Hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại công ty tnhh mtv xây dựng 470

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO KỸ SƯ TẠI CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG

Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại công ty xây dựng

1.1.1 Kỹ sư tại công ty xây dựng

Công ty xây dựng, hay còn gọi là nhà thầu xây dựng, là những tổ chức có chức năng và năng lực thực hiện các công việc xây dựng Họ ký kết hợp đồng trực tiếp với chủ đầu tư để nhận thầu toàn bộ hoặc một phần công việc trong dự án đầu tư xây dựng công trình.

Nhà thầu xây dựng có 2 loại như sau: Nhà thầu chính và Nhà thầu phụ

- Nhân lực chủ chốt làm việc tại công ty xây dựng chính là đội ngũ kỹ sư.

Kỹ sư làm việc tại các công ty xây dựng bao gồm nhiều chuyên ngành như Kỹ sư cầu đường, Kỹ sư xây dựng dân dụng và công nghiệp, Kỹ sư kinh tế xây dựng, Kỹ sư kết cấu công trình, Kỹ sư cơ điện, Kỹ sư xây dựng Thủy lợi Thủy điện, Kỹ sư Công nghiệp, Kỹ sư cơ khí, Kỹ sư điện, Kỹ sư máy xây dựng công trình và Kỹ sư địa chất Đặc điểm công việc của các kỹ sư xây dựng thường liên quan đến việc thiết kế, quản lý và thực hiện các dự án xây dựng, đảm bảo chất lượng và an toàn cho công trình.

- Công việc của các kỹ sư đòi hỏi tính tự chủ cao, có khi hoạt động theo nhóm, có khi hoạt động độc lập.

- Công việc của các kỹ có mức độ phức tạp cao, nhiều hạng mục, nhiều kết cấu, nhiều sản phẩm của nhiều ngành ghép lại

Công việc của các kỹ sư tại công trường thường chịu áp lực lớn từ tiến độ thi công, phải đối mặt với điều kiện thời tiết khắc nghiệt và đáp ứng yêu cầu tiến độ từ nhà đầu tư.

Công việc của các kỹ sư thường đối mặt với nhiều rủi ro, bao gồm làm việc tại các công trường xa xôi, trong những khu vực rừng thiêng nước độc, trên những con đèo dốc và núi non hiểm trở Họ cũng phải thực hiện nhiệm vụ tại các sông suối, nhà cao tầng, và những nơi có lưu lượng giao thông cao.

Các kỹ sư thường phải làm việc trong điều kiện môi trường không thuận lợi, thường xuyên ở các công trường xa nhà Họ phải đối mặt với những khó khăn như sống trong các khu nhà tạm bợ, ăn uống không đảm bảo và di chuyển khó khăn.

- Công việc của nghề xây dựng chia thành ba nhóm: ngoài công trường, công xưởng và trong văn phòng.

Công việc ngoài công trường bao gồm nhiều vị trí quan trọng như kỹ sư thi công, người hướng dẫn thực hiện các bước đọc hiểu bản vẽ thiết kế và tính toán khối lượng công việc Họ cũng có trách nhiệm hướng dẫn công nhân thực hiện công việc, lập bản vẽ hoàn công sau khi hoàn tất, và thực hiện công tác trắc đạc Bên cạnh đó, kỹ sư giám sát thi công và chỉ huy trưởng công trường cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc đảm bảo tiến độ và chất lượng công trình.

+ Công việc trong công xưởng có kỹ sư giám sát nội bộ, kỹ sư quản lý chất lượng, chuyên viên phát triển sản phẩm

Công việc trong văn phòng ngành xây dựng rất đa dạng, bao gồm chuyên viên thiết kế, quản lý kế hoạch, dự án, chất lượng ở các đơn vị thi công xây dựng, tư vấn xây dựng, trắc đạc, khảo sát địa chất, thẩm định chất lượng công trình và lập hồ sơ mời thầu Các vị trí đang thiếu hụt nhân lực hiện nay bao gồm chuyên viên quản lý dự án, giám sát viên, dự toán viên, thanh quyết toán công trình và lên phiếu giá thanh toán công nợ với chủ đầu tư.

+ Yêu cầu về trình độ các kỹ sư làm việc tại các công ty xây dựng thường phải tốt nghiệp các trường đại học, đúng chuyên ngành

Kỹ sư xây dựng cần sở hữu nhiều kỹ năng quan trọng, bao gồm khả năng chỉ đạo thi công, lập dự toán, soạn thảo và thương thảo hợp đồng, cũng như lập và đánh giá hồ sơ thầu Họ phải biết cách lập hồ sơ dự thầu, thực hiện chào thầu, và hoàn thành hồ sơ hoàn công cùng thanh quyết toán công trình Ngoài ra, kỹ sư cũng cần đọc hiểu bản vẽ thi công, thành thạo sử dụng máy tính và các phần mềm chuyên ngành như AutoCAD, Dự toán GXD, Dự thầu GXD, 3Dmax, và có khả năng bóc tách dự toán công trình.

Kỹ sư xây dựng cần duy trì thái độ tích cực và đạo đức nghề nghiệp cao, thể hiện trách nhiệm với cộng đồng và xã hội Họ phải có tinh thần học hỏi và rèn luyện không ngừng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của bản thân.

1.1.2 Động lực làm việc của kỹ sư tại các công ty xây dựng

Mỗi tổ chức đạt năng suất cao khi có đội ngũ cán bộ, nhân viên làm việc tự giác, sáng tạo và tâm huyết Động lực làm việc, do phương pháp quản lý và ứng xử của nhà quản lý quyết định, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của tất cả nhân viên Nhiều người có trình độ cao nhưng không đạt hiệu quả như mong muốn thường thiếu động lực Động lực làm việc thúc đẩy nỗ lực cá nhân và tổ chức, dẫn đến năng suất và hiệu quả cao hơn Khi nhân viên có tâm trạng hưng phấn, họ dễ dàng sáng tạo và thực hiện công việc tốt hơn Tuy nhiên, để đạt hiệu quả công việc tối ưu, động lực còn cần kết hợp với khả năng chuyên môn và các nguồn lực khác.

Động lực làm việc của kỹ sư trong các công ty xây dựng là yếu tố quan trọng thúc đẩy họ hành động tích cực và đạt năng suất cao Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao chất lượng công việc mà còn khuyến khích khả năng thích nghi và sáng tạo tối đa trong tiềm năng của họ.

Như vậy có thể nói.

- Động lực gắn liền với công việc, với điều kiện và môi trường làm việc.

- Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân, điều này có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực.

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên họ sẽ có xu hướng ra khỏi tổ chức.

Trong tự nhiên, các yếu tố và điều kiện thay đổi có thể làm tăng năng suất và hiệu quả công việc Tuy nhiên, động lực không phải là yếu tố duy nhất quyết định đến năng suất; năng lực của người lao động, phương tiện làm việc và các nguồn lực khác cũng đóng vai trò quan trọng Do đó, việc chỉ dựa vào động lực có thể dẫn đến hiệu suất công việc không như mong đợi.

1.1.2.2 Các chỉ số đo lường động lực làm việc của kỹ sư tại các công ty xây dựng

Động lực làm việc là yếu tố then chốt thúc đẩy con người hành động tích cực, nâng cao năng suất và phát huy sự sáng tạo Để duy trì và hoàn thiện động lực cho các kỹ sư, công ty cần áp dụng các chính sách và biện pháp phù hợp Việc đánh giá các công cụ tạo động lực cần được thực hiện thông qua các chỉ số cơ bản, nhằm đo lường mức độ thỏa mãn và hiệu quả làm việc của kỹ sư trong lĩnh vực xây dựng.

- Sự tích cực trong công việc, hoàn thành xuất sắc mọi công việc được giao

- Hoàn thành công việc được giao với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

- Thích nghi cao với những thay đổi trong công việc, thích nghi với phương pháp mới, máy móc, thiết bị mới, môi trường làm việc mới

Có khả năng sáng tạo và thường xuyên cải tiến phương pháp làm việc, đưa ra các sáng kiến mới và cải tiến kỹ thuật trong lĩnh vực xây lắp cũng như trong chuyên môn đã được đào tạo.

Xử lý công việc với độ phức tạp cao đòi hỏi tinh thần làm việc chăm chỉ và thái độ độc lập Luôn sẵn sàng đối mặt với các tình huống phức tạp, người lao động cần có khả năng giải quyết vấn đề một cách hiệu quả.

- Có kỹ năng về giao tiếp và hiểu biết về pháp luật để xử lý mọi tình huống.

Một số cách tiếp cận các công cụ tạo động lực

1.2.1 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg

Frederick Herzberg nhấn mạnh rằng các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc hoàn toàn khác biệt với các yếu tố gây ra sự bất mãn Ông phân loại các yếu tố này thành hai nhóm chính: nhóm yếu tố tạo động lực và nhóm yếu tố duy trì.

Nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến môi trường làm việc là cần thiết để đảm bảo trạng thái tâm lý bình thường cho người lao động Nếu các yếu tố này không được đảm bảo ở mức độ nhất định, người lao động có thể rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn Tuy nhiên, những yếu tố này không phải là động lực thúc đẩy công việc.

Bảng 1.1 Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg

Các yếu tố tạo động lực

Sự công nhận Công việc có tính thử thách Trách nhiệm được gia tăng

Sự thăng tiến Phát triển bản thân từ công việc

Các yếu tố tạo động lực

Chính sách và quy định quản lý của tổ chức

Sự giám sát Điều kiện làm việc Những mối quan hệ giao tiếp trong tổ chức Lương, thưởng Đời sống cá nhân Địa vị

Công việc ổn định (Nguồn: Frederick Herzberg (1969),One More Time: How Do You Motivate

Các yếu tố tạo động lực liên quan đến cảm nhận của con người về công việc của họ Khi tất cả những yếu tố này có mặt trong một công việc, chúng sẽ tạo ra động lực cao, miễn là không có những yếu tố làm giảm sự hài lòng.

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố quan trọng để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc Những yếu tố này liên quan đến bản chất công việc và nhu cầu cá nhân của người lao động Khi các nhu cầu này được đáp ứng, chúng sẽ thúc đẩy động lực và mang lại sự hài lòng trong công việc.

Nhóm yếu tố thứ hai đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trạng thái làm việc bình thường của nhân viên Mọi người đều mong muốn nhận lương xứng đáng với công sức, có tổ chức quản lý hợp lý và điều kiện làm việc đảm bảo Khi những yêu cầu này được đáp ứng, nhân viên thường coi đó là điều hiển nhiên; tuy nhiên, nếu thiếu thốn, họ sẽ cảm thấy bất mãn và hiệu suất làm việc sẽ giảm sút Các yếu tố thúc đẩy thực sự liên quan đến công việc, và khi chúng không có mặt, nhân viên sẽ thể hiện sự không hài lòng, lười biếng và thiếu động lực, dẫn đến sự không ổn định về mặt tinh thần.

Theo Herzberg, để đạt được sự hưởng ứng tích cực từ nhân viên, các nhà quản lý nên tập trung vào việc gia tăng các yếu tố thúc đẩy thay vì chỉ cải thiện các yếu tố duy trì.

1.2.2 Các công cụ tạo động lực tài chính và phi tài chính

Theo R.Wayne Mardy and Robert M.Noe (2005) trong cuốn Hunman Resanrce Management đã chia các công cụ tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm.

- Nhóm công cụ tài chính:

+ Công cụ tài chính trực tiếp + Công cụ tài chính gián tiếp

- Nhóm công cụ phi tài chính:

+ Công cụ thuộc về bản thân công việc + Công cụ thuộc về môi trường công việc

(Nguồn :Nghiên cứu của tác giả)

Các công cụ tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại các Công ty Xây dựng

Tạo động lực là yếu tố quan trọng giúp khuyến khích con người đạt được mục tiêu Để nâng cao động lực cho kỹ sư trong công ty xây dựng, các nhà quản lý có thể áp dụng hai nhóm công cụ chính: công cụ tài chính và công cụ phi tài chính Những công cụ này sẽ giúp thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự cống hiến của kỹ sư, từ đó góp phần vào sự phát triển của công ty.

