(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv cấp nước kon tum

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIỀU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC h TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC KON TUM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIỀU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC KON TUM h Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS ĐẶNG VĂN MỸ Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa công bố cơng trình Tác giả Nguyễn Thị Kiều h MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực h 1.1.3 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 10 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 14 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo thời gian đào tạo 15 1.2.4 Xác định nội dung đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 16 1.2.5 Lựa chọn giáo viên 21 1.2.6 Kinh phí cho đào tạo 22 1.2.7 Đánh giá kết công tác đào tạo 23 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 26 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 26 1.3.2 Các nhân tố thuộc thân doanh nghiệp 28 1.3.3 Các yếu tố thuộc thân người lao động 29 KẾT LUẬN CHƯƠNG 31 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 32 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 32 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 33 2.1.4 Tình hình kinh doanh kết kinh doanh Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum thời kỳ 2011-2013 36 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực 37 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 39 h 2.2.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo 39 2.2.2 Công tác xác định thực mục tiêu đào tạo 41 2.2.3 Công tác xác định đối tượng đào tạo thời gian đào tạo 43 2.2.4 Thực trạng nội dung đào tạo phương thức đào tạo 45 2.2.5 Thực trạng lựa chọn giáo viên 52 2.2.6 Thực trạng kinh phí đào tạo 53 2.2.7 Thực trạng đánh giá kết đào tạo 54 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 58 2.3.1 Thành công hạn chế 58 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 61 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 62 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 62 3.1.1 Quan điểm tầm nhìn đến năm 2020 62 3.1.2 Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh đến năm 2020 63 3.1.3 Năng lực thực tế đội ngũ lao động 64 3.1.4 Bối cảnh kinh doanh cạnh tranh ngành 64 3.2 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN ĐẾN 65 3.2.1 Phương hướng 65 3.2.2 Mục tiêu 65 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO h NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM .66 3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 66 3.3.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 67 3.3.3 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo thời gian đào tạo 70 3.3.4 Hoàn thiện nội dung đào tạo phương thức đào tạo 71 3.3.5 Lựa chọn sở đào tạo giáo viên 76 3.3.6 Phân bổ kinh phí đào tạo 76 3.3.7 Tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo 77 KẾT LUẬN CHƯƠNG 82 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Mơ hình đánh giá hiệu Tiến sĩ Donald Kir 25 bảng 1.1 Patrick 2.1 Doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh qua 36 năm 2.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 36 qua năm 2.3 Cơ cấu lao động theo chức 37 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 38 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính 39 2.6 Số lượng cấu lao động đào tạo qua năm 41 2.7 Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo 42 2.8 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua năm h 46 2.9 Đào tạo ngồi cơng việc cho cán quản lý, nghiệp vụ 50 cơng ty qua năm 2.10 Đào tạo ngồi cơng việc cho lao động trực tiếp 52 2.11 Kinh phí đầu tư cho đào tạo giai đoạn 2011 – 2013 54 2.12 Khảo sát đánh giá kết đào tạo 55 3.1 Một số tiêu kinh doanh công ty đến năm 2020 63 3.2 Phiếu đánh giá nhân viên 67 3.3 Mục tiêu cần đào tạo cán