Tiểu luận Tiền lương và tiền công

Lời nói đầu Lương bổng động lực kích thích người làm việc hăng hái, đồng thời nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn từ bỏ cơng ty mà Tất tùy thuộc vào trình độ lực cấp quản trị Và luôn vấn đề "nhức nhối" hầu hết công ty Việt Nam Đây đề tài gây tranh luận sôi diên đàn quốc hội Việt Nam nhiều năm qua cịn đề tài nóng bỏng Việt Nam Trong điều kiện kinh tế phát triển Việt Nam nhu cầu người đảm bảo mức độ thấp, tối thiểu ăn, mặc, ở, lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe học tập Trong kinh tế thị trường, nhu cầu thể tập trung lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc làm việc có suất, chất lượng, hiệu Lợi ích kinh tế theo C.Mác, phạm trù kinh tế, biểu quan hệ sản xuất, phản ánh ý thức, thành động hoạt động nhằm thoả mãn cách tốt nhu cầu vật chất chủ thể tham gia lao động Bất cá nhân hay tập thể lao động trước làm việc suy nghĩ: có quyền lợi tham gia lao động Vấn đề đặt là: nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hồ lợi ích khơng để lợi ích xâm phạm làm tổn hại đến lợi ích khơng để lợi ích xâm phạm làm tổn hại đến lợi ích kia, biểu coi thường lợi ích động viên chung chung thời bao cấp trước khơng có tác dụng động viên kích thích người lao động làm việc Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau đánh giá lại thiếu sót, sai lầm công tác quản lý, khẳng định phải kết hợp hài hồ lợi ích theo ngun tắc, lấy lợi ích người lao động làm sở, chủ trương, sách kinh tế Đảng Nhà nước có sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu khả người lao động Để phù hợp với khái niệm chất tiền lương kinh tế thị trường Việt Nam, có yêu cầu phải làm cho tiên lương thực đầy đủ chức nó: chức thước đo giá trị sở để điều chỉnh giá cho phù hợp giá (bao gồm giá sức lao động) biến động Chức tái sản xuất sức lao động nhăng trì lực làm việc lâu dài, có hiệu sở tiền lương bảo đảm bù đắp sức lao động hao phí cho người lao động Chức kích thích bảo đảm suất lao động cho người lao động, trì sống hàng ngày dự phịng cho sống lâu dài họ Để kinh tế Việt Nam phát triển sánh với bè bạn trước hết nhà máy, quản lý người phải xây dựng hệ thống trả công hợp lý doanh nghiệp Vì sinh viên, bước đầu tìm tịi, xây dựng hệ thống trả cơng hợp lý, việc mắc lỗi điều khó tránh khỏi, em mong cô hướng dẫn, bảo sửa chữa thiếu sót em để viết em hoàn thiện Nội dung I/ Khái niệm tiền công, tiền lương số khái niệm khác có liên quan tới tiền cơng, tiền lương Trong xã hội người phấn đấu để thoả mãn nhu cầu Sự phấn đấu từ lâu trở thành động lực chủ yếu kích thích người hoạt động hăng say, tích cực cũn từ gây tác động cải tạo xã hội làm cho xã hội văn minh với phát triển xã hội, nhu cầu người không ngừng tăng lên, đa dạng hơn, phong phú Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu người bao gồm hai hệ thống, nhu cầu sinh học nhu cầu xã hội học Nhu cầu sinh học nhu cầu thân họ sống đòi hỏi, nhu cầu xã hội nhu cầu đòi hỏi sống cộng đồng người Qua q trình phát triển xã hội lồi người cho thấy, thời kỳ, khu vực tuỳ thuộc vào phát triển sản xuất xã hội mà mức độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu người, người lao động có khác Chính khác phản ánh mức sống cao hay thấp Mức sống tối thiểu hiểu mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu người lao động thời kỳ định phương diện này, mức sống tối thiểu sở để xác định mức tiền lương tối thiểu nước ta, chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 1993, tiền lương tối thiểu hiểu sau: Tiền lương tối thiểu số tiền định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, mức độ nhẹ nhàng diễn mơi trường lao động bình thường Số tiền bảo đảm cho người lao động mua tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động thân có dành phần ni bảo hiểm lúc hết tuổi lao động Xây dựng hệ thống trả công hợp lý vấn đề phức tạp thực tế có hai hình thức trả cơng trả cơng theo sản phẩm trả cơng theo thời