TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số nghiên cứu liên quan đến chất lượng bồi dưỡng nói chung
Các “nguyên tắc học tập” chung trong bồi dưỡng
Các nghiên cứu về hoạt động bồi dưỡng và thiết kế chương trình bồi dưỡng (CTBD) thường dựa trên các nguyên tắc học tập chung Có bốn yếu tố chính trong hoạt động bồi dưỡng và chuyển giao kỹ năng: nguyên tắc về môi trường đồng nhất, nguyên tắc giảng dạy, nguyên tắc thúc đẩy, và nguyên tắc điều kiện làm việc Những nguyên tắc này đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và đánh giá chất lượng hoạt động bồi dưỡng.
Nguyên tắc về các yếu tố môi trường đồng nhất đề cập đến khả năng chuyển giao kiến thức từ một ngữ cảnh này sang ngữ cảnh khác, tùy thuộc vào mức độ tương đồng giữa hai môi trường Ví dụ, trong một khóa bồi dưỡng về văn hóa, người học cần phải tham gia vào các hoạt động đóng vai và tương tác với đại diện của các nền văn hóa khác nhau để nâng cao khả năng hiểu biết và ứng dụng kiến thức trong thực tiễn.
Luận án về quản lý công hóa trong các môi trường làm việc điển hình cho thấy rằng nguyên tắc đồng nhất cho rằng càng nhiều yếu tố trong ngữ cảnh đầu tiên giống với ngữ cảnh thứ hai, thì khả năng ứng dụng kiến thức từ tình huống đầu tiên vào tình huống thứ hai của người học càng cao.
Nguyên tắc giảng dạy cho thấy rằng việc tối đa hóa hiệu quả chuyển giao kiến thức trong bồi dưỡng phụ thuộc vào việc giáo viên được trang bị đầy đủ các quy tắc và lý thuyết cơ bản.
Nguyên tắc các yếu tố thúc đẩy học tập đóng vai trò quan trọng trong quá trình giáo dục Nguyên tắc này tập trung vào việc phát huy các yếu tố tích cực nhằm nâng cao chất lượng học tập, khuyến khích và tạo động lực cho người học Điều này giúp người học trở nên chủ động hơn trong việc học tập và đạt được kết quả cao.
Nguyên tắc về điều kiện làm việc nhấn mạnh rằng kết quả bồi dưỡng phụ thuộc vào thực hành, với việc học cần gắn liền với hành động Việc áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn một cách toàn diện sẽ mang lại hiệu quả khác biệt so với việc chỉ thực hành từng phần Do đó, kết quả học tập chịu ảnh hưởng lớn từ mức độ thực hành của người học và các tình huống thực tế cần được thiết kế đa dạng trong quá trình bồi dưỡng.
Sự khác biệt giữa điều kiện thực hành và điều kiện làm việc thực tế ảnh hưởng đến kết quả của quá trình bồi dưỡng kỹ năng Để đạt được hiệu quả tốt nhất, cần giảm thiểu sự khác biệt này giữa môi trường học tập và thực tiễn Gagne (1965) nhấn mạnh rằng quá trình thiết kế chương trình bồi dưỡng cần xác định các mục tiêu trung gian để đạt kết quả cuối cùng, sắp xếp chúng theo trình tự tối ưu và kết hợp vào nội dung chương trình.
Các nghiên cứu về lý thuyết thay đổi hành vi - mục tiêu của bồi dưỡng
Mục tiêu của hoạt động bồi dưỡng là tạo động lực cho người học thay đổi thái độ và hành vi Việc này đòi hỏi các nhà nghiên cứu phải làm rõ lý do cần thiết để thiết lập cơ chế thay đổi, nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra.
Luận án Quản lý công
Để cải thiện thái độ và niềm tin trong quá trình bồi dưỡng, chương trình cần được thiết kế dựa trên các lý thuyết về thái độ và sự thay đổi thái độ Theo nghiên cứu của Bandura, Lipsher và Miller (1960), thái độ đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của cá nhân.
Theo nghiên cứu của Rokeach và Rothman (1965) trong lĩnh vực tâm lý xã hội, thái độ của người học đóng vai trò quan trọng trong quá trình bồi dưỡng (BD) Thái độ này không chỉ giúp dự đoán hành vi tương lai của người học mà còn là cơ sở để các nhà nghiên cứu giải thích sự thay đổi về thái độ và hành vi thông qua các lý thuyết như thuyết tăng cường tích cực, thuyết hòa hợp và thuyết hòa hợp với niềm tin.
Nghiên cứu của Insko và Butzine (1967) về thuyết tăng cường tích cực cho thấy rằng việc thay đổi thái độ học được thông qua việc khuyến khích người học dựa trên các yếu tố tích cực Thuyết này nhấn mạnh rằng hành vi được thưởng có xu hướng được lặp lại, trong khi hành vi không được khuyến khích sẽ ít có khả năng tái diễn Theo lý thuyết hoà hợp, thái độ có xu hướng tối giản hóa, ưu tiên các hành động đơn giản vì chúng dễ thực hiện hơn Nghiên cứu của Rokeach và Rothman (1965) về lý thuyết hoà hợp niềm tin chỉ ra rằng việc thay đổi hành vi là kết quả của sự tương tác giữa hai thái độ: thái độ đối với đối tượng và thái độ đối với hoàn cảnh, với kết quả thay đổi hành vi phụ thuộc vào sự so sánh tầm quan trọng của hai thái độ này.
Nghiên cứu của Bandura, Lipsher và Miller (1960) đã mở rộng góc nhìn về các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến hành vi con người, đề xuất quan điểm học tập xã hội, nền tảng của lý thuyết nhận thức xã hội Theo đó, con người không chỉ bị chi phối bởi nội lực mà còn bởi hoàn cảnh bên ngoài Hành vi của con người được hình thành từ thái độ, đặc điểm cá nhân và môi trường xung quanh, cho thấy môi trường có tác động mạnh mẽ đến thái độ và hành vi.
Luận án về quản lý công vi của con người thể hiện rõ sự tác động đến bản năng, hình thành những đặc điểm riêng biệt và tạo ra động lực cùng các động cơ thúc đẩy cá nhân.
Một số nhân tố làm nền tảng và có thể tác động vào quá trình học tập và thay đổi hành vi của bao gồm:
• Tự tin vào bản thân - khả năng thực hiện hành vi
Kết quả mong đợi đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định hậu quả của hành vi Những kỳ vọng này có thể thúc đẩy hành vi một cách mạnh mẽ, ảnh hưởng đến cách mà cá nhân lựa chọn hành động trong các tình huống khác nhau.
• Tự kiểm soát - khả năng kiểm soát hành vi của một cá nhân
• Củng cố - một cái gì đó làm tăng hoặc giảm khả năng một hành vi sẽ tiếp tục
• Xử lý cảm xúc - khả năng của một cá nhân để xử lý với các cảm xúc
• Học tập quan sát - tiếp thu các hành vi bằng cách quan sát các hành động và kết quả của hành vi khác [52]
Lý thuyết về hành vi có kế hoạch khẳng định rằng hành vi của con người phụ thuộc vào ý định của cá nhân thực hiện Ý định này được hình thành từ thái độ cá nhân, bao gồm niềm tin và giá trị liên quan đến kết quả của hành vi, cùng với chuẩn mực chủ quan, tức là niềm tin về cách mà người khác hoặc xã hội đánh giá hành vi đó Bên cạnh đó, hành vi còn bị ảnh hưởng bởi sự kiểm soát nhận thức cá nhân, bao gồm khả năng và cảm giác tự tin của cá nhân trong việc thực hiện hành động.
Các nghiên cứu về chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức và cán bộ, công chức cấp xã
Hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức (CB, CC) luôn đặt ra câu hỏi về cách thức học tập và phát triển hiệu quả, nhằm xây dựng kỹ năng và năng lực cho đội ngũ này Do đó, chất lượng bồi dưỡng trong các tổ chức đào tạo CB, CC trở thành chủ đề được nhiều người quan tâm và thảo luận.
Do đặc thù của cán bộ, công chức (CB, CC) là những người thực hiện nhiệm vụ quản lý và cung cấp dịch vụ công, nhiều nghiên cứu đã phân tích năng lực của CB, CC Các kết quả đạt được từ các chương trình đào tạo và bồi dưỡng (CTBD) CB, CC, cũng như các yếu tố tác động đến chất lượng bồi dưỡng (CLBD) và đánh giá hoạt động bồi dưỡng CB, CC, đều được xem xét như một hệ thống khép kín.
1.2.1 Nghiên cứu về chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung
Các công trình nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu về hệ thống BD CB,CC ở các quốc gia thường tập trung vào việc đánh giá và xác định các lợi ích cũng như thách thức liên quan Đồng thời, các nghiên cứu này cũng tìm kiếm các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả của hệ thống.
