(Luận văn thạc sĩ) Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto)

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đề ra phương hướng và một số giải pháp nhằm phát huy mặt tích cực, giảm những mặt chưa đạt được của công tác đào t

PHAM MINH NO

DAO TAO NGUON NHAN LUC TAI CONG TY TRACH NHIEM HUU HAN SAN XUAT PHY TUNG

Ô TÔ (THACO AUTO)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Quốc Tuấn

Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thủ theo đúng quy định về sở hữu trí tuệ và liêm chính trong học thuật

“Thực hiện

Phạm Minh Nở

MO DAU

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Câu hỏi nghiên cứu

, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài “Tổng quan tài liệu nghiên cứu

1.1 KHÁI NIỆM VAI TRÒ ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC 13

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực „13 1.1.2 Mục tiêu, vai trò đảo tạo nguồn nhân lực aml 1.2 CAC PHUONG PHAP TRONG DAO TAO NGUON NHAN LUC 16 1.2.1 Đảo tạo trong công việc 16

13 TIẾN TRÌNH XÂY DUNG CHUONG TRINH DAO TAO NGUON

1.3.1 Xác định nhu câu đảo tạo >k)

25

28 29 30

1.3.2 Lập kể hoạch đảo tạo nguồn nhân lực

1.3.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đảo tao

4 Đánh giá hiệu quả đào tao

1.3.5 Bồ trí, sử dụng nhân lực sau đảo tạo

30

1.4.2 Các yếu tố chủ quan 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LUC TAI CONG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ (THACO

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI

2.2.1 Thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH „45

TÔ (THACO AUTO) s2222222z2errcer eee 67

3.2.1 Thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo 68

3.2.2 Hoàn thiện Khung chương trình đào tạo dành cho CBCNV 72 2.79 81

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực nhân viên

3.2.4 Xác định mục tiêu đảo tạo cụ thể, chỉ tiế

3.2.5 Giải pháp về lựa chọn đối tượng đảo tạo, phương pháp đảo tạo 82

3.2.6 Huy động và tăng cường kinh phí cho công tác đảo tạo 86

3.2.7 Lựa chọn vả đào tạo giáo viên trưa 8Ó

3.2.8 Thực hiện tốt công tác đánh giá chương trình đào tạo 87

3.2.9 Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đảo tạo hiệu quả 91

Viet tit Dien nghĩa

TNHH_ | Trách nhiệm hữu hạn MTV [Mộtthành viên

CBCNV | Cin bộ công nhân viên DN Doanh nghiệp

R&D _ [Nghiên cứu (research) và phat trién (development) HCNS | Hành chính nhân sự

SA Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

ATLD |Antoàn lao động VSCN _ | Vệ sinh công nghiệp NQLD [Nội quy lao động KPH |Khuphúc hợp

SX-KD | Sản xuất - Kinh doanh

HĐLĐ | Hợp đồng lao động

Qua quá trình làm việc và tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh đoanh của Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (THACO AUTO) Tôi nhận

thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự

phát triển của công ty Đào tạo nguồn nhân sự là một phân trong chiến lược

phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tủng ô tô đã có những bước phát

triển đáng ghi nhận Tuy nhiên, công tác đảo tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả cụ

thê như sau:

- Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành Trình độ đảo tạo chuyên môn lao động của công ty còn hạn chế Nhân viên có trình độ kỹ sư,

cao đăng tại công ty còn thấp (20%), công nhân kỹ thuật vẫn chiếm tỷ lệ lớn (80%) theo điều tra năm 2021 Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là

rất cao

- Chương trình đào tạo của công ty cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đảo tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc thiết bị cần

cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao

- Giảng viên nội bộ kiêm nhiệm nhiều vị trí công việc, chưa chuyên biệt

và đa phần chưa được đào tạo về nghiệp vụ giảng đạy

- Giảng viên thuê ngoài đến đảo tạo, bồi dưỡng có trình độ nhưng chưa am hiểu vẻ Công ty nên hiệu quả đào tạo chưa cao

- Chưa áp dụng công nghệ thông tin trong công tác tô chức, quản lý hoạt

động đào tạo

Với chiến lược sản xuất kinh đoanh xem nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất, yêu tô hàng đầu cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang

phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng

lao động của công ty như:

- Tăng cường tuyên dụng bên ngoài và luân chuyên nhân sự làm nghiệp

vụ đào tạo đề hoàn thiện bộ máy tô chức

- Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ từ nhân sự có kinh nghiệm và tô chức đào tạo nghiệp vụ sư phạm

- Liên kết với các giảng viên bên ngoài đào tạo cấp cao tô chức các chuyên đề đảo tạo phù hợp với thực tế

- Áp dụng các giải pháp công nghệ thông tin vào hoạt động đào tạo

Đề góp phần thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, định hướng, kế hoạch phát triển nhân sự đáp ứng yêu câu hoạt động sản xuất kinh

doanh trong nước và xuất khâu, đáp ứng yêu cầu ngày cảng cao của khách

hàng

Tôi quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (THACO AUTO)? cho luận văn thạc sĩ của

mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto)

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đề ra phương hướng và một số giải pháp nhằm phát huy mặt tích cực, giảm

những mặt chưa đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

- Đề xuất những giải pháp có tính khả thi để hoàn thiện công tác đào

tạo nguồn nhân lực tại công ty.

nội dung gì?

- Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản

xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) như thế nào?