nghiệp vụ quản 69 lý 3.4 Xác định mục tiêu cần đào tạo lao động trực tiếp 70 3.5 Phiếu đánh giá nhân viên chương trình đào 78 tạo 3.6 Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên 80 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức máy quản lý công ty 35 2.2 Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo 56 2.3 Mức độ kiểm tra, đánh giá ứng dụng nội dung đào tạo 57 vào cơng việc 2.4 Mức độ hài lịng người lao động công việc 57 3.1 Tiến trình đề xuất giải pháp 62 h MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố thiếu tổ chức có vai trị vô quan trọng định đến thành công hay thất bại tổ chức Đặc biệt giai đoạn nay, với phát triển vũ bão khoa học kỹ thuật, việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất trở nên mạnh mẽ hơn, sản phẩm mang hàm lượng chất xám nhiều địi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao trở nên cấp thiết hết Mặt khác, xu toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn mạnh mẽ, cạnh tranh ngày khốc liệt nguồn nhân lực có chất lượng cao lợi canh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững phát triển thị trường Chính cơng tác đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu tất yếu doanh nghiệp nhằm tạo nguồn h nhân lực chất lượng cao Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên cấp nước Kon Tum (Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum) doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực cung cấp dịch vụ cấp nước sinh hoạt, số lượng công nhân tương đối đơng (gần 200 người), phận lao động trực tiếp chiếm 80% nên chất lượng, kết cung cấp dịch vụ công ty phụ thuộc nhiều vào lực làm việc đội ngũ nhân viên Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực kết hoạt động sản xuất kinh doanh nên Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, coi mục tiêu chiến lược để công ty không ngừng phát triển khẳng định vị trí thị trường Tuy nhiên, cơng tác đào tạo nhân viên công ty cịn tồn nhiều vấn đề Bên cạnh đó, Cơng ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum đứng trước thực trạng với biến động thường xuyên lực lượng lao động cạnh tranh thu hút nguồn lực doanh nghiệp Do đó, việc đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên công ty nhằm góp phần xây dựng lực lượng lao động ổn định, có chất lượng Cơng ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum vấn đề cần nghiên cứu để sớm thực thi Chính lý mà tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum thời gian qua - Đề xuất số giải pháp công tác đào tạo nguồn nhân lực Công h ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013 Phương pháp nghiên cứu - Sử dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp thống kê mơ tả; Phương pháp điều tra, khảo sát, - Nguồn liệu sử dụng đề tài bao gồm: + Số liệu sơ cấp lấy từ Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum + Số liệu thứ cấp thu thập qua điều tra, khảo sát số liệu lao động doanh nghiệp, thị trường; viết nghiên cứu, phân tích 74 đặt thù cơng việc nặng nhọc ngành cấp nước, nhằm tăng cường sức khỏe cho công nhân lao động, kỹ thuật phận công nhân thi cơng cơng trình, thơng cống, nước b Phương thức đào tạo Do đặt thù tính chất cơng việc trình độ lao động khác nên trình đào tạo cần áp dụng phương thức đào tạo khác cho nhóm đối tượng Việc áp dụng nhiều phương thức đào tạo khác giúp phận làm công tác đào tạo so sánh ưu nhược điểm phương pháp để từ lựa chọn phương pháp phù hợp cho đơn vị Một số nguyên tắc lựa chọn phương thức đào tạo: - Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học Điều giúp cho học viên nắm cách tổng h quát nội dung, trình tự chương trình đào tạo - Minh họa kinh nghiệm thực tiễn triển khai thực công việc, kể việc thất bại, đúc rút kinh nghiệm - Tạo điều kiện cho học viện thực hành nhiều tốt, việc tiếp thu kiến thức thực hành giúp học viên mau nhớ, lâu quên Áp dụng phương thức đào tạo cho đối tượng lao động sau: - Đối với nhân viên mới: Công ty cho đào tạo ban đầu theo phương thức đào tạo chỗ để cung