Luận án về quản lý công thiện hệ thống đã được thực hiện tại nhiều quốc gia, cho phép so sánh và phân tích các phương pháp quản lý khác nhau giữa các quốc gia Những nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả và thách thức trong việc áp dụng các chiến lược quản lý công thiện.
Nghiên cứu của Ngân hàng Thế giới (2016) về hệ thống bồi dưỡng công chức tại Rwanda, Uganda và Liberia chỉ ra rằng bồi dưỡng thường diễn ra sau khi quyết định tuyển dụng được đưa ra, nhưng cũng có thể thực hiện trước khi bổ nhiệm vào vị trí cụ thể Mục đích chính của bồi dưỡng là cung cấp kỹ năng liên quan đến dịch vụ công, như kiến thức pháp lý cơ bản, quy trình và quy tắc, cũng như ứng dụng công nghệ thông tin Tuy nhiên, một nhược điểm của hệ thống bồi dưỡng là các khóa học ngắn hạn thường do chuyên gia tư vấn quốc tế xây dựng, chỉ diễn ra vài lần và dựa trên chương trình giảng dạy nước ngoài, không phù hợp với bối cảnh địa phương Nghiên cứu khuyến nghị cần phát triển chiến lược bồi dưỡng công chức dài hạn, với chương trình phù hợp với đặc điểm và bối cảnh từng vùng miền, đồng thời cải thiện năng lực các cơ sở bồi dưỡng.
Các nghiên cứu tại các quốc gia khác nhau đã được thực hiện nhằm cải thiện hệ thống bảo đảm chất lượng Những nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố trong quy trình, từ đó đưa ra giải pháp tối ưu cho hệ thống.
Nghiên cứu của Goran Vukovic và các cộng sự (2008) về công tác BD CC tại Slovenia đã phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố trong quy trình BD, từ đó phát triển các mô hình BD hệ thống nhằm nâng cao năng lực công chức trong bối cảnh thay đổi Kết quả nghiên cứu cho thấy, thái độ hướng đến mục tiêu BD của những người có năng lực, trình độ và vị trí khác nhau có sự khác biệt rõ rệt, với mẫu khảo sát gồm 414 người tham gia cho thấy ảnh hưởng của vị trí công việc đến kết quả BD.
BD, mặc dù các công chức lãnh đạo, quản lý ít tham gia vào hoạt động đánh giá BD
Dữ liệu thực nghiệm cho thấy phần lớn cán bộ, công chức (CB, CC) sẵn sàng tham gia vào việc đánh giá bền vững (BD) một cách lâu dài và minh bạch Nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc đánh giá kết quả BD trong quy trình BD có hệ thống, đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến người tham gia BD và thái độ của họ đối với quá trình này.
Luận án Quản lý công đánh giá kết quả BD, giúp các nhà quản lý phát triển mô hình BD phù hợp hơn với từng đối tượng.
Nghiên cứu của Kuifeng Yang và các cộng sự (2012) về hệ thống bồi dưỡng công chức tại thành phố Nam Ninh, Trung Quốc, đã chỉ ra những ưu nhược điểm và thách thức trong bối cảnh cải cách Mặc dù chất lượng bồi dưỡng được đánh giá là khá tốt, nhưng hệ thống vẫn gặp phải vấn đề như đánh giá nhu cầu đào tạo không đầy đủ, động lực học tập của công chức thấp và khó khăn trong việc đo lường kết quả bồi dưỡng Nghiên cứu khuyến nghị một số giải pháp, trong đó nổi bật là việc xây dựng hệ thống đảm bảo chất lượng bồi dưỡng, chẳng hạn như áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO hoặc các hệ thống tương tự.
Nghiên cứu của Xỉnh Khăm Phom Ma Xay (2003) trong Luận án tiến sĩ đã phân tích đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế tại Lào trong bối cảnh phát triển nền kinh tế hàng hóa, chỉ ra thực trạng, thành tựu và hạn chế của đội ngũ này, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo Tương tự, nghiên cứu của Khăm Phăn Phôm Ma Thắt (2005) cũng tập trung vào công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở Lào trong thời kỳ đổi mới, đánh giá thực trạng và đề xuất phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác này.
Các công trình nghiên cứu trong nước
Các công trình nghiên cứu trong nước thường tập trung vào thực trạng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (CB, CC) nhằm tìm ra giải pháp cải thiện Chẳng hạn, nghiên cứu của Huỳnh Tấn Việt (2020) về việc "Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ các cơ quan trung ương" nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ, đảng viên trong công tác tư tưởng và tổ chức của Đảng Nghiên cứu này cũng phân tích các kết quả đạt được trong công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ.
Luận án Quản lý công bộ các cơ quan trung ương đề xuất sáu giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị Đặc biệt, cần có sự chỉ đạo từ các cấp ủy để hệ thống học viện và nhà trường phối hợp với các đơn vị liên quan, tổ chức các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị cho đối tượng kết nạp Đảng và đảng viên mới Đồng thời, mở rộng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị và cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho cán bộ, đảng viên, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên tại các cơ quan Trung ương.
Bên cạnh việc đánh giá tổng quan về công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức (BD CB,CC), các nghiên cứu hiện nay còn chú trọng phân tích sâu từng khía cạnh liên quan đến chất lượng bồi dưỡng, bao gồm mục tiêu bồi dưỡng, nguyên tắc thực hiện, nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy, thời gian và hình thức bồi dưỡng, cũng như năng lực của giảng viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
- Nghiên cứu về mục đích mục tiêu BD: BD CB,CC nhằm nâng cao năng lực
CB, CC phải phục vụ nhân dân và đáp ứng yêu cầu của Đảng và Nhà nước Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh rằng "Chủ nghĩa xã hội chỉ có thể xây dựng với sự giác ngộ và lao động sáng tạo của hàng chục triệu người." Để đạt được điều này, cần nâng cao trình độ lý luận trong Đảng, bắt đầu từ cán bộ cốt cán Mục tiêu bồi dưỡng CB, CC là "Học để làm việc, làm người, làm cán bộ; Học để phụng sự đoàn thể, giai cấp, nhân dân, Tổ quốc và nhân loại."
Nhận xét về các công trình nghiên cứu và các nội dung cần tiếp tục được nghiên cứu của Luận án
1.3.1 Nhận xét về các công trình nghiên cứu
Tổng quan các nghiên cứu về lý thuyết liên quan đến công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã cho thấy nhiều kết quả đáng ghi nhận Các công trình đã chỉ ra những phương pháp hiệu quả trong việc nâng cao năng lực và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng bồi dưỡng Những nghiên cứu này đóng góp vào việc phát triển hệ thống quản lý và nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã.
CLBD chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, hay còn gọi là các "nguyên tắc học tập", bao gồm môi trường học tập, các nguyên tắc giảng dạy, yếu tố thúc đẩy và điều kiện làm việc.
Có nhiều phương pháp tiếp cận khi phân tích hoạt động BD, bao gồm việc tập trung vào việc thay đổi hành vi hoặc xem BD như một hệ thống Mục tiêu chính của các hoạt động BD là nâng cao năng lực của người học.
CLBD liên quan đến sự hài lòng của người học và tổ chức quản lý, ảnh hưởng đến quá trình phát triển và thay đổi năng lực, hành vi của người học Kết quả của hoạt động BD được xem là thành quả chuyển giao từ người dạy.
Luận án về quản lý công cho thấy rằng kết quả bồi dưỡng (BD) có thể ảnh hưởng đến năng lực của người học, và điều này được thể hiện ở nhiều mức độ khác nhau trong công việc của họ.
Nhiều nghiên cứu định lượng đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo bậc đại học (CLBD), bao gồm chính sách đào tạo, quy trình đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, động cơ học tập, tài chính và kiểm soát chất lượng Tuy nhiên, mức độ tác động của từng yếu tố này khác nhau và phụ thuộc vào bối cảnh cụ thể trong hoạt động đào tạo.
Nghiên cứu tại Việt Nam đã cung cấp cái nhìn toàn diện về bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, chỉ ra những hạn chế về chất lượng trong lĩnh vực này Trên cơ sở phân tích, các giải pháp được đề xuất bao gồm: đổi mới chương trình tài liệu, cải thiện chính sách và môi trường làm việc, khuyến khích tự bồi dưỡng của cán bộ, công chức, đổi mới quản lý và tổ chức bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, bảo đảm nguồn kinh phí và cơ sở vật chất, cũng như thực hiện đồng bộ các chế độ, chính sách cho đội ngũ cán bộ, công chức xã.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, các nghiên cứu về Chỉ số Đánh giá Chất lượng Dịch vụ Công cấp xã vẫn còn một số vấn đề cần được làm rõ.
