Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và tổng hợp các vấn đề về lý luận liên quan đến việc đào tào nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tào nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng thời gian qua
Để nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng, cần đề xuất các giải pháp thiết thực như xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, tổ chức các khóa học chuyên sâu theo nhu cầu thực tế, và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các hoạt động thực tiễn Bên cạnh đó, việc cải thiện cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo cũng rất quan trọng, cùng với việc khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến để nâng cao chất lượng đào tạo Tất cả những giải pháp này sẽ giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp điều tra, khảo sát, phương pháp phân tích chuẩn tắc
- Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp
Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng h
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Thể lực con người phản ánh sức khỏe và khả năng vận động của cơ bắp, tay chân Nó chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ sinh hoạt, dịch vụ y tế, tuổi tác và giới tính.
Trí lực con người là khả năng suy nghĩ, hiểu biết và làm việc bằng trí óc, chịu ảnh hưởng từ năng khiếu bẩm sinh cũng như quá trình học tập và rèn luyện của mỗi cá nhân.
Nhân cách là những đặc điểm nổi bật của mỗi cá nhân, được hình thành từ sự tương tác giữa giáo dục và môi trường tự nhiên.
Từ 3 khái niệm trên ta thấy, “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực, trí lực và nhân cách” b Ngu ồ n nhân l ự c
Tùy theo mục đích nghiên cứu khác nhau mà ta có những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tổng thể tất cả những người lao động trong một tổ chức, bao gồm các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động để thực hiện quá trình lao động.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm số lượng lao động được trả lương và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực được phân chia thành hai loại chính: viên chức quản lý và công nhân Dựa vào thời gian làm việc, nguồn nhân lực được chia thành ba loại: lao động hợp đồng không xác định thời gian, lao động hợp đồng xác định thời gian và lao động vụ việc.
Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào kinh doanh để đạt được thành công
Nguồn nhân lực là tập hợp các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần Nó phản ánh tiềm năng lao động của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của cơ cấu kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực không chỉ là phương tiện mà còn là mục đích, tương tác với các nguồn lực khác và thể hiện cá tính cùng năng lực riêng của mỗi người.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, thông tin và kỹ năng cho người lao động, giúp họ nâng cao hiệu suất công việc Hoạt động này không chỉ hỗ trợ người lao động mới mà còn tạo cơ hội học tập cho những người thiếu kỹ năng, đồng thời phát triển doanh nghiệp theo triết lý và chiến lược kinh doanh Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, diễn ra trong một thời gian nhất định, nhằm thay đổi nhân cách và năng lực của người được đào tạo Đây là một khoản đầu tư sinh lời đáng kể, vì nó là phương tiện hiệu quả nhất để đạt được sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức và kỹ năng cụ thể cho người lao động, nhằm nâng cao năng lực của họ để thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức.
1.1.2 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chính của đào tạo nguồn nhân lực là tối ưu hóa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức Điều này đạt được thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc của họ, nắm vững kiến thức nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
Trong kinh doanh dịch vụ du lịch, công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm:
- Cập nhập các kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên nhờ vào các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ mới, khuyến khích họ thực hiện công việc tốt hơn
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn các phương pháp quản lý mới phù hợp hơn với môi trường kinh doanh
1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Trước đây, nguồn lực tài chính và khoa học công nghệ là yếu tố quyết định sự thành công của các quốc gia và tổ chức Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, mọi quốc gia và tổ chức đều có khả năng tiếp cận nguồn lực tài chính và công nghệ hiện đại Do đó, nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một quốc gia hay tổ chức, vì lợi thế về con người là lợi thế bền vững nhất Để phát huy hiệu quả vai trò của nguồn nhân lực, các quốc gia và tổ chức cần chú trọng đến công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, điều này là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển bền vững.
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, đáp ứng được những mục tiêu, yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đặt ra
Để tạo ra một lực lượng lao động lành nghề và linh hoạt, doanh nghiệp cần phát triển khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.
Nâng cao tính chuyên nghiệp, ổn định và năng động của tổ chức là yếu tố quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội, giúp doanh nghiệp dễ dàng thích ứng với xu hướng hội nhập toàn cầu.
+ Người lao động được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng để áp dụng vào công việc
Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào hoạt động doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động:
+ Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động là rất quan trọng, vì điều này không chỉ giúp họ có cái nhìn và tư duy mới trong công việc mà còn tạo nền tảng để phát huy tính chủ động và sáng tạo trong công việc.
Để giải quyết các vấn đề mâu thuẫn và xung đột giữa người lao động và nhà quản lý, cần đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Những chính sách này không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ làm việc mà còn nâng cao hiệu suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.
+ Tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp
+ Tạo sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho họ có thái độ tích cực và động cơ làm việc tốt hơn.
NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Hình 1.1 - Mô hình hệ thống đào tạo
(Nguồn: Training in Organizations, Goldstein, 1993)
1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo a M ụ c đ ích và ph ươ ng pháp đ ánh giá nhu c ầ u
Một tổ chức có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để thu thập thông tin, và một số nguồn thông tin quan trọng cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển được trình bày trong bảng dưới đây.
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ Đánh giá nhu cầu đào tạo:
Tiến hành đào tạo Đo lường và so sánh kết quả đào tạo với các tiêu chuẩn
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn các phương pháp đào tạo và áp dụng các nguyên tắc học
Xác định các tiêu chuẩn
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ Đánh giá nhu cầu đào tạo:
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ Đánh giá nhu cầu đào tạo:
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ Đánh giá nhu cầu đào tạo:
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định các tiêu chuẩn
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ Đánh giá nhu cầu đào tạo:
Lựa chọn các phương pháp đào tạo và áp dụng các nguyên tắc Xác định học mục tiêu đào tạo
Xác định các tiêu chuẩn
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ Đánh giá nhu cầu đào tạo:
Phương pháp thu thập dữ liệu để đánh giá nhu cầu Nguồn thông tin
Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có
Các trung tâm đánh giá
Thu thập các sự kiện điển hình
Dữ liệu hiện tại bao gồm các thông tin quan trọng như đầu ra, chất lượng, thời gian dừng máy, phàn nàn, báo cáo sự kiện, yêu cầu đào tạo, phỏng vấn hiện tại, đánh giá thành tích, sổ tay hoạt động thiết bị, sổ tay quy trình, bản mô tả công việc và hồ sơ nhân viên.
