hiệu quả của các cơ quan Đảng, Nhà nước và các tổ chức khác; cán bộ công chức là thành viên, phần tử cấu thành tổ chức bộ máy, có quan hệ mật thiết với tổ chức và quyết định mọi sự hoạt động của tổ chức Cơ quan, tổ chức hoạt động có hiệu quả hay không đều phụ thuộc vào CBCC, CBCC tốt sẽ làm cho bộ máy hành chính công hoạt động nhịp nhàng, CBCC kém sẽ làm cho bộ máy hoạt động trì trệ “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy”; Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt.

Nguồn nhân lực là một yếu tố rất quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào, nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó; Bởi lẽ đó mỗi tổ chức luôn tìm mọi biện pháp, giải pháp nhằm mục tiêu để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực CBCC là chủ thể của nền hành chính công và hiệu quả hoạt động của CBCC mang tính quyết định đến hiệu lực điều hành của nền hành chính công hiện nay góp phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển của đất nước ta.

Phường Phước Long thuộc thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa được thành lập theo Nghị định số 98/1998/NĐ-CP ngày 19/11/1998 với diện tích 442,54ha đất tự nhiên và 14.391 nhân khẩu từ phường Phước Hải Theo Nghị định trên, ngày 04 tháng 01 năm 1999 phường Phước Long tổ chức ra mắt và chính thức đi vào hoạt động Đến nay, toàn phường có 9.131 hộ với 31.596 nhân khẩu (số liệu tổng điều tra dân số và nhà ở ngày 01/4/2019) đƣợc chia thành 24 tổ dân phố.

Theo Nghị định 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 sửa đổi bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã,thôn, tổ dân phố thì số lượng CBCC đối với phường Phước Long tối đa 23 người;người hoạt động không chuyên trách ở phường tối đa 14 người; người hoạt động không chuyên trách ở tổ dân phố tối đa 75 người (gồm: Bí thư, Tổ

2 trưởng, Trưởng ban công tác mặt trận ở 24 tổ dân phố trong đó có 3 tổ dân phố trên

600 hộ dân được thêm 3 Phó Tổ trưởng tổ dân phố); Tổ đội trưởng và Bảo vệ dân phố 48 người.

Qua hơn 20 năm đi vào hoạt động, dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Đảng ủy, sự giám sát của Hội đồng nhân dân và sự phối hợp hoạt động của Mặt trận và các đoàn thể trong phường, phường Phước Long đã đi vào ổn định với nhiệm vụ trọng tâm là quản lý hành chính nhà nước trên các lĩnh vực: kinh tế, chính trị, văn hóa – xã hội, an ninh quốc phòng… đảm bảo cho các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống của nhân dân trong toàn phường.

Với công việc của cơ quan quản lý nhà nước cấp phường đòi hỏi CBCC phải có trình độ chuyên môn, đam mê với công việc… vấn đề này đang cần đƣợc quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan; hầu hết CBCC đều có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả cao Tuy nhiên, thực tế hiệu quả công việc hiện nay của đội ngũ CBCC phường chưa cao, vì đó chính là hiện tượng CBCC thiếu động lực làm việc dẫn đến động lực làm việc chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu đề ra của tổ chức hành chính công hiện nay

Phường Phước Long hiện có nhiều vấn đề nổi cộm như áp lực dân số tăng nhanh, phong tục tập quán đa dạng do người dân ở các tỉnh thành trong cả nước nhập cƣ về đây sinh sống, làm ăn; cơ sở hạ tầng còn chƣa hoàn thiện, nhiều dự án triển khai kéo dài nhiều năm; việc phân công nhiệm vụ và khen thưởng còn nhiều bất cập, có thể nói là chƣa công bằng; lề lối làm việc của một số CBCC có lúc chƣa nghiêm túc, thiếu tinh thần trách nhiệm… hiện trạng này đã làm giảm sút động lực làm việc của một số bộ phận CBCC; Những lý tưởng, niềm tin vào giá trị tốt đẹp được phục vụ cộng đồng ở phường Phước Long đôi khi bị giảm sút; biểu hiện ở một số CBCC bị vi phạm kỷ luật đến mức bị khởi tố liên quan đến việc quản lý đất đai, đền bù giải phóng mặt bằng; các vụ vi phạm về trật tự xây dựng nhƣ: xây dựng sai phép, trái phép trên đất quy hoạch diễn ra trong một thời gian dài; các lĩnh vực về xử lý môi trường, các vụ việc nhạy cảm…

Các chế độ, chính sách đối với CBCC phường hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, nhất là chế độ tiền lương còn thấp, chưa tương xứng với chức trách công việc, còn phân biệt giữa CBCC cấp phường với CBCC cấp huyện; công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp CBCC còn có trường hợp chưa đúng với chuyên môn, vị trí việc làm; môi trường làm việc, điều kiện làm việc chưa đảm bảo… nên chưa khuyến khích, động viên CBCC toàn tâm, toàn ý cống hiến cho nền công vụ.

Thành phố và phường đã nhận thức được những bất cập trong môi trường làm việc tại phường, ảnh hưởng đến nhiệt huyết và động lực của cán bộ công chức (CBCC) CBCC chưa thực sự tận tâm, nhiệt huyết và phát huy hết khả năng của mình trong công việc Điều này dẫn đến hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương chưa đạt như mong đợi, cần phải có những biện pháp cải thiện môi trường làm việc, khơi dậy sự nhiệt tình và trách nhiệm của CBCC.

Qua thực trạng trên, rất cần một nghiên cứu cụ thể để giải quyết vấn đề, chỉ ra đâu là những yếu tố, nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC phường, từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm tăng động lực làm việc cho CBCC phường Phước Long.

Tham gia công tác tại UBND phường, tác giả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức, bao gồm: lãnh đạo, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, phối hợp công tác và tiền lương Nâng cao động lực làm việc cho công chức phường là nhiệm vụ quan trọng, đòi hỏi một nghiên cứu cụ thể để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác Từ đó, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị nhằm tăng cường động lực làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của UBND phường.

Xuất phát từ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn, nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc nâng cao động lực làm việc của CBCC, tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, không chuyên trách

4 phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng các yếu tố gắn với động lực làm việc của CBCC phường Phước Long thuộc thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa;

Nghiên cứu này đưa ra hàm ý quản trị quan trọng, đó là cần tập trung nâng cao động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCC) tại địa phương Đây là yếu tố then chốt góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển toàn diện và bền vững của địa phương.

Xác định các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của CBCC phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa.

Phân tích sâu mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố cụ thể gắn với động lực làm việc của CBCC phường Phước Long. Đƣa ra hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc choCBCC phường Phước Long trong thời gian tới

Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa?

Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của CBCC trong thời gian qua?

Hàm ý quản trị nào có thể thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc cho CBCC phường Phước Long trong thời gian tới?

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được động lực làm việc của CBCC phường Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố đƣợc thể hiện bằng các chỉ số biến quan sát cũng đƣợc xem xét và kiểm định, cuối cùng thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với động lực làm việc của CBCC sẽ đƣợc xem xét và xác định.

Nghiên cứu này tập trung vào khảo sát thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức phường tại Phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa Mục đích của nghiên cứu là đánh giá tình hình hiện tại về động lực làm việc, từ đó đưa ra những đề xuất điều chỉnh chính sách và hành vi giúp lãnh đạo phường nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của phường.

Về thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện từ tháng 9/2020 đến tháng 01/2021

Luận văn thực hiện được kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức.

Tiến hành phỏng vấn sâu 10 người, nhằm thăm dò, thông qua thảo luận, phỏng vấn nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC phường qua đó điều chỉnh thang đo, điều chỉnh từ ngữ/ngữ nghĩa của các biến quan sát hoặc khám phá yếu tố mới sao cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu.

Tiến hành phỏng vấn thử 50 người sau đó điều chỉnh lại bảng câu hỏi cho phù hợp Khảo sát chính thức 150 mẫu theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện,

6 nhằm đảm bảo tính khách quan, dữ liệu thu thập không bị thiên vị hay lệch theo hướng chủ quan Sử dụng bảng hỏi để tiến hành phỏng vấn CBCC đang công tác tại phường Phước Long; Thông tin thu thập được sử dụng cho công tác thống kê mô tả; Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phường pháp chọn mẫu thuận tiện Dữ liệu sơ cấp đƣợc phân tích gồm: tiến hành kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính.

Phần đầu của bảng hỏi đƣợc thiết kế để thu thập những thông tin chung về cá nhân người được phỏng vấn như: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thâm niên công tác dành cho mục đích thống kê.

Phần 2 của bảng câu hỏi tập trung thu thập thông tin về nội dung chính của cuộc khảo sát Thang độ Likert 5 điểm được sử dụng để định lượng đánh giá từng tiêu chí, trong đó: (1) được coi là hoàn toàn không đồng ý; (2) là không đồng ý; (3) là không có ý kiến; (4) là đồng ý và (5) được coi là hoàn toàn đồng ý với ý kiến được đưa ra.

Số liệu đƣợc thu thập từ việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến CBCC hiện đang công tác tại phường Phước Long.

Số lƣợng mẫu dựa trên thông tin cụ thể của đối tƣợng CBCC đang công tác tại phường Phước Long

Ý nghĩa của nghiên cứu

1.5.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Với quá trình nghiên cứu chi tiết và số liệu thu thập chính xác từ thực tế tại phường Phước Long, đề tài nghiên cứu sẽ đem lại giá trị thực tiễn cho chúng ta có thể biết được những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC phường Từ đó có thể: Cung cấp thêm thông tin tham khảo cho các nhà lãnh đạo quản lý biết đƣợc các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của CBCC phường Xác định được CBCC đang ở mức nhu cầu nào và các nhà quản trị có các

7 biện pháp, kế hoạch xây dựng các chế độ, chính sách phù hợp để tạo động lực, kích thích CBCC làm việc hăng say, sáng tạo, góp phần vào việc hoàn thành xuất sắc mục tiêu, nhiệm vụ đề ra; góp phần đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu nền kinh tế quốc tế hội nhập, xây dựng nền hành chính công.

1.5.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết

Hệ thống lại một số khái niệm về động lực làm việc, các lý thuyết về động lực làm việc, tạo động lực làm việc, trình bày khái quát một số nghiên cứu trước có liên quan, giúp ta nhận biết đƣợc các thang đo dùng để đánh giá động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC phường Từ đó các nhà lãnh đạo sẽ xây dựng cho mình chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCC phường.

Kết cấu luận văn

Nội dung của luận văn đƣợc kết cấu gồm:

- Chương 1: Giới thiệu đề tài Chương này trình bày sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp tiến hành nghiên cứu đồng thời nêu đối tượng, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và kết cấu của luận văn.

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày tổng hợp, hệ thống các lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu, tổng quan các nghiên cứu trước, từ đó luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết áp dụng cho mục đích nghiên cứu.

- Chương 3: Thiết kế phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình và phương pháp nghiên cứu; Ngoài ra, nghiên cứu còn đưa ra cách thức chọn mẫu, các bước xử lý dữ liệu, phương pháp kiểm định mô hình, kiểm định giả thuyết để phân tích mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng giữa các khái niệm nghiên cứu.

