(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty cao su chư sê

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HOÀNG LÊ MỸ HẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU CHƯ SÊ h Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hiệp Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác TÁC GIẢ LUẬN VĂN Hoàng Lê Mỹ Hạnh h MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC h 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.2.1 Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.2 Phát triển lực người lao động 13 1.2.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động 14 1.3 QUY TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 19 1.3.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 19 1.3.2 Đánh giá môi trường phát triển nguồn nhân lực 23 1.3.3 Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 28 1.3.4 Lựa chọn giải pháp phát triển nguồn nhân lực 30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU CHƯ SÊ 37 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CAO SU CHƯ SÊ 37 2.1.1 Giới thiệu sơ lược 37 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 37 2.1.3 Tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh 39 2.2 NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY 43 2.2.1 Quy mô cấu lao động 43 2.2.2 Năng lực người lao động 44 2.3 THỰC TRẠNG NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU CHƯ SÊ 47 2.3.1 Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển 47 2.3.2 Phát triển lực người lao động 48 h 2.3.3 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 51 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG 58 2.4.1 Kết đạt 58 2.4.2 Tồn nguyên nhân 59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 60 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU CHƯ SÊ 62 3.1 CÁC CĂN CỨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU CHƯ SÊ 62 3.1.1 Kế hoạch nguồn nhân lực quy hoach cán Công ty thời gian tới 62 3.1.2 Các nhân tố bên có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực thời gian tới 65 3.1.3 Các nhân tố bên ngồi có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực thời gian tới 66 3.2 HOẠCH ĐỊNH NHU CẦU VÀ XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI 67 3.2.1 Nhu cầu phát triển 67 3.2.2 Mục tiêu phát triển 70 3.3 HOÀN THIỆN CÁC NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 71 3.3.1 Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển 71 3.3.2 Hoàn thiện nội dung phát triển lực người lao động 74 3.3.2 Hoàn thiện nội dung tạo động lực thúc đẩy người lao động 76 3.3.3 Các giải pháp khác 85 KẾT LUẬN CHƯƠNG 87 KẾT LUẬN 88 h DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 1.1 Bậc thang nhu cầu người lao động 15 2.1 Tình hình diện tích cao su Cơng ty qua năm 40 2.2 Sản lượng mủ khai thác Công ty qua năm 41 2.3 Kết sản xuất kinh doanh qua năm 42 2.4 Quy mô cấu lao động 43 2.5 Trình độ người lao động 44 2.6 Cơ cấu theo trình độ chun mơn lao động gián tiếp tính đến ngày 31/12/2012 2.7 45 Cơ cấu theo trình độ chun mơn lao động trực tiếp 46 2.8 Tình hình tuyển dụng, thuyên chuyển, nghỉ hưu, thơi việc 46 2.9 Chi phí đào tạo qua năm 48 2.10 Các khóa học đào tạo năm 51 2.11 Thu nhập bình quân người lao động qua năm 54 2.12 Tình hình thực chế độ phúc lợi công ty qua h tính đến ngày 31/12/2012 năm 55 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu sơ đồ Tên sơ đồ Trang 1.1 Tiến trình bước phân tích cơng việc 21 1.2 Đánh giá nhu cầu phát triển 23 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty 39 h MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, xu hướng hợp tác cạnh tranh diễn ngày mạnh mẽ Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững phải hiểu rõ tầm quan trọng nhân tố nguồn nhân lực Có thể nói nguồn nhân