Người thực hiện công việc Giám sát viên
Cấp dưới Các chuyên gia Khách hàng
Bảng 1.1 - Phương pháp thu thập và nguồn thông tin b Đ ánh giá nhu c ầ u đ ào t ạ o Để đánh giá nhu cầu đào tạo, có 3 phương pháp cụ thể thường được sử dụng:
Phân tích tổ chức là quá trình đánh giá nhu cầu ở cấp độ tổ chức, bao gồm việc xem xét hiệu quả tổng thể của tổ chức và các nhu cầu duy trì Điều này đòi hỏi phân tích doanh nghiệp, xác định mục tiêu phát triển, lập kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và đánh giá môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức doanh nghiệp là quá trình đánh giá các yếu tố như năng suất, chất lượng công việc, quy trình an toàn lao động, và tỷ lệ thuyên chuyển để xác định nhu cầu đào tạo hợp lý Việc này giúp nhà quản trị nhận diện các vấn đề cần giải quyết và đánh giá tác động của việc thiếu đào tạo cho nhân viên Ngoài ra, phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp, bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, cũng rất quan trọng để xác định số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết cho sự phát triển trong tương lai.
Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận bao gồm việc xác định các chức vụ sẽ để trống và xây dựng phương án chuẩn bị ứng viên cho những vị trí này Đối với việc tuyển dụng nội bộ, cần thiết lập chương trình đào tạo phù hợp cho các ứng viên tiềm năng Trong trường hợp tuyển dụng từ bên ngoài, cần dựa vào phân tích thị trường lao động và áp dụng các biện pháp tuyển chọn hiệu quả.
Phân tích môi trường doanh nghiệp cần xem xét quan điểm của nhân viên về tổ chức và đánh giá tác động của đào tạo đối với các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp.
Phân tích công việc là bước quan trọng để xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên, nhằm đảm bảo họ có đủ kiến thức và kỹ năng phục vụ tốt cho công việc.
Sau khi xác định các nhiệm vụ cần đạt được trong quá trình đào tạo, bước tiếp theo là phân tích chi tiết từng phần việc Mục tiêu của bước này là đánh giá tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và quyết định xem có nên đưa vào chương trình đào tạo hay không, đồng thời phát triển thêm thông tin về kiến thức công việc và các thủ tục cần thiết Để thu thập thông tin này, người đào tạo cần hợp tác với các chuyên gia, bao gồm giám sát viên và những nhân viên có thành tích xuất sắc.
Phân tích nhân viên tập trung vào năng lực và đặc tính cá nhân, nhằm xác định những người cần được đào tạo và các kỹ năng, kiến thức cần thiết trong quá trình này Việc đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên là rất quan trọng Các chương trình đào tạo nên được thiết kế để phục vụ cho những đối tượng thực sự cần cải thiện và phát triển kỹ năng.
Người đào tạo có thể lựa chọn nhóm làm việc hoặc cá nhân dựa trên thành tích quá khứ để tiến hành đào tạo Sau đó, họ sẽ đánh giá hoặc ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên một cách phù hợp, không quá đơn giản hoặc phức tạp Việc xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng trong quá trình này.
Xác định mục tiêu đào tạo là bước quan trọng để thiết lập các chương trình và nội dung đào tạo phù hợp Mục tiêu này không chỉ giúp định hướng quá trình đào tạo mà còn xác định những gì học viên sẽ tiếp thu, bao gồm các loại và mức độ phản ứng, kiến thức, kỹ năng, hành vi của nhân viên trong công việc, cũng như kết quả đạt được sau quá trình đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng để đảm bảo quá trình đào tạo có mục đích rõ ràng và đúng đối tượng, tránh lãng phí nguồn lực Mỗi công việc đều có những yêu cầu và tiêu chuẩn nhất định mà người lao động cần đáp ứng.
Để xác định mục tiêu đào tạo hiệu quả, cần xuất phát từ yêu cầu công việc và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đồng thời xem xét khả năng và trình độ hiện tại của người lao động Việc này giúp đảm bảo mục tiêu đào tạo cụ thể và rõ ràng, từ đó xây dựng các tiêu chuẩn phù hợp cho quá trình phát triển nhân lực.
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp cần thiết lập các tiêu chuẩn đào tạo để đảm bảo việc hoàn thành đúng tiến độ và đạt được các mục tiêu đề ra.
Thời gian đào tạo là yếu tố quan trọng, cần xác định rõ ràng để đảm bảo cung cấp đầy đủ nội dung cho từng đối tượng học viên Thời gian này bao gồm thời gian bắt đầu và kết thúc của chương trình đào tạo, giúp người học tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả.
- Phương pháp đào tạo: là quá trình kỹ thuật hay cách tiếp cận mà h người đào tạo sử dụng trong quá trình đào tạo
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Các nhân tố về môi trường bên ngoài tổ chức
Việt Nam có hệ thống chính trị ổn định, dưới sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của doanh nghiệp Sự ổn định này mang lại cơ hội cho các doanh nghiệp hoạt động an toàn và tin tưởng hơn vào tình hình chính trị, từ đó tiến hành các hoạt động kinh doanh một cách thuận lợi.
Hệ thống pháp luật tạo ra hành lang pháp lý cho doanh nghiệp, giúp họ hoạt động và tuân thủ các quy định Điều này ảnh hưởng sâu sắc đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm cả chính sách và chương trình Luật lao động do nhà nước ban hành quy định rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động, từ đó tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Sự thay đổi văn hóa - xã hội mang lại cả thuận lợi và khó khăn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Khi nguồn lao động tuyển vào doanh nghiệp đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và kỹ năng cần thiết, quá trình phát triển chỉ cần bổ sung các kỹ năng nâng cao Đồng thời, các chuẩn mực đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng tác động trực tiếp đến việc đào tạo nguồn nhân lực.
Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn về nguồn nhân lực, điều này cho thấy nhân lực là tài nguyên quý giá nhất Để duy trì và phát triển, các công ty cần chú trọng đến việc đào tạo nhân lực, đặc biệt khi nhận thấy đối thủ cạnh tranh sở hữu nguồn nhân lực chất lượng và dồi dào Việc nâng cao kỹ năng cho nhân viên là điều cần thiết để tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.3.2 Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức
Nguồn lao động chất lượng có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp Khi nhân viên đã được trang bị kiến thức và kỹ năng cơ bản, quá trình đào tạo sẽ trở nên dễ dàng hơn, chỉ cần bổ sung và hướng dẫn thêm để phát triển năng lực.
Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất vững mạnh của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp có tài chính ổn định, họ có khả năng đầu tư vào các chương trình đào tạo dài hạn, tổ chức các lớp học bên ngoài và không chỉ giới hạn trong nội bộ Điều này cho phép chuẩn bị kỹ lưỡng hơn cho các chương trình đào tạo với nội dung thực hành phong phú, đa dạng, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.
Chiến lược phát triển của tổ chức cần phải chú trọng đến yếu tố nhân lực, vì đây là chìa khóa tạo nên thành công và sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Do đó, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cần phải liên kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của công ty Việc đào tạo nhân lực phải phù hợp với mục tiêu mà doanh nghiệp đang theo đuổi; nếu không, mọi nỗ lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ trở nên lãng phí và không có giá trị.
Môi trường làm việc năng động và thân thiện, nơi có sự trao đổi thông tin và hỗ trợ lẫn nhau giữa đồng nghiệp, cùng với sự quan tâm từ cấp trên đối với ý kiến của nhân viên, sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong những doanh nghiệp như vậy, người lao động được khuyến khích phát triển nghề nghiệp và hoàn thành nhiệm vụ, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo và thành công chung của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự hài lòng của người lao động với công việc và mức lương là rất quan trọng Những lao động có trình độ cao và kỹ năng tốt thường là mục tiêu của các doanh nghiệp khác, vì vậy, để giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp cần chú trọng đến chính sách đãi ngộ hợp lý Điều này bao gồm việc cải thiện chế độ đãi ngộ và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp là một bước quan trọng mà người lao động cần cân nhắc Mặc dù không phải lúc nào cũng hài lòng với công việc và mức lương hiện tại, họ thường tìm kiếm cơ hội mới Tuy nhiên, vào những thời điểm nhất định trong cuộc đời, việc lựa chọn giữa chuyển đổi hay duy trì nghề nghiệp có thể ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc và sự phát triển cá nhân.
Người lao động kỳ vọng cao về lương và các lợi ích khác, điều này ảnh hưởng lớn đến động cơ tham gia đào tạo Họ mong muốn được công nhận và tin tưởng khi nhận trách nhiệm, cùng với cơ hội thăng tiến trong công việc Sự tham gia vào các chương trình đào tạo còn phụ thuộc vào kỳ vọng về tiền lương, địa vị và lợi ích sau khi hoàn thành Do đó, người lao động thường cân nhắc giữa chi phí cơ hội và lợi ích thu được từ việc học, điều này sẽ tác động đến chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhu cầu tự khẳng định và được tôn trọng là động lực quan trọng cho người lao động tham gia đào tạo Họ không chỉ học vì lợi ích công việc mà còn để chứng tỏ giá trị xã hội của bản thân Trong xã hội tri thức, những người có trình độ chuyên môn cao thường nhận được sự tôn trọng và ngưỡng mộ từ cộng đồng Chính vì vậy, nhu cầu được thừa nhận và tôn trọng này ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
Trong chương này, tác giả trình bày cơ sở lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực, dựa trên các nghiên cứu của nhiều tác giả Tác giả cũng phân tích nội dung đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm việc xác định mục tiêu, kiến thức cần thiết, lập kế hoạch, lựa chọn phương pháp, xác định kinh phí, đánh giá kết quả và chính sách đối với người học Cuối cùng, tác giả đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm các nhân tố bên ngoài, bên trong và các yếu tố liên quan đến người lao động.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG
TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a S ự hình thành và phát tri ể n
Công ty Du lịch Công đoàn Đà Nẵng, thành lập theo Quyết định Số 1628QĐ/TLĐ ngày 25/7/2005, là doanh nghiệp Nhà nước thuộc Liên đoàn Lao động TP Đà Nẵng, được hình thành từ sự sáp nhập của Công ty Du lịch dịch vụ Công đoàn và Khách sạn Du Lịch Công đoàn Thanh Bình Công ty chuyên kinh doanh trong lĩnh vực du lịch, với chức năng chủ yếu là tổ chức sản xuất và kinh doanh các sản phẩm du lịch, khách sạn, nhà hàng, lữ hành nội địa và quốc tế, cùng với vận chuyển khách Đến năm 2015, Công ty đặt mục tiêu củng cố cơ cấu tổ chức và chiếm lĩnh thị trường, góp phần vào hội nhập kinh tế quốc tế Để thực hiện nhiệm vụ chính trị, Công ty cần xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giỏi trong các lĩnh vực du lịch, khách sạn, nhà hàng, phát triển thị trường và quản lý kinh tế.
* Chức năng của công ty
- Nghiên cứu thị trường dịch vụ du lịch, xây dựng các kế hoạch và chiến lược kinh doanh du lịch, dịch vụ khách sạn và dịch vụ khác
- Giao dịch, ký hợp đồng với các đơn vị là cá nhân và tổ chức kinh h doanh du lịch trong và ngoài nước
- Tổ chức quảng cáo, truyền thông các dịch vụ du lịch
- Kinh doanh dịch vụ hướng dẫn du lịch và một số dịch vụ khác
* Nhiệm vụ của công ty
- Kinh doanh dịch vụ phòng ngủ
- Kinh doanh dịch vụ nhà hàng
- Kinh doanh dịch vụ lữ hành
- Kinh doanh dịch vụ vui chơi giải trí
- Kinh doanh dịch vụ massage, spa
- Kinh doanh dịch vụ khác c B ộ máy t ổ ch ứ c qu ả n lý
Việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty được xác định bởi Giám đốc, với sự hỗ trợ và tư vấn từ Phòng Nhân sự Điều này cho thấy tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban trong quá trình phát triển nhân lực.
Phó Giám đốc Phòng Kế toán
Trung tâm điều hành du lịch
Khách sạn Công đoàn Thanh Bình chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực một cách toàn diện và đồng bộ, nhằm đáp ứng hiệu quả yêu cầu công việc theo từng giai đoạn.
2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực a Ngu ồ n nhân l ự c
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định hàng đầu trong hoạt động kinh doanh của công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động Chất lượng và số lượng nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc định hướng và xây dựng các chiến lược hiệu quả.