gian Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời gian giản đơn theo thời gian có thưởng a) Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản chế dộ trả công mà tiền công nhận người công nhân nhận mức lương cấp bậc, bậc cao hay thấp hay thấp thời gian thực tế làm việc nhiều hay Chế độ trả cơng áp dụng nơi khó định mức lao động xác, khó đánh giá cơng việc thật xác b) Chế độ trả cơng theo thời gian có thưởng kết hợp chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng đạt tiêu số lượng chất lượng quy định Chế độ trả cồng chủ yếu áp dụng công nhân phụ làm việc phục vụ, công nhân làm việc khâu sản xuất có trình độ khí hố cao Hình thức trả cơng theo sản phẩm: hình thức trản cơng tiền cơng trả phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao động, số lượng sản phẩm thực tế sản xuất nghiệm thu Hình thức trả cơng teo snả phẩm bao gồm chế độ sau: a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: chế độ trả công theo sản phẩm áp dụng cơng nhân tiền cơng tỉ lệ thuận với số lượng sản phẩm sản xuất nghiệm thu Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L x T L: lương cấp bậc công việc Q: mức lương sản lượng T: mức lương thời gian Tiền công=Đơn giá x Qtt Qtt: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể tiền cơng trả cho nhóm người lao động cho khối lượng cơng việc mà họ thực sau phân chia tới người theo phương pháp định Tiền cơng người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc thời gian làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động nhóm n  ĐG =G = i=1 Q n hay ĐG =  Li x Ti i=1 Li: mức lương cấp bậc công việc i Li: tổng lương cấp bậc nhóm cơng nhân Ti: mức lương thời gian công việc i I: lương cấp bậc bình qn nhóm cơng việc c) Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: chế độ trả công áp dụng cho công nhân phụ mà cơng việc họ có ảnh hưởng nhiều đến kết hoạt động lao động cơng nhân hưởng lương theo sản phẩm ĐG = ĐG: đơn giá lương sản phẩm công việc phụ hay phục vụ L: lương cấp bậc công nhân phụ hay phục vụ Q: mức sản lượng cơng nhân M: số máy công nhân phụ phục vụ d) Chế độ trả cơng khốn: áp dụng cho cơng việc giao cho chi tiết phận công việc khơng có lợi mà phải giao tồn khối lượng cơng việc cho cơng nhân hồn thành thời gian định Đơn giá tính theo hai cách: - Xây dựng đơn giá cho đơn vị công việc Tiền cơng khốn= Đg khốn cho đơn vị x khối lượng công việc - Trả cho khối lượng công việc đ) Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Đó chế độ trả cơng theo sản phẩm nói kết hợp với hình thức tiền thưởng LTH=L+L(m.h) LTH: tiền cơng theo sản phẩm có thưởng L: tiên cơng tính theo đơn giá cố định M: % tiền thưởng cho 1% vượt mức tiêu tiền thưởng H: % hoàn thành vượt mức tiêu thưởng e) Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: chế độ trả công áp dụng cho khâu thiết yếu khâu quan trọng sản xuất mà công việc tăng suất lao động có tác dụng thúc đẩy sản xuất phận sản xuất khác có liên quan góp phẩn hồn thành vượt mức kế hoạch xí nghiệp Sử dụng hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định trả cho tất sản phẩm hoàn thành - Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất sản phẩm vượt mức khởi điểm II/ Các yếu tố tác động đến mức lương Môi trường cơng ty a) Chính sách cơng ty: Tiền lương vừa chi phí tốn vừa loại tài sản Chi phí tốn phản ánh qua chi phí lao động Trong ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí Tuy nhiên tiền lương loại tài sản thúc đẩy nhân viên lỗ lực Nó tiềm ảnh hưởng tới hành vi làm việc nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có suất lao động cao Tiền lương thưởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng suất, tỉ lệ số người bỏ việc thấp b) Bầu khơng khí văn hố cơng ty Bầu khơng khí văn hố cơng ty ảnh hưởng lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ cấp cấp dưới, đến hành vi cơng tác, ảnh hưởng đến việc xếp tiền lương thưởng cho nhân viên c) Cơ cấu tổ chức công ty ảnh hưởng tới cấu tiền lương Trong