TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự hội nhập sâu, rộng của đất nước ta vào nền kinh tế thế giới, công nghệ kỹ thuật đang ngày càng một thay đổi và phát triển.Cuộc cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường lao động ngày càng gay gắt… Trong bối cảnh đó các doanh nghiệp cần tạo cho mình một sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh, nó thành công cần có sự kết hợp của các phòng ban trong công ty, giữa các chiến lược của công ty. Hiện nay chất lượng của nhân viên trong công ty nó trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trong nước cũng như nước ngoài Chất lượng nguồn lực là một lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới các trang thiết bị kỹ thuật Vì vậy nguồn lực chất lượng là một thứ không thể thiếu của doanh nghiệp nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước.
Thực tế những năm vừa qua đã chứng minh, khủng hoảng kinh tế lại chính là cơ hội để doanh nghiệp tái cơ cấu lại đội ngũ nhân lực cũng như phương thức sản xuất,kinh doanh của mình để đáp ứng được sự thay đổi Các doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường thì yêu cầu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu tất yếu Mặt khác, rõ ràng là các nhân viên ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lượng kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu trong thời buổi hiện nay Đặc biệt, khi nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu trong nền kinh tế thị trường thì nhu cầu đó ngày càng cấp thiết hơn bao giờ hết Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của Việt Nam có một nguồn nhân sự đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới. Đào tạo là một công tác quan trọng trong quản trị nhân lực Thông qua đào tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân và cũng năng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên để họ hoàn thành tốt công việc hiện tại và trong tương lai.
Công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam là một trong những doanh nghiệp tư nhân trẻ tuổi Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam là một công ty cung cấp về lĩnh vực vận tải hành khách đường bộ trong nội thành ngoại thành, trong thời gian thực tập em đã nhận ra những vướng mắc và những hạn chế trong công tác đòa tạo của công ty Việc đào tạo cũng được công ty khá chú trọng nhưng đào tạo như thế nào cho phù hợp và có hiệu quả thì vẫn đang là một dấu chấm hỏi lớn đối với công ty Vì vậy việc nghiên cứu đề tài đẩy mạnh đào tạo là hết sức cần thiết cho công ty.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Với mong muốn cải thiện và năng cao chất lượng nhân lực của công ty để giúp công ty nâng cao được hiệu quả hoạt động và ngày một phát triển, có vị thế trên thị trường trong nước cũng như nước ngoài Em lựa chọn đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tạiCông ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của công trình những năm trước
Một số sách và giáo trình có liên quan đến đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp :
Th.S Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hoàng Văn Hải(2010), giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội Trong giáo trình trên, hoạt động đào tạo nhân lực được nêu một cách khái quát và tổng quát nhất, những khái niệm liên quan đến nội dung công tác đào tạo được trình bày đầy đủ và bao quát vì đây là giáo trình chung nhất về công tác Quản Trị nhân lực trong các doanh nghiệp Hầu hết là đề cậpđến các khái niệm quan điểm về Quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho người đọc những cái nhìn tổng quan về hoạt động Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp như thế nào, bao gồm những nội dung gì.
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, (2009), giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Các tác giả biên soạn đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam Nội dung đào tạo nhân lực được đề cập khá đầy đủ và chi tiết giúp người đọc có cái nhìn tổng quan nhất về nội dung đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Trong các công ty muốn phát triển được thì không thể không đề cập đến công tác đào tạo nhân viên tại công ty, chính vì vậy công tác này đã được rất nhiều đối tượng tìm hiểu và nghiên cứu, đặc biệt là sinh viên của các trường đại học nói chung và sinh viên trường đại học Thương mại nói riêng Các nội dung được nghiên cứu theo nhiều khía cạnh khác nhau, nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực hay đào tạo nhân viên cũng được chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, khóa luận tốt nghiệp vì đào tạo có tầm quan trọng về trí lực và tài lực của yếu tố con người trong các tổ chức doanh nghiệp Dưới đây là một số đề tài nghiên cứu về vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại các doanh nghiệp:
Trần Thị Mai Trang: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng” Đề tài đã làm rõ một số lý thuyết cơ bản liên quan tới đào tạo nhân viên như: khái niệm quản trị nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân viên; hình thức, nội dung, phương pháp và quy trình đào tạo nhân viên. Đề tài cũng đã chỉ ra được thực trạng kinh doanh, chỉ ra những thành công và tồn tại của công ty trong công tác đào tạo nhân viên Một số đề xuất giải pháp và kiến nghị được đưa ra nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu may và phụ tùng. Đinh Thị Thúy Nga: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt” Nghiên cứu này cho ra được các khái luận điển hình của hoạt động đào tạo nhân lực, đặc biệt rất sâu trong lĩnh vực giáo dục Bên cạnh đó nghiên cứu chỉ ra được các hạn chế và nguyên nhân rất sát thực, đây là những hạn chế điển hình trong hoạt động giáo dục, tuy nhiên vấn đề gặp phải ở đây là các giải pháp đưa ra đều là những giải pháp cũ, áp dụng nhiều lần mà chưa triệt để.
Nguyễn Thị Lan: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội” Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng thương mại Cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2014 – 2016, từ đó đề ra một số giải pháp hoàn thiện, cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu là tổng hợp và phân tích các dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp về các nội dung liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên Với cách tiếp cận vấn đề như trên, đề tài đã đưa ra rất nhiều vấn đề liên quan đến đào tạo và đối tượng đào tạo chủ yếu là nhân viên của ngân hàng chi nhánh Hà Nội Đề tài cũng đã chỉ ra một số thực trạng tại công ty cũng như đã đề ra một số giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân viên.
Tất cả những đề tài trên đều nghiên cứu cùng định hướng đề tài về vấn đề đào tạo trong khóa luận nhưng tại những công ty khác nhau Những vấn đề và cách giải quyết vấn đề của mỗi công ty là khác nhau, nhưng cách tiếp cận vấn đề của các đề tài này thì tương đối giống nhau Các đề tài này đều phân tích về hình thức, nội dung,phương pháp, tổ chức đào tạo nhân viên tại các công ty Còn riêng tại công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam thì chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề đào tạo nhân viên kinh doanh trong ba năm gần đây Do đó đề tài nghiên cứu là có tính mới và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần Vận tải và du lịch Thành Nam. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 mục tiêu cụ thể sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế mà công ty đang mắc phải trong việc đào tạo nhân viên.
Ba là, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam.
Phạm vi nghiên cứu
-Phạm vi nghiên cứu về không gian: Công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam, địa chỉ: Đội 5, thôn Mạch Lũng, Đại mạch, Đông anh, Hà Nội.
-Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đề tài tiến hành khảo sát, nghiên cứu thu thập số liệu, dữ liệu từ thực trạng về đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam được thực hiện trong giai đoạn 2015-2017 và các giải pháp đề xuất định hướng năm 2018-2019.
-Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Tập trung nghiên cứu về hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo và tổ chức công tác đào tạo nhân viên bao gồm việc xác nhận nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo trong công ty Cổ phần vận tải và du lịchThành Nam.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận Để hoàn thiện tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình, khóa luận đã sử dụng nhiều phương nghiên cứu đan xen kết hợp với nhau, khóa luận sử dụng phương pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên trong công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam Ngoài ra khóa luận còn kết hợp với phương pháp duy vật lịch sử như sử dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của Công ty, tham khảo sách, báo, các công trình nghiên cứu trước qua đó xử lý, dùng lý lẽ và dẫn chứng thực tế từ Công ty để hoàn thiện tốt bài luận của mình.
Phương pháp quan sát trực tiếp:
Tác giả quan sát trực tiếp cách thức làm việc của cán bộ nhân viên, từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét đánh giá năng lực của nhân viên một cách chính xác hơn Nắm bắt nhanh được tình hình thực tế và cảm nhận được những vấn đề còn tiềm ẩn còn thiếu sót để từ đó nêu lên giải pháp Vì chính những kỹ năng xử lý công việc, ứng xử, cử chỉ, thái độ khi làm việc của cá bộ nhân viên cho ta những thông tin và cảm nhận mà khi thu thập thông tin qua các phương pháp khác không có Phương pháp này ta dùng trực quan để quan sát thái độ làm việc, cách xử lý công việc, giao tiếp với đồng nghiệp, cấp trên của ctrongán bộ nhân viên trong công ty.
Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm:
Người nghiên cứu thiết kế mẫu phiếu điều tra nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu của cán bộ nhân viên về đào tạo nhân viên để đánh giá thực trạng và tình hình đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần vận tỉa và du lịch Thành Nam.
Bước 1: Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho cán bộ nhân viên.
Phiếu điều tra gồm thông tin chung về ngân hàng, các chính sách đãi ngộ và thực tế thì cán bộ nhân viên nhận được các chính sách đó như thế nào và mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên.
Bước 2: Phát phiếu điều tra tới các cán bộ nhân viên Người nghiên cứu phát ra
30 phiếu điều tra đến cán bộ nhân viên làm việc tại các bộ phận khác nhau.
Bước 3: Thu phiếu trắc nghiệm đã phát
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra Các phiếu thu về đầy đủ thông tin cả về nội dung và yêu cầu.
Người nghiên cứu tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, các ý kiến thông tin thu thập được để phục vụ cho công tác nghiên cứu đề tài.
Phương pháp này được người nghiên cứu thực hiện thông qua việc gặp trực tiếp lãnh đạo, nhân viên các phòng ban để phỏng vấn Mục đích của phương pháp này là nhằm thu thập được những thông tin cần thiết cho quá trình điều tra, làm rõ những vấn đề nghiên cứu mà phiếu điều tra chưa làm rõ được Từ đó, người nghiên cứu có được những thông tin và cách tiếp cận vấn đề một cách khách quan và chính xác hơn Đối tượng phỏng vấn gồm nhà quản trị và nhân viên.
Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi liên quan tới vấn đề đào tạo và đẩy mạnh đào tạo tại công ty dành cho nhà quản trị và nhân viên.
Bước 2: Tới công ty, gặp gỡ và phỏng vấn trực tiếp một số nhà quản trị và nhân viên đang làm việc tại các phòng ban khác nhau.
Bước 3: Thu nhận ý kiến đóng góp, câu trả lời của họ bằng cách viết vào sổ lưu để sử dụng làm tài liệu tham khảo khi nghiên cứu thực trạng đào tạo tại công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam.
Kết cấu khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng, nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp, là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Vũ Thùy Dương, TS Hoàng Văn Hải
(2010), NXB Thống kê thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp” [01, tr7] Có thể thấy, quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, doanh nghiệp, có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp Nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong nhưng là yếu tố tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp và quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài ra quản trị nhân lực là việc khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của một công ty, tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả Hay theo giáo sư Felix Migro: “Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”
Có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực nhưng theo khóa luận, quan điểm củaThS Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải đưa ra khá đầy đủ về vấn đề này nên trong luận văn, tôi lựa chọn quan điểm của ThS.Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải để nghiên cứu Như vậy, có thể tóm lại quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản, đó là: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí sử dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực Bốn nội dung này có mối liên hệ chặt chẽ, ảnh hưởng qua lại lẫn nhau trong hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
2.1.2 Đào tạo nhân viên Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể.
Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc”.
“Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai”.
Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”. Đào tạo nhân viên hay huấn luyện nhân viên là quá trình áp dụng phương pháp đào tạo cụ thể để để định hướng nhận thức, rèn luyện phát triển năng lực cho nhân viên, tôi luyện những kỹ năng, thế mạnh đã có, trau dồi thêm kỹ năng mới, sẵn sàng đối mặt với thử thách và yêu cầu thực tế công việc. Đào tạo nhân viên còn là sự khuyến khích nhân viên mạnh dạn đóng góp ý kiến,vận dụng óc sáng tạo trong công việc, phát huy tối đa năng lực của nhân viên để đạt được kết quả cao nhất dựa trên những nguồn lực sẵn có của bản thân và doanh nghiệp.
Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình sau: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo; (3) Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo; (4) Đánh giá kết quả đào tạo.
Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
(Nguồn: Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 2010) 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên Đây là giai đoạn đầu tiên nhưng lại có ý nghĩa rất quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp Cần xác định nhu cầu đào tạo nhân viên chính xác để tránh lãng phí trong việc sử dụng nguồn lực của doanh nghiệp và nâng cao chất lượng nhân viên trong doanh nghiệp để thực hiện đúng mục tiêu mà công ty đã xác định Xác định nhu cầu đào tạo chính là việc trả lời rõ các câu hỏi: Đào tạo ai? Đào tạo những đối tượng nào? Đào tạo cái gì? [03, tr24]
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên phải được thực hiện theo từng thời kì hay thời gian hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) cho từng
Xác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo
Triển khai thực hiện đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo
Thông tin phản hồi đối tượng, cho các loại công việc hoặc lĩnh vực hoạt động, cho từng cá nhân người lao động [03, tr25]
Các hoạt động mà DN tiến hành để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là:
- Phân tích doanh nghiệp: căn cứ vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới như các mục tiêu về doanh số, lợi nhuận bán hàng; kế hoạch phát triển thị trường…hay tình hình nhân sự của doanh nghiệp như: số lượng nhân viên mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác và ngân sách đào tạo nhân viên bán hàng để từ đó lượng hoá được nhu cầu về số lượng sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện tốt các kế hoạch đề ra.
- Phân tích tác nghiệp: là việc doanh nghiệp xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết để nhân viên làm tốt công việc hiện tại theo kế hoạch của doanh nghiệp.
- Phân tích nhân viên: là việc đánh giá năng lực, trình độ của nhân viên dựa vào thái độ, năng suất lao động, chất lượng công việc rồi từ đó xác định số luợng nhân viên cần đào tạo hàng năm.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên:
- Thu thập ý kiến của nhân viên hoặc cấp trên: phương pháp này làm tăng tính khách quan trong công tác đánh giá nhân viên.