B ả ng 2.1 Tình hình lao độ ng c ủ a Công ty qua các n ă m ĐVT: Người
SL SL SL SL SL
Phòng Quản trị Nhân sự 2 2 2 2 2
KS Công đoàn Đà Nẵng 8 8 8 9 9
Trung tâm điều hành DL 9 9 9 10 10
Nhìn vào bảng 2.1, số lượng lao động của Công ty tăng 8,7% từ năm 2010 đến 2011 và duy trì ổn định trong năm 2012, cho thấy Công ty đang đầu tư mạnh mẽ để chuẩn bị cho việc xếp hạng 3 sao Khách sạn Công đoàn Thanh Bình Trong năm 2008 và 2009, số lao động không tăng do BGĐ tập trung đào tạo chuyên sâu cho nhân viên cốt lõi, nhằm xây dựng lực lượng có trình độ nghiệp vụ tốt để phát triển bền vững trong tương lai.
Số lượng lao động trong ngành dịch vụ du lịch đang tăng trưởng đều đặn và ổn định, với phần lớn nhân sự mới được đào tạo cơ bản phù hợp với đặc thù ngành Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
B ả ng 2.2 Tình hình lao độ ng theo độ tu ổ i c ủ a Công ty qua các n ă m ĐVT: Người
SL SL SL SL SL
Số lượng lao động dưới 30 tuổi tại Công ty đã tăng từ 23 người năm 2008 lên 31 người năm 2012, trong khi lao động từ 30-50 tuổi cũng tăng từ 45 lên 48 người Ngược lại, số lao động trên 50 tuổi giảm từ 10 xuống 8 người trong cùng thời gian Sự thay đổi này cho thấy Công ty đang điều chỉnh nguồn nhân lực theo độ tuổi, tập trung vào việc nâng cao số lượng lao động trẻ, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo và cải thiện năng lực công tác của nhân viên.
B ả ng 2.3 S ố l ượ ng lao độ ng phân theo gi ớ i tính ĐVT: Người
Lao động nam Lao động nữ Đơn vị
Khách sạn Công đoàn Thanh Bình 24 31
Khách sạn Công đoàn Đà Nẵng 4 5
Trung tâm điều hành du lịch 7 3
Bảng 2.3 cho thấy sự khác biệt về số lượng lao động nam và nữ tại các phòng chức năng và đơn vị trực thuộc, phản ánh đặc thù công việc của từng lĩnh vực Tại trung tâm điều hành du lịch, số lượng lao động nam chiếm ưu thế do yêu cầu công việc của hướng dẫn viên thường xuyên di chuyển và khả năng ứng biến linh hoạt Ngược lại, tại các khách sạn như Khách sạn công đoàn Đà Nẵng và Khách sạn công đoàn Thanh Bình, lao động nữ được ưu tiên trong tuyển dụng do tính chất công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ và sạch sẽ, đặc biệt là ở các vị trí như nhân viên dọn phòng và nhân viên nhà hàng Tuy nhiên, ở một số bộ phận như Hành chính – Điện hay An ninh – Porter, lại cần đến lao động nam.
Phòng Kế toán có tỷ lệ lao động nữ cao hơn nam do công việc yêu cầu sự tỉ mỉ, chịu khó và khả năng tính toán chính xác Nhiệm vụ của họ bao gồm ghi chép số liệu, theo dõi luân chuyển và sử dụng vật tư, tiền vốn, cũng như kết quả hoạt động kinh doanh Họ cũng thực hiện kiểm kê tài chính, thanh toán và kiểm tra vật tư để phát hiện và ngăn chặn kịp thời các hành vi tham ô, lãng phí Ngoài ra, phòng Kế toán cung cấp số liệu và tài liệu cho hoạt động kinh doanh, cũng như hỗ trợ phân tích tài chính khi có yêu cầu từ cơ quan có thẩm quyền.
Trình độ chuyên môn của người lao động là yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc, bên cạnh độ tuổi và giới tính Chất lượng lao động tại Công ty hiện đang tương đối đồng đều, do đó, việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt trình độ chuyên nghiệp là yêu cầu thiết yếu để nâng cao hiệu quả kinh doanh.
B ả ng 2.4 Tình hình lao độ ng theo trình độ chuyên môn c ủ a Công ty ĐVT: Người
SL SL SL SL SL
Bảng 2.4 cho thấy cơ cấu trình độ lao động tại Công ty không có sự thay đổi đáng kể, với số lượng lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học chiếm ưu thế và tăng đều qua các năm Cụ thể, năm 2008, có 55 người đạt trình độ cao đẳng và đại học.
Từ năm 2012, số lượng lao động trong công ty đã tăng thêm 19 người, tuy nhiên số lao động có trình độ Trung cấp lại giảm dần theo thời gian, cho thấy công ty đã thực hiện các chính sách khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn Bên cạnh đó, lao động trực tiếp tại các phòng chức năng và các đơn vị trực thuộc cần được trang bị thêm kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao hiệu quả làm việc và đáp ứng các tiêu chuẩn chung của ngành.
B ả ng 2.5 Tình hình lao độ ng có chuyên môn nghi ệ p v ụ ĐVT: Người
SL SL SL SL SL
Nhận xét từ bảng số liệu cho thấy trình độ chuyên môn của lao động có xu hướng tăng nhẹ, tuy nhiên, nghiệp vụ điện, nước không có sự cải thiện trong 5 năm qua Để khắc phục tình trạng này, phòng Nhân sự cần tổ chức đào tạo nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho người lao động ở các bộ phận trực tiếp, phù hợp với tình hình thực tế và định hướng phát triển của Công ty.
Nguồn lực tài chính đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của Công ty, ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng lao động Đặc biệt, Công ty hoạt động trong lĩnh vực du lịch nên việc đầu tư vào nhà hàng, khách sạn và trung tâm lữ hành là rất lớn Trong giai đoạn 2008 – 2009, tài sản cố định chiếm hơn 76% tổng tài sản Từ năm 2011, giá trị tài sản cố định tăng 150% so với năm 2010 do Công ty đầu tư nâng cấp trang thiết bị để đạt tiêu chuẩn 3 sao Khi cơ sở kinh doanh ổn định, tài sản lưu động bắt đầu tăng lên, từ 24% tổng giá trị tài sản năm 2008 lên 32,7% năm 2009, và năm 2012 tài sản lưu động chiếm 33,9% Những nhận xét này được chứng minh qua số liệu ở bảng 2.6.