Nội dung CLBD CB,CC vẫn chưa được làm sáng tỏ, khi các nghiên cứu chủ yếu chỉ tập trung vào kết quả BD CB,CC nói chung, đặc biệt ở cấp xã Điều này dẫn đến việc chưa giải thích rõ mối quan hệ giữa CLBD và kết quả hay hiệu quả BD, khiến cho các nhận định về CLBD CB,CC cấp xã trở nên không rõ ràng.
Các mô hình đánh giá bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã hiện nay chỉ tập trung vào kết quả bồi dưỡng mà chưa làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng Việc thiếu sót này dẫn đến các đề xuất cải thiện chất lượng bồi dưỡng không có cơ sở vững chắc, trong khi đây là yêu cầu cần thiết trong thực tiễn.
Chưa có nghiên cứu nào hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp xã trong các tổ chức công tác, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ này.
Mặc dù đã có một số nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ở các khu vực miền núi và đồng bằng sông Cửu Long, cũng như ở một số tỉnh riêng biệt, nhưng vẫn còn thiếu các nghiên cứu tổng quan và hệ thống về vấn đề này.
Luận án Quản lý công tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại khu vực Đồng bằng sông Hồng, nơi có trình độ phát triển kinh tế và năng lực cán bộ, công chức được đánh giá cao hơn so với mức trung bình cả nước.
1.3.2 Các nội dung cần tiếp tục được nghiên cứu của Luận án
Dựa trên tổng quan các nghiên cứu trước đây liên quan đến CLBD CB,CC cấp xã, tác giả nhận thấy cần tiếp tục nghiên cứu một số nội dung quan trọng trong quá trình thực hiện đề tài luận án này.
- Xác định nội dung CLBD CB,CC cấp xã của các TCT
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến CLBD CB,CC cấp xã của các TCT
Phân tích và đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của các tổ chức công tại khu vực Đồng bằng sông Hồng là một nhiệm vụ quan trọng trong nghiên cứu luận án Nghiên cứu sinh xác định cần tiếp tục làm rõ các vấn đề này để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đồng thời nhấn mạnh sự khác biệt về đối tượng và phạm vi nghiên cứu so với các công trình khoa học trước đây.
Luận án Quản lý công
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ
Khái quát về cán bộ, công chức cấp xã
2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
CB, CC là khái niệm phổ biến chỉ những công dân làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, nhưng định nghĩa có sự khác biệt giữa các quốc gia Ở Việt Nam, chính quyền địa phương cấp xã là cấp thấp nhất trong hệ thống, bao gồm những người giữ chức vụ trong các tổ chức chính trị như Đảng ủy, HĐND, UBND và các tổ chức chính trị - xã hội Theo Điều 4, Luật CB, CC năm 2008, cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ, trong khi công chức cấp xã là người được tuyển dụng vào các chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Cả cán bộ và công chức cấp xã đều phải là công dân Việt Nam, thực hiện nhiệm vụ thường xuyên và nhận lương từ ngân sách.
Luận án về quản lý công từ ngân sách nhà nước nhấn mạnh sự phân định rõ ràng giữa cán bộ và công chức cấp xã Cán bộ cấp xã được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm theo nhiệm kỳ, làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội cấp xã Trong khi đó, công chức cấp xã là những người được tuyển dụng vào các chức danh chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã và nằm trong biên chế.
Trong bài viết này, thuật ngữ CB, CC cấp xã được định nghĩa là những cá nhân được bầu hoặc tuyển dụng vào các vị trí chuyên môn tại chính quyền cấp xã, và họ nhận lương từ ngân sách nhà nước.
CB,CC cấp xã có các đặc điểm như sau [30, tr.12]:
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những người gần gũi với nhân dân, chủ yếu là người địa phương, có mối quan hệ gắn bó với cộng đồng Những phong tục tập quán và mối quan hệ dòng tộc, làng xóm ảnh hưởng mạnh mẽ đến vai trò và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ tại địa phương.
Cán bộ, công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chính sách và pháp luật của Nhà nước, trực tiếp kết nối giữa Nhà nước và nhân dân Để thực hiện nhiệm vụ này hiệu quả, họ cần có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên môn vững vàng và đặc biệt là khả năng giao tiếp tốt với cộng đồng.
CC xã thường không ổn định do cán bộ được bầu theo nhiệm kỳ, dẫn đến sự biến động trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Sau mỗi nhiệm kỳ, nhiều cán bộ có thể thay đổi vị trí công tác hoặc không trúng cử, trong khi một số cán bộ đã nghỉ hưu lại được bầu vào các vị trí quan trọng Do đó, công tác bồi dưỡng cần chú ý đến độ tuổi, kinh nghiệm và yêu cầu của từng chức danh để xây dựng và thực hiện các chương trình bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu của từng địa phương.
2.1.2 Vai trò của cán bộ, công chức cấp xã
Chính quyền địa phương ở cấp xã thực hiện trực tiếp các chủ trương và đường lối của Nhà nước Cán bộ, công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều hành, đảm bảo thực hiện hiệu quả các chính sách.
Luận án về quản lý công trong hoạt động chính trị, kinh tế - xã hội, quốc phòng và an ninh ở địa phương nhấn mạnh vai trò quan trọng của cán bộ, công chức cấp xã Họ là những người gần gũi với nhân dân, trực tiếp triển khai và hướng dẫn thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng cùng chính sách, pháp luật của Nhà nước Đồng thời, họ đại diện cho ý chí và nguyện vọng của cộng đồng, lắng nghe và giải quyết các kiến nghị của người dân, đồng thời đấu tranh bảo vệ quyền lợi chính đáng của họ khi bị xâm phạm.
CB,CC cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc hiện thực hóa lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước trong đời sống kinh tế - xã hội tại địa phương Họ tổ chức thực hiện các quyết định của cấp ủy cấp trên và các chủ trương, kế hoạch của chính quyền, đồng thời triển khai các chương trình, kế hoạch của cơ quan nhà nước tại xã Hơn nữa, CB,CC cấp xã là cầu nối thiết yếu giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân, góp phần xây dựng và thúc đẩy phong trào cách mạng của quần chúng tại cơ sở.
CB, CC cấp xã đóng vai trò then chốt trong cơ quan chính quyền địa phương, góp phần vào sự phát triển của hệ thống chính quyền nhà nước Việc xây dựng đội ngũ CB, CC cấp xã có đủ năng lực và phẩm chất là yếu tố quan trọng nhất để củng cố và phát triển CQĐP vững mạnh tại xã.
2.1.3 Tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức cấp xã
Trong quá trình cải cách, yêu cầu đối với cán bộ, công chức cấp xã ngày càng được nâng cao và chuẩn hóa Nghị định số 112/2011/NĐ-CP của Chính phủ đã quy định các tiêu chuẩn chung cho công chức tại xã, phường, thị trấn.
Các công chức làm việc trong các lĩnh vực Văn phòng - thống kê, Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã), Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch, và Văn hóa - xã hội có vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển địa phương.
+ Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;
Có khả năng tổ chức và vận động người dân tại địa phương thực hiện hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, cũng như chính sách và pháp luật của Nhà nước.
Có trình độ văn hóa và chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc, đảm bảo đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Luận án Quản lý công
+ Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác
Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã, ngoài các tiêu chuẩn quy định, cần có khả năng phối hợp với các đơn vị Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng khác để xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện nhiệm vụ phòng thủ dân sự Họ phải đảm bảo an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền, cũng như tính mạng và tài sản của nhân dân và Nhà nước Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 06/2012/TT-BNV hướng dẫn chức trách, tiêu chuẩn và nhiệm vụ của công chức xã, phường, thị trấn, quy định các tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh công chức cấp xã Các địa phương căn cứ vào các tiêu chuẩn này để thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, xếp lương và thực hiện các chế độ chính sách khác đối với công chức cấp xã.
Bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính trị tỉnh
2.2.1 Khái niệm về bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Hiện nay, thuật ngữ BD và đào tạo thường được sử dụng phổ biến, nhưng cần phân định rõ ràng giữa hai khái niệm này Đào tạo là quá trình giúp người học phát triển năng lực theo các tiêu chuẩn nhất định, tập trung vào việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp và kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể Mục tiêu của đào tạo là giúp người học thích nghi với cuộc sống và có khả năng đảm nhận công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn so với giáo dục, chỉ đề cập đến giai đoạn sau khi một người đã đạt đến độ tuổi và trình độ nhất định.
BD là những hoạt động nhằm nâng cao và phát triển các năng lực, phẩm chất của người học Những hoạt động này có tác động tích cực đến con người trong tổ chức, giúp họ làm việc hiệu quả hơn và khai thác tốt hơn khả năng, tiềm năng sẵn có của mình.
