(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

DAI HQC DA NANG 3 DAL HQC KINH TE

BORPHAIBOON KHAMBAI

DAO TAO NGUON NHAN LUC

TAI VAN PHONG TINH SAVANNAKHET NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 8 34 01 02

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYÊN THỊ BÍCH THỦY

Da Ning — Nam 2022

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi

được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Bích Thủy

Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thủ theo đúng quy định về sở hữu trí tuệ và liêm chính học thuật

'Tác giả luận văn

a

“BORPHAIBOON KHAMBÀI

4 Phương pháp nghiên cứu

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHUONG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức 11

12 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TRONG CỦA TO

1.2.1 Xác định mục tiêu đảo tạo nguồn nhân lực 17 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 22cccttrtrrrrrrrrrrrseeeeee TR

1.2.4 Xây dựng chương trình đảo tạo và lựa chọn phương pháp đảo tạo 21

13 CAC NHAN TO ANH HUGNG DEN CONG TAC DAO TAO

28 ~e 30

1.3.1 Nhân tế thuộc môi trường bên trong tổ chứ

1.3.2 Nhân tổ thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

VĂN PHÒNG TỈNH SAVANNAKHET, NƯỚC CÔNG HÒA DÂN

2.1 TONG QUAN VE VĂN PHONG TINH UY SANVANNAKHET,

2.1.2 Tình hình nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Savannakhet 39 2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG

2.3 DANH GIA CHUNG VE CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUON NHAN

LỰC CỦA VĂN PHÒNG TỈNH ỦY, SAVANNAKHET Š7

2.2.2 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo

2.2.3 Thực trạng thiết lập nhu cầu đào tạo

2.2.4 Tổng hợp, xét duyệt, phê duyệt

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế S58

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI

3.1 CO SG TIEN DE CHO VIỆC XÂY DUNG GIAI PHAP .60

3.1.1 Định hướng, quan điểm hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn - 60)

phòng Tỉnh ủy Savannakhe

3.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Savanakhet 64 3.2 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TẠO TẠI VĂN PHÒNG TỈNH

3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu câu đảo tạo 68

3.2.3 Giải pháp nâng cao công tác lựa chọn đối tượng đảo tạo 74

3.2.4 Giải pháp nâng cao công tác xây dựng chương trình và phương

3.2.5 Hoàn thiện công tác lựa chọn giáo viên đào tạo 82

3.2.6 Giải pháp nâng cao công tác chuẩn bị kinh phí trong đảo tạo 83

3.2.7 Giải pháp nâng cao công tác đánh giá kết quả và hiệu quả sau đảo

PHỤ LỤC

CHDCND Lào _ : Cộng hỏa dân chủ nhân dân Lào

HĐND : Hội đồng nhân dân

IME : Quỹ Tiền tệ Quốc tế (International Monetary Fund)

UBND : Ủy ban nhân dân

VPTU : Văn phòng tỉnh ủy

WTO : Tổ chức thương mại thế giới (World Trade

Organization)

Bang 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo chức vụ tại VPTU Savannakhet

Bang 2.3 Co cau theo trình độ chuyên môn tại VPTU Savannakhet

Bang 2.4 Thông tin cơ bản về mẫu nghiên cứu

Bảng 2.5 Khảo sát về công tác xác định mục tiêu của chương trình đào tạo

Bang 2.6 Khảo sát về công tác xác định nhu cầu đào tạo tại VPTU

Bảng 2.7 Các đối tượng đảo tạo từ năm 2019 - 2021 49 Bảng 2.8 Chương trình đảo tạo tại VPTU Savannakhet trong giai đoạn 2019

Bảng 2.9 Khảo sát về công tác thực hiện đảo tạo tại VPTU Savannakhet 53

Bảng 2.10 Kết quả khảo sát về đánh giá sau đào tạo tại Savannakhet 56

Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu đảo tạo của VPTU Savannakhet đến năm 2027 68

Hình 2.1 Bộ máy tô chức của Văn phòng Tỉnh ủy Savannakhet 3§

Hình 2.2: Quy trình đào tạo của VPTU Savannakhet 252 z z7 4] Hinh 2.3: Kinh phi dao tao thuéng xuyén cla VPTU Savnanakhet 55

Nguồn lực con người mới là yếu tổ nội sinh năng động, là yếu tố trung

tâm quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia và mỗi địa

phương Điều này luôn đúng trong điều kiện khoa học công nghệ - sản phâm trí tuệ của con người đang nhảy vọt và phát triển bền vững trong thời đại ngày nay Do đó nhân lực luôn được coi là lực lượng sản xuất chính và quan trọng hàng đầu của mỗi nên kinh tế, con người vừa là đối tượng vừa là chủ thé trong sự phát triển nhân lực và là yếu tố có vai trò quyết định đối với sự

nghiệp phát triên kinh tế - xã hội của một quốc gia và mỗi địa phương Quản

trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tô chức và giúp cho các tô chức tôn tại và phát triên trên thị trường, tầm quan trọng của công tác này xuất phát từ vai trò của con người trong các hoạt động xã hội Con người đóng vai trò ngày càng mạnh trong các hoạt động khi mà mức độ chuyên môn hóa trong xã hội ngày càng được đây lên cao nhằm gia tăng năng suất lao động từ đó gia tăng các giá trị trong xã hội

Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức tại

nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào thời gian qua cho thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật cán bộ, công chức ra đời Không chỉ nội dung, thâm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý, phát triên cán bộ, công chức cũng được đôi mới Tuy nhiên mặc dù đã có nhiều thay đối tích cực trong công tác cán bộ, công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và

mục tiêu đặt ra Thực tế cho thấy công tác phát triển cán bộ, công chức ở Lào thời gian qua vẫn chưa thực sự dam bao; chưa tạo ra được sự cam kết và

trách nhiệm của cán bộ công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc Vì vậy, tiếp tục đổi mới công tác phát trién

đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất

Trong các công cụ phát triên nguồn nhân lực thì đào tạo, bồi dưỡng là công cụ trọng tâm, xuyên suốt Cán bộ công chức (CBCC) nếu được đào tạo cơ bản vẻ kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triên

Nhận thức tâm quan trọng của công tác đào tạo, Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet luôn quan tâm đến đảo tạo nguồn lực con người đề phục vụ cho nhu cầu công việc trước mắt Tuy nhiên, công tác đào tạo tại VPTU còn nhiều bất cập Phản lớn các hoạt động đào tạo được tô chức do yêu cầu của công tác Đảng từ Trung ương VPTU Savannakhet chưa có quy hoạch, đánh giá công tác đào tạo đáp ứng quy hoạch nguồn nhân lực trong đài hạn Các nội dung, phương pháp đảo tạo còn đơn điệu Các chương trình đảo tạo chưa thỏa mãn các nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức Nguồn kinh phí dành cho đào tạo hằng năm chưa tương xứng với quy mô và nhiệm vụ của VPTU

hiện nay Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Đào fgo nguén nhân lực tại Văn phòng tính Savannakhet, nước Cộng hòa Dan chu Nhén dân Lào” đề làm luận văn cao học

2 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn thực hiện các mục tiêu:

- Hệ thông hóa các vấn đẻ lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các tô chức

- Phân tích thực trạng và xác định những hạn chế của công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại Văn phỏng tỉnh ủy, tỉnh Savannakhet thời gian vừa qua - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn

- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của một tô chức

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Vẻ mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và

hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

+ Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Văn phòng tỉnh

uy, tinh Savannakhet

+ Về mặt thời gian: số liệu trong luận văn được phân tích trong giai đoạn từ 2019 - 2021 Các giải pháp được đẻ xuất trong giai đoạn từ năm

2022 đến năm 2027

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề thực hiện mục tiêu nghiên cứu đẻ tài sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

Phương pháp phân tích và tông hợp đề hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực từ các loại tài liệu có liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đẻ nghiên cứu

Phương pháp quan sát, phân tích, tông hợp tải liệu thực tế vẻ tình hình hoạt động số lượng vả chất lượng nguồn nhân lực của Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet từ phòng Hành chính —- Tổng hợp: các hồ sơ về quản trị

nhân sự mà quan trọng nhất là công tác đảo tạo nguồn nhân lực của Văn

phòng tỉnh ủy dé làm rõ thực trạng công tác đào tạo tại đây

Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê để đánh giá tình hình hoạt động cũng như những biến động của nguồn nhân lực

Phỏng vấn cá nhân trực tiếp đối với các cán bộ công chức tại Văn phòng tỉnh ủy về việc thực hiện và kết quá thực hiện của công tác đảo tạo.

tham khảo, nội dung luận văn được chuyên tải thành 3 chương như sau : Chương l: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng

tinh ủy tỉnh Savannakhet

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Đảo tạo nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản trong

quản lý nguồn nhân lực, góp phần vào quá trình phát triển bền vững của tô

chức Do đó, có rất nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nguôn nhân lực kê cả về lý luận và thực tiễn được xuất bản thành các giáo trình, sách hay

các đề tài tiến sĩ, thạc sĩ, các bài bảo được đăng trên các tạp chí Trong đó,

có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kê Có thê dẫn chứng điên hình một số nghiên cứu lý luận như sau:

- Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động —

Xã hội

Nội dung Giáo trình gồm có 5 phần và 12 chương trình bày các nội

dung về quản trị nguồn nhân lực Trong đó, nội dung đào tạo và phát triên

nguồn nhân lực ở chương § của Giáo trình Nội dung chương này cung cấp

kiến thức lý luận và đưa ra mô hình hệ thong ve chu trinh dao tao gom cac

giai đoạn đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá, đồng

thời cung cấp những phương pháp đề đo lường và đánh giá chu trình đào tạo, đảm bảo các chương trình đạt mục tiêu đặt ra

- Tran Kim Dung (2018), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tông hợp

TP Hồ Chí Minh.

nghiệp trong nên kinh tế thị trường, đặc biệt là trong sự biến động mạnh mẽ

của môi trường kinh doanh Đào tạo và phát triển là yếu tổ cơ bản đáp ứng mục tiêu chiến lược của tô chức Phương pháp đào tạo đa dạng, tùy theo tình

hình thực tế hoạt động của mỗi tô chức vận dụng hợp lý đề chương trình đào

tạo hiệu quả, tích cực góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của tô chức

- Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân

Giáo trình có 19 chương, cung cấp những kiến thức cơ bản và có hệ

thống vẻ quản trị nhân lực trong tô chức tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triên nguồn

nhân lực Trong đó chương 9 nói về đào tạo và phát triên nguôn nhân lực là các hoạt động đề duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tô chức, là điều kiện quyết định để các tô chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Phát triên nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động là giáo dục - đào tạo - phát triển Đồng thời các tác giả đưa ra các phương pháp đào

tạo trong và ngoài tô chức cũng như trình tự xây dựng một chương trình đảo

tạo/phát triển nhân lực

- Trằn Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn

nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân

Giáo trình gồm 7 phần, 22 chương đưa ra những khái niệm phương pháp dự báo nguồn nhân lực cũng như những vấn đè liên quan đến tiền lương, phúc lợi cho người lao động phù hợp với quá trình hội nhập và đôi mới sâu rộng của nên kinh tế trong nước Trong đó, khăng định nguồn nhân

lực là yếu tố quyết định sự phát triền kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như tô chức Và đề đạt được điều đó thì con đường duy nhất là thông đảo tạo

khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả

Tran Sơn Hải Băng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triên ngành du lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triên vùng của khoa học vùng Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi

gom nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhăm phát triên nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu Trong đó, các giải pháp về xây

dựng chiến lược phát triên nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu câu xã hội và tăng cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt

trong phát triển nguôn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên

Luận van “Ddo tao nguon nhân luc tai Bénh vién Ung thu Da Nẵng” của Nguyễn Nguyên Thanh Long năm 2015 Luận văn đã khái quát được cơ sở lý luận vẻ đào tạo nguồn nhân lực Thông qua cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Trường Trên cơ sở phân tích, đánh giá, tác giả đã nêu được những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp phù hợp với nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị

Tuy nhiên, luận văn chưa có phân điều tra thực tế nên các số liệu phân tích của luận văn hơi mang tính chú quan

Tran Hà Nam(2017), “Đảo tạo nguồn nhân lực tại Cảng vụ hàng không miền Trung”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Luận văn đã khái quát được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Thông qua cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Trường Trên cơ sở phân tích, đánh giá, tác giả đã nêu được

Luan van “Ddo tao va phat trién nguon nhân lực tại công ty Điện lực Đà Nẵng” của tác giả Hồ Quốc Phương luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lich — dich vu Héi An” cua tác giả Lưu Bá Phong và luận văn “Đảo tao nguon nhdn luc tai cong ty cé phân du lịch-dịch vụ Hội An” của tác giả Lý Thị Lan, cũng đã khái quát

được cơ sở lý luận về đào tạo nguôn nhân lực, đồng thời trong phần đánh giá

đào tạo, tác giả đã đưa vào mô hình đánh giá của TS Donald Kirkpatrick gom 4 cấp độ Luận văn đã phân tích rõ ràng vẻ thực trạng đảo tạo nguồn nhân lực tại công ty, sử dụng phiếu điều tra để khảo sát thực trạng và đã đè

xuất những giải pháp hợp lý để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại công ty

Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo cản bộ, công chức hành chỉnh cấp

phường (xã) tại thành phô Đà Nẵng" của tác giả Trần Thu Vân đã chỉ rõ sự yêu kém vẻ trình độ chuyên môn của cán bộ công chức ở cấp phường (xã), sự bất cập trong công tác đào tạo đối tượng này Từ đó, tác giả đưa ra những giải pháp và kiến nghị đề nâng cao trình độ chuyên môn năng lực công tác của đối tượng này nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trên địa bàn thành phó Đà Nẵng

Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đẻ tài “Đảo tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tính úy tỉnh Savannakhet" làm luận văn Đề tài này chưa được thực hiện trước đây Qua luận văn, tác giả sẽ đánh giá thực trạng đào tạo tại đơn vị và qua đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet trong thời gian tới.

TÔ CHỨC

1.1 KHÁT QUAT VE DAO TAO NGUON NHAN LUC

1.1.1 Nguồn nhân lực a Khái niệm

Nhân lực là nguồn lực con người gồm thẻ luc va tri luc [1]

Thê lực chỉ sức khoẻ của thân thê, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ

làm việc và chế độ nghỉ ngơi Ngoài ra nó còn tuỳ thuộc vào tuôi tác, thời gian công tác, giới tính

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thê lực của con người là có giới hạn Trí lực của con người là nguồn lực có thê nói là không

bao giờ cạn kiệt, vì đây la kho tảng còn nhiều bí ân của mỗi con người

“Nguồn nhân lực của tô chức là tất cả các thành viên của tô chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tô chức” [2]

Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tô chức Có thể nói rằng nguồn nhân lực là nguồn lực đóng góp rất lớn và quyết định vào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai của tô chức

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với

sự ton tai va phat triển của tô chức và xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên,

tâm lý kinh tế, xã hội Nguồn nhân lực còn là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triên kinh tế xã hội và là tổng thê những con người trong độ tuôi

thường nó được xem xét trên các góc độ số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực” [3]

Số lượng nguồn nhân lực: “được biêu hiện thông qua các chỉ tiêu quy

mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết

với chỉ tiêu quy mô và chất lượng dân só, tuôi thọ bình quân Số lượng nguồn nhân lực được xác định bằng tông số người đang có việc làm, số

người thất nghiệp và số người lao động dự phòng” [3]

Chat luong nguon nhân lực: “được biêu hiện ở thê lực, trí luc, tinh than, thái độ, động cơ và ý thức lao động Chất lượng lao động chính là trình độ

tay nghề, phâm chất đạo đức, tinh than ba mat thé luc, tri tué, tinh than có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực” [3]

“Cơ cấu nguồn nhân lực thê hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao

động trong toàn bộ nguồn nhân lực của một tô chức Chăng hạn như cơ cau

vẻ lao động trong các ngành nghẻ lĩnh vực khác nhau, cơ cấu vẻ độ tuôi, giới tính, trình độ chuyên môn Cơ cau nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao động có ý nghĩa rất quan trong đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong quá trình sản xuất kinh doanh của các tô chức” [3]

b Phân loại nguồn nhân lực trong một tổ chức

Có nhiều cách đề phân chia nguồn nhân lực trong một tô chức:

Theo hình thức hợp đồng: nguồn nhân lực được phân ra thành lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ

Theo đào tạo: nguồn nhân lực có thê chia thành hai loại là nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đảo tạo

Theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong tô chức sẽ được chia thành:

- Lao động làm công tác quản lý - Lao động trực tiếp sản xuất

Trong đó: Lao động làm công tác quản lý: được hiệu đó là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý Trong tô chức lao động quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cao cấp, cán bộ quản lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành

+ Cán bộ quản lý cấp cao: là những người giữ chức vụ cao nhất trong tô chức, họ chịu trách nhiệm về sự tôn tại và phát triên của tô chức và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của tô chức Họ có nhiệm vụ nghiên cứu đề hoạch định chiến lược phát triên dài hạn của tô chức bao gồm từ việc xác định các mục tiêu chiến lược và các mục tiêu cụ thé cho từng giai đoạn, xây dựng các chính sách và các giải pháp đề tô chức thực hiện Cán bộ quản lý cap cao gòm có các chức danh: chủ tịch Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc, Phó tông giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc

+ Cán bộ quản lý cấp trung: chỉ những cấp quản lý trung gian tiếp nhận các chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và triển khai thành các kế hoạch, mục tiêu cụ thể để chuyên đến cán bộ cấp dưới (cán bộ quản lý cấp cơ sở) thực hiện Cán bộ quản lý cấp trung gồm: trưởng, phó các phòng ban chức

năng, các chuyên viên, tô trưởng, đội trưởng trực thuộc giám đốc

+ Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị cơ Sở của tô chức Cán bộ quản lý cấp cơ sở bao gồm: Đốc công, Tô trưởng, Đội trưởng

+ Các viên chức thừa hành: Đây là những người làm công tác chuyên môn, là những người tạo ra thông tin và tri thức như là một phần công việc

của họ và tích hợp các thông tin và tri thức này vào hoạt động kinh doanh

Họ là các kỹ sư, các nhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kế hoạch sản xuất, các luật sư và nhân viên hạch toán Họ chịu trách nhiệm đối với việc tìm ra và phát triên các tri thức mới cho tô chức và tích hợp chúng vào tri thức hiện có Bởi vậy, họ cần thiết phải theo kịp với sự phát triên và các sự kiện liên quan đến nghiệp vụ của mình Họ còn đóng vai trò như các tác nhân thay đôi bằng cách đưa ra những thủ tục, công nghệ, hay quá trình mới Một nhóm nhân viên khác là các nhân viên văn phòng, nhân

viên dữ liệu là những người hỗ trợ các nhân viên quản lý ở tất cả các cấp: nhân viên kế toán, thủ kho, thủ quỳ, nhân viên làm công tác hành chính, phục vụ, bảo vệ, lái xe

Lao động trực tiếp sản xuất: là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phâm dịch vụ cho tô chức

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực trong một tô chức a Khái niệm về đào tạo nguôn nhân lực trong tô chức

Nguồn nhân lực được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất trong các nguôn lực của mọi tô chức, tô chức Trong nên kinh tế thị trường,

sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thì yếu tố con người ngày càng trở nên đặc

biệt quan trọng hơn Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự tôn tai và phát triên của mọi quốc gia cũng như tô chức

Dao tao la “Hoat dong hoc tap nhằm giúp cho người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn ” [2]

Năng lực của yếu tố con người được thê hiện bởi sự kết hợp và tương tác giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ với công việc

Kiến thức: liên quan đến những thông tin, hiểu biết mà người lao động có được vả lưu trữ trong bộ não, cách thức họ năm giữ và tô chức các thông tin này và sự hiểu biết của họ về thời gian và cách thức sử dụng các kiến

thức này Việc duy trì và cập nhật được những kiến thức mới đối với người lao động là rất quan trọng trong thị trường lao động cạnh tranh mạnh mẽ ngày nay

Kỹ năng: là năng lực cần thiết để thực hiện các công việc và là kết quả

đào tạo và kinh nghiệm của từng người Kỹ năng của một cá nhân phản ánh việc các cá nhân này thực hiện có tốt hay không các công việc cụ thê Ky năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vi trước khi thực hiện các công việc cụ thẻ này thì cá nhân đó phải biết được mình cần phải làm những công việc gì,

làm như thế nào và khi nào phải làm những việc này Tuy nhiên sự khác biệt giữa những việc cần làm và kết quả thực tế khi làm những công việc này Kỹ

năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục, khác hăn so với sự hiệu biết về những công việc phải làm

Thái độ: là sự phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân với một số hành vi khác nhau Thái độ có thê bao gồm niềm tin của người lao động về cấp trên của mình, đảng ủy, công đoàn và sự thoả mãn của họ đối với các phương điện khác nhau của công việc mà họ đang thực hiện Niềm tin và ý kiến này sẽ ảnh hưởng đến cảm xúc của người lao động đối với các vấn đè

tham gia thực hiện tại tô chức

Tùy theo đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau, mục tiêu

hướng tới và các điều kiện ảnh hưởng khác nhau mà các tô chức có những

yêu cầu khác nhau về năng lực đối với người lao động trong tô chức của minh Mặt khác, để hoản thành được một công việc thường đòi hỏi nhiều năng lực nên các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc thường được gọi

la “\khung nang luc

Khung năng lực thực ra đó là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người, trên cương vị công tác hay nhiệm vụ của mình Một khung năng lực nói

chung chỉ ra yêu cầu năng lực chung, những năng lực cụ thê và những diễn

giải chi tiết về năng lực cu thé

Những năng lực chung: Đó là những năng lực chung cho một vị trí công việc (quán lý hay chuyên môn) mà một người làm việc cần có đề đảm

nhận và thực hiện tốt vai trò, công việc của mình Như năng lực về tư duy,

năng lực về chuyên môn, năng lực về tô chức điều hành, năng lực về ứng xử,

làm việc nhóm Một năng lực chung thường bao gồm một số năng lực cụ thê liên quan đến nhau

Năng lực cụ thê: Năng lực cụ thể mô tả những lĩnh vực, những mặt hoạt

động chính cho từng công việc phải thực hiện

Những diễn giải về năng lực cụ thê: Mỗi năng lực cụ thê được diễn giải bằng một số mệnh đề đề đảm bảo sự thống nhất cách hiểu về mỗi năng lực