B ả ng 2.6 Tình hình tài chính c ủ a Công ty qua các n ă m
GT(tr đồng) GT(tr đồng) GT(tr đồng) GT(tr đồng) GT(tr đồng)
Tổng tài sản 10.787,1 13.042,7 16.280,4 20.100,5 22.512,1 -Tài sản lưu động 2.513,5 4.266,6 7.275,6 6.672,2 7.632,2 -Tài sản cố định 8.273,6 8.776,1 9.004,8 13.428,3 14.879,9 Tổng nguồn vốn 10.787,1 13.042,7 16.280,4 20.100,5 22.512,1 -Nợ phải trả 2.130,8 4.292,5 7.079,1 9.586,3 10.811,6 -Vốn chủ sở hữu 8.656,3 8.750,2 9.201,3 10.514,2 11.700,5
Vốn chủ sở hữu của Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng đã giảm dần qua các năm, từ 80,2% vào năm 2008 xuống chỉ còn 51,9% vào năm 2012 Nguyên nhân chủ yếu là do Công ty, vốn thuộc sở hữu của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đã sử dụng nguồn vốn ban đầu do Tổng Liên đoàn cấp và sau đó tự kinh doanh để bổ sung vốn Mặc dù giá trị vốn chủ sở hữu có tăng lên qua các năm, nhưng mức tăng này vẫn rất hạn chế so với tổng nguồn vốn.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG
2.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo a Th ự c tr ạ ng xác đị nh nhu c ầ u đ ào t ạ o Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, chất lượng của đội ngũ nhân viên trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp Trong tình hình cạnh tranh trên thị trường hiện nay, lao động có chuyên môn nghiệp vụ cao là nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Vì vậy, việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt trình độ chính quy, chuyên nghiệp vừa là mong muốn của các cấp lãnh đạo, vừa là yêu cầu có tính quyết định trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh
Công ty hiện có 87 lao động, trong đó 88,5% có trình độ từ Cao đẳng trở lên Tuy nhiên, so với tiêu chuẩn, chức danh và nhiệm vụ mà Công ty đề ra, cơ cấu và trình độ nghiệp vụ vẫn chưa đạt yêu cầu, còn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục.
Cán bộ quản lý và điều hành hiện đang gặp khó khăn trong giao tiếp ngoại ngữ, kỹ năng hành chính quản trị và quản lý tài chính còn hạn chế Họ chưa nắm rõ công việc của từng nhân viên và chưa cập nhật được các phần mềm quản lý hiện đại, đồng thời kỹ năng giao dịch và đàm phán cũng chưa đạt yêu cầu.
- Chuyên viên văn phòng: Khả năng dự đoán, phân tích số liệu còn hạn h chế, kỹ năng đám phán, giao dịch hợp đồng bằng ngoại ngữ chưa có
Nhân viên điều hành du lịch hiện nay gặp khó khăn trong việc phân tích và dự đoán thị trường do thiếu đào tạo chuyên sâu trong lĩnh vực kinh doanh lữ hành Trình độ ngoại ngữ và tin học của họ cũng còn hạn chế, dẫn đến việc chủ yếu làm việc dựa trên kinh nghiệm thực tế.
Nghiệp vụ lễ tân hiện nay chủ yếu được thực hiện bởi những người chưa qua đào tạo chuyên sâu, mà thường chỉ có nền tảng từ ngành quản trị du lịch hoặc ngoại ngữ, dẫn đến tình trạng lúng túng trong công việc thực tế.
- Nghiệp vụ bếp: Được đào tạo những chưa đúng yêu cầu của khách, các món ăn chưa phong phú và theo kịp nhu cầu đa dạng của thực khách
Nghiệp vụ nhà hàng hiện nay gặp hạn chế về kỹ năng và giao tiếp ngoại ngữ, chủ yếu do đội ngũ nhân viên trẻ và mới vào nghề Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng dịch vụ mà nhà hàng cung cấp.
Nghiệp vụ buồng thường gặp phải những hạn chế về sức khỏe và trình độ ngoại ngữ, chủ yếu do đội ngũ lao động lớn tuổi Tuy nhiên, họ lại sở hữu kinh nghiệm phong phú trong kỹ thuật dọn phòng và khả năng xử lý tình huống hiệu quả.
Nghiệp vụ an ninh khách sạn đang được cải thiện nhờ vào việc tuyển dụng nhân viên trẻ tuổi có trình độ chuyên môn cao Trước đây, việc giao tiếp với khách nước ngoài gặp khó khăn do hạn chế về ngoại ngữ, khiến nhân viên phải nhờ đến sự hỗ trợ của Lễ tân Tuy nhiên, với đội ngũ mới, tình hình đã có những chuyển biến tích cực.
Đội ngũ lái xe của chúng tôi gồm những người có tay nghề cao, bằng cấp rõ ràng và thái độ phục vụ chuyên nghiệp, cam kết đảm bảo an toàn cho khách hàng Tuy nhiên, trình độ ngoại ngữ của họ còn hạn chế.
Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực và tránh lệch hướng trong đào tạo, Công ty cần tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo một cách chính thức và bài bản, phản ánh đúng nhu cầu thực tế của mình Dưới đây là danh sách công việc cùng số lượng nhân viên cần đào tạo trong giai đoạn 2013-2017, phục vụ cho việc tái thẩm định khách sạn chuẩn 3 sao và mở rộng quy mô lữ hành outbound.
B ả ng 2.9 Nhu c ầ u c ầ n đ ào t ạ o c ủ a Công ty n ă m 2013-2017
STT Chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo Số lượng người
7 Quản trị mạng khách sạn 1
Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng cần đào tạo 37 nhân viên để nâng cao thương hiệu trên thị trường trong nước và quốc tế Đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực là giải pháp duy nhất để tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi, cập nhật kiến thức mới, đạt trình độ chuyên môn cao, và phát triển năng động, sáng tạo Mục tiêu đào tạo của công ty trong thời gian qua là xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó và tâm huyết với công việc.
Trong thời gian qua, Công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo với nhiều hình thức đa dạng, chủ yếu tổ chức các lớp đào tạo ngắn ngày và bồi dưỡng nghiệp vụ Các lớp đào tạo này được thiết kế với mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng tham gia, tập trung vào những nội dung chính nhằm nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ cho người học.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là nhân viên nhận công việc mới hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc
Cập nhật kỹ năng và kiến thức cơ bản cho nhân viên là điều cần thiết, giúp họ ứng dụng thành công những thay đổi về công nghệ và kỹ thuật trong công ty.
