(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime đại lộc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ NGỌC DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME ĐẠI LỘC h LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ NGỌC DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME ĐẠI LỘC h Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn h NGUYỄN THỊ NGỌC DUNG MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực 10 h 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.2.1 Xây dựng cấu NNL đáp ứng mục tiêu tổ chức 11 1.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực 13 1.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy 18 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25 1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngồi 25 1.3.2 Nhóm nhân tố bên 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME ĐẠI LỘC THỜI GIAN QUA 29 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 29 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 29 2.1.2 Nguồn lực sở vật chất công ty 33 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty thời gian qua 35 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME ĐẠI LỘC THỜI GIAN QUA 37 2.2.1 Thực trạng cấu NNL Công ty thời gian qua 37 2.2.2 Thực trạng công tác nâng cao lực NNL công ty thời gian qua 43 2.2.3 Thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 53 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 61 2.3.1 Kết đạt 61 2.3.2 Hạn chế 62 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 62 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME ĐẠI LỘC 64 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL TRONG THỜI GIAN TỚI 64 h 3.1.1 Các nhân tố bên ảnh hưởng đến phát triển NNL công ty thời gian đến 64 3.1.2 Mục tiêu, chiến lược phát triển công ty cổ phần Prime Đại Lộc thời gian tới 66 3.1.3 Một số quan điểm có tính định hướng để xây dựng giải pháp 68 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME ĐẠI LỘC TRONG THỜI GIAN TỚI 69 3.2.1 Xây dựng cấu NNL đáp ứng mục tiêu tổ chức 69 3.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực 76 3.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 91 KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CMNV Chuyên môn nghiệp vụ DN Doanh nghiệp ĐH, CĐ Đại học, Cao đẳng HTTT Hệ thống thông tin KD Kinh doanh KH Kế hoạch NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động SX Sản xuất h DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 21 2.1 Các hạng mục cơng trình 33 2.2 Các loại máy móc thiết bị 34 Kết hoạt động kinh doanh công ty Prime Đại Lộc 2.3 từ 2011-2013 36 2.4 Cơ cấu NNL theo độ tuổi Prime Đại Lộc thời gian qua 37 2.5 Cơ cấu NNL theo phận Prime Đại Lộc thời gian qua 39 Cơ cấu NNL theo ngành nghề Prime Đại Lộc thời gian qua 41 2.7 Cơ cấu NNL theo trình độ Prime Đại Lộc thời gian qua 44 2.8 Các khóa học đào tạo CMNV thời gian qua công ty 46 h 2.6 2.9 Số lượng lao động đào tạo theo CMNV công ty 47 2.10 Số lượng nhân viên tham gia khóa đào tạo bên ngồi 48 2.11 Chi phí đào tạo qua năm 48 2.12 Các khóa đào tạo kỹ công ty thời gian qua 51 2.13 Thực trạng kỹ người lao động 51 2.14 Thu nhập bình quân người lao động qua năm 55 So sánh tỷ lệ tăng/giảm số lượng lao động so với tỷ lệ 3.1 tăng/giảm công suất sản xuất qua năm 70 Nhu cầu số lượng nhân lực từ năm 2014 đến năm 3.2 2020 71 Nhu cầu số lượng nhân lực phận thời 3.3 gian đến 71 3.4 Bảng đánh giá nhân viên phận kinh doanh 74 3.5 Nhu cầu đào tạo năm đến 78 h DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang 1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL 26 2.1 Cơ cấu NNL theo độ tuổi Công ty từ 2011-2013 38 2.2 Cơ cấu NNL theo phận Công ty từ 2011-2013 40 2.3 Cơ cấu NNL theo ngành nghề Công ty từ 2011-2013 42 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ sơ đồ h Số hiệu Tên sơ đồ Trang 1.1 Mơ hình đào tạo hệ thống 14 2.1 Sơ đồ tổ chức máy quản lý cơng ty 31 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Môi trường cạnh tranh ngày gay gắt, thị trường doanh nghiệp có