đó

Khung năng lực này đặc trưng cho mỗi công việc hoặc nhóm công việc Với các khung năng lực hợp lý, đúng đắn, khách quan, tô chức có thê lựa chọn, tuyên dụng, đào tạo, phát triển và có chế độ với người lao động theo một cách phù hợp hơn với tầm chiến lược và mục tiêu của tô chức Do vậy, bất cứ đầu tư nào của tô chức trong việc phát triển khung năng lực đều mang

lại rất nhiều lợi ích cho tô chức

Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực trong tô chức thực chất là việc phát

trién toàn điện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc Thông qua việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tô chức sẽ tìm được những con người có năng lực phủ hợp với công việc của tô

chức, đào tạo bước đầu đề họ có thê đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc

Điều quan trọng là cần phải bố trí công việc cho phù hợp với năng lực của

người lao động đề họ có thê phát huy hết khả năng của mình trong công việc,

đem lại hiệu quả cao cho tô chức Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con người đang trở thành sức mạnh cạnh tranh của các tô chức, do vậy các

tô chức cần các chính sách phù hợp đề giữ được những người giỏi, tâm huyết với tô chức thông qua các chính sách quy hoạch, bô nhiệm cán bộ, trả thù lao,

khen thưởng, phúc lợi

b Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguôn nhân lực trong tô chức hiện

nay

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra

sức mạnh vật chất và tinh thần cho tô chức, đặc biệt trong môi trường hội nhập và cạnh tranh hiện nay Tổ chức muốn phát triên thành công cần phải dựa trên nhiều nguồn lực như nguồn lực tài chính, nguồn lực cơ sở vật chat — kỹ thuật, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng tạo ra động lực cho sự phat trién

Trong xu thể hội nhập, cách mạng công nghệ 4.0, trí thức càng có vai

trò quan trọng hơn đối với sự thành công và phát trién bèn vững của các tô chức, tô chức ở mọi thành phân kinh tế Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế mở, buộc các tô chức phải biết thích ứng do đó việc tuyên chọn, bồ trí, đảo tạo, động viên người lao động nhằm đạt hiệu quả tốt nhất, đáp ứng yêu cầu và mục tiêu kinh đoanh của tô

chức

Đào tạo nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bản thân

người lao động nhăm kịp thời bô sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết

để hoàn thành nhiệm vụ được giao,nâng cao năng lực của bản thân đáp ứng yêu cầu phát triên lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện để khăng định mình trong xã hội

Vai trò của Đào tạo nguồn nhân lực ngày cảng trở nên cần thiết, quan trọng do các nguyên nhân:

+ Việc trang bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuất Yêu

cầu người nhân viên phải có kiến thức, kỹ thuật để có thê điều khiển, sử dụng

tôi đa công suất máy móc, thiết bi, đưa ra các kiến nghị cải tiền kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm

tâm sinh lý của con người

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho

tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba; có thêm những kỹ năng, năng lực đa dạng hơn Vì vậy, họ cần phải được đào tạo ở diện rộng, có thê thực hiện nhiều

nghè, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất

+ Sự phát triển của nên sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời đề đáp ứng nhu câu,

thị hiểu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đảo tạo

+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đảo tạo này điển ra lâu với lượng ít Các kế hoạch, chương trình đào tạo mới với nhiều hình thức đào tạo phù hợp có thê nhanh chóng cung cấp một số lượng nhân viên viên kỹ thuật cần

thiết cho quá trình sản xuất

Hoạt động đảo tạo nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối với

nén kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các tô chức, tô chức và người

lao động nói riêng:

+ Đối với tô chức:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhăm đáp ứng các mục tiéu,

chiến lược của tô chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh

tranh quan trọng nhất của các tô chức Nó giúp tô chức giải quyết được các

vân đẻ vẻ tô chức, chuân bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và

giúp cho tô chức thích ứng kịp thời với sự thay đôi của xã hội Quá trình đảo tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

Cải tiền về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cân thiết, họ có thê tự giám sát được

Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

Đáp ứng yêu cầu kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Giảm bớt được tai nạn lao động

Sự ôn định và năng động của tô chức tăng lên, người lao động có thê tự

thao tác làm việc theo chương trình, kế hoạch đã định cả khi thiếu những

người chủ chốt do có nguôn đảo tạo dự trữ đề thay thế + Đối với người lao động:

Công tác đào tạo nguôn nhân lực không chi đem lại nhiều lợi ích cho tô chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đôi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đảo tạo mà người lao động tránh được sự đào tạo trong quá trình phát triên của tô chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

+ Đối với nên kinh tế xã hội:

Giáo dục, đảo tạo năng lực của người lao động có ảnh hướng vô cùng

to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế

mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triên mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật

c Sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo đề có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc của tô chức; đáp ứng nhu cầu tôn tại và phát triển tô chức Nhờ có đào tạo mà nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ôn định và năng động của tô

chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiền bộ kỹ thuật và quản lý vào tô chức, do đó mả tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tô chức

Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triên của người lao động, tạo được sự gắn bó giữa người lao động và tô chức, tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại cũng như tương lai Đồng thời, đáp ứng được nhu câu, nguyện

vọng của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, làm nên tảng cho việc phát huy tốt tính năng động sáng tạo trong quá trình làm việc của họ

1.2 NOI DUNG DAO TAO NGUON NHAN LUC TRONG CUA TO

CHUC

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đảo tạo là khâu đầu tiên, khâu quan trọng nhất trong tiến trình đảo tạo nguồn nhân lực, đó là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm đảo tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai

đoạn hiện nay, không nên đặt nặng vẫn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp

cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của người lao động Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những yêu cầu nhất định điều kiện tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành

của người thực hiện

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực: Là xác định các kết quả cần đạt

được của hoạt động đào tạo, bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thê cần được đảo tạo và trình độ kỹ năng có được

sau đào tạo

+ Sô lượng và cơ câu học viên.

+ Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tac dao tao va phat trién nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn nguôn nhân lực của tô chức

1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo

“Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì

mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và

người lao động trong tô chức” [7]

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và xử lý và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có nhăm nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát

triên với từng cán bộ, nhân viên cụ thẻ

Phân tích nhu câu đào tạo là việc xác định và xếp thứ tự các mục tiêu,

định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đảo tạo

Có những điểm khác biệt trong nhu cầu đảo tạo mỗi cán bộ nhân viên do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đảo tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo

quyết định phương pháp đảo tạo Không có bất kỳ chương trình hay phương

thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của tô chức, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định Nhiều chương trình đảo tạo không thành công do xác định nhu cầu đào tạo không hợp lý không đánh giá được tác động của việc đảo tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

Cơ sở đề xác định nhu cầu đảo tạo:

* Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tô chức của tô chức:

- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tô chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tô chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyên, kỷ luật lao động

- Mục tiêu, chiến lược của tô chức cho biết định hướng phát triển của

tô chức

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cau ve nhân lực của tô chức một cách có hệ thống đề phục vụ các mục tiêu của tô chức,

* Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chỉ tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu vẻ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp

Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối

với người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc: Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc Điều kiện thực hiện công việc

Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc

* Phan tích thực hiện công việc:

Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc đề xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và

các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng đề xác định ai là người có thé đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cân chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào

Quá trình phân tích thực hiện công việc gôm các bước sau:

l Đánh giá thực hiện công việc

7 Thay đối công 8 Thuyên chuyển

VIỆC hoặc cho nghĩ việc

Hình I.L Các bước phân tích thực hiện công việc

* Ngoài ra, còn có thê sử dụng các thông tin khác đề xác định nhu

cau dao tao:

+ Theo báo cáo của viên giám thị + Theo yêu cầu quản trị.

+ Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được + Trách nghiệm kiến thức

+ Bảng câu hỏi điều tra

+ Kết quả thực hiện mức lao động 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đó là việc lựa chọn người cụ thê để đảo tạo Từ việc xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, tô chức lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp, và lựa chọn đối tượng đê đào tạo Việc lựa chọn người dé dao tao dam bảo phai dao tạo đúng người cần đào tạo dựa trên cơ sở phù hợp với trình độ, công việc đang làm và khả năng của họ đẻ tránh tình trạng đảo tạo nhằm đối tượng, làm tôn

thất về thời gian và chi phí không cần thiết Trong một tô chức, đối tượng của hoạt động đào tạo gồm có cán bộ quản lý, nhân viên, nhân viên sản xuất Có một số vấn đề cần chú ý khi lựa chọn đối tượng cần đào tạo là:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đảo tạo của người lao động - Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào

tạo

a Xây dựng chương trình đào tạo

Bước công việc này nhằm trả lời các câu hỏi sau:

- Những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong

quá trình đảo tạo?

- Mức độ kỹ năng và kiến thức nào được lựa chọn đề đào tạo cho học viên?

- Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đảo tạo mà xây dựng chương

trình đào tạo cho phù hợp Trong một chương trình đào tạo có thê áp dụng

nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.

- Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biêu,

học môn gi, bai gi, do ai giảng dạy và thời lượng học là bao nhiêu b Lựa chọn phương pháp đào tạo

Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đảo tạo là dựa vào các chương trình đào tạo và chi phí đào tạo của tô chức Bao gồm hai phương pháp đào

tao:

* Dao tao trong cong vigc

“Đảo tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc, có sự kèm cặp, giới thiệu

công việc và hướng dẫn của những người lành nghề hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đảo tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghè, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ tay nghẻ thấp” [ 14]

Ưu điểm: Lợi ích kinh tế cao, thời gian đảo tạo ngắn, không tốn nhiều tiền cho cơ sở vật chất phục vụ đảo tao, do đó tiết kiệm được chi phí và thời gian cho đào tạo Người học có thê nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc

Nhược điểm: Do học tập băng việc quan sát nên người học không được

trang bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thê bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm và có thê cảm thấy học viên

là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:

Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dân công việc: Đối tượng của phương pháp này chủ yếu đối với nhân viên mới và một số công việc quản lý Thông qua quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo sự kèm cặp, chỉ bảo của người hướng

z

dan.

Quá trình diễn ra như sau:

- Giải thích cho nhân viên mới về toàn bộ công việc - Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Đề nhân viên làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dân

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho nhân viên cách thức thực hiện tốt hơn

- Đề nhân viên tự thực hiện công việc, khuyến khích nhân viên đến khi

họ đạt được các tiêu chuân mẫu vẻ số lượng và chất lượng của công việc

Phương pháp luân chuyên công việc: là cách thức luân chuyên người lao động từ vị trí công việc này sang làm một công việc khác, từ bộ phận này qua bộ phận khác Từ đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau và hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong tô chức Giúp cho việc phân

công công việc trong tô chức linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các

đơn vị chức năng hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn Phương pháp này hiện nay thường được áp dụng cho cả nhà quản lý cấp cao,

nhân viên kỹ thuật, các cán bộ cap trung gian

* Đào tạo ngoài công việc

“Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đảo tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc” [ I4]

Uu diém: Trang bị kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách có hệ thống, giúp học viên có khả năng tư duy, sáng tạo trong công