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu của đội ngũ cán bộ, công chức và không chuyên trách phường Phước

Long; Tiếp theo, các bước kỹ thuật phân tích bao gồm: phân tích độ tin cậy

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, đánh giá mức độ ảnh hưởng và mô hình cấu trúc Luận văn kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đƣợc đề xuất ban đầu và thảo luận kết quả nghiên cứu.

- Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này khái quát những kết quả nghiên cứu đạt đƣợc, trên cơ sở đó, nghiên cứu tiến hành đƣa ra các hàm ý quản trị nhằm cải thiện động lực làm việc của CBCC phường; Ngoài ra, nghiên cứu đưa ra một số hạn chế và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm

“Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” 1

Cán bộ phường “là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội” 2 ; Cán bộ cấp xã, phường có các chức vụ sau đây: “Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND; Chủ tịch UBMT Tổ quốc Việt Nam; Bí thƣ Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội LHPN Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngƣ, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam” 3 ;

1 Khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008

2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008

3 Khoản 2 Điều 61 Luật Cán bộ, công chức 2008

Những người này phải là công dân Việt Nam được bầu cử theo quy định tương ứng của Luật, Điều lệ của tổ chức có liên quan, các quy định khác của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền Cán bộ cấp phường là đội ngũ trong biên chế nhà nước và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước đúng theo cấp bậc lương xứng với vị trí phụ trách.

– Khi thực hiện việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ phải xem xét về các tiêu chuẩn, chức danh, chức vụ, cũng nhƣ các yêu cầu nhiệm vụ đảm bảo phù hợp với quy hoạch cán bộ theo đúng nhu cầu Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Ủy ban thường vụ Quốc hội cũng như Chính phủ sẽ quy định chi tiết về các chế độ trong việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ.

– Việc luân chuyển, điều động cán bộ sẽ đƣợc căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ hoặc trong kế hoạch quy hoạch và thực hiện trong khối cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Việt Nam cũng như các tổ chức chính trị – xã hội.

Phường Phước Long là đơn vị hành chính cấp xã loại 1 do đó số lượng cán bộ “Được bố trí tối đa 12 người cho 11 chức vụ cán bộ, trong đó chức phụ Phó Chủ tịch UBND được bố trí không quá 02 người theo quy định hiện hành” 4

“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” 5

Công chức phường “là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân phường, trong biên chế và

4 Điểm a, khoản 1 Điều 3 Quyết định 11/2020/QĐ-UBND ngày 19/5/2020 của UBND tỉnh Khánh Hòa

5 khoản 1 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức 2019

Công chức là những người được Nhà nước trả lương từ ngân sách và được giao những chức danh cụ thể như: Chỉ huy trưởng Quân sự, công chức Tài chính - Kế toán, công chức Văn phòng - Thống kê, công chức Tư pháp - Hộ tịch, công chức Địa chính - Xây dựng - Đô thị và môi trường, công chức Văn hóa - Xã hội Công chức được trao quyền thực hiện công việc theo vị trí, nhiệm vụ được giao, có nghĩa vụ đối với Nhà nước và phải thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, khác với người lao động tạo ra của cải vật chất, công chức thực hiện hoạt động thi hành công vụ, không trực tiếp tạo ra của cải, mà hoạt động của họ thuộc lĩnh vực quản lý Nhà nước.

Công chức được tuyển dụng theo chỉ tiêu biên chế của Nhà nước, yêu cầu nhiệm vụ và vị trí làm việc Việc tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển, đối với người làm việc ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên thì đƣợc tuyển dụng thông qua hình thức xét tuyển.

2.1.3 Khái niệm người hoạt động không chuyên trách (cán bộ không chuyên trách)

Cùng với đối tượng là cán bộ, công chức thì ở phường có thêm đối tượng là người hoạt động không chuyên trách luôn song hành cùng trong việc quản lý nhà nước ở địa phương Hiện nay, trong các văn bản pháp lý chưa có một khái niệm cụ thể về người hoạt động không chuyên trách mà chỉ quy định khung số lượng người

6 Khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ công chức 2008

7 Khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ công chức 2008

12 hoạt động không chuyên trách theo phân loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn: “Loại 1 tối đa 14 người, được ngân sách nhà nước khoán quỹ phụ cấp bao gồm cả hỗ trợ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế để chi trả hàng tháng bằng 16,0 lần mức lương cơ sở”; người hoạt động không chuyên trách ở tổ dân phố không quá 03 người/tổ và chỉ áp dụng đối với các chức danh: Bí thư Chi bộ; Tổ trưởng tổ dân phố; Trưởng Ban công tác mặt trận; ngân sách nhà nước thực hiện khoán quỹ phụ cấp bằng 3,0 lần mức lương cơ sở 8

Cán bộ không chuyên trách (người hoạt động chuyên trách) là những người làm việc với hình thức kiêm nhiệm tại các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, họ đều đƣợc bầu cử hoặc trải qua các vòng lấy phiếu tín nhiệm vô cùng chặt chẽ của cấp ủy Cán bộ không chuyên trách thường hoạt động, làm việc tại các cơ quan cấp xã, phường, thôn, tổ dân phố.

Khái niệm này luôn đƣợc phân biệt với “cán bộ chuyên trách”, là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm để đảm nhận các công việc mang tính chất thường xuyên tại các cơ quan quản lý nhà nước ở các cấp.

Phường Phước Long có các chức danh người hoạt động không chuyên trách gồm: Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Phó Bí thƣ Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ; Phó Chủ tịch Hội Nông dân; Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh; Phó Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự; Nhân viên thú y; Người làm công tác văn phòng Đảng ủy; Người làm công tác quản lý Nhà văn hóa – Công tác ở đài truyền thanh; Người làm công tác tiếp nhận và trả kết quả; Chủ tịch Hội người cao tuổi ; Chủ tịch Hội chữ thập đỏ và

Bí thư, Tổ trưởng, Trưởng ban công tác mặt trận 24 tổ dân phố (có 3 tổ dân phố có thêm Tổ phó tổ dân phố do số hộ trên 600 hộ); Tổ đội trưởng, Ban bảo vệ dân phố.

8 Điều 2 Nghị định 34/2019 ngày 24/4/2019 về sửa đổi, bổ sung một số quy định về CBCC cấp xã và người HĐKCT ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố

Các học thuyết về nhu cầu

Từ xưa đến nay đã có rất nhiều người nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động, có nhiều học thuyết tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả đƣợc đƣa ra Mỗi học thuyết đều có quan điểm riêng biệt có cái nhìn khác nhau về vấn đề này, điều đó cho thấy vấn đề nâng cao động lực làm việc của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức là một vấn đề phức tạp, chịu sự chi phối tác động của nhiều mặt, nhiều yếu tố.

- Với học thuyết nhu cầu của Maslow (1943, 2011)

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn được thỏa mãn nhu cầu đó Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn

Việc thỏa mãn nhu cầu cao hơn sẽ tạo động lực cho con người hướng đến nhu cầu cao hơn nữa Mặc dù không có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn một cách hoàn toàn, nhưng khi những nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, chúng sẽ không còn tạo ra động lực thúc đẩy Do đó, lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên bằng cách sử dụng các công cụ hoặc biện pháp kích thích nhu cầu và kỳ vọng của họ, từ đó khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn, nhiệt tình hơn và cống hiến hơn cho nhiệm vụ được giao.

Hình 2 1 Tháp nhu cầu của Maslow

- Học thuyết tăng cường tích cực của B F Skinner (1938) – nghiên cứu nguyên nhất dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân.

Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng thường có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hay bị phạt thường có xu hướng không lặp lại và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng điều chỉnh hành vi bấy nhiêu Người lãnh đạo quản lý phải sử dụng hình thức phạt để giúp cho họ loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của nhân viên, tuy nhiên nó có thể phát sinh tình trạng chống đối của người lao động và đem lại ít hiệu quả hơn hình thức thưởng Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả, các nhà lãnh đạo quản lý cần

16 phải xây dựng các công cụ thưởng phạt hữu hiệu, công bằng và cần quan tâm đến thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.

- Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994)

Học thuyết cho rằng cường độ làm việc của người lao động có xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào mục tiêu đó sẽ đem đến một kết quả và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Chính kỳ vọng này đã tạo cho người lao động có động lực làm việc hăng say, tập trung hết khả năng của mình vào công việc Như vậy, để người lao động làm việc hiệu quả các nhà quản lý cần phải cho họ hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả, phần thưởng, không những thế cần tạo nên sự hấp dẫn đối với các kết quả, phần thưởng đó.

- Học thuyết công bằng của J Stacy Adam (1963, 1963)

Lý thuyết công bằng cho rằng mỗi nhân viên đều khao khát được đối xử công bằng và họ luôn so sánh sự đóng góp và lợi ích của mình với những người khác trong tổ chức Điều này có nghĩa là nhân viên so sánh đầu vào công việc với đầu ra nhận được, sau đó đối chiếu với tỷ lệ đầu vào - đầu ra của người khác Nếu tỷ lệ ngang nhau, họ cảm thấy công bằng, ngược lại là bất công Họ sẽ cảm thấy được công bằng khi:

Các quyền lợi của cá nhân = Các quyền lợi của những người khác.

Sự đóng góp của cá nhân = Sự đóng góp của những người khác

Chính vì vậy, để các CBCC làm việc hiệu quả thì các nhà lãnh đạo quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức.

- Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Frederick Herzberg

Theo Herzberg cho rằng, các yếu tố dẫn tới thỏa mãn công việc là riêng lẻ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc và ông đã chia các yếu tố này thành hai nhóm:

Nhóm 1 bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến, đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và hiệu quả trong công việc.

Nhóm 2 bao gồm: các chính sách và chế độ quản trị của cơ quan, sự giám sát công việc tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc, đây là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó thì không đủ để tạo ra động lực và hiệu quả trong công việc.

Từ đó Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi người làm việc hiệu quả thì nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc,trách nhiệm và sự thăng tiến, đây là đặc điểm mà người lao động cảm thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong.

Tổng quan các nghiên cứu trước

2.3.1 Những nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Nhiều nhà khoa học đã cho thấy rằng có rất nhiều yếu tố tác động đến khả năng nâng cao động lực làm việc của người lao động, đặc điểm công việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động (Hackman và Oldham, 1974); Yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của CBCC lên cao là thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến (Daley, 1986; Emmert and Taher 1992); Còn nghiên cứu củaJaner Cheng Lian Chew (2004) cho rằng hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc,văn hóa và cấu trúc môi trường làm việc có tác động nhiều đến động lực làm việc hiệu quả của nhân viên.

Nhằm hướng đến các yếu tố và các chiến thuật có thể sử dụng trong thực tiễn và từ đó tăng khả năng tạo động lực của nhà quản lý đối với nhân viên trong khu vực công, nghiên cứu của Re’em (2010) có tựa đề “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” đƣợc thực hiện Theo tác giả, động lực làm việc đóng vai trò thiết yếu đối với động lực làm việc của người lao động Tác giả tổng hợp các tài liệu, nghiên cứu về động lực làm việc ở cả hai khu vực công và tư sau đó phân tích theo hướng ứng dụng thực tiễn bằng cách phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở từng khu vực.

Nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra tầm quan trọng của tạo động lực cho người lao động, làm sáng tỏ các nội dung, yếu tố cơ bản Điều này củng cố lý thuyết và thực tiễn về động lực lao động Động lực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Tại Việt Nam, trong những năm gần đây đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học về tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc nên đƣợc sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay nhƣ:

Bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) Khoa kinh tế và Quản trị kinh doanh, trường Đại học Cần Thơ đã xây dựng khung lý thuyết làm cơ sở cho mục đích khám phá các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC và viên chức ở khu vực công trong nước.

2.3.2 Những nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động

Luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu những động lực làm việc của người lao động dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của tác giả Herzberg.

Về nguyên tắc, nếu mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu trong tháp đƣợc thỏa mãn thì vị trí quan trọng nhất sẽ dành cho nhu cầu tiếp theo Các nhu cầu dưới đƣợc đáp ứng thì nhu cầu trên mới xuất hiện, sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân đƣợc bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất; Maslow cho rằng việc nắm bắt đƣợc nhân viên đang ở cấp bậc nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu sẽ giúp nhà quản lý xác định đƣợc khả năng đáp ứng nhu cầu đó của họ để đạt hiệu quả cao nhất khi xây dựng chính sách tạo động lực.

Helepota (2005), trong một nghiên cứu ở lĩnh vực xây dựng, đã ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow; theo ông, các yếu tố như tiền lương, thu nhập, điều kiện làm việc … được hiểu là nhu cầu sinh học cơ bản của người lao động.

Dựa trên nền tảng của lý thuyết Maslow; giả thuyết ban đầu cho rằng 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên; Nhu cầu đƣợc tôn trọng trong mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cần được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu thực nghiệm hơn nữa Ngoài ra, ở khu vực công mô hình có thể vận hành tốt thì các yếu tố đặc thù cho khu vực công cần đƣợc bổ sung nhƣ người lao động mong muốn sự tự chủ trong công việc, vai trò của động viên khen thưởng và cơ hội phát triển … những điểm này sẽ được bổ sung và phân tích kỹ trong đề tài. Đối với “học thuyết hai nhân tố” của tác giả Herzberg với việc quản lý nhân viên, các nghiên cứu đã chỉ ra hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động:

Nhân tố động viên: Tác nhân của sự thỏa mãn trong công việc là

- Sự thừa nhận của tổ chức, của lãnh đạo và của đồng nghiệp

- Kết quả đạt đƣợc theo mong muốn

- Sự tăng trưởng như mong muốn

- Sự thăng tiến, tiến bộ trong công việc.

Nhân tố duy trì: Tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong thực hiện công việc, nguyên nhân có thể là:

- Chính sách đãi ngộ của tổ chức.

- Sự kiểm tra, giám sát trong công việc không phù hợp

- Các điều kiện làm việc, cơ sở vật chật không đáp ứng mong đợi.

- Lương, phụ cấp và các khoản thù lao không phù hợp.

Phát hiện của Herzberg đánh đổ quan niệm thường thấy trước đây rằng thỏa mãn đối nghịch với bất mãn Thay vào đó, ông đưa ra hệ thống lý thuyết phức tạp hơn, phân biệt giữa các yếu tố động viên liên quan đến thỏa mãn và các yếu tố duy trì hoặc lưỡng tính liên quan đến bất mãn Các yếu tố động viên thực sự thỏa mãn khi được giải quyết tốt và thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn Trong khi đó, các yếu tố duy trì chỉ ngăn ngừa bất mãn khi được giải quyết tốt, nhưng không trực tiếp tạo ra thỏa mãn Ngược lại, khi các yếu tố này không được giải quyết tốt, chúng có khả năng gây ra bất mãn.

Bảng 2.1 Ảnh hưởng của các nhân tố được tóm lược như sau:

Nhân tố duy trì Nhân tố động viên

Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai

Không bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn

Không động Ảnh hưởng tiêu Động viên, Không có sự bất viên cực khích lệ mãn

Thuyết hai nhân tố của Herzberg đã có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị gồm:

Các yếu tố gây ra sự bất mãn tại nơi làm việc khác biệt so với các yếu tố mang lại sự thỏa mãn cho người lao động Do đó, việc đáp ứng mong đợi của người lao động không chỉ đơn thuần là loại bỏ các nguyên nhân gây bất mãn.

Hai là, việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nhân tố nào cả.

2.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

- Các yếu tố gắn với bản thân người lao động: nhu cầu, lợi ích và mục tiêu của chính họ; tính cách cá nhân, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng, tay nghề… thậm chí là đặc điểm nhân học chính là các yếu tố đầu tiên ảnh hưởng để động lực làm việc (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013, tr.24)

- Các yếu tố gắn với tổ chức: đó là cơ cấu tổ chức bộ máy, văn hóa công sở, khả năng tổ chức điều hành và môi trường điều kiện làm việc là các yếu tố gắn với tổ chức có tác động không nhỏ đến động lực làm việc cho CBCC.

+ Cơ cấu bộ máy của tổ chức là cấu trúc bên trong, quan hệ giữa các cá nhân, bộ phận cấu thành trong tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức vận hành một cách hiệu quả nhất để đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

D’Amato &Alessia (2011) đã thực hiện nghiên cứu kiểm định thang đo tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc (job performance) gồm bốn thành phần: (1) sự thân thiện, (2) sự công bằng, (3) sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, (4) sự ủng hộ của cấp trên đối với nhân viên văn phòng tại Mỹ Kết quả cho thấy cả bốn yếu tố đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Sự giao tiếp thẳng thắng, cởi mở

Sự giúp đỡ của cấp trên Động lực làm việc

Nguồn: Baltic Journal of Psychology, Vol 12, No.1, 4-12

Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu của D’Amato & Alessia, 2011 Động lực làm việc đƣợc hiểu là kết quả đánh giá qua một quá trình làm việc của nhân viên với mục tiêu đƣợc giao ở một nhiệm vụ cụ thể trong tổ chức D’Amato &Alessia (2011).

Theo Kenneth A Kovach (1987), mười yếu tố sau mô tả các thang đo tạo nên động lực: công việc thú vị, sự thừa nhận đầy đủ trong công việc, sự tự chủ trong công việc, công việc thiết thực, áp lực làm việc vừa phải, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự ổn định trong công việc, triển vọng thăng tiến và cơ hội phát triển cá nhân.

25 việc lâu dài; Tiền lương cao; Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Điều kiện làm việc tốt; Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị; Sự giúp đỡ của cấp trên (Ken Gay, 2000).

Theo P.Petcarak (2002) thì mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) sau khi đƣợc công bố đã đƣợc phổ biến rộng rãi và đƣợc nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau và sử dụng ở nhiều quốc gia nhƣ Hong Kong (Siu, Tsang và Wong, 1997); Charles và Marshall (1992).

Trong nghiên cứu của James R Linder (1998) cũng cho rằng sự liên hệ giữa các yếu tố động viên trong mô hình Kovach (1987) với các lý thuyết về động viên nhân viên Theo James R Linder (1998) các yếu tố công việc thú vị thuộc nhu cầu tự khẳng định (Self-actualisation needs) trong thuyết nhu cầu của Maslow Yếu tố công việc lâu dài thuộc nhu cầu an toàn (safety needs), yếu tố tiền lương thuộc nhu cầu sinh lý vật chất (physiological needs).

Cũng theo James R Linder (1998): yếu tố công việc trong mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc thuộc nhóm yếu tố động viên (motivarors) trong Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, trong đó yếu tố tiền lương thuộc nhóm yếu tố duy trì (hygiebe factors) (dẫn theo Ken Gay, 2000).

Bảng 2 2 Mối quan hệ giữa yếu tố động viên của Kovach và của F Herzberg

Thuyết 2 yếu tố của Herzberg Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach

Yếu tố động viên (motivarors factors) 1 Đƣợc ghi nhận đầy đủ công việc đã làm 1.Sự thành đạt 2 Đƣợc tự chủ trong công việc

2.Sự công nhận 3 Đƣợc hỗ trợ của cấp trên

3.Bản thân công việc 4 Công việc thú vị

4.Trách nhiệm 5 Đƣợc thăng tiến nghề nghiệp

5.Cơ hội phát triển 6 Sự gắn bó với tổ chức

Yếu tố duy trì (hygiebe factors) 7 Điều kiện, Môi trường làm việc tốt

1 Điều kiện làm việc 8 Công việc lâu dài

2 Chính sách và nội quy của 9 Lương cao doanh nghiệp 10 Khen thưởng, kỷ luật khéo léo, tế nhị

Nguồn: Trích dẫn theo Vân Hồ Đông Phương (2008)

Bảng 2 3 Tổng quan một số lý thuyết cơ bản liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các tác giả trên thế giới:

STT Các yếu tố Ý nghĩa Các nghiên cứu

Bản thân thấy thoả mãn khi hoàn thành một

Thành tích công việc, nhìn thấy thành quả đạt đƣợc từ

1 công việc những nỗ lực cá nhân hoặc khi hoàn thành

(1959) (sự thành đạt) một mục tiêu hay một nhiệm vụ, giải quyết một vấn đề để duy trì đƣợc một chức vụ. Đƣợc ghi nhận hoàn thành tốt công việc và góp phần vào sự thành công của tổ Masslow

2 – Sự thừa nhận chức; đƣợc tổ chức công nhận về công lao (1943); – Đƣợc ghi nhận đóng góp của mỗi cá nhân, thể hiện qua sự Henzberg đánh giá cao và khen thưởng cho cá nhân (1959) đó về việc họ đã hoàn thành nhiệm vụ.

Trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm giải trình,

Phần trách nhiệm của Herzberg làm nổi bật nhiệm vụ của một cá nhân đối với trách nhiệm công việc được giao, đồng thời nhấn mạnh cam kết (1959) của họ đối với tổ chức.

– Sự tiến bộ Cơ hội thăng tiến trong công việc của cá Masslow

4 – Sự thăng tiến nhân trong doanh nghiệp , các biểu tương ̣ (1943); và phát triển giống như chức vụ, tước vị Henzberg nghề nghiệp Khi quen với địa vị hiện tại, thì địa vị không (1959);

– Cơ hội thăng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến Kovack (1987) tiến và phát triển khích họ làm việc Tuy nhiên, khi nhận thức nghề nghiệp về sự sút giảm địa vị thì có thể làm sa sút tinh

– Địa vị thần làm việc nghiêm trọng.

Bản thân công Những công việc thú vị, sáng tạo, thách Henzberg

5 việc (bản chất thức có ảnh hưởng tích cực đến bản thân (1959); công việc) của mỗi cá nhân T.K.Dung (2005)

6 Công việc thú vị Sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công

Kovack (1987) việc và cơ hội đƣợc sử dụng năng lực cá nhân.

Công việc đƣợc giao cho mỗi cá nhân chi tiết, cụ thể; kết quả hoàn thành công việc – Công việc có phải rõ ràng, nhìn thấy đƣợc thì họ sẽ quan Hackman &

7 kết quả nhìn tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm

Oldham nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm thấy rõ (1980) những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và cho kết quả không rõ ràng.