Công cụ tạo động lực

Công cụ tài chính Công cụ phi tài chính

- Dịch vụ và phúc lợi

- Ăn, nghĩ, phương tiện đi lại làm việc

- Trang thiết bị, bảo hộ lao động

- Thăng tiến, công nhận, tôn vinh, khen thưởng

- Tự chủ trong công việc, đánh giá công việc

- Niềm tin đối với công ty

- Chính sách và các quy định

- Chế độ làm việc, nghĩ ngơi

- Bầu không khí làm việc

- Chính sách khen thưởng kỹ luật

1.3.1 Các công cụ tài chính

1.3.1.1 Công cụ tài chính trực tiếp

Tiền lương và tiền công là nguồn thu nhập chính của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống hàng ngày và gia đình họ Mức lương cao và công bằng với công sức lao động không chỉ cải thiện cuộc sống mà còn là động lực lớn giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc.

Trong doanh nghiệp, tiền lương là công cụ quan trọng để giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm việc hiệu quả Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các hình thức trả lương ngày càng đa dạng và linh hoạt, nhưng chủ yếu vẫn tập trung vào hai hình thức chính: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.

Tiền lương và tiền công đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, không chỉ là công cụ tài chính đáp ứng nhu cầu cơ bản theo hệ thống nhu cầu của Maslow, mà còn phản ánh giá trị sức lao động và địa vị xã hội của cá nhân Để trở thành động lực cho người lao động, công ty cần tuân thủ những yêu cầu cơ bản nhằm đảm bảo sự công bằng và khuyến khích phát triển nghề nghiệp.

Công ty cần tuân thủ các quy định và chính sách của nhà nước về tiền lương, đồng thời áp dụng linh hoạt các quy định này vào doanh nghiệp, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.

Tiền lương và tiền công của các kỹ sư cần được xác định dựa trên kết quả công việc để đảm bảo sự công bằng và tạo động lực làm việc Để đạt được điều này, cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả lao động và một cơ chế trả lương phù hợp với từng công việc Việc thiết lập các chính sách này phải dựa trên yếu tố chủ quan của doanh nghiệp cũng như các yếu tố khách quan từ thị trường, như mức lương của các doanh nghiệp khác và các quy định pháp luật hiện hành.

Khi xác định mức lương và giá trị công việc, cần thiết lập quy định hợp lý về tăng lương và bậc lương, dựa trên các quy định của chính sách và pháp luật hiện hành.

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài lương nhằm khuyến khích người lao động, đặc biệt khi lương chưa đủ động lực Đây là công cụ tài chính để thưởng cho những sáng kiến, giải pháp có giá trị và thành tích xuất sắc trong công việc Để nâng cao hiệu quả của tiền thưởng, cần xác định rõ mối quan hệ giữa tiền thưởng và mức cống hiến của người lao động cho sự phát triển của công ty Nhà quản lý cần chú ý đến các vấn đề như xác định hợp lý các khoản chi trả, điều kiện và mức thưởng, cũng như các hình thức thưởng như thưởng tháng, quý, năm và thưởng đột xuất cho những thành tích nổi bật.

Phụ cấp là khoản tiền mà công ty trả thêm cho kỹ sư khi họ đảm nhận trách nhiệm bổ sung hoặc làm việc trong môi trường khó khăn Khoản thu nhập này không chỉ bù đắp cho người lao động mà còn tạo động lực giúp họ vượt qua những thách thức và gánh vác trách nhiệm lớn hơn trong công việc.

Phụ cấp đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích tinh thần làm việc của kỹ sư, vì nó thể hiện sự thấu hiểu của ban lãnh đạo đối với những khó khăn mà họ gặp phải trong công việc Khi kỹ sư nhận thấy sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên, họ cảm thấy được ghi nhận và động viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó với công ty.

Do đó họ rất tin tưởng vào ban lãnh đạo và sự phát triển của công ty.

Phụ cấp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự công bằng giữa các lao động, đặc biệt là những người làm việc trong môi trường độc hại và khó khăn Những người lao động trong các lĩnh vực phức tạp và nguy hiểm cần được hưởng các khoản phụ cấp tương xứng Đối với kỹ sư, việc nhận phụ cấp cho làm thêm, làm đêm, làm vào chủ nhật và thời gian nghỉ ngơi là cần thiết theo quy định của nhà nước.

Người lao động cần được hưởng các khoản trợ cấp nhằm hỗ trợ họ trong điều kiện làm việc khó khăn, giúp kỹ sư cảm nhận sự quan tâm từ lãnh đạo Các khoản trợ cấp này bao gồm trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hỗ trợ gia đình khó khăn, thiên tai, học sinh nghèo vượt khó, trợ cấp ngày Tết, xây nhà tình nghĩa, cùng với các loại trợ cấp khác theo quy định của nhà nước.

1.3.1.2.Công cụ tài chính gián tiếp

Các công cụ kinh tế gián tiếp bao gồm các khoản thù lao không trực tiếp dành cho kỹ sư, như bảo hiểm sức khỏe, tiền lương hưu, tiền chờ việc, và tiền nghỉ lễ Ngoài ra, các phúc lợi này còn bao gồm các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và nhiều phúc lợi khác liên quan đến quan hệ lao động.

Bảo hiểm bắt buộc cho kỹ sư là một phúc lợi thiết yếu mà các công ty xây dựng phải thực hiện, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

Bảo hiểm tự nguyện là phúc lợi mà các công ty xây dựng cung cấp, phụ thuộc vào tiềm lực tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo Các loại bảo hiểm tự nguyện bao gồm bảo hiểm lao động, bảo hiểm thân thể, bảo hiểm cho người điều khiển xe máy công trình, và bảo hiểm cho người thân của kỹ sư như bố, mẹ, vợ, chồng và con cái.

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc

1.4.1 Các nhân tố thuộc về công ty xây dựng

- Đặc điểm công việc trong các công ty xây dựng.

Ngành xây dựng thường xuyên làm việc xa nhà, di chuyển không ổn định và thường phải đối mặt với điều kiện làm việc khó khăn Nhiều công trình nằm ở vùng sâu, vùng xa, biên giới và hải đảo, nơi mà mọi thứ đều thiếu thốn, kể cả về mặt tình cảm.

Công việc trong ngành xây dựng thường gặp nhiều áp lực do tiến độ dự án và điều kiện thời tiết Sản phẩm được tạo ra từ sự kết hợp của nhiều ngành khác nhau, yêu cầu chất lượng kỹ thuật cao ở từng giai đoạn Điều này đòi hỏi kỹ sư không chỉ có trình độ chuyên môn mà còn phải sở hữu kỹ năng và năng lực thực sự để đảm bảo tiến độ công việc Sự quan tâm từ lãnh đạo cũng là yếu tố quan trọng giúp đội ngũ kỹ sư vượt qua những ngày làm việc căng thẳng.

- Chiến lược phát triển của công ty và nguồn nhân lực.

Chiến lược phát triển của công ty xây dựng hiện nay và trong tương lai cần xác định rõ mục tiêu chính và ưu tiên phát triển thị trường việc làm Công ty phải xây dựng chiến lược và chính sách việc làm phù hợp với xu hướng xã hội, đặc biệt là trong ngành giao thông Đặt chiến lược này lên hàng đầu là nhiệm vụ thiết yếu, vì không có công trình, dự án thì công ty khó tồn tại Sau khi có việc làm, việc hoàn thành công trình cũng rất quan trọng, thể hiện năng lực và uy tín của công ty qua chất lượng, tiến độ và thẩm mỹ sản phẩm Điều này đòi hỏi trí tuệ, năng lực và sự sáng tạo của mỗi kỹ sư tại các công trường.

Gần đây, các công ty xây dựng đã chú trọng đến chiến lược thu hút nguồn nhân lực, với nhiều kế hoạch hấp dẫn nhằm thu hút nhân tài Các công ty này cung cấp hỗ trợ tài chính như tài trợ học phí, hỗ trợ phương tiện đi lại, và tiền mua đất ở cho những nhân viên gắn bó lâu dài Bên cạnh đó, họ cũng cam kết trả lương và thưởng hấp dẫn cho các kỹ sư tham gia các chương trình đào tạo do công ty tổ chức.

Công ty khuyến khích kỹ sư tham gia vào quá trình ra quyết định về chuyên môn và quản lý tại công trường cũng như văn phòng, giúp họ cảm thấy được tin tưởng và có động lực hơn trong công việc Sự tham gia này không chỉ tăng cường sự phấn khởi mà còn tạo ra môi trường làm việc yên tâm và hiệu quả hơn cho các kỹ sư.

- Quan điểm của các nhà lãnh đạo cấp cao của công ty

Việc áp dụng các chính sách nguồn nhân lực trong công ty xây dựng có ảnh hưởng lớn đến việc sử dụng và cải tiến các công cụ tạo động lực cho nhân viên.

Chính sách tuyển dụng và quản lý cán bộ, công nhân viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để đạt hiệu quả tốt, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện theo kế hoạch và có hệ thống, từ đó ảnh hưởng tích cực đến số lượng và chất lượng nhân lực trong tổ chức.

Chính sách đánh giá mức độ hoàn thành công việc của kỹ sư là yếu tố quan trọng trong quản lý, yêu cầu phương pháp và tiêu chí phù hợp Cuối năm, kỹ sư tự đánh giá và các đơn vị, phòng ban sẽ họp để nhận xét, với Hội đồng thi đua công ty là cơ quan đánh giá cuối cùng Có bốn mức đánh giá: Hoàn thành xuất sắc, Hoàn thành tốt, Hoàn thành nhưng còn hạn chế, và Không hoàn thành Kết quả đánh giá ảnh hưởng lớn đến công cụ tạo động lực, làm cơ sở cho việc nâng lương, khen thưởng, và thăng tiến Sự công bằng và chính xác trong đánh giá giúp kỹ sư tin tưởng, khuyến khích họ tự điều chỉnh và phấn đấu hoàn thiện bản thân.

- Tiềm lực tài chính của công ty xây dựng

Các công ty xây dựng nhà nước chủ yếu dựa vào ngân sách cấp 100% cho tiềm lực tài chính Ngoài ra, các khoản tài chính khác như quỹ khen thưởng, phúc lợi xã hội, quỹ phát triển nguồn nhân lực được hình thành từ hiệu quả sản xuất kinh doanh Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc xác định công cụ kinh tế cho các dịch vụ, trợ cấp và phụ cấp.

- Văn hoá công ty xây dựng

Văn hóa tổ chức là sự tổng hợp các mục tiêu, quy tắc ứng xử và giá trị tinh thần, vật chất, tri thức trong doanh nghiệp Nó bao gồm chính sách quản lý, bầu không khí làm việc, mối quan hệ nhân sự và phong cách làm việc, được hình thành qua quá trình phát triển của công ty Các yếu tố như nghi lễ, logo, băng cờ, biểu ngữ và khẩu hiệu góp phần tạo nên bản sắc văn hóa riêng Văn hóa công ty không chỉ giúp cán bộ quản lý và nhân viên gắn kết mà còn nâng cao nấc thang ứng xử văn hóa, tạo sự đồng thuận, tăng cường hợp tác, trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức.

Văn hóa công ty xây dựng đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho kỹ sư, đồng thời là yếu tố khó thay đổi do được hình thành qua thời gian dài Nó ăn sâu vào tiềm thức, nhận thức và cảm xúc của các kỹ sư, ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến động lực làm việc của họ.

1.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài công ty xây dựng

- Giai đoạn chu kỳ kinh tế

Kinh tế thường trải qua chu kỳ, từ đỉnh cao tăng trưởng đến giai đoạn khủng hoảng, tạo điều kiện cho những ý tưởng mới nhằm phục hồi tăng trưởng Gần đây, khủng hoảng kinh tế đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến ngành xây dựng, dẫn đến việc làm giảm sút và thiếu hụt nguồn vốn đầu tư Hệ quả là nhiều lao động không có việc làm, gây tác động tiêu cực đến toàn xã hội.

- Chính sách, quy định, hệ thống pháp luật của Nhà nước

Luật pháp đảm bảo sự bình đẳng cho mọi tổ chức và cá nhân trong mối quan hệ lao động, điều chỉnh hành vi sử dụng lao động Hệ thống pháp luật nghiêm minh và hiệu quả giúp người lao động yên tâm làm việc, bảo vệ quyền lợi của họ Để đạt được điều này, các cơ quan quản lý nhà nước cần liên tục nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống pháp luật.

Các chính sách và quy định của Nhà nước về lao động, tiền lương và các vấn đề xã hội khác có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp thông qua các văn bản pháp luật như thông tư, nghị định Doanh nghiệp phải tuân thủ và chịu tác động mạnh mẽ từ hệ thống chính sách này Hiện nay, nhiều công ty sẵn sàng trả lương cao cho các vị trí chủ chốt và nhân viên tài năng nhằm thu hút nhân tài.