- Củng cố và bổ sung kiến thức, kỹ năng để người lao động thực hiện tốt công việc của mình, hướng đến năng suất lao động cao hơn
- Nâng cao nhận thức của người lao động đối với nhiệm vụ được giao
- Nâng cao ý thức trách nhiệm trong công tác an toàn, BHLĐ
Đào tạo nhân viên là yếu tố quan trọng giúp đáp ứng nhu cầu phát triển của họ Khi được trang bị những kỹ năng cần thiết, nhân viên sẽ cảm thấy động lực làm việc cao hơn, nâng cao ý thức trách nhiệm và mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Việc xác định mục tiêu của các chương trình đào tạo hiện nay chủ yếu nhằm bù đắp thiếu hụt của người lao động trong công việc hiện tại, nhưng chưa chú trọng đến mục tiêu lâu dài, đặc biệt là trong đào tạo cán bộ quản lý Điều này dẫn đến việc thiếu phân tích để xác định kiến thức và kỹ năng cần thiết cho từng đối tượng, nhằm đáp ứng hiệu quả với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tương lai của tổ chức.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 53 1 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực
2.3.1 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực a Nh ữ ng thành công
Công ty là một trong những doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực du lịch tại Đà Nẵng, với đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm Chúng tôi luôn chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên, coi đây là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển bền vững Nhờ vào chiến lược này, công ty đã không ngừng lớn mạnh và phát triển trong những năm qua.
Công ty Nhà nước được hưởng lợi từ vốn đầu tư ban đầu, cơ sở vật chất và quan hệ đối tác tốt hơn, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh Đặc biệt, công ty chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
Đội ngũ lao động tại Công ty được đào tạo chuyên môn cao và luôn có tinh thần học hỏi, nâng cao tay nghề, thể hiện sự tâm huyết với nghề nghiệp Nhờ vào những yếu tố này, Công ty đã phát triển mạnh mẽ và lớn mạnh qua các năm.
Công ty vẫn còn tồn tại tình trạng ỷ lại và chủ quan, dẫn đến hoạt động kinh doanh chậm đổi mới và bộ máy tổ chức cồng kềnh Điều này ảnh hưởng đến nhận thức của cán bộ công nhân viên về tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Công ty chưa chú trọng đầy đủ đến chiến lược tài chính, dẫn đến việc thiếu nguồn vốn cho đầu tư dài hạn Điều này đã gây ra nhiều khó khăn trong việc thực hiện các dự án đầu tư chiều sâu và phát triển, đặc biệt là đầu tư vào nguồn nhân lực.
Công tác quản lý nguồn nhân lực hiện tại chưa hiệu quả trong việc thu hút tài năng, với việc phân bổ nguồn lực chưa hợp lý và thiếu chủ động trong việc lập danh sách nhân viên được đào tạo Điều này xuất phát từ việc chưa được đầu tư và coi trọng đúng mức.
2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế
Chưa có phân tích công việc liên quan đến việc đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên trước và sau đào tạo Việc không thực hiện đánh giá này dẫn đến thiếu sót trong việc xác định mức độ ảnh hưởng của đào tạo đối với kết quả kinh doanh.
Thiếu hụt các chính sách và tiêu chuẩn cụ thể khiến người lao động khó khăn trong việc phấn đấu, đồng thời đánh giá chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn mang tính chủ quan Điều này xuất phát từ việc chưa tiến hành khảo sát thực tế kỹ lưỡng và phân tích một cách khoa học, có hệ thống.
Một số cán bộ công nhân viên của Công ty vẫn giữ thói quen làm việc theo phong cách bao cấp của doanh nghiệp Nhà nước, điều này gây trở ngại cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Nhiều doanh nghiệp chưa đánh giá đúng nhu cầu đào tạo, dẫn đến việc thiếu chiến lược rõ ràng cho phát triển nguồn nhân lực Điều này gây khó khăn trong việc xác định và triển khai các chương trình đào tạo phù hợp.
Cơ sở vật chất hiện tại của Công ty còn một số hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Chế độ tiền lương và kinh phí cho người tham gia đào tạo hiện nay chưa phù hợp, dẫn đến việc thiếu động lực cho họ trong quá trình học tập.
- Do cách làm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa tốt, làm cho việc sử dụng nguồn kinh phí đào tạo chưa hiệu quả h
Trong chương này, tác giả phân tích các đặc điểm của Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng và ảnh hưởng của chúng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Các yếu tố như tổ chức, nguồn lực và tình hình kinh doanh của công ty được xem xét kỹ lưỡng Tiếp theo, tác giả đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bao gồm xác định mục tiêu, kiến thức cần đào tạo, kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo, kinh phí và đánh giá kết quả Để thực hiện phân tích, tác giả áp dụng nhiều phương pháp như phân tích thực chứng, khảo sát và so sánh Cuối cùng, tác giả đưa ra đánh giá tổng quan về công tác đào tạo, chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của các vấn đề tồn tại, nhấn mạnh việc thiếu phân tích công việc, đánh giá nhu cầu đào tạo và các chính sách hỗ trợ cho người lao động.
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG
CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1 Căn cứ vào các yếu tố bên ngoài a Môi tr ườ ng kinh t ế
Ngành du lịch có tính liên ngành và liên vùng, phát triển chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ nền kinh tế Sự phát triển kinh tế không chỉ tạo động lực cho ngành du lịch mà còn là điều kiện tiên quyết cho khả năng chi tiêu du lịch của người dân Thực tế cho thấy, suy thoái kinh tế toàn cầu đã tác động rõ rệt đến ngành du lịch tại Việt Nam, đặc biệt là ở Đà Nẵng.
Mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ đều sở hữu những giá trị văn hóa và yếu tố xã hội đặc trưng, tạo nên sự hấp dẫn độc đáo trong du lịch Những giá trị này không chỉ làm phong phú thêm đời sống xã hội mà còn góp phần vào sự tồn tại và phát triển bền vững của các khu vực.
Yếu tố văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút du khách cả trong nước và quốc tế Văn hóa quốc gia không chỉ là một yếu tố hấp dẫn mà còn là tài nguyên quý giá trong chiến lược quy hoạch và phát triển du lịch.
