(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tạo công ty cổ phần nhựa đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHAN THỊ NGỌC HIỀN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG h LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHAN THỊ NGỌC HIỀN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG h Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN HIỆP Đà Nẵng – Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Phan Thị Ngọc Hiền h MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CHUNG VÀ CÁC NỘI DUNG LIÊN QUAN 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực h 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 13 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 17 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 17 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 18 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 20 1.2.4 Lựa chọn chương trình đào tạo 20 1.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 21 1.2.6 Xác định phân bổ kinh phí đào tạo 25 1.2.7 Lựa chọn tổ chức đào tạo 26 1.2.8 Đánh giá kết đào tạo 26 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 29 1.3.1 Các nhân tố thuộc cá nhân người lao động 29 1.3.2 Các nhân tố bên tổ chức 29 1.3.3 Các nhân tố bên tổ chức 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 32 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 32 2.1.1 Lịch sử hình thành trình phát triển 32 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng 35 2.1.4 Tình hình sử dụng nguồn lực Công ty 39 2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 45 2.2.1 Quy mô nhân lực 45 h 2.2.2 Chất lượng nhân lực 45 2.2.3 Cơ cấu nhân lực 47 2.3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 48 2.3.1 Nhu cầu đào tạo 48 2.3.2 Mục tiêu đào tạo 50 2.3.3 Đối tượng đào tạo 50 2.3.4 Chương trình đào tạo 51 2.3.5 Phương pháp đào tạo 52 2.3.6 Kinh phí đào tạo 54 2.3.7 Tổ chức thực đào tạo 55 2.3.8 Đánh giá kết đào tạo 55 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 56 2.4.1 Thành công 56 2.4.2 Hạn chế 57 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 59 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 59 3.1.1 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động 59 3.1.2 Các yếu tố bên tổ chức 59 3.1.3 Các yếu tố bên tổ chức 60 3.2 XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ MỤC TIÊU ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 61 3.2.1 Nhu cầu đào tạo 61 3.2.2 Mục tiêu 68 h 3.3 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 69 3.3.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo 69 3.3.2 Lựa chọn chương trình đào tạo 69 3.3.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 70 3.3.4 Xác định phân bổ kinh phí đào tạo 71 3.3.5 Lựa chọn tổ chức đào tạo 73 3.3.6 Đánh giá kết đào tạo 74 3.4 CÁC GIẢI PHÁP HỖ TRỢ KHÁC 78 3.4.1 Giải pháp tạo nguồn kinh phí phục vụ cơng tác đào tạo 78 3.4.2 Giải pháp tạo động lực học tập nhân viên 79 KẾT LUẬN 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CCDV : Cung cấp dịch vụ HĐKD : Hoạt động kinh doanh NNL : Nguồn nhân lực QNĐN : Quảng Nam Đà Nẵng TNDN : Thu nhập doanh nghiệp VNĐ : Việt Nam Đồng h DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang Các phương pháp đào tạo 28 2.1 Tình hình sử dụng máy móc thiết bị 40 2.2 Tình hình mặt nhà xưởng 41 2.3 Tình hình tiêu thụ sản phẩm 42 2.4 Bảng cân đối kế toán Công ty năm 2010-2012 43 2.5 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh 44 2.6 Cơ cấu nhân lực theo trình độ lao động gián tiếp 46 2.7 Tình hình bậc thợ lao động trực tiếp năm 2012 46 2.8 Cơ cấu nhân lực theo loại hình lao động 47 2.9 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 47 2.10 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2012 48 2.11 Số lượng tỷ lệ lao động đào tạo Công ty 49 