Hệ thống chính sách và giải pháp bảo vệ mức sống tối thiểu cho người dân trước rủi ro kinh tế, xã hội và môi trường rất quan trọng Doanh nghiệp và người sử dụng lao động cần chú trọng đến bảo hiểm xã hội và y tế cho người lao động, vì những chế độ này hỗ trợ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và hậu phương Quân đội Khi doanh nghiệp thực hiện tốt các chế độ bảo hiểm, người lao động sẽ cảm thấy yên tâm hơn và có động lực làm việc cao hơn, từ đó nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cộng đồng.

- Tình hình thị trường lao động

Kinh nghiệm hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc tại một số công ty xây dựng và bài học rút ra cho Công ty TNHH MTV xây dựng 470

1.5.1 Kinh nghiệm hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho kỹ sư tại một số công ty xây dựng

- Công ty TNHH MTV xây dựng 472

Với phương châm "Con người là cốt lõi", công ty luôn tôn trọng và quan tâm đến nhân lực Lãnh đạo thường xuyên kiểm tra nơi làm việc và duy trì đối thoại cởi mở với cấp dưới, tạo môi trường thân thiện và động viên họ Công ty coi trọng việc giáo dục truyền thống văn hóa, nhấn mạnh sự chuyên cần và tính trách nhiệm, đồng thời đề bạt nhân viên dựa trên năng lực và thành tích Công ty tin tưởng vào khả năng sáng tạo và tâm huyết của người lao động trong công việc.

Công ty luôn nhấn mạnh sự công bằng đối với người lao động, thiết lập một hệ thống khen thưởng hiệu quả dựa trên phản hồi trung thực và sự phân biệt có ý nghĩa giữa các nhân viên Họ chia nhân viên thành ba cấp độ: 20% làm việc tốt nhất, 70% trung bình và 10% chưa hiệu quả Đối với những nhân viên hàng đầu, sự kết hợp giữa khen thưởng và thừa nhận sẽ nâng cao tinh thần làm việc Lãnh đạo giỏi biết cách động viên từng nhân viên và có chiến lược khen thưởng cho sự xuất sắc, như tặng quà, đào tạo, và tạo sự hào hứng Các nhà quản lý khẳng định rằng chỉ khen thưởng khi công nhân đạt mục tiêu đã đề ra mới mang lại hiệu quả động lực.

- Tổng công ty Xây dựng số 1-TNHH Một thành viên

Tổng công ty xây dựng số 1-TNHH Một thành viên cam kết sử dụng nhân lực dài hạn với quy trình tuyển dụng chặt chẽ, đảm bảo ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc Công ty chú trọng vào việc đề bạt lãnh đạo từ nội bộ dựa trên đóng góp cá nhân và luôn coi trọng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thông qua các hình thức đào tạo đa dạng Hàng năm, các kỹ sư và nhân viên trẻ tiềm năng được cử đi học tại các trường đại học với chi phí do công ty tài trợ Với chính sách phúc lợi tốt và quản lý bằng mục tiêu, công ty khuyến khích người lao động gắn bó, tạo ra một tập thể đoàn kết, nơi mà lợi ích cá nhân hòa quyện với lợi ích tổ chức.

- Công ty TNHH MTV Xây dựngvà TM Sài gòn

Công ty luôn coi trọng việc khai thác nhân tài và chăm sóc đời sống nhân viên, từ những ngày đầu thành lập cho đến nay Họ trao quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên, tạo cơ hội rèn luyện để phát huy tối đa sở trường Với phương châm "tuỳ tài để sử dụng", công ty dựa vào năng lực cá nhân để giao trọng trách, cho phép cả những người trẻ tuổi và không có học vấn vẫn có thể đảm nhiệm vị trí quan trọng Đồng thời, công ty cũng thiết lập các chế độ giáo dục và bồi dưỡng để duy trì động lực phát triển liên tục cho cán bộ và nhân viên.

Công ty áp dụng chế độ lương "hiệu suất cao, tiền lương cao", kết hợp giữa "tiền lương theo thâm niên" và "tiền lương theo chức vụ" Mỗi nhân viên được trả lương dựa trên công việc và năng lực riêng, nhằm tôn vinh năng lực cá nhân và ghi nhận thâm niên công tác Chế độ này không chỉ khuyến khích hiệu suất làm việc mà còn đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương.

- Công ty TNHH MTV Xây dựng 532

Con người chính là yếu tố quyết định thành công và là tài sản quý giá nhất của Công ty TNHH-MTV-Xây dựng 532 Vì vậy, công ty luôn chú trọng vào việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên chuyên nghiệp, nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.

Công ty TNHH-MTV-Xây dựng 532 đang tìm kiếm những ứng viên xuất sắc để gia nhập đội ngũ, với chính sách đãi ngộ và thưởng hấp dẫn cho nhân viên Điều này đã góp phần vào sự phát triển vững mạnh của công ty Mức lương hiện tại của công ty rất cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành xây dựng.

Tất cả CBCNV được đào tạo về đạo đức, niềm tin và lòng tự hào về công ty, giúp họ nhận thức rõ vị trí và vai trò của mình trong việc xây dựng văn hóa công ty Công ty tạo điều kiện cho từng cá nhân khẳng định bản thân thông qua các khóa đào tạo nghiệp vụ và hội thảo chuyên đề, từ đó nâng cao kiến thức và kinh nghiệm thực tế Môi trường làm việc luôn được duy trì thoáng mát, sạch sẽ, với đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ công việc Đặc biệt, công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ và đồ bảo hộ lao động cho CBCNV làm việc tại công trường, đảm bảo an toàn lao động tối đa.

Hệ thống tiền lương của công ty được xây dựng dựa trên công việc được giao và hiệu quả thực hiện Sau 6 tháng, công ty sẽ xem xét công việc của cán bộ nhân viên (CBNV) để làm cơ sở cho việc tăng lương định kỳ, dựa trên đánh giá của cấp lãnh đạo trực tiếp Bên cạnh tiền lương, công ty cũng áp dụng chính sách thưởng hợp lý nhằm khuyến khích và động viên tinh thần làm việc của CBNV.

Công ty cung cấp nhiều phúc lợi cho CBCNV như chi tiền cơm trưa và hỗ trợ điện thoại theo công việc Ngoài ra, công ty thường xuyên tổ chức các chuyến đi nghỉ dưỡng và du lịch trong nước vào mùa hè và các dịp lễ Công đoàn cũng tích cực tặng quà cho CBCNV vào dịp sinh nhật, ngày 8/3, và thăm hỏi nhân viên khi họ gặp khó khăn như đau ốm, tai nạn hay trong các trường hợp ma chay.

- Công ty cổ phần Xây dựng COTEC

Công ty thường xuyên đánh giá năng lực công tác của nhân viên để xây dựng chế độ tiền lương và thưởng phù hợp, tạo cơ hội cho CBCNV phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ Chính sách tiền lương mở của Công ty cho phép thưởng thêm từ 5 đến 10% mức lương cố định dựa trên mức độ hoàn thành công việc Bên cạnh chế độ đãi ngộ, Công ty cũng chú trọng đến đời sống văn hóa tinh thần của CBCNV thông qua các chương trình du lịch và văn hóa thể thao Công ty luôn tạo điều kiện làm việc tối ưu, với môi trường hiện đại và đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động, nhằm khuyến khích nhân viên phát huy khả năng sáng tạo Chính sách đãi ngộ đa dạng và phúc lợi như bán ưu đãi căn hộ cho nhân viên cũng được triển khai khi Công ty kinh doanh các dự án mới.

Cổ phần cho CBCNV khi Công ty tăng vốn điều lệ.

1.5.2 Bài học rút ra cho Công ty TNHH MTV xây dựng 470

Sau khi nghiên cứu kinh nghiệm từ các công ty xây dựng, có thể rút ra những bài học quý giá về công cụ tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470 Những bài học này giúp hoàn thiện chiến lược khuyến khích và nâng cao hiệu suất làm việc của đội ngũ kỹ sư.

Để xây dựng một môi trường làm việc công bằng, cần phát triển văn hóa tổ chức khuyến khích và khen thưởng những phản hồi trung thực từ nhân viên Hệ thống khen thưởng hiệu quả không chỉ dựa vào sự chân thành mà còn phân biệt rõ ràng giữa các cá nhân Các nguyên tắc này cần được cụ thể hóa thành hành động, với quy tắc khen thưởng linh hoạt và phù hợp với tập quán địa phương Quyết định về khen thưởng cũng cần có tính linh hoạt, không cứng nhắc để thích ứng với từng tình huống.

Hệ thống tiền lương được xây dựng dựa trên công việc được giao và hiệu quả thực hiện, chú trọng vào năng lực và trình độ của nhân viên, đồng thời xem xét thâm niên công tác Công ty thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của từng nhân viên để thiết lập chế độ tiền lương và thưởng phù hợp với công sức lao động, không nên gắn tiền lương và thưởng vào quyền lực.

Khẩu hiệu "con người là cốt lõi" nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức Lãnh đạo cần tôn trọng và quan tâm đến đội ngũ nhân viên, đồng thời coi trọng giáo dục truyền thống văn hóa về sự chuyên cần và tính trách nhiệm Việc đề bạt nhân viên nên dựa trên năng lực và thành tích, tạo niềm tin để họ có thể sáng tạo và cống hiến hết mình cho công việc.

Tổng quan về Công ty TNHH MTV xây dựng 470

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV xây dựng 470

Sư đoàn 470, thuộc Bộ tư lệnh đoàn 559 (nay là Binh đoàn 12), được thành lập vào ngày 15/4/1970 tại khu rừng Nậm Pa, tỉnh A-tô-pơ, Nam Lào Trong thời kỳ chống Mỹ cứu nước, Sư đoàn đảm nhiệm việc vận chuyển hàng hoá, vũ khí và đạn dược, góp phần quan trọng vào giao thông liên lạc cho chiến trường miền Nam Sau khi đất nước được giải phóng, đơn vị chuyển sang hoạt động kinh tế kết hợp với quốc phòng Từ năm 1977 đến 1990, Sư đoàn đã đạt nhiều thành tích xuất sắc trong sản xuất kinh doanh và được Đảng và Nhà nước phong tặng danh hiệu “Anh hùng lao động” Trong công cuộc đổi mới toàn diện của Đảng và Nhà nước, Sư đoàn 470 thực hiện đồng thời hai nhiệm vụ quan trọng.

- Nhiệm vụ thứ nhất : Sẵn sàng phục vụ và chiến đấu bảo vệ tổ quốc

Công ty TNHH MTV xây dựng 470, thuộc Tổng công ty xây dựng Trường Sơn - Bộ Quốc phòng, được thành lập vào ngày 3/5/1993 theo thông báo số 137/TB của Văn phòng Chính phủ và quyết định số 267/QĐ-QP của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng Đến ngày 28/12/2010, công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV xây dựng 470 theo quyết định số 884/QĐ-TCT của Tổng công ty xây dựng Trường Sơn, với nhiệm vụ tham gia xây dựng kinh tế và góp phần kiến thiết đất nước.

Tên tiếng Việt: Công ty TNHH một thành viên Xây dựng 470

Tên tiếng Anh: 470 construction one member limited liability company.

Công ty TNHH MTV xây dựng 470, có trụ sở chính tại Số 568- Nguyễn Văn Cừ, TP Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, sở hữu đội ngũ gần 400 cán bộ, công nhân viên và chiến sỹ tay nghề cao Với công nghệ tiên tiến và thiết bị hiện đại, công ty có khả năng thi công nhiều dự án lớn và kỹ thuật cao Chất lượng và tiến độ công trình luôn được ưu tiên hàng đầu, với hệ thống quản lý chất lượng vận hành theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2008.

Công ty tự hào về những thành tựu đạt được, liên tục nâng cao thương hiệu và hiệu quả sản xuất kinh doanh Chúng tôi cam kết tăng cường năng lực cạnh tranh, đồng thời giữ vững và phát huy truyền thống của anh bộ đội Trường Sơn Là một đơn vị hai lần được phong tặng danh hiệu Anh hùng, công ty không ngừng nỗ lực trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty TNHH MTV xây dựng 470

- Các ngành nghề kinh doanh chính: Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, thủy lợi, dân dụng, sân bay, bến cảng, công trình thủy…

Công ty TNHH MTV xây dựng 470 chuyên cung cấp các sản phẩm đa dạng trong lĩnh vực xây dựng, bao gồm công trình giao thông như cầu và đường, công trình công nghiệp, công trình thủy lợi và thủy điện, cũng như công trình dân dụng như sân bay và bến cảng Ngoài ra, công ty còn hoạt động trong sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng.