Luận án Quản lý công chức cấp xã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bồi dưỡng đội ngũ công chức, nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ và chất lượng làm việc Trong bối cảnh hiện nay, với sự không đồng đều về trình độ của đội ngũ công chức, việc cải thiện kỹ năng, kiến thức và thái độ của họ là cần thiết Năng lực thực thi công vụ không chỉ phản ánh khả năng sử dụng tổng hợp các yếu tố mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước tại cấp xã, đặc biệt trong bối cảnh phân cấp và hội nhập ngày càng sâu rộng.
Nghị định số 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ quy định các hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức (CB,CC) bao gồm: tập sự, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý, bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm, và bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành bắt buộc hàng năm Bồi dưỡng CB,CC cấp xã được hiểu là các hoạt động dạy và học nhằm cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc, cũng như tư tưởng và đạo đức cho cán bộ, công chức cấp xã.
2.2.2 Đặc điểm hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính trị tỉnh
Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã có những đặc điểm riêng, phản ánh quá trình học tập của người trưởng thành Các hoạt động bồi dưỡng này không chỉ nhằm nâng cao kiến thức mà còn phát triển kỹ năng cần thiết cho cán bộ, công chức trong việc phục vụ cộng đồng.
Học tập của cán bộ, công chức cấp xã mang tính mục đích rõ ràng và thực tiễn cao, với mong muốn tiếp thu kiến thức có thể áp dụng ngay vào cuộc sống và công việc Họ thường có nhu cầu và điều kiện học những nội dung thiết thực liên quan đến nhiệm vụ mà họ đang đảm nhiệm.
Cán bộ, công chức cấp xã thường là những người lớn tuổi với kinh nghiệm công tác trên 10 năm và trình độ chuyên môn đa dạng Họ chỉ tham gia vào quá trình bồi dưỡng khi cảm thấy cần thiết, do đó, mọi biện pháp ép buộc hay hành chính đều không mang lại hiệu quả cao Nếu họ chỉ học bồi dưỡng để đủ chứng chỉ theo quy định, điều này sẽ dẫn đến việc học tập đối phó và chất lượng bồi dưỡng không đạt yêu cầu.
CB, CC cấp xã sở hữu nhiều kinh nghiệm sống và làm việc, điều này giúp họ trong quá trình bồi dưỡng Họ thường xuyên so sánh và đối chiếu những kiến thức đã học và những gì đã trải nghiệm thực tế.
Luận án về quản lý công nhấn mạnh rằng những hiểu biết và kinh nghiệm cá nhân có thể hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao nhận thức Tuy nhiên, sự bảo thủ trong kinh nghiệm và tâm lý "cảm giác biết rồi" thường trở thành rào cản tâm lý quan trọng, cản trở quá trình học tập của cán bộ, công chức cấp xã.
Quá trình bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã đạt chất lượng khi họ được học thông qua thực hành thực tế Điều này bao gồm việc giải quyết các vấn đề và tình huống cụ thể trong cuộc sống và công việc của họ Hơn nữa, cán bộ, công chức cấp xã cần tự phát hiện và tự giải quyết vấn đề, từ đó rút ra những kết luận giá trị cho bản thân.
Vào thứ năm, cán bộ công chức cấp xã có khả năng học tập hiệu quả hơn khi được tham gia vào môi trường trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau Điều này không chỉ giúp nâng cao kiến thức mà còn tạo ra sự gắn kết trong công việc.
CC cấp xã sẽ cảm thấy phấn khởi và tự tin hơn khi thấy sự tiến bộ trong học tập, được động viên và khen thưởng kịp thời Tuy nhiên, một số cán bộ, công chức cấp xã có tâm lý tự ti do tuổi tác và trình độ chuyên môn thấp, ảnh hưởng đến động cơ và kết quả học tập Do đó, người dạy cần thường xuyên động viên và khen thưởng sau mỗi câu trả lời đúng hay nỗ lực học tập, dù là nhỏ Việc tôn trọng và lắng nghe ý kiến của họ là rất quan trọng, tuyệt đối không phê phán hay chỉ trích những câu trả lời chưa đúng Khi được phát biểu và ý kiến được tôn trọng, cán bộ, công chức cấp xã sẽ cảm thấy tự tin và phấn khởi hơn.
Vào thứ Sáu, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cần linh hoạt theo từng giai đoạn Do đó, thiết kế các chương trình bồi dưỡng cũng phải đảm bảo sự linh hoạt, vừa đáp ứng nhu cầu chung trong bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, vừa phù hợp với các yêu cầu cụ thể của từng địa phương.
TCT tỉnh là đơn vị chủ chốt trong việc bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, hoạt động dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Ban Thường vụ Tỉnh ủy và UBND tỉnh, thành phố Sứ mệnh hàng đầu của TCT là đào tạo cán bộ lãnh đạo cho Đảng và hệ thống chính trị địa phương, đảm bảo các tiêu chí cần, kiệm, liêm, chính, và trung thành với lý tưởng của Đảng Ngoài ra, TCT còn có trách nhiệm bảo vệ và phát triển nền tảng chính trị, phục vụ Tổ quốc và nhân dân.
Luận án về quản lý công tư tưởng của Đảng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc làm rõ các vấn đề liên quan đến chủ nghĩa xã hội (CNXH) và con đường phát triển CNXH tại Việt Nam Đồng thời, nó cũng nhấn mạnh sự cần thiết phải đấu tranh phê phán và bác bỏ các quan điểm sai trái, cũng như các luận điệu xuyên tạc từ các thế lực thù địch Điều này không chỉ góp phần bảo vệ Đảng, Nhà nước và nhân dân mà còn bảo vệ chế độ XHCN Do đó, việc chú trọng nội dung này trong công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ở các địa phương là hết sức cần thiết.
Chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính trị tỉnh
2.3.1 Khái niệm chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Chất lượng là thuật ngữ phổ biến phản ánh các yếu tố kỹ thuật, kinh tế và xã hội, với nội dung khác nhau tùy thuộc vào đối tượng sử dụng Đối với người tiêu dùng, chất lượng sản phẩm và dịch vụ là sự phù hợp với mục đích sử dụng, trong khi đối với nhà sản xuất, chất lượng là việc đáp ứng các yêu cầu và quy định từ khách hàng để được chấp nhận Chất lượng cũng có thể so sánh với đối thủ cạnh tranh và liên quan đến chi phí, giá cả Sự cảm nhận về chất lượng hàng hóa và dịch vụ phụ thuộc vào trải nghiệm của khách hàng Theo tổ chức chất lượng ISO, chất lượng được định nghĩa là mức độ đáp ứng các yêu cầu của các đặc tính vốn có của sản phẩm, bao gồm các nhu cầu mong đợi của khách hàng và các bên liên quan.
Chất lượng dịch vụ đào tạo (CLBD) phản ánh mối quan hệ giữa đầu ra, quy trình và kết quả với các mục tiêu và nguồn lực liên quan, đồng thời thể hiện mức độ hài lòng của các bên liên quan trong quá trình đào tạo Khác với quan niệm về chất lượng đào tạo nói chung, CLBD tập trung vào việc đáp ứng các tiêu chuẩn kết quả phù hợp với năng lực ban đầu của người học và quá trình đào tạo Điều này có nghĩa là CLBD liên quan chặt chẽ đến kết quả học tập, sự hài lòng của người học, cũng như các yêu cầu của tổ chức sử dụng người học và các quá trình học tập nhằm thay đổi hành vi của họ.
Trong lĩnh vực BD, việc tiếp cận theo các tiêu chuẩn chất lượng không chỉ là duy trì mà còn là cải thiện các tiêu chuẩn đó Chất lượng và tiêu chuẩn có mối liên hệ chặt chẽ, tạo nên một hệ thống hoàn chỉnh nhằm nâng cao hiệu quả và giá trị sản phẩm.
Chất lượng bồi dưỡng (BD) không thể tách rời khỏi quản lý công chẽ, với hoạt động BD phải đáp ứng những tiêu chuẩn nhất định Tuy nhiên, việc đánh giá chất lượng thường dựa trên giả định rằng các tiêu chuẩn là phù hợp, trong khi thực tế có thể bị sai lệch do những thay đổi nhanh chóng trong xu thế phát triển Điều này đặt ra yêu cầu cho nhân viên phải thích nghi và nâng cao kỹ năng làm việc Các yếu tố môi trường tại tổ chức nơi người học làm việc cũng ảnh hưởng đến chất lượng BD Đặc biệt, bồi dưỡng cán bộ, công chức (CB, CC) cấp xã không chỉ đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ mà còn phản ánh tư tưởng chính trị, với chất lượng BD được thể hiện qua các tiêu chuẩn mà Tổng cục (TCT) đề ra trong công tác BD.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CB, CC) cấp xã được xác định là sự nâng cao năng lực thực thi công vụ thông qua quá trình bồi dưỡng, từ đó cải thiện hiệu quả công việc của chính quyền địa phương tại xã.