nguy bị thu hẹp lại Làm để tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp so với đối thủ điều mà doanh nghiệp hướng tới Có nhiều cách để tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp thực tế doanh nghiệp lựa chọn cho cách thức thực khác Nhưng dù doanh nghiệp tiến hành cách thức thành công lại phụ thuộc lớn vào đội ngũ nhân viên – đội ngũ lao động trí óc lẫn chân tay Và ngày nay, không phủ nhận vai trò lớn lao đội ngũ phát triển doanh nghiệp Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài h bền vững cho doanh nghiệp Tuy nhiên, khơng phải doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực tài năng, có sức sáng tạo khả liên kết để tạo sức mạnh to lớn cho doanh nghiệp Đặc biệt công ty cổ phần Prime Đại Lộc thành lập thức vào hoạt động cách khơng lâu (9/2009) thử thách khơng nhỏ Mặc dù thời gian qua, công ty cổ phần Prime Đại Lộc có nhiều nỗ lực việc phát triển nguồn nhân lực kết cơng tác cịn hạn chế, nguồn nhân lực chưa theo kịp yêu cầu phát triển Xuất phát từ lý trên, định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Prime Đại Lộc” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Prime Đại Lộc thời gian qua 94 thưởng hợp lý Tránh tình trạng sử dụng lãng phí, có trường hợp thưởng q có trường hợp lại thưởng nhiều thưởng tùy tiện Điều khiến cho nhân viên cảm thấy không hài lịng khơng cịn coi trọng giá trị giải thưởng b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Một động lực thúc đẩy người lao động làm việc hội thăng tiến công việc Để người lao động nhận thấy đóng góp họ cơng ty ghi nhận đánh giá cao sách thăng tiến phải hợp lý Như chương phân tích, sách thăng tiến cơng ty Prime Đại Lộc thời gian qua chưa rõ ràng Người lao động không thấy viễn cảnh tương lai họ họ phấn đấu làm việc tốt Chính sách thăng tiến cịn mang tính cá nhân cảm tính, phụ thuộc vào cấp nên h công cụ chưa mang lại hiệu cao Để thúc đẩy người lao động làm việc tốt thời gian tới, Cơng ty cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng hấp dẫn Chính sách thăng tiến phải vạch nấc thang, vị trí kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể nhân viên công ty biết cố gắng để đạt Cần lưu ý, sách thăng tiến phải thể đủ trách nhiệm-quyền lợi-quyền lực người thăng tiến yếu tố không tách rời nhau, phát huy hiệu cơng cụ Bên cạnh đó, Cơng ty có nhân viên có thành tích vượt bậc so với nhân viên khác so với thời gian quy định cần xem xét đến yếu tố bổ nhiệm vượt bậc bổ nhiệm trước thời hạn Như vậy, khuyến khích tinh thần hăng say làm việc cống hiến đội ngũ nguồn nhân lực 95 c Tăng cường hoạt động văn nghệ, phong trào thi đua Sau khoảng thời gian làm việc vất vả, hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao góp phần tạo hưng phấn cho người lao động, giúp họ giảm bớt căng thẳng cơng việc Các hoạt động hình thành sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho đội ngũ nhân viên, khích lệ tinh thần hăng say làm việc tạo gắn kết nhân viên công ty Tuy nhiên, kết nghiên cứu chương cho thấy hoạt động cơng ty Prime Đại Lộc có tổ chức, nhiên cịn hạn chế Chính vậy, Cơng ty cần phải tăng cường hoạt động nhiều Cụ thể, hoạt động thể dục thể thao nên tổ chức tuần (ngày cuối tuần) hoạt động văn nghệ tổ chức vào ngày lễ lớn: ngày thành lập công ty, lễ 2/9, 30/4, 1/5…Đối với hoạt động thể dục thể thao, nên thành lập đội bóng phân xưởng Các đội bóng tiến hành thi đấu với công ty trao h Cup mang Logo Prime Đại Lộc cho đội chiến thắng Ngoài ra, để hoạt động thực diễn sơi cơng ty Prime Đại Lộc cần có biện pháp khích lệ tinh thần tham gia tất nhân viên Ban tổ chức thi phải cho người lao động thấy lợi ích mà họ có tham gia Bên cạnh đó, cần phải xây dựng kế hoạch cụ thể cho hoạt động giải thưởng cho thi phải thực hấp dẫn người tham gia: tiền thưởng, huy chương… d Xây dựng văn hóa học tập Ø Lấy lãnh đạo làm gương, làm động lực cho nhân viên Cơng ty Prime Đại Lộc xây dựng khả tự học tốt lãnh đạo người sống với tinh thần “học tập suốt đời", không giấu dốt, không sợ sai, dám học nhân viên Do đó, để xây dựng hình thành văn hóa học tập Cơng