2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV xây dựng 470:

CHỦ TỊCH KIÊM GIÁM ĐỐC

P.Giám đốc -thủ trưởng cơ quan

P Chính trị P Vật tư xe máy Đội 2 Đội 5 Đội 7 Đội 8 Đội 9 XN

Sơ đồ: 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV xây dựng 470

Nguồn: Phòng TCLĐ-HC-Công ty TNHH MTV xây dựng 470

Theo quy định của Công ty TNHH MTV trong Luật doanh nghiệp hiện hành, Quy chế quản lý của Công ty được ban hành theo Quyết định số 450/QĐ-QC ngày 10/5/2011 bao gồm nhiều cấp quản lý khác nhau.

-Chủ tịch công ty kiêm Giám đốc:

Chủ tịch công ty kiêm Giám đốc thực hiện quyền hạn và trách nhiệm theo điều lệ đã phê duyệt, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày, tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư Người này cũng chịu trách nhiệm trước pháp luật và Tổng công ty - Bộ Quốc phòng về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định của điều lệ công ty và pháp luật liên quan.

Phó Giám đốc hỗ trợ Chủ tịch kiêm Giám đốc điều hành công ty theo sự phân công và ủy quyền của Giám đốc công ty Người này có trách nhiệm trước Chủ tịch kiêm Giám đốc và pháp luật về các nhiệm vụ được giao.

Kiểm soát viên có quyền kiểm tra tính hợp pháp, trung thực và cẩn trọng của Chủ tịch kiêm Giám đốc công ty trong quyền sở hữu và quản lý điều hành kinh doanh Ngoài ra, kiểm soát viên còn thực hiện các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định trong điều lệ công ty, quy chế hoạt động của mình và các luật pháp liên quan.

Có quyền hạn và trách nhiệm theo quy chế quản lý tài chính và luật kế toán, luật doanh nghiệp và pháp luật có liên quan.

Bộ máy giúp việc của công ty bao gồm 05 phòng chuyên môn: Phòng Vật tư - Xe máy, Phòng Kinh doanh, Phòng Tổ chức lao động hành chính, Phòng Kế toán – Tài chính, và Phòng Chính trị Mỗi phòng có chức năng và nhiệm vụ hỗ trợ Chủ tịch, Giám đốc và các phó Giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty, theo phân công trong từng lĩnh vực cụ thể Cấu trúc, biên chế và chức năng của các phòng có thể thay đổi để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trung tâm trong quá trình hoạt động.

+Phòng Phòng kinh doanh (Kinh tế kỹ thuật)

-Tham mưu giúp việc Giám đốc Công ty trong lĩnh vực chiến lược phát triển việc làm, kế hoạch sản xuất kinh doanh

Xây dựng và triển khai kế hoạch sản xuất bao gồm cả kế hoạch ngắn hạn và dài hạn của Công ty Đặc biệt, trong lĩnh vực dự án đầu tư, cần quản lý toàn diện và trực tiếp việc thực hiện các dự án nhằm tăng cường năng lực sản xuất trên toàn Công ty.

Quản lý sản phẩm và nghiệm thu nội bộ là những yếu tố quan trọng trong việc lập dự án đấu thầu Đồng thời, việc quản lý giá thành công trình, công tác kỹ thuật, chất lượng công trình và tiến độ thi công cũng cần được chú trọng Ngoài ra, việc soạn thảo và sửa đổi các quy định, quy chế, điều lệ của công ty để phù hợp với từng thời điểm là cần thiết để đảm bảo hiệu quả hoạt động.

Lập kế hoạch tổ chức biên chế cán bộ từ cấp trợ lý trở lên cho các đơn vị trong toàn công ty, đồng thời tham mưu đề xuất các phương án đào tạo, tuyển dụng, thăng chức và phong quân hàm cho cán bộ Ngoài ra, cần lưu trữ hồ sơ cán bộ theo đúng chế độ quy định để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý nhân sự.

Để thực hiện quy chế công tác cán bộ và Nghị quyết số 769-NQ/QUTW của Quân ủy Trung ương về xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội giai đoạn 2013 - 2020 và những năm tiếp theo, Đảng uỷ Binh đoàn và Đảng uỷ Công ty đã cụ thể hóa và ban hành “Quy chế công tác cán bộ” phù hợp với thực tiễn.

Lập kế hoạch tổ chức biên chế cho các đơn vị lao động, bao gồm nhân viên và chiến sĩ, là nhiệm vụ quan trọng Điều này bao gồm việc đào tạo, tuyển dụng nhân viên và quản lý hồ sơ CBCNV theo quy định hiện hành Việc lưu trữ hồ sơ cần tuân thủ các chế độ quy định để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực.

Thực trạng động lực làm việc của các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

2.2.1 Thực trạng đội ngũ kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

Công ty TNHH MTV xây dựng 470 luôn chú trọng đến việc tổ chức đội ngũ kỹ sư lãnh đạo và phụ trách chuyên môn phù hợp với từng công việc và dự án Tuy nhiên, công ty vẫn gặp phải một số bất cập trong việc phân cấp và phân quyền, dẫn đến hạn chế về trách nhiệm và quyền hạn của kỹ sư quản lý tại các đơn vị trực thuộc Việc phân cấp quyền lực chưa rõ ràng, làm giảm sự tự chủ trong công việc của các kỹ sư, đặc biệt là các vị trí Giám đốc, Phó Giám đốc, Đội trưởng và Đội phó, trong các vấn đề như thuê mướn nhân công, khen thưởng, kỷ luật, quản lý vật tư và tài chính.

- Quy mô kỹ sư của Công ty

Qua số liệu thu thập từ phòng TCLĐ tác giả có bảng tổng hợp như sau:

Bảng 2.5 Số lượng kỹ sư tăng giảm qua các năm 2012-2014

Nội dung Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

Số kỹ sư tính đến 31/12 năm trước 84 71 70

Số kỹ sư tuyển dụng trong năm 1 2 4

Số kỹ sư công ty cử đi học trong năm 3 7 1

Số kỹ sư chuyển ra trong năm 17 10 3

Số kỹ sư lao động trong năm 71 70 72

(Nguồn: P.Tổ chức lao động-HC-Công ty TNHH MTV xây dựng 470)

Lực lượng lao động kỹ sư của công ty đang gặp khó khăn nghiêm trọng khi chỉ có 7 kỹ sư được tuyển dụng trong 3 năm qua, trong khi 30 kỹ sư đã rời bỏ công ty hoặc chuyển ngành Điều này dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám và thiếu hụt nguồn nhân lực trí tuệ Để khắc phục tình trạng này, công ty cần xây dựng một chiến lược tuyển dụng và thu hút kỹ sư trẻ hiệu quả hơn, đồng thời chú trọng đến công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ kỹ sư.

- Phân theo trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn của kỹ sư tối thiểu là tốt nghiệp đại học và có một số đã học các chương trình đào tạo sau đại học.

Bảng 2.6 Cơ cấu kỹ sư qua các năm 2012-2014

Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng

(Nguồn: P.Tổ chức lao động-HC-Công ty TNHH MTV xây dựng 470)

Công ty có 3 kỹ sư xây dựng làm công tác quản lý, trong đó chỉ có 4,2% đã tốt nghiệp Thạc sĩ quản trị kinh doanh, cho thấy tỷ lệ này còn thấp Hầu hết, với 69 kỹ sư chiếm 95,8%, đều có trình độ đại học, cho thấy lao động trí thức của công ty chủ yếu là kỹ sư với trình độ đại học.

- Về độ tuổi của kỹ sư

Công ty sở hữu đội ngũ kỹ sư trẻ, với 49% trong độ tuổi từ 25 đến 35 và 38% từ 36 đến 50, tạo thành lực lượng nòng cốt giàu kinh nghiệm cả về xã hội lẫn chuyên môn Số lượng kỹ sư dưới 25 tuổi chỉ chiếm 7% và trên 50 tuổi chỉ chiếm 6%, cho thấy sự phù hợp với nhu cầu của công ty Xây dựng hiện tại.

Hình 2.5 Cơ cấu kỹ sư theo độ tuổi của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 tính đến thời điểm 31/12/2014

(Nguồn: P.Tổ chức lao động-HC-Công ty TNHH MTV xây dựng 470)

- Về giới tính của kỹ sư

Số lượng kỹ sư giữa nam và nữ chênh lệch qua các năm không lớn, năm 2012,

Năm 2013, ngành xây dựng không có nhiều biến động, nhưng đến năm 2014, tỷ lệ kỹ sư nam giới tăng lên 90,28%, với 65 kỹ sư, cho thấy sự phù hợp của giới tính với công việc nặng nhọc và yêu cầu di chuyển nhiều Trong khi đó, tỷ lệ kỹ sư nữ chỉ chiếm 9,72%, chủ yếu đảm nhiệm các công việc văn phòng và thống kê, điều này vẫn mang lại lợi ích cho công ty.

Bảng 2.7 Cơ cấu kỹ sư theo giới tính qua các năm 2012 - 2014 Đơn vị: Người, %

Tổng số % Tổng số % Tổng số %

(Nguồn: P.Tổ chức lao động-HC-Công ty TNHH MTV xây dựng 470)

- Cơ cấu kỹ sư theo chức danh

Từ năm 2012 đến 2014, tỷ lệ kỹ sư đảm nhiệm chức danh quản lý trong công ty đã giảm từ 55% xuống còn 44,4% Điều này cho thấy công ty đang chú trọng vào công việc chuyên môn hơn, nhằm tăng hiệu quả công việc và giảm bớt lực lượng quản lý, điều này được đánh giá là tích cực.

Cơ cấu theo độ tuổi

Bảng 2.8 Cơ cấu kỹ sư theo chức danh của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 qua các năm 2012-2014

Tổng số % Tổng số % Tổng số %

Kỹ sư làm công tác quản lý 39 55 34 48,6 32 44,4

Kỹ sư làm công tác chuyên môn 32 45 36 51,4 40 55,6

(Nguồn: P.Tổ chức lao động-HC -Công ty TNHH MTV xây dựng 470)

- Cơ cấu kỹ sư theo thâm niên công tác

Công ty sở hữu một đội ngũ kỹ sư dày dạn kinh nghiệm, với 38% có thâm niên từ 5 đến 10 năm và 21% từ 11 đến 15 năm trong lĩnh vực xây dựng Điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh cho công ty nhờ vào nguồn nhân lực chất lượng cao.

Thâm niên công tác kỹ sư

Hình 2.6 Cơ cấu kỹ sư theo thâm niên công tác của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 tính đến thời điểm 31/12/2014

(Nguồn: P.Tổ chức lao động-HC-Công ty TNHH MTV xây dựng 470) 2.2.2.Thực trạng động lực làm việc của các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

2.2.2.1 Thông tin về mẫu điều tra Để có thông tin cho việc phân tích thực trạng động lực làm việc của các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470 Tác giả đã tiến hành thực hiện khảo sát và thu thập các thông tin thực tế từ thông qua các mẫu phiếu của bảng hỏi điều tra

Khảo sát được thực hiện từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2015, với đối tượng là các kỹ sư trong công ty theo phụ lục 01 Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 50, trong đó tất cả 50 phiếu đã thu về đầy đủ thông tin, tương ứng với 72 kỹ sư trong công ty Việc phát phiếu không đầy đủ cho các đơn vị ở xa vùng biên giới và hải đảo là nguyên nhân dẫn đến số lượng phiếu hạn chế.

Để đánh giá khách quan về động lực làm việc của các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470, tác giả đã tiến hành điều tra ý kiến từ tất cả các nhà quản lý, bao gồm Giám đốc, phó Giám đốc, trưởng và phó phòng chức năng, cũng như Giám đốc và phó Giám đốc xí nghiệp, đội trưởng và đội phó Kết quả cho thấy, trong số 20 phiếu phát cho cán bộ quản lý, tất cả đều thu về đầy đủ thông tin.

34 cán bộ làm công tác quản lý (Do các đơn vị ở xa vùng biên giới, hải đảo nên tác giả không thể phát phiếu đủ được)

Mẫu phiếu điều tra: Theo Phụ lục 01, Phụ lục 02.

Tổng hợp kết quả điều tra cho thấy số lượng câu trả lời được thống kê cho từng câu hỏi trong tổng số phiếu điều tra Chi tiết kết quả được trình bày tại phụ lục 03 và 04.