lực tài ngun q giá so với tất tài nguyên khác doanh nghiệp, nhân tố định đến phát triển thành bại doanh nghiệp Làm để giúp doanh nghiệp vừa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vừa lập kế hoạch tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực có hiệu vấn đề doanh nghiệp quan tâm Công ty cao su Chư Sê công ty kinh doanh ngành công nghiệp cao su doanh nghiệp lớn địa bàn Công ty phải đối mặt h với khó khăn, thách thức ảnh hưởng khủng hoảng tài kinh tế giới khu vực, giá mặt hàng đầu vào phục vụ sản xuất tăng cao Trong nước lạm phát, lãi suất tín dụng có giảm cịn cao, gặp nhiều khó khăn xuất khẩu, giá mủ thị trường giảm Những biến động môi trường kinh doanh tác động mạnh đến hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty Bên cạnh đó, Cơng ty liên tục đặt mục tiêu kinh doanh nhằm mở rộng quy mô lợi nhuận Để phát triển ổn định bền vững cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung phát triển nguồn nhân lực nói riêng vấn đề đặt lên hàng đầu Tuy nhiên, công tác cơng ty năm qua cịn chưa quan tâm mức, tồn nhiều bất cập, hạn chế Nếu khơng tập trung hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực, Công ty không phát huy tối đa khả nguồn nhân lực, chí gây lãng phí, giảm hiệu hoạt động thực mục tiêu đặt Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết mà tơi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cao su Chư Sê” để thực luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Hy vọng rằng, luận văn góp phần hồn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu, hệ thống hóa làm rõ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức; - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cao su Chư Sê, tìm nguyên nhân hạn chế; - Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực thời gian đến Công ty; Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu : vấn đề lý luận thực tiễn liên quan h đến công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cao su Chư Sê b Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu biểu thực trạng nội dung phát triển nguồn nhân lực Công ty từ 2010 đến 2012 giải pháp nội dung phát triển nguồn nhân lực ngắn trung hạn Phương pháp nghiên cứu * Phương pháp thu thập liệu : - Nguồn liệu: + Số liệu từ phịng Tài - kế tốn, phịng Tổ chức- Tiền lương, phòng Kế hoạch đầu tư + Báo cáo tổng kết hàng năm, phương hướng nhiệm vụ năm tới + Thông tin từ Báo cáo nghiên cứu, Hội nghị + Thơng tin từ báo, tạp chí + Thông tin từ Cục thống kê - Phương pháp thu thập liệu: + Quan sát : người viết quan sát công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty + Phỏng vấn : vấn số đối tượng thuộc nhiều phịng ban cơng ty để thu thập thơng tin * Phương pháp phân tích, đánh giá : phương pháp thống kê, phương pháp so sánh… Bố cục đề tài Ngoài phần Mở đầu, Tổng quan nghiên cứu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu, Danh mục bảng biểu phụ lục, Nội dung đề tài bao gồm chương: Chương 1: Các vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty h Cao su Chư Sê Chương 3: Hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cao Su Chư Sê Tổng quan tài liệu Đã có nhiều nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả có tham khảo cơng trình nghiên cứu sau: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực TS Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hồ, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2009) Cuốn sách giới thiệu cách tổng quan quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách có chương Trong đó, chương VII “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, chương trình bày cách rõ ràng nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 76 Thường xuyên tổ chức thi kiểm tra định kì, cơng nhân tay nghề giỏi tạo động lực sức ép để công nhân