Để phát triển du lịch bền vững, cần tập trung vào giá trị và bản sắc văn hóa làm nền tảng Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, việc khai thác và phục vụ du lịch phải ưu tiên yếu tố văn hóa, đồng thời chú trọng đến công tác trùng tu và tái tạo các di sản văn hóa.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, yếu tố văn hóa đang ngày càng ảnh hưởng mạnh mẽ đến ngành du lịch Nghiên cứu các yếu tố văn hóa - xã hội trở nên cần thiết, đặc biệt tại Việt Nam, nơi có dân số trẻ và nhu cầu cao về lao động năng động trong ngành du lịch Do đó, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao là nhiệm vụ cấp bách để đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của ngành này.
Việt Nam có khí hậu nhiệt đới gió mùa với địa hình đa dạng, bao gồm núi, rừng, sông, biển, đồng bằng và cao nguyên, tạo ra những vùng khí hậu gần ôn đới và nhiều danh lam thắng cảnh Ngành du lịch, nhạy cảm với điều kiện khí hậu tự nhiên, đã nỗ lực cải thiện môi trường để thu hút khách du lịch, dẫn đến sự gia tăng lượng khách hàng năm Sự thay đổi này yêu cầu đội ngũ lao động trong ngành du lịch phải điều chỉnh tư duy và phong cách làm việc để nâng cao sự hài lòng và tin tưởng của du khách Do đó, việc đào tạo nhân lực để trang bị kiến thức cần thiết là một yêu cầu quan trọng mà ngành du lịch cần chú trọng.
3.1.2 Mục tiêu và định hướng phát triển ngành du lịch thành phố Đà Nẵng a M ụ c tiêu Đến năm 2020, Đà Nẵng là một trong 3 địa phương có hoạt động văn hoá – du lịch – thể thao lớn nhất trong cả nước Xây dựng và phát triển thành phố thành một trong những trung tâm văn hóa của khu vực miền Trung và Tây Nguyên Xây dựng ngành du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của h thành phố, gắn phát triển du lịch với việc giữ gìn và phát huy bản sắc văn hoá dân tộc; tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của thành phố
Đến năm 2015, Đà Nẵng ước đạt khoảng 3,5 triệu lượt khách, và con số này tăng lên 8,1 triệu lượt khách vào năm 2020, với tốc độ tăng trưởng trung bình hàng năm đạt 18,37% trong giai đoạn 2011 - 2020 Trong đó, lượng khách quốc tế cũng chiếm một phần đáng kể.
700 ngàn lượt khách vào năm 2015 và 1,4 triệu lượt khách vào năm 2020
Doanh thu ngành du lịch đã tăng từ 3,1 ngàn tỷ đồng năm 2015 lên 10,1 ngàn tỷ đồng vào năm 2020 Giá trị gia tăng của lĩnh vực này cũng tăng từ 1,5 ngàn tỷ đồng năm 2010 lên 13,86 ngàn tỷ đồng năm 2020, chiếm 9,25% GDP thành phố, với tốc độ tăng trưởng bình quân 17-18% mỗi năm trong giai đoạn 2011-2020 Ngành du lịch đã tạo ra khoảng 6,7 ngàn việc làm trực tiếp vào năm 2015 và hơn 9 ngàn việc làm vào năm 2020.
Mở rộng và khai thác hiệu quả các thị trường khách du lịch hiện có, đồng thời tìm kiếm và phát triển các thị trường mới, đặc biệt là Đông Nam Á, Đông Bắc Á và Ấn Độ Du lịch Đà Nẵng sẽ được phát triển theo ba hướng chính.
- Du lịch biển, nghỉ dưỡng và du lịch sinh thái:
Phát triển du lịch biển tại ba vùng: Non Nước - Ngũ Hành Sơn - Bắc Mỹ An, Mỹ Khê - Sơn Trà, và Xuân Thiều - Nam Ô - Hải Vân là rất quan trọng Cần chú trọng đến các dịch vụ như thuyền buồm, lướt ván, câu cá thể thao, lặn biển và du thuyền ban đêm Hình thành các khu nghỉ dưỡng ven biển quy mô lớn, chất lượng cao sẽ giúp nâng cao khả năng cạnh tranh với các quốc gia trong khu vực và thế giới Đây được xem là hướng đột phá để phát triển du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn của thành phố.
Để phát triển du lịch bền vững, cần tăng cường đầu tư xây dựng Khu du lịch Bà Nà và các vùng lân cận thành khu nghỉ dưỡng núi độc đáo của thành phố Đồng thời, phát triển du lịch sinh thái tại các khu vực Sơn Trà, Hải Vân, Đồng Nghệ - Phước Nhơn kết hợp với Bạch Mã và Cù Lao Chàm sẽ tạo ra một liên vùng du lịch sinh thái đa dạng và hấp dẫn.
- Du lịch văn hoá, lịch sử, thắng cảnh, làng quê, làng nghề:
Bảo tàng Điêu khắc Chăm, Thành Điện Hải và Bảo tàng Đà Nẵng sẽ được nâng cấp, cùng với khu danh thắng Ngũ Hành Sơn và hệ thống đường giao thông Đồng thời, sẽ xây dựng Khu du lịch sinh thái sông Cổ Cò kết hợp với văn hóa Phật giáo Phát triển du lịch văn hóa cần liên kết với các di tích văn hóa và lịch sử của các khu vực lân cận như Cố đô Huế, Phố cổ Hội An và Thánh địa Mỹ Sơn.
Khai thác tiềm năng của các làng nghề và làng quê ở phía Nam và phía Tây Đà Nẵng, cùng với vẻ đẹp của sông Hàn và sông Trường Định, sẽ làm phong phú thêm các chương trình du lịch tại thành phố này.
Du lịch công vụ, mua sắm, hội nghị - hội thảo tại Đà Nẵng đang trở thành một xu hướng mới, với lợi thế nổi bật trong việc thu hút khách công vụ cả trong và ngoài nước Thành phố không chỉ là điểm đến lý tưởng cho các sự kiện như hội nghị, hội thảo và triển lãm, mà còn mang đến cơ hội cho du khách kết hợp tham quan và nghỉ dưỡng.