- Những giải pháp nào cần được thực hiện đề hoàn thiện công tác đào

tạo nguồn nhân lực tại công ty

4 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto)

- Phạm vị nghiên cứu:

+ Về không gian: Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) + Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian từ năm 2019 đến tháng 9/2021 và các giải pháp thực

hiện đến năm 2025

5 Phuong pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu

+ Dữ liệu thứ cấp: Là tài liệu tham khảo mà tác giả tông hợp từ những

kết quả nghiên cứu trong các sách bài báo, báo cáo dưới dạng văn bản của

các tác giả khác

Số liệu thứ cấp cũng được thu thập từ những báo cáo, lưu trữ nhân sự,

thống kê của Công ty Tác giả cũng nghiên cứu các tài liệu về công tác đảo

tạo nguồn nhân lực đề có cái nhìn bao quát hơn

+ Dữ liệu sơ cấp: Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát và phát cho cán

bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco

Auto) đề thu thập ý kiến đánh giá của các cán bộ về thực trạng công tác đảo

tạo nguồn nhân lực mà công ty đang áp dụng.

Sau khi thu bảng câu hỏi, lập bảng cho các đữ liệu, tác giả tiền hành

tóm tắt và xử lý những câu trả lời của những người tham gia 6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Ý nghĩa khoa học: Luận văn cung cấp cơ sở lý luận chung nhất về

công tác đào tạo nguồn nhân lực Qua đó, nghiên cứu góp phần bô sung và hoàn thiện lý luận vẻ các biện pháp đào tạo nguồn nhân lực

- Ý nghĩa thực tiễn: Sau khi luận văn hoàn thành có thê cung cấp cho Ban lãnh đạo công ty cũng như các đội ngũ có liên quan đến công tác đào tạo cái nhìn chung nhất, cụ thê nhất về công tác đào tạo tại công ty, có thê áp

dụng vào thực tiễn để hoàn thiện hơn nữa công tác đảo tạo cho đội ngũ

CBCNV thoi gian tới

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Qua quá trình học tập, làm việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm và theo

dữ liệu tìm kiếm của các tác giả tại các thư viện, các website cho thay cé rat

nhiều công trình nghiên cứu, các đẻ tài, bài viết về đào tạo nguồn nhân lực

Điều này chứng tô công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày được quan

tâm trong các doanh nghiệp và trở thành đẻ tài luôn nóng trên các diễn đàn

thông tin và nghiên cứu quốc tế

Trong thời gian gần đây cũng đã có một số công trình nghiên cứu liên

quan đến công tác đảo tao tại Công ty có thê kế đến như sau: a Công trình nghiên cứu trong nước:

Đề tài luận án tiến sỹ “Đào tạo cán bộ quản bÝ trong các Doanh Nghiệp nhỏ và vừa ở Liệt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kính tế quốc té” cua

tác giá Đặng Thị Hương Luận án đã hệ thống hóa, bô sung và phát triên

những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh

dung đào tạo, phương pháp đào tạo, tô chức đào tạo cán bộ quản lý trong

doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

Định Văn Toàn (2010) “Phát triền nguôn nhân lực tại tập đoàn điện

lực Việt Nam”, luận án Tiến sỹ Đại học Kinh tế quốc dân Tác giả hệ thống hóa những vấn đẻ lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triên nguôn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

Tác giả Vũ Xuân Tiến có bài báo cáo khoa học, đăng trên tập chí khoa

học và công nghệ, Đại Học Đà Năng số 5 (40).2010: “Một số vấn đề đào tạo

va phat trién nguồn nhân lực” Tác giả muốn nhân mạnh nguồn nhân lực là

nguồn lực quý giá nhất của tô chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tô chức trong tương lai Bởi vậy các tô chức luôn tìm cách đề duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất chính

nhăm thực hiện mục tiêu trên là đảo tạo và phát triên nguồn nhân lực và được

kham khảo đề xây dựng cở sở lý luận cho đẻ tài

Nguyễn Hữu Thân (2010), hoạt động một tô chức nào cũng chịu ảnh

hướng của 2 nhóm yếu tổ: Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Theo Nguyễn Hữu Thân (2010) hình 22 cho thấy nguồn nhân lực bị ảnh

hướng bởi ba tầng: Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta

gọi là môi trường bên ngoài, tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong

Môi trường bên ngoài ánh hướng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp

Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, DN sẽ đề ra định hướng viễn cảnh,

sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp Từ mục tiêu này doanh nghiệp sẽ đẻ ra chiến lược và chính sách cho toàn công ty Tuy nhiên, chiến lược và chính sách này bị ảnh hướng bởi bầu không khí và văn hóa của công ty, các cô đông

lược cho bộ phận mình Bộ phận nhân sự sẽ dựa vào các kế hoạch sản xuất,

marketing, tài chính, sẽ đẻ ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn doanh

nghiệp

Lê Thị Thu - Học viện hành chính quốc gia (2019) *Nghiên cứu về

công tác đảo tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay”

Quản lý nguồn nhân lực (QLNN) — Nhân lực là nhân tổ quyết định đôi với sự phát triển của mỗi quốc gia Trình độ phát triên của nguồn nhân lực là

thước đo chủ yếu sự phát triển, vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi

trọng việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghẻo tải nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công

nghiệp hóa, hiện dai hoa chi trong vài ba thập ky

Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khăng định quan điểm coi con

người là trung tâm của sự phát triên, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tô

quốc

Hiện nay, trong điều kiện đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và

hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực (NNL) được coi là một trong ba

khâu đột phá của chiến lược chuyên đổi mô hình phát triển kinh tế — xã hội

của đất nước; đòng thời, phát triển NNL trở thành nền tảng của phát triển bèn

vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia

Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn và chiến lược

phát triển tông thê và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định,

cần xây dựng những định hướng cụ thê đề từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân , trên cơ sở đó đề ra mục tiêu và