2.12 Kế hoạch đào tạo năm 2012 51 2.13 Kinh phí dành cho đào tạo qua năm 54 3.1 Bảng mô tả công việc 63 3.2 Đánh giá kỹ năng, kiến thức nhân viên 65 3.3 Đánh giá kết công việc 66 3.4 Nhu cầu đào tạo Cơng ty thời gian tới 67 3.5 Dự tốn kinh phí cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 3.6 h 1.1 năm Công ty giai đoạn 2013-2015 72 Phiếu đánh giá nhân viên 78 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu hội nhập quốc tế ngày nay, cạnh tranh doanh nghiệp ngày khốc liệt Các doanh nghiệp cạnh tranh với đối thủ nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh cách thành cơng vai trị nguồn nhân lực tổ chức yếu tố quan trọng Nguồn nhân lực nguồn lực quí giá tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực lợi so sánh doanh nghiệp nào, góp phần quan trọng việc định đến tồn phát triển doanh nghiệp kinh tế thị trường Bởi vậy, để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng suất, nâng cao vị cạnh tranh thị h trường, doanh nghiệp ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp ngành nhựa nói chung Cơng ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng nói riêng giai đoạn tái cấu sản xuất, đầu tư vào dây chuyền sản xuất sản phẩm nhựa tái chế nhằm đảm bảo yêu cầu bảo vệ mơi trường Do đó, để có đội ngũ lao động đáp ứng với thay đổi cấu sản xuất, Cơng ty cần phải có đầu tư thật nghiêm túc cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù, công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng bắt đầu nhà quản trị quan tâm chưa mức: chưa thực bước q trình đào tạo; cơng tác đào tạo tiến hành cách bị động, hình thức; kinh phí đầu tư cho cơng tác đào tạo cịn hạn hẹp Để tìm hiểu cách cụ thể tình hình đào tạo nguồn nhân lực đưa số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty, giúp Cơng ty có lực lượng lao động trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ đáp ứng tốt với thay đổi phương thức, dây chuyền sản xuất so với tại, định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng” làm luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu - Khái qt hóa vấn đề lý luận chung đào tạo NNL - Phân tích đánh giá cách trung thực rõ ràng thực trạng công tác đào tạo NNL Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng, từ làm rõ tồn cơng tác cần thiết phải thay đổi - Đề xuất giải pháp phù hợp khả thi nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Cơng ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng Đối tượng phạm vi nghiên cứu h - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: Biểu nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng thời gian từ năm 2010 đến năm 2012 đề xuất giải pháp đến năm 2015 Phương pháp nghiên cứu Trong trình thực luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu sau đây: - Các phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết phương pháp giả thuyết Dùng phương pháp để nghiên cứu loại tài liệu để phân tích, tổng hợp hệ thống hóa vấn đề lý thuyết có liên quan thành hệ thống lý luận nhằm xây dựng sở lý luận vấn đề nghiên cứu 69 3.3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG 3.3.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo Công ty chủ yếu nhân viên gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ công nhân mới, công nhân sản xuất trực tiếp Trong thời gian tới, Cơng ty cần đa dạng hóa đối tượng đào tạo, bổ sung thêm đối tượng đào tạo cán quản lý, lãnh đạo Công ty Đây nguồn nhân lực chủ chốt Cơng ty, Cơng ty cần phải tạo điều kiện để nhân viên có hội học tập nâng cao trình độ (sau đại học, học tập nước ngồi…) nhằm tập hợp đủ kinh nghiệm, lực, kiến thức để quản lý tốt Công ty tương lai Số lượng thứ tự ưu tiên cho đối tượng đào tạo cụ thể sau: - Công nhân sản xuất trực tiếp: 56 người (ưu tiên 1) h - Nhân viên hành chính: người (ưu tiên 2) - Nhân viên kỹ thuật: 15 người (ưu tiên 