Tầm quan trọng Cá nhân mỗi người phải thấy được mức độ

8 ảnh hưởng trong công việc của mình với của công việc Oldham (1980) người khác

Sự đa dạng của Người lao động sẽ cảm nhận được ý nghĩa

9 công việc khi đƣợc giao những công việc kỹ năng Oldham (1980) đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng của họ.

Người lao động được quyền kiểm soát và tự

-Sự tự chủ trong chịu trách nhiệm với công việc, đƣợc khuyến Kovack (1987); khích tham gia vào các quyết định liên quan

Hackman & công việc. đến công việc, đƣa ra các sáng kiến.

10 -Sự tự chủ Người lao động nhận thấy rằng kết quả của

(1980); -Nhu cầu thành công việc phụ thuộc nhiều vào những nỗ

D.McClelland tựu lực, những sáng kiến và các quyết định của

(1961) chính họ Do đó, họ sẽ có trách nhiệm nhiều hơn với công việc đƣợc giao

Người lao động cảm nhận an toàn trong

Masslow -Công việc ổn công việc, công việc lâu dài thể hiện công

(1943); định việc ổn định, không phải lo lắng để giữ việc

-Sự đảm bảo làm, nhƣ: khả năng tồn tại trong tổ chức, sự

(1959); công việc an toàn đối với chức vụ/công việc của cá

Kovack (1987); nhân, hỗ trợ y tế và quỹ lương hưu.

– Điều kiện Gắn liền với chất lƣợng công việc , vấn đề Masslow làm việc tốt an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc ; viêc ̣ (1943);

12 – Điều kiện làm sử dụng các công cụ, dụng cụ, máy móc Henzberg việc thiết bị cho công việc và môi trường mà cá (1959); – Môi trường làm việc nhân đó làm việc Kovack (1987);

Người lao động mong muốn có được những

Hackman & thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc Đƣợc phản hồi Oldham

13 mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp Sự từ công việc (1980) phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của bản thân họ.

Các chính sách và quản trị của tổ chức chi

Chính sách công phối các cá nhân và tổ chức, bao gồm: các

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết và tham khảo kết quả nghiên cứu từ các công trình của nhiều tác giả trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở khu vực công Tác giả căn cứ vào thực trạng đội ngũ

CBCC phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa và dựa trên

“học thuyết hai nhân tố” của Herzberg là nhân tố duy trì và nhân tố động viên để đề xuất quy trình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu của làm việc của

Xác định Mục tiêu Cơ sở vấn đề nghiên cứu lý thuyết

Thang đo Nghiên cứu Thang đo nháp 2 định tính nháp 1 Định lƣợng sơ bộ

Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến - tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s

Thang đo EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) chính thức yếu tố, (3) phần trăm phương sai

Phân tích Cronbach’s Alpha Phân tích EFA

Kết luận và hàm ý quản trị Phân tích hồi quy tuyến tính

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu của tác giả

Quy trình này được cụ thể qua các bước:

- Kiểm tra độ tin cậy của từng thành phần thang đo Nếu một biến ảnh hưởng có hệ số tương quan biến tổng Corected Item – Total Correlation ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu và nếu < 0,3 thì biến đó sẽ bị loại ra khỏi thang đo Thang đo đủ điều kiện khi mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên.

- Từ kết quả phân tích độ tin cậy để loại bỏ các biến không quan trọng và xác định các biến quan trọng đƣợc sử dụng trong bước phân tích tiếp theo mà chủ yếu là phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Thang đo được chấp nhận khi giá trị hệ số KMO ≥ 0,5, nhân tố trích đƣợc có Eigenvalue ≥ 1 Cụ thể: Các biến có trọng số tải nhân tố < 0,5 sẽ bị loại,sau đó lặp lại phân tích nhân tố cho đến khi thỏa mãn các yêu cầu trên với phương sai trích tốt nhất, yêu cầu phương sai trích >50%

Phương pháp nghiên cứu

3.2.1.1 Phương pháp tiến hành nghiên cứu định tính

Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính là nhằm hiệu chỉnh thang đo xây dựng bảng câu hỏi cho phù hợp với điều kiện thực tế Liên hệ phỏng vấn trực tiếp CBCC theo những câu hỏi và nội dung đã được chuẩn bị trước, mục đích của bước nghiên cứu này nhằm khám phá, từ đó hiệu chỉnh những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC phường, hiệu chỉnh những biến quan sát dùng trong các nhân tố nghiên cứu trong mô hình.

3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Tác giả sử dụng phương pháp thảo luận nhóm gồm 10 người, thông qua thảo luận nhóm nhằm xác định thống nhất mô hình nghiên cứu, hiệu chỉnh các câu hỏi trong hệ thống thang đo, điều chỉnh bảng khảo sát Kết quả trong giai đoạn này sẽ giúp tác giả xây dựng bảng hỏi chi tiết cho nghiên cứu định lƣợng cũng nhƣ xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tế hoạt động của đội ngũ CBCC phường; Bảng câu hỏi sẽ được tham khảo ý kiến của một số lãnh đạo, công chức

33 hiện đang công tác tại phường trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức Kết quả thảo luận, tác giả đã thu thập đƣợc các ý kiến khác nhau Thống nhất bảng câu hỏi khảo sát gồm 29 biến quan sát, 7 biến định danh gồm:

Thang đo “Đặc điểm công việc”

Thang đo “Đặc điểm công việc” được kế thừa từ nghiên cứu của Trương Uyên Phương (2017) gồm 3 biến quan sát Nhóm thảo luận thống nhất bổ sung một số nội dung liên quan là “Công việc hiện tại giúp anh/chị phát triển các mối quan hệ xã hội”; “Công việc cho anh/chị cơ hội tiếp xúc với người dân và giúp họ giải quyết vấn đề của họ” Nhƣ vậy, thang đo đặc điểm công việc gồm 05 biến quan sát

Bảng 3 1 Thang đo “Đặc điểm công việc”

Mã Biến quan sát gốc Biến quan sát

Nguồn hóa hiệu chỉnh/bổ sung

CV1 Công việc anh/chị đang làm phù hợp với năng lực, chuyên môn Trương

Công việc của anh/chị đang làm có Uyên

CV2 quy định trách nhiệm và quyền hạn (2017) rõ ràng, phù hợp

Công việc cho anh/chị cơ hội tiếp

CV3 xúc với người dân và giúp họ giải quyết các vấn đề của họ Thảo luận

CV4 Công việc hiện tại giúp anh/chị phát triển các mối quan hệ xã hội

Công việc tạo điều kiện để nâng Lê Thị

CV5 cao năng lực chuyên môn của Giữ nguyên Kim anh/chị Loan

Nguồn: Tác giả tổng hợp, thảo luận

Thang đo “Thu nhập và phúc lợi đƣợc kế thừa từ nghiên cứu của Lê Thị Kim Loan (2019) gồm 4 biến quan sát Nhóm thảo luận thống nhất bổ sung nội dung

“Anh/chị có thể đề xuất với cơ quan về mức thu nhập của mình” Nhƣ vậy, thang đo Thu nhập gồm 5 biến quan sát

Bảng 3.2 Thang đo “Thu nhập”

LT1 Thu nhập tương xứng với năng lực và kết quả làm việc

LT2 Thu nhập của anh/chị có thể đảm

Lê Thị bảo cho cuộc sống hiện tại

Giữ nguyên Chính sách lương, thưởng công Loan

LT3 (2019) bằng và hợp lý

LT4 Anh/chị cảm thấy hài lòng với mức thu nhập và phúc lợi tại cơ quan

LT5 Anh/chị có thể đề xuất với cơ Thảo quan về mức thu nhập của mình luận

Nguồn: Tác giả tổng hợp, thảo luận Thang đo “Khen thưởng và công nhận”

Thang đo “Khen thưởng và công nhận” được kế thừa từ nghiên cứu của Trương Uyên Phương (2017) Nhóm thảo luận thống nhất và bổ sung nội dung

“Tất cả CBCC trong cơ quan đƣợc giải thích một cách rõ ràng về tiêu chí khen thưởng” Như vậy, thang đo “Khen thưởng và công nhận” gồm 4 biến quan sát.

Bảng 3.3 Thang đo “Khen thưởng và công nhận”

KT1 Anh/chị đƣợc lãnh đạo đánh giá đúng với kết quả công việc

Trương Anh/chị đƣợc khen ngợi kịp thời

KT2 Phương khi hoàn thành tốt công việc

Việc công nhận thành tích và Uyên

(2017) KT3 khen thưởng của cơ quan là đúng người, đúng việc

Tất cả CBCC đƣợc giải thích

KT4 một cách rõ ràng về tiêu chí Thảo khen thưởng luận

Nguồn: Tác giả tổng hợp, thảo luận Thang đo “Đào tạo và thăng tiến”

Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” đƣợc kế thừa từ nghiên cứu của Lê Thị

Trong nghiên cứu của Kim Loan (2019), thang đo "Đào tạo và phát triển" ban đầu bao gồm 3 biến quan sát Sau khi thảo luận, nhóm nghiên cứu đã thống nhất điều chỉnh bằng cách bổ sung thêm biến quan sát thứ 4 là "Anh/chị được cung cấp đầy đủ các cơ hội để rèn luyện và phát triển" Như vậy, thang đo "Đào tạo và phát triển" đã được hoàn thiện với 4 biến quan sát.

Bảng 3.4 Thang đo “Đào tạo và thăng tiến”

Anh/chị đƣợc đào tạo bồi dƣỡng ĐT1 những kỹ năng cần thiết để thực

Lê Thị hiện tốt công việc

Anh/chị đƣợc thông tin đầy đủ về Kim ĐT2 Loan các điều kiện đƣợc thăng tiến

(2019) ĐT3 Cơ quan tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến

Anh/chị đƣợc cung cấp đầy đủ ĐT4 các cơ hội để rèn luyện và phát Thảo triển cá nhân luận

Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

Thang đo "Mối quan hệ với đồng nghiệp" được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) với 4 biến quan sát Nhóm thảo luận thống nhất giữ nguyên nội dung các biến này vì các phát biểu đã rõ ràng, dễ hiểu.

Bảng 3.5 Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

Nguồn hóa hiệu chỉnh/bổ sung ĐN1 Đồng nghiệp hỗ trợ công việc lẫn nhau

Nguyễn ĐN2 Đồng nghiệp hòa đồng, vui vẻ

Ngọc ĐN3 Đồng nghiệp thường giúp đỡ nhau

(2015) khi gặp khó khăn ĐN4 Đồng nghiệp tôn trọng anh/chị

Nguồn: Tác giả tổng hợp, thảo luận Thang đo “Sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo”

Thang đo “Sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo” đƣợc kế thừa từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) gồm 3 biến quan sát Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh một số nội dung và bổ sung nội dung liên quan là “Lãnh đạo thường hỏi ý kiến của anh/chị khi có vấn đề liên quan đến công việc mà anh/chị phụ trách” cho phù hợp Nhƣ vậy, thang đo sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo gồm 4 biến quan sát.