CLBD CB,CC cấp xã được thể hiện qua sự cải thiện năng lực hành vi của CBCC, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ sau khi được bồi dưỡng Đồng thời, CLBD CB,CC cũng phản ánh qua chất lượng công việc của cơ quan địa phương, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và nhu cầu của người dân tại địa phương.
2.3.2 Yêu cầu về chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính trị tỉnh
CLBD CB,CC luôn là ưu tiên hàng đầu của Đảng, Nhà nước và các cơ quan quản lý, cũng như các trường và trung tâm đào tạo Mỗi vị trí có cách nhìn nhận khác nhau về chất lượng, dẫn đến việc các cơ quan quản lý và giảng viên có thể đưa ra yêu cầu riêng biệt về CLBD Dựa trên khái niệm CLBD, có thể xác định các yêu cầu cụ thể về chất lượng đối với CB,CC cấp xã của TCT.
CLBD CB,CC cấp xã là hoạt động nhằm nâng cao năng lực và kiến thức cho cán bộ, công chức cấp xã, đáp ứng nhu cầu về kiến thức và kỹ năng mà họ mong muốn đạt được Hoạt động này cũng cần phù hợp với yêu cầu của các cơ quan quản lý cán bộ, công chức cấp xã, đặc biệt là các cơ quan chuyên môn về tổ chức và cán bộ của Đảng và Chính quyền ở cấp huyện, tỉnh, cũng như đáp ứng yêu cầu của TCT và trung tâm bồi dưỡng.
Luận án Quản lý công dưỡng chính trị trong quá trình bồi dưỡng Cụ thể:
Năng lực của học viên sau bồi dưỡng phản ánh chất lượng đầu ra của hoạt động này, cần đáp ứng yêu cầu của cơ quan quản lý và nhu cầu học tập của từng học viên Học viên là yếu tố quyết định chất lượng bồi dưỡng; sự hài lòng của cán bộ, công chức xã được thể hiện qua việc cải thiện kiến thức, kỹ năng và thái độ, cũng như khả năng áp dụng vào công việc thực tế Ngoài ra, cảm giác thoải mái trong quá trình tham gia khóa bồi dưỡng, nhờ vào công tác tổ chức và hỗ trợ từ các tổ chức cấp tỉnh, cũng góp phần vào sự hài lòng của họ.
Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã cần tuân thủ yêu cầu của các cơ quan quản lý và phù hợp với quan điểm, chủ trương của Đảng cũng như chính sách của Nhà nước Việc này rất quan trọng để nâng cao năng lực của cán bộ, công chức, đáp ứng nhu cầu của chính quyền địa phương và trung ương, đồng thời phục vụ lợi ích của nhân dân Các yêu cầu này phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội và có thể thay đổi theo thời gian Do đó, việc đảm bảo chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã cần thường xuyên đánh giá tính phù hợp của chương trình đào tạo với yêu cầu của chính quyền và người dân.
Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã cần tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc của Đảng và Chính phủ để đảm bảo định hướng phát triển hiệu quả Việc này không chỉ giúp phát triển đội ngũ cán bộ mà còn nâng cao chất lượng tổ chức Để đáp ứng nhu cầu đa dạng của cán bộ, công chức, các tổ chức cấp tỉnh cần xây dựng chính sách và chương trình bồi dưỡng phù hợp, đồng thời thích ứng với yêu cầu cải cách hành chính Khi đánh giá chất lượng khóa bồi dưỡng, cần xem xét toàn diện các đặc tính của đối tượng để đảm bảo sự thỏa mãn nhu cầu cụ thể.
Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã được hình thành từ tất cả các giai đoạn trong quá trình bồi dưỡng Do đó, việc chú trọng đến các yếu tố đầu vào và quy trình bồi dưỡng là rất quan trọng.
Luận án Quản lý công nhấn mạnh tầm quan trọng của nội dung bồi dưỡng, năng lực giảng viên, cơ sở vật chất cần thiết và sự phù hợp giữa năng lực học viên với chương trình đào tạo Chất lượng đầu ra và mức độ đạt tiêu chuẩn của kết quả bồi dưỡng phụ thuộc vào các yếu tố đầu vào trong quá trình đào tạo.
CLBD CB,CC cấp xã của TCT liên quan đến toàn bộ quy trình quản lý BD, bao gồm đánh giá nhu cầu, thiết kế, thực hiện, đánh giá và cải tiến khoá BD Việc đảm bảo chất lượng từ đầu vào đến cung cấp, đánh giá và cải tiến hoạt động sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của CLBD CB,CC cấp xã.
Thứ ba, CLBD CB,CC cấp xã có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các tiêu chuẩn
CLBD CB, CC cấp xã cần được đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định, chú trọng vào việc cải tiến chất lượng liên tục của các TCT trong công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức, đặc biệt là ở cấp xã.
Các mô hình lý thuyết về đánh giá chất lượng bồi dưỡng và các tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Trường Chính trị tỉnh
2.4.1 Các mô hình lý thuyết đánh giá chất lượng bồi dưỡng
Đánh giá hoạt động bồi dưỡng (BD) là rất quan trọng, giúp các nhà quản lý hiểu rõ hiệu quả đầu tư nguồn lực và ảnh hưởng của chương trình đến tổ chức Quá trình đánh giá cung cấp thông tin cần thiết cho học viên và giám sát, từ đó cải thiện chất lượng và hiệu quả BD trong tương lai Đánh giá dựa trên tiêu chuẩn và diễn ra thường xuyên, giúp điều chỉnh hoạt động bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu chất lượng Chất lượng BD phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm con người, cơ sở vật chất, kinh phí, môi trường và thời gian, cũng như các quy trình giảng dạy, học tập và quản lý Đầu ra của chương trình là kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức của người tốt nghiệp, tất cả đều có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, ảnh hưởng đến chất lượng BD tại cấp xã.
Bài viết này sẽ trình bày các mô hình lý thuyết đánh giá chất lượng dịch vụ bệnh viện, nhằm làm cơ sở cho nghiên cứu và xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng dịch vụ công của Trung tâm y tế tỉnh cấp xã.
2.4.1.1 Mô hình đánh giá kết quả bồi dưỡng của Kirkpatrick
Nghiên cứu về đánh giá kết quả bồi dưỡng theo mô hình Kirkpatrick chỉ ra bốn cấp độ đánh giá quan trọng: phản ứng, kết quả học tập, thái độ học tập và kết quả.
Cấp độ 1 - Phản ứng: Phản ứng của học viên là chỉ số quan trọng để đo lường mức độ hài lòng của họ Đây là cấp độ phổ biến nhất trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo vì tính đơn giản và dễ dàng trong việc thực hiện và đánh giá Thông qua phản hồi từ học viên, các nhà quản lý có thể nắm bắt được cảm nhận và nhu cầu của họ.
Luận án Quản lý công đánh giá chất lượng dịch vụ bưu điện (CLBD) và xác định xem có cần thay đổi chiến thuật bưu điện (CTBD) hay không Mỗi CTBD tối thiểu phải thực hiện cấp độ đánh giá này để đảm bảo hiệu quả hoạt động.
Cấp độ 2 - Kết quả học tập tập trung vào việc xác định kiến thức và kỹ năng mà học viên đạt được sau khi hoàn thành chương trình đào tạo Mục tiêu học tập cần được xác định rõ ràng cho từng chương trình, ví dụ như chương trình kỹ thuật chú trọng vào kỹ năng, trong khi đào tạo lãnh đạo lại tập trung vào thái độ, kỹ năng và kiến thức Đánh giá kết quả học tập có thể diễn ra trong suốt khóa học thông qua các khảo sát, câu hỏi thăm dò ý kiến và kiểm tra, giúp so sánh kết quả trước và sau khi học Tuy nhiên, việc thực hiện cấp độ 2 khó khăn hơn, đòi hỏi nhiều thời gian và công sức hơn so với cấp độ 1, nên không phổ biến bằng.
Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick bao gồm cấp độ 3 - Đánh giá thái độ, tập trung vào việc đo lường sự thay đổi hành vi và thái độ của học viên sau chương trình đào tạo Cấp độ này đánh giá cách mà học viên áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn.