- Điều tra khảo sát và phỏng vấn: Tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo bằng việc sử dụng phiếu điều tra khảo sát và phỏng vấn.
- Phân tích bản đánh giá thực hiện công việc: hàng tháng doanh nghiệp đánh giá nhân viên của mình qua các chỉ tiêu công việc.
Sau khi đã xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, cần xây dựng kế hoạch đào tạo thật chi tiết Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể, chi tiết để triển khai công tác đào tạo nhân viên theo đúng mục tiêu đã đề ra. Một kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể cần phải xây dựng trong doanh nghiệp thường bao gồm những nội dung sau:
- Các chính sách đào tạo nhân viên
- Các chương trình đào tạo nhân viên
- Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên
- Các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân viên
- Mục tiêu đào tạo nhân viên
- Đối tượng được đào tạo
- Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo nhân viên
- Tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp
Kế hoạch đào tạo nhân viên đóng vai trò định hướng quan trọng cho toàn bộ tiến trình thực hiện công tác đào tạo nhân viên Nó được ví như “kim chỉ nam” cho mọi hành động của các đối tượng, cũng như là cơ sở để xác lập tiêu chuẩn đánh giá. Nếu coi đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là hoạt động đầu tư thì kế hoạch đào tạo nhân viên là kế hoạch phân bổ nguồn lực, ngân sách, tiến độ cho hoạt động đầu tư đó với mục đích mang lại hiệu quả cao [03, tr23]
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
Trên nhu cầu đào tạo nhân viên đã được xác định, các hình thức, phương pháp đào tạo nhân viên đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra Quá trình triển khai thực hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục tiêu đào tạo nhân viên đã vạch ra
Sau khi đã được nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt, kế hoạch đào tạo nhân viên sẽ được phòng nhân sự và các bộ phận liên quan triển khai thực hiện Thông thường quá trình này được thực hiện trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp Ngoài việc triển khai đào tạo bên trong thì tổ chức, doanh nghiệp cũng phải triển khai công tác này ở bên ngoài, nghĩa là ở các tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề, hướng nghiệp… Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên biết được họ nắm được kiến thức đến đâu, biết phải làm gì để nâng cao chất lượng kết quả học tập, từ đó giúp họ tự tin và tiến bộ nhanh hơn Vì vậy, nhà quản trị cần thường xuyên theo dõi, nắm bắt được tình hình học tập của học viên, phát hiện những ưu điểm, nhược điểm của mỗi học viên Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên Đây là bước cuối cùng trong công tác đào tạo nhân viên nhưng cũng không kém phần quan trọng không chỉ nó đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này Các nội dung của đánh giá kết quả đào tạo nhân viên đó là đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo, đánh giá kết quả và hiệu quả đào
Nhiều thất bại trong đào tạo nhân viên ở một số doanh nghiệp là do doanh nghiệp chỉ chú trọng đến các hoạt động đào tạo mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo nhân viên. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra những chi phí khổng lồ và có nhiều người lao động trong doanh nghiệp tham dự nhưng lại không được tiến hành đánh giá sự tác động tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ Tuy nhiên, cần lưu ý rằng đánh giá kết quả đào tạo nhân viên là một công việc khó khăn và phức tạp, có kết quả định lượng được, có kết quả không định lượng được
Qua kết quả nhận được từ nhân viên trong quá trình sau đào tạo, doanh nghiệp cũng có được kết quả đánh giá về chương trình đào tạo, từ đó tìm ra mặt chưa được để sửa đổi hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nhân viên của công ty.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
2.3.1 Cơ sở đào tạo nhân viên
Tại trụ sở làm việc của công ty đều được trang bị đầy đủ các trang thiết bị chiếu sáng và các trang thiết bị phục vụ cho công việc như: máy tính, điện thoại, quạt gió, quạt sởi ấm, máy in…Ngoài ra, mỗi bàn làm việc được trang bị máy tính và điện thoại riêng, tạo không gian làm việc thoải mái và hiệu quả cho nhân viên hơn nữa phòng họp của công ty còn trang bị cả máy chiếu để phục vụ cho công việc của nhân viên trong công ty.
Các yếu tố văn hóa, xã hội, thị trường lao động như phong tục tập quán, xu hướng lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng… có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhan viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng như khách hàng… Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố thị trường này.
2.3.3 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức công nghệ…thì người lao động cần phải được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2.3.4 Trình độ nhân viên trong doanh nghiệp
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý).
Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn
Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
2.3.5 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp
Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẻ giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
2.3.5 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễ dàng và gọn nhẹ Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọn quy mô và hình thức đào tạo
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ Phần vận tải và du lịch Thành Nam
Cổ Phần vận tải và du lịch Thành Nam
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty
Tên doanh nghiệp: Công Ty Cổ Phần Vận Tải Và Du Lịch Thành Nam
Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam đi vào hoạt động từ năm 2011, là một trong những doanh nghiệp tư nhân trẻ tuổi nên còn gặp rất nhiều khó khăn trong sản xuất kinh doanh cụ thể là: Vốn đầu tư ban đầu còn hẹp, các phương tiện vận tải lưu hành trên các tuyến đường chưa mở rộng, công ty còn gặp rất nhiều khó khăn.
Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam do ông Phạm Trung Cường sáng lập lên ngày 17/05/2011. Địa chỉ: Đội 5, thôn Mạch Lũng, Xã Đại Mạch, Huyện Đông Anh, Hà Nội Điện thoại: 0439545454
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công ty
Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam là một công ty cung cấp về lĩnh vực vận tải hành khách đường bộ trong nội thành ngoại thành (trừ vận tải bằng xe bus).Bằng việc không ngừng đổi mới hoàn thiện chúng tôi sẽ giúp cho khách hàng có được những trải nghiệm của dịch vụ vận tải tốt hơn.
+ Nghiên cứu thị trường du lịch, tuyên truyền, quảng cáo, thu hút khách du lịch và kí kết các hợp đồng với các tổ chức, các hãng du lịch nước ngoài Tổ chức thực hiện các chương trình Du lịch đã kí kết Kinh doanh các dịch vụ hướng dẫn, vận chuyển, khách sạn và các dịch vụ bổ sung đáp ứng nhu cầu của khách du lịch và các đối tượng khách quốc tế khác.
+ Nghiên cứu ứng dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh để không ngừng nâng cao hiệu quả kinh tế và chất lượng phục vụ Tham gia nghiên cứu và đề xuất với tổng cục du lịch các định mức kinh tế kỹ thuật và qui chế quản lý của ngành.
+ Nghiên cứu hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý và sản xuất kinh doanh của công ty Quản lý và sử dụng cán bộ đúng chính sách của nhà nước và của ngành, xây dựng qui hoạch, kế hoạch công tác cán bộ, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên công ty
+ Tổ chức tốt các loại hình hạch toán, thông tin kinh tế, phân tích hoạt động kinh doanh, nghiêm chỉnh thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà nước và cơ quan cấp trên.
- Cơ cấu tổ chức của công ty :
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam có cơ cấu tổ chức theo chức năng, tức là mỗi phòng ban sẽ thực hiện một chức năng khác nhau.Cơ cấu tổ chức dạng này khá phù hợp với đặc điểm hoạt động của công ty, nó giúp cho công việc được thực hiện năng suất hơn, hiệu quả hơn.
- Ban giám đốc: Đại diện pháp nhân của công ty chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước, là người đứng đầu, điều hành mọi hoạt động của công ty
- Phòng kế toán: Thực hiện công tác tài chính kế toán của công ty, thu thập và xử lý thông tin kinh tế phục vụ cho công tác quản lý, kiểm tra tình hình sử dụng vật tư, lao động, tiền vốn và mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Phòng Hành chính nhân sự: Quản lý hồ sơ của toàn công ty, sắp xếp, bố trí nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và lập hồ sơ cán bộ công nhân viên, theo dõi hợp đồng lao động trong công ty, giải quyết các chế độ lao động, bảo hiểm xã hội, sức khỏe, tiền lương, tiền thưởng theo quyết định của nhà nước và công ty
- Phòng kỹ thuật: Tham mưu cho giám đốc về công tác kĩ thuật, công nghệ Thiết kế, triển khai giám sát về kĩ thuật các sản phẩm làm cơ sở để hạch toán, đấu thầu và kí kết các hợp đồng kinh tế Kiểm tra, giám sát, nghiệm thu chất lượng sản phẩm.
- Phòng kinh doanh: Thực hiện nhiệm vụ lập kế hoạch kinh doanh và thực hiện kế hoạch cung ứng dịch vụ, theo dõi hoạt động của khách hàng và chăm sóc khách hàng.
3.1.3 Lĩnh vực và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Ngành nghề kinh doanh Công Ty Cổ Phần Vận Tải Và Du Lịch Thành Nam
Vận tải hành khách đường bộ nội thành và ngoại thành (trừ vận tải bằng xe bus) theo tuyến cố định trong hợp đồng, vận tải hàng hoá.
Kinh doanh dịch vụ Du lịch lữ hành trong, vật tư máy móc, thiết bị phụ tùng, tư liệu sản xuất.
Dịch vụ vận tải bến bãi ô tô, gia công cơ khí, sửa chữa phương tiện vận tải đường bộ. Sản phẩm chính vận tải hành khách nội thành ngoại thành.
Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 3.1:Báo cáo kết quả kinh doanh Công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành
Nam giai đoạn 2015-2017 Đơn vị: Tỷ đồng
Ta thấy rằng Công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành nam đang có xu hướng phát triển tốt.Doanh thu của Công ty qua mỗi năm đều tăng Năm 2016 tăng mạnh so với năm 2015, tăng 3,26 tỷ đồng, tương ứng với 8,93% Năm 2017 tăng nhẹ so với năm 2016, tăng 1,88 tỷ đồng, ứng với 4,73% Ta thấy chi phí của năm 2016 Công ty giành nhiều chi phí cho hoạt động kinh doanh của công ty vì vậy năm 2016 chi phí của với 9,07% Cuối cùng về lợi nhuận thì lợi nhuận trước thuế của Công ty có xu hướng tăng cụ thể lợi nhuận trước thuế của năm 2016 tăng 0,17 tỷ đồng so với năm 2015 tương ứng với 6,96%, năm 2017 tăng 0,12 tỷ đồng so với năm 2016 tương ứng với 4,6%.
Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân viên tại công ty Cổ Phần vận tải và du lịch Thành Nam
3.2.1 Cơ sở đào tạo ở nước ta
Công ty Cổ Phần vận tải và du lịch Thành Nam là một trong những công ty du lịch hàng đầu tại Hà Nội và miền Bắc Do đó vấn đề đào tạo nhân viên tại các cơ sở đào tạo nguồn lực này cũng có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo nhân viên của công ty sau này.
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch hiện nay ở Việt Nam cho thấy: Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp, chỉ chiếm khoảng 43% tổng số lao động du lịch, trong đó có hơn một phần hai số lao động không biết ngoại ngữ.Năng suất lao động trong ngành du lịch nước ta chỉ bằng một phần mười lăm của Xin- ga-po, một phần mười của Nhật Bản và một phần năm của Ma-lai-xi-a Qua đó, có thể thấy cái thiếu của du lịch Việt Nam không phải là nhân lực phổ thông mà là nhân lực chất lượng cao Trong lĩnh vực này, du lịch nước ta cần khắc phục một số vấn đề còn hạn chế, trong đó có chương trình đào tạo chưa thống nhất, mã ngành đào tạo chưa cập nhật, chưa thật sự đáp ứng nhu cầu xã hội; chưa áp dụng triệt để các tiêu chuẩn kỹ năng nghề trong việc xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo du lịch ở các cấp độ còn thiếu tính đồng nhất, nhất là đối với các cơ sở không đào tạo chuyên ngành du lịch; các cơ sở mở mã ngành đào tạo cần tham khảo ý kiến và có sự thống nhất giữa các bộ, ngành liên quan tránh trường hợp mở mã ngành đào tạo du lịch tràn lan không có sự quản lý của Nhà nước Do đó đây là một trong những nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nhân viên của công ty.
Thị trường lao động là một trong những kênh chính mà quá trình hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới (cụ thể là WTO) ảnh hưởng trực tiếp ngay đến nước ta Sở dĩ như vậy vì 3 lý do: Thứ nhất, những thay đổi về việc làm là kết quả của thay đổi cơ cấu kinh tế; Thứ hai, môi trường kinh doanh (nơi tạo ra doanh nghiệp mới và nuôi dưỡng sáng kiến) phụ thuộc chủ yếu vào khả năng tạo việc làm và tăng năng suất của thị trường lao động; và cuối cùng, lao động gần như là tài sản duy nhất mà người nghèo đang sở hữu.
Tuy nhiên, với bối cảnh của một nước đang trong quá trình chuyển đổi và hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì sự hình thành và phát triển của thị trường lao động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của một thị trường còn nhiều yếu kém Đó là: lao động chủ yếu làm việc trong khu vực nông nghiệp, khu vực phi kết cấu, năng suất thấp, nhiều rủi ro, tình trạng chia sẻ công việc, chia sẻ việc làm còn phổ biến; về cơ bản Việt Nam vẫn là một thị trường dư thừa lao động trong nông nghiệp, nông thôn với chất lượng cung lao động thấp, phân bố chưa hợp lý và khả năng di chuyển còn bị hạn chế; cầu lao động thấp về số lượng và vẫn còn một tỷ lệ lớn lao động làm việc trong các nghề giản đơn, không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuất, khu vực làm công ăn lương phát triển chậm; tuy tỷ lệ thất nghiệp khá thấp, tỷ lệ thiếu việc làm vẫn còn khá nghiêm trọng và 2/3 đến 3/4 số việc làm là không bền vững, nguy cơ có việc làm mà vẫn nghèo cao; hệ thống luật pháp về thị trường lao động chưa đầy đủ; đây là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo nhân viên của công ty
3.2.3 Chiến lược kinh doanh của công ty
Do đặc thù và tính chất của công việc quản trị, các chính sách nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo sẽ ảnh hưởng nhiều đến công tác đào tạo cán bộ quản lý Đối với công ty CP vận tải và du lịch Thành Nam xuất phát từ đặc điểm của loại hình kinh doanh dịch vụ du lịch này, công tác quy hoạch cán bộ, đề bạt, thăng tiến ít được thực hiện, vì vậy, kế hoạch đào tạo phát triển cán bộ quản lý cũng bị hạn chế
Kết quả khảo sát cho thấy, chiến lược đào tạo phù hợp với chiến lược hoạt động kinh doanh được 100% công ty lựa chọn là yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý, trong đó chiến lược kinh doanh của công ty có ảnh hưởng cơ bản nhất đến công tác đào tạo cán bộ quản lý trong công ty.