công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị quản trị cấp cao thường định cấu lương thưởng Chính điều dễ gây bất lợi cho nhân viên cấp cao sâu để quan sát nhân viên Ngược lại công ty cấp bậc quản trị hay cơng ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, họ cấp quản trị trực tiếp định vấn đề lương thưởng, công nhân hưởng lương hợp lý cấp quản trị sâu sát cơng nhân Do lưong thưởng tuỳ thuộc vào cấu công ty d) Khả chi trả công ty, đứng tài cơng ty tình hình kinh doanh công ty Các công ty kinh doanh thành công thường trả lương cao mức lương trung bình xã hội Thị trường lao động Khi nghiên cứu đề ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu yếu tố quan trọng thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng Đó yếu tố: lương thưởng thị trường, chi phí sinh hoạt, cơng đồn, xã hội, kinh tế luật pháp a) Lương thưởng thị trường Các công ty đêuf nằm vị trí cạnh tranh gay gắt Do cần phải nghiên cứu kỹ mức lương xã hội ngành nghề Việc nghiên cứu dựa lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty kinh doanh, số cơng ty định cần nghiên cứu công việc cần so sánh đối chiếu b) Chí phí sinh hoạt Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt quy luật chung nước giới Tại Việt Nam nhà nước định mức lương tối thiểu nhân viên đủ sống làm việc cacs cơng ty nwongs ngồi cơng ty liên doanh Lý luận chi phí sinh hoạt đơn giản: Khi giá tăng lên giai đọan định đó, tiền lương thưởng thời thực bị giảm xuống Do cơng ty phải tăng lương theo tỉ lệ định đủ nhân viên trì mức lương thực trước c) Cơng đồn Cơng đồn lực lượng mạnh mà cấp quản trị pahỉ thảo luận với họ ba lĩnh vực sau: - Các tiêu chuẩn sử dụng để xếp lương thưởng - Các mức chênh lệch lương - Các phương pháp trả lương Có cơng đồn ủng hộ kế hoạch kích thích sảnh xuất công ty d) Xã hội Sức ép xã hội quan trọng Ai biết lương thưởng ảnh hưởng đến giá sản phẩm dịch vụ Xã hội, đại biểu người tiêu dùng, không muốn giá sinh hoạt tăng Họ tạo sức ép buộc số công ty không tăng lương mà phải theo mức lương công ty khác áp dụng đ) Nền kinh tế Trong kinh tế suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ diên tăng cao có nghĩa số người thất nghiệp tăng Do đó, cơng ty có khuynh hướng hạ thấp lương khơng tăng lương Tuy nhiên, cơng đồn, phủ xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng Đây vấn đề hóc búa nhà quản trị e) Luật pháp Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ nhà nước Luật lao động nước nói chung Việt Nam nói riên nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ trả lương Bản thân nhân viên Bản thân nhân viên tác động đến việc trả lương Mức lương phúc lợi tuỳ thuộc vào hồn thành cơng tác nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, trung thành, tiềm kể ảnh hưởng trị - Sự hồn thành cơng tác: khơng có làm nản lịng nhân viên cho việc cơng nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lương thấp nhân viên có suất Do cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào hoàn thành công tác - Kinh nghiệm: kinh nghiệm yếu tố ảnh hưởng đến lương thưởng, hầu hết quan tổ chức giới dựa vào yếu tố để tuyển chọn cứu xét lương thưởng III/ Xác định tiến trình đánh giá cơng việc Đánh giá cơng việc thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị tầm quan trọng công việc dựa nhiều yếu tố nhằm loại bỏ bất bình đẳng quan cấu lương thưởng bất hợp lý Đánh giá công việc nhằm mục tiêu sau: - Xác định cấu trúc công việc quan - Mang lại bình đẳng trật tự mối tương quan công việc - Triển khai thức bậc giá trị công việc sử dụng để thiết kế cấu lương thưởng - Đạt trí cấp quản trị nhân viên liên quan tới công việc Các phương pháp đánh giá cơng việc Phương pháp thang đồ hoạ Là phương pháp người đánh giá dựa ý kiến chủ quan đánh giá thực đối tượng đánh giá, theo thang đo từ thấp đến cao tiêu đánh giá xếp theo thứ bao gồm tiêu cso liên quan trực tiếp đến công việc Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây phương pháp xếp nhân viên từ giỏi đến theo số điểm kết thực công việc, thái độ alfm việc Phương pháp so sánh cặp Đây phương pháp dùng nhân viên đem so sánh với nhân viên khác tiêu chuẩn số lượng, chấp lượng cơng việc, thái độ ý thức bảo vệ, để thấy nhân viên đánh giá tốt Phương pháp tính điểm Là phương pháp ấn định giá trị số cho yếu tố công việc tổng số giá trị naỳ cung cấp đánh giá giá trị tương ứng cơng việc Phương pháp tính điểm thực qua 12 bước sau: 1) Lựa chọn cơng việc điển hình chủ yếu cơng ty Các cơng việc phân theo nhóm cơng việc 2) Các chun viên tiến hành phân tích cơng việc 3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích viết bảng mơ tả cơng việc để trình lên ban lãnh đạo 4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc xác định xem cơng việc có yếu tố 5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) yếu tố cơng việc 6) Xác định xem yếu tố có thứ bậc 7) ấn định hệ thống điểm 500 hay 1000 8) Phân bố số điểm cho thứ bậc yếu tố Khoảng cách thứ bậc tính theo cơng thức sau: Khoảng cách = M: Điểm tối đa m: điểm tối thiểu N: số thức bậc 9) Soạn thảo cẩm nang đánh giá cơng việc để trình cấp quản trị 10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc thảo cẩm nang đánh giá công việc 11) Cấp quản trị đánh giá công việc cách so sánh đối chiếu bảng điểm với bảng mô tả cơng việc 12) Hồn tất cẩm nang IV/ Phương pháp ấn định mức lương Ngạch lương Ngạch lương việc lập nhóm cơng việc tương tự nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lương Mối ngạch lương ứng với ngạch công chức, viên chức phản ánh nội dung cơng việc trình độ cơng chức, người lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, ngạch công chức viên chức xử dụng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ định Trong ngành có nhiều ngạch cơng chức, viên chức tương ứng với nội dung công việc khác 10 Hệ số lương chuẩn Hệ số lương chuẩn hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) ngạch Mỗi ngạch có hệ số mức lương chuẩn lấy hệ số mức lương chuẩn nhân với mức lương tối thiểu ta mức lương chuẩn ngạch Hệ số mức lương chuẩn xác định sở hệ số phức tạp lao động ngạch nhân với hệ số tiêu hao lao động theo ngạch Hệ số khơng phụ thuộc vào người cụ thể q trình cơng tác họ để thực cơng việc Hệ số lương chuẩn ngạch chịu cân đối nội ngành cân đối nói chung ngành Bậc lương thâm niên Bậc lương thâm niên thể thâm niên người lao động làm việc ngạch xác định hợp lý, nhằm mục đích động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc tích luỹ kinh nghiệm, tân tâm với cơng việc khơng có khả điều kiện nâng ngạch lên cao Người lao động sau tuyển dụng vào ngạch xếp mức lương chuẩn ngạch, sau nâng bậc lương theo thâm niên không cần qua thi cử, mà cần hoàn thành nhiệm vụ giao Khoảng cách bậc lương thâm niên Khoảng cách bậc lương thâm niên phải có tác dụng khuyến khích người lao động hồn thành cơng việc để nâng bậc lương thâm niên Khoảng cách bậc lương thâm niên quy định chế độ tiền lương xác định từ 0,09 đến 0,43 so với mức lương tối thiểu Điều chỉnh mức lương Khi xác định bậc lương hạng ngạch lương, cấp quản trị thấy số công việc trước trả lương cao hay thấp Các cấp quản trị cần phải điều chỉnh cho phù hợp với ngạch bậc lương 11 V/ Nguồn hình thành quỹ tiền lương sử dụng quỹ tiền lương Nguồn hình thành quỹ tiền lương Căn vào kết thực nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm: - Quỹ tiền lương theo theo đơn giá giao - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định nhà nước - Quỹ tiên lương từ hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác đơn giá tiên lương giao - Quỹ tiên lương dự phòng từ năm trước chuyển sang Nguồn quỹ tiền lương nêu gọi tổng quỹ tiên lương Sử dụng tổng quỹ tiền lương Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so vơi quỹ tiên lương hưởng, dồn chi quỹ tiên lương vào tháng cuối năm để dự phòng quỹ tiền lương người lao động có suất, chất lượng cao, có thành tích cơng tác (tối đa khơng q 10% tổng quỹ lương) - Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt 2% tổng quỹ lương) - Quỹ dự phịng cho năm sau (tối đa khơng vượt 12% tổng quỹ lương) VI/ Quy định trả lương gắn với kết lao động Căn vào đặc điểm tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương vụ thể gắn với kết cuối người lao động, phận sau: Đối với lao động trả lương theo thời gian (viên chức quản lý chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ đối tượng khác mà thực trả lương theo sản phẩm lương khoán trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương xếp nghị định số 26/CP, vừa theo kết cuối người, phận, công thức tính sau: 12 Ti=T1i+T2i (1) Trong đó: Ti: tiền lương người thứ i nhận T1i: tiền lương theo nghị định số 26/CP người thứ i, tính sau: T1i=ni x ti (2) Ti: xuất lương ngày theo nghị định số 26/CP người thứ i ni: số ngày công thực tế người thứ i T2i: tiền lương theo công việc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi, mức độ hồn thành cơng việc số ngày công thực tế người thức i, không phụ thuộc vào hệ số mức lương xếp theo nghị định số 26/CP Cơng thức tính sau: Vt - Ccđ T2i = ni hi (3) m  njhj (i thuộc J)c J) j=1 Vt: quỹ tiền lương ứng với mức độ hồn thành cơng việc phận làm lương thời gian Vcđ: quỹ tiền lương theo nghị định số 26/CP phận làm lương thời gian theo công thức sau: m Vcđ=  T1j j=1 T1j tiền lương theo nghị định số 26/CP người làm lương thời gian ni: số ngày công thực tế người thức i hi: hệ số tiền lương ứng với công việc giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi mức độ hồn thành cơng việc người thứ i xác định theo công thức sau: hi = K K: hệ số mức độ hoàn thành chia làm mức: hoàn thành tốt hệ số 1,2 Hoàn thành, hệ số1,0 Chưa hoàn thành hệ số 0,7 13 đ1i: số điểm mức độ phức tạp công việc người thứ i đảm nhiệm đ2i: số điểm tính trách nhiệm công việc người thứ i đảm nhiệm Tổng số điểm hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp tính trách nhiệm cơng việc 100% tỉ trọng điểm cao cua đ1i 70% đ2i 30% (đ1+đ2) tổng số điểm mức độ phức tạp tính trách nhiệm cơng việc giản đơn doanh nghiệp * Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (hi) làm sở để trả lương theo cách tính - Thống kê chức danh công việc theo cấp độ từ đại học trở lên; cao đẳng trung cấp; sơ cấp không cần đào tạo - Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương công việc phức tạp đơn giản (gọi tất bội số tiền lương) Bội số tiền lương chức danh công việc phức tạp định xếp theo nghị định 26/CP doanh nghiệp bội số thấp hệ số mứ lương theo nghị định số 26/CP Trong khung bội số doanh nghiệp lựa chọn bội số tiền lương cho phù hợp - Theo bảng tỉ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụt hể để chấm điểm cho chức danh công việc theo cấp trình độ - áp dụng theo cơng thức để tính tiền lương nhận người Đối với lao động hưởng lương theo sản phẩm lương khoán a) Đối với lao động làm khoán làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lương tính trả theo cơng thức T=Vđg x q T: tiền lương lao động Vđg: đơn giá tiền lương sản phẩm, làm khoán tiền lương khoán q: số lượng sản phẩm cơng việc khốn hồn thành b) Đối với lao động làm lương khoán lương sản phẩm tập thể 14 Trả lương theo tỉ lệ hệ số lương cấp bậc công việc đảm nhiệm (không theo hệ số mức lương xếp theo nghị định số 26/CP) số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc Cơng thức tính sau: VSP x đi.ti Ti = m  đjtj (i phụ thuộc thuộc J)c J=1 J) Ti: tiền lương người thứ i nhận Vsp: quỹ tiền lương sản phẩm tập thể m: số lượng thành viên tập thể ti: số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc người thứ i Việc xác định số điểm người đánh giá hàng ngày thơng qua bình xét tập thể Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể sau + đảm bảo số cơng có ích + chấp hành nghiêm phân công lao động người phụ trách + Bảo đảm chất lượng công việc (sản phẩm) + Tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động Nếu bảo đảm tiêu chuẩn 10 điểm Tiêu chuẩn