ty, góp phần nâng cao chất lượng NNL bên cạnh cố gắng nổ lực thân người lao động vai trị nhà 96 lãnh đạo Cơng ty quan trọng Các nhà quản lý phải gương sáng tinh thần học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển cấp tác động mạnh tới văn hóa Chẳng hạn, gặp tình nhân viên làm việc không hiệu mà giải cách máy móc cho nghỉ việc đánh hội học tập, đào tạo cho nhà quản lý Nếu Giám đốc với người quản lý nhân dành thời gian đề trao đối, phân tích khả giải khác giúp cho người nắm bắt rõ kiến thức giải việc, nghệ thuật sử dụng người quản lý… Bên cạnh đó, để người lao động chấp nhận chủ trương, sách cấp trên, xem cấp thuyền trưởng theo vị thuyền trưởng nhà lãnh đạo Công ty cần cải thiện mối quan hệ với nhân viên cấp Thường xuyên chia sẻ thông tin với nhân h viên, thu hẹp khoảng cách, tạo khơng khí vui vẻ, cởi mở, dễ nắm bắt tâm tư nguyện vọng nhân viên Trao đổi hai chiều chân thật thường xuyên người lao động nhà quản lý, vấn đề liên quan đến nơi làm việc, hay trước có thay đổi cơng ty, nhà quản lý nên lấy ý kiến đóng góp nhân viên họ kho ý tưởng khổng lồ có nhiều sáng tạo suy nghĩ, nhìn nhận vấn đề Khi Cơng ty có kế hoạch mới, thay đổi yêu cầu cơng việc nhà quản lý cần thơng tin cho nhân viên để họ kịp thời nắm bắt có thay đổi để phù hợp với tình hình Từ đó, nhân viên dễ dàng tiếp thu thông điệp mà nhà quản lý mang đến Trong trình quản lý nhân viên cấp dưới, làm cho nhân viên “sợ” điều dễ dàng, nhiên làm cho nhân viên “nể” điều khó khăn Trong giao tiếp với nhân viên, lúc lời khen ngợi, cảm ơn có tác dụng tốt Với nhân viên, thường xuyên mắc lỗi, ỷ 97 lại cơng việc khơng thể dùng hình thức nhắc nhở nhẹ nhàng, chắn mang lại cảm giác khơng cơng nhân viên tích cực khác Trong trường hợp này, nhà quản lý nên phê bình cách thẳng thắn tế nhị, để nhân viên nhận sai Một số vấn đề phát sinh tồn nội công ty như: xích mích mâu thuẫn nội nhân viên, yêu cầu công việc từ cấp không rõ ràng, đồng nghiệp cạnh tranh không lành mạnh, không công phân chia công việc, cơng việc giao khơng phù hợp với trình độ…hay vấn đề cá nhân sức khỏe, gia đình…là vấn đề mà nhà lãnh đạo Công ty cần quan tâm đưa hướng giải quyết, ảnh hưởng tới kết làm việc nhân viên Khi tìm nguyên nhân, nhà quản lý gặp riêng nhân viên để trao đổi, chọn thời điểm không gian thuận lợi cho nói chuyện h điểm cần ý Ø Xây dựng chế khuyến khích học tập chia sẻ kiến thức Để xây dựng chế khuyến khích học tập chia sẻ kiến thức cơng ty Prime Đại Lộc cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà người quan tâm đến nhau, làm việc sở tôn trọng lẫn Một tôn trọng, quan tâm, người lao động có động lực rèn luyện, học tập phát huy tối đa khả mình, sẵn sàng vượt qua thử thách, trở ngại Ngồi ra, để khuyến khích người lao động tham gia học tập sách mà Công ty xây dựng thời gian tới dành cho người lao động phải có khác biệt người tích cực học tập người ngại học tập Chẳng hạn, người tham gia học tập, nghiên cứu xét nâng bậc lương sớm so với người không tham gia học tập 98 Bên cạnh sử dụng biện pháp mềm dẻo để khuyến khích việc học tập nhân viên Cơng ty cần có chế tài Cơng ty phải xác định quán triệt với tất người lao động là: học tập nhiệm vụ người lao động làm việc công ty Với nhân viên không tham gia học tập theo thị Cơng ty Cơng ty cần có xử phạt nghiêm minh như: hạ bậc lương, giảm thưởng, phê bình lần đầu vi phạm kỷ luật cho lần tiếp theo… h 99 KẾT LUẬN Hiện với phát triển KHCN, lao động trí óc thay cho lao động chân tay, giải phóng sức lao động chân tay nhiều cơng việc Tuy nhiên, dù khoa học cơng nghệ có phát triển nữa, khơng thể phủ nhận vai trị trọng yếu nguồn nhân lực tổ chức Con người đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ CMNV, kỹ cần thiết, với thái độ làm việc đầy trách nhiệm nhân tố định đến thành công tổ chức Từ vào hoạt động nay, công ty cổ phần Prime Đại Lộc nhận tín hiệu lạc quan từ phía khách hàng Tuy nhiên, công ty thành lập khu vực Đại Lộc- Quảng Nam, khó khăn thách thứ trước mắt cịn nhiều, để vượt qua sức cạnh tranh thị trường gạch ốp lát cơng ty Prime Đại Lộc ln phải có đổi h