3.2.4 Trình độ nhân viên của công ty
Theo thống kê của Tổng cục Du lịch mỗi năm, toàn ngành cần thêm gần 40.000 lao động; nhưng chỉ có khoảng 20.000 lao động tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo, trong số đó chỉ có khoảng 1.800 sinh viên đại học, cao đẳng chuyên nghiệp, 2.100 sinh viên cao đẳng nghề du lịch, còn lại là học sinh trung cấp, sơ cấp và đào tạo ngắn hạn dưới ba tháng Các con số này cho thấy, nguồn nhân lực không những thiếu về số lượng mà còn thiếu trầm trọng đội ngũ được đào tạo bài bản.
Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực do các cơ sở đào tạo cung cấp cho thị trường chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp, nhất là nguồn nhân lực quản lý Ngay cả khi tuyển đúng người học ngành du lịch, các doanh nghiệp vẫn mất thời gian, công sức đào tạo lại Trong quá trình này, doanh nghiệp cũng vướng phải không ít khó khăn, khi mà người quản lý kiêm vai trò đào tạo giỏi không nhiều, thường hướng dẫn theo kinh nghiệm là chủ yếu, thiếu kỹ năng, kiến thức cụ thể Ngoại ngữ, tin học được coi là chìa khóa để hội nhập, song đây lại là điểm yếu lớn của nguồn nhân lực du lịchViệt Nam.
Do đó khi tuyển dụng nhân viên và đào tạo thì chất lượng nhân viên là 1 trong yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của quy trình đào tạo đó Việc nhận định được trình độ nhân viên trong công ty sẽ là yếu tố vô cùng quan trọng.
3.2.5 Quan điểm của nhà quản trị của công ty
Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Như các nhân tố:
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của công ty tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của công ty, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của công ty và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo… Công ty muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao.
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp Nên công ty cũng như công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để giữ chân nhân tài cho công ty.
3.2.6 Khả năng tài chính của công ty
Hầu hết các công ty nhỏ và vừa Việt Nam nói chung có năng lực tài chính không mạnh Sự hạn chế về tài chính được thể hiện ở cơ sở vật chất nghèo nàn, không có nơi sản xuất cố định, trang thiết bị kỹ thuật lạc hậu, trình độ chuyên môn và quản lý còn thấp… dẫn đến tâm lý hoạt động “ăn xổi ở thì”
Theo số liệu thống kê, 33% doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội phải sử dụng nhà ở làm địa điểm kinh doanh ; khoảng 50% doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam có mức vốn trung bình từ 1-5 tỷ đồng, đặc biệt các doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ, tổng nguồn vốn còn nhỏ hơn Nguồn vốn công ty CP vận tải và du lịch Thành Nam hạn chế này được chia nhỏ cho những khó khăn về nhân lực, quản lý, công nghệ, địa điểm… khiến các công ty luôn trong tình trạng “khát” vốn.
Vì vậy, việc cắt giảm chi phí, trong đó có chi phí cho đào tạo là mục tiêu ưu tiên của công ty CP vận tải và du lịch Thành Nam nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung.
Kết quả phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ Phần vận tải và du lịch Thành Nam
Qua thực tế nghiên cứu tình hình đào tạo của công ty cổ phần vận tải và du lịchThành Nam, em nhận thấy về cơ bản, quy trình đào tạo nhân viên tại công ty vẫn được triển khai theo những bước cơ bản: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên; Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên; Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên; Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên Qua điều tra thì có 80% số người cho rằng quy trình như vậy là đạt yêu cầu và cần phải đào tạo theo một quy trình nhất định, 15% cho rằng chỉ mới đạt yêu cầu một phần và còn lại thì cho rằng chưa đạt yêu cầu, cần phải có sự thay đổi.
3.3.1 Thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
Xác định khả năng làm việc, trình độ làm việc của người lao động trong doanh nghiệp, từ đó tìm ra những thiếu xót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như: + Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác trong quá trình làm việc.
Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kĩ năng mới của cán bộ công nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kĩ năng thực hiện công việc, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc.
Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
Căn cứ và quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động… sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó xem xét việc phân công đã hợp lý hay chưa, có thiếu xót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, giáo dục và nâng cao năng lực quản trị có thể thực hiện theo trình tự sau:
+ Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo trong doanh nghiệp ở cấc phòng ban, trên cơ sở dựa trên các bản hợp đồng kinh tế hay kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp…
+ Các phòng ban, các cán bộ tổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt năng lực của cá nhân người lao động đang làm việc tại công ty để xác định rõ hơn khả năng của các nhân viên, bản tóm tắt dựa trên việc tổng hợp các dữ liệu về người lao động như: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực hiện công việc…
+ Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác, phiếu thăng chức: để từ đó doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản trị và người lao động trong công ty cũng như tiềm năng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Vào quý đầu tiên của năm, người phụ trách có liên quan nằm trong phòng hành chính - nhân sự cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên rồi gửi cho nhân viên của mình, gửi cho trường phòng của công ty Nhu cầu đào tạo có thể được xác định dựa trên các cơ sở khác nhau.
- Quy mô đào tạo qua các năm của công ty:
Bảng 3.3 nhu cầu đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Tổng NV được đào tạo 14 25 36 Đào tạo học cấp cao lý luận chính trị, quản lý tổ chức 1 3 5
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 4 7 10 Đào tạo tin học 7 11 13 Đào tạo ngoại ngữ 2 4 8
Nguồn : phòng hành chính- nhân sự)
Quy mô đào tạo qua các năm tăng đều: năm 2015 so với năm 2016 tăng 79% tương ứng tăng 11 người, năm 2017 so với năm 2016 tăng 44% tương ứng tăng 9 người Điều đó chứng tỏ đào tạo ngày càng được coi trọng trong công ty Trong 2 năm
2017 và 2016, việc đào tạo ngoại ngữ có tỷ lệ tăng nhanh nhất 100% điều đó chứng tỏ, công ty rất coi trọng vấn đề nâng cao trình độ ngoại ngữ của người lao động Bên cạnh đó, công ty còn chú ý trang bị cho CBCNV các kiến thức về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ.