không ngừng phát triển kỹ thực cơng việc - Nâng cao kỹ mềm tạo hiệu công việc cụ thể: kỹ quản lý nguồn nhân lực, nghệ thuật lãnh đạo, kỹ thuyết trình, đàm phán, kỹ giải vấn đề, quản trị thời gian,…cho đội ngũ giám đốc, phó giám đốc, trưởng phịng Hình thức phù hợp để nâng cao kỹ tiến hành đào tạo nơi làm việc cách liên hệ, kết hợp với sở đào tạo trường đại học, trung tâm nghiên cứu, … c Nâng cao thái độ - Quy định rõ hệ số trách nhiệm, quy chế thưởng phạt cơng việc để nâng cao nhận thức vai trị, trách nhiệm Người lao động dễ dàng nhận h hoàn thành tốt khơng hồn thành cơng việc, từ có ý thức hồn thành có trách nhiệm - Nâng cao tinh thần làm việc 3.3.2 Hoàn thiện nội dung tạo động lực thúc đẩy người lao động a Hoàn thiện sách lương * Chúng ta biết rằng, doanh nghiệp áp dụng trì chế độ tiền lương hợp lý mang lại nhiều lợi ích cho đơn vị Nó có sức hấp dẫn kích thích tính tích cực người lao động cách hiệu quả, làm nâng cao suất lao động thúc đẩy việc hòan thành mục tiêu tổ chức, đồng thời thu hút giữ chân đội ngũ nhân viên làm việc lâu dài cho đơn vị Chúng ta thấy rằng, mức lương người lao động mức trung bình so với đơn vị ngành, so sánh với đơn vị khu công nghiệp địa bàn địa phương tỉnh mức thấp Đây nguyên nhân chủ yếu gây nên tình trạng bất ổn định 77 lao động năm vừa qua, biết thực tế ngành tình trạng khó khăn Để giữ vững nhịp độ phát triển Cơng ty cần phải quan tâm nhiều đến việc cải tiến chế độ tiền lương thật hợp lý mong giữ người lao động, lao động có tay nghề làm việc lâu năm gắn bó với Cơng ty Để hồn thiện chế độ tiền lương Công ty cần đảm bảo: - Khi áp dụng sách tiền lương Cơng ty phải ý đến việc phải bảo đảm mức sống người lao động gia đình họ, phải đủ để tái sản xuất sức lao động có tích lũy, ý đến độ chênh lệch mức lương thực tế với mức lương theo nhu cầu Đây vấn -đề tất doanh nghiệp mong muốn, nhiên, phải đặt Công ty hệ thống doanh nghiệp ngành nghề phạm vi địa phương của, từ định sách tiền lương phù hợp để tránh đào h thải cạnh tranh thị trường lao động - Tiền lương phải có lợi cho việc nâng cao tính tích cực kích thích say mê, hứng thú cơng việc người lao động Có nâng cao suất, khơi dậy sáng tạo tiềm tàng họ nhằm mang lại hiệu cao cho đơn vị - Công ty phải đặc biệt ý đến vấn đề công bằng, hợp lý trả lương phải phù hợp với vị trí, tính chất cơng việc lực thực người lao động, nghĩa phải phân biệt tiền lương cho cơng nhân, nhân viên văn phịng; cán chuyên môn kỹ thuật; người quản lý cấp, thúc đẩy trình phát triển Công ty - Trong điều kiện kinh tế thị trường nay, việc xác định mức lương người lao động, Công ty phải luôn xác định theo tình hình cung cầu sức lao động thị trường Nghĩa là, chế độ tiền lương phải 78 cải tiến thời điểm cho phù hợp với biến đổi thị trường lao động * Các biện pháp cụ thể: - Xác định quy mô quỹ lương cách khoa học theo công việc phận + Tính tốn xác định mức lao động với loại cơng việc + Phân tích biến động giá, doanh thu, lợi nhuận để xác định quỹ lương phù hợp - Điều chỉnh kết cấu tiền lương hợp lý + Tăng quỹ tiền thưởng lên mức tối đa sử dụng hợp lý + Tăng phần phụ cấp độc hại cho đơn vị trực tiếp sản xuất để đảm bảo lợi ích cho người lao động + Tăng khoản phúc lợi nhằm khuyến khích nhiệt tình h b Hồn thiện chế độ thưởng, phụ cấp, phúc lợi… * Điều chỉnh chế độ thưởng : Trong doanh nghiệp, để người lao động hồn thành cơng việc mức cao nhất, thiết doanh nghiệp có biện pháp cổ vũ, động viên, khích lệ kịp thời nhân tố tốt việc thực chế độ khen thưởng thích hợp Tiền thưởng phận cấu thành quan trọng tiền lương, tác dụng chế độ tiền thưởng là: - Nâng cao hiệu suất chất lượng công việc - Cải thiện công việc doanh nghiệp người lao động, có lợi cho cán quản lý cấp việc lãnh đạo cấp - Tăng thu nhập cá nhân cho người lao động, nâng cao tinh thần làm việc - Đa