Bảng 3.6 Thang đo “Sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo”

Anh/chị nhận đƣợc sự hỗ trợ từ cấp Nguyễn

LĐ1 trên trong công việc và cuộc sống Thị

Lãnh đạo thường động viên,

LĐ2 khuyến khích anh/chị trong quá Ngọc trình làm việc (2015)

LĐ3 Lãnh đạo luôn lắng nghe và quan Lãnh đạo luôn lắng nghe và tâm đến ý kiến của nhân viên quan tâm đến ý kiến của CBCC

Lãnh đạo thường hỏi ý kiến

LĐ4 của anh/chị khi có vấn đề liên Thảo quan đến công việc mà luận anh/chị phụ trách

Nguồn: Tác giả tổng hợp, thảo luận Thang đo “Động lực làm việc”

Thang đo “Động lực làm việc” đƣợc kế thừa từ nghiên cứu của Nguyễn Thanh Duy (2019), động lực làm việc đƣợc đánh giá trên các tiêu chí nhƣ: Khối lƣợng, chất lƣợng công việc, thời gian hoàn thành Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh một nội dung cho phù hợp “Anh/chị luôn chủ động trong công việc đƣợc giao” Nhƣ vậy, thang đo “Động lực làm việc” gồm 3 biến quan sát.

Bảng 3.7 Thang đo “Động lực làm việc”

Nguồn hóa hiệu chỉnh/bổ sung ĐL1 Anh/chị luôn hoàn thành công việc của mình đúng thời hạn

Nguyễn Kết quả công việc của anh/chị

Giữ nguyên Thanh luôn rõ ràng, chính xác và đáng ĐL2 Duy tin cậy ngay cả khi khối lƣợng

Anh/chị luôn hoàn thành tốt công Anh/chị luôn đƣợc chủ Thảo ĐL3 việc kể cả lúc không có sự giám động, sáng tạo trong công luận sát hay yêu cầu của cấp trên việc đƣợc giao

Do điều kiện thời gian có hạn nên trong nghiên cứu này phương pháp chọn mẫu thuận tiện được sử dụng vì người trả lời dễ tiếp cận và sẵn sàng trả lời phiếu

38 điều tra cũng nhƣ ít tốn kém về thời gian, chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu Các phiếu điều tra đƣợc khảo sát trực tiếp đến đối tƣợng nghiên cứu

3.2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu Để thu thập dữ liệu, luận văn chủ yếu sử dụng bảng khảo sát đƣợc gửi trực tiếp đến CBCC phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa nhờ họ dành thời gian từ 5 đến 10 phút để tham gia ghi trên phiếu khảo sát đã đƣợc chuẩn bị sẵn.

Thời gian tiến hành khảo sát trong năm 2020 Dữ liệu thu thập qua khảo sát các CBCC hiện đang công tác tại phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa.

Hair & cộng sự (2010) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến

Mẫu nghiên cứu chính thức

Thiết kế khảo sát bảng câu hỏi gồm 2 phần:

Phần 1: Về thông tin cá nhân

Phần này đƣợc thiết kế nhằm thu thập các thông tin về CBCC tham gia khảo sát nhƣ: giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác.

Phần 2: Về nội dung khảo sát

Khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý) để xác định 6 yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của CBCC phường Phước Long, bao gồm: bản chất công việc, điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển.

Có 6 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc gồm: Yếu tố đặc điểm công việc gồm 5 biến quan sát; Yếu tố thu nhập gồm 05 biến quan sát; Yếu tố khen thưởng và công nhận gồm 4 biến quan sát; Yếu tố đào tạo và phát triển gồm 4 biến quan sát; Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp gồm 4 biến quan sát; Yếu tố sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo gồm 4 biến quan sát.

Bảng khảo sát được cấu trúc thành hai cột: cột bên trái trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức phường, trong khi cột bên phải đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố này theo quan điểm của người tham gia trả lời phỏng vấn.

Kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ

3.4.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau với mục đích để loại các biến số có tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang với độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994), đồng thời Alpha nếu loại biến quan sát phải có giá trị của từng biến nhỏ hơn hệ số Cronback’s Alpha tổng Kết quả đánh giá độ tin cậy sơ bộ thông qua hệ số Cronbach’s Alpha thể hiện qua các bảng sau

Bảng 3 8 Cronbach's Alpha của biến “Đặc điểm công việc”

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach's Alpha đo loại biến đo loại biến biến tổng nếu loại biến

Cronbach's Alpha của yếu tố “Đặc điểm công việc”: 0,723

Do biến CV5 có hệ số tương quan tổng là 0,235 nhỏ hơn 0,3 không đạt yêu cầu cho phép nên ta loại biến CV5 thì các hệ số Cronbach's Alpha, hệ số tương quan biến tổng, hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến đều đạt yêu cầu, cụ thể:

Cronbach's Alpha của yếu tố Đặc điểm công việc: 0,758

Cronbach's Alpha của yếu tố “Thu nhập”: 0,821

Cronbach's Alpha của yếu tố “Khen thưởng và công nhận”: 0,880 ĐT1 11.26 4.645 658 751 ĐT2 11.00 5.633 543 808 ĐT3 11.54 4.090 668 747 ĐT4 11.44 3.966 696 732

Cronbach's Alpha của yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”: 0,812 ĐN1 11.76 5.329 680 832 ĐN2 11.62 5.465 760 802 ĐN3 11.64 5.541 613 860 ĐN4 11.48 5.030 781 788

Cronbach's Alpha của yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp”: 0,860

Cronbach's Alpha của yếu tố “Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo”: 0,855 ĐL1 ĐL2 ĐL3

Cronbach's Alpha của yếu tố “Động lực làm việc của CBCC phường”: 0,769

Nguồn: Số liệu khảo sát sơ bộ, năm 2021

Thang đo đặc điểm công việc gồm 05 biến quan sát Sau khi loại biến quan sát CV5 (Công việc tạo điều kiện để nâng cao năng lực chuyên môn của anh/chị) do có hệ số tương quan biến tổng là 0,235 < 0,3 không đạt yêu cầu cho phép Sau khi chạy lại lần hai thì các hệ số Cronbach's Alpha, hệ số tương quan của tất cả các biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 và Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo > 0,6 nhƣ vậy thang đo đảm bảo độ tin cậy và có thể sử dụng để phân tích EFA.

3.4.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA

Sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu và loại biến CV5 khỏi mô hình, tác giả tiếp tục tiến hành phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA.

3.4.2.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập

Bảng 3 9 Kết quả phân tích KMO và Bartlett’s biến độc lập

KMO and Bartlett's Test Độ đo lường xác thực của dữ liệu khảo sát sơ bộ (KMO) 716

Giá trị chi bình phương (Chi-Square) 704.871

Kiểm định Bartlett's Bậc tự do (df) 300

Với chi báo được sử dụng ở quan sát ban đầu, kết quả chọn lọc cho thấy các biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 được coi là đáng kể Kiểm định Bartlett cũng xác nhận mối tương quan giữa các biến trong tổng thể (p < 0,05) với hệ số KMO là 0,716, nằm trong phạm vi chấp nhận (0,5 < KMO < 1).

Bảng 3 10 Kết quả phân tích tổng phương sai biến độc lập

Extraction Sums of Rotation Sums of

Tổng Tỷ lệ % % Lũy kế Tổng Tỷ lệ % % Lũy kế Tổng Tỷ lệ % % Lũy kế cộng cộng cộng

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Bảng 3 11 Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập

Ma trận xoay điều chỉnh

KT4 768 ĐN1 809 ĐN4 806 ĐN2 796 ĐN3 755

LT2 650 ĐT4 860 ĐT1 744 ĐT3 696 ĐT2 660

Biến LT5 (Anh/chị có thể đề xuất với cơ quan về mức thu nhập của anh/chị) do biến này tải lên ở cả 2 nhân tố không thỏa mãn trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Tác giả loại biến LT5 và thực hiện phân tích lại lần 2 cho thấy:

Bảng 3 12 Kết quả phân tích KMO và Bartlett’s sau loại biến LT5

Nguồn: Số liệu khảo sát sơ bộ, năm

2021 Bảng 3 13 Kết quả phân tích tổng phương sai biến độc lập

Extraction Sums of Rotation Sums of

KMO = 0.746 > 0.5 nên phân tích nhân tố là phù hợp; Sig.(Bartlett’s Test)

= 0.000 (sig.< 0.05) chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể Eigenvalues = 1.247 > 1 tại nhân tố thứ 6, nhƣ vậy 6 nhân tố rút trích đƣợc từ EFA có ý nghĩa tóm tắt thông tin các biến quan sát đƣa vào tốt nhất.

Tổng phương sai trích: Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %)

= 71.279% > 50 % Điều này chứng tỏ 71.279% biến thiên của dữ liệu đƣợc giải thích bởi 6 nhân tố.

LT2 651 ĐT4 858 ĐT1 753 ĐT3 689 ĐT2 637

Kết quả đánh giá lần 2 cho thấy KMO = 0,746 > 0,5 nghĩa là phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu Kiểm định Bartlett's là 658.915 với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 các biến quan sát có mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu Nhƣ vậy, dữ liệu hiện có đạt các yếu tố là phù hợp để kiểm định EFA.

3.4.2.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Bảng 3 15 Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Động lực làm việc

Bảng 3 16 Phương sai trích đo Động lực làm việc

Co mp on en t Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Tổng Tỷ lệ % % Lũy kế Tổng

Tỷ lệ % % Lũy kế cộng cộng

KMO = 0.676> 0.5 nên phân tích nhân tố là phù hợp Sig (Bartlett’s Test)

Thống kê phân tích dạng Pearson về tương quan giữa các biến cho thấy giả thuyết của nghiên cứu là đúng khi p-value = 0,000 ≤ 0,05 Kết quả ma trận xoay trong phân tích EFA thể hiện tồn tại một nhân tố chiết xuất từ các biến quan sát đưa vào phân tích Phương sai trích xuất được giải thích là 68,705%, tại Eigenvalue là 2,061.

Bảng 3 17 Ma trận xoay thang đo động lực làm việc

Ma trận xoay ĐL1 ĐL2 ĐL3

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn; Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng sơ bộ) và nghiên cứu định lƣợng chính thức Kết quả nghiên cứu định tính nhằm chuẩn hóa mô hình lý thuyết, bổ sung và điều chỉnh thang đo của các khái niệm nghiên cứu để phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Kĩ thuật sử dụng trong nghiên cứu định tính là thảo luận tay đôi với chuyên gia.

Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ đƣợc thực hiện với mẫu là 50; Kết quả nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha và phân tích yếu tố khám phá (EFA) cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Vì vậy, các thang đo này đƣợc sử dụng trong nghiên cứu định lượng chính thức với kích thước mẫu là 150.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Tổng số CBCC phường Phước Long hiện có 161 người bao gồm: Cán bộ, công chức 25 người (trong đó có 01 trí thức trẻ); Cán bộ không chuyên trách 136 người số liệu cụ thể như sau:

Bảng 4 1 Bảng thống kê thực trạng CBCC phường

STT Đối tƣợng Số lƣợng

1 Cán bộ Đảng, đoàn thể 7

2 Cán bộ chính quyền 5 Có 01 trí thức trẻ

4 Cán bộ không chuyên trách phường 14

5 Cán bộ không chuyên trách tổ dân phố 75 Có 03 tổ phó tổ dân phố

Nguồn: Số liệu thống kê CBCC phường Phước Long tháng 9/2020

Phát hành tổng cộng 160 phiếu điều tra khảo sát cán bộ công chức phường Phước Long Tổng số phiếu thu về đạt 150 phiếu.