Tin học là phần quan trọng được sử dụng phổ biến trong các công ty, công ty rất coi trọng kiến thức về tin học Theo điều tra cho thấy: những yêu cầu về tin học và ngoại ngữ được công ty đưa vào trong tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên hàng năm. Khách hàng của công ty không chỉ trong nước mà còn có một bộ phận nhỏ nước ngoài, vì vậy ngoại ngữ cũng được công ty chú trọng đặc biệt là các phòng ban về kinh doanh Nhìn trên bảng cũng cho ta thấy công ty cũng mở các lớp đào tạo học cấp cao lý luận chính trị nhằm phục vụ các đối tượng được thăng chức, ban lãnh đạo công ty.
3.3.2 Quy trình đào tạo nhân viên tại công ty
Theo kế hoạch, tình hình kinh doanh và nhu cầu thực tế về chất lượng NNL NV hiện có mà hàng quý công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển NNL. Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo cụ thể như sau: Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty thu thập thông tin từ ba nguồn:
Nguồn 1: Nhu cầu của CBNV
Từ năm 2016 – 2017công ty tuyển dụng thêm 20 lao động bao gồm cả lao động qua đào tạo và lao động chưa qua đào tạo Tất cả những nhân viên chưa qua đào tạo họ đều mong muốn có một chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và phù hợp với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Ngoài ra, trong công ty việc đề bạt, thăng chức được diễn ra theo quý, bất kỳ cán bộ nào cũng muốn nâng cao năng lực quản lý cũng như trình độ chuyên môn để có thể được thăng chức.
Nguồn 2: Theo định hướng của công ty: công ty đưa ra định hướng phát triển trong dài hạn:
Tạo một nguồn lực vững chắc, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển mở rộng về quy mô cũng như chất lượng để dẫn dắt công ty thành một doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực thiết bị y tế, dịch vụ y tế Nâng cao năng lực nhân viên thông qua giao tiếp bán hàng và trình độ ngoại ngữ
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
+ Công ty tìm hiểu được các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không tốt như: không có đào tạo, đào tạo chưa đúng người đúng việc, do người lao động thiếu tự tin, có cảm giác bị đối xử không công bằng…
+ Qua quá trình tìm hiểu, công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân sự
+ Công ty đã xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc
+ Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.
+ Công ty đã phân riêng ra từng cấp để xây dựng nội dung đào tạo Với cấp quan trị thì các nội dung đào tạo cần phải được đào tạo bên ngoài, còn nhân viên thì có thể đào tạo theo phương pháp chỉ bảo, kèm cặp,…vì thế công ty phân riêng ra để tiện quản lý Sau xác định được những nội dung cần phải đào tạo ở từng cấp thì công ty tiến hành lựa chọn phương thức đào tạo sao cho phù hợp với những nội dung cần đào tạo.Công ty cũng rất quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên cho công tác đào tạo, lựa chọn trung tâm đào tạo (với đào tạo bên ngoài doanh nghiệp) sao cho chất lượng tốt, nhiệt tình, có nhiều kinh nghiệm để giúp cho những người được đi học sẽ tiếp thu được nhiều kiến thức nhất
+ Đưa ra mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định được những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên cần có sau khi được đào tạo Từ đó xác định được kế hoạch đào tạo sát với mục tiêu đề ra.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
+ Đào tạo ồ ạt, chưa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp để tập trung đào tạo trước.
+ Các phương pháp học còn thiếu, cần bổ sung, các bài học chỉ dừng lại ở mức độ lý thuyết chưa đi sâu vào thực hành dẫn đến việc giữa thực hành và lý thuyết có khỏang cách xa nhau.
+ Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp thì người hướng dẫn là những nhân viên lành nghề hay những nhân viên có kinh nghiệm trong công ty Những người này có thể có nhiều kinh nhiệm, thực hành tốt nhưng lại thiếu kỹ năng sư phạm, chưa có hệ thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là học thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ Đó là chưa kể đến những người này không có kỹ năng sư phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt của họ khó hiểu dẫn đến người được đào tạo khó có thể tiếp thu hết những gì người dạy truyền đạt.
+ Công ty đặt ra các mục tiêu thường cao so với học viên đi học nên đôi khi tạo ra áp lực cho các học viên
+ Thời gian đào tạo thường quá dài.
+ Nội dung đào tạo thiên về lý thuyết hơn so với thực hành
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DU LỊCH THÀNH NAM
Định hướng và mục tiêu công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam giai đoạn 2018 -2020
4.1.1 Định hướng công tác đào tạo nhân viên của công ty cổ phần vận tải và du lịc Thành Nam giai đoạn 2018 – 2020
Với nhận thức nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thúc đẩy sự phát triển nhất là đối với một công ty làm thương mại mà yếu tố con người là yếu tố không thể thiếu quyết định thành hay bại của công ty, công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam luôn coi trọng yếu tố con người trong sự nghiệp phát triển của công ty do đó trong giai đoạn 2018 – 2020, công ty hướng tới mục tiêu nâng cao khả năng làm việc cũng như những kỹ năng nghề nghiệp, tối ưu hóa hiệu quả làm việc; Củng cố cơ chế chính sách đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, có hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo nhằm thu hút, gìn giữ và phát triển nhân tài, hỗ trợ cho mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty Bên cạnh đó, có kế hoạch quy hoạch đào tạo đội ngũ quản lý trung và cao cấp qua đó các quản lý này quy hoạch, sử dụng bố trí sắp xếp nhân viên của mình phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng sáng tạo phục vụ tốt cho việc kinh doanh của công ty
4.1.2 Mục tiêu công tác đào tạo nhân viên của công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam
Cùng với việc mở rộng quy mô hoạt động và sản phẩm kinh doanh, công ty sẽ tuyển thêm và liên tục các cán bộ tuyển dụng lao động, phát triển thị trường Do đó, phần giúp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Số lượng các khoá đào tạo và lượt nhân viên được đào tạo sẽ tăng thêm Bên cạnh đó cũng khuyến khích nhân viên tự đào tạo thêm.
Ngoài những tổ chức đào tạo đã hợp tác trong thời gian qua, công ty tìm kiếm và hợp tác với những đối tác uy tín khác để tổ chức ra các buổi học thật chất lượng nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên.
Với nhận thức về tầm quan trọng của ngoại ngữ và tin học nên trong thời gian tới công ty sẽ xây dựng các tiêu chuẩn và kế hoạch đào tạo ngoại ngữ và tin học cho nhân viên trong công ty
Xây dựng các chính sách nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên trong công ty luôn cố gắng phấn đấu, phát huy tính sáng tạo và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Các đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam
Từ thực tế trong công tác đào tạo phát triển nhân viên cùng với những định hướng trong hoạt động kinh doanh và chiến lược công tác đào tạo nhân viên của công ty, em nhận thấy rằng công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam cần phải thực hiện một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu đã đã đề ra Đó là:
4.2.1 Hoàn thiện cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Trước hết cần phân tích chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời phân tích các chỉ tiêu như năng suất, chất lượng sản phẩm, hiệu quả, lợi nhuận, tỷ lệ đạt được của các chỉ tiêu đó so với kế hoạch đề ra để từ đó biết được những lao động nào cần được đào tạo? Đào tạo với số lượng bao nhiêu để đáp ứng yêu cầu công việc? Đào tạo người lao động ở đơn vị nào? Phân tích chiến lược kinh doanh cần phải gắn liền với chiến lược nguồn nhân lực của công ty tương xứng với chiến lược kinh doanh, qua đó biết được biến động lao động trong những năm tới để chuẩn bị đội ngũ lao động cho phù hợp và kịp thời đáp ứng yêu cầu công việc cũng như yêu cầu của công ty. Để xác định được đối tượng đào tạo là ai? Thông qua hồ sơ nhân viên, kết quả đánh giá thực hiện công việc xác định được ai cần được đào tạo, đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào phù hợp với họ để đảm bảo hiệu quả đào tạo và thực hiện công việc.