hoạt động hiệu Nhằm đáp ứng u cầu đó, lãnh đạo Cơng ty trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Tin tưởng với chuyên nghiệp, sáng tạo tinh thần ham học hỏi, sách phát triển nguồn nhân lực áp dụng đạt thành công mong đợi Luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Prime Đại Lộc” hoàn thành nghiên cứu số vấn đề sau: Ø Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Prime Đại Lộc Ø Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Prime Đại Lộc Ø Đề xuất giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Prime Đại Lộc 100 Vì thời gian nghiên cứu kiến thức có hạn, phân tích thực trạng, giải pháp đề xuất luận văn không tránh khỏi sai xót Rất mong nhận bổ sung góp ý Quý Thầy Cô bạn để luận văn hoàn thiện tốt Người viết mong muốn lãnh đạo Công ty cổ phần Prime Đại Lộc xem xét tuỳ điều kiện thuận tiện có kế hoạch thực thời gian tới nhằm góp phần vào việc ổn định phát triển lực lượng lao động công ty h DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt [1] PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [2] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đơng [3] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [4] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [5] TS Đoàn Gia Dũng (2009), “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 15 h [6] ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [7] ThS Nguyễn Duy Hà (2012), “Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp”, http://bacninhbusiness.gov.vn [8] GS.TS Phạm Minh Hạc (2011), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa [9] Tạ Ngọc Hải (2010), Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước [10] Lê Thị Hoài Hương (2010), Phát triển nguồn nhân lực công ty viễn thông Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Đại học Đà Nẵng [11] ThS Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy (Promoting human resources by means of motivation)”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 5(40) [12] Nhất Nguyên (2011), Những xu hướng phát triển nguồn nhân lực, http://doanhnhansaigon.vn/online [13] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực (A number of issus on the training and development of human resources)”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 5(40) [14] Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam, Luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế quốc dân [15] TS.Nguyễn Quốc Tuấn (Chủ biên); Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hịa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [16] www.VnEconomy.vn: Thời báo kinh tế Việt Nam h Tài liệu tham khảo tiếng nước [17] Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context” Europeon Journal of Social Sciences [18] Charles Cowell at el (2006) “Alternative training Models Advances in Developing Human Resources”, The Academy of Human Resource Development, Georgia, USA, pp 416 [19] Fishbein, M and Ajzen, I (1975), Belief, Attitude, Intention and Behavior: An Introduction to Theory and Research, AddisonWesley, Reading, MA [20] Hoang Viet Khang (2010), Development and Human Resource Developnent in Vietnam [21] Jon M Werner,Randy L DeSimone, Human resource development [22] Kelly, DJ (2001), “Dual Perceptions of HRD: Issues for Polity: SME’s, Other Constituencies, and the contested Definitions of Human Resource Development, Human Resource Development Outlook, Pacifit Economic Cooperation Council Development Task Force 2000-2001, pp 53-68 [23] Kenneth N Wexley, Gary P Latham (2001), Developing and Training Human Resources in Organizations [24] Koike, Kazuo (1997), Human resource development, Japan Institute of Labour [25] Kristine Sydhagen and Peter Cunningham (2007), “Human Resource Development International”, The Academy of Human Resource Development, Volume 10, Number June 2007 [26] Petrus Guriting, Nelson Oly Ndubisi (2006), “Borneo online banking: h evaluating customer perceptions and behavioural intention”, Management Research News, 29(1): tr 6-15 [27] STEWART Jim - development