Khi nói về NNL, người ta có thê đề cập đến 3 góc độ: số lượng (hay quy mô) NNL, chất lượng NNL và cơ cấu NNL Số lượng NNL thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL Vẻ chất lượng, NNL được

xem xét trên các mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa trình độ chuyên môn, năng

lực, phâm chất, đạo đức (hay còn gọi là thê lực- trí lực và tâm lực)

Trong đó chất lượng NNL giữ vai trò quyết định sự tồn tại của một doanh nghiệp Theo quan điểm của tô chức Liên hiệp quốc, chất lượng NNL thê hiện: trình độ lành nghèẻ, kiến thức và năng lực, sức khỏe con người hiện có trên thực tế hoặc có tiềm năng đề phát triên kinh tế — xã hội trong một cộng

dong

Việt Nam đã và đang trong thời kỳ phát triên, hội nhập và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đề thành công đòi hỏi phải đôi mới một cách căn bản, toàn điện nên giáo dục và đào tạo để từ đó tạo ra sự đột phá về chất lượng NNL, tạo tiền dé và là chìa khóa đề thúc đây phát triên kinh tế — xã hội

Công tác đào tạo phải được tiễn hành một cách đồng bộ, toàn diện, phải thực

sự trở thành trách nhiệm của mọi tô chức và cá nhân trong đó có vai trò quan trọng của các doanh nghiệp

Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập cạnh tranh và hướng tới nên kinh

tế tri thức, các quốc gia đều chú trọng đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao

Lịch sử phát triển kinh tế thế giới cũng đã chứng minh rằng, muốn đạt

được sự tăng trưởng kinh tế cao và ôn định thì nhất thiết phải nâng cao chất

lượng NNL thông qua con đường đảo tạo

Với Việt Nam, để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước

tiên tiến trong khu vực và trên thế giới cần quan tâm và có các chính sách đôi

dựng chiến lược phát triên NNL cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ trong đó tập trung cho giải pháp đảo tạo, đào tạo lại NNL trong nhà trường cũng như trong quá trình sản xuất - kinh doanh,

chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành

Phát triển hợp lý, hiệu quả các loại hình trường ngoài công lập đối với

giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học Đối với đơn vị sử dụng lao động

(bộ máy quản lý nhà nước và doanh nghiệp), cần tập trung tạo động lực đề thu hút nhân tài theo hướng quan tâm đúng mức tới lợi ích kinh tế và danh dự cá

nhân gắn với tinh thần dân tộc; thay đối tiêu chí, chế độ tuyển dụng đãi ngộ, sử dụng trên cơ sở tăng cường quyên lực trên thực tế cho lãnh đạo các cấp:

thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong tuyên dụng, sử dụng và đãi

ngô nhân lực chất lượng cao, xóa bỏ các rảo cản về tôn giáo, dân tộc trong

việc chọn lựa người tài

Công tác đảo tạo NNL hiện nay về cơ bản đáp ứng được những yêu cầu

vẻ hình thức đào tạo, chương trình đào tạo và phương pháp giáng day Tuy

nhiên, bên cạnh ưu điểm vẫn còn tôn tại nhiều hạn ché

Việc xác định nhu cầu đảo tạo gặp rất nhiều khó khăn do người dân vẫn chưa

nhận thức đúng tầm quan trọng của học nghề Vấn đề học nghề và hướng

nghiệp vẫn chưa vượt qua định kiến về khoa cử bằng cấp, danh vị xã hội, do

đó, nhu cầu về công nhân kỹ thuật rất lớn, nhưng số lượng tuyên sinh học

nghé lại thấp

Mặt khác, nhu cầu đào tạo hiện nay không xuất phát từ nhu cầu muốn

nâng cao trình độ mà từ nhu cầu lên lương, lên chức dẫn đến đối tượng được

đào tạo không đúng yêu cầu của công việc ngược lại, xuất hiện bộ phận được

đào tạo nhưng lại không được sử dụng Tình trạng trên dẫn đến hiện tượng

Trong quá trình tô chức các lớp đảo tạo, các phương pháp khoa học mang tính khách quan để đánh giá nhu cầu đào tạo rất ít được sử dụng Phần

lớn nhu cầu đào tạo được xác định từ những đánh giá chủ quan của bộ phận

phụ trách đào tạo Hơn nữa, việc thu hút và mời nhà cung cấp các chương

trình đào tạo đánh giá nhu cầu đào tạo thực sự cũng rất ít khi được thực hiện Đào tạo hiện nay chưa phải là giải pháp hữu hiệu đề giải quyết vẫn đẻ của các cơ quan, doanh nghiệp nhưng những lớp học vẫn được tô chức thực hiện Một vấn đề nữa hiện nay là việc thực hiện các chương trình đảo tạo chưa

được các doanh nghiệp, tô chức chú ý đầu tư Trên thực tế, có một nghịch lý là doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh yếu nhưng lại không quan tâm đến