Từ kết quả đánh giá sẽ xác định được người lao động đã có những kỹ năng nào để thực hiện công việc, những kỹ năng nào còn thiếu và yếu cần được bổ xung, đào tạo Từ đó sẽ chọn ra được ai cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho phù hợp với khả năng của họ và đòi hỏi của công việc Việc phân tích công việc mới chỉ là đánh giá tổng quan về những đòi hỏi của công việc, đánh giá thực hiện công việc đem lại những thông tin chi tiết về người lao động đã có và chưa có kỹ năng nào so với yêu cầu công việc đặt ra, xác định được số lượng người cần được đào tạo cụ thể cho công việc, đơn vị đó và cần được đào tạo những kỹ năng nào
Hiện nay quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty vẫn tồn tại hạn chế như công ty xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc khá nhiều vào đánh giá của cấp trên chứ chưa quan tâm nhiều đến nhu cầu nguyện vọng của chính đối tượng sẽ được đào tạo Do đó, tôi xin đưa ra mô hình quy trình xác định nhu cầu đào tạo cho công ty như sau:
Sơ đồ 4.1 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên Đánh giá nhân viên
Kế hoạch, chính sách nhân sự
Nhu cầu đào tạo nhân sự
Nhu cầu đào tạo nhân viên
Nguồn: (tổng hợp từ sinh viên) Điểm mạnh của quy trình này là đã có sự kết hợp giữa kế hoạch của từng phòng ban và chính sách kế hoạch nhân sự, sự kết hợp giữa đánh giá nhu cầu đào tạo của nhà quản lý với nguyện vọng mong muốn của nhân viên đào tạo Do đó việc xác định nội dung, đối tượng đào tạo chính xác hơn trước s
4.2.2 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên Đào tạo nhân viên không chỉ đơn thuần là giúp người lao động đạt đến một cấp độ cao hơn về kỹ năng hoặc trau dồi những kinh nghiệm mới mà còn là cách tạo dựng niềm đam mê để nhân viên gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp Vì vậy công tác xây dựng kế hoạch đào tạo càng phải được đẩy mạnh hơn, bởi vì đó là một tiền đề quan trọng để tiến hành các hoạt động đào tạo nhân viên.
Xây dựng khung chương trình đào tạo cho từng đối tượng cán bộ nhân viên.Nội dung đào tạo cần phải có sự phân loại theo đối tượng như đào tạo lại cho nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; đào tạo hội nhập cho nhân viên mới; đào tạo cán bộ nguồn phục vụ cho phát triển nguồn lực trong tương lai Nội dung đào tạo cũng cần được xây dựng bám sát với thực tế và chiến lược phát triển của công ty và chuyên sâu vào những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ hơn là những lý thuyết xa rời với thực tiễn.
Kế hoạch đào tạo cần phải được xây dựng xuyên suốt theo nhu cầu phát triển của công ty qua từng thời kỳ, phù hợp với mục tiêu phát triển nghề nghiệp của từng cán bộ nhân viên Chương trình đào tạo nên thường xuyên được đánh giá và cập nhật nhằm bổ sung những kiến thức mới nhất cho đối tượng được đào tạo Trên nền tảng đó, công ty cần triển khai chi tiết kế hoạch đào tạo cho từng vị trí công việc cụ thể với thời gian thích hợp, qua đó xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên làm việc tại công ty. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo cũng cần chú ý đến việc cân đối ngân quỹ đào tạo cũng như có những chương trình hỗ trợ kịp thời và chính xác cho nhân viên được đi đào tạo. Với các kế hoạch có chi phí dự kiến phát sinh là lớn thì công ty cần có hướng giải quyết trước như tìm nguồn hỗ trợ, tiết kiệm những chi phí khác nếu có thể
4.2.3 Giải pháp về triển khai thực hiện đào tạo nhân viên của công ty Đây là nội dung có tính quyết định đến chất lượng và hiệu quả của nội dung công tác đào tạo nhân sự Khi kế hoạch đào tạo được xây dựng cho dù có chất lượng đến mấy mà trong quá trình triển khai thực hiện không tốt thì hiệu quả công tác đào tạo cũng sẽ không đảm bảo Do đó, những nhà quản trị cấp cao trong công ty phải trực tiếp xem xét và phê duyệt kế hoạch đào tạo để các bộ phận chức năng triển khai thực hiện Sau đó, trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, phòng Hành chính nhân hành phân loại và tiến hành xác định nội dung cũng như hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp Ngoài ra, để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo hơn nữa, công ty nên tập trung vào công tác đào tạo thực hành cũng như các kỹ năng mềm để học viên có thể nắm bắt được những kiến thức thực tế sát thực với điều kiện và hoạt động của công ty Cụ thể như sau:
4.2.3.1 Đối với các cán bộ nhân viên đào tạo
Thường xuyên tổ chức các khóa học nghiệp vụ, mời các chuyên gia, các giảng viên đại học bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho nhân viên Chuẩn bị tất cả những điều kiện cơ sở vật chất, tài liệu, địa điểm học tập một cách kỹ lưỡng để tạo sự thoải mái cho giảng viên và người được đào tạo.
Lựa chọn các nhân viên có năng lực thực sự và cấp kinh phí cho họ tham gia các khóa học nâng cao, qua đó họ sẽ đúc rút kinh nghiệm phục vụ cho công ty Với những nhân viên đi học tại nước ngoài thì cũng tạo điều kiện cho họ được đi học và bố trí sắp xếp công việc cho họ ngay sau khi họ hoàn thành khóa học trở về.
Tạo động lực cho nhân viên đào tạo: Tạo động lực sẽ giúp cho nhân viên tự hoàn thiện mình, họ biết cần phải làm gì để đáp lại sự mong đợi của công ty: thưởng cho các học viên hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo, có ý kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo cơ hội cho họ bằng cách đề bạt lên một vị trí cao hơn.
4.2.3.2 Đối với cán bộ, đối tác giảng dạy
Khi lựa chọn cán bộ giảng dạy thì nên quan tâm đến nhiều mặt, cụ thể như: trình độ, năng lực, uy tín, phương pháp giảng dạy Cho nên cần phải lựa chọn kỹ càng chính xác hoặc thuê các chuyên gia, giảng viên từ bên ngoài để quá trình đào tạo mang lại hiệu quả cao và khách quan hơn Ngoài ra nên áp dụng nhiều phương pháp đào tạo cho từng đối tượng nhân viên Tránh tình trạng người giảng dạy không nhiệt tình, không khách quan trong quá trình đào tạo.