3.1.3 Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG
Trong nền kinh tế hiện đại, việc phát huy lợi thế cạnh tranh là nhiệm vụ quan trọng đối với doanh nghiệp Những lợi thế này thường đến từ sự đổi mới và cải tiến vượt trội so với đối thủ Ý tưởng và sáng kiến mới thường xuất phát từ nguồn kiến thức của nhân viên, vì vậy, việc tổ chức đào tạo nhân viên để nâng cao kỹ năng và kiến thức là rất cần thiết Nhân viên có năng lực và nhiệt huyết chính là yếu tố quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của Công ty, Ban Giám đốc đã chú trọng đến công tác đào tạo Tuy nhiên, so với tiềm năng hiện có, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả.
3.2.1 Hoàn thiện đánh giá nhu cầu đào tạo a Hoàn thi ệ n đ ánh giá nhu c ầ u đ ào t ạ o
Trong thời gian qua, Công ty chưa thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo một cách chính thức và bài bản, dẫn đến việc danh sách nhu cầu đào tạo thường không cụ thể và chi tiết Ban Giám đốc chỉ dựa vào quan sát và trao đổi, thiếu phân tích tổ chức, công việc và nhân viên, khiến công tác đào tạo không sát với thực tế và có thể gây lãng phí Để cải thiện điều này, Công ty cần nghiên cứu và hoàn thiện quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm phân tích tổ chức, công việc và nhân viên Việc này sẽ giúp xác định mục tiêu rõ ràng, tránh lãng phí thời gian, sức lực và chi phí, đồng thời xác định xem có cần thay đổi sản phẩm hay phương thức kinh doanh, cũng như nhân viên nào cần được đào tạo để đạt hiệu quả công việc tốt hơn.
Phân tích doanh nghiệp yêu cầu đánh giá các tiêu chí như chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả quản lý, chi phí tiền lương, tỷ lệ thuyên chuyển và vắng mặt, cùng với kỷ luật lao động Những yếu tố này giúp phòng Nhân sự nhận diện các vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết trong việc áp dụng các hình thức đào tạo phù hợp Bên cạnh đó, việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và xem xét môi trường doanh nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng trong quá trình phân tích.
Mặc dù có nhiều yếu tố tác động đến các chỉ số này, doanh nghiệp cần nhận thức rõ ràng về ảnh hưởng của việc đội ngũ lao động không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch phát triển đội ngũ kế cận, Công ty cần xác định các vị trí dự kiến sẽ trống và xây dựng chiến lược chuẩn bị ứng viên cho những vị trí này Điều này bao gồm việc tổ chức các chương trình đào tạo nhằm nâng cao năng lực quản lý cho các ứng viên tiềm năng.
Sau khi phân tích tình hình cụ thể của Công ty, lãnh đạo cần tiến hành phân tích công việc, một bước quan trọng để đánh giá nhu cầu đào tạo Phân tích công việc cung cấp bảng tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm, và mối tương quan giữa các công việc, cũng như kiến thức và kỹ năng cần thiết Để xác minh nhu cầu đào tạo một cách chính xác, Công ty nên thực hiện phân tích công việc theo trình tự rõ ràng.
Hình 3.1 Ti ế n trình phân tích công vi ệ c
Công ty đã hoàn thành Bảng tiêu chuẩn công việc và cần xây dựng Bảng mô tả công việc để xác định rõ nhiệm vụ và phương thức làm việc của nhân viên Bảng mô tả này sẽ là căn cứ cho Ban Giám đốc trong việc phân tích và đánh giá năng lực cũng như kết quả công việc của nhân viên Công ty có thể tham khảo mẫu Bảng mô tả công việc để thực hiện hiệu quả hơn.
Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc
Thu thập thông tin cơ bản
Lựa chọn các công việc tiêu biểu
Thu thập thông tin phân tích công việc
Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Triển khai bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc h
B ả ng 3.2 B ả ng mô t ả công vi ệ c m ẫ u Tên Công ty
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
6 Mục đích của công việc………
7 Phạm vi của công việc………
8 Nhiệm vụ và trách nhiệm………
Phân tích nhân viên được tiến hành dựa trên bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiện và đánh giá hiệu quả công việc.
Sau khi hoàn thành quy trình tổng hợp kết quả, Công ty sẽ xác định đối tượng đào tạo và định hướng nội dung cùng thời gian đào tạo Để xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, Công ty cần dựa trên chiến lược phát triển doanh nghiệp, đánh giá nguồn lực hiện có và xác định mục tiêu đào tạo cho nhân viên trong những năm tới Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng hướng đến việc đạt được các mục tiêu đã đề ra.
- Xây dựng đội ngũ CBCNV có chất lượng, có trình độ chuyên môn cao phù hợp với nhiệm vụ công việc được giao
- Phấn đấu đến năm 2020 có 100% CBCNV của toàn Công ty được đào tạo đúng mục tiêu đề ra
Cung cấp kiến thức cơ bản và cần thiết cho người được đào tạo giúp họ áp dụng hiệu quả vào công việc, từ đó nâng cao hiệu suất hoạt động của công ty.
- Sử dụng nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả để hoàn thành các chỉ tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới
- Đáp ứng được mong muốn học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng thăng tiến của CBCNV
Giúp CBCNV phát triển tinh thần tự giác trong công việc và nâng cao khả năng thích ứng với những thách thức trong tương lai là rất quan trọng Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và khuyến khích sự phát triển cá nhân.
Công ty cần tiến hành rà soát các bộ phận để xác định đối tượng đào tạo và kỹ năng cần thiết cho họ, vì hiện tại quy hoạch đào tạo chưa được rõ ràng.
- Đối với đối tượng mới chưa qua đào tạo: được đưa đi đào tạo nhưng cần căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng của Công ty
Đối với cán bộ quản lý, cần thực hiện quy hoạch cụ thể cho từng cá nhân dựa trên năng lực và độ tuổi Công ty sẽ xác định những nhân viên tiềm năng, ghi nhận điểm mạnh và điểm yếu của họ, đồng thời dự đoán khả năng thăng tiến và mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt vào các vị trí cao hơn Từ đó, công ty sẽ quyết định cán bộ nào cần được đào tạo và bồi dưỡng.
Đối với đối tượng đào tạo lại, công ty cần dựa vào kết quả đánh giá hiệu suất công việc để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên Qua đó, người quản lý trực tiếp có thể nhận biết rõ liệu họ có đạt yêu cầu hay không.