Số lượng mẫu điều tra đảm bảo tính chọn mẫu cho các đối tượng đang làm việc

Bảng 2.9 Thông tin chung về các kỹ sư tham gia nghiên cứu

Stt Thông tin chung Số lượng Tỷ lệ %

Sau đại học 3 6 Đại học 47 94

(Nguồn: kết quả điều tra thực tế của tác giả)

Theo khảo sát, kỹ sư dưới 35 tuổi chiếm 44%, trong khi đó, kỹ sư trên 35 tuổi chiếm 56% Về thâm niên công tác, 20% kỹ sư có từ 1 đến 5 năm kinh nghiệm, 30% có từ 6 đến 10 năm, 28% có từ 10 đến 15 năm, và 11 người còn lại có trên 15 năm kinh nghiệm Về trình độ chuyên môn, 94% kỹ sư có bằng đại học, trong khi chỉ 6% có trình độ sau đại học.

2.2.2.Thực trạng động lực làm việc của các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

Trong câu hỏi số 1 về mức độ tích cực trong công việc, kỹ sư đạt 3,34 điểm trong khi nhà quản lý đánh giá 3,20 điểm Cả hai đều cho thấy mức đánh giá trên trung bình, điều này cho thấy cần có các biện pháp nâng cao động lực làm việc cho kỹ sư, nhằm giúp họ yêu thích công việc hơn trong thời gian tới.

Bảng 2.10: Kết quả điều tra về động lực làm việc của kỹ sư tại Công ty TNHH

MTV xây dựng 470 Câ u hỏi

Nội dung Điểm trung bình

Kỹ sư Nhà quản lý Động lực làm việc

1 A/c luôn tích cực trong việc hoàn thiện các công việc được giao 3,34 3,20

2 A/c luôn hoàn thành công việc được giao với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao 3,18 2,90

A/c thích nghi cao với những thay đổi trong công việc (phương pháp làm việc, máy móc thiết bị mới, môi trường làm việc mới)

A/c luôn phát huy tính sang tạo trong công việc (Cải tiến phương pháp làm việc, sáng kiến, cải tiến kỹ thuật…)

5 A/c luôn chấp hành đúng các quy định của công ty về thời gian làm việc, sử dụng trang thiết bị bảo hộ,… 3,56 3,40

6 A/c hài lòng và mong muốn gắn bó lâu dài với công ty 2,02 2,65

(Nguồn: Tổng hợp từ các phiếu điều tra của tác giả)

Theo khảo sát, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470 chỉ đạt 3,18 điểm từ kỹ sư xây dựng và 2,90 điểm từ nhà lãnh đạo, cho thấy mức đánh giá còn thấp Tình trạng này phản ánh thực trạng ỷ lại trong một doanh nghiệp nhà nước, dẫn đến năng suất và chất lượng công việc không cao Để cải thiện, công ty cần có các biện pháp nâng cao động lực cho đội ngũ kỹ sư xây dựng trong thời gian tới.

Bảng 2.11: Kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ kỹ sư xây dựng tại

Công ty TNHH MTV xây dựng 470 giai đoạn 2011- 2014

TT Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

1 Số công trình thực hiện 23 26 32

2 Số công trình hoàn thành bàn giao 11 12 18

3 Số công trình phải khắc phục sửa chữa 2 1 3

4 Số công trình được chủ đầu tư đánh giá cao 5 6 6

(Nguồn: Tác giả thống kê và tổng hợp từ các báo cáo của Công ty xây dựng 470)

Dựa trên bảng số liệu điều tra, chúng ta nhận thấy rằng số lượng công trình đang tăng lên, sản lượng cũng không ngừng cải thiện, và doanh thu hàng năm có xu hướng tăng Tuy nhiên, vẫn có một số công trình cần phải sửa chữa hàng năm, và số lượng công trình được chủ đầu tư đánh giá cao vẫn còn hạn chế Đây là những điểm yếu mà công ty cần khắc phục và nâng cao trong thời gian tới.

Bảng 2.12 Số phương pháp làm việc, máy móc thiết bị, môi trường làm việc mới tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470 giai đoạn 2012-2014

Năm Phương pháp mới Máy móc thiết bị mới Môi trường làm việc mới

Số lượng Công suất sử dụng %

Số lượng Công suất sử dụng %

Số lượng Tỉ lệ % áp dụng

(Nguồn: Tác giả thống kê và tổng hợp từ các báo cáo của Công ty xây dựng 470)

Thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công ty

2.3.1.Thực trạng công cụ tài chính

2.3.1.1 Công cụ tài chính trực tiếp

Bảng 2.16 cho thấy tiền lương bình quân của công ty trong giai đoạn 2012 – 2014 cho thấy chính sách thu nhập để tuyển dụng lao động rất hạn chế và tỷ lệ thấp Tốc độ tăng tiền lương trong sản xuất kinh doanh chậm hơn so với mức tăng lương quốc phòng do Bộ Quốc phòng quy định, điều này chứng tỏ rằng công cụ tiền lương của công ty còn nhiều hạn chế.

Bảng 2.16 Tiền lương bình quân/tháng của người kỹ sư qua các năm so với lương Quốc phòng Đơn vị: đồng

TT Năm Lương B/Q thực nhận

Lương B/Q Theo quy định Quốc phòng

Tỷ lệ % đạt theo quốc phòng

(Nguồn: P.Tổ chức lao động-HC-Công ty TNHH MTV xây dựng 470) Nguyên tắc phân phối tiền lương:

Việc phân phối tiền lương và thu nhập trong công ty cần tuân thủ nguyên tắc dựa trên lao động, công việc, ngày công, năng suất và chất lượng công việc của từng cá nhân Không áp dụng phân phối bình quân, mà phải đảm bảo tính công bằng và hợp lý Sự phân phối này còn phụ thuộc vào khối lượng sản phẩm hàng hóa sản xuất trong kỳ và hiệu quả kinh doanh của công ty.

Tiền lương theo chế độ Quốc phòng là cơ sở để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và trích nộp Công đoàn, đồng thời cũng được xem xét khi chuyển đổi công tác hoặc nghỉ hưu Quỹ tiền lương Quốc phòng đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch và so sánh với tiền lương sản xuất, nhằm đảm bảo thu nhập ổn định cho cán bộ, công nhân viên.

Tiền lương hàng tháng của cán bộ và kỹ sư, bao gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng và lao động hợp đồng, được ghi vào sổ lương của công ty và sổ lương cá nhân theo quy định, với sổ lương được cấp phát hàng năm Quỹ lương được hình thành từ hai nguồn: quỹ tiền lương trong đơn giá và quỹ tiền lương ngoài đơn giá.

Quỹ tiền lương trong giá dự toán công trình:

Quỹ tiền lương trong đơn giá sản phẩm được xác định dựa trên đơn giá dự toán đấu thầu hoặc do phòng Kinh doanh lập, được gọi là đơn giá dự toán thi công thực tế Tùy thuộc vào từng công trình, dự án, Giám đốc công ty sẽ phê duyệt sau khi thông qua hội đồng giao khoán và ký hợp đồng giao khoán nội bộ với đội, Xí nghiệp thi công Tiền lương trong đơn giá sản phẩm đã được giao khoán nội bộ bao gồm tiền lương của Lao động công nghệ (Lao động trực tiếp), Lao động phục vụ phụ trợ và Lao động quản lý (Lao động gián tiếp).

Quỹ tiền lương ngoài đơn giá:

Tiền lương theo chế độ bao gồm các khoản như lương trong các ngày lễ, tết, và nghỉ phép hàng năm Ngoài ra, còn có tiền lương thai sản, tai nạn lao động, và ốm đau mà Bảo hiểm xã hội chi trả Đối với những người nghỉ chờ hưu, phục viên, hoặc thôi việc, tiền lương sẽ được chi trả theo quy định và được hạch toán vào giá thành sản xuất của đơn vị quản lý Bộ Quốc phòng cũng hỗ trợ tiền lương cho lữ đoàn dự bị động viên và lương nghỉ chờ hưu Tiền lương kỳ 2 sẽ được phân phối từ nguồn lợi nhuận của đơn vị sau khi đã quyết toán công trình, nếu có Cuối cùng, quỹ dự phòng hàng tháng và hàng quý sẽ giữ lại từ 10%-20% quỹ lương để dự phòng cho các kỳ tiếp theo.

Xác định Quỹ tiền lương

- Công ty thực hiện theo Thông tư 27/2010/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện quản lý lao động, tiền lương, thù lao và tiền thưởng.

Hệ số đơn giá tiền lương hàng tháng của cơ quan công ty được xác định theo tỷ lệ % trên giá trị sản lượng tính lương, với mức tối thiểu từ 1,6% đến 2,5% do Ban giám đốc quyết định Quỹ tiền lương thực hiện phụ thuộc vào mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh và lợi nhuận trong kỳ, thường là quý Tiền lương hỗ trợ từ ngân sách, như dự bị động viên và bảo hiểm ốm đau, được cộng vào tổng quỹ tiền lương để bù đắp thiếu hụt trước khi có sự phê duyệt của Giám đốc công ty để phân phối.

Quỹ lương được sử dụng như sau:

Quỹ tiền lương sẽ được trả trực tiếp cho người lao động từ 80%-90% tổng quỹ tiền lương của các đơn vị, tùy thuộc vào sản lượng thực hiện của từng đơn vị mà không áp dụng tỷ lệ chung cho toàn công ty Quỹ khen thưởng được trích từ quỹ lương với tỷ lệ 5% trên tổng quỹ tiền lương của công ty, nhằm thưởng cho những người lao động có năng suất và chất lượng công việc cao, cũng như những cá nhân có thành tích xuất sắc trong nhiệm vụ Nếu quỹ khen thưởng không được sử dụng hết trong kỳ, phần còn lại sẽ được phân phối cho người lao động vào cuối quý hoặc cuối năm.

Quỹ dự phòng tiền lương chiếm 10%-20% tổng quỹ tiền lương của từng đơn vị, được điều chỉnh dựa trên mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh (SXKD) Quỹ này được sử dụng để ứng phó với các tình huống như mùa mưa, bão lũ, nghỉ phép, chờ việc và không hoàn thành kế hoạch SXKD Nếu trong kỳ, tất cả các đơn vị và toàn công ty đạt 100% kế hoạch SXKD, phần dự phòng sẽ được phân phối cho người lao động vào cuối quý hoặc cuối năm.

+Theo kết quả điều tra thu thập được qua phòng TCLĐ-HC chúng ta có số liệu như sau:

Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Dự kiến Năm

Sản lượng Doanh thu Thu nhập (BQ, Năm)

Hình 2.7 Biểu đồ phản ánh tốc độ tăng sản lượng, doanh thu và thu nhập của

Công ty từ năm 2012- 2014 và dự kiến năm 2015

(Nguồn: Báo cáo KQSXKD năm 2012 – 2014 và kế hoạch sản xuất 2015 của Công ty)

Năm 2014, công ty đạt sản lượng 376,293 tỷ đồng, tăng 1,83 lần so với năm 2012 và 1,24 lần so với năm 2013, cho thấy tốc độ tăng trưởng vượt kế hoạch trên 10% Doanh thu năm 2014 cũng ghi nhận 298,344 tỷ đồng, tăng 1,3 lần so với năm 2012 và 1,02 lần so với năm trước.

Trong những năm qua, công ty đã ghi nhận tốc độ tăng trưởng doanh thu khá, nhưng chưa tương xứng với sản lượng sản xuất Năm 2014, doanh thu không đạt kế hoạch so với năm 2013, dẫn đến tình trạng hàng tồn kho cao Thu nhập bình quân đầu người năm 2014 đạt 78,924 triệu đồng, tăng 1,36 lần so với năm 2012 và 1,13 lần so với năm 2013, tuy nhiên mức tăng này vẫn thấp so với sản lượng Điều này cho thấy vấn đề thu nhập của người lao động chưa đủ để kích thích tinh thần và động lực làm việc Do đó, công ty cần xây dựng chế độ lương, thưởng và phụ cấp hợp lý để khuyến khích nhân viên và kỹ sư trong thời gian tới.