+ Mỡ các lớp cạnh tô chức: Thường được áp dụng đối với nhân viên sản xuất với nghẻ tương đối phức tạp Cách tô chức lớp học chú trọng cả lý thuyết lẫn thực hành Phần lý thuyết do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật hướng dẫn,

còn phân thực hành do nhân viên lành nghề hướng dẫn Do đó giúp học

+ Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, cuộc hội thảo: Tô chức có thê thường xuyên tô chức các cuộc hội thảo, hội nghị đề trao đôi kiến thức, kinh nghiệm cho nhau Hoặc học viên có thể tham dự các cuộc hội thảo do các tô chức khác tô chức đề tiếp thu những kinh nghiệm cân thiết

Sử dụng các chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính là cách thức người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mẻm của máy tính, người học chỉ cân học theo hướng dẫn của máy tính

Đây là phương pháp hiện đại đã được nhiều nước áp dụng

+ Đào tạo từ xa là việc người lao động học tập thông qua các chương trình trên ti vi, dai phat thanh, Đây là phương pháp đảo tạo không can giáo viên trực tiếp hướng dẫn Phương pháp này có nhược điểm là thiếu sự trao đôi giữa người học và người đạy khi cân thiết

+ Đào tạo sử dụng phòng thí nghiệm: đây là phương pháp học mà ở đó có sử dụng một số bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi Qua đó, hướng dẫn người học giải quyết những tình huống giống như trong thực tế

Mô hình hoá hành vị đây cũng là phương pháp học theo cách giải quyết các tình huống nhưng các tình huống thực tế đã được các chuyên gia

giải quyết và được thu vào băng đĩa Học viên xem tình huống đó được xử lý

như thể nào sau đó đưa ra nhận xét

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ đây là kiều bài tập người quản lý được giao cho một số tài liệu, các bản ghi nhớ, các bài tường trình, lời đặn đò, soạn thảo các công văn, giấy tờ, lưu trữ các tài liệu, lập các báo cáo nhanh Họ có trách nhiệm phải giải quyết nhanh chóng và chính xác

Giúp cho người lao động giải quyết công việc nhanh chóng hàng ngày c Thực hiện chương trình đào tạo

Đề thực hiện chương đào tạo cần xác định được thời gian và địa diém cho đào tạo Có một số vấn đề cần quan tâm lả:

- Nên mở lớp đào tạo vào thời điểm nào để có thê huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch

- Thời điểm nào có thê mời hoặc huy động được các giảng viên cân

1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Nếu đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong đơn vị: Cần quan tâm đánh giá trên các mặt cụ thê: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý Nguồn giáo viên từ trong đơn vị có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho đơn vị vì họ đã và đang làm việc trong đơn vị thì họ hiểu biết khá tốt thực tiễn và tâm huyết với công tác đào tạo của đơn vị hơn

Nếu giáo viên là nguồn từ bên ngoài: đơn vị cần xem xét, đánh giá một

cách chính xác nhất về đội ngũ này, đơn vị cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau đề có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy

Bên cạnh đó, sau mỗi khóa học, công ty cần phải tô chức đánh giá lại

cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo nhằm mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho đơn vị mình

1.2.6 Dự toán chỉ phí đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo các tô chức sẽ dự tính chi phí đào tạo cho đơn vị trong năm đó hoặc trong một thời kỳ nhất định Chi phí đào tạo của tô chức thường bao gồm chi phí trực tiếp và chi phi gián tiếp

* Chỉ phí đào tạo trực tiếp: Thường bao gồm những nội dung sau:

- Tiền lương cho người được đảo tạo - Thù lao cho giảng viên

- Chị phí giáo trình đào tạo, chị phí tài liệu

- Chỉ phí thuê địa điểm đảo tạo

- Chi phí khấu hao máy móc, thiết bi cơ sở hạ tầng, ch¡ phí sửa chữa và tu dưỡng hàng ngày

- Chi phi an ở, chị phí phát sinh từ việc đào tạo - Các chi phí khác

* Chỉ phí đào tạo gián tiếp: Là chỉ phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những

tôn thất vô hình cho tô chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho

việc đào tạo nên không thê dùng cho hoạt động khác

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo, cần phải đánh giá kết quả và

hiệu quả của chương trình Công việc đánh giá cần xác định được trình đô

chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ và nhân viên trước và sau khi đảo tạo, xem nó đem lại kết quả và hiệu quả như thể nào, có đáp ứng

nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tô chức Việc đánh giá kết quả là yêu cầu bắt buộc các tô chức phải thực hiện, nhưng đây là một công việc khó, đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức, những nhà quản lý phải hết sức cô gắng và tùy thuộc vào những quan điểm đề đánh giá

Có thê nói, kết quả đảo tạo tốt có thê mang lại hiệu quả tốt hoặc không

tốt vì nó còn phụ thuộc vào ý thức, tinh thần làm việc của những người lao

động, nhưng kết quả đảo tạo kém thì chắc chắn việc đào tạo không có hiệu quả

Các giai đoạn đánh giá:

Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? Có 2 phương pháp:

+ Phương pháp |: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học

+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá

Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau đảo tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, đó là việc kiêm tra xem

sau khi đảo tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong

thực tế đê thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thê thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyên trong công việc

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?

Hành vi: hành vi của người được đảo tạo có thay đôi gì do kết quả tham

dự khoá học hay không?

Học thuộc: Kiêm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ năng các vấn đẻ theo yêu cầu của khoá đảo tạo chưa?

