Nghiên cứu tác động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến hành vi tiêu dùng trường hợp sản phẩm nước uống giải khát không cồn khu vực đồng bằng sông cửu long

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN

SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Trong mọi tổ chức, đặc biệt là ngân hàng, nguồn lực con người được coi là yếu tố quyết định thành công Chỉ có con người mới có khả năng quản lý và điều hành các hoạt động của ngân hàng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh Dù có quy mô và số lượng lao động tương đương, nhưng một số ngân hàng vẫn hoạt động hiệu quả hơn nhờ vào yếu tố con người Để hiểu rõ vai trò của con người trong hoạt động ngân hàng, cần xem xét các yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ.

Trong thời đại cách mạng 4.0 hiện nay, năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng được đánh giá qua kết quả công việc, trong đó động lực làm việc đóng vai trò quan trọng Nghiên cứu chỉ ra rằng, khi có động lực, năng suất lao động có thể đạt từ 80 đến 90%, đồng thời tỷ lệ nghỉ phép và nghỉ việc cũng giảm Các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc bao gồm tiền lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến Chính sách quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại cổ phần cần linh hoạt và hiệu quả hơn so với ngân hàng quốc doanh để giảm thiểu tình trạng chảy máu nhân sự, đặc biệt là tại Agribank Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng, không chỉ có chính sách tài chính mà còn nhiều yếu tố tinh thần và hoàn cảnh xã hội ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, do đó, việc nghiên cứu động lực làm việc trong bối cảnh văn hóa - xã hội Việt Nam là rất cần thiết.

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các ngân hàng thương mại tại Việt Nam ngày càng gia tăng, khiến việc tuyển chọn và giữ chân nhân sự có năng lực trở thành thách thức lớn Tình trạng nhân viên ngân hàng nhảy việc và bỏ việc đang trở thành vấn đề nan giải cho nhiều ngân hàng Điều này đặt ra câu hỏi về nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ công việc và liệu khi có động lực làm việc, họ có gắn bó lâu dài với ngân hàng hay không Nghiên cứu về động lực làm việc và sự cam kết của nhân viên trong các tổ chức kinh doanh đã được các nhà khoa học thực hiện và đúc kết thành lý thuyết, mang lại những hiểu biết quan trọng cho vấn đề này.

Trong bối cảnh nghiên cứu lý thuyết về động lực làm việc, có nhiều quan điểm khác nhau từ các nhà khoa học Hiện nay, có hai nhóm nghiên cứu chính: (1) Nhóm nghiên cứu theo nội dung, bao gồm học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943), cho rằng nhu cầu của con người trải qua 5 thứ bậc, và nếu nhà quản trị đáp ứng được các nhu cầu này, người lao động sẽ có động lực làm việc và gắn bó lâu dài Dựa trên học thuyết này, HerZberg (1959) đã phát triển học thuyết hai nhóm nhân tố, nhấn mạnh rằng động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố: nhóm duy trì và nhóm thúc đẩy; (2) Nhóm học thuyết về quá trình, như học thuyết tăng cường tích cực của Skinner.

Các học thuyết công bằng của Adam (1938) và kỳ vọng của Vroom (1964) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành vi khác nhau của người lao động Những lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc và sự công bằng trong môi trường lao động.

Lý thuyết Sự cam kết gắn bó được nhiều học giả nghiên cứu, nhưng trong luận án này, tác giả lựa chọn lý thuyết ba thành tố của Meyer và Allen.

Năm 1991, Meyer và Allen đã phát triển lý thuyết ba thành tố về sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, đây là lý thuyết tiên phong trong lĩnh vực này Meyer (1997) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của khái niệm này trong việc hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.

Sự cam kết gắn bó tổ chức là trạng thái tâm lý của nhân viên, thể hiện sự ràng buộc tự nguyện với tổ chức Theo Meyer và Allen (1991, 1997), mô hình lý thuyết về cam kết tổ chức bao gồm ba thành tố chính: Sự cam kết gắn bó cảm xúc (affective commitment).

Sự cam kết gắn bó tính toán (continuance commitment) và sự cam kết gắn bó chuẩn mực (normative commitment) là hai khái niệm quan trọng trong lý thuyết về sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Bên cạnh đó, còn nhiều lý thuyết khác liên quan đến động lực làm việc và sự cam kết gắn bó của nhân viên, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong môi trường công sở.

Nghiên cứu thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên đã chỉ ra nhiều nhân tố ảnh hưởng khác nhau Kovach (1987) xác định 10 nhân tố, trong đó tiền lương có tác động mạnh nhất đến nhóm lao động thu nhập thấp, trong khi công việc lại ảnh hưởng nhiều hơn đến nhóm lao động thu nhập cao Các nghiên cứu trong lĩnh vực nhà nước như của Downs (1957) và Tullock (1965) cũng nhấn mạnh vai trò của tiền lương đối với cán bộ, công chức Ngược lại, Romzek (1990) và Jurkiewicz cùng cộng sự (1998) cho rằng công việc thú vị mới là yếu tố chính thúc đẩy động lực của công chức Theo Hackman và Oldham (1974), đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc, trong khi thời gian làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến cũng được xem là yếu tố then chốt để nâng cao động lực cho cán bộ, công chức (Daley, 1986; Emmert và Taher, 1992).

Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) xác định bốn nhân tố chính: công việc phù hợp, chính sách đãi ngộ hợp lý, quan hệ tốt trong công việc và thương hiệu công ty Trong khi đó, nghiên cứu của Bùi Thị Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã phát hiện bảy yếu tố tác động, bao gồm văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, cùng mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo Đặc biệt, lương và chế độ phúc lợi, cùng với văn hóa doanh nghiệp, được xác định là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu năm 2014 chỉ ra năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Việt Nam, bao gồm nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu sinh học cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân Nghiên cứu định tính của Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã khảo sát 400 cán bộ công chức, phân tích thực trạng hệ thống công cụ tạo động lực và đề xuất ba giải pháp chung và ba giải pháp cụ thể nhằm cải thiện động lực làm việc Đồng thời, nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung (2015) về giảng viên các trường Đại học tại Hà Nội cho thấy bốn yếu tố chính tác động đến động lực của họ, bao gồm đặc điểm công việc, sự công bằng của lãnh đạo, sự công bằng trong phân phối thu nhập và thái độ của sinh viên Ngoài ra, nghiên cứu cũng phát hiện sự khác biệt về động lực giữa giảng viên nam và nữ, cũng như giữa giảng viên công lập và ngoài công lập Cuối cùng, nghiên cứu của Đoàn Xuân Hậu (2016) về năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong ngân hàng thương mại Việt Nam cho thấy năng lực quản lý cảm xúc ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên, đồng thời có tác động trung gian đến kết quả hoạt động kinh doanh.

Nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức đã được thực hiện rộng rãi trên toàn cầu, cho thấy rằng sự cam kết này là kết quả của các yếu tố cá nhân, trạng thái vai trò và môi trường làm việc Các nghiên cứu chỉ ra rằng sự cam kết gắn bó có thể dự đoán được tỷ lệ vắng mặt, hiệu suất công việc và doanh thu của doanh nghiệp (Mathieu và Zajac, 1990) Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm tám yếu tố tác động, trong đó có sự phù hợp với tổ chức.

(2) Lương; (3) Khen thưởng và công nhận; (4) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; (5)

Cơ hội nghề nghiệp đầy thách thức, hành vi lãnh đạo, văn hóa và chính sách công ty, cùng môi trường làm việc thỏa đáng đều ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó tác động lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức (Cheng và Chew, 2004; Ranya, 2009) Nghiên cứu của Cetinkaya (2011) chỉ ra rằng động lực nhân viên có tác động tích cực đến sự cam kết tình cảm, trong khi nghiên cứu của Altindis (2011) cho thấy động lực làm việc và sự cam kết tổ chức giữa các chuyên gia y tế cũng rất quan trọng Mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức dẫn đến sự cam kết gắn bó của người lao động (Homans, 1958; Becker, 1960) Những nhân viên có mức độ tham gia công việc cao thường tập trung hơn vào công việc của họ (Hackett, Lapierre, & Hausdorf, 2001), trong khi những người tham gia thấp có nguy cơ cao hơn về doanh thu và mức độ rời bỏ tổ chức (Blau, 1986; Meyer, Allen, & Smith, 1993) Họ cũng có động lực lớn hơn để ở lại với tổ chức (Bashaw).

Ý định nghỉ việc của nhân viên thường thể hiện qua việc giảm năng suất và hiệu quả làm việc, dẫn đến các hành vi tiêu cực như đến muộn, vắng mặt nhiều ngày, thiếu chủ động và không nhiệt tình với công việc Hiệu quả công việc sẽ bị ảnh hưởng khi nhân viên có động lực làm việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức Những nhân viên có động lực cao thường nỗ lực hơn, vì họ cam kết và tham gia nhiều hơn vào công việc của mình.

LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU

1.2.1 Nghiên cứu về Động lực làm việc

1.2.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Trên thế giới, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về Động lực làm việc và Sự cam kết của nhân viên Một số tác giả tiêu biểu trong lĩnh vực này bao gồm các chuyên gia nổi bật, góp phần làm sáng tỏ mối quan hệ giữa động lực và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Kovach (1987) đã phát triển một phiếu câu hỏi gồm 10 nhân tố động lực dựa trên lý thuyết động lực của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg Nghiên cứu này được thực hiện bởi Viện quan hệ lao động New York vào năm 1946 Ông yêu cầu các đáp viên sắp xếp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, với số 01 là quan trọng nhất.

10 là ít quan trọng nhất Ông phân tích dữ liệu bằng phương pháp thống kê mô tả

Nghiên cứu này đã xác định thứ tự mức độ quan trọng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc, bao gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Công nhận thành tích, (3) Sự tự chủ, (4) Việc làm ổn định, (5) Lương hấp dẫn, (6) Sự thăng tiến - phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm, (8) Cấp trên cam kết gắn bó với nhân viên, (9) Kỷ luật khéo léo, và (10) Sự hỗ trợ của cấp trên.

Nghiên cứu này chưa xác định được mối quan hệ giữa Động lực làm việc và Sự gắn bó với tổ chức của người lao động, do đó cần có thêm các nghiên cứu trong tương lai để làm rõ vấn đề này trong mọi loại hình tổ chức Hơn nữa, việc kiểm định mô hình nghiên cứu trong môi trường mới, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng thương mại tại các quốc gia châu Á, bao gồm Việt Nam, là điều cần thiết.

Nghiên cứu của Brooks (2007) đã chỉ ra rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các tổ chức ở Mỹ Qua việc phỏng vấn 181 lao động, ông đã xác định các yếu tố quan trọng như đánh giá thành tích, đào tạo, sự hỗ trợ từ cấp trên, và đóng góp cho tổ chức Đặc biệt, hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng công việc được cho là có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu về Động lực làm việc hiện nay còn hạn chế, với tác giả chỉ đề cập chung chung đến các cá nhân trong các công ty khác nhau Hơn nữa, các yếu tố tác động đến Động lực làm việc chưa được nghiên cứu một cách sâu sắc Do nghiên cứu này được thực hiện từ năm 2007, nên không còn phù hợp với bối cảnh hiện tại và cần được cập nhật qua các nghiên cứu tiếp theo.

Năm 2010, Kurtulus và Kaymaza đã tiến hành nghiên cứu về tác động của luân chuyển công việc đến động lực làm việc của các nhà quản lý trong ngành ô tô tại Thổ Nhĩ Kỳ Nghiên cứu được thực hiện với 206 giám đốc từ 6 công ty quy mô lớn, tất cả đều trải qua ít nhất 2 vòng luân chuyển công việc Kết quả cho thấy luân chuyển công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc thông qua việc giảm thiểu sự đơn điệu, gia tăng kiến thức và kỹ năng, phát triển mối quan hệ xã hội, chuẩn bị cho việc quản lý, và lựa chọn đúng vị trí công việc Những ứng dụng này không chỉ giảm sự chán nản mà còn nâng cao tinh thần làm việc, từ đó tạo ra động lực cho nhân viên.

Nghiên cứu này chỉ ra rằng dữ liệu thu thập từ các Giám đốc nhân sự và vị trí quản lý trong tổ chức là đáng tin cậy, trong khi thông tin từ nhân viên cổ xanh hoặc nhân viên văn phòng có tỷ lệ quay vòng cao lại cho kết quả hạn chế hoặc không hiệu quả.

Năm 2011, Tan và Waheed đã tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 11 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, trong đó yếu tố đầu tiên là bản chất công việc.

Trong môi trường làm việc, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó điều kiện làm việc được xem là nhân tố quan trọng nhất Tiếp theo, sự công nhận từ cấp trên và đồng nghiệp cũng đóng vai trò lớn trong việc nâng cao động lực Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố duy trì như công việc ổn định, quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp, cùng với chính sách công ty, có tác động mạnh mẽ hơn so với các yếu tố thúc đẩy như thăng tiến và tiền lương Do đó, việc cải thiện điều kiện làm việc và tạo ra sự công nhận là rất cần thiết để phát triển nghề nghiệp và tăng cường động lực cho nhân viên.

Nghiên cứu này có một số hạn chế, bao gồm việc chưa kiểm chứng các biến đào tạo, thăng tiến, đánh giá của công ty và áp lực công việc trong mô hình nghiên cứu Hơn nữa, chưa có nghiên cứu nào xem xét tác động của những yếu tố này đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Đây là một khe hổng cần được nghiên cứu trong thời gian tới, đặc biệt ở nhiều lĩnh vực và quốc gia khác như Việt Nam.

Nghiên cứu của Yang (2011) đã khảo sát 250 phiếu điều tra, trong đó có 150 phiếu từ nhân viên của sáu tổ chức, bao gồm 02 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 02 doanh nghiệp tư nhân trong nước và 02 tổ chức phi sự nghiệp Ngoài ra, 100 phiếu còn lại được thu thập từ các trung tâm mua sắm và thị trường nhân sự Ning Bo, với tổng cộng 217 phiếu hoàn thành Kết quả nghiên cứu chỉ ra 15 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, trong đó nổi bật là tiền lương và thăng tiến.

(3) Môi trường làm việc; (4) Phúc lợi; (5) khen thưởng; (6) Chính sách công ty; (7) Đồng nghiệp; (8) Cấp trên; (9) Bảo đảm việc làm; (10) Cơ hội sử dụng khả năng;

(11) Thử thách-thành tích; (12) Đánh giá thành tích; (13) Tự chủ; (14) Tự thực hiện và (15) Công việc thú vị

Hạn chế của nghiên cứu về Động lực làm việc là khảo sát nghề nghiệp chỉ tập trung vào nhiệm vụ, không xem xét đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng như giám sát, mức lương, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ cá nhân (Ehrlich, 2006) Thêm vào đó, việc sử dụng bảng câu hỏi trong nghiên cứu không giúp phát hiện toàn bộ các yếu tố thúc đẩy nhân viên tại Trung Quốc.

Nghiên cứu về động lực làm việc, sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng (Springer, 2011) chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa động lực làm việc và việc làm trong nhân viên ngân hàng Ngoài ra, sự hài lòng công việc cũng có liên quan đến việc làm của họ Đặc biệt, cả động lực công việc và sự hài lòng công việc đều tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng.

Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối tương quan giữa động lực làm việc và hiệu quả công việc, cũng như giữa sự hài lòng công việc và thực hiện công việc Sự kết hợp giữa động lực và sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc Các yếu tố như giới tính, tiền lương và căng thẳng không có mối quan hệ đáng kể với kết quả công việc Do đó, áp dụng chiến lược quản lý nhằm tăng cường động lực và sự hài lòng sẽ giúp các nhà quản lý cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng.

KHE HỔNG TRONG NGHIÊN CỨU

Trong quá trình tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy một số khe hổng cần được nghiên cứu đó là:

Lý thuyết về Động lực làm việc và Sự cam kết gắn bó đã được nghiên cứu và phát triển từ sớm, mang lại hiệu quả tích cực và thành công cho các nhà quản lý ở nhiều quốc gia (Yang).

Năm 2011, nhiều lý thuyết về Động lực làm việc và Sự cam kết đều dựa trên nền tảng các nước phương Tây Tuy nhiên, Việt Nam có những khác biệt rõ rệt về hệ thống kinh tế và văn hóa so với các nước phương Tây, điều này cần được xem xét khi áp dụng các lý thuyết này vào bối cảnh Việt Nam.