Việc lựa chọn đối tác đào tạo cần được tiến hành kỹ lưỡng, cần lựa chọn những đối tác uy tín và có năng lực, chi phí hợp lý Công ty nên tiến hành điều tra, khảo sát và thi thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau.
Công ty nên tăng cường thiết lập mối quan hệ bền vững với các tổ chức, trung tâm đào tạo và các trường đại học thuộc khối ngành kinh tế, kỹ thuật phục vụ cho các mục tiêu đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty
4.2.3.3 Đối với quá trình triển khai hoạt động đào tạo
Các kiến nghị chủ yếu về vấn đề đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên của công ty Cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam
Công ty nên trang bị và bổ sung thêm cơ sở vật chất, kỹ thuật, phương tiện phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên Bên cạnh đó cần đầu tư hơn nữa cho người lao động và tạo điều kiện tốt nhất để họ nâng cao trình độ, kỹ năng trong công việc Bởi vì
Công ty cũng nên đầu tư hơn nữa kinh phí cho công tác đào tạo nhân viên Bởi kinh phí đào tạo có đủ thì mới thúc đẩy được cán bộ đào tạo đó thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, mặt khác còn có chính sách để khuyến khích học viên tự giác trau rồi kiến thức Điều này làm nâng cao chất lượng của công tác đào tạo giúp thực hiện được các kế hoạch kinh doanh trong tương lai.
Quan tâm phát triển thị trường lao động, quan tâm đến cả chất lượng và số lượng trong quan hệ cung cầu về lao động, xây dựng hệ thống thông tin thị trường lao động,tăng cường các hoạt động dịch vụ việc làm, các hội chợ việc làm.
Ngày nay để tồn tại và đứng vững trên thị trường, các công ty không ngừng nâng cao lợi thế cạnh tranh của mình như nguồn vốn, máy móc thiết bị hiện đại, thương hiệu, chất lượng nhưng một lợi thế mang lại hiệu quả cạnh tranh lớn nhất chính là nguồn nhân lực của công ty Nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ lao động, công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam cũng đã chú trọng tới công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của công ty
Trong quá trình phát triển của công ty, người lao động cũng phải nâng cao trình độ của mình cho phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại cũng như trong tương lai Sự phát triển của người lao động phải được kết hợp thực hiện từ cả hai phía là người lao động và công ty Đề tài này nhằm mục đích nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam, rút ra những ưu điểm và những điểm còn hạn chế trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện cho công tác đào tạo và mong muốn công ty ngày càng phát triển bền vững với đội ngũ lao động chất lượng cao đáp ứng mọi yêu cầu công việc đề ra, có khả năng thích ứng với mọi hoàn cảnh
MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI VÀ DU LỊCH THÀNH NAM
PHIẾU ĐIỀU TRA Để giúp lãnh đạo công ty có được đánh giá chính xác nhất về hiệu quả công tác đào tạo, xin anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin sau:
Họ và tên: Giới tính:
II KHẢO SÁT HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
1 Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại?
Rất hài lòng Bình thường
Hài lòng Không hài lòng
2 Anh (chị) đã được đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào cho vị trí công việc hiện tại chưa?
Đã được đào tạo Chưa được đào tạo
3 Theo anh (chị) thì công tác đào tạo nhân viên có quan trọng không?
Có quan trọng Không quan trọng
4 Công ty đào tạo nhân viên khi nào?
Có nhu cầu thực tế Theo yêu cầu của cấp trên
5 Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên được công ty thực hiện như thế nào?
Thường xuyên Thỉnh thoảng Chưa bao giờ
6 Đánh giá về trình độ CBNV hiện nay của công ty?
Rất tốt Tốt Trung bình Kém
7 Anh (chị) có cần học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng công việc không?
Rất cần Cần Không cần Không có ý kiến
8 Anh (chị) được công ty đào tạo nội dung nào sau đây?
Nội dung Có Không Đào tạo học cấp cao lý luận chính trị, quản lý tổ chức
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo tin học Đào tạo ngoại ngữ Đào tạo hội nhập
9 Anh (chị) được đào tạo theo những hình thức nào?
Hình thức Có Không Đào tạo tại doanh nghiệp Đào tạo ngoài doanh nghiệp Đào tạo trong công việc Đào tạo từ xa
10 Anh (chị) được đào tạo vào thời điểm nào trong năm?
Và trong thời gian bao lâu?
11 Quy trình đào tạo của công ty được cho là:
Đầy đủ, hệ thống, khoa học, hiệu quả
Sơ sài, chưa đầy đủ
Chưa xây dựng quy trình
12 Đánh giá của anh (chị) về các phương pháp đào tạo sử dụng trong các khóa học?
Rất phù hợp Bình thường
Phù hợp Không phù hợp
13 Đánh giá của anh (chị) về giảng viên dạy trong các khóa đào tạo?
Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Khá
Trung bình Kém Giảng viên kiêm chức
Sự nhiệt tình trong giảng dạy
Sự nhiệt tình trong giảng dạy
14 Đánh giá của anh (chị) về các vấn đề sau của chương trình đào tạo?
Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Khá
Trung bình Kém Ý nghĩa thực tiễn
Giúp ích cho công việc hiện tại
Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian đào tạo
Tài liệu học tập được chuẩn bị
Cơ sở vật chất và trang bị phục vụ khóa học
Khả năng vận dụng những kiến thức được học vào công việc thực tế
15 Mức độ hài lòng của anh chị về khả năng tổ chức đào tạo của của công ty như thế nào?
Rất hài lòng Hài lòng Ít hài lòng Không hài lòng
16 Anh (chị) có ý kiến gì để nâng cao hiệu quả các khóa đào tạo không ?
“Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác, giúp đỡ của anh (chị) !”
BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN
1 Ông (bà) cho biết tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp?
2 Vậy ông (bà) đánh giá thế nào về công tác đào tạo của quý công ty trong thời gian qua?
3 Ông (bà) cho biết một số chính sách đào tạo nhân viên đang được áp dụng tại quý công ty?
4 Hiện nay, công ty có xây dựng quy trình đào tạo nhân viên nào không? Nếu có thì hiện nay quy trình đào tạo của công ty được tiến hành ra sao? Đánh giá của ông (bà) về quy trình đó như thế nào?
5 Khi xây dựng chương trình đào tạo, công ty có khảo sát ý kiến của CBNV hay không? Bằng cách nào?
6 Tiêu chí nào để quý công ty tiến hành lựa chọn hình thức và phương pháp cho hoạt động đào tạo của mình?
7 Chi phí dành cho đào tạo hàng năm của công ty là bao nhiêu? Được xác định như thế nào?
8 Công ty đã gặp phải những khó khăn gì trong công tác đào tạo nhân viên?
9 Theo ông (bà), công tác đào tạo nhân viên của quý công ty hiện nay có những thành công và yếu kém nào? Nguyên nhân là gì?
10 Ông (bà) có kế hoạch gì để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân viên của công ty?