khơng đảm bảo trừ từ đến điểm - Các tiêu chuẩn bổ xung + làm cơng việc có cấp bậc cơng việc cao cấp bậc công nhân, bảo đảm chất lượng, thời gian cộng thêm từ đến điểm + Làm công việc nặng nhọc độc hại tập thể cộng thêm từ đến điểm + Làm cơng việc khơng bổ trí đủ người theo dây truyền đảm bảo công việc hoạt động bình thường cộng thêm từ đến điểm Các bước tiến hành trả lương sản phẩm lương khốn - Xác định chức danh cơng việc tập thể - Xác định hệ số mức lương theo nghị định số 26/CP xác định hệ số mức lương theo cấp bậc công việc người ngày công thực tế người 15 - Xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc người - Xác định tiền lương trả cho người theo công thức Đối với quỹ tiền lương thưởng suất, chất lượng cao quỹ khuyến khích lao động có trình độ chun mơn cao kỹ thuật cao tay nghề giỏi doanh nghiệp chủ động xây dựng chế độ cho chặt chẽ, phù hợp thoả đáng, tránh tràn lam, bảo đảm sử dụng quỹ mục đích VII/ Tiến trình quản trị hệ thống lương Để đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ việc xây dựng thực quy chế trả lương, doanh nghiệp phải xây dựng quy chế trả lương sau - Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương doanh nghiệp giám đốc làm chủ tịch Thành viên hội đồng gồm: phận lao động tiền lương uỷ viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cung cấp; đại diện Đảng uỷ, đại diện phòng số chuyên gia giỏi lĩnh vực chuyên môn, nghiệp Số thành viên cụ thể giám đốc định - Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế tổ chức lấy ý kiến rộng rãi doanh nghiệp sau hồn chỉnh quy chế Giám đốc tổ chức lấy ý kiến đại hội đồng công nhân viên chức đại diện phận doanh nghiệp sau định cơng bố thức Sau ban hành quy chế, phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức cơng đồn cấp phận chun mơn khác có liên quan giúp giám đốc triển khai thực quy chế đến phận người lao động - Đăng ký quy chế trả lương doanh nghiệp theo quy định Khi thiết lập hệ thống tiền lương phải văn phịng quản trị tiền lương trì Mặc dù cấu tiền lương thay đổi điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hệ thống tiền lương khơng thay đổi Điều địi hỏi phải quản trị điều chỉnh cho thích hợp: trước tiên áp dụng bảng lương công việc hành thức đến phải thường xuyên cập nhật hoá cấu tiền lương để áp ứng thay đổi công việc 16 - áp dụng bảng lương Mức xếp lại thang lương áp dụng cho trường hợp sau đây: Khi tuyển công nhân, công nhân chuyển công việc hay thuyên chuyển sang phận khác chuyển từ ca sang ca khác, đề bạt thăng mức lương thành tích hay dựa sở tự động tăng lương; cá nhân thăng bậc theo tuyến biểu đồ tăng lương Để cho cấu tiền lương xếp phận hợp lý, cần phải có phận tiếp nhận nghiên cứu khiếu lại lương công nhân - Phương pháp cập nhật hoá cấu lương Những thay đổi duyệt xét lại cấu, phát triển đại hoá sở vật chất nhà máy chắn thay đổi bỏ công việc cũ lập công việc Nên chuẩn bị mô tả chi tiết công việc cho công việc thay đổi này, công việc nên xếp công việc đánh giá ban đầu Trong trường hợp công ty cần số lao động có kỹ thị trường lao động, cơng nhân đòi hỏi mức lương cao mức lương họ Trong trường hợp nhà quản tri xếp mức lương đặc biệt để tuyển mộ giữ chân họ làm việc với công ty Những điều chỉnh cấu lương không nên lẫn lộn với việc điều chỉnh lương cách tổng quát định kỳ đáp ứng với thay đổi bên ngồi VIII/ Thực trạng tiền lương, tiền cơng doanh nghiệp Những ưu điểm hệ thống trả lương - Hệ thống trả lương hợp lý kích thích người lao động hăng hái làm việc, nâng cao suất lao động bảo đảm chất lưọng sản phẩm, hoàn thành kế hoạch giao - Giúp cho người lao động thoả mãn nhu cầu lợi ích mình, giúp họ đảm bảo trì sống tái sản xuất sức lao động - Giúp người lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, trung thành với công ty 17 Những tồn - Phạm vi áp dụng: sách chế độ tiền lương nước ta nhiều vấn đề bất hợp lý tiền lương thu nhập người lao động thành phần kinh tế khác - Mức tiền lương nhìn chung cịn thấp Chế độ tiền