50 phiếu, tổng số phiếu đạt yêu cầu để phân tích là 143 phiếu, đạt tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu.

Bảng 4 2 Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát

Thuộc tính Số lƣợng Tỷ lệ

Từ 30 tuổi trở xuống 16 11.2 Độ tuổi

Trung cấp, Cao đẳng 56 39.2 Đại học 69 48.3 143

Cán bộ Đảng, đoàn thể 7 4.9

Công việc đảm Cán bộ chính quyền 5 3.5 nhận 143

Từ 5 năm đến dưới 10 năm 64 44.8

Từ 10 năm đến dưới 15 năm 20 14.0 143

Thu nhập Từ 5 đến 7 triệu 55 38.5

Nguồn: Kết quả điều tra chính thức, 2021

4.1.1 Cơ cấu theo giới tính

Kết quả khảo sát tại Bảng 4.1 cho thấy số nam cán bộ, công chức, không chuyên trách tham gia khảo sát tại phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa cao hơn nữ giới, cụ thể nam giới chiếm tỷ lệ 65,03% (93 người) và nữ giới chiếm 34,97% (50 người).

Nguồn: Kết quả điều tra chính thức,

2021 Hình 4.1 Giới tính 4.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi

Về đặc điểm độ tuổi, kết quả phân tích cho thấy CBCC ở nhóm tuổi trên 50 chiếm tỷ lệ cao nhất với 48,3 % (69 người); kế tiếp là những người thuộc nhóm tuổi từ

31 đến 40 với tỷ lệ 21,7% (31 người); từ 41 đến 50 tuổi với tỷ lệ 18,9% (27 người và cuối cùng là những người ở nhóm từ 30 tuổi trở xuống với tỷ lệ 11,2% (16 người).

4.1.3 Cơ cấu theo trình độ học vấn

Về đặc điểm trình độ học vấn, người có trình độ sau đại học 6 người chiếm tỷ lệ 4,2%; người có trình độ phổ thông, sơ cấp 12 người chiếm tỷ lệ 8,4%; người có trình độ trung cấp, cao đẳng 56 người chiếm 39,2% và người có trình độ đại học là 69 người chiếm tỷ lệ 48,3% Kết quả này cho thấy những người tham gia khảo sát có trình độ đại học là cao nhất

2021 Hình 4.3 Trình độ học vấn 4.1.4 Cơ cấu theo công việc

Về đặc điểm vị trí công tác, có cán bộ công tác đảng, đoàn thể 07 người chiếm tỷ lệ 4,9%; ; 05 cán bộ chính quyền chiếm tỷ lệ 3,5%; 13 công chức chiếm tỷ lệ 9,1%, còn lại là 118 cán bộ không chuyên trách chiếm tỷ lệ 82,5% Kết quả này cho thấy với 143 phiếu khảo sát thì cán bộ không chuyên trách chiếm tỷ lệ chủ yếu.

2021 Hình 4.4 Vị trí công tác

4.1.5 Cơ cấu theo thâm niên công tác

Về đặc điểm thâm niên công tác, kết quả phân tích cho thấy số người làm việc trên 15 năm 7 người chiếm tỷ lệ 4,9%; người công tác từ 10 năm đến dưới 15 năm 20 người chiếm tỷ lệ 14%; người công tác dưới 5 năm 52 người chiếm tỷ lệ 36,4% và cuối cùng là người công tác từ 5 năm đến dưới 10 năm 64 người chiếm tỷ lệ 44,8%.

2021 Hình 4.5 Thâm niên công tác 4.1.5 Cơ cấu theo đặc điểm thu nhập

Về đặc điểm thu nhập, người có thu nhập tháng trên 7 triệu là 37 người chiếm tỷ lệ 25,9%; người có thu nhập dưới 5 triệu là 51 người chiếm tỷ lệ 35,7% và cuối cùng người có thu nhập từ 5 đến 7 triệu là 55 người chiếm tỷ lệ 38,5%

4.2 Xác định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố và động lực làm việc

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh

Hòa để đánh giá sơ bộ các thang đo với mục đích để loại các biến rác trước Nếu hệ số tương quan biến của các biến có tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn cho thang với độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994), đồng thời

Alpha nếu tại mục hỏi (biến quan sát) phải có giá trị của từng biến nhỏ hơn hệ số

Cronbach’s Alpha của các thành phần đánh giá của CBCC đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC thể hiện

Bảng 4 3 Kết quả Cronbach’s Alpha của biến

Ký Trung bình Phương sai Tương Cronbach's Biến quan sát hiệu thang đo thang đo quan với Alpha nếu biến nếu loại nếu loại biến loại biến biến biến tổng

Công việc anh/chị đang làm phù CV1 11.19 4.450 657 735 hợp với năng lực, chuyên môn

Công việc anh/chị đang làm có quy CV2 11.18 4.615 613 757 định trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, phù hợp

Công việc cho anh/chị cơ hội tiếp CV3 11.24 4.535 641 743 xúc với dân, giúp họ giải quyết các vấn đề của họ

Công việc giúp anh/chị phát triển CV4 10.83 5.103 564 780 các mối quan hệ xã hội

Cronbach's Alpha của yếu tố Đặc điểm công việc: 0,804

Thu nhập tương xứng với năng lực LT1 9.85 5.549 583 725 và kết quả làm việc

Thu nhập của anh/chị có thể đảm LT2 9.97 5.605 549 743 bảo cho cuộc sống hiện tại

Chính sách lương, thưởng là công LT3 10.02 5.345 637 696 bằng, hợp lý đối với công việc anh chị đang đảm nhận

Anh/chị cảm thấy hài lòng với mức LT4 9.99 5.838 564 735 thu nhập tại cơ quan

Cronbach's Alpha của yếu tố “Thu nhập”: 0,779

Anh/chị đƣợc lãnh đạo đánh giá KT1 10.96 4.280 640 665 đúng với kết quả làm việc

Anh/chị đƣợc khen ngợi kịp thời khi KT2 11.01 4.253 631 670 hoàn thành tốt công việc

Việc công nhận thành tích và khen KT3 11.13 4.496 545 717 thưởng của cơ quan là đúng người, đúng việc

Tất cả CBCC trong cơ quan đƣợc KT4 11.08 4.959 441 769 giải thích một cách rõ ràng về tiêu chí khen thưởng

Cronbach's Alpha của yếu tố “Khen thưởng và công nhận”: 0,764

Anh/chị đƣợc đào tạo bồi dƣỡng ĐT1 11.29 4.333 585 715 những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

Anh/chị đƣợc cung cấp đầy đủ các ĐT2 11.15 4.582 585 718 điều kiện để đƣợc thăng tiến

Cơ quan tạo cho anh/chị nhiều cơ ĐT3 11.51 4.097 579 719 hội để thăng tiến

Anh/chị đƣợc cung cấp đầy đủ cơ ĐT4 11.55 4.164 566 726 hội để rèn luyện và thăng tiến

Độ tin cậy Cronbach của yếu tố "Đào tạo và thăng tiến" là 0,774 Đồng nghiệp hỗ trợ trong công việc, hòa đồng, vui vẻ và thường xuyên giúp đỡ nhau khi gặp khó khăn Ngoài ra, họ cũng tôn trọng lẫn nhau.

Cronbach's Alpha của yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp”: 0,782

Anh/chị nhận đƣợc sự hỗ trợ từ cấp LĐ1 11.01 5.387 630 747 trên trong công việc và cuộc sống

Lãnh đạo thường động viên, khuyến LĐ2 10.96 5.857 590 767 khích anh/chị trong quá trình làm việc

Lãnh đạo luôn lắng nghe và quan LĐ3 10.99 5.415 648 738 tâm đến ý kiến của CBCC

Lãnh đạo thường hỏi ý kiến của LĐ4 11.08 5.649 601 761 anh/chị khi có vấn đề liên quan đến công việc mà anh/chị phụ trách

Cronbach's Alpha của yếu tố “Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo”: 0,803

Anh/chị luôn hoàn thành công việc ĐL1 7.26 1.433 632 697 của mình đúng thời hạn

Kết quả công việc của anh/chị luôn ĐL2 7.21 1.364 631 695 rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy ngay cả khi khối lƣợng công việc nhiều

Anh/chị luôn đƣợc chủ động, sáng ĐL3 7.27 1.309 605 728 tạo trong công việc đƣợc giao

Cronbach's Alpha của yếu tố “Động lực làm việc của CBCC”: 0,783

Kết quả phân tích hệ số Cronbach's Alpha đối với các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với cán bộ, công chức, không chuyên trách trên địa bàn phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa được tóm tắt như sau: Độ tin cậy của các thang đo đều có hệ số Cronbach's Alpha >0,6; các biến quan sát của thang đo này đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total

Correlation) đạt yêu cầu (đều ≥ 0,3) và đều có hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến (Cronbach's Alpha if Item Deleted) nhỏ hơn hệ số Cronbach's Alpha của thang đo Do đó, các thang đo này là đáng tin cậy và có thể sử dụng để phân tích EFA bước tiếp theo.

Kết quả phân tích EFA

4.3.1 Phân tích EFA cho biến độc lập

Các yếu tố tác động đến động lực làm việc tổng cộng có 06 yếu tố và 24 biến quan sát Sau khi kiểm tra mức độ tin cậy bằng Cronbach's Alpha, thì tất cả các biến đƣa ra đều đảm bảo độ tin cậy.

Thang đo có tất cả 24 biến quan sát, gồm: (1) đặc điểm công việc có 04 biến quan sát; (2) Thu nhập (lương, thưởng và các khoản phụ cấp) có 4 biến quan sát; (3) Khen thưởng và công nhận có 4 biến quan sát; (4) Đào tạo và thăng tiến có 4 biến quan sát; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp có 4 biến quan sát; (6) Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo có 4 biến quan sát Tất cả 24 biến quan sát đều đƣợc tác giả đƣa vào phân tích EFA.

Kết quả phân tích EFA với 6 yếu tố (24 biến quan sát) về động lực làm việc của cán bộ, công chức, không chuyên trách phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa đƣợc thể hiện

Bảng 4 4 Hệ số KMO and Bartlett's

KMO and Bartlett's Test Độ đo lường xác thực của dữ liệu (KMO) 821

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra, 2021

Kết quả đánh giá cho thấy KMO = 0,821 > 0,5 nghĩa là phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu Kiểm định Bartlett's là 1235.346 với mức ý nghĩaSig = 0,000 < 0,05 các biến quan sát có mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu nghiên cứu Nhƣ vậy, dữ liệu hiện có đạt các yếu tố là phù hợp để kiểm định EFA.