Sự khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến cách nhìn nhận và giải quyết vấn đề, theo quan điểm của các học giả như Nevis (1983), Hofstede (1984) và Trompenaars (1993) Họ nhấn mạnh rằng các lý thuyết về động lực làm việc, phát triển từ các nước phương Tây như Hoa Kỳ và Châu Âu, cần được nghiên cứu và điều chỉnh phù hợp trước khi áp dụng vào các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc, Hong Kong, Đài Loan và Việt Nam (Ciancic & Gamberl, 2003).

Để lấp đầy khoảng trống nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng thương mại Việt Nam, luận án này sẽ áp dụng ba lý thuyết quan trọng: Lý thuyết Động lực làm việc của Maslow (1943), Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), và Lý thuyết ba thành tố về Sự cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer & Allen (1991).

Nghiên cứu về động lực làm việc ở Việt Nam đã được thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu, nhưng chủ yếu dựa trên mô hình lý thuyết phương Tây mà không xem xét đến bối cảnh xã hội đặc thù của Việt Nam, đặc biệt trong ngành ngân hàng thương mại Nghiên cứu của Hofer và cộng sự (2010) chỉ ra rằng sự khác biệt về giá trị cá nhân và văn hóa Việt Nam dẫn đến sự định hướng động cơ khác nhau Tuy nhiên, vẫn chưa có nghiên cứu nào tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mối quan hệ giữa động lực làm việc với sự cam kết của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng thương mại, tạo nên một khoảng trống cần được khai thác trong nghiên cứu.

Trong các nghiên cứu tại Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng chưa có đề tài nào phân tích tác động của nhân tố Áp lực làm việc và Rủi ro tác nghiệp đến Động lực làm việc và Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Thực tế trong ngành ngân hàng cho thấy hai yếu tố này ảnh hưởng mạnh mẽ đến Động lực làm việc, dẫn đến việc nhiều nhân viên ngân hàng phải nghỉ việc hoặc chuyển sang ngành khác do áp lực và rủi ro Vì vậy, tác giả đề xuất đưa hai thang đo này vào mô hình lý thuyết để nghiên cứu sâu hơn.

Các nghiên cứu tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào các nhân tố tác động riêng biệt đến Động lực làm việc, Sự cam kết gắn bó với tổ chức, và Sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào xem xét đồng thời mối quan hệ giữa Động lực làm việc và Sự cam kết gắn bó với tổ chức Do đó, tác giả quyết định nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc, coi Động lực làm việc là biến trung gian, trong khi Sự cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng là biến kết quả chính Nghiên cứu này sẽ làm sáng tỏ mối liên hệ giữa các yếu tố này, như đã được đề cập trong nghiên cứu của Johari và cộng sự.

Nghiên cứu năm 2020 chỉ ra rằng việc tăng cường động lực làm việc của người lao động sẽ dẫn đến sự gia tăng đáng kể về năng suất và khả năng giữ chân nhân viên Khi động lực được cải thiện, năng suất lao động tăng lên, kéo theo lợi nhuận tăng, từ đó thỏa mãn quyền lợi giữa người chủ và người lao động Kết quả là, người lao động sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài và phục vụ tốt hơn cho ngân hàng.

TÍNH MỚI VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN ÁN

Nghiên cứu đã kiểm định và chấp nhận 12 giả thuyết, trong đó có 11 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, và động lực làm việc lại tác động đến sự cam kết gắn bó Những kết quả này đã khẳng định các lý thuyết nền tảng như Lý thuyết Động lực của Maslow (1943), Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959), và Lý thuyết Ba thành tố về sự cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer & Allen.

Các mô hình nghiên cứu từ năm 1991 của Kovach (1987), Cheng và Chew (2004), Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), Tan và Waheed (2011), Yang (2011), Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Kaur (2015), cùng với Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), Nguyễn Thị Hồng Hà (2016) vẫn còn phù hợp với ngành thương mại tại Việt Nam Tác giả đã điều chỉnh các nhân tố trong mô hình, bổ sung thêm hai nhân tố mới là Áp lực công việc và Rủi ro tác nghiệp để phù hợp với đặc thù ngành ngân thương mại Việt Nam Đồng thời, Động lực làm việc được chuyển thành biến trung gian, trong khi biến phụ thuộc của nghiên cứu là Sự cam kết gắn bó với tổ chức.

VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Thứ ba, tác giả kiểm định có mối liên hệ giữa Động lực làm việc và Sự cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng

1.4.2 Những đóng góp của luận án

Mô hình nghiên cứu đã làm phong phú thêm lý thuyết động lực, khẳng định tính hợp lý của các lý thuyết như Maslow (1943), Herzberg (1959) và Kovach (1987), cùng với mô hình của Tan và Waheed (2011) Đặc biệt, nghiên cứu này bổ sung hai yếu tố mới: Áp lực công việc và Rủi ro tác nghiệp, ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên Động lực làm việc được xác định là biến trung gian có tác động đến Sự cam kết gắn bó của nhân viên.

Nghiên cứu này giúp các nhà quản trị ngân hàng xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự cam kết của nhân viên Từ đó, họ có thể đưa ra giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao động lực và sự gắn bó của nhân viên, đồng thời tăng năng suất lao động, lợi nhuận, thu nhập và quy mô hoạt động của ngân hàng Nghiên cứu cũng hỗ trợ trong việc xây dựng các chiến lược phát triển ngân hàng phù hợp với môi trường cạnh tranh ngày càng cao.

1.5 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, Việt Nam đang chứng kiến sự gia tăng cạnh tranh trong ngành ngân hàng thương mại, nơi năng suất lao động trở thành tiêu chí quan trọng đánh giá hiệu quả làm việc Sự cạnh tranh này không chỉ diễn ra trong việc huy động vốn và cung cấp sản phẩm dịch vụ thanh toán, mà còn ở lĩnh vực nhân sự Sự biến động và nhảy việc thường xuyên của nhân viên đã tạo áp lực lớn lên các ngân hàng, buộc họ phải liên tục tuyển dụng, từ đó ảnh hưởng đến việc thực hiện kế hoạch kinh doanh.

Sự cạnh tranh trong quy mô hoạt động, lợi nhuận, tiền lương và thương hiệu ngân hàng đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị và nhân viên Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã yêu cầu các ngân hàng thương mại thực hiện tỷ lệ an toàn vốn (CAR) theo chuẩn mực Basel II, với Thông tư số 41/2016/TT-NHN quy định rằng từ 01/01/2020, tất cả các ngân hàng phải tuân thủ các quy định này Việc triển khai Basel II giúp các ngân hàng Việt Nam hoạt động an toàn, lành mạnh và quản lý hiệu quả hơn, đồng thời góp phần vào việc tạo ra kết quả kinh doanh khả quan và bền vững.

Từ việc phân tích tổng quan nghiên cứu nước ngoài và trong nước, có thể nhận thấy rằng lĩnh vực này còn tồn tại nhiều vấn đề cần được làm rõ, đặc biệt là các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu.

Nghiên cứu về đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, đánh giá thành tích, chính sách lao động, và điều kiện môi trường làm việc trong ngành ngân hàng tại Việt Nam là cần thiết để kiểm định lý thuyết về động lực làm việc và sự cam kết gắn bó của nhân viên Đặc biệt, do tính chất riêng biệt của ngành ngân hàng, nghiên cứu cũng cần xem xét thêm hai yếu tố: áp lực công việc và rủi ro tác nghiệp, nhằm đánh giá tác động của chúng đến động lực làm việc và sự cam kết của nhân viên ngân hàng.

1.5.2 Câu hỏi nghiên cứu sẽ phải trả lời

1) Các nhân tố nào tác động đến Động lực làm việc và Sự cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng: “Trường hợp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”?

2) Các nhân tố nào đóng vai trò quyết định đến Động lực làm việc và mức độ Sự cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng: “Trường hợp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”?

3) Có mối quan hệ nào giữa Động lực làm việc và Sự cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng: “Trường hợp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”?

4) Có biện pháp nào trong quản lý để nâng cao Động lực làm việc và mức độ Sự cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng: “Trường hợp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”?

Luận án này nhằm nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự cam kết của nhân viên đối với ngân hàng Kết quả nghiên cứu sẽ xác định tính phù hợp của cơ sở lý thuyết trong bối cảnh Việt Nam, đặc biệt trong ngành ngân hàng Nếu thành công, nghiên cứu sẽ góp phần làm phong phú thêm lý thuyết về động lực và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đồng thời cung cấp cho các nhà quản trị ngân hàng những kiến thức lý thuyết hữu ích trong quản trị nhân sự.

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự cam kết của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, đặc biệt trong khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.

Mục tiêu 2: Đo lường tác động của các nhân tố đến Động lực làm việc và Sự cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng

Mục tiêu 3 đề xuất các hàm ý quản trị quan trọng nhằm nâng cao động lực làm việc và sự cam kết của nhân viên đối với ngân hàng Các nhà quản lý ngân hàng cần áp dụng những giải pháp cụ thể để tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên phát triển và gắn bó lâu dài với tổ chức Việc cải thiện chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ góp phần gia tăng sự hài lòng và cam kết của nhân viên trong tương lai.

ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT

1.6.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là nghiên cứu các nhân tố tác động đến Động lực làm việc và Sự cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng: “Trường hợp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”

Khảo sát được thực hiện tại 05 chi nhánh Agribank thuộc khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, bao gồm Trà Vinh, Bến Tre, Tiền Giang, Vĩnh Long và Cần Thơ, nhằm đánh giá hoạt động của nhân viên và lãnh đạo Những chi nhánh này đại diện cho dịch vụ khách hàng cá nhân và pháp nhân, với quy mô hoạt động tương đương: Trà Vinh, Bến Tre và Vĩnh Long có tổng tài sản trên 9.000 tỷ đồng và hơn 330 nhân viên mỗi chi nhánh Chi nhánh Tiền Giang có tài sản trên 16.000 tỷ đồng và trên 550 nhân viên, trong khi chi nhánh Cần Thơ sở hữu tài sản trên 6.000 tỷ đồng với hơn 200 nhân viên.

PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.7.1 Phạm vi về nội dung

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự cam kết của nhân viên tại ngân hàng tập trung vào 11 nhân tố chính: (1) Đặc điểm công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Tiền lương, (4) Phúc lợi, (5) Cấp trên, (6) Đồng nghiệp, (7) Đánh giá thành tích, (8) Chính sách lao động, (9) Điều kiện môi trường làm việc, (10) Áp lực công việc, và (11) Rủi ro tác nghiệp Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1.7.2 Phạm vi về không gian

Nghiên cứu này tập trung vào ngành ngân hàng, đặc biệt là Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long Khảo sát được thực hiện tại Chi nhánh Agribank ở năm tỉnh thành gồm Trà Vinh, Bến Tre, Tiền Giang, Vĩnh Long và Cần Thơ.

1.7.3 Phạm vi về thời gian

Vào năm 2018, một cuộc khảo sát đã được tiến hành nhằm kiểm định sơ bộ thang đo, tiếp theo đó, vào năm 2019, một cuộc khảo sát chính thức đã được thực hiện để nghiên cứu sâu hơn Quá trình phân tích số liệu và hoàn thiện luận án đã diễn ra từ năm đó.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.8.1 Phương pháp thu thập số liệu

Tác giả tiến hành thu thập số liệu thông qua phương pháp khảo sát trực tiếp bằng cách phát phiếu Cụ thể, tác giả đã khảo sát tại 05 Chi nhánh Agribank khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, bao gồm Agribank - Chi nhánh Cần Thơ với 100 phiếu, Agribank - Chi nhánh tỉnh Trà Vinh với 120 phiếu, và Agribank - Chi nhánh tỉnh Vĩnh Long.

Trong khảo sát, Agribank - Chi nhánh tỉnh Bến Tre và Agribank - Chi nhánh tỉnh Tiền Giang đã thu thập tổng cộng 600 phiếu, trong đó có 553 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 86,40% Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên tín dụng và giao dịch viên, bao gồm cả trưởng phó phòng và lãnh đạo Phương pháp khảo sát được sử dụng là phương pháp thuận tiện, phi xác suất.

1.8.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Trà Vinh thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm chuyên gia Bước đầu tiên, tác giả đã tổ chức thảo luận với 12 chuyên gia, bao gồm Ban Giám đốc và Trưởng các phòng nghiệp vụ, để xem xét mô hình nghiên cứu và bổ sung hai nhân tố mới: Áp lực công việc và Rủi ro tác nghiệp Tiếp theo, tác giả đã khảo sát 19 chuyên gia, trong đó có Ban Giám đốc và các Trưởng, Phó phòng Cuối cùng, dựa trên kết quả khảo sát lần một, tác giả tiếp tục khảo sát lần hai với 14 chuyên gia, bao gồm 01 Phó giám đốc, 04 Trưởng phòng, 06 Phó phòng và 03 nhân viên tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Trà Vinh.

Bài viết này tập trung vào việc điều chỉnh thang đo cho phù hợp với văn hóa và đặc thù của ngành ngân hàng thương mại tại Việt Nam Để kiểm định sơ bộ thang đo, tác giả đã tiến hành khảo sát 110 nhân viên trong lĩnh vực tín dụng và giao dịch viên, trong đó có 103 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích dữ liệu Kỹ thuật được áp dụng để đánh giá thang đo bao gồm kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Tác giả đã tiến hành khảo sát 547 nhân viên từ 5 chi nhánh Agribank tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, bao gồm Cần Thơ, Trà Vinh, Bến Tre, Vĩnh Long và Tiền Giang Để phân tích dữ liệu, tác giả áp dụng các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Mô hình nghiên cứu được kiểm định thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM - Structural Equation Modeling), với các giả thuyết được đề xuất dựa trên việc xem xét các tài liệu liên quan.

CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN

Để đạt các mục tiêu nghiên cứu, luận án được tổ chức thành năm chương được trình bày với những nội dung như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Đưa ra một cái nhìn tổng quan ngắn gọn về sự cần thiết nghiên cứu, các nghiên cứu trước đây, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và tính mới của luận án

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày tổng quan lý thuyết liên quan đến nghiên cứu này Bắt đầu từ các khái niệm lý thuyết về Động lực làm việc và Sự cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng; trình bày lý thuyết nền trong nghiên cứu của luận án Trình bày mô hình đề xuất nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Diễn giải các phương pháp nghiên cứu áp dụng cho luận án này, xây dựng thang đo chính thức luận án Trong đó, trình bày nghiên cứu sơ bộ, khảo sát chuyên gia, nghiên cứu định lượng sơ bộ để hoàn chỉnh thang đo để nghiên cứu chính thức

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Kết quả nghiên cứu chính thức được trình bày trong chương này, bắt đầu từ phân tích mẫu thống kê đến phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và cuối cùng là kiểm định mô hình nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này tác giả tóm tắt lại mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu; đề xuất hàm ý quản trị với Ban lãnh đạo của Agribank trong quản trị nguồn nhân lực để có giải pháp tốt nhất tạo Động lực làm việc của nhân viên, tăng năng suất lao động cũng như tạo Sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên với ngân hàng; nêu những đóng góp của luận án; những điểm mới của luận án; những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

Hiện nay, có nhiều lý thuyết cổ điển và hiện đại về động lực làm việc, thường được áp dụng trong các nghiên cứu liên quan Những lý thuyết này chủ yếu giải thích rằng động lực làm việc của con người xuất phát từ nhu cầu thỏa mãn và mong muốn đạt được những mục tiêu cụ thể Các nhà nghiên cứu tiêu biểu đại diện cho các trường phái lý thuyết này đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về động lực làm việc.

2.1.1 Các lý thuyết cổ điển

2.1.1.1 Lý thuyết về sự kỳ vọng của Vroom (1964)

Theo Vroom (1964), động lực và mức độ hành động của cá nhân phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả đạt được Cá nhân tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến việc đạt mục tiêu, và niềm tin này ảnh hưởng đến mức độ cố gắng Họ kỳ vọng rằng nếu nỗ lực đạt được mục tiêu, sẽ có kết quả tích cực, từ đó nhận được phần thưởng phù hợp với mong muốn cá nhân.