Phân tích các yếu tố khác Đánh giá cấp độ 2 Môi trường học tập Đánh giá cấp độ 3: thái độ thực thi Đánh giá cấp độ 4
Tiếp tục chương trình Điều chỉnh hệ thống
Để đánh giá hiệu quả lâu dài của chương trình đào tạo trong quản lý công, cần thực hiện nhiều lần đánh giá sau vài tuần hoặc vài tháng Việc này giúp xác định đầy đủ những thay đổi của học viên sau khi tham gia khóa học Tuy nhiên, để đánh giá thành công, cần xem xét các yếu tố như động lực của học viên để thay đổi, thiết kế giảng dạy hiệu quả của khóa học, và điều kiện làm việc thuận lợi cho việc áp dụng kiến thức đã học.
Cấp độ 4 - Kết quả là mức đánh giá cao nhất, tập trung vào kết quả cuối cùng mà những người được đào tạo có ảnh hưởng đến tổ chức nơi họ làm việc Các tiêu chí đánh giá bao gồm hiệu suất làm việc, cải thiện chất lượng kết quả, giảm chi phí sản xuất và tăng doanh thu Mức độ này đo lường tác động của đào tạo và bồi dưỡng đối với toàn bộ tổ chức.
Mô hình đánh giá chất lượng đào tạo của Kirkpatrick là một trong những công cụ phổ biến nhất trong lĩnh vực bồi dưỡng Mô hình này cung cấp phương pháp đánh giá khoa học về chất lượng đào tạo, tuy nhiên, cần linh hoạt khi áp dụng vào từng bối cảnh cụ thể.
2.4.2.2 Mô hình đánh giá CIPP
Mô hình CIPP là phương pháp đánh giá CTBD thông qua bốn khía cạnh chính: đánh giá bối cảnh, đánh giá đầu vào, đánh giá quá trình và đánh giá sản phẩm Mục tiêu của mô hình này là cải thiện chức năng của CTBD, coi đây là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình đánh giá.
Mô hình đánh giá CIPP bao gồm việc đánh giá bối cảnh, tập trung vào phân tích nhu cầu bồi dưỡng và xác định các mục tiêu phát triển phù hợp Mục đích và mục tiêu của chương trình bồi dưỡng cần phải tương thích với nhu cầu của tổ chức, bất kể nhu cầu đó được xác định qua thực tế.
Bối cảnh Đầu vào Quá trình Sản phẩm
Đánh giá quản lý công tế theo quy định pháp luật và văn hóa tổ chức là quá trình cần thiết cho các tổ chức có nhu cầu phát triển Đánh giá đầu vào tập trung vào việc kiểm tra nội dung chương trình, bao gồm hoạch định chính sách, ngân sách, lịch trình và thủ tục, nhằm đảm bảo các hoạt động hỗ trợ đạt được mục tiêu đã xác định Đánh giá quá trình diễn ra liên tục, cung cấp thông tin quan trọng để điều chỉnh chiến lược và xác định thành công hay thất bại của chương trình Cuối cùng, đánh giá sản phẩm đo lường và giải thích việc đạt được các mục tiêu đào tạo và phát triển, từ đó góp phần vào sự thành công ngắn và dài hạn của tổ chức.
2.4.1.3 Mô hình đánh giá CIRO
Mô hình CIRO dựa trên bốn khía cạnh đánh giá hoạt động bồi dưỡng (BD): đánh giá bối cảnh, đánh giá đầu vào, đánh giá phản ứng và đánh giá kết quả Điểm mạnh của mô hình này là sự chú trọng đến các mục tiêu bối cảnh và thiết bị BD Đánh giá bối cảnh tập trung vào việc xác định nhu cầu BD và thiết lập các mục tiêu phù hợp với văn hóa tổ chức Đánh giá đầu vào liên quan đến thiết kế và phân phối hoạt động BD, trong khi đánh giá phản ứng xem xét chất lượng thông tin từ các chương trình BD đã thực hiện Cuối cùng, đánh giá kết quả đánh giá tác động của BD lên hiệu quả hoạt động của bộ phận hoặc toàn bộ tổ chức nơi người học làm việc.
Luận án Quản lý công
Nguồn: Tennant, Boonkrong và Roberts (2002)
Hình 2.3: Mô hình đánh giá CIRO
2.4.1.4 Mô hình đánh giá của Phillip
Trong bối cảnh hiện tại, các chuyên gia phát triển bền vững (ĐTBD) đang phải đối mặt với thách thức chứng minh đóng góp của hoạt động BD vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp từ góc độ tài chính Nghiên cứu của Phillips (1996) đã bổ sung một cấp độ mới vào mô hình đánh giá của Kirkpatrick, nhằm tính toán lợi tức đầu tư (ROI) từ các hoạt động BD Theo nghiên cứu này, có năm cấp độ đánh giá giúp phản ánh giá trị mà hoạt động BD tạo ra dưới dạng tiền tệ.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của một số nước và địa phương khác
2.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức cấp xã ở nước ngoài 2.5.1.1 Trung quốc
Bồi dưỡng công chức nói chung
Trung Quốc đang tích cực thúc đẩy cải cách chính quyền địa phương, tập trung vào cải cách mối quan hệ giữa trung ương và địa phương, cũng như giữa các cấp chính quyền địa phương Đồng thời, quốc gia này cũng chú trọng phát triển năng lực thể chế của các cấp chính quyền địa phương Một phần quan trọng trong quá trình này là tái cấu trúc, tinh gọn và thu hẹp bộ máy hành chính để nâng cao hiệu quả quản lý.
Luận án về quản lý công chính nhấn mạnh sự thay đổi trong chức năng của các cơ quan chính quyền, đồng thời cải cách phương thức quản lý, đánh giá và giám sát công chức Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đề cập đến sự chuyển biến trong cách mà các cơ quan chính quyền địa phương cung cấp thông tin và dịch vụ cho công chúng, cũng như cách thức tương tác giữa các tổ chức với người dân.
Bồi dưỡng công chức địa phương được thực hiện qua nhiều cơ sở và đơn vị, bao gồm Trường Đảng các cấp (Trường Đảng Trung ương và Trường Đảng tỉnh), Trường Hành chính các cấp (Trường Hành chính trung ương và Trường Hành chính tỉnh), các trung tâm bồi dưỡng công chức tại mỗi tỉnh, và các cơ sở bồi dưỡng như Viện Lãnh đạo Trung Quốc, Viện Lãnh đạo Diên An, Viện Lãnh đạo Thượng Hải, chuyên bồi dưỡng công chức cấp trung và cấp cao Công tác này chủ yếu do các Trường Đảng tỉnh và các trung tâm bồi dưỡng tỉnh đảm nhiệm.
Trong chiến lược phát triển công chức nhằm cải cách hành chính, Trung Quốc chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất và năng lực chuyên môn của đội ngũ công chức để xây dựng một lực lượng chuyên nghiệp và chất lượng cao Nội dung phát triển công chức tập trung vào lý luận xây dựng chủ nghĩa xã hội đặc sắc Trung Quốc, quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường, bao gồm các vấn đề như thể chế hành chính, quyết định hành chính và đào tạo nhân tài Tất cả các khóa đào tạo đều yêu cầu học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình.
Nội dung CTBD chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của từng công chức để
Khóa học cho công chức thường bao gồm hai phần chính: khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, theo mô hình “cơ bản + chuyên môn” Khóa học cơ bản tập trung vào các nội dung như học thuyết chính trị, luật hành chính, hành chính công và phát triển kinh tế - xã hội Trong khi đó, khóa học chuyên môn được thiết kế dựa trên nhu cầu cụ thể của công chức ở các nhóm và cấp độ khác nhau Tỷ lệ phân bổ giữa hai loại khóa học thường là 30% cho phần cơ bản và 70% cho phần chuyên môn Cấu trúc bài học bao gồm 70% thời gian cho giảng dạy, 10% cho thảo luận và trao đổi, 10% cho điều tra, 5% cho giấy tờ và văn bản, và 5% cho các khóa học kinh nghiệm.
Luận án Quản lý công
Để nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công chức cấp xã, Trung Quốc đã giao cho cơ quan có thẩm quyền xây dựng quy hoạch và chỉ đạo thống nhất công tác này Việc thiết lập cơ chế quản lý bồi dưỡng công chức cấp xã cho từng cấp chính quyền địa phương là cần thiết để đảm bảo tính hiệu quả trong công tác đào tạo.
Thời gian bồi dưỡng công chức cấp xã linh hoạt, thường từ 3 đến 4 tháng, kết hợp giữa lý luận chính trị và chuyên môn Giáo trình giảng dạy được cập nhật thường xuyên để phù hợp với từng giai đoạn Đặc biệt, hệ thống tiêu chí đánh giá và chế độ giám sát kết quả bồi dưỡng được chú trọng xây dựng.