MCGOLDRICK Jim (1996), Human resource PHỤ LỤC Phụ lục 1: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN BỘ PHẬN KINH DOANH Chức danh công việc: nhân viên phòng kinh doanh Báo cáo với: trưởng phịng kinh doanh Các nhiệm vụ: Duy trì quan hệ kinh doanh có, nhận đơn đặt hàng, thiết lập mối quan hệ kinh doanh việc lập kế hoạch tổ chức lịch công tác hàng ngày quan hệ kinh doanh có hay quan hệ kinh doanh tiềm khác Lập kế hoạch cơng tác tuần, tháng trình Trưởng phòng ký Thực theo kế hoạch duyệt Hiểu rõ sản phẩm công ty, sản phẩm đối thủ cạnh tranh h Nắm quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại thơng tin, quy trình nhận giải thơng tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo biểu mâu quy trình Tiếp xúc khách hàng ghi nhận tồn thơng tin khách hàng báo cáo tiếp xúc khách hàng Báo cáo nội dung tiếp xúc khách hàng ngày cho Trưởng phòng kinh doanh tiếp thị Trực tiếp thực hiện, đốc thúc thực hợp đồng, bao gồm thủ tục giao hàng, xuất hoá đơn, khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm giao Nhận xử lý khiếu nại khách hàng chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng… Theo dõi q trình lý hợp đồng, hỗ trợ phịng kế tốn đốc thúc cơng nợ, xong trách nhiệm khách hàng tốn xong Giao dịch, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, chăm sóc khách hàng 10 Phát triển việc kinh doanh địa bàn giao phó IV/ CƠNG VIỆC HÀNG NGÀY: Theo kế hoạch tuần V/ CHẾ ĐỘ BÁO CÁO: Theo quy định chế độ báo cáo cơng ty Nguồn: Phịng tổ chức hành nhân BẢNG TIÊU CHUẨN CƠNG VIỆC NHÂN VIÊN BỘ PHẬN KINH DOANH Yêu cầu kiến thức kỹ · Tốt nghiệp đại học chuyên ngành: quản trị kinh doanh tổng quát, quản trị kinh doanh thương mại, quản trị kinh doanh quốc tế, quản trị marketing · Nắm vững kiến thức kinh doanh h · Có khả giao tiếp tốt với khách kỹ bán hàng · Nắm vững quy định pháp lý liên quan đến hoạt động kinh doanh · Có kiến thức kế tốn, tài chính, hành văn phịng · Có kiến thức kinh tế, xã hội Yêu cầu ngoại ngữ vi tính · Trình độ ngoại ngữ: thơng thạo Tiếng Anh · Trình độ vi tính: thơng thạo tin học văn phòng Yêu cầu đạo đức nghề nghiệp · Năng động, nhanh nhẹn, tháo vát linh hoạt cách xử lý tình · Siêng năng, tỉ mỉ, làm việc xác hiệu · Có tính đồng đội, sẵn sàng hỗ trợ giúp đỡ nhân viên khác Yêu cầu hình thức thể chất · Có sức khoẻ tốt · Ngoại hình cân đối · Hình thức ưa nhìn · Trang phục gọn gàng, h Phụ lục 2: BẢNG XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO Năm Tên: Tên cơng việc: Phịng ban làm việc: Công việc tại: quản lý sản xuất Những kiến thức kỹ Sau đào tạo nhân Nhân viên cần đào thiếu viên phải có kỹ tạo (nội dung chương trình làm việc (mục tiêu đào tạo) trình đào tạo) - Ngoại ngữ - Thơng thạo: nghe, nói, - Ngoại ngữ - Kinh tế - Quản lý kinh tế - Kinh tế Có thể làm phận Những kiến thức kỹ Sau đào tạo nhân Nhân viên cần đào cần bổ sung viên phải có kỹ tạo (nội dung chương trình đào tạo) - Quản lý kinh tế Kinh tế h (mục tiêu đào tạo) - Kinh doanh Phụ lục 3: BẢNG TỔNG HỢP NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Đối tượng Quản lý phận SX Quản lý nhân Phương pháp đào tạo - Kiến thức vận hành máy móc - Kiến thức quản trị nhân lực - Kiến thức kinh tế - Cử học công nghệ vận hành Trung Quốc, Ý - Kiến thức chuyên sâu quản trị NNL - Luật Lao động Việt Nam, Luật Thuế thu nhập cá nhân, Luật BHXH, Luật thuế thu nhập doanh nghiệp… - Kiến thức kinh doanh như: cạnh tranh, marketing…, kiến thức quản trị nhân lực - Các cách thức kinh doanh sử dụng thị trường - Kiến thức quản trị nhân - Ứng dụng CNTT vào quản lý - Tổ chức lớp học kiến thức kinh tế, nhân - Cử học khóa học HRM trường, DN nước - Cố vấn kiến thức pháp luật - Học lớp học HRM DN - Cử học khóa học kinh doanh trường, DN ngồi nước - Tổ chức học thơng qua buổi Semina NV nhân - Kèm cặp - Triển khai dẫn cách sử dụng hệ thống thông tin nhân lực NV kinh - Nâng cao kiến thức kinh - Tổ chức lớp học kinh doanh doanh, tiếp thị doanh, marketing - Kèm cặp LĐPT - Nâng cao tay nghề - Kèm cặp dẫn công việc - Kiến thức vĩ mô - Bài giảng h Quản lý phận kinh doanh Nội dung đào tạo