Hình 2.1 Mô hình kỳ vọng

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom bao gồm các mối quan hệ nhân quả như sau:

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả rất rõ ràng: người lao động hiểu rằng, khi họ dành nhiều nỗ lực cho công việc, họ có khả năng nhận được kết quả tốt hơn Ngược lại, nếu nỗ lực thực hiện công việc quá ít, kỳ vọng về kết quả cũng sẽ thấp Do đó, sự nỗ lực trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả đạt được trong quá trình lao động.

Mối quan hệ giữa kết quả công việc và phần thưởng là rất quan trọng; người lao động tin rằng họ sẽ được đền đáp xứng đáng dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ Chẳng hạn, khi công ty đặt ra mục tiêu cụ thể và người lao động đạt được mục tiêu đó, họ sẽ nhận được các phần thưởng như tăng lương, phụ cấp, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, và sự công nhận thông qua giấy khen.

Mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu rất quan trọng, vì phần thưởng từ công ty không chỉ thu hút người lao động mà còn đáp ứng nhu cầu của họ Khi người lao động cảm thấy thỏa mãn, cả mục tiêu của công ty và mục tiêu cá nhân của họ đều có khả năng đạt được.

2.1.1.2 Lý thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thuyết ERG, được phát triển bởi học giả Clayton Alderfer, là một bổ sung và sửa đổi cho lý thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow, còn được gọi là "Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển" (Existence, Relatedness and Growth) Alderfer đã dành nhiều năm nghiên cứu về nhu cầu của con người và vào năm 1969, ông khẳng định rằng con người theo đuổi đồng thời ba loại nhu cầu: (1) Nhu cầu tồn tại (Existence need), bao gồm ước vọng về sức khỏe thể chất và tinh thần, cũng như các nhu cầu an toàn liên quan đến việc làm và tài sản, như không khí, thức ăn, nước uống, lương, phúc lợi và điều kiện làm việc.

Nhu cầu quan hệ (Relatedness need) thể hiện ước vọng xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, cấp trên, bạn bè và cộng đồng xã hội Bên cạnh đó, nhu cầu phát triển (Growth need) phản ánh khát khao về sự tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống lẫn công việc, bao gồm mong muốn sáng tạo và tìm kiếm cơ hội phát triển bản thân.

Lý thuyết của Alderfer tương đồng với lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, cho rằng khi nhu cầu con người được đáp ứng, động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên Tuy nhiên, có những điểm khác biệt quan trọng: thứ nhất, Alderfer rút gọn số lượng nhu cầu từ 5 xuống còn 3; thứ hai, ông cho rằng con người có thể có nhiều nhu cầu cùng một lúc, trong khi Maslow chỉ công nhận một nhu cầu tại một thời điểm; thứ ba, Alderfer cho rằng nếu một nhu cầu không được đáp ứng, con người sẽ tìm cách bù đắp bằng một nhu cầu khác, điều mà Maslow không thừa nhận.

Theo Kreitner & Kinicki (2007), nếu nhu cầu lương cao không được đáp ứng, người lao động có thể bù đắp bằng các điều kiện làm việc tốt, công việc phù hợp và cơ hội đào tạo thăng tiến Muchinsky (1990) cho rằng nhu cầu phát triển tương tự như nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định trong thuyết nhu cầu của Maslow.

2.1.1.3 Lý thuyết nhu cầu của McClelland (1985)

David Clarence McClelland là nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, được biết đến với lý thuyết nhu cầu động lực (Acquired Needs Theory), trong đó ông phân loại nhu cầu thành ba loại: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết Những người có nhu cầu thành tựu cao thường tìm kiếm sự xuất sắc và trách nhiệm cá nhân trong việc giải quyết vấn đề, đồng thời cần phản hồi nhanh chóng về hiệu suất của mình Ngược lại, những người có nhu cầu liên kết cao hướng tới việc được người khác chấp nhận, thích làm việc nhóm và tránh xung đột, tạo ra môi trường hợp tác Cuối cùng, những người có nhu cầu quyền lực cao theo đuổi quyền lực và sự kiểm soát, thường hiệu quả hơn khi được giao quyền quản lý người khác McClelland nhấn mạnh rằng mỗi cá nhân có một nhu cầu chủ đạo thúc đẩy họ hơn hai nhu cầu còn lại.

Học thuyết của McClelland giúp nhà quản lý xác định động lực chính của từng thành viên trong nhóm, từ đó ảnh hưởng đến việc đặt mục tiêu, cung cấp phản hồi, và khen thưởng Quản lý một nhóm với những tính cách khác nhau là thách thức, nhưng việc hiểu rõ điều gì thúc đẩy nhân viên và cách họ phản hồi là rất quan trọng Lý thuyết Động lực của David McClelland cung cấp cho nhà quản lý công cụ để nhận diện động cơ của mọi người, giúp họ khen ngợi và phản hồi hiệu quả, giao nhiệm vụ phù hợp và duy trì động lực cho nhân viên.

2.1.1.4 Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980)

Hai nhà nghiên cứu Hackman và Oldman (1974, 1980) đã phát triển mô hình đặc điểm công việc nhằm tối ưu hóa thiết kế công việc để nâng cao sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên, từ đó gia tăng năng suất lao động Họ cho rằng thiết kế công việc, bao gồm nội dung, kỹ năng cần thiết, mức độ tự chủ và phạm vi công việc, có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và hiệu quả công việc Các yếu tố này không chỉ thúc đẩy động lực thành công và sự quan tâm đến chất lượng công việc mà còn giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, góp phần làm hài lòng nhân viên.

Công việc yêu cầu sử dụng nhiều kỹ năng đa dạng, phản ánh mức độ phức tạp trong quá trình thực hiện Điều này liên quan đến việc áp dụng những tài năng khác nhau của con người để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.

Nhân viên cần nắm vững toàn bộ quy trình làm việc, từ khởi đầu đến kết thúc, để đảm bảo công việc được hoàn thành một cách hiệu quả và đạt được kết quả rõ ràng.

Công việc cần có tầm quan trọng nhất định, ảnh hưởng đến cuộc sống của người khác trong tổ chức hoặc xã hội Để tạo động lực, nhân viên cần được giao quyền tự quyết trong việc lập lịch trình và thực hiện công việc Phản hồi kịp thời từ cấp trên là thiết yếu, giúp ghi nhận thành tựu và đưa ra góp ý để nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai.

Sự đa dạng kỹ năng Có kinh nghiệm Động lực làm

Nhận dạng nhiệm vụ ý nghĩa việc cao Ý nghĩa nhiệm vụ của công việc Tăng sự hài lòng cao

Có kinh nghiệm lòng công việc cao

Quyền quyết định trách nhiệm cho kết quả công việc

Phản hồi Nhận thức về kết quả Hiệu quả cộng việc cao

Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc

1 Kiến thức và kỹ năng

3 Sự hài lòng trong bối cảnh Đặc điểm công việc

Trạng thái cá nhân và kết công việc Trạng thái tâm lý

2.1.2 Các lý thuyết đương đại

2.1.2.1 Lý thuyết về Quyền tự quyết

CÁC KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

2.2.1 Khái niệm và vai trò của Động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp tăng hiệu quả lao động, thể hiện qua sự sẵn lòng và nỗ lực của người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ để đạt được mục tiêu Theo Steers & Porter (1983), động lực làm việc bao gồm sự thúc đẩy, kiên trì và bền bỉ trong quá trình làm việc Mitchell và các cộng sự (1997) cũng đồng tình với quan điểm này, cho rằng động lực làm việc là một quá trình tâm lý tạo ra sức mạnh, định hướng và kiên trì trong việc thực hiện các hoạt động nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Động lực tại nơi làm việc được xác định bởi môi trường và điều kiện làm việc, ảnh hưởng đến hành động của người lao động (Van Niekerk, 1987) Người lao động mong muốn đạt được mục tiêu cụ thể để cảm thấy hài lòng và đáp ứng nhu cầu của bản thân Pinder (1998) mô tả động lực làm việc như một tập hợp các lực lượng bên trong và bên ngoài, thúc đẩy hành vi liên quan đến công việc Động lực làm việc có những đặc điểm vô hình, phát sinh từ nội tâm (Pinder, 1998) Theo các nhà nghiên cứu tâm lý học, động lực là quá trình thúc đẩy cá nhân hành động để đạt được mục tiêu (Murphy và Alexander, 2000; Pintrich, 2003) John (1993) nhấn mạnh rằng cá nhân thiếu động lực sẽ không thể đạt được mục đích, trong khi Robbins (2012) cho rằng động lực là sự sẵn lòng hành động để hướng tới các mục tiêu cá nhân và tổ chức Động lực phụ thuộc vào cảm nhận về nhu cầu của cá nhân và có thể mất đi nếu có rào cản trong tổ chức (Antomioni, 1999) Koontz và cộng sự (1992) cho rằng động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người làm việc, trong khi Herzberg (1959) nhấn mạnh rằng động lực là khao khát tự nguyện của người lao động để gia tăng nỗ lực đạt được mục tiêu tổ chức.

Động lực làm việc là trạng thái tâm lý phấn khích và nỗ lực của người lao động trong công việc Để đạt hiệu quả và năng suất cao nhất, các nhà quản trị cần biết cách tạo động lực, động viên và khuyến khích nhân viên Việc tổ chức cần tập trung vào các yếu tố trong nội dung công việc để tối ưu hóa động lực và sự hài lòng của nhân viên.

2.2.1.2 Vai trò của Động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc, đồng thời làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, từ đó gắn bó lâu dài với công ty Sức mạnh này thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, thể hiện qua sự nhiệt tình và cống hiến cho mục tiêu chung của tổ chức Mặc dù động lực làm việc có vai trò quan trọng, nhưng nó không phải là yếu tố quyết định duy nhất, vì năng suất còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng, trang thiết bị và công nghệ Công ty nào tạo ra động lực cao cho nhân viên sẽ đạt hiệu quả công việc tốt hơn và tăng tính cạnh tranh trên thị trường.

2.2.2 Khái niệm về Sự cam kết gắn bó với tổ chức

2.2.2.1 Khái niệm về Sự cam kết gắn bó với tổ chức

Sự cam kết gắn bó với tổ chức là một khái niệm quan trọng được nghiên cứu bởi nhiều nhà tâm lý học và học giả, bao gồm Homans, Becker, và Meyer Theo Porter và Smith (1970), sự cam kết này được định nghĩa là sức mạnh tương đối của sự đồng nhất của một cá nhân với tổ chức, thể hiện qua ba yếu tố chính: (1) Niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị của tổ chức; (2) Sẵn sàng nỗ lực đáng kể vì lợi ích của tổ chức; và (3) Mong muốn mạnh mẽ để duy trì tư cách thành viên trong tổ chức Mowday và các cộng sự (1982) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự cam kết này trong việc thúc đẩy hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Sự cam kết gắn bó với tổ chức là lòng tin mãnh liệt và sẵn sàng cống hiến hết mình cho mục tiêu và giá trị của tổ chức Theo Meyer và Allen (1991), cam kết này bao gồm ba thành phần: (1) Sự cam kết gắn bó dựa trên cảm xúc, thể hiện tình yêu thương và sự trung thành với tổ chức; (2) Sự cam kết liên tục dựa trên tính toán, nơi nhân viên cân nhắc lợi ích khi rời bỏ tổ chức; và (3) Sự cam kết dựa trên chuẩn mực, tức là cảm giác nghĩa vụ đối với tổ chức Lòng trung thành của nhân viên, thường được xem là cam kết, là một hành động quan trọng hơn là chỉ là thái độ Sajid và Mohamad (2008) chỉ ra rằng ba yếu tố quyết định sự cam kết của nhân viên bao gồm cơ hội nghề nghiệp, chính sách công ty và đặc điểm công việc.

2.2.2.2 Vai trò của Sự cam kết gắn bó với tổ chức

Sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức là kết quả của sự thỏa thuận giữa người lao động và tổ chức (Homans, 1958; Becker, 1960) Khi người lao động có sự gắn bó với tổ chức, họ sẽ tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc, bảo vệ tài sản và tin tưởng vào mục tiêu của tổ chức, từ đó giúp tổ chức hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững (Meyer & Allen, 1997) Sự cam kết này còn được xem như một lực lượng ràng buộc cá nhân đối với các mục tiêu của tổ chức (Meyer & Herscovitch, 2001) Đặc biệt trong ngành ngân hàng thương mại, nhân viên có động lực cao và sự cam kết sẽ cung cấp dịch vụ chất lượng, giữ cho khách hàng hài lòng (Hackett, Lapierre, & Hausdorf, 2001) Ngược lại, nhân viên thiếu sự tham gia có thể dẫn đến giảm doanh thu và tỷ lệ rời tổ chức cao (Blau, 1986; Blau & Boal, 1987; Meyer, Allen, & Smith).

Lòng trung thành của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc tăng doanh thu của tổ chức, với nhiều động lực hơn để họ ở lại làm việc Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự cam kết của nhân viên không chỉ cải thiện hiệu suất mà còn tạo ra lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp.

Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên thiếu cam kết gắn bó thường có ý định rời bỏ tổ chức để tìm kiếm cơ hội tốt hơn (Lestari và Margaretha, 2020) Ý định nghỉ việc được thể hiện qua sự giảm sút năng suất và hiệu quả làm việc, dẫn đến các hành vi tiêu cực như đi làm muộn, vắng mặt thường xuyên và thiếu sự chủ động trong công việc (Belete, 2018) Mức độ ý định nghỉ việc cao không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức mà còn làm giảm sự ổn định trong quản trị nhân sự, hủy hoại hình ảnh doanh nghiệp trong cộng đồng và gia tăng chi phí cho các hoạt động như đào tạo và tuyển dụng (Tuzun, 2007).

XÂY DỰNG GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

2.3.1 Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên Theo Hackman & Oldman (1974) Đặc điểm công việc có tác động đến Động lực làm việc Thiết kế công việc khoa học, hợp lý sẽ làm cho người lao động phấn khích, hăng say, tăng động lực làm việc, làm cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức thiết kế đảm bảo các yếu tố: được phản hồi từ công việc; sự tự chủ; sự đa dạng kỹ năng; tầm quan trọng của công việc; nhìn thấy rõ kết quả công việc; phân công, giao việc phù hợp với năng lực, trình độ, đúng sở trường của từng cá nhân, công việc phải phát huy tối đa năng lực, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến Lindner (1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên Động lực làm việc đối với nhân viên Thực tế trong ngành ngân hàng thì đặc điểm công việc nó liên quan đến Động lực làm việc vì công việc tại các vị trí tín dụng, giao dịch viên, dịch vụ…thì nó sẽ khác với các vị trí khác như: Nhân viên nguồn vốn, tổng hợp hoặc điện toán, nó tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp hơn

Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên với ngân hàng

2.3.2 Đào tạo – Thăng tiến Đào tạo được hiểu là sự trao dồi kiến thức, kỹ năng làm việc giúp cho nhân viên thực hiện tốt hơn công việc của mình; thăng tiến tức là thay đổi công việc quan trọng hơn (Herzberg, 1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức; thăng tiến đóng vai trì quan trọng trong việc tăng động lực làm việc của nhân viên Wildes (2008) đã làm rõ những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong ngành khách sạn trong đó có thăng tiến nghề nghiệp và đào tạo Đào tạo cũng nhằm kiểm tra tính chính xác của sự lựa chọn ứng viên, để bố trí đúng người vào đúng vị trí Với những thay đổi vị trí lãnh đạo và cuộc đấu tranh liên tục vào các vị trí của các đơn vị, nâng cao nhận thức của các nhà quản lý về đào tạo là vô cùng quan trọng Hệ thống đào tạo phù hợp và chính xác với từng đối tượng người lao động cho phép phát huy tối đa tiềm năng của cán bộ, công chức, người lao động, đạt được các mục tiêu của tổ chức, nó cũng có tác động lớn đến hệ thống động lực của cán bộ, công chức, người lao động Thomson, Dunleavy, và Bruce (2002), chỉ ra rằng những nhân viên có động lực làm việc hơn những nhân khác nếu họ được đào tạo và có cơ hội thăng tiến Thực tế nhân viên ngân hàng được đào tạo thì tay nghề nâng cao hơn, năng suất, hiệu quả công việc tốt hơn và cơ hội thăng tiến cao hơn những nhân viên không được tạo điều kiện đào tạo

Giả thuyết H2: Đào tạo - Thăng tiến có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên với ngân hàng

Tiền lương bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác mà nhân viên nhận được, phản ánh nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết tháp nhu cầu của Maslow Nghiên cứu của Simons & Enz cho thấy tiền lương là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên tại Mỹ và Canada Kovach nhấn mạnh rằng tiền lương phải tương xứng với kết quả làm việc và đảm bảo cuộc sống cho nhân viên, đồng thời việc thưởng tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ sẽ tạo động lực làm việc và tăng năng suất lao động Barzoki và cộng sự cho rằng thu nhập không chỉ đáp ứng nhu cầu cần thiết mà còn cả nhu cầu cao hơn của nhân viên Nghiên cứu của Lindner tại đại học Ohio chỉ ra rằng tiền lương đứng thứ hai trong các yếu tố tạo động lực cho người lao động.