dạng hóa hình thức khen thưởng nhằm thổi luồng sinh khí giúp cho nhân viên làm việc nhiệt tình Thay thưởng tiền, Cơng ty tặng nhân viên có thành tích cao quà có giá trị 79 máy điều hịa, tivi, hay xe…tùy thành tích nhân viên mà có phần thưởng trị giá khác Khi nhân viên chắn cảm nhận quan tâm Công ty hăng say đóng góp cho Cơng ty nhiều Lãnh đạo Cơng ty phịng ban xác định kế hoạch hồn thành cơng việc họ theo tháng, quý, năm Công ty nên tổ chức khen thưởng cho cá nhân phịng ban hồn thành xuất sắc kế hoạch thời gian ngắn mà chất lượng sản phẩm đảm bảo Tuy nhiên Công ty nên sử dụng quỹ khen thưởng hợp lý, tránh tình trạng phung phí, có trường hợp thưởng q có trường hợp lại thưởng nhiều Điều khiến cho nhân viên cảm thấy khơng hài lịng mức lương thực họ không cao mà người khác lại thưởng h nhiều mức cần thiết * Cải tiến chế độ phụ cấp hợp lý hơn: Vì sản phẩm cao su có tính độc hại cao, ảnh hưởng lớn đến sức khỏe người lao động phận lao động trực tiếp khai thác chế biến mủ Nên cần tăng khoản phụ cấp độc hại cho đơn vị sản xuất chế biến mủ * Nâng cao chương trình phúc lợi - Chế độ hỗ trợ nơi phương tiện lại: Hiện có 81,3% lao động làm việc Cơng ty phải nhà trọ Theo thống kê, hầu hết công nhân dân tộc thiểu số địa phương từ xã vùng sâu vùng xa, hoàn cảnh gia đình khó khăn, nhà cửa tạm bợ Vì thế, để giúp đỡ cơng nhân an cư lạc nghiệp, n tâm làm việc, cơng tác việc xây dựng nhà tập thể cho công nhân biện pháp thỏa đáng có hiệu lâu dài Cơng ty đề sách hỗ trợ tiền thuê nhà cho lao 80 động làm việc Công ty, cần bổ sung vào quy chế tuyển dụng điều khoản hỗ trợ này, giải pháp thu hút nguồn nhân lực Ngồi ra, Cơng ty cần thực chế độ xe đưa đón cơng nhân nhà xa đến nhà máy, nông trường Tuy biện pháp tốn nhiều chi phí, có lực lượng lao động bị biến động, Công ty ổn định phát triển Công ty nên tổ chức nhiều buổi họp mặt, dã ngoại để nhân viên Cơng ty có hội gặp gỡ, trò chuyện với Đây hội để đồng nghiệp gần gũi với hơn, hội để lãnh đạo tìm hiểu, lắng nghe tâm tư nguyện vọng nhân viên Bên cạnh đó, đội ngũ nhân viên sản xuất phải làm việc điều kiện vất vả thiên nhiên, nhà quản lý nên có sách thay đổi làm việc phù hợp cho nhân viên sản xuất, đặc biệt vào mùa h lạnh Tây Ngun c Hồn thiện sách đánh giá, nhận xét nhân viên - Xây dựng chế đánh giá nhân viên phù hợp xác Khả đánh giá nhân viên cách hiệu kỹ quan trọng để quản lý thành công Do đó, doanh nghiệp cần phải hiểu chế hoạt động quy trình đánh giá, nhận biết lợi ích mà hệ thống quản lý hiệu mang lại cho nhân viên doanh nghiệp Trong trình đánh giá, hình thức tự đánh gía khuyến khích tính chủ động người lao động - Chú ý đến lực lượng lao động qua đào tạo, lao động có thâm niên cơng tác tay nghề giỏi, phải tạo điều kiện để họ tham gia vào cơng việc khó, phức tạp để họ phát huy hết khả sẵn có mình, qua họ nhận thức tầm quan trọng quan tâm đến lực họ, từ hứng thú công việc nhân lên, hiệu hoạt động sản xuất- kinh doanh Công ty ngày phát triển 81 - Khích lệ thành người lao động : xây dựng quy chế thưởng cho nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có sáng kiến kỹ thuật có giá trị, có ý kiến đóng góp hiệu cho phát triển Cơng ty Thường xun động viên, khích lệ người lao động qua nói chuyện, chuyến thăm quan làm việc, qua họ thấy quan tâm tập thể mình, từ khơi dậy tính tự giác vươn lên nghề nghiệp thành lao động họ ngày tiến lên - Để đánh giá kết đào tạo cần dựa vào kết kiểm tra kết thúc chương trình đào tạo kết hợp với thay đổi hành vi kết thực cơng việc sau khóa đào tạo Xây dựng tiêu chí đánh giá khác cho phù hợp với nội dung, tính chất, u cầu cơng việc vị trí làm việc Ví dụ, để hồn thiện việc đánh giá kết đào tạo Cơng ty cần sử dụng tiêu chí cho phận kỹ thuật sau: h + Thực đúng, xác nhanh biện pháp kỹ thuật trồng, chăm sóc, khai thác cao su + Hồn thành