3) - Nhân viên kế toán: người (ưu tiên 4) - Nhân viên kinh doanh: 12 người (ưu tiên 5) - Cán quản lý: 10 người (ưu tiên 6) 3.3.2 Lựa chọn chương trình đào tạo Nội dung chương trình đào tạo lĩnh vực đào tạo Công ty thời gian đến cụ thể sau: - Nghiệp vụ kế toán: cách tính giá thành sản phẩm, phân bổ vốn cho trình sản xuất, cách thức quản lý thu chi cơng ty, lập báo cáo tài chính, tốn thuế hàng năm công ty… - Kỹ giao tiếp - bán hàng - chăm sóc khách hàng: khả giao tiếp, quan hệ khách hàng, tìm kiếm khách hàng mới, tìm năng, chăm sóc, trì khách hàng sau bán… 70 - Nâng cao trình độ từ trung cấp lên cao đẳng: đào tạo theo chương trình khung Bộ Giáo dục Đào tạo theo hướng chuyên sâu so với trình độ trung cấp - Sau đại học: đào tạo theo chương trình khung Bộ Giáo dục Đào tạo áp dụng cho trình độ thạc sỹ - Quy trình sản xuất sản phẩm tái chế: hướng dẫn bước thực quy trình sản xuất sản phẩm tái chế, điểm giống khác biệt so với quy trình sản xuất cũ - Tin học: cách thức sử dụng thành thạo phần mềm chuyên dụng cho văn phòng word, excel, powerpoint… - Ngoại ngữ: khả nghe, nói, đọc, viết tiếng Anh theo trình độ B, C - Lý luận trị: khả nhận thức, nâng cao quan điểm trị h cho cán lãnh đạo Cơng ty - Quản lý hành chính: khả điều hành, quản lý hoạt động Công ty - Nâng cao bậc thợ: đào tạo lý thuyết thực hành cho nhân viên có tay nghề thấp, giúp họ nâng cao tay nghề, đáp ứng yêu cầu công việc - Quản trị nhân sự: cách thức, quy trình tuyển dụng, quản lý nhân sự; cơng tác đào tạo phát triển nhân lực; tạo động thúc đẩy nhân viên làm việc, đánh giá thành tích nhân viên… 3.3.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo a Các phương pháp - Đào tạo chỗ: tiếp tục sử dụng công nhân lao động lành nghề, có bậc nghề cao để đào tạo cho cơng nhân mới, có bậc nghề thấp - Đào tạo lớp nghiệp vụ ngắn hạn: Tiếp tục tổ chức cho nhân 71 viên lao động gián tiếp học thêm lớp đào tạo ngắn hạn để nâng cao nghiệp vụ b Áp dụng thêm phương pháp - Cử học trường lớp quy: nhân viên Cơng ty cử học lớp nâng cao kiến thức từ trung cấp lên cao đẳng, cao đẳng lên đại học (đối với lao động gián tiếp); từ đại học lên sau đại học (đối với cán quản lý) Tuy nhiên nhân viên phải tham gia lớp đào tạo ngồi để khơng ảnh hưởng đến nhiệm vụ giao Công ty - Luân chuyển công việc: năm, Công ty tiến hành luận chuyển vị trí cán phịng ban lần để nhân viên hiểu rõ cơng việc phịng ban khác, từ học tập nhiều kinh nghiệm h - Mời giáo viên giảng dạy Cơng ty: để vận hành tốt dây chuyền sản xuất nhựa tái chế, Công ty nên mời giáo viên người nắm rõ quy trình sản xuất để hướng hẫn cho đội ngũ nhân viên Công ty Phương pháp nên kết hợp việc học lý thuyết thực hành chỗ để nhân viên nắm bắt quy trình cách nhanh Để đảm bảo hoạt động sản xuất tiến hành bình thường thời gian tiến hành đào tạo, Công ty nên chia thành nhiều đợt đào tạo khác 3.3.4 Xác định phân bổ kinh phí đào tạo Mục tiêu Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng suất lao động, giảm thiểu đến mức tối đa hao phí khơng cần thiết ngun vật liệu sản xuất, đảm bảo vấn đề môi trường… Để đạt mục tiêu thời gian đến Công ty không ngừng đầu tư, nâng cấp máy mọc thiết bị, đầu tư lớn cho 72 dây chuyền, quy trình sản xuất Từ thấy để vận hành cách có hiệu hệ thống, quy trình sản xuất cần có đội ngũ lao động chuyên nghiệp, lành nghề Do đó, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty yếu tố mang tính định đến việc đạt mục tiêu Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, thời gian tới Công ty cần có quan tâm mức đến việc phân bổ kinh phí năm cho cơng tác đào tạo, đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng đáng thân người lao động Dựa nhu cầu mục tiêu đào tạo trên, ta xây dựng bảng dự tốn kinh phí cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực năm Công ty giai đoạn 2013-2015 Bảng 3.5: Dự tốn kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực h năm Cơng ty giai đoạn 2013-2015 Kinh phí STT Nội dung đào tạo Số lượng Thời gian Nâng cao trình độ từ 1,5 năm 12 (Triệu đồng) trung cấp lên cao đẳng Sau đại học năm 60 Quy trình sản xuất sản 50 tháng 50 tháng 15 phẩm tái chế Kỹ giao tiếp Bán hàng - Chăm sóc khách hàng Nghiệp vụ kế toán 3 tháng Tin học 10 tháng 20 Ngoại ngữ 20 tháng 40 73 Lý luận trị tháng Quản lý hành 2 tháng 10 Nâng cao bậc thợ 10 tháng 50 11 Quản trị nhân 2 tháng Tổng kinh phí 109 272 3.3.5 Lựa chọn tổ chức đào tạo Công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp thành công hay thất bại yếu tố góp phần khơng nhỏ vào kết việc lựa chọn tổ chức, cá nhân tiến hành đào tạo Những tiêu chí việc lựa chọn tổ chức đào tạo Công ty thời gian đến với thứ tự ưu tiên từ xuống sau: - Chất lượng, hiệu đào tạo tổ chức (kinh nghiệm từ khóa học trước) h - Kinh phí tổ chức đào tạo thấp số đơn vị có chất lượng đào tạo - Tổ chức có uy tín đào tạo chuyên ngành cần đào tạo địa bàn thành phố Từ tiêu chí cụ thể trên, tác giả đề xuất Công ty nên chọn lựa đơn vị đào tạo theo nội dung đào tạo sau: - Học tập nâng cao trình độ từ trung cấp lên cao đẳng: nên lựa chọn trường uy tín địa bàn thành phố để đào tạo như: Trường Cao đẳng công nghệ, Cao đẳng công nghệ thông tin, Cao đẳng kinh tế kế hoạch… - Đào tạo sau đại học: nên lựa chọn trường thành viên Đại học Đà Nẵng như: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Bách khoa… - Nghiệp vụ kế toán, ngoại ngữ: Trung cấp kỹ thuật Thăng Long… - Tin học: Trung tâm tin học Vietin, Trung tâm Công nghệ thông tin 74 Truyền thông Đà Nẵng… - Quản trị nhân sự: Viện Quản trị Tài Đà Nẵng - Quy trình sản xuất sản phẩm tái chế: nên mời kỹ thuật viên có kiến thức, kinh nghiệm nhiều năm quy trình tỉnh thành khác giảng dạy - Đào tạo nơi làm việc cho người lao động muốn nâng bạc nghề công nhân tuyển dụng: nên sử dụng nguồn lực sẵn có Cơng ty cơng nhân có tay nghề cao để hướng dẫn cho người lao động có nhu cầu đào tạo Đây hình thức mà Cơng ty áp dụng có hiệu 3.3.6 Đánh giá kết đào tạo Để xem xét hiệu cơng tác đào tạo có đạt mục tiêu mà Công ty xây dựng hay không, cách thức tốt cần phải tiến hành đánh h giá cách xác, khách quan tồn q trình đào tạo Công ty Hiện nay, công tác thực thông qua kết thể văn bằng, chứng nhân viên Công ty sau tham gia lớp bồi dưỡng qua kết làm việc công nhân sản xuất trực tiếp đào tạo chỗ; từ Phịng Hành nhân tổng hợp, đề xuất điều chỉnh cho lần đào tạo chưa tiến hành phân tích, đánh giá cách cụ thể Thiết nghĩ, Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng nên xác định từ ban đầu nội dung cần đánh giá sau công tác đào tạo kết thúc theo năm, cụ thể sau: - Việc phân tích, xác định nhu cầu đào tạo phù hợp, xác hay chưa? - Việc xác định nội dung, phương pháp đào tạo có đảm bảo đạt mục tiêu đào tạo hay không? 75 - Kết đào tạo cần xem xét đến lực, hành vi kết thực công việc sau đào tạo nào? Công ty tiến hành công việc cách sơ sài, đại loại; mà phải tiến hành khảo sát hài lòng nhân viên, kết làm việc nhân viên qua đánh giá cấp trực tiếp quản lý, qua kết thể số cụ thể doanh thu, chi phí, lợi nhuận… Ta sử dụng phương pháp đánh sau: Phương pháp định tính: phương pháp xem xét đến phản ứng người học, nội dung tiếp thu, thay đổi hành vi người học mục tiêu mà Cơng ty đạt sau khóa đào tạo Các kỹ thuật đánh giá theo phương pháp bao gồm: kiểm tra cuối khóa; xem nhật ký, quan sát nhân viên làm việc; yêu cầu nhân viên trả lời câu hỏi sau khóa học; vấn trao đổi với quản lý cấp h trực tiếp người học đánh giá hiệu suất làm việc sau đào tạo PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC Trân trọng cảm ơn anh/ chị tham dự khóa học Để giúp chúng tơi cải tiến chất lượng khóa học tới, xin anh / chị vui lịng ghi ý kiến đánh giá, kiến nghị vào phiếu gởi lại cho ban tổ chức khóa học Tên