Năm 2005, nghiên cứu cho thấy rằng một hệ thống tiền lương tốt trong tổ chức và doanh nghiệp có thể nâng cao sự thỏa mãn chung trong công việc Sự hài lòng với tiền lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Đặc biệt trong ngành ngân hàng, tiền lương có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc và sự cam kết của nhân viên Nhân viên thường làm việc hiệu quả hơn khi họ nhận được lương đầy đủ hàng tháng hoặc được thưởng nóng từ lãnh đạo khi đạt thành tích tốt.

Giả thuyết H3: Tiền lương có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên với ngân hàng

Phúc lợi là khoản tiền thù lao bổ sung ngoài lương mà người lao động nhận từ tổ chức, giúp họ trang trải cuộc sống Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo đời sống tối thiểu, tạo sự yên tâm cho người lao động và nâng cao khả năng làm việc Nghiên cứu của Kukanja (2013) cho thấy phúc lợi có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại Slovenia, xếp thứ hai trong sáu nhân tố quan trọng Một khoản thu nhập hợp lý, cùng với thưởng xứng đáng, không chỉ phản ánh năng lực và đóng góp của người lao động mà còn thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo, từ đó nâng cao sự hài lòng với chính sách phúc lợi (Kovach, 1987).

Trong các ngân hàng thương mại tại Việt Nam, phúc lợi cho người lao động được chia thành hai loại chính: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi bắt buộc bao gồm các khoản như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các trợ cấp liên quan đến ốm đau, tai nạn lao động Trong khi đó, phúc lợi tự nguyện là những khoản ngân hàng tự nguyện chi trả nhằm khuyến khích nhân viên, bao gồm bảo hiểm khám bệnh, chi phí khám sức khỏe định kỳ, quà tặng vào dịp lễ tết và các trợ cấp khác Theo nghiên cứu của Barzoki và cộng sự (2012), phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc tăng cường động lực làm việc của nhân viên Ngoài lương, nhân viên mong đợi các phúc lợi từ ngân hàng, như thưởng lễ tết, góp phần vào thu nhập tổng thể và khuyến khích họ làm việc tích cực hơn, đồng thời tạo sự gắn bó lâu dài với tổ chức Các chính sách như khám sức khỏe định kỳ, bảo hiểm thân thể và tổ chức nghỉ dưỡng cũng được coi là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao phúc lợi cho người lao động.

Giả thuyết H4: Phúc lợi có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên với ngân hàng

Cấp trên trong ngân hàng là người có chức vụ cao hơn, lãnh đạo trực tiếp nhân viên cấp dưới Nghiên cứu chỉ ra rằng sự giám sát của cấp trên có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc của nhân viên Kiểm tra thường xuyên, rõ ràng và minh bạch từ cấp trên sẽ giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn, từ đó tăng cường động lực làm việc Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc dẫn dắt nhân viên đạt được mục tiêu tổ chức và duy trì môi trường làm việc tích cực Họ cần giao tiếp khéo léo và quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, đồng thời tôn trọng nhân viên để xây dựng văn hóa tôn trọng tại nơi làm việc Mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và nhân viên trong ngành ngân hàng sẽ tạo động lực làm việc tích cực hơn so với những lãnh đạo khó tiếp cận và ít quan tâm.

Giả thuyết H5: Cấp trên có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên với ngân hàng

2.3.6 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại tổ chức Đòi hỏi mọi người trong một nơi làm việc phải có mối quan hệ tốt đẹp, hòa đồng, tôn trọng lẫn nhau và cùng nhau giúp đỡ để hoàn thành công việc chung của tổ chức Theo nghiên cứu của Rutherford et al.(2009) thì quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên

Theo Mahfuzur và cộng sự (2013), đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên, trong khi sự tin cậy giữa họ cũng góp phần tích cực vào môi trường làm việc (Chami và Fullenkamp, 2002) Debarshi và cộng sự (2013) nhấn mạnh vai trò quan trọng của đồng nghiệp trong việc tạo động lực cho nhân viên, và những người nhận được sự hỗ trợ tận tình sẽ đạt kết quả công việc tốt hơn (Bellingham, 2004) Sự đoàn kết trong tập thể giúp dễ dàng đạt được mục tiêu chung (Robbins, 1998) Barzoki và cộng sự (2012) cho rằng sự giúp đỡ từ đồng nghiệp trong cùng môi trường làm việc là yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc Tại ngân hàng, nơi nhân viên làm việc cùng nhau để hoàn thành nhiệm vụ, việc tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau là rất cần thiết Mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp không chỉ giảm căng thẳng mà còn tạo ra sự thoải mái, tăng cường sự tin tưởng và chia sẻ, từ đó nâng cao sự đoàn kết trong tổ chức.

Giả thuyết H6: Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên với ngân hàng

2.3.7 Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên trong tổ chức trong một giai đoạn Theo Maslow (1943), cho rằng người lao động được đánh giá, ghi nhận thành tích, khen thưởng cả vật chất lẫn tinh thần thì họ hăng say làm việc đó là nhu cầu được tôn trọng Fey et al (2009) đã chứng minh rằng đánh giá hiệu quả công việc là đoàn bẩy tăng động lực làm việc cho nhân viên Nhân tố tác động đến động lực làm việc là Đánh giá đầy đủ thực hiện công việc (Lindner, 1998) Trong ngành ngân hàng việc các nhân viên phải nhận các chỉ tiêu giao khoán trên cơ sở các chỉ tiêu này, cuối tháng lãnh đạo cấp phòng sẽ tổng hợp kết quả thực hiện của nhân viên từ đó làm cơ sở cho việc trả lương; định kỳ sáu tháng và cuối năm còn là cơ sở xét thi đua khen thưởng Đồng thời cũng là tiêu chí xét được đưa đi đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm trong tương lai, do đó nhân viên phải phấn đấu hết mình để đạt thành tích tốt nhất, để được trả lương đủ, được khen thưởng và có cơ hội thăng tiến, nó tạo Vì thế việc đánh giá thành tích nó ảnh hưởng rất lớn đến Động lực làm việc và Sự cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng, đòi hỏi các nhà quản trị phải dựa trên cơ sở khách quan, điều kiện làm việc của từng nhân viên mà đánh giá cho phù hợp

Giả thuyết H7: Đánh giá thành tích tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên với ngân hàng

Chính sách lao động là hệ thống quy định và nội quy trong tổ chức, bao gồm các chính sách thi đua, khen thưởng và kỷ luật Theo Herzberg (1966), chính sách công ty là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên; nếu không được thực hiện, nó có thể dẫn đến bất mãn Nghiên cứu của Tan và Waheed (2011) cho thấy chính sách công ty đứng thứ ba trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc Một hệ thống chính sách rõ ràng, công bằng và chi tiết sẽ củng cố lòng tin của nhân viên đối với tổ chức Trong ngành ngân hàng thương mại, chính sách ưu đãi tốt sẽ tăng cường động lực làm việc và sự cam kết của nhân viên, dẫn đến hiệu suất cao và sự cống hiến lâu dài.

Giả thuyết H8: Yếu tố chính sách lao động có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên với ngân hàng

2.3.9 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Theo Barzoki và cộng sự (2012) điều kiện làm việc là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến Động lực làm việc Điều kiện làm việc tốt, được trang bị đầy đủ trang thiết bị, an toàn, thời giờ làm việc phù hợp, nơi làm việc hòa đồng và được tổ chức tố thì làm tăng động lực làm việc của nhân viên (Kovach, 1987) Beebe et al (2009), cho rằng sự nỗ lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi điều kiện làm Theo Tan & Waeed

Theo nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013), điều kiện làm việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc Trong bối cảnh hiện nay, ngành ngân hàng đang chịu tác động mạnh mẽ từ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, khi công nghệ cao được áp dụng để bán sản phẩm qua internet Do đó, các ngân hàng áp dụng công nghệ tiên tiến trong hoạt động kinh doanh sẽ có lợi thế cạnh tranh rõ rệt.

Giả thuyết H9: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên với ngân hàng

2.3.10 Áp lực công việc Áp lực công việc được định nghĩa là những yêu cầu công việc ngày càng cao mà không bao giờ giảm, bao gồm thời gian chặt chẽ và mọi người phải có một thời gian khó khăn trong việc theo kịp Áp lực công việc được tìm thấy trong nhiều môi trường làm việc ngày nay (Andries và cộng sự, 1996) Áp lực làm việc đã được tìm thấy như một yếu tố quyết định đến stress và sức khoẻ của người lao động, đặc biệt là trong công việc văn phòng (Carayon, 1995) Căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng tiêu cực đáng kể đến hiệu suất của nhân viên còn động lực có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự hài lòng trong công việc (Noermijati & Primasari, 2015) Trong thực tiễn ngành ngân hàng, thì nhân viên bị áp lực rất lớn bởi các chỉ tiêu giao khoán, áp lực quá cao nhiều nhân viên ngân hàng phải nghỉ việc, bỏ việc hoặc phải chuyển qua ngân hàng khác, công việc khác đều này thể hiện qua việc hàng năm các ngân hàng phải tuyển dụng thường xuyên để thay thế nhân viên mới Nhân viên ngân hàng trong và ngoài nước hiện nay đều phải đội diện với nhiều áp lực Những cái chết, dù tất cả vẫn chưa được làm rõ nguyên nhân, nhưng đều ám ảnh cộng đồng ngân hàng toàn cầu Điều này cho thấy áp lực công việc đã ảnh hưởng không nhỏ đến Động lực làm việc và Sự cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng

Giả thuyết H10: Áp lực công việc có tác động ngược chiều đến Động lực làm việc của nhân viên với ngân hàng

Rủi ro tác nghiệp trong ngành ngân hàng phát sinh từ yếu tố con người, hệ thống công nghệ yếu kém và quy định không chặt chẽ, theo định nghĩa của Ủy ban Basel Rủi ro này bao gồm cả rủi ro pháp lý, nhưng không tính đến rủi ro chiến lược hay uy tín doanh nghiệp Nguyên nhân chính của rủi ro tác nghiệp là do quy trình nội bộ không đầy đủ, lỗi con người, sự cố hệ thống và các sự kiện bên ngoài Báo cáo của Navigos Group chỉ ra rằng áp lực công việc và rủi ro pháp lý cao là lý do khiến nhiều người ngần ngại làm việc trong ngành ngân hàng Nhiều cán bộ ngân hàng đã phải ra tòa vì vi phạm trong hoạt động cho vay, cho thấy rủi ro tác nghiệp ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc và sự cam kết của nhân viên.

Giả thuyết H11: Rủi ro tác nghiệp có tác động ngược chiều đến Động lực làm việc của nhân viên với ngân hàng

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.4.1 Lý thuyết nền sử dụng trong nghiên cứu luận án

2.4.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Năm 1943, nhà tâm lý học Maslow đã phát triển lý thuyết "Thứ bậc nhu cầu" với 5 cấp bậc, làm cơ sở nghiên cứu mối quan hệ giữa nỗ lực và động lực trong hành vi cá nhân Ông cho rằng khi nhu cầu được đáp ứng, con người sẽ có động lực làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Đến năm 1954, lý thuyết này được hoàn thiện với việc sắp xếp các bậc nhu cầu từ thấp đến cao.

Hình 2.3 Mô hình Tháp các cấp bậc nhu cầu

Nhu cầu cơ bản, hay còn gọi là nhu cầu sinh lý, là nhu cầu thấp nhất trong năm nhu cầu của con người và cần được đáp ứng trước tiên Nhu cầu này bao gồm thức ăn, nước uống, ngủ và không khí Theo Maslow, khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, con người mới có thể hướng tới những nhu cầu cao hơn Nếu không được đáp ứng, con người sẽ cảm thấy bất mãn và không hành động Tại Việt Nam, tình trạng công ty trả lương thấp hoặc nợ lương đã dẫn đến phản đối, biểu tình và nghỉ việc của người lao động, cho thấy việc đáp ứng nhu cầu cơ bản là ưu tiên hàng đầu.

Nhu cầu về an toàn và an ninh là yếu tố quan trọng tiếp theo sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn Nhu cầu này bao gồm an toàn cá nhân, cảm xúc, tài chính, sức khỏe và hạnh phúc, cũng như an toàn trước tai nạn và bệnh tật Trong ngành ngân hàng Việt Nam, nhu cầu này thể hiện qua điều kiện làm việc tốt, đảm bảo việc làm, lương thưởng công bằng, khám sức khỏe định kỳ và các chính sách hỗ trợ từ ngân hàng Để đáp ứng nhu cầu này, nhà quản trị cần tạo ra môi trường làm việc an toàn và ổn định, từ đó nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, tăng năng suất lao động và sự gắn bó lâu dài, giúp ngân hàng duy trì sức cạnh tranh.

Nhu cầu xã hội, còn gọi là nhu cầu mối quan hệ và tình cảm, xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý và an toàn được đáp ứng Nhu cầu này bao gồm tình bạn, sự thân mật, tình gia đình, tìm kiếm người yêu, lập gia đình, tham gia cộng đồng, làm việc, giải trí và du lịch Trong ngành ngân hàng, nhu cầu này thể hiện qua việc giao tiếp với đồng nghiệp, cấp trên và khách hàng Maslow cho rằng nếu nhu cầu xã hội không được thỏa mãn, có thể dẫn đến các vấn đề trầm cảm về tinh thần Do đó, mặc dù nhu cầu này đứng sau hai nhu cầu cơ bản, nhưng nó vẫn rất quan trọng Các nhà quản trị ngân hàng nên tạo ra môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết và cởi mở để đáp ứng nhu cầu này.

Nhu cầu được tôn trọng, hay còn gọi là nhu cầu tự trọng, theo Maslow được chia thành hai cấp độ: cấp độ thấp liên quan đến lòng tự trọng từ thành tựu cá nhân như địa vị và danh tiếng, và cấp độ cao liên quan đến năng lực, sự tự tin và độc lập Khi người lao động nhận được sự khích lệ và khen thưởng cho những kết quả đạt được, động lực và hiệu quả làm việc của họ sẽ tăng lên Trong một tổ chức, việc tôn trọng lẫn nhau giữa các đồng nghiệp là rất quan trọng; cấp trên cần tôn trọng cấp dưới để nhận được sự tôn trọng từ họ Việc công nhận và ghi nhận thành tích của nhân viên, cùng với việc khen thưởng kịp thời bằng các hình thức vật chất và tinh thần, sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động và giúp công ty đạt được các mục tiêu đề ra.

Nhu cầu thể hiện bản thân, theo Maslow, là mong muốn của mỗi cá nhân để khẳng định năng lực trước người khác Mỗi người có cách nhận thức riêng về nhu cầu này; có người khao khát sức mạnh phi thường, người khác mong muốn trở thành doanh nhân hay nhà phát minh Tóm lại, đây là nhu cầu sử dụng tối đa khả năng và tiềm năng của bản thân để đạt được thành công và công nhận trong xã hội.

2.4.1.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy

Hình 2.4 Mô hình lý thuyết hai nhân tố

Herzberg, giáo sư tâm lý học người Mỹ, đã nghiên cứu mối quan hệ giữa hành vi con người và động lực làm việc trong nhiều năm Năm 1959, ông cùng các đồng nghiệp khảo sát hơn 200 kỹ sư và kế toán để xác định nguyên nhân gây ra sự bất mãn và thỏa mãn trong công việc Qua bảng câu hỏi về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, ông nhận thấy rằng khi nhân viên không thỏa mãn công việc, họ sẽ không quan tâm đến công việc của mình Ngược lại, khi cảm thấy hài lòng, họ sẽ rất chú tâm vào công việc Herzberg phân loại các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.