đầu tư cho đào tạo NNL chất lượng cao

Bên cạnh việc đầu tư cho đào tạo còn hạn chế thì việc đánh giá các

chương trình đào tạo cũng thê hiện sự bất cập Đánh giá các chương trình đào

tạo sử dụng các chỉ tiêu như: số lượng người được đảo tạo, số lượng ngày, giờ

đào tạo, số lượng chương trình đào tạo được thực hiện Vẻ thực chất, các chỉ

tiêu này mới chỉ dừng ở mức độ thống kê khối lượng công việc được thực hiện mà chưa phản ánh hiệu quả công việc cũng như tác động của đào tạo đối với cá nhân và tô chức

Các chỉ tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các chương trình như về

nội dung phương pháp, hình thức tô chức cũng như tác động của các chương

trình đào tạo đối với việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội

ngũ cán bộ quản lý hầu như chưa bao giờ được thực hiện

Có thê nói, những khó khăn, thách thức hiện nay đối với công tác đào tạo NNL chủ yếu đến từ quá trình hội nhập Việc thành lập cộng đồng kinh tế

ASEAN cho phép chuyên địch lao động trong nội khối được cởi mở hơn,

khiến Việt Nam có nguy cơ mắt người tài do đãi ngộ kém

Việc dịch chuyên lao động toàn cầu cũng gây nguy cơ tương tự, mà biêu hiện đầu tiên là nhiều đu học sinh không quay về nước phục vụ sau quá

trình học tập ở nước ngoài

Các khó khăn, thách thức còn đến từ quá trình công nghiệp hóa, hiện

đại hóa bởi trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, lao động chất

lượng cao đóng vai trò quan trọng Việt Nam cần tăng cường nhân lực chất lượng cao ở cả 3 nhóm: lãnh đạo quản lý, khoa học công nghệ và lao động kỹ

thuật Với điểm xuất phát khá thấp, việc bảo đảm cung cấp nhân lực cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa dat nước hiện đang là thách thức rất lớn

Tuy nhiên, vấn đề quan trọng nhất vẫn là thách thức trong chuyên biến

tư duy nhận thức của mỗi người Nền kinh tế đã và đang vận hành theo quy luật thị trường nhưng một loạt các vấn đẻ cốt lõi như: giáo dục và đào tạo, thông kê và dự báo, tuyên dụng và sử dụng vẫn còn mang hơi hướng quan

liêu tập trung, thậm chí còn ở mức lạc hậu Ngay cá quan niệm vẻ “nhân lực

chất lượng cao” cũng có nơi, có lúc còn bị hiểu sai lệch, đồng nhất với bằng

cấp

b Công trình nghiên cứu ngoài Hước:

Công trình nghiên cứu của Mel Silberman và Carol Auerback đã khởi

xướng quan điểm về “Đào tạo tích cực” Quan điểm này cho rằng: chìa khóa

đào tạo thành công là thiết kế hoạt động học như thế nào đề người học tiếp

thu được kiến thức và kỹ năng đề vận dụng vào quá trình lao động một cách

hiệu quả chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng

Trong tác phẩm “Xác định các công việc hướng dẫn người đào tạo

phân tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo”, Zemke.R và Kramlinger.T đã khăng

định: trọng tâm của việc đảo tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa việc thực

thi công việc mong muốn với việc thực thi công việc hiện tại của người lao

động Khi việc phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế hoạch và thực hiện một

cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là nền tảng cho việc đảo tạo có hiệu quả

Diana Walter với tác phâm “Đào (ạo tại chổ” (còn được gọi là: Đào tạo tại nơi làm việc) đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khăng định

đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận kiến thức

và kỹ năng liên quan đến công việc của họ vì hoạt động đào tạo được thực

hiện ngay tại nơi làm việc của người học Đây là phương pháp thích hợp dé phát triên các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghè nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghè và tăng năng suất lao

động

Các đè tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp

phan không nhỏ trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp nói chung

Tuy nhiên, các đẻ tài, công trình nghiên cứu trên mang tầm vĩ mô chưa đi cụ thê từng công ty, đối với công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô chưa có ai nghiên cứu đề tài này Đề tài luận văn có nhiều tính mới, có tính cấp thiết và thực tiễn cao xét về nhiều phương diện

Luận văn đã tập trung nghiên cứu hoàn chinh vấn đề và tìm ra giải pháp

đê hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH

Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) đề có thê vận dụng vào thực tiễn công

tác đào tạo nhân lực tại Công ty một cách hiệu quả vả tốt hơn

8 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn ngoài phân mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu

tham khảo thì nội dung chính của đề tài được trình bày trong 3 chương, cụ thê

như sau:

- Chương 1: Co sở lý luận về công tác đảo tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Chương 2: Thực trạng công tac dao tạo nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto)

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto).