định mức diện tích cao su quy định phải chăm sóc, khai thác + Tuân thủ nội quy quy định Cơng ty, giúp đội sản xuất hồn thành tốt nhiệm vụ Cơng ty giao + Có sáng kiến kỹ thuật có giá trị ứng dụng thực tiễn chăm sóc khai thác cao su quản lý Cơng ty d Hồn thiện điều kiện làm việc - Sử dụng, phân công công việc hợp lý: phải bố trí, phân cơng cơng việc cho phù hợp lao động , góp phần phát huy sở trường sẵn có họ, đồng thời tạo nên thoải mái, u thích cơng việc giao Trước hết, cấp quản lý trực tiếp người lao động phải tìm hiểu kỹ sở trường, sở đoản người lao động, từ xếp bố trí vào khâu thật 82 thích hợp để họ phát huy tối đa ưu điểm góp phần vào thành chung đơn vị Người lãnh đạo phải tạo hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả mình, qua điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để người lao động hịan thiện suốt q trình cơng tác Chúng ta biết rằng, sách dùng người khơng phải chổ giảm thiểu số người có nhiều sở đoản mà làm phát huy cao sở trường người, cốt lõi việc sử dụng lao động đơn vị, tổ chức - Tạo nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp, chức vụ cho tất người lao động làm việc đơn vị, phải đưa tiêu chuẩn phù hợp vị trí cơng tác để họ phấn đấu nhằm có thăng tiến thân người.Từ đó, hạn chế dần nhược điểm, phát huy khả tích cực nhằm góp phần lớn vào phát triển Công ty Việc giúp đỡ h người lao động phát huy nguồn sáng tạo người lao động, ln tạo điều kiện để họ có vui vẻ, say mê làm việc để không ngừng có suy nghĩ sáng tạo lao động Sự động viên, khen thưởng giúp cho người lao động hiểu giá trị mà mang lại cho Công ty cảm thấy quan tâm lãnh đạo, tập thể, tự suy nghĩ trách nhiệm đơn vị sức lao động, thực vượt mức tiêu mà Công ty giao phó - Thiết lập mơi trường làm việc thân thiện, khơng khí làm việc thoải mái, quan hệ tốt người lao động với với lãnh đạo Trong nhiều trường hợp mức lương yếu tố định việc hay nhân viên Nếu trả lương cao chế độ đãi ngộ hấp dẫn phải làm việc môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu cộng tác, tin tưởng tơn trọng lẫn chắn người lao động khơng muốn làm việc 83 Như chương phân tích điều kiện làm việc hạn chế rào cản khiến nhân viên khơng có động lực để phát triển nghề nghiệp Do đó, để nhân viên khơng rơi vào bẫy thu nhập điều kiện làm việc lao động phổ thơng Cơng ty cần trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, đầu tư áp dụng công nghệ sản xuất sạch, có thiết bị che chắn máy móc vị trí gây tai nạn lao động; ứng dụng hệ thống hút bụi, khí độc vị trí nguồn phát sinh, xử lý tiếng ồn, đảm bảo hệ thống ánh sáng Đồng thời, kết hợp đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức công tác an tồn lao động, thơng tin cho người lao động đầy đủ tính chất, mức độ độc hại, biện pháp phịng tránh loại hóa chất mà họ tiếp xúc q trình làm việc Trong tổ chức có mơi trường văn hóa tốt, nhiệm vụ nhà quản lý phải tạo điều kiện, hội bình đẳng cho nhân viên cạnh tranh h thăng tiến lên vị trí chủ chốt ngày cao nấc thang quyền lực tổ chức Bên cạnh đó, lãnh đạo Cơng ty phải biết khơi dậy lực nhân viên yếu Công ty nhằm tạo tin tưởng ủng hộ khơng từ nhân viên mà cịn nhân viên khác Thay tìm cách sa thải nhân viên có trình độ học vấn chế hay tuổi cao, hay kỹ lao động thấp… lãnh đạo xếp cho họ vị trí cơng việc với u cầu thấp Điều giúp doanh nghiệp tận dụng nguồn nhân lực có, đồng thời tạo dựng lịng trung thành từ cấp e Hồn thiện cơng cụ giáo dục- đào tạo - Đào tạo Theo phân tích thực trạng chương 2, Công ty chưa quan tâm nhiều đến công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển dù có thực nhu cầu đào tạo phát triển Việc lập kế hoạch đào tạo phát triển cần thiết giúp 84 Cơng ty chủ động việc thực đào tạo Sau xác định ưu tiên nhu cầu đào tạo phát triển nên lập kế hoạch đào tạo phát triển, phải có nội dung