Bảng 4 5 Kết quả phân tích tổng phương sai biến độc lập

Extraction Sums of Rotation Sums of Squared Loadings Squared Loadings

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy 6 yếu tố đƣợc rút trích từ 24 biến quan sát và với tổng phương sai trích = 62.789% ≥50%, có thể giải thích được 62.789%

59 biến quan sát đã đo lường được 62,789% biến thiên của dữ liệu ảnh hưởng đến động lực làm việc Tất cả các yếu tố đều có giá trị đặc trưng Eigenvalues lớn hơn 1 tại nhân tố thứ 6 Do đó, 6 nhân tố rút trích từ EFA có ý nghĩa tóm tắt tốt nhất thông tin của các biến quan sát được đưa vào 24 biến quan sát có giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 sẽ được giữ lại để phân tích hồi quy.

KT4 623 ĐN2 775 ĐN3 763 ĐN4 725 ĐN1 706

LT2 691 ĐT4 744 ĐT2 734 ĐT1 708 ĐT3 629

Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập cho thấy mỗi biến quan sát chỉ tải mạnh ở một nhân tố, nghĩa là biến số phản ánh tốt đặc điểm của nhân tố Nhƣ vậy, thang đo đạt đƣợc độ tin cậy, đảm bảo giá trị phân biệt và các biến quan sát có giá trị hội tụ tốt.

4.3.2 Phân tích EFA cho biến “Động lực làm việc”

Thang đo "Động lực làm việc" được đo bằng 3 biến quan sát Sau khi kiểm tra độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, cả 3 biến đều đạt độ tin cậy cao Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.

Bảng 4 7 Hệ số KMO and Bartlett's thang đo Động lực làm việc

KMO and Bartlett's Test Độ đo lường xác thực của dữ liệu (KMO) 704

Kiểm định KMO = 0.704 > 0.5 nên phân tích nhân tố là phù hợp Kiểm định Sig (Bartlett’s Test) = 0.000 (sig < 0.05) chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu kiểm định EFA.

Bảng 4 8 Phương sai trích thang đo “Động lực làm việc”

Nhân Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Loadings tố Total Tỷ lệ % % lũy kế Total Tỷ lệ % % lũy kế

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Kết quả ma trận xoay cho thấy, có một nhân tố đƣợc trích từ các biến quan sát đƣa vào phân tích EFA Phương sai trích được giải thích là 69.904% ≥ 50% tại eigenvalue là 2.097 > 1.

Bảng 4 9 Ma trận xoay thang đo “Động lực làm việc”

Nhân tố ĐL1 842 ĐL2 842 ĐL3 824

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính

Bảng 4 10 Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến

Tương quan tuyến tính ĐL LĐ ĐT ĐN LT KT CV

Hệ số tương quan 1 604 ** 565 ** 440 ** 501 ** 441 ** 571 ** ĐL Mức ý nghĩa (2phía) 000 000 000 000 000 000

Hệ số tương quan 565 ** 368 ** 1 325 ** 331 ** 427 ** 381 ** ĐT Mức ý nghĩa (2phía) 000 000 000 000 000 000

Hệ số tương quan 440 ** 405 ** 325 ** 1 225 ** 160 244 ** ĐN Mức ý nghĩa (2phía) 000 000 000 007 057 003

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố và quyết định các biến có ý nghĩa để giữ lại phân tích hồi quy, ta tính toán giá trị đại diện cho từng nhân tố bằng trung bình của các biến thuộc cùng một nhân tố.

Tại bảng 4.10 kết quả phân tích tương quan giữa các biến cho thấy tất cả các giá trị sig tương quan Pearson giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0.05 Như vậy, các biến độc lập đều có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc động lực làm việc của cán bộ, công chức, không chuyên trách phường PhướcLong Điều này đảm bảo mối tương quan giữa các biến có ý nghĩa để tác giả tiến hành chạy mô hình hồi quy tuyến tính.

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Kết quả phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình với biến phụ thuộc là động lực làm việc của CBCC các mức độ ảnh hưởng này được xác định thông qua hệ số hồi quy, ta có mô hình hồi quy như sau: ĐL= + + + + Đ + Đ + Đ+

Bảng 4 11 Phân tích phương sai

Giá trị Tổng bình Bậc TB bình

F Mức ý phương tự do phương nghĩa

Giá trị thống kê F = 45.710 tại mức ý nghĩa Sig, kiểm định F = 0.00 < 0.05,nhƣ vậy mô hình hồi quy có ý nghĩa và có thể kết luận rằng mô hình tác giả đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC phường Phước Long,thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa là phù hợp với thực tế hiện nay.

Bảng 4 12 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

Model R R 2 R 2 hiệu chỉnh Std lỗi ƣớc tính Durbin-Watson

Kết quả phân tích hồi quy tại bảng 4.11 cho thấy giá trị R 2 hiệu chỉnh là 0.654 = 65,4% Như vậy các biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng tới 65,4% sự thay đổi của biến phụ thuộc, nghĩa là sự biến thiên của biến phụ thuộc

“Động lực làm việc” bị tác động bởi các biến độc lập, phần còn lại 34,6% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.

Kiểm định Durbin-Watson cho thấy giá trị d = 1,975 nằm trong vùng chấp nhận, loại trừ khả năng tồn tại tương quan chuỗi bậc nhất, tức là không có mối tương quan giữa các phần dư trong mô hình, khẳng định tính không tương quan giữa các phần dư.

Bảng 4 13 Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số hồi quy Hệ số hồi quy Đa cộng tuyến Thành chƣa điều chỉnh chuẩn hóa Giá trị phần Giá trị Độ lệch Sig.

Kết quả hồi quy tại bảng 4.13 cho thấy tất cả các biến độc lập đều có sự tác động lên biến phụ thuộc do sig kiểm định T của từng biến độc lập đều nhỏ hơn 0.05 Như vậy, các biến độc lập tương quan có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc với mức ý nghĩa 5%, độ phóng đại phương sai (Hệ số VIF) của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, nhƣ vậy không có đa cộng tuyến xảy ra.

Theo kết quả ở bảng 4.13 ta có phương trình thể hiện mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Động lực làm việc của cán bộ, công chức, không chuyên trách phường Phước Long như sau: ĐL = 0,325*CV + 0,263*LĐ + 0,221*LT + 0,170*ĐT + 0,140*KT + 0,127*ĐN

Trong mô hình hồi quy, các hệ số hồi quy mang dấu dương biểu thị mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa các biến độc lập và động lực làm việc Phương trình hồi quy cho thấy động lực làm việc có sự phụ thuộc tuyến tính với các yếu tố như đặc điểm công việc, thu nhập, khen thưởng và công nhận, đào tạo và thăng tiến, đặc điểm của môi trường làm việc, và sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo.

Theo nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc theo thứ tự từ cao đến thấp là: Đặc điểm công việc, Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Khen thưởng và công nhận, cuối cùng là Mối quan hệ với đồng nghiệp Trong đó, Đặc điểm công việc có hệ số Beta là 0,325, cho thấy ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến Động lực làm việc của cán bộ, công chức, không chuyên trách trên địa bàn phường Phước Long.

Tác giả tách riêng từng yếu tố phân tích để thấy được ảnh hưởng của từng yếu tố đến Động lực làm việc, các giả thuyết đƣợc chấp nhận nhƣ sau:

H1: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc củaCán bộ, công chức, không chuyên trách phường Phước Long

H2: Thu nhập (Lương, thưởng và các khoản phụ cấp) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của Cán bộ, công chức, không chuyên trách phường Phước Long.

H3: Khen thưởng và công nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của Cán bộ, công chức, không chuyên trách phường Phước Long

H4: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của Cán bộ, công chức, không chuyên trách phường Phước Long

H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của Cán bộ, công chức, không chuyên trách phường Phước Long

H6: Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của Cán bộ, công chức, không chuyên trách phường Phước Long

Từ kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của CBCC phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa được phản ánh xếp theo thứ tự ƣu tiên từ cao xuống thấp cụ thể qua mô hình nhƣ sau: Đặc điểm công việc

Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo

Thu nhập Đào tạo và thăng tiến Khen thưởng và công nhận

Mối quan hệ với đồng nghiệp ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCC PHƯỜNG PHƯỚC LONG

Nguồn: Kết quả nghiên cứu,

2021 Hình 4.7 Mô hình kết quả nghiên cứu

Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết

4.6.1 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư

Sơ đồ 4 1 Biểu đồ Histogram

Biểu đồ Histogram trong sơ đồ 4.1 cho thấy đường cong phân phối chuẩn có dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn Giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch chuẩn là 0.979 gần bằng 1, nhƣ vậy có thể nói, phân phối phần dƣ xấp xỉ chuẩn Do đó, có thể kết luận rằng: Giả thiết phân phối chuẩn của phần dƣ đƣợc chấp nhận, không bị vi phạm.

4.6.2 Phương sai của phần dư không đổi

Phương sai của phần dư được thể hiện trên đồ thị P-Plot, phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc kết quả đã đƣợc chuẩn hóa Theo quan sát trên biểu đồ ta thấy các điểm phân vị trong phân phối của phần dƣ phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 quanh giá trị trung bình của phần dư (tập trung thành 1 đường

67 chéo), giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm Như vậy, phương sai của phần dƣ là không đổi

Sơ đồ 4 2 Biểu đồ P-Plot

Phần dư chuẩn hóa phân bổ tập trung xung quanh đường tung độ 0, không tạo thành hình dạng nhất định nào, do vậy giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm và mô hình hồi quy là phù hợp.

Sơ đồ 4 3 Biểu đồ Scatter

Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học đến Động lực làm việc bằng Anova và T-Test

việc bằng Anova và T-Test

Bảng 4 14 Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau

Kiểm tra mẫu độc lập

T-test cho các giá trị số Levene's

F Sig t df (2- trung biệt sai tailed) bình số chuẩn Lower Upper

Phương sai 758 386 -.067 141 946 -.00659 09777 -.19988 18669 bằng nhau ĐL Phương sai không -.067 96.548 947 -.00659 09912 -.20333 19014 bằng nhau

Sig Levene’s Test bằng 0,386 > 0,05 Sig kiểm định t bằng 0,946 > 0,05, nhƣ vậy không có sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa các CBCC có giới tính khác nhau.

Bảng 4 15 Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau

Kiểm tra sự đồng nhất

Thống kê Levene df1 df2 Sig. ĐL Based on Mean 2.786 3 139 043

Kiểm tra về sự bình đẳng của các biến

Sig Levene’s Test = 0.043 < 0.05; Sig kiểm định Welch bằng 0.000 < 0.05, nhƣ vậy có khác biệt hiệu quả công việc giữa các CBCC có độ tuổi khác nhau.

Bảng thống kê trung bình và biểu đồ cho thấy hiệu quả công việc cao hơn ở độ tuổi cao hơn, kết quả này phù hợp với thực trạng tại địa phương, CBCC phường ở độ tuổi cao hơn sẽ làm việc hiệu quả hơn do họ có nhiều kinh nghiệm để giải quyết các vấn đề xã hội ở cơ sở.

Sơ đồ 4 4 Biểu đồ kiểm định độ tuổi ảnh hưởng đến Hiệu quả công việc

4.7.3 Kiểm định trình độ học vấn

Bảng 4 16 Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn

Levene Statistic df1 df2 Sig.

Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig.

Sig Levene’s Test = 0.059 > 0.05; Sig kiểm định F bằng 0.707 > 0.05, nhƣ vậy không có khác biệt hiệu quả công việc giữa các CBCC có trình độ học vấn khác nhau.