CHUONG 1

CO SO LY LUAN VE CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN

LUC TRONG DOANH NGHIEP

1.1 KHAI NIEM, VAI TRO DAO TAO NGUON NHAN LUC 1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Giáo dục, đào tạo là các hoạt động đê duy tri va nang cao chat luong

nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tô chức cỏ thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tô chức,

công tác đảo tạo cần phải được thực hiện một cách có tô chức và có kế hoạch

Các khái niệm giáo dục, đảo tạo đè cập đến quá trình cho phép con

người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm

hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đảo tạo được áp dung dé lam thay đổi việc nhân

viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và lãnh đạo

- Nguồn nhân lực”: được hiệu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ

năng, trình độ đào tạo và những tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác

tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tô chức của những người lao

động

- Quản trị nguồn nhân lực: là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tô chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con

người nhăm thực hiện các mục tiêu của tô chức” (Mathis & Jackson, 2007)

- Gido duc là việc thực hiện các hoạt động học tập nhằm chuân bị cho

con người bước vào một nghè nghiệp hoặc chuyên sang một nghề mới, thích

hợp hơn trong tương lai

!ThS Sái Thị Lệ Thủy (2014), Tép slide Quan tri Nguén Nhân Lực, Đại học Duy Tân

` PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS Nguyễn Tắn Thịnh (2012), Giáo trinh Quản Lý Nguân Nhân Lực

Trong Tô Chức, NXB Giáo Dục Việt Nam, trang 225.

- Dao tao: \a viéc thực hiện các hoạt động học tập nhăm mục đích nâng cao tay nghẻ, kỹ năng cho một cá nhân với công việc hiện hành

- Đào tạo nghề”: là tông hợp những hoạt động cần thiết cho phép người lao động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định

đề tiền hành một nghè cụ thê trong xã hội

- Đào fạø lại là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm cho họ thay đôi nghề nghiệp hay chuyên môn, vì những phát sinh khách quan

của sự phát triển kinh tế xã hội: của sự tiến bộ khoa học kỳ thuật cũng như

những thay đổi vẻ tâm sinh lý của người lao động vốn đã ôn định Hay nói

một cách khách đào tạo lại có nhiệm vụ bảo đảm cho nghề nghiệp, chuyên

môn của người lao động phù hợp với những biến động của sản xuất và của

chính bản thân họ

“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết đề thực hiện có hiệu quả hơn

chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của mình”

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đây phát triển nguồn lực con

người tri thức, phát triên các kỹ năng và các phâm chất lao động mới, thúc

đây sảng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích

cực của các ngành nghè, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biến

đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cầu nhằm phát huy khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc

nhân cách phát trién ca nang luc vat chat va năng lực tnh thần tạo dựng và

ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghèẻ, cả về tâm hồn và

hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn

thiên hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa -

hiện đại hóa đất nước

Vậy, Céng tac dao tao nguén nhân lực được hiểu “Là các hoạt động đề

duy trì và nâng cao chất lượng nguôn nhân lực của tô chức, đây là điều kiện

quyết định đề các tô chức có thê đứng vững và thắng trong môi trường cạnh

tranh” Do đó, trong các tô chức, công tác đảo tạo và phát triển cần phải được

thực hiện một cách có tô chức và có kế hoạch

1.1.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2.1 Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực:

La nham str dung tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu

quả của tô chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, năm vững hơn vẻ nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cả khá năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Có nhiều lý do đề nói rằng công tác đào tạo là quan trọng vả cần được quan tâm đúng mức trong các tô chức Trong đó có ba lý do chủ yếu 1a:

« Đề đáp ứng các yêu cầu công của việc tô chức hay nói cách khác là

đề đáp ứng nhu cầu tôn tại của tô chức

se Đề đáp ứng nhu câu học tập, phát triên của người lao động

® Đảo tạo là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của

đoanh nghiệp

Đảo tạo là điều kiện quyết định đề một tô chức có thê tồn tại và đi lên

trong cạnh tranh

1.1.2.2 Vai trò dao tao nguén nhân lực

a Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả

nang tự giám sát.

- Nâng cao tính ôn định và năng động của tô chức - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiền bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh

nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của đoanh nghiệp

b Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triền của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc

của họ là cơ sở đê phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP TRONG ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực Mỗi một phương

pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tô chức cần cân nhắc đề

lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm vẻ lao động và về

nguôn tài chính của mình Sau đây chúng ta nói tới các phương pháp đảo tạo nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thê áp

dụng ở nước ta

1.2.1 Đào tạo trong công việc

Đảo tạo trong công việc là phương pháp đảo tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng

dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phi không cao, người

học viên có thể nắm bắt ngay bài học Họ được thực hành ngay những gì mà tô chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện

thuận lợi cho công việc sau này, họ có thê bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có

thu nhập Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghè thi

học viên có thê bắt chước những hành vi lao động xấu Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thê sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công

VIỆC

1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc

Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc

Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lảnh

nghè, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải

thích về mục tiêu của công việc Sau đó hướng dan ti mi cho học viên quan

sát, trao đôi, học hỏi va cho hoc viên làm thử cho tới khi thành thạo đưới sự

giám sát chặt chẽ của người dạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát,

lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi

Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực

cao, người đạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghè của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của

người học Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới

đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng,

cũng như máy móc, thiết bị đặc thù đề phục vụ cho việc học Đồng thời giúp cho

viên năm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.

Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thé làm

hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc,

thiết bị vừa học

1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghẻ đối với người học Phương pháp này rất phô biến ở Việt Nam nó thường được áp

dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mi như thợ nè, thợ

điện Chương trình học bắt đầu băng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên

lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành

nghẻ: được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghẻ cần học cho tới khi thành

thao tat cả các kỹ năng nghè Quá trình học có thê kéo đài từ một tới sáu năm

tuỳ theo độ phức tạp của nghè Trong quá trình học nghè, học viên có thê được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được

tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phương pháp này ding dé day một nghèẻ hoàn chỉnh cho công nhân

Ưu điềm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách

có hệ thông cả lý thuyết và thực hành Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá

học, học viên có kỹ năng thuần thục Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu

điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp

Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả vẻ thời gian và tiền bạc do

phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo là

toàn điện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc 1.2.1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát Trong một vài trường hợp cũng có thê sử dụng đề đào tạo công nhân

sản xuất Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi,

ngudi tho lanh nghé chi bao trong quá trình cùng làm việc

Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức,

có điều kiện đề làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc

đó một cách đầy đủ và có thê sẽ bắt chước phương pháp cách thức làm việc

không tiên tiến

1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyên và thuyên chuyên

công việc là nhăm chống lại sự nhàm chán trong công việc Có những công

việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao

động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyên họ sang làm một công việc khác

cùng phân xưởng hoặc khác

Tuy nhiên phương pháp này chủ yếu đành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau

trong tô chức Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả

năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc được làm

thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán Tuy nhiên, chỉ là luân chuyên và thuyên chuyên nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là

ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực té

đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được

Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phân: lý thuyết và

thực hành Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghê

Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách

có hệ thông cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xưởng thực hành riêng nên quá

trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phi

tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập

1.2.2.2 Cir di hoc ở các trường chính quy

Với những nghẻ phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tô chức có thê cử người lao động đi học ở trường dạy nghẻ có thẻ trong vải tháng hoặc lên tới 2-3 năm Học viên có thê phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tô chức hỗ trợ một phần học phí Phương pháp nảy cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên,

Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất Tuy nhiên, chỉ phí rất tốn kém

1.2.2.3 Cac bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thao

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thê định kỳ tô chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến

thức, kinh nghiệm làm việc Các buôi hội thảo có thê được tô chức riêng hoặc

kết hợp với chương trình đảo tạo khác Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến

thức, kinh nghiệm cần có

Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, để tô chức, không đòi hỏi trang

thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thê hiện ý kiến của mình trước đám đông

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp

1.2.2.4 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người học

không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các

phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thê sách, tài

liệu học tập, băng hình, băng tiéng, dia CD va VCD, Internet (Video-

Conferencing) Cùng sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các

phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nồi bật là người học có thê chủ động bồ trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thê tham gia được những khóa

học, chương trình đảo tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đảo tạo này

đòi hỏi các cơ sở đảo tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng

và chương trình đảo tạo phải có sự đầu tư lớn

1.2.2.5 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy

tính

Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và hoc rat tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập

trình soạn sẵn vả ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chí việc mở đĩa

qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và đề soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thẻ học được

Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà

không cần người dạy Học viên có thê tự sắp xếp thời gian học cho mình một

cách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn

và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của

người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng

mắc

1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình

huồng có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình

huông, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý thông qua các cuộc hội thảo Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức vẻ thực hành, học viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực

hành, nâng cao khả năng làm việc với con người vả ra quyết định Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng

lên các tình huống mẫu

1.2.2.7 M6 hinh héa hanh vi

Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lí trong các tình huống đặc biệt

1.2.2.8 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra

quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơi

làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,

báo cáo dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm

xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ

quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định Nhưng

đôi khi có thê gây ra những thiệt hại cho tô chức và ảnh hưởng tới công việc

của bộ phận

Tuy theo vào nhu cầu đặc điểm nghẻ cũng như trình độ công nhân mà

tô chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình Vì mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tô

chức cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó

1.3 TIEN TRINH XAY DUNG CHUONG TRINH DAO TAO NGUON NHAN LUC

Đề đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường

xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua § giai đoạn chính:

So dé 1.1 Quy trinh đào tạo nguôn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đảo tạo là nội dung quan trọng đâu tiên của việc xây

dựng một chương trình đảo tạo nguồn nhân lực trong các tô chức và các

doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong tô chức có thê phân thành 3 loại sau:

- Các bộ quản lý, lãnh đạo ở các cấp quản lý từ cấp cao đến cấp CƠ SỞ;

- Các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên ở các phòng, ban và các bộ

phận trong tô chức:

- Các công nhân sản xuất ở các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất

Đề phát triên trong một môi trường kinh doanh vô cùng phức tạp hiện

nay, các tô chức luôn hoạch định các chiến lược, chính sách phát triển trong

từng giai đoạn cụ thê và khi đó tất yếu mỗi cán bộ, nhân viên của tô chức luôn phải có định hướng mới vẻ nghề nghiệp với các nhu cầu phát triển vẻ trình độ

quản lý, trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của mình Việc xác định

nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sơ:

- Dựa vào các chiến lược phát triên, chiến lược kinh doanh của tô chức;

- Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế

của hoạt động kinh doanh và của công việc;

- Dựa vào nguyện vọng của cán bộ công nhân viên của tô chức;

- Nhu cầu đảo tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước

Việc xác định đúng đắn các nhu câu vẻ đào tạo trong một tô chức sẽ có các

lợi ích sau:

- Xác định rõ vấn đẻ của khoảng cách trong thực hiện công việc

+ Chính sách khen thưởng

+_ Việc trao đôi thông tin

+ Thiết bị và môi trường làm việc + Cơ cấu tô chức trong doanh nghiệp

+ Động cơ làm việc của cá nhân

+ Khả năng của cá nhân so vơi khối lượng công việc

+ Kỹ năng và kiến thức của cá nhân

- Xác định dao tạo có phải là giải pháp: Nhu cầu đảo tạo chỉ thật sự tồn

tại khi nhân viên thiếu kỹ năng hay kiến thức đề thực hiện công việc

- Xác định đúng phạm vi đảo tạo

- Han ché chi phí không cần thiết

- Có cơ sở đề thuyết phục cấp trên trực tiếp hỗ trợ nhân viên áp dụng

những điều đã học đề thực hiện thay đôi trong công việc

- Đưa ra những giải pháp hiệu quả hơn ngoài đào tạo để cải thiện kết

quả công việc

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của bản kế hoạch đảo tạo là những kiến thức, kỹ năng cũng

như thái độ, và hành vị của người học phải đạt được sau khóa đảo tạo Hay

nói khác đi, mục tiêu đảo tạo phải chỉ ra sự khác biệt trong kết quả thực hiện

công việc mà các học viên phải đạt được sau khóa đào tạo Và qua đó sẽ thể

hiện trên kết quả và hiểu quả của toàn bộ tô chức

Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên

tắc SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound), nghĩa

là các mục tiêu đó phải:

- _ Cụ thể: các mục tiêu đảo tạo phải rõ ràng và chính xác;

- - Đo lường được: các mục tiêu này được viết ra và có thể đo lường được;

- _ Có thê đạt được: các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải

đạt được sau khóa học;

- Có liên quan: các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần

mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo:

- Hạn định thời gian hợp lý: các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà

người học sẽ đạt được kết quả mong muốn

Từ các mục tiêu đã xác định của tô chức/doanh nghiệp, những cán bộ

phụ trách đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc xây dựng các chương trình đảo tạo,

cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại nhân

viên tham gia đảo tạo.

1.3.2.2 Lwa chon déi twong dao tao

Đề xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần

dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công

tác kiêm tra giám sát tình hình thực hiện đảo tạo hàng năm dé xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo

mới, đào tao lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?

Đối tượng đảo tạo phải có những tiêu chi cu thé: cần phải đáp ứng được

các yêu câu về phâm chất, kỹ năng có mong muốn được tham gia đảo tạo, vẻ

độ tuôi (nên chọ những người trẻ tham gia đảo tạo vì nếu chọn những người

sắp về hưu thì họ sẽ không cống hiến được bao lâu nữa), giới tính (tùy thuộc

vào mục tiêu đào tạo mà đưa người đi đào tạo)

Việc xác định cho công tác đảo tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là

người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu câu được đảo tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có

nhu cau

- Nhitng ngudi lao déng cé kha nang tiép thu

Đề có thê lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đảo tạo

và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có

Đối tượng được lựa chọn đê tham gia đảo tạo phải đảm bảo các yếu tổ đó

là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quá kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy

trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu va nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng

hay không hay doanh nghiệp có thê đáp ứng được không: đồng thời có thê

dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bảng mô

tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu

chuân thực hiện công việc) đê lựa chọn đối tượng đảo tạo chính xác hơn

1.3.2.3 Địa điểm của chương trình đào tạo

Có hai địa điểm được lựa chon:

- Tại doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp thường áp dụng

loại hình đào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, điển ra ở ngay trong doanh

nghiệp Có thê mời giảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong công ty

- Bên ngoài doanh nghiệp: Đó là việc gửi các học viên tới các trung

tâm đào tạo hoặc các trường đại học

1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Sau khi xác định được đối tượng đảo tạo, mục tiêu đảo tạo đi xây dựng

chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu

đào tạo

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

+ Số lượng các bài học và môn học cân phải học

+ Thời lượng của từng môn học, bai hoc

+ Thứ tự của từng môn học

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tô chức

1.3.2.5 Dut tinh chi phí đào tạo

Can phai du toan duoc cac khoan chi phi nay, xac dinh duoc kinh phi

đào tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng

hay được trích ra từ nguồn nào của công ty Từ đó điều chỉnh nguôn kinh phí

đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty

mình

Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chỉ phí cho người học, chỉ

phi cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập .công ty cần xem

xét khả năng chỉ trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng

góp một phần hay không .Từ đó tô chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chỉ tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý vả đạt hiệu quả

l.3.2.6 Lựa chọn giảng viên

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gom nội dung, mục tiêu và phương

pháp đào tạo thì ta cần tiền hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảng viên Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh đối tượng đảo tạo

cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các

đối tượng Đề xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên

đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo

% Doanh nghiệp có thê cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án: - Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp cho học viên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời

tiết kiệm được chi phí, nhưng có nhược điểm là không có được những thông

tin mới

- Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: với phương án này thì giáo viên có

thê cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát với thực tiễn của doanh nghiệp và chỉ phí thường rất cao

1.3.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mả nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đảo

tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cá hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng

cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và

kinh phí để nhân viên nâng cao kha nang làm việc và phải kiểm soát việc họ

áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức

năng đề lựa chọn đúng đối tượng cần đảo tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cân thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Đề thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ

phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng

dao tao thực hiện đào tạo nhân viên

Trong trường hợp tô chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cân giúp

giảm đốc tìm kiếm các tô chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo đề chọn

đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đông Tiếp theo, cân phối kết hợp

với giáo viên/ người hướng dân trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cân về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bỏ trí bàn ghế phù hợp với

phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học

1.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

« Giai đoạn l: Học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau khóa học

® Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức ky nang da hoc hoi duoc

vào trong thực tế đẻ thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn đầu tiên là không khó, nhưng đánh giá hiệu quả của toàn bộ khóa học là một vấn đề phức tạp đòi hỏi rất nhiều thời gian Có trường hợp học viên lĩnh hội các kiến thức rất tốt nhưng khi vào làm việc thực tế thì không thê thực hành áp dụng vào được những thứ

mình đã học Đề tránh lãng phí trong công tác đào tạo, sau một phần hoặc

toàn bộ chương trình đào tạo cần thiết phải có một sự đánh giá về kết quả đào

tạo của học viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thỏa mãn các mục

tiêu đào tạo đó Sau đó đưa ra các điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu

quả cho các chương trình đài tạo.