Nhóm nhân tố thúc đẩy nhân viên bao gồm thành tích, khi nhân viên nhận thấy kết quả công việc đạt được và được cấp trên cũng như đồng nghiệp công nhận, động lực của họ sẽ tăng lên Điều này không chỉ giúp giải quyết vấn đề mà còn duy trì vị trí công việc và khẳng định thành quả cá nhân.

Nhân viên luôn mong muốn được cấp trên ghi nhận thành quả của mình thông qua đánh giá và khen thưởng tương xứng với mức độ đóng góp Họ cũng cần thể hiện trách nhiệm và cam kết trong việc giải trình về nhiệm vụ của mình Sự tiến bộ trong công việc, bao gồm thăng tiến và thay đổi vị trí, là điều mà người lao động hướng tới Cuối cùng, bản chất công việc cần phải đòi hỏi tính sáng tạo, nhiều kỹ năng và trình độ, đồng thời tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

Nhân viên không thỏa mãn và không có động lực

Nhân viên thỏa mãn nhưng không có động lực

Nhân viên hài lòng và có động lực là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Cơ hội phát triển cá nhân, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức và thâm niên công tác, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao sự thỏa mãn và động lực của nhân viên.

Các nhân tố duy trì trong môi trường làm việc bao gồm: (1) Thu nhập, bao gồm lương, thưởng và các khoản phụ cấp; (2) Lãnh đạo cần có kỹ năng quản lý và khả năng hỗ trợ nhân viên; (3) Mối quan hệ với người giám sát phải thân thiện và gần gũi; (4) Đồng nghiệp tạo ra môi trường làm việc đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau; (5) Chính sách công ty quy định nội quy lao động, khen thưởng và bảo hiểm; (6) Điều kiện làm việc bao gồm môi trường và trang thiết bị hỗ trợ; (7) Nhân tố cá nhân như thời gian làm việc và áp lực công việc cũng ảnh hưởng đến sự duy trì.

(8) Địa vị: chức vụ; (9) Công việc: tùy từng vị trí có công việc khác nhau Ví dụ như kỹ sư, kế toán, dịch vụ…

2.4.1.3 Lý thuyết Sự cam kết gắn bó với tổ chức

Sự cam kết gắn bó với tổ chức được là một trạng thái tâm lý ràng buộc người lao động với tổ chức của họ (Meyer, 1997)

Năm 1991, Meyer và Allen đưa ra lý thuyết ba thành phần về Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, gồm:

Sự cam kết gắn bó cảm xúc trong mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức là một yếu tố quan trọng, phản ánh trạng thái tâm lý đặc trưng của nhân viên đối với nơi làm việc.

Sự cam kết gắn bó dựa trên cảm xúc là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, thể hiện sự tự nguyện ở lại công ty dựa trên tình cảm cá nhân Theo Meyer và Allen (1991), những nhân viên có sự gắn bó này thường thể hiện sự đồng cảm và cống hiến hết mình cho tổ chức, đồng thời tự hào khi trở thành thành viên của công ty.

Theo quan điểm của Meyer và Allen (2010), những nhân viên có sự gắn bó cảm xúc thường theo đuổi mục tiêu cá nhân của họ.

Sự cam kết gắn bó tính toán, theo Meyer và Allen (1991), là nhận thức của người lao động về chi phí khi rời bỏ tổ chức Họ nhận thấy rằng việc ra đi đồng nghĩa với việc mất đi những công sức đã bỏ ra, đồng thời phải cân nhắc giữa lợi ích hiện tại và thiệt hại khi rời khỏi nơi làm việc.

DIỄN GIẢI CÁC NHÂN TỐ ĐỘC LẬP TRONG MÔ HÌNH

2.5.1 Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc có ảnh hưởng đáng kể đến Động lực làm việc của nhân viên Robbins và Cộng sự (2003), cho rằng đặc điểm công việc như là cung cấp cho các cá nhân những nhiệm vụ, cơ hội được học tập, phát triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả Theo Hackman và Oldman (1976), cho rằng thiết kế Động lực làm việc

Sự cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng

Cấp trên Đồng nghiệp Đánh giá thành tích Đặc điểm công việc Đào tạo - Thăng tiến

Chính sách lao động Điều kiện làm việc Áp lực công việc

Công việc khoa học và hợp lý không chỉ mang lại sự hài lòng cho nhân viên mà còn tăng cường động lực và hiệu quả làm việc Nghiên cứu đã kế thừa các thang đo từ Herzberg (1959), Tan và Waheed (2011), Nguyễn Thùy Dung (2015), cùng với Hackman và Oldman (1974).

2.5.2 Đào tạo - Thăng tiến Đào tạo là quá trình truyền đạt những kiến thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để người học hiểu rõ kỹ năng, nghề nghiệp thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là thăng chức, tăng lương cao hơn trong tổ chức Vai trò của đảo tạo – thăng tiến trong doanh nghiệp là rất quan trọng, nó không chỉ giúp chi nhân viên có Động lực làm việc mà sẽ giúp cho họ cảm thấy được hài lòng với tổ chức của họ (Turkyilmaz và cộng sự, 2011) Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy Động lực làm việc cao hơn so với những người khác (Thomson và cộng sự, 2002) Maslow và cả Herzberg đều đề cập sự thăng tiến liên quan đến nhu cầu tự khẳng định mình và như là yếu tố tạo ra động cơ làm việc Kế thừa thang đo: Herzberg (1959, Kovach (1987), Tan và waheed (2011), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoàn Khôi (2014)

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động sau khi hoàn thành công việc, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và lương năng suất Theo Lindner (1998), tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai trong 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Để tạo động lực cho nhân viên, tiền lương cần phải phù hợp với công việc và năng lực của họ Các nghiên cứu của Herzberg (1959), Kovach (1987), Tan và Waheed (2011), cũng như Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã khẳng định tầm quan trọng của tiền lương trong việc thúc đẩy động lực làm việc.

Phúc lợi là khoản thu nhập ngoài lương mà người lao động nhận được Kukanja

Nghiên cứu năm 2013 của Trần Kim Dung chỉ ra rằng phúc lợi là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên.

Phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc tăng cường động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đặc biệt khi nhà quản trị thể hiện sự quan tâm Nghiên cứu đã kế thừa các thang đo từ Herzberg (1959), Kovach (1987), Tan và Waheed (2011), Kukanja (2013), cùng với Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014).

Cấp trên là người có vị trí cao hơn nhân viên trong tổ chức, thường là người quản lý trực tiếp tại nơi làm việc.

Nghiên cứu của các tác giả như Koopman (1991) và Nierhoff (1993) cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên đối với phong cách lãnh đạo của cấp trên có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc và cam kết của họ đối với tổ chức Cụ thể, nếu nhân viên cảm thấy được quan tâm và chăm sóc từ người lãnh đạo, họ sẽ có động lực cao hơn và gắn bó chặt chẽ với tổ chức Hơn nữa, khi nhân viên hiểu rõ trách nhiệm của mình, họ không chỉ tăng cường sự gắn kết mà còn thể hiện sự sáng tạo trong công việc Những quan điểm này được củng cố bởi các thang đo từ Herzberg (1959), Kovach (1987) và Tan & Waheed (2011).

2.5.5 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một tổ chức, có thể là những người cùng địa vị hoặc người có địa vị cao hơn những người khác Sự ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến Động lực làm việc của nhân viên khi mà môi trường làm việc giữa các đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng, đoàn kết, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ Mahfuzur và cộng sự (2013), trong một nghiên cứu của mình đã phát hiện “đồng nghiệp” là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến Động lực làm việc Còn Chami và Fullenkamp

Sự tin cậy giữa các đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực (2002) Những người lao động làm việc cùng với đồng nghiệp có phong cách làm việc tận tâm và nhiệt huyết sẽ đạt được kết quả công việc tốt hơn (Bellingham, 2004) Các nghiên cứu trước đây đã kế thừa các thang đo từ Herzberg (1959), Kovach (1987) và Tan và Waheed (2011).

2.5.6 Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là việc lãnh đạo đánh giá, ghi nhận mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đề ra trong một giai đoạn nào đó Fey et al

Nghiên cứu của năm 2009 cho thấy sự phấn khích trong công việc của nhân viên phụ thuộc vào việc lãnh đạo đánh giá hiệu quả làm việc một cách kịp thời Theo Lindner (1998), động lực của nhân viên cũng bị ảnh hưởng bởi việc lãnh đạo đánh giá đầy đủ thành quả của họ Do đó, để nâng cao sự phấn khích và niềm tin của người lao động, kết quả đánh giá công việc cần phải chính xác.

Kế thừa thang đo: Herzberg (1959), Kovach (1987), Tan và Waheed (2011), Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Nguyễn Thùy Dung (2015)

Quản lý nhân tài là một xu hướng mới trong quản lý nhân sự, được công nhận từ những năm 70 và nổi bật vào những năm 90, với mối liên hệ giữa cam kết của nhân viên, phát triển năng lực cán bộ và hiệu quả tổ chức Các tổ chức lớn như Procter & Gamble, General Electric, Microsoft và Cisco đã chú trọng đến việc xác định, phát triển và giữ chân nhân viên tài năng Do đó, các ngân hàng cần xây dựng chính sách hợp lý để thu hút và duy trì nhân tài, dựa trên các thang đo như của Herzberg (1959) và Tan & Waheed (2011).

2.5.8 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc bao gồm: Môi trường làm việc, máy móc trang thiết bị, khoa học, công nghệ cần thiết cho cá nhân làm việc Điều kiện làm việc tốt sẽ giúp cho người lao động cảm thấy tinh thần thoải mái, hăng say, nhiệt tình trong công việc làm tăng năng suất lao động và gắn bó lâu dài với tổ chức, ngược lại thì thiếu động lực, rời bò tổ chức Theo Shaemi Barzoki (2012), thì yếu tố ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc là tùy điều kiện làm việc tốt hay xấu Theo Tan & Waeed (2011), thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực tại nơi là việc và điều này cũng được khẳng định lại trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP.Hồ Chí Minh Kế thừa thang đo: Herzberg (1959), Kovach (1987), Tan và Waheed (2011), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Yen-Cheng Chen, Hsin-I Chen (2016)

2.5.9 Áp lực công việc Áp lực công việc được định nghĩa là những yêu cầu công việc ngày càng cao mà không bao giờ giảm, bao gồm thời gian chặt chẽ và mọi người phải có một thời gian khó khăn trong việc theo kịp Áp lực công việc được tìm thấy trong nhiều môi trường làm việc ngày nay (Andries và cộng sự mpier, và Smulders, 1996) Áp lực làm việc đã được tìm thấy như một yếu tố quyết định đến stress và sức khoẻ của người lao động, đặc biệt là trong công việc văn phòng (Carayon, 1995) Nghiên cứu áp lực về nghề nghiệp cho thấy thiếu kiểm soát việc làm là một nguyên nhân quan trọng dẫn đến Áp lực công việc trong các ngành nghề khác nhau (Karasek, 1979; Sauter, Hurrell và Cooper, 1989; Spector, 1986) Mặc dù Karasek (1979) đã gợi ý một mô hình tác động tương tác giữa các yêu cầu công việc và kiểm soát sức khoẻ của người lao động đã được đề xuất (Frese, 1989; Sauter và Cộng sự, 1989) Quan điểm của các tác giả về kiểm soát việc làm dựa trên cơ chế “cơ chế giảm stress” được mô tả bởi Frese (1989) Kiểm soát việc làm được xem như là một phương tiện quan trọng để giảm áp lực công việc, được coi là một tác nhân quan trọng trong các ngành nghề khác nhau (Frese, 1989; Karasek và Theorell, 1990) Trong nhiều nghiên cứu về kiểm soát việc làm, khái niệm kiểm soát đã được khái niệm hóa và đo lường như là một chiều kích đơn lẻ, thường được gọi là “vĩ độ quyết định” (Karasek, 1979; Karasek, và Theorell, 1990) Tuy nhiên, gần đây, các nhà nghiên cứu đã đề xuất một khái niệm kiểm soát đa chiều (Dwyer, và Ganster, 1991; Jackson, Wall, Martin, và Davids, 1993; Smith, Tisak, Hahn, và Schmeider, 1997) Mục đích của nghiên cứu hiện nay là để kiểm tra một mô hình về các ảnh hưởng của các kích thước khác nhau của kiểm soát công việc và áp lực làm việc trong các nghề khác nhau và ở các quốc gia khác nhau

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu của Luận án

Trọng số nhân tố và phương sai trích

Bảng câu hỏi điều tra chính thức

Bản thảo câu hỏi điều tra

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Nghiên cứu sơ bộ định lượng (n3)

Nghiên cứu chính thức định lượng (n= 547) Đánh giá độ tin cậy thang đo

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Bảng câu hỏi điều tra sơ bộ

Tương quan biến-tổng và Cronbach alpha

Kiểm định sự thích hợp của thang đo, độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích, tính đơn hướng, hội tụ và phân biệt

Kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết

BƯỚC 3 Mô hình hóa cấu trúc tuyến tính (SEM)

Xác định vấn đề nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu tài liệu

Diễn giải các bước của quy trình nghiên cứu trong hình 3.1

Bước đầu tiên trong nghiên cứu là xác định vấn đề nghiên cứu, cụ thể là các nhân tố tác động đến động lực làm việc và ảnh hưởng của động lực làm việc đến sự cam kết của nhân viên với ngân hàng Tiếp theo, cần xác định mục tiêu nghiên cứu và tiến hành nghiên cứu tài liệu trong và ngoài nước để tổng hợp kết quả nghiên cứu trước đó, từ đó phân tích khe hổng nghiên cứu và đề xuất mô hình lý thuyết ban đầu cùng với các giả thuyết nghiên cứu Việc xây dựng thang đo sơ bộ và thảo luận với nhóm chuyên gia cũng rất quan trọng, bởi nghiên cứu tài liệu là khâu cốt lõi trong quy trình nghiên cứu luận án Qua việc phân tích tài liệu của các tác giả trước đó, nghiên cứu sẽ giúp hiểu rõ hơn về phương pháp, kết quả, ý nghĩa và hạn chế của các nghiên cứu trước, từ đó xây dựng hướng nghiên cứu mới và đề xuất mô hình lý thuyết cho đề tài.

Sự khác biệt về văn hóa và kinh tế giữa các quốc gia có thể ảnh hưởng đến việc đo lường các khái niệm nghiên cứu Do đó, việc áp dụng lý thuyết động lực và lý thuyết gắn bó tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng, là rất cần thiết Tác giả đã xây dựng một mô hình lý thuyết và bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ, sau đó tiến hành nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm với các chuyên gia, bao gồm Ban Giám đốc và trưởng phó phòng Quá trình này bao gồm việc thảo luận về việc bổ sung hai yếu tố Áp lực công việc và Rủi ro tác nghiệp vào mô hình nghiên cứu Cuối cùng, một cuộc thảo luận chuyên gia lần hai đã được thực hiện với Ban Giám đốc và các nhân viên tín dụng, kế toán để hoàn thiện bảng hỏi khảo sát sơ bộ.

Bước 2 trong nghiên cứu của tác giả là tiến hành khảo sát định lượng sơ bộ với mẫu 110 quan sát tại 10 Chi nhánh loại II của Agribank - Chi nhánh tỉnh Trà Vinh vào năm 2018 Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên tín dụng và nhân viên giao dịch viên, sử dụng phương pháp thuận tiện Kết quả thu được 103 phiếu hợp lệ, tác giả đã kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA để loại bỏ các biến không phù hợp, nhằm tránh tạo ra các yếu tố giả, đồng thời hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát chính thức cho các bước tiếp theo.

Bước 3 trong nghiên cứu chính thức bao gồm khảo sát chính thức và phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha, loại bỏ các biến có hệ số dưới 0,6 Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo, loại bỏ những biến có hệ số tải nhân tố thấp hơn 0,5 Sau đó, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) sẽ kiểm định độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích, giá trị hội tụ và phân biệt Cuối cùng, mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình lý thuyết.

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH XÂY DỰNG THANG ĐO

3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính ban đầu

Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính thông qua phương pháp phỏng vấn sâu nhằm khám phá cảm nhận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự cam kết của nhân viên với ngân hàng Mục tiêu chính là kiểm chứng tính phù hợp của lý thuyết động viên và lý thuyết cam kết tổ chức Dựa trên kết quả phỏng vấn các chuyên gia, tác giả đã xây dựng một mô hình lý thuyết với các biến độc lập và phụ thuộc.