Bảng 2.17 Đánh giá kết quả điều tra về tiền lương và thu nhập tại Công ty

Tỷ lệ Điểm bình quân đạt được

Không đồng ý Bình thường Đồng ý

7 Anh chị hài lòng với mức lương nhận được hiện nay 10% 30% 24% 10% 26% 2,88

8 Anh chị hài lòng với cách tính lương của công ty 6% 30% 30% 20% 14% 2,94

9 Anh chị hài lòng với mức thưởng mà mình nhận được hiên nay 0% 40% 30% 12% 18% 2,92

10 Anh chị hài lòng với cách tính tiền thưởng của công ty hiện nay 0% 30% 40% 12% 18% 2,82

11 Anh chị hài lòng với các khoản phụ cấp mà mình nhận được hiện nay 10% 34% 18% 12% 26% 2,90

12 Anh chị hài lòng với các khoản trợ cấp mà mình nhận được hiện nay 0% 36% 40% 14% 10% 3,02

(Nguồn: Kết quả điều tra thực tế của tác giả)

Khảo sát mức độ hài lòng về lương cho thấy điểm số chỉ đạt 2,88, cho thấy nhân viên chưa hài lòng với chế độ tiền lương hiện tại Mặc dù là doanh nghiệp quân đội, mức lương tối thiểu phải tương đương với lương quốc phòng, nhưng do hoạt động theo hình thức khoán sản phẩm, lương chưa đạt yêu cầu Do đó, công ty cần cải thiện và tạo động lực cho nhân viên trong thời gian tới.

Bảng 2.18 Tiền lương bình quân/tháng của người kỹ sư qua các năm so với lương Quốc phòng Đơn vị: đồng

TT Năm Lương B/Q thực nhận

Lương B/Q Theo quy định Quốc phòng

Tỷ lệ % đạt theo quốc phòng

(Nguồn: P.Tổ chức lao động-HC-Công ty TNHH MTV xây dựng 470)

Trong khảo sát về sự hài lòng với cách tính lương tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470, điểm số đạt được chỉ là 2,94, cho thấy sự không hài lòng của người lao động Vấn đề nằm ở cách tính lương khoán, với hệ thống phân loại lao động thành A, B, C và hệ số tương ứng là A=1,2; B=1,0; C=0,8, vẫn còn nhiều vướng mắc trong quá trình quản lý.

Cách tính lương = Hệ số x sản lượng x giá thành = lương

Mức độ hài lòng với tiền thưởng hiện tại của kỹ sư chỉ đạt 2,92 điểm, cho thấy sự đánh giá cận trung bình Điều này chỉ ra rằng cần cải thiện các công cụ động lực trong tương lai để tăng cường động lực làm việc cho kỹ sư.

Thưởng năm: Công ty thưởng cho đội ngũ kỹ sư một tháng lương thứ 13.

Bảng 2.19 Tiền thưởng bình quân của kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470 giai đoạn 2012-2014

Loại thưởng Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

Thưởng năm bình quân 1 4.200.000 4.500.000 4.800.000 tháng lương 13 (đồng/kỹ sư)

( Nguồn: phòng Tài chính kế toán Công ty TNHH MTV xây dựng 470)

Nhìn thưởng năm của kỹ sư tại Công ty 470 tương đối ổn định và tăng đều qua các năm.

+ Thưởng ngày lễ, Tết là sự động viên các bác sỹ trong ngày hội của đất nước, cụ thể như sau:

Bảng 2.20 Các loại thưởng lễ, Tết của kỹ sư Công ty TNHH MTV xây dựng 470 năm 2014 Đơn vị tính: Đồng/Kỹ sư

Mừng tuổi đầu xuân 200.000 đồng

Ngày giỗ tổ Hùng Vương 10/3 âm lịch

Ngày thành lập Công ty 8/11 100.000 đồng/Kỹ sỹ

(Nguồn: phòng Tài chính kế toán Công ty TNHH MTV xây dựng 470)

Các mức thưởng trong dịp lễ, Tết được quy định rõ ràng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Công ty TNHH MTV xây dựng 470, giúp kỹ sư nắm bắt được mức thưởng cá nhân Điều này thể hiện sự công khai và minh bạch tài chính, tạo sự yên tâm và tin tưởng cho các kỹ sư vào công ty.

Đánh giá thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

Bảng 2.29 Tổng hợp kết quả điều tra về bầu không khí làm việc tại công ty

Tỷ lệ Điểm bình quân đạt được

Anh chị hài lòng với các mối quan hệ cá nhân của mình với các đồng nghiệp trong công ty

(Nguồn: kết quả điều tra thực tế của tác giả)

Kết quả khảo sát cho thấy điểm bình quân cho chỉ tiêu này đạt 3,42, một con số tương đối cao Công ty cần phát huy những điểm mạnh này và cải thiện hơn nữa trong thời gian tới.

2.4 Đánh giá thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

Nghiên cứu và phân tích công tác tạo động lực cho kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đã phản ánh rõ nét thực trạng động lực làm việc của nhân viên, đặc biệt là các kỹ sư, trong những năm gần đây.

Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đã nỗ lực không ngừng và đạt được nhiều thành tựu nổi bật trong hoạt động kinh doanh Công ty ghi nhận tốc độ tăng trưởng cao qua các năm, đặc biệt là từ năm 2012.

Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2013, việc thắt chặt nợ công đã gây ra nhiều khó khăn cho tất cả các doanh nghiệp, đặc biệt là công ty xây dựng 470 Tuy nhiên, trong những năm đó, công ty vẫn duy trì được lợi nhuận và có xu hướng tăng trưởng, đồng thời mở rộng quy mô hoạt động Mặc dù đời sống vật chất và tinh thần của kỹ sư tại công ty còn khiêm tốn so với mặt bằng chung, nhưng vẫn tương đối ổn định.

Mặc dù đã đạt được nhiều thành công, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế cần khắc phục, đặc biệt là tình trạng kỹ sư rời bỏ công việc, chuyển ngành hoặc làm trái nghề với con số gần gấp đôi.

Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng lực lượng lao động kỹ sư, dẫn đến nhiều vấn đề như chậm tiến độ công việc, thanh toán vốn, hoàn công và bàn giao công trình, cùng với nợ ngân hàng lớn và sản phẩm tồn kho cao Để cải thiện tình hình, cần có cái nhìn khách quan về nhu cầu và mong muốn của các kỹ sư, từ đó nhận diện những khuyết điểm trong các công cụ tạo động lực hiện tại Việc phân tích này sẽ giúp tìm ra những giải pháp hiệu quả nhằm hoàn thiện các công cụ tạo động lực, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của kỹ sư trong công ty.

2.4.1 Điểm mạnh của các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

Kết quả phân tích cho thấy, từ năm 2012 đến năm 2013, số lượng lao động biến động đáng kể Cụ thể, năm 2012 có sự tăng 22 người và giảm 42 người, trong khi năm 2013 ghi nhận tăng 4 người và giảm 84 người Điều này dẫn đến tổng số lao động giảm từ 553 lao động.

Tính đến cuối năm 2012, số lao động giảm xuống còn 453 người, và đến cuối năm 2013, con số này tiếp tục giảm xuống còn 417 lao động vào năm 2014, mặc dù đã có sự tăng trưởng đáng kể trong công việc Giá trị sản xuất đã tăng từ 205,145 tỷ đồng trong năm 2012.

Từ năm 2012 đến năm 2014, doanh thu của công ty đã tăng từ 302,701 triệu đồng lên 376,293 triệu đồng, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ trong hoạt động sản xuất kinh doanh Lợi nhuận trước thuế cũng ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể, từ 1,247 tỷ đồng năm 2012 lên 2,504 tỷ đồng năm 2013 và đạt 2,912 tỷ đồng vào năm 2014 Đồng thời, số tiền nộp ngân sách nhà nước cũng liên tục tăng qua các năm.

Qua phỏng vấn 72 kỹ sư, trong đó có 50 phiếu trả lời đầy đủ, cho thấy phần lớn họ gắn bó với công ty và không muốn rời bỏ công việc hiện tại Điều này chứng tỏ công ty đã tạo ra môi trường làm việc ổn định và có cơ hội thăng tiến Cụ thể, 86% kỹ sư (43/50) bày tỏ sự hài lòng với công việc, trong khi chỉ 14% không hài lòng Hơn nữa, 70% kỹ sư (35/50) cảm thấy hài lòng khi được trao quyền tự chủ trong công việc, mặc dù 30% cho biết họ thỉnh thoảng mới được giao quyền này.

Công ty đã xây dựng một chính sách tiền lương và thưởng hợp lý, giúp 64% kỹ sư (32/50) cảm thấy hài lòng với thu nhập của mình, trong khi 36% (18/50) tạm chấp nhận mức thu nhập hiện tại.

Công ty đã chú trọng đến việc đào tạo kỹ sư cho công tác quản lý bằng cách cử cán bộ tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng do Tổng Công ty tổ chức hàng năm Qua các khóa học này, nhiều kỹ sư đã tiếp thu và áp dụng hiệu quả kiến thức vào thực tiễn, nâng cao năng lực công tác Bên cạnh đó, công ty cũng tạo điều kiện cho cán bộ quản lý tham gia học cao học quản trị doanh nghiệp và một cán bộ theo học đại học chuyên ngành kế toán Dù kinh phí đào tạo chủ yếu tự túc và đối tượng đào tạo còn hạn chế, nhưng đây là nỗ lực đáng ghi nhận của công ty trong bối cảnh khó khăn vừa qua.

Từ năm 2012 đến 2014, thu nhập bình quân đầu người tăng từ 4,8 triệu đồng lên 6 triệu đồng mỗi tháng Sự gia tăng này chủ yếu nhờ vào công tác tạo động lực cho người lao động và các kỹ sư trong công ty, mặc dù vẫn chưa đạt được mức mong muốn.

2.4.2 Điểm yếu của các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

Trong những năm qua, công ty đã nỗ lực tạo động lực cho kỹ sư và người lao động, nhưng việc áp dụng các công cụ này vào thực tế còn nhiều hạn chế Một số công cụ không còn phù hợp với cơ chế thị trường hiện tại, dẫn đến việc vận hành chưa đúng và chưa đủ, gây ra những hạn chế trong hiệu quả công việc.

Nghiên cứu về sự không hài lòng của kỹ sư với công việc hiện tại cho thấy nguyên nhân chủ yếu là do tiền lương thấp (2,88 điểm), thưởng không kịp thời và không tương xứng với sự sáng tạo và sức lao động (2,92 điểm) Bên cạnh đó, nhiều kỹ sư chưa đồng tình với cách đánh giá mức độ hoàn thành công việc (2,84 điểm) và không cảm thấy có niềm tin vào cơ hội thăng tiến (2,94 điểm).

Phương hướng hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đến năm 2020

Tình hình chính trị xã hội của đất nước ổn định, kinh tế đang phục hồi và tăng trưởng, mặc dù vẫn đối mặt với nhiều khó khăn Hội nhập quốc tế sâu rộng mang đến cả cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp Công ty TNHH MTV xây dựng 470 bước vào giai đoạn mới với những thuận lợi cơ bản, được sự quan tâm và chỉ đạo từ Đảng uỷ và Bộ.

Tư Lệnh Binh đoàn 12 đã rút ra nhiều bài học quý báu trong việc lãnh đạo và chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ, tạo ra khí thế và niềm tin mới trong toàn công ty Việc chuyển tiếp gối đầu diễn ra thuận lợi, giúp đơn vị ổn định trên mọi phương diện Đời sống và thu nhập của người lao động được cải thiện đáng kể, cán bộ và công nhân an tâm công tác, gắn bó với công ty và quyết tâm hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao.

Công ty đang đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm thị trường việc làm thu hẹp, cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực xây dựng và biến động giá cả khó lường Nhiều công trình do công ty thi công gần đây không đạt tiến độ và chất lượng mong muốn, chủ yếu do thiếu vốn, năng lực quản lý và kỹ thuật còn hạn chế Nhiệm vụ sắp xếp, tái cơ cấu doanh nghiệp Nhà nước và cổ phần hóa doanh nghiệp quân đội đặt ra yêu cầu mới, trong khi năng lực nội tại về vốn, thiết bị và nhân lực của công ty vẫn còn yếu, khả năng cạnh tranh chưa được cải thiện.

Công ty TNHH MTV xây dựng 470 đã xác định chiến lược mục tiêu và nhiệm vụ phát triển từ năm 2015 đến 2020 dựa trên những đặc điểm tình hình hiện tại.

- Phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ từ năm 2015-2020

Quán triệt và thực hiện nghiêm túc Nghị quyết Đại hội Đảng, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ là nhiệm vụ quan trọng Công ty cần tập trung vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tuân thủ pháp luật và quy định của Bộ Quốc phòng Đồng thời, việc cải thiện năng lực vốn, thiết bị và thu nhập của người lao động sẽ tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ trong quản lý sản xuất Mục tiêu là phát triển ổn định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, xây dựng uy tín và thương hiệu cho Công ty TNHH MTV xây dựng 470, đảm bảo sức cạnh tranh trong cơ chế thị trường mới.

Sản xuất kinh doanh và phát triển kinh tế cần gắn liền với việc củng cố tiềm lực quốc phòng, nhằm phát huy sức mạnh tổng hợp và xây dựng công ty vững mạnh toàn diện Mục tiêu là hoàn thành thành công hai nhiệm vụ kinh tế và quốc phòng, đồng thời xây dựng Sư đoàn công binh cầu đường, sẵn sàng nhận và hoàn thành nhiệm vụ trong mọi tình huống Để đạt được những mục tiêu này, Công ty TNHH MTV xây dựng 470 cần tập trung lãnh đạo và triển khai thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu một cách hiệu quả.

+ Về nhiệm vụ sản xuất kinh doanh:

Mục tiêu tổng quát là đạt mức tăng trưởng bình quân hàng năm trên 10%, với giá trị sản xuất dự kiến đạt tối thiểu 680 tỷ đồng vào năm 2020.

630 tỷ đồng trở lên Khối lượng dở dang và A nợ phấn đấu dưới 20%.

Hàng năm, đơn vị cam kết tạo ra đủ việc làm và đảm bảo nguồn lực cho các năm tiếp theo, với mục tiêu tự tìm kiếm ít nhất 50% việc làm so với giá trị sản xuất.

Tỷ suất lợi nhuận trước thuế phấn đấu đạt bình quân 2,5% doanh thu hàng năm Công ty cam kết nộp ngân sách Nhà nước đúng quy định và kịp thời Mục tiêu tăng trưởng thu nhập bình quân của người lao động đạt 10% mỗi năm Đến năm 2020, vốn chủ sở hữu của công ty hướng tới mức 100 tỷ đồng trở lên.

+ Về nhiệm vụ xây dựng công ty vững mạnh toàn diện:

Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ sắp xếp và tái cơ cấu doanh nghiệp theo chỉ đạo cấp trên, cần hoàn thành chương trình giáo dục chính trị và huấn luyện quân sự phù hợp với tình hình và nhiệm vụ của Công ty Đồng thời, xây dựng đơn vị an toàn, giảm thiểu tai nạn lao động và giao thông, không để xảy ra sự cố nghiêm trọng do lỗi chủ quan, với tỷ lệ vi phạm kỷ luật xử lý dưới 0,3% Cuối cùng, cần phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên, chiến sỹ có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, phẩm chất đạo đức, lối sống trong sạch và đoàn kết cao trong toàn công ty.

+ Chủ trương và giải pháp chủ yếu:

Lãnh đạo cần tập trung vào việc đổi mới mạnh mẽ và toàn diện nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh Điều này đảm bảo tạo ra đủ việc làm, phát triển sản xuất kinh doanh ổn định và bền vững, đồng thời bảo toàn và phát triển vốn.

Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý và chỉ huy, cần tăng cường quản trị và nâng cao năng lực tổ chức ở các cấp Phát huy quyền tự chủ và tính linh hoạt của các đơn vị là điều cần thiết Đồng thời, thực hành tiết kiệm trong sản xuất kinh doanh và tuân thủ nghiêm quy trình, quy phạm sẽ giúp đẩy mạnh sản xuất, tạo sự tăng trưởng bền vững Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của từng đơn vị và cán bộ chủ trì nên dựa vào tiến độ, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh, lợi nhuận và thu nhập của người lao động.

Tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện các quy chế quản lý theo mô hình Công ty TNHH một thành viên, đảm bảo tính khoa học và hiệu quả Cần phát huy tính chủ động của chỉ huy ở tất cả các cấp, đặc biệt là tại các đơn vị cơ sở Tăng cường trách nhiệm cá nhân, phân công và phân cấp rõ ràng, đồng thời giải quyết triệt để từng phần công việc, gắn trách nhiệm của từng thành viên với sản phẩm tạo ra.

Tăng cường lãnh đạo trong công tác tiếp thị việc làm là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, đóng vai trò quyết định cho sự tồn tại và phát triển bền vững của đơn vị Đây không chỉ là yếu tố cấp bách mà còn mang ý nghĩa chiến lược lâu dài, góp phần đảm bảo đời sống và thu nhập cho người lao động Người chỉ huy các cấp cần nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng này và không ngừng tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo một cách chặt chẽ.

Lãnh đạo cần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tài chính bằng cách xây dựng đơn vị quản lý tài chính tốt Việc tăng cường kiểm tra, thanh tra và kiểm soát là rất quan trọng để phát hiện kịp thời các sai sót và vi phạm nguyên tắc tài chính Cần có các giải pháp xử lý và chấn chỉnh kịp thời để đảm bảo hoạt động tài chính diễn ra thông suốt, lành mạnh, đúng pháp luật và đạt hiệu quả cao.

Giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470

3.2.1.Giải pháp hoàn thiện công cụ tài chính a/ Đối với công cụ tiền lương

Công tác tiền lương của công ty, mặc dù có những mặt tích cực, vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục Để cải thiện hệ thống trả lương cho cán bộ và công nhân viên, công ty cần xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp.

Cơ chế trả lương là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với người lao động, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng lao động Một cơ chế trả lương hợp lý không chỉ giúp công ty thu hút và giữ chân kỹ sư giỏi, công nhân tay nghề cao mà còn tạo động lực cho nhân viên Để cơ chế này phát huy hiệu quả, công ty cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng các yếu tố liên quan như ngành nghề, uy tín công ty, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.

Mặt bằng lương chung của xã hội và ngành nghề trong khu vực là yếu tố quan trọng mà công ty cần xem xét Ngoài việc phải cạnh tranh về sản phẩm, công ty còn phải đối mặt với áp lực từ thị trường lao động Việc xác định mức lương bình quân cho các vị trí trong ngành và khu vực giúp lãnh đạo đưa ra mức lương cạnh tranh, từ đó thu hút và giữ chân những kỹ sư và công nhân viên xuất sắc.

Trước khi xây dựng cơ chế trả lương, doanh nghiệp cần tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định pháp luật về lao động Điều này bao gồm việc chú ý đến mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, hợp đồng lao động, lương thử việc, lương thời vụ, cũng như các chế độ lương trong thời gian thai sản, ốm đau, nghỉ việc và chờ việc Việc này không chỉ đảm bảo tuân thủ pháp luật mà còn phù hợp với chính sách phát triển nhân lực của công ty.

Việc phân loại lao động theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực của các kỹ sư là rất quan trọng, nhằm xác định các vị trí chức danh then chốt trong công ty, đối mặt với sự cạnh tranh lớn từ thị trường lao động Mặc dù mức lương cao là cần thiết, nhưng nếu áp dụng chính sách lương cào bằng, không phù hợp với tính chất công việc và kết quả lao động, sẽ không mang lại hiệu quả, thậm chí gây phản tác dụng Do đó, việc thiết lập một cơ chế trả lương công bằng, dựa trên phân loại lao động và trách nhiệm của từng nhóm vị trí, sẽ giúp công ty tối ưu hóa nguồn nhân lực và khuyến khích hiệu suất làm việc.

Thông qua việc trưng cầu ý kiến của cán bộ, công nhân viên, lãnh đạo công ty có thể nhận diện ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và các vấn đề cần cải thiện Điều này giúp nhà quản lý hiểu rõ mong muốn và quan điểm của nhân viên về tính hợp lý và công bằng trong cách tính lương, từ đó tránh được những sai lầm chủ quan Hơn nữa, việc này cũng tạo cảm giác tôn trọng cho người lao động, khi họ thấy rằng ý kiến của mình có ảnh hưởng đến chính sách trả lương.

Khả năng chi trả lương của công ty là yếu tố quan trọng cần xem xét, vì lương là một phần chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh Nhà quản lý cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý so với doanh thu kế hoạch và cấu trúc quỹ tiền lương trong dự toán, nhằm đảm bảo trả lương đủ, khuyến khích người lao động, đồng thời duy trì hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

Cải tiến công tác tiền lương là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao mối quan hệ tại nơi làm việc Mức lương, cách xếp lương và các phúc lợi có tác động lớn đến hiệu suất của tổ chức, đồng thời ảnh hưởng đến đạo đức và năng suất làm việc của nhân viên Do đó, công ty cần xây dựng một hệ thống trả lương công bằng, phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp và gắn liền với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của nhân viên.

Để cải thiện hình thức trả lương hiện tại, công ty nên chuyển sang áp dụng hình thức trả lương khoán công việc hoặc khoán sản lượng, sản phẩm, gắn liền với chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động Điều này sẽ khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất làm việc, từ đó mang lại lợi ích cho cả công ty và người lao động.

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng giúp công ty khắc phục nhược điểm của trả lương theo thời gian đơn giản Để thực hiện hiệu quả, công ty cần phối hợp các biện pháp như giáo dục chính trị tư tưởng và khuyến khích vật chất, tinh thần thông qua tiền thưởng Tiền thưởng này có thể được tính dựa trên sản phẩm, dịch vụ mà kỹ sư tạo ra hoặc dựa trên mức độ thực hiện công việc xuất sắc theo quy định của công ty.

Trả lương hỗn hợp là hình thức kết hợp giữa lương theo thời gian và lương theo sản phẩm, trong đó lương của kỹ sư và người lao động bao gồm phần lương cố định và phần lương biến động dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Đặc thù ngành xây dựng cho phép công ty đánh giá chính xác năng suất lao động và sản phẩm, từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm của kỹ sư, khuyến khích họ làm việc hiệu quả và tích cực, góp phần đạt được mục tiêu công ty và đáp ứng nhu cầu cá nhân.

+Tăng mức lương cố định

Nghiên cứu cho thấy mức lương hiện tại của công ty thấp hơn so với mặt bằng chung ngành xây dựng và xã hội Để tạo động lực cho kỹ sư và giữ chân họ lâu dài, công ty cần có kế hoạch nâng lương đúng thời hạn, đồng thời xem xét ưu tiên nâng lương trong một số trường hợp Lãnh đạo công ty cần chú ý đến các yếu tố liên quan và tuân thủ quy định của Bộ Nội vụ, Bộ LĐ-TB và XH, cũng như Bộ Quốc phòng trong quá trình xem xét nâng lương.

+Linh hoạt trong chế độ lương

Để đảm bảo mức thu nhập của nhân viên đủ để chi tiêu gia đình và có tích lũy, chế độ lương của công ty cần linh hoạt và tính đến yếu tố trượt giá của thị trường Điều này có nghĩa là tiền lương thực tế mà công ty trả cho người lao động phải dựa trên mức lương thực tế, không chỉ dựa vào lương danh nghĩa, mà còn phải tham khảo hướng dẫn trả lương chung dựa trên mức lương tối thiểu làm căn cứ.

Khi làm thêm giờ, công ty cần tuân thủ quy định của nhà nước về việc trả lương, đồng thời có thể cung cấp thêm các khoản hỗ trợ như tiền ăn hoặc quà tặng cho nhân viên.

+ Ngày nghỉ hàng tuần bằng 200%.

+ Ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương bằng 300%

+ Thanh toán lương đúng thời gian quy định

Công ty cần đảm bảo tính toán và trả lương cho kỹ sư đúng thời hạn để không gây khó khăn cho cuộc sống của họ, vì thu nhập chủ yếu dựa vào lương Việc hạch toán tiền lương nên được thực hiện trước thời hạn để đảm bảo người lao động nhận được tiền đúng lúc Nếu công ty buộc phải trả lương muộn, cần có lời giải thích rõ ràng cho cán bộ, công nhân viên.

Kiến nghị thực hiện giải pháp

3.3.1.Kiến nghị với Công ty TNHH MTV xây dựng 470

Tạo động lực cho kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470 là điều cần thiết để xây dựng và duy trì một đội ngũ kỹ sư chất lượng cao Việc này không chỉ giúp họ có tâm huyết với công việc mà còn khuyến khích sự trung thành và làm việc hướng tới mục tiêu chung của công ty.

Phòng TCLĐ-HC của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, cần nắm bắt tình hình hoạt động của các đơn vị và sự thay đổi của xã hội Đầu tư thời gian và công sức vào nghiên cứu sâu sắc sẽ giúp hoàn thiện công tác nhân sự và tạo động lực cho cán bộ quản lý cũng như người lao động Công ty cần cải thiện điều kiện làm việc tại các Xí nghiệp, đặc biệt chú trọng đến việc đầu tư vào phương tiện sản xuất cho các Đội sản xuất ở vùng sâu, vùng xa và biên giới Cần nâng cấp cơ sở vật chất, nơi ăn chốn nghỉ và các hoạt động thể thao, giải trí Hỗ trợ thêm về vật chất cho cán bộ, nhân viên công tác xa nhà và chú trọng đào tạo, phát triển kỹ sư nữ giới.