1.3.5 B trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

- Tao co hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được

đào tạo

- Mở rộng công việc cho người lao động

- _ Trao dân quyên tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động

- Khuyén khích động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm

Vụ mới

- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới

1.4 CAC YEU TO ANH HUONG DEN DAO TAO NGUON NHÂN

LUC

1.4.1 Các yếu tố khách quan

1.4.1.1 Môi trường kinh tế - xã hội

Môi trường kinh tế xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh

doanh nói chung và anh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói

riêng Môi trường này là yếu tố quyết định DN có cần phải thường xuyên đào

tạo nhân viên hay không Nếu doanh nghiệp hoạt động có môi trường mà ở đó

có sự năng động và hiệu quả rất lớn thì doanh nghiệp không thể không liên

tục nâng cao khả năng thích nghi của mình bằng cách đảo tạo đội ngũ lao

động của mình Môi trường kinh tế xã hội đòi hỏi doanh nghiệp phải thực sự

linh hoạt và năng động hơn các đối thủ của minh nên không muốn bị tụt hậu

hoặc bị loại bỏ Điều này thúc đây họ không ngừng phát triển hệ thống đào

tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường

l4.12 Thị trường lao động

Nhân lực công ty có khi biến động do một số người thuyên chuyên đi nơi

khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc Vì vậy, nhu cầu

bô sung nhân lực xuất hiện và nguồn bô sung này phải tìm từ thị trường lao

động bên ngoài Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất kinh

doanh nén céng ty cần có thêm nhân lực để hoàn thành kế hoạch sản xuất

kinh doanh đã đẻ ra Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công tác

đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiểm, cung lao động thiếu, công ty lại không tuyên dụng nhân lực nên cần

phải đào tạo nguồn nhân lực đề đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất

kinh doanh của công ty

1.4.1.3 Tiến bộ khoa học công nghệ

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vẫn đẻ sống còn của công ty trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản

phẩm, hạ giá thành sản phẩm, thay đôi quy trình công nghệ, máy móc, thiết bị

sản xuất, kinh doanh gắn với ngành nghè .Vì vậy, đổi mới công nghệ máy

móc phải đi đôi với việc thay đổi vẻ chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành

nghề của nhân viên, ví dụ: Công ty A trước đây chuyên về sản xuất và kinh

đoanh cơ khí nay chuyển sang sản xuất, kinh doanh nhựa tông hợp v.v trong

đó người lao động không có khả năng làm việc hoặc trình độ chuyên môn của

họ không đáp ứng được yêu cầu công việc mới

1.4.1.4 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Đề có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh hiện nay

ngày càng cạnh tranh gay gắt và khốc liệt thì buộc các công ty phải biết sử

dụng và khai thác hiệu quả các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con

người Nhân lực của mỗi tô chức, công ty đều mang những đặc điểm riêng và

là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra

những lợi thế riêng của mỗi đơn vị 1.4.2 Các yếu tố chủ quan

Mỗi một công ty đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai

đoạn phát trién những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động

của công ty trong đó có hoạt động đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi

công ty mở rộng quy mô sản xuất, thay đôi cơ cầu tô chức công nghệ thì

người lao động cần phải được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó nâng cao kỹ năng nghề để duy trì việc làm cho

người lao động

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng quan điểm của người quản

lý cấp cao của tô chức về cách quản lý con người trong tô chức cũng ảnh

hưởng rất lớn tới quá trình đào tạo và phát triển nguôn nhân lực của công ty Quy mô, cơ cấu tô chức của doanh nghiệp

Quy mô của công ty càng lớn thì công tác đào tạo của công ty càng

phức tạp và ngược lại

Cơ cầu tô chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng,

để đàng và gọn nhẹ, việc thay đôi cơ câu tô chức, tô chức lại lao động nhằm

tăng hiệu quả dẫn đến làm thay đôi co cau quan lý hoặc chuyền đôi loại hình

công ty làm thay đôi mô hình dẫn đến việc tăng hoặc giảm số lượng lao động

đòi hỏi số lượng tăng hoặc giảm phải được đảo tạo, bồi dưỡng Ví dụ: Tập

đoàn A thực hiện việc sát nhập phòng/bộ phận vào phòng/bộ phận B, giải thê phòng/bộ phận C.v.v hoặc trường hợp người lao động đang làm vị trí A,

nhưng không đáp ứng yêu cầu công việc, phải sắp xếp đề chuyền sang làm tại

vị trí B.v.v

Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa

chọn quy mô và hình thức đảo tạo

Trình độ của người lao động: trình độ người lao động càng cao thì sẽ có những chương trình dao tạo phù hợp

> Co cau lao động theo độ tuổi và theo giới tính

Về độ tuôi lao động: tùy thuộc vào độ tưởi lao động già hay trẻ mà mức

độ đào tạo lớn hay ít.