Tác giả đã thực hiện nghiên cứu sơ bộ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 12 chuyên gia từ Ban Giám đốc và các Trưởng phòng tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Trà Vinh Sau đó, tác giả tiến hành khảo sát lần đầu với 19 chuyên gia, bao gồm Ban Giám đốc và các Trưởng/phó phòng Sau khi điều chỉnh thang đo, tác giả tiếp tục khảo sát lần hai với 14 chuyên gia, trong đó có 01 Phó Giám đốc.

Bài viết này đề cập đến việc điều chỉnh thang đo cho phù hợp với văn hóa và đặc thù ngành ngân hàng tại Việt Nam, với sự tham gia của 04 trưởng phòng, 06 phó phòng và 03 nhân viên Danh sách thang đo và nguồn gốc của chúng được trình bày trong Bảng 3.1.

STT Tên thang đo Nguồn gốc thang đo

1 Đặc điểm công việc Kế thừa: Herzberg (1959), Tan và waheed (2011),

Kế thừa: Herzberg (1959), Kovach (1987), Tan và waheed (2011), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

3 Tiền lương Kế thừa: Herzberg (1959), Kovach (1987), Tan và

Waheed (2011), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

STT Tên thang đo Nguồn gốc thang đo

4 Phúc lợi Kế thừa: Herzberg (1959), Kovach (1987), Tan và

Waheed (2011), Kukanja (2012), Bùi Thị Minh Thu và

5 Cấp trên Kế thừa: Herzberg (1959), Kovach (1987), Tan và

6 Đồng nghiệp Kế thừa: Herzberg (1959), Kovach (1987), Tan và

7 Đánh giá thành tích Kế thừa: Herzberg (1959), Kovach (1987), Tan và

Waheed (2011), Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Nguyễn Thùy Dung (2015)

8 Chính sách lao động Kế thừa: Herzberg (1959), Tan và Waheed (2011)

9 Điều kiện làm việc Kế thừa: Herzberg (1959), Kovach (1987), Tan và

Waheed (2011), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Yen-Cheng Chen, Hsin-I Chen

10 Áp lực công việc Kế thừa: Schieman và Young (2010); Voydanoff

(2007); Wharton và Blair- Loy (2006); Carayon & Zijlstra, (1999); Harma (2006); Karasek và cộng sự (1998); Galinsky, Kim, & Bond, (2001); Kristensen và cộng sự (2004); Hackman và Oldam (1980).

11 Rủi ro tác nghiệp Tác giả đề xuất bổ sung qua thảo luận chuyên gia

12 Động lực làm việc Kế thừa Steers and Porter (1983)

13 Sự cam kết gắn bó cảm xúc Meyer và Allen (1991)

14 Sự cam kết gắn bó tính toán

15 Sự cam kết gắn bó chuẩn mực

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ tài liệu nghiên cứu)

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính ban đầu

3.2.2.1 Đối tượng phỏng vấn sâu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu định tính ban đầu, tác giả đã thực hiện ba bước: Bước 1: Tác giả thảo luận nhóm 12 chuyên gia để thảo luận việc đưa hai nhân tố mới vào mô hình nghiên cứu (theo nghiên cứu của tác giả trước đây chưa có tác giả khác nghiên cứu) nhân tố Áp lực công việc và nhân tố Rủi ro tác nghiệp; các biến quan sát tác giả bổ sung vào thang đo; Bước 2: Tác giả khảo sát 19 chuyên gia, gồm: Ban Giám đốc và Trưởng phó phòng; Bước 3: Qua kết quả khảo sát chuyên gia lần một tác giả tiếp tục khảo sát chuyên gia lần hai với 14 người Trong đó, 01 Phó giám đốc, 03 Trưởng phòng và 06 nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh tỉnh Trà Vinh

3.2.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ban đầu

Tác giả đã tiến hành khảo sát các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước để xây dựng một bộ thang đo sơ bộ gồm 15 nhân tố và 79 biến quan sát, trong đó có 11 nhân tố độc lập và 4 nhân tố phụ thuộc Để xác định tính phù hợp của hai nhân tố mới đưa vào mô hình, tác giả đã thảo luận với 12 chuyên gia, bao gồm 4 thành viên Ban Giám đốc, 5 Trưởng phòng và 3 Phó phòng, với kết quả chi tiết được trình bày trong phụ lục 02.

Tác giả đã tiến hành khảo sát hai lần để điều chỉnh thang đo, lần đầu với 19 chuyên gia (Ban Giám đốc, Trưởng và Phó phòng) và lần hai với 01 Phó Giám đốc cùng 06 nhân viên Qua hai lần tham vấn, từ 15 thang đo với 79 biến quan sát, có 33 biến được đề nghị điều chỉnh, 02 biến được đề nghị bỏ, và 09 biến mới được bổ sung để phù hợp với ngành ngân hàng Kết quả chi tiết được trình bày trong phụ lục 7 Sau khi tiếp thu ý kiến từ chuyên gia, tác giả đã hoàn thiện bộ thang đo để tiến hành khảo sát, thông tin chi tiết có trong phụ lục 8.

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ ĐỂ KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ THANG ĐO

3.3.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ

Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ để kiểm định độ tin cậy của thang đo và loại bỏ những thang đo không phù hợp

3.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ

Để thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả đã khảo sát 110 quan sát tại 10 Chi nhánh loại II thuộc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Trà Vinh vào năm 2018 Mỗi chi nhánh được chọn 10 nhân viên, bao gồm 5 nhân viên tín dụng và 5 nhân viên giao dịch viên Đối tượng khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện Kết quả thu được là 103 phiếu, đạt tỷ lệ 93,63% so với số phiếu phát ra.

Phương pháp phân tích số liệu bao gồm việc kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA từ 103 phiếu khảo sát Quá trình này giúp loại bỏ các biến không phù hợp, ngăn chặn sự hình thành các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) Sau khi điều chỉnh thang đo, tác giả tiến hành khảo sát cho nghiên cứu chính thức.

3.3.3 Kết quả thống kê mô tả biến phụ thuộc, độc lập và kiểm định dạng phân phối của các thang đo

3.3.3.1 Kết quả thống kê mô tả các biến độc lập

Theo kết quả khảo sát, có sự phân chia rõ rệt giữa các ý kiến đồng ý và không đồng ý, như thể hiện trong phụ lục 10 Kết quả cho thấy thang đo biến độc lập có phân phối chuẩn, đáp ứng yêu cầu cho các kiểm định và phân tích tiếp theo Các giá trị nhỏ nhất và lớn nhất của các thang đo nằm trong khoảng từ 01 đến 05, cho thấy không có giới hạn về biến động Giá trị trung bình của các biến quan sát trong các thang đo cam kết tổ chức khá đồng đều, với mức từ 3,61 (RR6) đến 4,36 (PL3).

3.3.3.2 Thống kê mô tả các biến phụ thuộc

Mô hình nghiên cứu của luận án bao gồm bốn biến phụ thuộc: Động lực làm việc và Sự cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng, trong đó Động lực làm việc đóng vai trò là biến trung gian và sự gắn bó với tổ chức là biến kết quả Kết quả thống kê tại phụ lục 11 chỉ ra rằng giá trị quan sát của các biến phụ thuộc có sự khác biệt rõ rệt, với nhiều nhân viên đồng ý và không đồng ý với các phát biểu trong thang đo Giá trị trung bình của các biến quan sát trong thang đo cam kết tổ chức tương đối đồng đều, với các giá trị từ 3,61 đến 4,38.

Qua giá trị trung bình này có thể thấy nhân viên Agribank Chi nhánh tỉnh Trà Vinh tương đối có động lực làm viêc

3.3.3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3 (theo Hair và cộng sự, 1998) và chỉ chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6, vì Alpha càng cao thì độ tin cậy càng lớn (Nunnally & Burnstein, 1994).

Các mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha được phân loại như sau: trên 0,8 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là có thể sử dụng, và từ 0,6 trở lên có thể áp dụng trong các bối cảnh nghiên cứu mới Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn các thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên để đảm bảo độ tin cậy Tuy nhiên, hệ số này chỉ cho biết sự liên kết giữa các thang đo mà không chỉ ra biến quan sát nào nên giữ lại hay loại bỏ Do đó, tác giả đã sử dụng thêm hệ số tương quan biến tổng, giữ lại các biến có hệ số tương quan ≥ 0,5 để đưa ra quyết định chính xác hơn Kết quả kiểm định chi tiết được trình bày trong bảng 3.2.

- Thang đo Đặc điểm công việc: Được cấu thành bởi 09 biến quan sát Kết quả

Cronbach's Alpha tổng đạt 0,886, vượt mức tối thiểu 0,6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo Tất cả bảy biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng ≥ 0,5, và Cronbach’s Alpha của từng biến quan sát đều nhỏ hơn 0,886, đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy Tuy nhiên, hai biến quan sát DDCV1 và DDCV3 có hệ số tương quan với biến tổng lần lượt là 0,462 và 0,481, không đạt yêu cầu tối thiểu Do đó, thang đo sẽ loại bỏ hai biến này để đảm bảo độ tin cậy cần thiết.

- Thang đo Đào tạo – Thăng tiến: Được cấu thành bởi 06 biến quan sát Kết quả

Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,825, vượt mức tối thiểu 0,6, cho thấy độ tin cậy của thang đo là tốt Tất cả năm biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,5 và Cronbach’s Alpha của từng biến quan sát đều nhỏ hơn 0,825, đáp ứng yêu cầu độ tin cậy Tuy nhiên, biến quan sát DT1 có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0,241, không đủ độ tin cậy cần thiết Do đó, biến DT1 sẽ được loại bỏ để đảm bảo độ tin cậy của thang đo.

- Thang đo Tiền lương: Được cấu thành bởi 05 biến quan sát Kết quả

Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,869, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng ≥ 0,5, trong khi Cronbach’s Alpha của từng biến quan sát đều nhỏ hơn 0,869, chứng tỏ chúng đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy Do đó, thang đo này được coi là đáng tin cậy.

Bảng 3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Biến quan sát Hệ số tương quan biến - tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Đặc điểm công việc (DDCV)

Cronbach's Alpha 0,886 Đào tạo – Thăng tiến (DT)

Biến quan sát Hệ số tương quan biến - tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến

Cronbach's Alpha 0,946 Đồng nghiệp (DN)

Cronbach's Alpha 0,915 Đánh giá thành tích (DG)

Chính sách lao động (CS)

Cronbach's Alpha 0,876 Điều kiện làm việc (DK)

Biến quan sát Hệ số tương quan biến - tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến

Cronbach's Alpha 0,896 Áp lực công việc (AL)

Rủi ro tác nghiệp (RR)

Cronbach's Alpha 0,892 Động lực làm việc (DL)

Biến quan sát Hệ số tương quan biến - tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến

Gắn bó cảm xúc (GBCX)

Gắn bó tính toán (GBTT)

Gắn bó chuẩn mực (GBCM)

(Nguồn: Số liệu nghiên cứu sơ bộ 103 nhân viên trong hệ thống Agribank Chi nhánh

Thang đo Phúc lợi được xây dựng từ 05 biến quan sát với kết quả Cronbach’s Alpha tổng là 0,855, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả năm biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,5, và Cronbach’s Alpha của từng biến quan sát đều nhỏ hơn 0,855, xác nhận rằng thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy cần thiết.

- Thang đo Cấp trên: Được cấu thành bởi 05 biến quan sát Kết quả Cronbach’s

Thang đo đạt độ tin cậy cần thiết với hệ số Alpha tổng là 0,946, vượt mức 0,6 Các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng đều ≥ 0,5, trong khi Cronbach’s Alpha của từng biến quan sát đều dưới 0,946.

Thang đo Đồng nghiệp bao gồm 05 biến quan sát với kết quả Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,915, vượt mức 0,6 Tất cả năm biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,5, trong khi Cronbach’s Alpha của từng biến quan sát đều nhỏ hơn 0,915, cho thấy thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy cần thiết.

- Thang đo Đánh giá thành tích: Được cấu thành bởi 05 biến quan sát Kết quả

Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,879, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả năm biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng ≥ 0,5, và Cronbach’s Alpha của từng biến quan sát đều nhỏ hơn 0,879, khẳng định rằng thang đo đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy cần thiết.

Thang đo Chính sách lao động của ngân hàng được xác định bởi 05 biến quan sát, với kết quả Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,876, vượt mức 0,6 Tất cả năm biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng từ 0,5 trở lên, và Cronbach’s Alpha của từng biến quan sát đều nhỏ hơn 0,876, cho thấy thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy cần thiết.

Thang đo Điều kiện làm việc được xây dựng từ 05 biến quan sát, với kết quả Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,896, vượt ngưỡng 0,6 Tất cả năm biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng ≥ 0,5, và Cronbach’s Alpha của từng biến quan sát đều nhỏ hơn 0,896, cho thấy thang đo này đạt yêu cầu về độ tin cậy cần thiết.

THIẾT KẾ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC

Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cần thiết để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) là N > 5*x, trong đó x là tổng số biến quan sát Trong nghiên cứu này, tác giả đã chọn kích thước mẫu tối thiểu là 415 quan sát, tương ứng với 83 biến quan sát, theo công thức N = 5 * 83.

3.4.1.2 Cấu trúc mẫu và quá trình thu thập dữ liệu

Để thu thập số liệu một cách hiệu quả, tác giả đã dự đoán quá trình phát bảng câu hỏi và nhận thấy rằng một số bảng câu hỏi có thể không hợp lệ, dẫn đến số lượng dữ liệu thu về không đạt yêu cầu Do đó, tác giả đã tiến hành khảo sát 600 nhân viên từ 5 chi nhánh Agribank tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, cụ thể là tại Cần Thơ (100 nhân viên), Trà Vinh (120 nhân viên) và Bến Tre.

Kết quả khảo sát thu được từ 547 phiếu hợp lệ, với đối tượng là nhân viên tín dụng và giao dịch viên tại 5 chi nhánh Agribank ở khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long Cụ thể, số phiếu khảo sát bao gồm: Cần Thơ 100 phiếu, Trà Vinh 120 phiếu, Bến Tre 120 phiếu, Vĩnh Long 120 phiếu và Tiền Giang 140 phiếu.

Nghiên cứu được thực hiện với 140 phiếu khảo sát thông qua phương pháp phi xác suất thuận tiện Tác giả đã phối hợp với các Trưởng phòng và Giám đốc phòng giao dịch tại 05 chi nhánh để phát phiếu khảo sát cho cán bộ nhân viên ngân hàng, ngoại trừ bảo vệ và tạp vụ Trong phiếu khảo sát, tác giả đã cung cấp giải thích chi tiết cho từng lựa chọn, cùng với số điện thoại và email để người tham gia có thể liên hệ, đồng thời có thời gian nghiên cứu và lựa chọn câu trả lời phù hợp.

Kết quả nghiên cứu thu được 553 phiếu, trong đó 547 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 92,16%, vượt qua yêu cầu tối thiểu 295 phiếu (Hair và cộng sự, 1998) Năm Chi nhánh Agribank được chọn làm đại diện là Trà Vinh, Bến Tre, Vĩnh Long, Tiền Giang và Cần Thơ, phản ánh đa dạng kinh tế của các tỉnh: Trà Vinh chủ yếu về thủy hải sản, Bến Tre về cây công nghiệp, Vĩnh Long về nông sản, trong khi Tiền Giang và Cần Thơ có nền kinh tế công nghiệp và dịch vụ phát triển hơn Các chi nhánh này phục vụ chủ yếu khách hàng cá nhân và pháp nhân, đặc biệt là trong lĩnh vực nông nghiệp, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về sản phẩm dịch vụ ngân hàng trong khu vực.

Các chi nhánh Trà Vinh, Bến Tre và Vĩnh Long đều có quy mô hoạt động tương đương nhau về tài sản và nhân sự Tổng tài sản của các chi nhánh này, bao gồm dư nợ cấp tín dụng, đạt trên 9.000 tỷ đồng, với số lượng nhân sự cũng tương đương.

Chi nhánh Tiền Giang có hơn 550 nhân viên và tài sản lên tới 16.000 tỷ đồng, trong khi chi nhánh Cần Thơ sở hữu tài sản trên 6.000 tỷ đồng với hơn 200 nhân viên Tổng cộng, công ty có 330 nhân viên trên toàn hệ thống.