Mục tiêu: Đây là vấn đẻ cơ bản, quan trọng nhất Kết quả cuối cùng của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

* Đánh giá hiệu quả của công tac đảo tạo nói chung:

- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động Đánh giá chất lượng lao động của tô chức sau đào tạo xem trình độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu nhiệm vụ của tô chức Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao, của người lao động sau khi được đào tạo so với trước khi được đảo tạo

1.3 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUON NHAN LUC

1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong tô chức a Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tô chức

Tổ chức thường xác định những mục tiêu, chiến lược cho từng giai đoạn phát triển của mình Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của tô chức từ kế hoạch kinh doanh, kế hoạch marketing, qui mô sản xuất kinh đoanh, cơ cấu tô chức đến sản phẩm trong đó có công

tác đào tạo nguôn nhân lực

Tuy nhiên, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cũng

có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo nguon nhân lực của tô chức Nếu

quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác đào tạo và phát triển con người thì chỉ phí giành cho đào tạo và phát triên cũng được ưu tiên

b Quy mô, cơ cấu tổ chức của tổ chức

Qui mô tô chức càng lớn thì số lượng nguồn nhân lực càng nhiều, chất lượng càng đa dạng, đòi hỏi sự quản lý nhân lực càng chặt chẽ, nhân lực

cũng như vật lực đành cho đào tạo càng nhiều và việc thực hiện công tác đào

tạo càng phức tạp hơn

Cơ cấu tô chức công kẻnh, phức tạp thì việc ra quyết định quản lý càng chậm, khó đi đến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ phận càng lỏng lẻo dẫn đến hoạt động đào tạo không được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt và ngược lại

c Đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức

Mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản pham khác nhau đòi

hỏi số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực cũng khác nhau Việc đảo tạo nguồn nhân lực thực chất cũng là nhăm mục đích phục vụ cho quá trình

sản xuất kinh doanh của tô chức

đ Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguon nhân lực

Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực

tiếp đến hiệu quả của công tác đảo tạo Nếu những người làm công tác đảo tạo có đú trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công

tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại Do đó, đề cong tac dao tao đạt

hiệu quả tốt thì trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ thực hiện công tác

đảo tạo có chất lượng, có những bộ phận vả cán bộ chuyên nghiệp cho công tác này

e Nguân nhân lực của tổ chức

Số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của tô chức quyết định đến qui mô, nhu câu, nội dung và chương trình, phương pháp đảo tạo Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đảo tạo, đào tạo những gi đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu vẻ chất lượng lực lượng lao

động hiện có của tô chức, so sánh với yêu cầu công việc đòi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đảo tạo của bản thân người lao động Cơ cau tuôi, giới tính, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng

không nhỏ tới công tác đào tạo Tô chức có tỉ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn tô chức có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngược lại Tô chức có tỉ

lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp vì người phụ nữ thường phải giành nhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia đào tạo hơn nam giới

£ Khả năng tài chính của tô chức

Đề duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, đều phải bỏ ra rất nhiều

khoản chi phí: chỉ phí nhân công, chỉ phí sản xuất, nguyên vật liệu, chi phí

bán hàng, chi phí quản lý tổ chức , đo đó tô chức luôn phải cân nhắc kỹ lưỡng trước khi ra quyết định chỉ cho hoạt động nào và chỉ bao nhiêu Hoạt động đào tạo và phát triển cũng đòi hỏi tô chức phải đầu tư một khoản chỉ phí không nhỏ được trích từ nguôn tài chính của tô chức Nếu tô chức có

nguồn tài chính đôi dào thì nguồn kinh phí chỉ cho đào tạo sẽ nhiều hon, dễ được thực hiện hơn Ngược lại, đối với tô chức có nguôn tài chính

không đôi dào thì tổ chức đó cần phải cân nhắc, lựa chọn vấn đẻ cần đầu tư, do đó khả năng đầu tư cho đảo tạo sẽ khó được thực hiện vì đối với những tô chức này thì vấn đề đào tạo chưa phải là vấn đẻ cấp thiết hang dau

1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tô chức a Nhân tố thuộc thị trường lao động

Các nhân tố thuộc thị trường lao động tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nhân lực trong tô chức Trước khi bước vào tô

chức thì người lao động là thuộc lực lượng lao động trên thị trường lao

động, do đó, họ cũng có những đặc điểm như của thị trường lao động Thị trường lao động càng đa dạng vẻ số lượng, ngành nghề đảo tạo và trình độ chuyên môn thì tô chức cảng dễ dàng trong việc tuyên dụng được đội ngũ lao động phù hợp yêu cầu công việc, khi đó, vấn đề đào tạo và phát triên nguồn nhân lực trong tô chức sẽ không được coi trọng hàng đầu Còn nếu

trên thị trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng được các yêu

cầu của tô chức vẻ chất lượng và số lượng thì tô chức sẽ chú trọng nhiều

đến công tác đào tạo và phát triên, nâng cao trình độ, duy trì lực lượng lao

động hiện có trong tô chức mình

b Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Khi khoa học và công nghệ phát triên, chất lượng của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, nhu cầu được đảo tạo của người lao động ngày càng cao Máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức tạp thì con người càng cần phải có đầy đủ những kiến thức,

kỹ năng phù hợp để vận hành chúng Đề có thê theo kịp với tốc độ phát

triên như vũ bão của khoa học kỹ thuật, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỳ năng thông qua hoạt động đào tạo Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực của tô chức, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đảo tạo như thế nào?

Ngoài ra còn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến công tác đào

tạo nguồn nhân lực của tô chức như: môi trường kinh tế, chính trị, pháp lý,

nhu cầu và hướng phát triên của thị trường sản phẩm.

KÉẾT LUẬN CHƯƠNG I

Trong chuong 1, tác giả đã hệ thống những cơ sở lý luận đào tạo Trong đó tác giả xác định quy trình dao tao trải qua 7 bước chính như sau: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xác định chương trình đảo tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn giáo viên đào tạo; Dự tính chi phí đào tạo; Đánh giá kết quả đào tạo Ngoài những nội dung chính của hoạt động đào tạo, chương | con trình

bày các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo Đây là những cơ sở nên

tảng giúp tác giả định hướng phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực trong chương 2 và đẻ xuất giải pháp trong chương 3.