Công tác bồi dưỡng công chức cấp xã ở Trung Quốc linh hoạt và đa dạng, nhưng vẫn tuân thủ nguyên tắc gắn kết lý luận với thực tiễn và chú trọng hiệu quả thực tế; việc không bồi dưỡng đầy đủ sẽ dẫn đến việc không được đề bạt Đặc biệt, Trung Quốc nhấn mạnh việc rèn luyện năng lực thực hành của công chức, coi đây là một trong ba phẩm chất chủ yếu, bao gồm trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập.
Giảng viên tại các trường hành chính, trường Đảng và các cơ sở đào tạo khác không chỉ bao gồm đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và thường xuyên bồi dưỡng kiến thức, mà còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức Đội ngũ giảng viên kiêm chức này có nguồn gốc đa dạng và hình thức tuyển dụng linh hoạt, cho phép các công chức có năng lực chuyên môn cao, chuyên gia và học giả từ các trường đại học cũng như các viện nghiên cứu khoa học được tham gia giảng dạy.
Đánh giá học tập bao gồm hai phương pháp chính: đánh giá thái độ học tập và đánh giá kết quả học tập Đánh giá thái độ học tập dựa vào sự tham gia đầy đủ của học viên trong thời gian đào tạo và việc tuân thủ kỷ luật Nội dung đánh giá này xem xét tỷ lệ tham gia các giờ học, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn Trong khi đó, kết quả học tập được xác định thông qua số điểm từ các bài kiểm tra, tiểu luận và đề tài.
2.5.1.2 Châu Âu Ở châu Âu, việc bồi dưỡng cho đội ngũ công chức chính quyền địa phương (tương đương với chính quyền cấp xã – cấp hành chính thấp nhất), chủ yếu do các
Luận án về quản lý công trường công vụ, như ví dụ từ trường công vụ tại Vương quốc Anh, hoặc từ các trung tâm bồi dưỡng của các hiệp hội chính quyền địa phương ở các quốc gia có trách nhiệm thực hiện, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực quản lý và phát triển kỹ năng cho cán bộ công chức Những chương trình này không chỉ cung cấp kiến thức chuyên môn mà còn tạo điều kiện cho sự trao đổi kinh nghiệm giữa các nhà quản lý, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và phục vụ cộng đồng tốt hơn.
Việc nâng cao chất lượng bồi dưỡng (CLBD) thường thể hiện qua sự thay đổi trong chương trình bồi dưỡng (CTBD) để đáp ứng nhu cầu ở từng giai đoạn Tại châu Âu, CTBD thường phát triển theo hai hướng: một là phục vụ cho công chức quản lý hành chính và hai là cho công chức tiếp xúc trực tiếp với công dân Các khóa bồi dưỡng được thiết kế chi tiết, gắn với công việc của công chức, với mục tiêu chung là nâng cao cam kết và kỹ năng quản lý Chương trình bồi dưỡng của RIPA International nhấn mạnh rằng thành công của khóa học phụ thuộc vào sự cam kết và kỹ năng của công chức ở mọi cấp Các khóa bồi dưỡng từ toàn diện đến chuyên sâu nhằm cải thiện năng lực quản lý và thái độ, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền Các CTBD chuyên sâu là một phần của chương trình phát triển chính quyền địa phương, cải thiện quy trình và tổ chức bộ máy Các khóa học được thiết kế theo kiểu module, liên kết nội dung với nhu cầu cụ thể của người học và cơ quan của họ, nhấn mạnh phương pháp học qua thực hành Học viên tham gia tích cực, thảo luận nhóm và thực hành kỹ năng trong bối cảnh thực tế, từ đó cải thiện chất lượng công việc thông qua việc chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp.
Mô hình bồi dưỡng công chức tại Cộng hòa Pháp là một ví dụ tiêu biểu ở Châu Âu mà chúng ta có thể tham khảo Công chức Pháp được phân loại thành ba nhóm chính: A, B, và C, mỗi nhóm có những đặc điểm và yêu cầu riêng biệt.
C Công chức loại A là công chức lãnh đạo cấp vụ, cục, tổng cục; công chức loại A’ là công chức lãnh đạo cấp phòng Công chức loại này phải có trình độ đào tạo đại học trở lên Công chức loại B là công chức thực thi nhiệm vụ, có thể tốt nghiệp phổ thông
Luận án Quản lý công
THỰC TRẠNG CLBD CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG
Thực trạng cán bộ công chức cấp xã ở các tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng
Đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ mà Nhà nước giao phó Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ, cán bộ, công chức xã được phân chia thành ba nhóm khác nhau.
Cán bộ chuyên trách giữ chức vụ bầu cử ở cấp xã bao gồm 8 vị trí, tất cả đều là những người được bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ.
- Công chức cấp xã: có 7 chức danh, là những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã,
Những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã bao gồm trưởng ban tổ chức đảng ủy, chủ nhiệm ủy ban kiểm tra, trưởng ban tuyên giáo đảng ủy, cán bộ văn phòng đảng ủy, trưởng ban dân vận và các vị trí phó chủ tịch các đoàn thể tại xã.
3.1.1 Quy mô và cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã
Khu vực Đồng bằng sông Hồng (ĐBSH) có tổng cộng 2.458 đơn vị hành chính cấp xã với 49.563 cán bộ, công chức (CB,CC), trong đó 25.475 là cán bộ chuyên trách và 24.088 là công chức Hà Nội dẫn đầu về số lượng CB,CC với 11.980 người, tiếp theo là Thái Bình, Hải Dương và Hải Phòng với số lượng lần lượt là 6.018, 4.643 và 4.607 người.
Trong quá trình bồi dưỡng cán bộ, cần chú ý đến sự đa dạng của công chức, viên chức theo vị trí việc làm Các chương trình bồi dưỡng (CTBD) và tổ chức đào tạo cho cán bộ chuyên trách cấp xã cần linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của cán bộ cũng như yêu cầu phát triển của địa phương Đồng thời, việc tổ chức bồi dưỡng cần diễn ra hàng năm, đặc biệt là vào đầu nhiệm kỳ của cán bộ xã.
Luận án Quản lý công
Bảng 3.1: Số lượng CB,CC cấp xã khu vực đồng bằng sông Hồng
STT Địa phương ĐVHC cấp xã
Bình quân người/01 xã Cán bộ C chức CB,CC
Nguồn: Báo cáo đánh giá chất lượng CB,CC cấp xã, Bộ Nội vụ, 2016
Theo số liệu thống kê, khu vực Đồng bằng sông Hồng (ĐBSH) có trung bình 20,16 cán bộ, công chức (CB,CC) mỗi xã Các tỉnh có số CB,CC bình quân cao nhất bao gồm Ninh Bình (21,59 người/xã), Hà Nam (20,7 người/xã), Quảng Ninh (20,74 người/xã), Vĩnh Phúc (20,62 người/xã) và Hà Nội (20,51 người/xã) Ngược lại, Hải Dương (17,52 người/xã), Bắc Ninh (18,32 người/xã) và Hưng Yên (19,47 người/xã) có số CB,CC bình quân thấp nhất Đây là số liệu phản ánh chính xác việc bố trí và sắp xếp cán bộ theo quy định của Chính phủ, đảm bảo không vượt quá mức tối đa theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP.
Luận án Quản lý công địa phương còn có số CB,CC cấp xã ít hơn chỉ tiêu như trường hợp Hải Phòng, thiếu
Trong thời gian tới, số lượng cán bộ, công chức cấp xã tại các tỉnh, thành phố khu vực Đồng bằng Sông Hồng sẽ được điều chỉnh theo Nghị định 34/2019/NĐ-CP, có hiệu lực từ ngày 22/6/2019 Theo quy định mới, số lượng cán bộ, công chức tối đa cho mỗi đơn vị hành chính cấp xã được quy định như sau: cấp xã loại 1 không quá 23 người, cấp xã loại 2 không quá 21 người và cấp xã loại 3 không quá 19 người.
Cơ cấu CB,CC cấp xã theo giới tính
Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã hiện nay vẫn có sự thiên lệch giới tính, với tỷ lệ nam giới chiếm hơn 70%, trong khi tỷ lệ nữ chỉ khoảng 26% Mặc dù tỷ lệ nữ đã tăng từ 17% vào năm 2012 lên 26% hiện tại ở các tỉnh thành phố khu vực sông Hồng, nhưng vẫn còn thấp Cụ thể, tỉnh Nam Định có tỷ lệ cán bộ nữ là 19%, tăng 7% so với năm 2012, và tỉnh Hà Nam có tỷ lệ này là 17,7%, tăng 0,9% Sự gia tăng này phản ánh nỗ lực của các địa phương trong việc nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ trong hệ thống chính trị cấp xã, phù hợp với xu hướng chung và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam theo Nghị quyết số 11-NQ/TW về công tác phụ nữ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Cơ cấu CB,CC cấp xã theo độ tuổi
Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã tại các tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng cho thấy sự gia tăng đáng kể số lượng cán bộ, công chức trẻ dưới 30 tuổi, hiện chiếm khoảng 20% tổng số Cụ thể, tại tỉnh Hà Nam, tỷ lệ cán bộ, công chức dưới 30 tuổi là 18,4%, trong khi đó, những người trong độ tuổi từ 30 đến dưới 50 tuổi chiếm khoảng 50%, và số cán bộ, công chức trên 50 tuổi chiếm hơn 30% tổng số cán bộ, công chức cấp xã.