khóa học: Ngày: Địa điểm: Xin vui lịng khoanh trịn vào điểm số mà anh / chị cho thích hợp 5- Xuất sắc 4- Rất tốt 3- Tốt 2- Trung bình 1- Kém A Nội dung khóa học X.sắc Rất tốt Tốt T bình Kém Đạt mục tiêu khóa học 2 Nội dung/độ sâu khóa học 76 Thời lượng khóa học Tài liệu khóa học Bài tập thực hành Đáp ứng mong đợi 7Hiệu phương tiện nghe nhìn Đánh giá chung Các nhận xét khác: B Giảng viên Họ tên : X.sắc h Rất tốt Tốt T.bình Kém X.sắc Rất tốt Tốt T.bình Kém Kiến thức chủ đề hiểu biết thực tế Khả truyền đạt lôi học viên học tập Sử dụng ví dụ có liên quan/bài tập tình Giúp đỡ quan tâm/ Hướng dẫn học viên khóa học Đánh giá chung giảng viên C Điều kiện học tập Việc đáp ứng ban tổ 77 chức lớp Điều kiện chung (nhiệt độ, chỗ ngồi, chiếu sáng…) Chất lượng phương tiện nghe nhìn Khơng gian lớp học Giải lao/ăn trưa Giải lao Nhận xét khác : D Các khóa học khác mà anh/chị quan tâm: h 1……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… 2……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… E Các góp ý khác: Cơng ty đo lường việc thực hồn thành cơng việc nhân viên qua bảng sau: 78 Bảng 3.6 Phiếu đánh giá nhân viên Họ tên nhân viên: Công việc Bộ phận: Xếp loại Tiêu chí Tốt Khá Trung bình Ghi Yếu Kém - Khối lượng cơng việc hồn thành - Chất lượng cơng việc thực -Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong - Tổng hợp kết Các phòng ban tổng hợp kết nhân viên phận mình, sau gởi lên phận, phịng ban có thẩm quyền xét duyệt Từ Cơng ty xây dựng chế thưởng, phạt cho phù hợp Nếu nhân viên thực tốt công việc có sách biểu dương, khen thưởng thích đáng, chưa tốt phạt h có sách đào tạo để họ hồn thành cơng việc tốt Phương pháp định lượng: phương pháp dựa vào việc phân tích số liệu tăng trưởng doanh thu, tỷ suất lợi nhuận, hệ số suất lao động, thu nhập bình quân người lao động Bằng cách tính tỷ số này, Cơng ty dễ dàng đưa nhận xét, đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty để có hướng điều chỉnh cho phù hợp mặt chưa tốt phát huy thêm mặt tốt trình đào tạo 3.4 CÁC GIẢI PHÁP HỖ TRỢ KHÁC 3.4.1 Giải pháp tạo nguồn kinh phí phục vụ cơng tác đào tạo Một ngun nhân dẫn đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng thời gian qua chưa đạt hiệu cao nguồn kinh phí phân bổ cho hoạt động đào năm tương đối hạn chế, chủ yếu trích một phần từ doanh thu Công ty, 79 không đáng kể Để tạo nguồn kinh phí ổn định cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực không tạo gánh nặng; Công ty nên tạo lập Quỹ đào tạo nhằm tạo chủ động việc đào tạo nguồn nhân lực; kinh phí hoạt động Quỹ hình thành sau: - 2% tổng doanh thu Công ty tháng; - 1% tổng thu nhập nhân viên Quỹ tổ chức Cơng đồn Cơng ty nắm giữ điều hành hoạt động Hằng năm, phối hợp với Phịng Hành nhân sự, Cơng đồn Cơng ty bố trí mức kinh phí phù hợp cho hoạt động đào tạo 3.4.2 Giải pháp tạo động lực học tập nhân viên Nhằm tạo điều kiện cho người lao động vui chơi, học tập, năm Công ty tổ chức hội thi thợ giỏi tất cấp: từ tổ đến xưởng đến cấp Công ty Hoạt động không thúc đẩy phong trào thi đua, tôn vinh h người lao động giỏi mà qua cịn giúp người lao động nâng cao tay nghề, ý thức kỷ luật lao động Đối với đội ngũ công nhân lao động trực tiếp, sau khố đào tạo Cơng ty cần tổ chức Hội thi nâng cao tay nghề nhân viên với để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với đóng góp cơng việc Từ tạo động lực để người lao động chịu khó học tập, nâng cao trình độ Tuy nhiên việc nâng bậc kéo theo nâng lương ảnh hưởng tới chi phí sản xuất, cán làm cơng tác đào tạo cần phải đánh giá xác hiệu đào tạo với hiệu sản xuất kinh doanh 3.4.3 Giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác đào tạo Nhằm định hướng xây dựng đội ngũ cán công nhân viên chun nghiệp, động, nhiệt huyết, có chun mơn giỏi, đưa công ty trở thành đơn vị sản xuất kinh doanh lớn mạnh Nay công ty xây dựng tiêu