4.7.4 Kiểm định Công việc đảm nhận

Bảng 4 17 Kiểm định ANOVA với công việc đảm nhận

Sig Levene’s Test bằng 0.186 > 0.05; Sig kiểm định F bằng 0.000< 0.05, nhƣ vậy có khác biệt hiệu quả công việc đảm nhiệm giữa các CBCC khác nhau Bảng thống kê trung bình và biểu đồ cho thấy hiệu quả công việc cao ở nhóm Cán bộ chính quyền và Khác (cán bộ không chuyên trách); nhóm Công chức có hiệu quả tương đối thấp.

M in im um M ax im um

N Mean Std Interval for Mean

CB Đảng, đoàn thể 7 3.2857 82616 31226 2.5216 4.0498 2.00 4.33 Cán bộ chính quyền 5 3.8000 29814 13333 3.4298 4.1702 3.33 4.00 Công chức 13 3.0513 52434 14542 2.7344 3.3681 2.33 4.00

Sơ đồ 4 5 Biểu đồ Công việc đảm nhiệm

4.7.5 Kiểm định Thâm niên công tác

Bảng 4 18 Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác

Kiểm tra sự đồng nhất của các biến

Sig Levene’s Test bằng 0.192 > 0.05; Sig kiểm định F bằng 0.059 > 0.05, nhƣ vậy không có khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của các

CBCC có thâm niên khác nhau.

Bảng 4 19 Kiểm định ANOVA với thu nhập

Kiểm tra sự đồng nhất của các biến

Sig Levene’s Test bằng 0.713>0.05; Sig kiểm định F bằng 0.003< 0.05, nhƣ vậy có khác biệt hiệu quả khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của các CBCC có mức thu nhập khác nhau Bảng thống kê trung bình và biểu đồ cho thấy hiệu quả công việc cao hơn ở thu nhập cao hơn.

St d De vi ati on 95% Confidence

M ini mu m M ax im um

Sơ đồ 4 6 Biểu đồ Thu nhập

Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Qua khảo sát có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC phường Phước Long gồm: Đặc điểm công việc; Thu nhập (Lương thưởng và các khoản phụ cấp); Khen thưởng và công nhận; Đào tạo và thăng tiến; mối quan hệ với đồng nghiệp và quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo Ta tiến hành thêm phân tích mô tả về giá trị trung bình của các biến quan sát có sự tác động này.

4.8.1 Yếu tố Đặc điểm công việc

Bảng 4 20 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đặc điểm công việc

STT Đặc điểm công việc Giá trị trung bình

1 Công việc anh/chị đang làm phù hợp với năng lực, chuyên môn 3.62

2 Công việc anh/chị đang làm có quy định trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, phù hợp 3.63

3 Công việc cho anh/chị cơ hội tiếp xúc với dân, giúp họ giải quyết các vấn đề của họ 3.57

4 Công việc giúp anh/chị phát triển các mối quan hệ xã hội 3.99

Các cán bộ công chức đánh giá yếu tố Đặc điểm công việc ở mức trung bình khá, thể hiện qua việc công việc phát huy hiệu quả năng lực chuyên môn của họ, cung cấp trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng khi thực thi nhiệm vụ, giúp đỡ người dân giải quyết vấn đề và thúc đẩy sự phát triển mối quan hệ xã hội Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định động lực làm việc của cán bộ công chức.

Bảng 4 21 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Thu nhập

STT Thu nhập Giá trị trung bình

1 Thu nhập tương xứng với năng lực và kết quả làm việc 3.43

2 Thu nhập của anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống hiện tại 3.31

3 Chính sách lương, thưởng là công bằng, hợp lý đối với công việc anh chị đang đảm nhận 3.26

4 Anh/chị cảm thấy hài lòng với mức thu nhập tại cơ quan 3.29

Giá trị trung bình các biến quan sát của yếu tố Thu nhập ở mức trung bình khá Điều này có nghĩa CBCC đánh giá yếu tố Thu nhập vào Động lực làm việc ở mức trung bình khá; tiền lương của CBCC đa phần phụ thuộc vào trình độ chuyên môn, chính sách lương thưởng công bằng, hợp lý, đảm bảo cuộc sống hiện tại sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC.

4.8.3 Yếu tố Khen thưởng và công nhận

Bảng 4 22 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Khen thưởng và công nhận

STT Khen thưởng và công nhận Giá trị trung bình

1 Anh/chị đƣợc lãnh đạo đánh giá đúng với kết quả làm việc 3.77

2 Anh/chị đƣợc khen ngợi kịp thời khi hoàn thành tốt công việc 3.71

3 Việc công nhận thành tích và khen thưởng của cơ quan là đúng người, đúng việc 3.59

4 Tất cả CBCC trong cơ quan đƣợc giải thích một cách rõ ràng về tiêu chí khen thưởng 3.65

Theo khảo sát, chế độ khen thưởng và công nhận được đánh giá ở mức trung bình khá Điều này cho thấy nếu được thực hiện kịp thời, đúng người, đúng việc và có tiêu chí rõ ràng, các hình thức động viên ghi nhận sẽ tạo động lực cao cho cán bộ, công chức trong cơ quan.

4.8.4 Yếu tố Đào tạo và thăng tiến

Bảng 4 23 Thống kê giá trị trung bình “Đào tạo và thăng tiến”

STT Đào tạo và thăng tiến Giá trị trung bình

1 Anh/chị đƣợc đào tạo bồi dƣỡng những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc 3.88

2 Anh/chị đƣợc cung cấp đầy đủ các điều kiện để đƣợc thăng tiến 4.01

3 Cơ quan tạo cho anh/chị nhiều cơ hội để thăng tiến 3.66

4 Anh/chị đƣợc cung cấp đầy đủ cơ hội để rèn luyện và thăng tiến 3.62

Các kết quả đánh giá cho thấy CBCC đánh giá yếu tố Đào tạo và thăng tiến ở mức từ trung bình khá đến khá; Đào tạo và thăng tiến sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của CBCC thông qua các lớp đào tạo, bồi dƣỡng của cấp trên hoặc cá nhân tự đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn trong việc giải quyết công việc, rút kết thành kinh nghiệm của mỗi cá nhân và đƣợc đánh giá cao quyết định sự thăng tiến trong tổ chức Từ đó, yếu tố Đào tạo và thăng tiến sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến Động lực làm việc của CBCC

4.8.5 Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp

Bảng 4 24 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp

STT Mối quan hệ với đồng nghiệp Giá trị trung bình

1 Đồng nghiệp hỗ trợ công việc lẫn nhau 3.97

2 Đồng nghiệp hòa đồng, vui vẻ 3.99

3 Đồng nghiệp thường giúp đỡ nhau khi gặp khó khăn 3.98

4 Đồng nghiệp tôn trọng anh/chị 3.99

Kết quả khảo sát cho thấy các yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp ở mức khá, công việc cho phép phối hợp tốt trong xử lý công việc Đồng nghiệp trong cơ quan hòa đồng, vui vẻ, thường quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, tôn trọng nhau cũng sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của CBCC làm việc thoải mái dễ chịu từ đó quyết định đến động lực làm việc của CBCC.

4.8.6 Yếu tố Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo

Bảng 4 25 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo

STT Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo Giá trị trung bình

1 Anh/chị nhận đƣợc sự hỗ trợ từ cấp trên trong công việc và cuộc sống 3.67

2 Lãnh đạo thường động viên, khuyến khích anh/chị trong quá trình làm việc 3.72

3 Lãnh đạo luôn lắng nghe và quan tâm đến ý kiến của CBCC 3.69

4 Lãnh đạo thường hỏi ý kiến của anh/chị khi có vấn đề liên quan đến công việc mà anh/chị phụ trách 3.60

Yếu tố Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo ở mức trung bình khá, nhìn chung CBCC đều thống nhất lãnh đạo tại cơ quan có vai trò ảnh hưởng lớn trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của họ, quyết định đến động lực làm việc của CBCC. Lãnh đạo quan tâm đến ý kiến, kiến nghị của CBCC và hỗ trợ, động viên, khuyến khích họ kịp thời trong quá trình thực thi nhiệm vụ sẽ quyết định lớn đến động lực làm việc của CBCC

4.8.7 Yếu tố Động lực làm việc

Bảng 4 26 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Động lực làm việc

STT Động lực làm việc Giá trị trung bình

1 Anh/chị luôn hoàn thành công việc của mình đúng thời hạn 3.61

2 Kết quả công việc của anh/chị luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy ngay cả khi khối lƣợng công việc nhiều 3.66

3 Anh/chị luôn đƣợc chủ động, sáng tạo trong công việc đƣợc giao 3.60

Kết quả khảo sát cho thấy CBCC đánh giá yếu tố động lực làm việc ở mức trung bình khá Nhìn chung CBCC đều thống nhất các nội dung của yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Các biến phần nào đã thể hiện được nội dung của yếu tố này, từ đó có cơ sở để đánh giá động lực làm việc của CBCC trên địa bàn phường Phước Long.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Phân tích cho thấy Đặc điểm công việc ảnh hưởng nhiều nhất đến Động lực làm việc (hệ số Beta 0,325), tiếp theo là sự quan tâm của lãnh đạo (0,263), thu nhập (0,221), Đào tạo & thăng tiến (0,170), Khen thưởng & công nhận (0,140), và cuối cùng là Mối quan hệ với đồng nghiệp (0,127).

Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố đều có mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC, trong đó yếu tố Đặc điểm công việc có mức ảnh hưởng cao nhất vì nếu bố trí sắp xếp CBCC đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn đáp ứng đƣợc mục tiêu phục vụ nhân dân, giúp dân giải quyết các vấn đề của họ theo đúng chế độ, chính sách thì hiệu quả công việc đạt cao Đối với yếu tố Quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo có sự ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc vì lãnh đạo kịp thời quan tâm, hỗ trợ, động viên, khích lệ CBCC làm việc chủ động, sáng tạo thì hiệu quả công việc càng đạt cao Yếu tố Thu nhập cũng ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của CBCC hiện nay bởi công tác cải cách tiền lương vẫn chưa theo kịp nhu cầu sinh hoạt của người lao động hay nói cách khác mức lương chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ được giao, chưa tương xứng với động lực làm việc của CBCC trong bộ máy hành chính công.

Qua kiểm định One Way ANOVA và Independent Samples T-Test, kết quả cho thấy nhóm độ tuổi, đặc điểm công việc và thu nhập có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê đối với Động lực làm việc là hoàn toàn phù hợp vì độ tuổi cao hơn phản

78 ánh kinh nghiệm, kỹ năng tiếp xúc với dân và giải quyết các vấn đề hiệu quả hơn; yếu tố Đặc điểm công việc và thu nhập thể hiện mong muốn làm việc của CBCC, nó tác động trực tiếp đến hiệu quả của CBCC và bộ máy hành chính công.

Chương này, tác giả sử dụng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định sự phù hợp của mô hình, phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình nghiên cứu hoàn toàn phù hợp và 6 yếu tố ban đầu đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC, tác giả kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của CBCC theo các đặc điểm cá nhân bằng kiểm định One Way ANOVA và IndependentSamples T-Test.

Định dạng
Số trang	158
Dung lượng	1,18 MB