sau: tên chương trình đào tạo phát triển; đối tượng đào tạo, phát triển; số lượng; thời gian dự kiến; phương pháp đào tạo phát triển; kinh phí cuối trách nhiệm Sau lựa chọn hình thức đào tạo phát triển cần vào mục tiêu đào tạo phát triển, tùy theo mục tiêu đào tạo phát triển lựa chọn hình thức đào tạo phát triển phù hợp Có nội dung cần phải gửi người học đến trường hay trung tâm, có nội dung kỹ cần đào tạo quan Có hình thức đào tạo phát triển phù hợp với Cơng ty như: - Đối với hình thức đào tạo kèm cặp cơng việc: Đây hình thức thường sử dụng để kèm cặp nhân viên mới, nhân viên chưa có kinh h nghiệm - Đối với hình thức phát triển nhân viên Phát triển nhân viên thông qua hình thức đánh giá nhân viên, việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác giúp nhân viên phát triển thơng qua việc hồn thiện điểm yếu phát huy mạnh Phát triển nhân viên qua giao việc, hình thức thực thơng qua việc mở rộng công việc, luân chuyển công việc Phát triển nhân viên thông qua hướng dẫn, công việc mới, nhân viên người hướng dẫn có kinh nghiệm hướng dẫn thực cơng việc họ nhanh chóng học hỏi phát triển lực Các hình thức phù hợp với Công ty giai đoạn mà theo thời gian tới hình thức cịn phát huy mạnh tốn kém, nhanh chóng 85 3.3.3 Các giải pháp khác * Giải pháp tổ chức kiểm soát thực thi giải pháp phát triển nguồn nhân lực - Giao trách nhiệm thực khâu công tác phát triển nguồn nhân lực cho phận cụ thể Các phịng ban tự làm mơ tả cơng việc, phân tích cơng việc, đánh giá nhu cầu đào tạo cụ thể phịng ban mình, sau tổng hợp lại cho phòng Kế hoạch- Đầu tư lên số tổng - Xây dựng đội ngũ cán làm công tác đào tạo lựa chọn từ cán giỏi, công nhân lành nghề; chuyên đào tạo, cập nhật kỹ thuật, công nghệ truyền đạt lại cho nhân viên Công ty - Tiến hành đánh giá, kiểm soát chất lượng phát triển nguồn nhân lực từ khâu hoạch định đến kết Cần lập ban kiểm sốt thực kiểm sốt tồn q trình hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty, có h cơng tác phát triển nguồn nhân lực Bộ phận đánh giá hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực cách theo dõi tiến trình thực cơng tác, so sánh mục tiêu ban đầu kết đạt * Giải pháp tài triển khai thực thi giải pháp phát triển nguồn nhân lực - Đầu năm, Công ty cần lập kế hoạch tài cụ thể cho chương trình phát triển nguồn nhân lực năm dựa nhu cầu nguồn nhân lực tới, tránh bị động vấn đề tài gây ảnh hưởng tới tình hình tài Cơng ty kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Hồn thiện chương trình tài dành cho phát triển nguồn nhân lực + Các chương trình đào tạo dài hạn kinh phí học tập cơng ty trực tiếp chi từ quỹ đào tạo công ty Đối với trường đào tạo theo kế hoạch 86 đào tạo hàng năm phịng ban Chương trình làm việc cơng ty trường đối tác, chi phí cố định từ đầu năm + Các chương trình đào tạo ngắn hạn: lãnh đạo phịng ban duyệt kinh phí theo dự trù kế hoạch hàng năm phịng ban Tự phịng ban thành viên chia theo thực tế theo quy định hướng dẫn tài Cuối năm kế hoạch tốn lại quỹ đào tạo cho phù hợp *Giải pháp hoàn thiện cơng tác tuyển dụng: - Cần trọng tính khoa học tuyển dụng để có nguồn nhân lực đảm bảo cho nhiệm vụ chuyên môn cao Cơng ty Chính sách tuyển dụng Cơng ty cần tiến hành theo bước: + Dự báo xác định nhu cầu tuyển dụng + Phân tích công việc cần người, đưa tiêu chuẩn tuyển chọn h + Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân + Tiến hành bước tuyển chọn + Tiếp nhận người tuyển chọn - Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng - Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học hợp lý Quy trình tuyển chọn cần tuân thủ bước sau: + Sơ tuyển: bước lọc hồ sơ để tìm ứng viên có đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu phận tuyển dụng + Phỏng vấn: yêu cầu ứng viên làm kiểm tra chuyên môn vấn trực tiếp + Tuyển chọn: địi hỏi tính cơng bằng, khách quan Các ứng viên có số điểm đạt cao theo thang điểm xác định trước tuyển chọn 87 + Thử việc: Nhân viên có thời gian hịa nhập mơi trường làm việc + Đánh giá: sau thời gian thử việc, ứng viên đánh giá lực, phẩm chất + Quyết định tuyển dụng: ứng viên kí hợp đồng lao động có nhận xét đánh giá sau thử việc tốt Thực quy trình tuyển dụng tốt giúp Cơng ty tuyển người giỏi, tiết kiệm chi phí đào tạo lại cho Cơng ty Vì việc hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực dễ dàng hiệu Từ đó, Cơng ty nâng cao khả cạnh tranh kết sản xuất kinh doanh KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương tập trung đưa để xây dựng giải pháp đề xuất h giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cao Su Chư Sê: - Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực - Giải pháp nâng cao lực người lao động + Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ + Nâng cao kỹ người lao động + Nâng cao nhận thức người lao động - Giải pháp phát triển môi trường học tập - Giải pháp nâng cao động lực người lao động Ngoài ra, số giải pháp khác giải pháp tổ chức kiểm soát thực thi giải pháp phát triển nguồn nhân lực, giải pháp tài triển khai thực thi giải pháp phát triển nguồn nhân lực, giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng 88 KẾT LUẬN Qua việc nghiên cứu phân tích thực trạng lực lượng lao động Công ty Cao Su Chư Sê người viết khái quát yêu cầu công tác phát triển nguồn nhân lực, nội dung cần phải làm để chuẩn bị đầy đủ nguồn nhân lực cho kế hoạch dài hạn doanh nghiệp Nguồn lực người đóng vai trị vơ quan trọng trình hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển công ty Các nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn xa rộng, để tạo dựng môi trường thúc đẩy cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực cho người lao động Từ đó, tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm đem lại hưng thịnh cho đơn vị góp phần vào cơng phát triển kinh tế địa phương Vì thời gian kiến thức có hạn, giải pháp đề xuất luận văn ý kiến chủ quan người viết không tránh khỏi khiếm h khuyết nhận xét, đánh giá, giải pháp Người viết mong muốn lãnh đạo Công ty Cao su Chư Sê xem xét tuỳ điều kiện thuận tiện có kế hoạch thực thời gian tới nhằm góp phần vào việc ổn định phát triển lực lượng lao động DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Phạm Tất Dong (2000), Nghề nghiệp tương lai, Nxb Giáo dục, Hà Nội [2] Trần Kim Dung (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [3] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [4] Lê Thế Giới (chủ biên), (2007), Quản trị học, NXB Tài [5] Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề người cơng đổi mới”, Chương trình khoa học-công nghệ cấp nhà nước KX07 [6] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ [7] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc h đẩy”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 4(39) [8] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [9] Lê Văn Thông (2012), Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vinatex, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng [10] PGS TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng số 05 (40) [11] TS Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [12] TS Nguyễn Quốc Tuấn, Ths Nguyễn Thị Loan (2007), Phát triển Kỹ quản trị, NXB Thống kê [13] Nguyễn Hữu Tuấn (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Tiếng Anh [14] Armstrong (2009), Armstrong’s Handbook of Human resource management practice, Kogan Page [15] nguoilanhdao.com.vn [16] Sandra L Steel, (2006), Human resource management, second Canadian edition, McGraw-Hill, University of Regina [17] Web humanresources.about.com National Sales & Service The Pressure Seal Specialists h