Kỹ sư cần cải thiện hành vi và thái độ hợp tác trong công việc, xác định rõ mục tiêu cá nhân và trách nhiệm để phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty Để đạt được điều này, họ cần duy trì sức khỏe tốt, nâng cao chuyên môn, ngoại ngữ và kỹ năng vi tính, cũng như hiểu biết về luật pháp trong lĩnh vực kinh doanh Bên cạnh đó, việc phát triển kỹ năng quản lý và khả năng thích ứng với môi trường kinh doanh thay đổi là rất quan trọng Kỹ sư cũng cần tự xác lập mục tiêu và lộ trình tiến tới mục tiêu trong công việc của mình.

3.3.2.Kiến nghị với Tổng công ty Xây dựng Trường sơn Đề nghị Tổng công ty cần xây dựng quy chế thi đua khen thưởng, chi trả lương khoán cho phù hợp, phải theo từng nhóm các công ty với điều kiện tương đồng với nhau về quy mô tổ chức, tránh trường hợp những công ty có điều kiện thuận lợi thì thường xuyên được khen thưởng, những công ty có điều kiện khó khăn không được khen Đồng thời xây dựng quy chế luân chuyển cán bộ cụ thể rõ ràng, phải thường xuyên kiểm tra, đôn đốc, giám sát các công ty trực thuộc nghiêm túc thực hiện, tránh trường hợp chậm luân chuyển cán bộ công nhân viên như hiện nay.

3.3.3.Kiến nghị với Bộ quốc phòng Đề nghị Bộ quốc phòng cần xây dựng quy chế tiền lương cho phù hợp lực lượng Quân đội làm kinh tế trong thời bình cho phù hợp Đặc biệt trong tình hình hiện nay vấn đề tuyển dụng kỹ sư giỏi là rất khó khăn vì vậy kính mong Bộ quốc phòng cho chế độ ưu đãi như; tuyển dụng các kỹ sư làm hợp đồng tốt thì hai năm sau phải có chỉ tiêu chuyển sang công nhân viên Quốc phòng và ba năm sau cho chuyển sang chế độ chuyên nghiệp, nếu có năng lực, tài năng thực sự thì đề nghị cho đi học tiếp để được chuyển sang sỹ quan chỉ huy, như vậy thì các kỹ sư mới có động lực hăng hái sáng tạo và làm việc động, đây là cơ hội thăng tiến mong đợi nhất của các kỹ sư trẻ hiện nay. Đề nghị Bộ quốc phòng hổ trợ một phần việc làm cho các đơn vị xây dựng cơ bản như các công trình Quốc phòng trong điều kiện xã hội hoá ngành giao thông.

Hỗ trợ bổ sung vốn lưu động là cần thiết để đáp ứng tốc độ tăng trưởng hiện nay, từ đó tạo ra lợi nhuận cao và hỗ trợ các chính sách phúc lợi xã hội cho những người lính làm việc ở vùng sâu vùng xa Đề xuất Bộ có các chính sách tốt hơn cho hậu phương quân đội như cấp đất, cấp nhà, bán nhà thanh lý với giá rẻ cho cán bộ công nhân viên, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi về số lượng và chất lượng cho việc nghỉ dưỡng và khám sức khỏe định kỳ cho lực lượng quân đội Ngoài ra, cần mở rộng quy chế khen thưởng cho các đơn vị làm kinh tế để phù hợp với nền kinh tế thị trường và tương xứng với sức lao động của các kỹ sư.

Trong mỗi công ty, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại, phát triển và thành công hay thất bại Để xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, các công ty cần có những quyết sách đúng đắn nhằm tạo động lực cho kỹ sư, giúp họ yên tâm cống hiến tài năng và trí tuệ Việc thúc đẩy động cơ làm việc của kỹ sư là yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu chung của công ty và góp phần vào sự phát triển của xã hội.

Dựa trên đặc điểm tình hình công ty và nhu cầu của cán bộ quản lý, bài viết đã chỉ ra những hạn chế hiện tại và đề xuất giải pháp khắc phục dựa trên lý thuyết tạo động lực Đặc biệt, các giải pháp tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu quyền lực và thành đạt, đồng thời đưa ra phương hướng trong công tác bố trí công việc và sắp xếp nhân sự phù hợp với năng lực và sở trường của kỹ sư Ngoài ra, một số biện pháp khác cũng được đề xuất nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của kỹ sư.

Hệ thống chính sách và biện pháp tạo động lực lao động của công ty đã được cải tiến liên tục Tuy nhiên, hệ thống đánh giá công việc hiện tại chưa đảm bảo tính chính xác và công bằng, dẫn đến việc phân phối lương và thưởng cho người lao động không hợp lý Điều này khiến các kỹ sư chưa hài lòng, trong khi các chế độ trợ cấp và phúc lợi khác cũng chưa được hoàn thiện và còn kém hơn so với một số công ty khác trong khu vực.

Để cải thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty, tác giả đã đề xuất một số giải pháp thiết thực Những góp ý này nhằm tạo ra sự công bằng, tâm lý thoải mái, và ổn định công việc lâu dài cho nhân viên Khi cảm thấy yên tâm và gắn bó với công ty, các kỹ sư sẽ nỗ lực hết mình trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc cho bản thân và đóng góp tích cực cho sự phát triển chung của công ty.

Luận văn đã áp dụng các lý thuyết khoa học cơ bản vào thực tiễn để tạo động lực lao động tại công ty và đưa ra các kiến nghị Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và phạm vi nghiên cứu, việc thu thập thông tin gặp khó khăn vì các đơn vị ở xa Do đó, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổ sung để hoàn thiện hơn Rất mong nhận được sự đóng góp từ quý thầy cô để nâng cao giá trị thực tiễn của luận văn.

2 Bùi Quốc Bảo (2009), “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại

Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ kinh tế lao động, Hà Nội.

3 Công ty TNHH MTV xây dựng 470 (2015), “Tổng kết nhiệm vụ SXKD năm

2014 và phương hướng nhiệm vụ SXKD năm 2015”, của Công ty XD 470

4 Công ty TNHH MTV xây dựng 470 Nghị quyết (2015), “Báo cáo chính trị của BCH đảng bộ Công ty XD 470-Khóa IX” Nhiệm kỳ 2015 – 2020).

5 Giáo trình kinh tế lao động của trường Đại học kinh tế Quốc dân, NXB Giáo dục, 1998

6 Huỳnh Chiến Công (2013), “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt nam Chi nhánh Đắk Lắk”, Luận văn thạc sỹ Kinh doanh và Quản lý , Hà Nội

7 Kiến trúc Việt Quang.Net.Nhà thầu XD là gì.

8 Nguyễn Hải Vân (2013), “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ Bác sỹ tại Bệnh viện Ung bướu Hà nội”, Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế, Hà Nội

9 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân

10 Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” Tạp chí khoa học và công nghệ -Đại Học Đà Nẵng số 4 (39)

11 Sư đoàn 470 (2010), “Lịch sử Sư đoàn 470”

12 Sư đoàn 470 (2015) “Ký ức Sư đoàn”

13 Trần Thị Kim Dung (2014), “Hoàn thiện công cụ tạo động lực nghiên cứu khoa học cho giảng viên trẻ trường Đại học Kinh tế quốc dân”, Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế, Hà Nội

14 Trường ĐHKTQD Khoa khoa học quản lý (2012), Giáo trình Quản lý học, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân

15 Vũ Thị Uyên (2008), “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, Luận án Tiến sỹ kinh tế lao động, Hà Nội

16 http://Những vấn đề chung về tạo động lực lao động - Thư viện Học liệu Mở Việt Nam (VOER) được tài trợ bởi Vietnam Foundation

17 http://best.edu.vn/news/cac-cach-tao-dong-luc-thuc-day-nhan-vien-hieu-qua

“Công ty đào tạo, tư vấn và phát triển BEST”.

(Áp dụng cho kỹ sư toàn công ty)

Kính chào quý anh/chị, tôi đang tiến hành thu thập thông tin cho nghiên cứu về thực trạng công cụ tạo động lực cho kỹ sư tại Công ty TNHH MTV xây dựng 470 Mục tiêu của tôi là đánh giá và hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ kỹ sư Rất mong quý anh/chị hỗ trợ bằng cách cung cấp thông tin theo các câu hỏi dưới đây (vui lòng khoanh tròn hoặc đánh dấu X vào ô tương ứng) Tất cả thông tin sẽ được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu cá nhân Xin chân thành cảm ơn!

I Một số thông tin cá nhân.

1 Kỹ sư làm công tác quản lý

2 Kỹ sư làm công tác chuyên môn

1 dưới 25 tuổi 2 Từ 25 - 35 tuổi 3 Từ 36 - 50 tuổi 4 Trên 50

D Thâm niên công tác tại Công ty

1 Từ 1 – 5 năm 2 Từ 6 – 10 năm 3 Từ 11 – 15 năm 4 Trên 15 năm

1 Đại học 2 Trên Đại học

II Đo lường động lực làm việc của các kỹ sư.

1 A/c luôn tích cực trong việc hoàn thiện các công việc được giao

2 A/c luôn hoàn thành công việc được giao với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao hỏi đồng ý

3 A/c thích nghi cao với những thay đổi trong công việc (phương pháp làm việc, môi trường mới, mong muốn của công việc mới)

4 A/c luôn phát huy tính sang tạo trong công việc

(Cải tiến phương pháp làm việc, sáng kiến, cải tiến kỹ thuật…)

5 A/c luôn chấp hành đúng các quy định của công ty về thời gian làm việc, sử dụng trang thiết bị bảo hộ,…

6 A/c hài lòng và mong muốn gắn bó lâu dài với công ty

III Đánh giá các công cụ tạo động lực làm việc cho các kỹ sư

7 Anh/chị hài lòng với mức lương nhận được hiện nay

8 Anh/chị hài lòng với cách tính lương của công ty

9 Anh/chị hài lòng với mức thưởng mà mình nhận được hiên nay

10 Anh/chị hài lòng với cách tính tiền thưởng của công ty hiện nay

11 Anh/chị hài lòng với các khoản phụ cấp mà mình nhận được hiện nay

12 Anh/chị hài lòng với các khoản trợ cấp mà mình nhận được hiện nay

13 Anh/chị hài lòng với việc được công ty đóng đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN…

14 Anh/chị hài lòng với việc công ty mua cho các gói bảo hiểm tự nguyện (BH thân thể,

BH mất hả năng lao đồng…)

15 Anh/chị hài lòng với việc công ty thường xuyên tổ chức các đợt hám sức khỏe định hỏi Nội dung không đồng ý

(5 điểm) kỳ cho anh chị

16 Anh/chị hài lòng vì được công ty hỗ trợ dịch vụ ăn, nghỉ, đi lại khi thực hiện công việc

17 Anh/chị hài lòng vì được công ty hỗ trợ về tài chính cho anh chị học tập nâng cao trình độ

18 Anh/chị hài lòng vì được công ty trang bị đầy đủ thiết bị, phương tiện làm việc

19 Anh/chị hài lòng với việc hỗ trợ chi phí du lịch, nghỉ mát hàng năm của công ty

B Công cụ phi tài chính

20 Công việc hiện tại của anh chị rất thú vị

21 Công việc hiện tại của anh chị phù hợp với ngành nghề được đào tạo

22 Anh/chị luôn tự chủ khi thực hiện công việc

23 Anh/chị hài lòng vì được công ty tạo điều kiện cơ hội học tập nâng cao trình độ

24 Anh/chị hài lòng với cách thức đánh giá mức độ hoàn thành công việc hiện nay của công ty

25 Anh/chị hài lòng với các cơ hội thăng tiến mà công ty tạo ra cho anh chị

26 Anh/chị hài lòng với sự công nhận, khen thưởng, tôn vinh kịp thời của lãnh đạo công ty với việc thực hiện công việc của mình

27 Anh/chị hài lòng với các chính sách và quyết định của công ty hiện nay

28 Anh/chị hài lòng với điều kiện làm việc tại công ty

29 Anh/chị hài lòng với các mối quan hệ cá nhân của mình với các đồng nghiệp trong công ty

30 Lãnh đạo công ty luôn sẵn sang lắng nghe tâm tư nguyện vọng của anh chị

(Áp dụng cho các nhà quản lý)