chí 80 tuyển dụng cơng khai, minh bạch, cơng bố rộng rãi cho tồn thể cán cơng nhân viên phận biết phương tiện thông tin đại chúng tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khỏe, độ tuổi Khi tuyển dụng cần tổ chức kiểm tra, sát hạch trình độ văn hố, kỹ năng, tay nghề theo quy trình tuyển dụng lao động Cần phải giám sát chặt chẽ quy trình tuyển dụng nhân Công ty, tránh tuyển dụng người khơng có lực, dựa vào quen biết cá nhân Từ giảm thiểu chi phí không cần thiết để đào tạo lại cá nhân Bố trí người, việc để phát huy lực, sở trường người lao động Công ty nên có sách đãi ngộ cho người tài làm việc công ty, để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, phù hợp với u cầu sản xuất kinh doanh cơng ty Ngồi tuyển dụng lao động công ty cần cho người lao động biết h định hướng hoạt động, mục tiêu công ty để họ nhận thức trách nhiệm quyền lợi làm việc cơng ty 81 KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường nguồn nhân lực nguồn lực vô quan trọng doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Nhưng để có đội ngũ lao động đủ số lượng, động, sáng tạo, kỹ vững vàng ngồi yếu tố thân người lao động công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty giữ vai trò quan trọng, nhân tố định phát triển doanh nghiệp toàn xã hội Do yêu cầu từ bên hữu quan đáp ứng nhu cầu thực tế thị trường, Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng giai đoạn tái cấu sản xuất, đầu tư vào hệ thống sản xuất sản phẩm nhựa tái chế Để vận hành cách có hiệu quy trình vấn đề hồn thiện, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, góp phần vào thành h cơng Cơng ty Theo mục tiêu ban đầu đề ra, nội dung mà luận văn tập trung nghiên cứu là: - Các nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực áp dụng vào thực tiễn Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng - Thu thập, phân tích số liệu, sách đào tạo nguồn nhân lực Công ty, nắm bắt thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, sở đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty thời gian đến Ngồi ra, Công ty cần tổ chức, củng cố lại phận làm cơng tác nhân Nắm vận dụng sở lý luận kinh nghiệm thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, áp dụng vào tình hình thực tế hoạt động sản xuất đơn vị DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Bùi Văn Chiêm, Bài giảng Quản trị Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Huế [2] Th.S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội [3] Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp CNH-HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, tr.328, Hà Nội [4] Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước [5] Nguyễn Thị Thanh Hiền (2012), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dệt may 29/3, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế, Đà Nẵng h [6] Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực người trình CNH, HĐH Việt Nam, NXB Lý luận Chính trị, Hà Nội [7] Văn Đình Tấn (2012), “Nguồn nhân lực công CNH, HĐH nước ta”, Nội san Trường Chính trị Nghệ An [8] TS Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội [9] PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, 5(40), tr.263-269 [10] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [11] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đồn Gia Dũng, Th.S Đào Hữu Hịa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Châu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Tiếng Anh [12] Carrell, M.R; Elbert, N.F & Hatfield, R.D (1995), Human Resource Management: Global strategies for managing a diverse work force Englewood-Cliffs, NJ: Prentice-Hall [13] Cherrington, David J (1995), The management of human resources, Anglewood-Cliffs, NJ: Prentice-Hall [14] De Cenzo, D.A &Robbins, S.P (2001), Human Resource Management, 7th edition, Wiley h