Công chức dưới 45 tuổi chiếm ưu thế trong cơ cấu cán bộ, trong khi cán bộ cấp xã có độ tuổi cao hơn.
Tỷ lệ công chức cấp xã trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn hơn so với cán bộ cấp xã,
Luận án về quản lý công cho thấy rằng trong nhóm tuổi từ 30 đến dưới 45 tuổi, tỷ lệ cán bộ cấp xã tương đương với nhóm công chức xã Tuy nhiên, ở nhóm tuổi từ 55 đến dưới 60, cán bộ cấp xã lại chiếm ưu thế hơn Nhìn chung, nhờ vào việc chú trọng công tác tuyển dụng và quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã, các tỉnh thành phố khu vực ĐBSH đã đảm bảo sự kế thừa giữa ba độ tuổi và ngày càng được trẻ hóa.
3.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại các tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng được đánh giá qua các yếu tố như trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng tin học, ngoại ngữ và khả năng quản lý nhà nước.
Chất lượng CB,CC cấp xã theo trình độ chuyên môn
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã tích cực nâng cao trình độ chuyên môn, dẫn đến sự chuyển dịch tích cực về chất lượng và bằng cấp Các địa phương trong khu vực ĐBSH có chất lượng cán bộ, công chức cao, vượt trội so với cả nước Chẳng hạn, tại Hà Nội, 78,6% công chức có trình độ từ cao đẳng trở lên, trong khi cán bộ đạt 66,1% Tỉnh Quảng Ninh cũng ghi nhận 67,2% cán bộ, công chức có trình độ từ cao đẳng trở lên Các địa phương khác cũng đạt khoảng 55%, ngoại trừ Hưng Yên với tỷ lệ thấp nhất là 42,5%.
Luận án Quản lý công
Bảng 3.2: Chất lượng CB,CC cấp xã theo trình độ chuyên môn Đơn vị: %
Tỉnh Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau ĐH
CB CC CB CC CB CC CB CC CB CC
Bài viết này tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau, bao gồm các báo cáo và kế hoạch từ các tỉnh như Bắc Ninh, Hà Nam, Hải Dương, Hưng Yên, Nam Định, Ninh Bình, Quảng Ninh, Thái Bình và Vĩnh Phúc Các nguồn này bao gồm các báo cáo của Tỉnh ủy, kế hoạch phát triển và các thông tin từ các trang báo điện tử Những tài liệu này cung cấp cái nhìn tổng quan về các hoạt động và chính sách của các tỉnh trong giai đoạn 2016-2020, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển địa phương.
Mặc dù cán bộ, công chức cấp xã ở khu vực Đồng bằng sông Hồng được đánh giá cao về trình độ chuyên môn, nhưng chất lượng vẫn còn hạn chế Nhiều địa phương có tỷ lệ cán bộ, công chức tốt nghiệp trung cấp còn lớn, như Hưng Yên (51,1%), Nam Định (47,5%), Hà Nam (45%), Thái Bình (44,7%), Vĩnh Phúc (40%) và Hải Phòng (37%) Ngoài ra, vẫn còn nhiều cán bộ, công chức có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo với tỷ lệ khá cao.
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG
Quan điểm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của các Trường Chính trị tỉnh thành phố khu vực đồng bằng sông Hồng
CB, CC cấp xã đóng vai trò thiết yếu trong việc thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước tại địa phương Việc nâng cao năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở là điều quan trọng để xây dựng một đội ngũ cán bộ vững mạnh.
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 9 khóa X đặt ra mục tiêu đến năm 2020 là xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc Để đạt được mục tiêu này, cần chú trọng đến công tác bồi dưỡng cán bộ cơ sở và phát triển nguồn nhân lực, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ tại chỗ đáp ứng yêu cầu địa phương Nghị định số 101/2017/NĐ-CP đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bồi dưỡng cán bộ, công chức, trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ nhân dân và phát triển đất nước.
Để nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, cần tiếp tục phát huy những kết quả đã đạt được và tập trung tháo gỡ những vướng mắc, khắc phục hạn chế trong công tác này Mục tiêu là nâng cao kiến thức và năng lực quản lý hành chính, kinh tế - xã hội, đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý và thực thi công vụ, từ đó góp phần thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ đề ra.
Luận án về quản lý công nhiệm vụ chính trị và phát triển kinh tế - xã hội của các địa phương nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã Việc này không chỉ góp phần cải thiện hiệu quả quản lý nhà nước mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững tại các địa phương Cần chú trọng vào các chương trình đào tạo phù hợp, nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của nhiệm vụ chính trị và phát triển kinh tế - xã hội.
Để nâng cao chất lượng đào tạo, cần áp dụng phương pháp bồi dưỡng dựa trên năng lực, tập trung vào kết quả đầu ra của người học Phương pháp này kết hợp chặt chẽ giữa giảng dạy và đánh giá, nhằm đánh giá hiệu quả học tập thông qua kiến thức, thái độ, giá trị, kỹ năng và hành vi của học viên Đặc biệt, cần chú trọng đến những kỹ năng và tình huống mới mà học viên trải nghiệm trong quá trình học tập, từ đó giúp họ rút ra những bài học kinh nghiệm quý giá.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, cần xây dựng chương trình bồi dưỡng dựa trên nhu cầu thực tiễn của người học Việc phát triển và cải thiện chất lượng các khóa bồi dưỡng theo chức danh, vị trí việc làm sẽ tăng cường tính chuyên nghiệp của bộ máy hành chính, nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở Cần tiếp tục xây dựng và phát triển các khóa bồi dưỡng gắn liền với nhu cầu cụ thể của từng địa phương, đồng thời đổi mới chương trình và nội dung bồi dưỡng theo hướng thiết thực, phù hợp với yêu cầu từng vị trí công tác Đặc biệt, chú trọng rèn luyện phẩm chất đạo đức, kiến thức và nâng cao kỹ năng thực hành thông qua xử lý các tình huống cụ thể tại cơ sở.
Cần củng cố và nâng cao chất lượng hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã Đánh giá lại đội ngũ giảng viên, bao gồm cả giảng viên cơ hữu và báo cáo viên, để có biện pháp nâng cao chất lượng Đồng thời, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trong công tác đào tạo và bồi dưỡng, thiết lập cơ chế quản lý phù hợp nhằm đáp ứng tốt yêu cầu bồi dưỡng cán bộ, công chức xã tại khu vực đồng bằng sông Hồng.
Đổi mới phương pháp giảng dạy là rất cần thiết để khuyến khích sự chủ động và tham gia của học viên, đặc biệt là đối với cán bộ, công chức xã Việc học tập cần gắn liền với các công việc cụ thể và thực tiễn cuộc sống Do đó, cần chú trọng vào công tác tổng kết đánh giá để tìm ra các mô hình giảng dạy hiệu quả, đồng thời bồi dưỡng cho cán bộ, công chức cấp xã và nhân rộng các mô hình tốt.
Năm nay, chúng tôi tập trung vào việc nâng cao hiệu quả tổ chức các hoạt động bồi dưỡng tại Trường Chính trị tỉnh và thành phố Chúng tôi cam kết tôn trọng và thực hiện đầy đủ tất cả các bước trong quy trình hoạt động, nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu quả của chương trình đào tạo.
Luận án về quản lý công tác bồi dưỡng tập trung vào ba khâu quan trọng: đánh giá nhu cầu bồi dưỡng, xây dựng và phát triển nội dung bồi dưỡng, cùng với việc đánh giá chất lượng chương trình bồi dưỡng.
Để nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, cần thực hiện đồng bộ các cải cách hỗ trợ như nâng cao trách nhiệm và kỷ luật hành chính Việc đề cao trách nhiệm trong thực thi công vụ và gắn kết chế độ khen thưởng, kỷ luật với kết quả công việc là rất quan trọng Công tác bồi dưỡng cần gắn liền với quy hoạch, luân chuyển và sử dụng cán bộ, công chức, nhằm cải thiện mối quan hệ giữa các khâu quản lý Thực hiện tốt các biện pháp hỗ trợ sẽ tạo động lực học tập cho cán bộ, công chức, đồng thời tạo môi trường thuận lợi để áp dụng kiến thức, từ đó nâng cao hiệu quả và hiệu lực bồi dưỡng.