lương áp dụng cho người lao động không phản ánh giá trị sức lao động không phù hợp với biến đổi giá thị trường - Chế độ tiền lương mang tính bình qn cao - Chế độ tiền lương cịn chưa thực đồng với sách kinh tế xã hội bảo hiểm xã hội, giáo dục đào tạo Những tồn hệ thống trả công nguyên nhân chủ yếu sau đây: - Nhà nước ngành chức chưa nhận thức chất tiền lương, chưa xem tiền lương yếu tố trình sản xuất tiền lương chưa theo giá trị sức lao động Chưa gắn với sách tài phù hợp với tình hình phát triển kinh tế thời kỳ - Trong chuyển từ chế quản lý cũ sang chế quản lý mới, nhiều ngành đổi hoạt động cho phù hợp với chế thị trường hệ thống tiền lương lại chậm thay đổi, tiền lương nửa bao cấp, nhiều khoản chưa tiền tệ hố, điều tác động tiêu cực đến sản xuất đời sống xã hội - Thêm vào nhiều tượng tiêu cực tham nhũng đặc quyền, đặc lợi gắn với sơ hở quản lý kinh tế tác động xấu đến tiền lương thu nhập làm cho vấn đề cải thiện, nâng cao đời sống người lao động không bao IX/ Một số kiến nghị giải pháp Từ thực trạng nguyên nhân nêu doanh nghiệp cần phải nghiên cứu xây dựng hệ thống trả công trả lương cho hợp lý 18 - Tiền lương phải xem giá sức lao động, lao động sản xuất hàng hố phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng hàng hố phải tính tính đủ tiền lương phải trả sở giá trị sức lao động, đảm bảo cho người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội - Để khuyến khích người có tài năng, người làm việc thật có suất chất lượng hiệu cần thực việc trả lương theo công việc chức theo người thực - Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi kết cấu tiền lương, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ sách tiền lương với sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp cán lãnh đạo - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo mức lương tối thiểu Để tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương tối thiểu phải phù hợp với ngành, nghề số giá sinh hoạt thời kỳ - Xây dựng chế độ tiền lương phải nhằm đánh giá chất lượng lao động hiệu cơng tác, giảm dần tính bình qn, mở rộng bội số thang lương phải tính đến đặc thù riêng khu vực - Việc cải cách chế độ tiền lương phải thực đồng với vấn đề khác bảo hiểm, y tế, giáo dục 19 Kết luận Lương thưởng loại phần thưởng mà cá nhân nhận để đổi lấy sức lao động Khi xây dựng hệ thống lương thưởng, nhà quản lý tự phải phân tách yếu tố định ảnh hưởng đến định lương Các yếu tố bao gồm mối trường doanh nghiệp, thị trường lao động, thân nhân viên thân công việc Môi trường công ty yếu tố quan trọng ấn định mức lương Chính sách doanh nghiệp, bầu khơng khí doanh nghiệp, cấu tổ chức doanh nghiệp khả chi trả doanh nghiệp thành tố mà quản trị phải phân tách Công ty hoạt động không phân tích thị trường nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh Các nhà phân tích phải khảo sát lương thị trường, chi phí sinh hoạt, thảo luận với cơng đồn, phân tích khung cảnh xã hội, mơi trường kinh tế khung cảnh pháp lý Bản thân nhân viên yếu tố quan trọng xếp lương Khi xếp lương nhà quản trị phải xem thân nhân viên hồn thành cơng việc tới mức độ nào, tuổi thâm niên, kinh nghiệm người lao động tới đâu, người lao động có trung thành với cơng ty khơng, nhân viên có tiềm khơng Nhưng quan cho hệ thống trả lương khách quan khoa học Nhờ vào bảng phân tích mơ tả cơng việc, nhà quản trị đánh giá cơng việc Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng Đó phương pháp thang đo đồ hoạ, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp tính điểm Sau phân tích yếu tố, nhà quản trị dựa vào số điểm hay bảng xếp hạng để phân tích ngạch lương Sau chia ngạch lương nhà quản trị phải ấn định bậc lương ngạch Các nhà quản trị phải xem xét nguồn quỹ tiền lương phân chia cho người lao động cho hợp lý Các nhà quản trị không nên hiểu lương bổng cách rời rạc mà hiểu có cách hệ thống nhãn quan quản trị Các nhà quản trị cần phải thiết kế cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương 20