Phương pháp phân tích số liệu: Tác giả, sử dụng kỹ thuật phân tích độ tin cậy

Cronbach’s Alpha là chỉ số đánh giá độ tin cậy của thang đo, trong khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp xác định cấu trúc tiềm ẩn của dữ liệu Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được sử dụng để kiểm tra tính hợp lệ của mô hình lý thuyết Cuối cùng, mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cho phép kiểm định các mối quan hệ giữa các biến trong luận án một cách chính xác và hiệu quả.

3.4.2 Kiểm định mô hình lý thuyết đề xuất nghiên cứu của luận án

3.4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’ Alpha

Tác giả đã kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến rác, nhằm tránh việc tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại (Hair và cộng sự, 1998), trong khi tiêu chuẩn chọn thang đo yêu cầu độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Nunnally & Burnstein, 1994) Để đảm bảo độ tin cậy, tác giả đã chọn những quan sát có hệ số tương quan biến tổng từ 0,5 trở lên Các mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha được phân loại như sau: từ 0,8 đến gần 1 là rất tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng tốt; và từ 0,6 trở lên là đủ điều kiện (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) Tác giả đã lựa chọn hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 cho nghiên cứu luận án, với công thức tính là a = Nr/[1 + r(N – 1)], trong đó r là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi.

3.4.2.2 Kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

Để thực hiện phân tích nhân tố, cần dựa vào kiểm định Barlett và hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy) Theo Hair và cộng sự (1998), với tiêu chuẩn Factor loading ≥ 0,3, cỡ mẫu tối thiểu là 350; nếu Factor loading ≥ 0,55, cỡ mẫu khoảng 100; và với Factor loading ≥ 0,75, cỡ mẫu khoảng 50 Vì đề tài nghiên cứu có cỡ mẫu trên 500, tác giả chọn tiêu chuẩn Factor loading ≥ 0,3 Hệ số KMO phải nằm trong khoảng 0,5 ≤ KMO ≤ 1 để đảm bảo tính phù hợp cho phân tích nhân tố Cuối cùng, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê khi Sig < 0,05.

Để kiểm định giá trị của thang đo, cần xem xét ba thuộc tính trong phân tích EFA: (1) Số lượng nhân số trích, được xác định qua Eigenvalue, với yêu cầu là Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 (Nguyễn Đình Thọ, 2013); (2) Trọng số nhân tố, trong đó trọng số lớn hơn hoặc bằng 0,5 là giá trị chấp nhận, còn nếu nhỏ hơn hoặc bằng 0,5 thì có thể xem xét loại bỏ biến đó, nhưng cần lưu ý đến giá trị nội dung mà biến đó đóng góp (Nguyễn Đình Thọ, 2013); (3) Thang đo chỉ được chấp nhận khi tổng phương sai trích (Cumulative %) đạt ≥ 50% (Anderson & Gerbing, 1988), phản ánh tỷ lệ phần trăm các nhân tố trích được từ các biến đo lường Nếu thỏa mãn các điều kiện này, mô hình EFA được coi là phù hợp.

3.4.2.3 Kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis)

CFA là bước tiếp theo của EFA, nhằm kiểm tra tính hợp lý của một mô hình lý thuyết có trước dựa trên một tập hợp các quan sát Mô hình được coi là phù hợp với dữ liệu thị trường khi các chỉ số đáp ứng các tiêu chí nhất định.

Tính đơn nguyên (unidimensionality) là yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường Mô hình được coi là phù hợp khi P-Value của Chi-square nhỏ hơn 0,05 và tỷ lệ Chi-square/df nhỏ hơn 3 (theo Hair và cộng sự, 2010) Trong các nghiên cứu thực tế, có sự phân biệt giữa hai trường hợp: Chi-square/df nhỏ hơn 3 với mẫu N ≤ 200 và Chi-square/df nhỏ hơn 5 với mẫu N ≥ 200.

Chỉ số thích hợp so sánh (CFI) và chỉ số Turker – Lewis (TLI) cần lớn hơn 0,9 để đạt yêu cầu, trong khi chỉ số GFI có thể chấp nhận được nếu nhỏ hơn 0,9 RMSEA nên nhỏ hơn 0,08 để đảm bảo tính chính xác của mô hình Nghiên cứu này chọn các chỉ số IFI, TLI, CFI > 0,9 để phân tích Bốn yếu tố quan trọng trong cấu trúc giá trị đo lường bao gồm độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và giá trị liên hệ lý thuyết.

Độ tin cậy, hay còn gọi là độ tin cậy tổng hợp, được đánh giá thông qua ba chỉ số quan trọng: hệ số tin cậy tổng hợp (rC), hệ số tổng phương sai trích (rVC) và hệ số Cronbach’s Những chỉ số này giúp xác định mức độ ổn định và chính xác của các thang đo trong nghiên cứu.

Alpha (đã trình bày ở mục 3.4.2.1)

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ VỀ AGRIBANK KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

Đến năm 2020, mạng lưới Agribank tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long đã có 17 chi nhánh loại I trực thuộc trụ sở chính, tăng 2 chi nhánh so với năm 2018 Số lượng nhân sự trong ba năm qua có sự biến động: năm 2018 đạt 5.113 lao động; năm 2019 tăng lên 5.215 lao động, tương ứng với tỷ lệ tăng 2%; tuy nhiên, đến năm 2020, số lao động giảm xuống còn 5.149, giảm 66 lao động so với năm 2019, tương ứng với tỷ lệ giảm 1,28%.

Trình độ học vấn và chuyên môn của cán bộ lao động tại Agribank khu vực Đồng bằng sông Cửu Long đã được cải thiện liên tục, điều này được chứng minh qua các số liệu chi tiết trong phụ lục 15.

Trình độ Thạc sỹ: Năm 2018, có 1.278 người, chiếm 24,99%/tổng lao động; năm

2019 có 1.304 người, chiếm 25%/tổng lao động, tăng 26 người so với năm 2018, tỷ lệ tăng 2,03%; năm 2020 có 1.545 người, chiếm 30%/tổng lao động, tăng 241 người so năm 2019, tỷ lệ tặng 15,60%

Trình độ đại học: Năm 2018 có 3.733 người, chiếm 73%/tổng lao động; năm

2019 có 3.807 người, chiếm 75%/tổng lao động, tăng 74 người so với năm 2018, tỷ lệ tăng 1,98%; năm 2020 có 3.507 người, chiếm 68,11%/tổng lao động, giảm 300 người so với năm 2019, tỷ lệ giảm 8,55%

Dưới đại học: Năm 2018 có 102 người, chiếm 1,99%/tổng lao động; năm 2019 có 104 người, chiếm 1,99%/tổng lao động; năm 2020 có 97 người, chiếm 1,88%/tổng lao động

Trình độ ngoại ngữ trong lực lượng lao động cho thấy sự ổn định qua các năm Cụ thể, số lượng người có trình độ đại học tăng từ 256 người (5%) năm 2018 lên 265 người (5,14%) năm 2020 Đối với những người có chứng chỉ ngoại ngữ, con số này duy trì ở mức cao, với 4.806 người (93,99%) năm 2018, 4.902 người (93,99%) năm 2019 và 4.839 người (93,97%) năm 2020 Trong khi đó, số lượng người chưa có trình độ ngoại ngữ vẫn ở mức thấp, chỉ tăng nhẹ từ 51 người (0,99%) năm 2018 lên 52 người (0,99%) năm 2019.

2020 có 45 người, chiếm 0,87%/tổng lao động;

Trình độ tin học của lao động trong những năm gần đây có sự biến động đáng chú ý Cụ thể, năm 2018 có 205 người đạt trình độ đại học, chiếm 4,01% tổng lao động, tăng lên 261 người (5%) vào năm 2019, và giảm nhẹ xuống 259 người (5,03%) vào năm 2020 Đối với nhóm kỹ thuật viên, năm 2018 ghi nhận 50 người (0,98%), năm 2019 tăng lên 52 người (1%), nhưng giảm xuống 51 người (0,99%) vào năm 2020 Bên cạnh đó, số lao động chưa có trình độ tin học cũng có sự thay đổi, với 49 người (0,96%) năm 2018, tăng lên 62 người (1,19%) năm 2019, nhưng giảm mạnh xuống 40 người (77%) vào năm 2020.

THIẾT KẾ MẪU NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

Phương pháp chọn mẫu và phương pháp khảo sát đã trình bày chi tiết tại mục 3.4 Thiết kế quy trình nghiên cứu định lượng chính thức trang 104

Bảng 4.1 Tổng hợp Cơ cấu mẫu trong nghiên cứu chính thức Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ (%)

Trưởng/phó phòng kế toán 64 11,70

Giám đốc/phó Giám đốc phòng giao dịch 54 9,87

(Nguồn: Số liệu nghiên cứu chính thức 547 nhân viên trong hệ thống Agribank khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long, 2019)

Mẫu nghiên cứu được thu thập như sau: Tổng số phiếu phát ra là 600 phiếu, tại

Agribank đã phân bổ số phiếu cho 05 chi nhánh tại 05 tỉnh dựa trên quy mô tài sản và số nhân sự của từng chi nhánh Cụ thể, chi nhánh Cần Thơ nhận 100 phiếu, Trà Vinh, Bến Tre và Vĩnh Long mỗi nơi 120 phiếu, trong khi Tiền Giang có 140 phiếu Tổng số phiếu thu về là 553 phiếu.

Trong tổng số phiếu, có 06 phiếu không đạt yêu cầu do không được điền đầy đủ hoặc chỉ có một vài ý kiến Số phiếu đạt yêu cầu để đưa vào phân tích là 547 phiếu.

Theo Bảng 4.1, kết quả thống kê mô tả cho thấy tổng số phiếu hợp lệ được đưa vào phần mềm là 547 phiếu Đặc điểm người trả lời chủ yếu là nữ, chiếm 59,2%; tỷ lệ nhân viên tín dụng và giao dịch viên tương đương Thành phần bao gồm từ nhân viên đến lãnh đạo cấp phòng, với trình độ học vấn chủ yếu là Đại học (86,3%) Hơn nữa, phần lớn người tham gia có số năm công tác từ 20 năm trở lên (35,1%).

Phân tích về khía cạnh liên quan đến Động lực làm việc:

Bảng 4.1 cho thấy độ tuổi từ 53-60 chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu độ tuổi, điều này cho thấy việc tăng động lực làm việc sẽ gặp khó khăn do độ tuổi này thường giảm động lực, thiếu sáng tạo và phấn đấu Độ tuổi 38-52, chiếm 21,4%, là thời điểm tốt để tăng động lực làm việc vì đây là giai đoạn phát huy tối đa khả năng của con người trong sự nghiệp Ngược lại, độ tuổi từ 22-37 chỉ chiếm 9,1%, cho thấy lực lượng lao động trẻ tại Agribank khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long rất thấp, dẫn đến khó khăn cho các nhà quản trị trong việc hoạch định chiến lược tăng động lực và năng suất lao động cho ngân hàng.

Trình độ chuyên môn trong ngân hàng cho thấy sự vượt trội với 472 người có trình độ Đại học, chiếm 86,3%, phản ánh sự đáp ứng tốt yêu cầu công việc trong ngành thương mại đòi hỏi lao động có trình độ cao Bên cạnh đó, tỷ lệ nhân sự có trình độ sau Đại học là 10,8%, tuy không cao nhưng thể hiện chính sách khuyến khích đào tạo và thăng tiến của ngân hàng nhằm nâng cao động lực làm việc.

Số năm làm việc của lao động cho thấy sự phân bố rõ rệt, trong đó nhóm có 20 năm kinh nghiệm chiếm 35,1% Nhóm lao động làm việc từ 5 đến 10 năm chiếm hơn 22%, trong khi nhóm trên 20 năm chiếm 19,7% Điều này phản ánh sự hiện diện của lao động có thâm niên cao và kinh nghiệm phong phú, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tăng cường động lực làm việc.

Phân tích về khía cạnh liên quan đến gắn bó của nhân viên:

Phân tích độ tuổi nhân viên tại Agribank cho thấy nhóm tuổi từ 53-60 chiếm tỷ trọng cao nhất với 52,5%, tiếp theo là nhóm 38-52 tuổi với 21,4%, nhóm 28-37 tuổi chiếm 17,1% và thấp nhất là nhóm 22-27 tuổi với 9,1% Điều này cho thấy nhân viên lớn tuổi chiếm ưu thế, phản ánh sự gắn bó lâu dài với ngân hàng Về số năm công tác, tỷ lệ nhân viên làm việc trên 20 năm chiếm 35,1%, trong khi số năm công tác trên 20 năm đạt 19,7%, và tỷ lệ nhân viên làm việc 10 năm và 5 năm cũng trên 22% Những số liệu này một lần nữa khẳng định cam kết lâu dài của nhân viên với Agribank.

KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO – HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA

Theo lý thuyết trình bày trong chương 03, tác giả đã thiết lập các điều kiện kiểm định thang đo và hệ số Cronbach’s Alpha Cụ thể, những biến có hệ số tương quan tổng nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại bỏ, trong khi hệ số Cronbach’s Alpha tổng cần đạt từ 0,6 trở lên Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cuối cùng được thể hiện rõ ràng trong bảng 4.2.

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Biến quan sát Hệ số tương quan biến – tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Đặc điểm cộng việc

Cronbach’s Alpha 0,900 Đào tạo – Thăng tiến

Biến quan sát Hệ số tương quan biến – tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Cronbach’s Alpha 0,909 Đánh giá thành tích

Cronbach’s Alpha 0,848 Điều kiện làm việc

Biến quan sát Hệ số tương quan biến – tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Áp lực công việc

Cronbach’s Alpha 0,908 Động lực làm việc

(Nguồn: Số liệu nghiên cứu chính thức 547 nhân viên trong hệ thống Agribank khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, 2019)

Từ bảng 4.2, chúng ta tiến hành phân tích các biến quan sát để xác định những biến nào sẽ được giữ lại và những biến nào sẽ bị loại do không đáp ứng yêu cầu cho các phân tích tiếp theo.

Thang đo đặc điểm công việc được xây dựng từ tám biến quan sát, trong đó sau khi loại bỏ các biến DDCV2, DDCV3 và DDCV7 do hệ số tương quan thấp (DDCV2 = 0,438; DDCV3 = 0,442; DDCV7 = 0,469), hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,900, vượt mức tối thiểu 0,6 Các biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng trên 0,5, chứng tỏ thang đo này đáp ứng tiêu chuẩn độ tin cậy cần thiết Do đó, việc loại bỏ các biến DDCV2, DDCV3 và DDCV7 là cần thiết để đảm bảo độ tin cậy cho thang đo.

Thang đo Đào tạo – Thăng tiến được xác định bởi năm biến quan sát Sau khi loại bỏ biến DT1 và DT4 do hệ số tương quan biến tổng của chúng lần lượt là 0,351 và 0,333, thấp hơn ngưỡng 0,5 trong phân tích lần 1, hệ số Cronbach’s Alpha ở lần phân tích thứ hai đạt 0,893.

Hệ số tương quan giữa 0,6 và các biến quan sát đều lớn hơn 0,5, cho thấy thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy Do đó, thang đo này đã loại bỏ các biến DT1 và DT4 để đảm bảo tính chính xác cần thiết.

Thang đo Tiền lương được xác định qua năm biến quan sát Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy sau khi loại bỏ các biến TL1 và TL3, hệ số tương quan biến tổng của TL2 đạt 0,334.

Khi phân tích lần đầu, hệ số Cronbach’Alpha là 0,319 < 0,5 Tuy nhiên, sau lần phân tích thứ hai, hệ số này tăng lên 0,821 > 0,6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0,5 Điều này cho thấy thang đo đáp ứng được độ tin cậy cần thiết Do đó, thang đo đã loại bỏ các biến TL1 và TL3 để đảm bảo độ tin cậy tối ưu.

Thang đo Phúc lợi được xác định qua năm biến quan sát Sau khi loại bỏ biến PL2 do hệ số tương quan biến tổng PL2 = 0,493 < 0,5 trong phân tích lần 1, hệ số Cronbach’s Alpha ở lần 2 đạt 0,898, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,5, khẳng định thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy cần thiết.

Thang đo Cấp trên được xác định qua năm biến quan sát, và kết quả kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’Alpha cho thấy biến CT4 cần được loại bỏ do hệ số tương quan biến tổng của nó chỉ đạt 0,027.

Khi phân tích lần đầu, hệ số Cronbach’s Alpha là 0,5, nhưng ở lần phân tích thứ hai, hệ số này tăng lên 0,888, vượt qua ngưỡng 0,6 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,5, cho thấy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết Do đó, biến CT4 đã được loại bỏ để đảm bảo độ tin cậy tối ưu cho thang đo.

Thang đo Đồng nghiệp được xác định thông qua năm biến quan sát Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy sau khi loại bỏ hai biến DN2 và DN4, hệ số tương quan biến tổng của DN2 đã được cải thiện.

= 0,484; DN4= 0,457 < 0,5 khi phân tích lần 1) thì hệ số Cronbach’s Alpha lần 2 = 0,909

Hệ số tương quan giữa 0,6 và các biến quan sát đều lớn hơn 0,5, cho thấy thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy Do đó, để đảm bảo độ tin cậy cần thiết, thang đo này đã loại bỏ các biến DN2 và DN4.

Thang đo Đánh giá thành tích được xác định qua năm biến quan sát Sau khi loại bỏ biến DG5, với hệ số tương quan biến tổng của DG5 là 0,224 < 0,5 trong phân tích lần 1, hệ số Cronbach’s Alpha lần 2 đạt 0,894 > 0,6 Tất cả các biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,5, chứng tỏ thang đo này đạt độ tin cậy cần thiết Do đó, việc loại bỏ biến DG5 là cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của thang đo.

Chính sách lao động được đánh giá thông qua năm biến quan sát Sau khi loại biến CS1, kết quả tính toán Cronbach’s Alpha cho thấy hệ số tương quan biến tổng của CS1 là 0,451.

Khi phân tích lần đầu, hệ số Cronbach’Alpha là 0,5 Tuy nhiên, ở lần phân tích thứ hai, hệ số này tăng lên 0,848, vượt mức 0,6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,5 Điều này cho thấy thang đo đáp ứng độ tin cậy cần thiết Do đó, biến CS1 đã được loại bỏ để đảm bảo độ tin cậy của thang đo.

KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ THANG ĐO BẰNG PHƯƠNG PHÁP CFA

Kết quả kiểm định CFA cho mô hình nghiên cứu đã chỉ ra có 12 thành phần với 15 khái niệm, bao gồm: (1) Động lực làm việc; (2) Gắn bó cảm xúc; (3) Gắn bó tính toán; (4) Gắn bó chuẩn mực; và (5) Đặc điểm công việc.

(6) Đào tạo – Thăng tiến; (7) Tiền lương; (8) Phúc lợi); (9) Cấp trên; (10) Đồng nghiệp;

Đánh giá thành tích, chính sách lao động, điều kiện làm việc, áp lực công việc và rủi ro tác nghiệp là những thành phần quan trọng trong nghiên cứu Để kiểm định sự phân biệt giữa các thành phần này, chúng sẽ được liên kết tự do trong một mô hình gọi là mô hình tới hạn Kết quả của phân tích CFA cho mô hình tới hạn được thể hiện trong hình 4.1.

Kết quả phân tích CFA cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường với Chi-square = 3412,619 và bậc tự do df = 1486 (P = 0,000 < 0,005) Tỷ lệ Chi-square/df là 2,297, nhỏ hơn 3, trong khi các chỉ số IFI = 0,943, TLI = 0,936, CFI = 0,943 đều lớn hơn 0,90 RMSEA đạt 0,049, nhỏ hơn 0,08 Những chỉ số này chứng tỏ rằng dữ liệu khảo sát đủ điều kiện cho phân tích tiếp theo và phù hợp với nghiên cứu của luận án.

Hình 4.1 Kết quả CFA các thang đo mô hình tới hạn (đã chuẩn hóa)

(Nguồn: Số liệu nghiên cứu chính thức 547 nhân viên trong hệ thống Agribank khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, 2019)

Kết quả phân tích các thang đo cho thấy trọng số chuẩn hóa mô hình CFA của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0,5, với giá trị thấp nhất là 0,596 cho biến DL4, chứng tỏ các thang đo đạt giá trị hội tụ Kiểm định hệ số tương quan giữa các nhân tố cho thấy tất cả các hệ số đều nhỏ hơn 1 và có giá trị P-value < 0,05, thể hiện ý nghĩa thống kê Điều này xác nhận rằng các nhân tố thành phần đạt giá trị phân biệt với độ tin cậy 95% Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích của từng nhân tố được thể hiện chi tiết trong bảng 4.6.

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin của các thang đo mô hình tới hạn

Hệ số độ tin cậy tổng hợp

(AVE) % Đặc điểm công việc 89,60 69,10 Đào tạo – Thăng tiến 90,00 88,80

Cấp trên 99,90 96,10 Đồng nghiệp 78,50 92,40 Đánh giá thành tích 88,90 97,00

Chính sách lao động 59,00 85,10 Điều kiện làm việc 69,70 91,90 Áp lực công việc 88,30 95,80

Rủi ro tác nghiệp 66,90 90,90 Động lực làm việc 52,00 83,10

(Nguồn: Số liệu nghiên cứu chính thức 547 nhân viên trong hệ thống Agribank khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, 2019)

Bảng 4.6 cho thấy độ tin cậy tổng hợp Pc và Pvc được tính dựa trên trọng số nhân tố ước lượng trong mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA Kết quả cho thấy, hệ số tin cậy tổng hợp Pc của từng nhân tố đều lớn hơn 50%, với mức tối thiểu là 69,10%, trong khi phương sai trích Pvc của từng nhân tố cũng đều vượt quá 50%, với mức tối thiểu là 52%.

Vì thế có thể khẳng định một lần nữa các thang đo trong mô mình tới hạn đạt yêu cầu

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình đã chứng minh sự phù hợp với dữ liệu thị trường, với các thang đo đạt tính đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và độ tin cậy cao Kiểm định mô hình đo lường không phát hiện sự khác biệt so với mô hình lý thuyết được đề xuất ở chương 02 Do đó, nghiên cứu sẽ tiếp tục sử dụng mô hình này để thực hiện kiểm định thông qua mô hình hóa cấu trúc tuyến tính (SEM), nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc và Sự cam kết gắn bó.

KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU BẰNG MÔ HÌNH HÓA CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH SEM

4.6.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức

Sau khi thực hiện kiểm định mô hình bằng phân tích khám phá CFA, mô hình đã đạt được sự phù hợp cần thiết để tiến hành kiểm định giả thuyết thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

Mô hình lý thuyết chính thức sau khi điều chỉnh, như được trình bày trong Hình 4.2, cho thấy sự phù hợp tốt với dữ liệu thị trường Phân tích cấu trúc tuyến SEM cho thấy chỉ số có 1,520 bậc tự do với giá trị thống kê Chi bình phương là 3,457,282 (P = 0,000) Khi điều chỉnh với bậc tự do, giá trị Chi-square/df đạt 2,335, nhỏ hơn 3, cho thấy mô hình đạt mức thích hợp Các chỉ tiêu IFI = 0,940; TLI = 0,934; CFI = 0,939 đều lớn hơn 0,9, khẳng định tính hợp lệ của mô hình.

Mô hình nghiên cứu này cho thấy sự phù hợp với dữ liệu thị trường, bao gồm 12 nhân tố và 15 khái niệm Trong đó có 11 khái niệm độc lập: Điều kiện làm việc (DK), Phúc lợi (PL), Đánh giá thành tích (DG), Cấp trên (CT), Rủi ro tác nghiệp (RR), Đặc điểm công việc (DDCV), Chính sách lao động (CS), Đồng nghiệp (DN), Tiền lương (TL), Đào tạo thăng tiến (DT) và Áp lực công việc (AL) Bên cạnh đó, có 4 khái niệm phụ thuộc là Động lực làm việc (DL), Gắn bó tính toán (GBTT), Gắn bó cảm xúc (GBCX) và Gắn bó chuẩn mực (GBCM).

Chi-square = 3,457,282; df = 1,519; p = 0,000 Chi-square/df =2,335; IFI = 0,940;

TLI = 0,934; CFI = 0,939 RESEA = 0,049 Hình 4.2 Kết quả SEM mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)

(Nguồn: Số liệu nghiên cứu chính thức 547 nhân viên trong hệ thống Agribank khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long của tác giả, 2019)

Dựa trên bảng 4.7, tất cả các mối quan hệ trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê với giá trị P < 0,05 Kết quả này cho thấy các thang đo khái niệm trong mô hình đã đạt được giá trị liên hệ lý thuyết, khẳng định rằng các thang đo có mối quan hệ với nhau như dự kiến theo lý thuyết (Churchill, 1995).

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định mối tương quan giữa các nhân tố đã chuẩn hóa

Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa động lực và các yếu tố như đặc điểm công việc (β = 0,800, p < 0,003), đào tạo và thăng tiến (β = 0,269, p < 0,003), tiền lương (β = 0,053, p < 0,033), phúc lợi (β = 0,053, p < 0,037), cấp trên (β = 0,121, p < 0,001), đồng nghiệp (β = 0,055, p < 0,047), đánh giá thành tích (β = 0,087, p < 0,017), chính sách lao động (β = 0,044, p < 0,043) và điều kiện làm việc (β = 0,055, p < 0,007) Tất cả các giả thuyết từ H1 đến H9 đều được chấp nhận, ngoại trừ áp lực công việc (β = -0,043, p < 0,019), cho thấy rằng áp lực công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến động lực.

Chấp nhận giả thuyết H10 Động lực < - Rủi ro tác nghiệp -0,086 0,029 -3,004 0,003

Gắn bó < - Động lực làm việc 0,137 0,050 2,726 0,006

(Nguồn: Số liệu nghiên cứu chính thức 547 nhân viên trong hệ thống Agribank khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, 2019)

Theo bảng 4.7, các giả thuyết đều đáp ứng yêu cầu đã đề ra trong chương 02, với hệ số hồi quy chuẩn hóa và giá trị P value < 0,5% Điều này cho thấy các yếu tố đều có ảnh hưởng đến Động lực làm việc, và Động lực làm việc cũng tác động đến Sự cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng Đào tạo thăng tiến (H2) có tác động mạnh nhất đến Động lực làm việc, tiếp theo là Cấp trên (H5), Rủi ro tác nghiệp (H11), Đặc điểm công việc (H1), và các yếu tố khác như Điều kiện làm việc (H9), Đánh giá thành tích (H7), Áp lực công việc (H10), Tiền lương (H3), Phúc lợi (H4), Chính sách lao động (H8), và Đồng nghiệp (H6).

4.6.2 Kiểm định ước lượng của mô hình lý thuyết bằng Boostrap

Phương pháp Bootstrap, theo Aderson & Gerbing (1988), là giải pháp thay thế hiệu quả cho phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính, đặc biệt khi yêu cầu về mẫu lớn gây tốn kém thời gian và chi phí Bootstrap được sử dụng để kiểm định các ước lượng mô hình từ dữ liệu khảo sát, đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu (Schumacker và Lomax, 1996) Hiệu số giữa trung bình các ước lượng từ Bootstrap và các ước lượng ban đầu, gọi là độ chệch (CR), có ý nghĩa thống kê, với trị tuyệt đối của độ chệch càng nhỏ thì càng thể hiện độ tin cậy cao hơn cho các ước lượng mô hình.

Hiện nay, tác giả chưa tìm thấy tài liệu quy định độ chênh lệch tối thiểu, nhưng theo Lê Dân và Nguyễn Thị Trang (2011), độ chênh lệch (CR) nhỏ hơn hoặc bằng 1,5 là tốt Phạm Lê Hồng Nhung và một số tác giả khác (2012) cho rằng độ chênh lệch nhỏ hơn hoặc bằng 2 là đạt yêu cầu Để kiểm định độ tin cậy của các hệ số ước lượng, tác giả thực hiện kiểm định Bootstrap với mô hình nghiên cứu chính thức, sử dụng số lượng mẫu lặp lại N = 1000 lần (Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2008).

Bảng 4.8 Bảng kết quả kiểm định Boostrap

Quan hệ SE SE-SE Trung

Giá trị chênh lệch Bias

Sai số của giá trị chênh lệc SE-Bias

Giá trị kiểm định cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, trong đó có điều kiện làm việc (0,030), phúc lợi (0,030), đánh giá thành tích (0,053), cấp trên (0,042), rủi ro tác nghiệp (0,037), đặc điểm công việc (0,037), chính sách lao động (0,028), đồng nghiệp (0,037), tiền lương (0,035), và đào tạo-thăng tiến (0,055) Đặc biệt, động lực làm việc có tác động mạnh mẽ đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (0,055) Những giá trị này cho thấy tầm quan trọng của việc tạo ra môi trường làm việc tích cực để nâng cao động lực và sự gắn bó của nhân viên.

(Nguồn: Số liệu nghiên cứu chính thức 547 nhân viên trong hệ thống Agribank khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, 2019)

Kết quả từ 1000 mẫu cho thấy độ lệch không lớn, với trị tuyệt đối C.R nhỏ hơn 02 (Phạm Lê Hồng Nhung và cộng sự, 2012), cho thấy độ lệch này không có ý nghĩa thống kê ở mức tin cậy 95% Điều này chứng tỏ không có sự khác biệt giữa mẫu ước lượng ban đầu và các mẫu được tạo ra bằng phương pháp Bootstrap Do đó, các ước lượng trong mô hình có thể được tin cậy cho kiểm định mô hình lý thuyết.

4.6.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Như đã phân tích ở chương 02 và điều chỉnh ở khi kiểm địng thang đo ở chương

03 có 12 giả thuyết (ký hiệu H1 đến H12) cần kiểm định

Giả thuyết H1 phát biểu là Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên với ngân hàng

Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa Đặc điểm công việc (DDCV) và Động lực làm việc (DL) là 0,08 với sai lệch chuẩn SE = 0,027, có ý nghĩa thống kê p = 0,003 < 0,05, cho thấy giả thuyết được chấp nhận Nhân tố Đặc điểm công việc tác động tích cực đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, đứng thứ tư trong các yếu tố ảnh hưởng với chỉ số C.R = 2,988 Điều này phản ánh thực tế ngành ngân hàng, nơi vị trí công việc rất quan trọng, đặc biệt cho nhân viên tín dụng và giao dịch viên, những người tạo ra thu nhập cao nhất và có cơ hội thăng tiến nhanh Nghiên cứu này phù hợp với lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1974), cùng với các nghiên cứu trước đây của Robbins và cộng sự (2003), Tan và Waheed (2011), và Nguyễn Thùy Dung (2015).

Giả thuyết H2 được phát biểu là Đào tạo - Thăng tiến có tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên với ngân hàng

Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa nhân tố Đào tạo – Thăng tiến (DT) và Động lực làm việc (DL) đạt giá trị 0,269 với sai lệch chuẩn SE = 0,034, có ý nghĩa thống kê p = 0,003 < 0,05 Điều này cho thấy giả thuyết được chấp nhận, cho thấy Đào tạo – Thăng tiến ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, với tác động mạnh nhất so với các nhân tố khác, thể hiện qua chỉ số C.R = 7.958.

Nghiên cứu này hỗ trợ lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), đồng thời phù hợp với các nghiên cứu trước đó của Turyilmaz và cộng sự (2011), Kovach (1987), Brooks (2007), Tan và Waheed (2011), cũng như Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoàn Khôi (2014).

Giả thuyết H3 được phát biểu là Tiền lương tác động cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên với ngân hàng

Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa nhân tố Tiền lương và Động lực làm việc là 0,053 với sai lệch chuẩn SE = 0,025, có mức ý nghĩa thống kê p = 0,033 < 0,05 Điều này chứng tỏ rằng Tiền lương có tác động tích cực đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, với chỉ số C.R 2,129 cho thấy mức độ tác động mạnh thứ chín, phù hợp với kỳ vọng.

Kết quả nghiên cứu này phù hợp với lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và các nghiên cứu trước đây như: Lindner (1998), Kovach (1987), Porter và Steers

Nghiên cứu của Christian Vandenberghe và Michel Tremblay (2008) chỉ ra rằng sự hài lòng với chế độ chi trả lương và thưởng có ảnh hưởng đáng kể đến cam kết tổ chức Cụ thể, mức độ thỏa mãn cao hơn về chế độ đã dẫn đến cam kết dựa trên chuẩn mực mạnh mẽ hơn từ phía nhân viên.

Waheed (2011), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Quan Minh Nhật và Đặng Thị Đoan Trang (2015), Nguyễn Thị Hồng Hà (2016)