cấp cho họ kỹ thực công việc thông qua việc tập để tiếp xúc với công việc, quan sát nhân viên cũ thực công việc trước phân công công việc cụ thể - Đối với đội ngũ lao động trực tiếp làm nhiệm vụ vận hành bơm, lắp đặt, sữa chữa hệ thống cấp nước: + Công nhân bậc thấp trung bình: Phương thức đào tạo thích hợp mang lại hiệu cao cho công nhân bậc thấp trung bình đào tạo 75 cơng việc theo cách dẫn công việc, kèm cặp tạo nơi làm việc thực cơng nhân có trình độ tay nghề cao Ngồi cần tổ chức bồi huấn quy trình quy phạm liên quan đế kỹ thuật an toàn - bảo hộ lao động quy định phối hợp thực công việc hiệu thông qua họp đơn vị Đồng thời, đơn vị tiếp tục cử công nhân kỹ thuật lành nghề theo dõi, kèm cặp trao đổi kinh nghiệm q trình cơng việc + Cơng nhân kỹ thuật bậc cao, kỹ sư công trường: Công ty nên chọn phương thức đào tạo ngồi cơng việc, cho họ học trung tâm đào tạo để họ có thời gian, khơng vướng bận sản xuất từ chuyên tâm học tập, nghiên cứu tiếp thu kiến thức đem áp dụng cho công ty Căn vào nội dung kiến thức đào tạo xác định, công ty cần tách h khỏi công việc họ hợp đồng với trường nghề để tổ chức đào tạo ngắn hạn thời gian tháng Tại trường, công nhân kỹ thuật đào tạo, bồi dưỡng phần kiến thức máy bơm nước công nghiệp, vận hành bơm, lắp đặt, sữa chữa hệ thống cấp nước đồng thời có trường để luyện tập kỹ thực tế Trong phần thực hành, cần xây dựng bào tập tình cho sát yêu cầu thực tế đặt thù công việc công ty - Đối với cán nghiệp vụ quản lý: Công ty nên sử dụng phương thức đào tạo ngồi cơng việc để họ tiếp thu thêm nhiều điều từ bên ngồi cơng ty Tuy nhiên, nên lựa chọn khóa đào tạo ngắn ngày hay hội thảo chuyên đề để họ tham dự Nhóm đối tượng có trình độ cao khả tự tư duy, họ cần tham gia khóa đào tạo ngắn ngày để giới thiệu kiến thức sau lại cơng ty tự nghiên cứu áp dụng, phương thức ưu điểm đội ngũ quản lý nghiệp vụ không rời khỏi công ty lâu ảnh hưởng đến điều hành sản xuất 76 3.3.5 Lựa chọn sở đào tạo giáo viên Cơng tác đào tạo có hiệu hay không bên cạnh việc xác định nhu cầu, đối tương, mục tiêu, nội dung phương pháp đào tạo việc lựa chọn đội ngũ giáo viên hướng dẫn quan trọng, gồm có loại hình đào tạo: Đối với đào tạo ngồi công việc, giáo viên đào tạo người tổ chức bên ngồi có trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tổ chức lớp đào tạo dài hạn, ngắn hạn tùy thuộc vào khóa đào tạo Đối với phương pháp đào tạo công việc, người giáo viên, hướng dẫn cán kỹ thuật công nhân lành nghề, họ hiểu hết vướng mắc phát sinh công việc hàng ngày q trình sản xuất nên họ hướng dẫn, truyền đạt cho công nhân khác hiểu dễ dàng Do đó, cơng ty cần quan tâm đến đội ngũ cơng nhân kỹ thuật có h tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm tuyển chọn cử đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ sư phạm, phục vụ cho mục tiêu đào tạo theo phương pháp đào tạo công việc 3.3.6 Phân bổ kinh phí đào tạo Việc phân bổ cho kinh phí đào tạo phải theo quan điểm khơng q thiếu khơng q thừa Bên cạnh việc giải ngân kịp thời theo kế hoạch đào tạo góp phần thành cơng cho cơng tác đào tạo Những năm vừa qua, cơng ty bố trí kinh phí đầy đủ cho công tác đào tạo Tuy nhiên, nguồn kinh phí chưa cao Do thời gian tới công ty cần xây dựng quỹ đào tạo nguồn nhân lực chế để sử dụng để phục vụ cho công tác đào tạo hiệu Quỹ giúp công ty chủ động kinh phí tiến hành đào tạo, giải ngân kịp thời theo tiến độ đào tạo Để xây dựng quỹ, Phòng Kế toán phải vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phịng Tổ chức hành lập Nguồn quỹ phải ln đảm bảo đủ 77 chi phí cơng tác đào tạo nội dung: + Chi phí trả cho nhân viên học + Chi phí nguyên vật liệu, thiết bị phục vụ cho học tập + Chi phí việc giảm sản lượng thời gian người lao động tham gia học tập không tham gia sản xuất + Tiền lương cán quản lý thời gian họ kèm cặp nhân viên học việc + Tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo nhân viên phục vụ khác +Tiền trả cho trường, trung tâm đào tạo + Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho tổ chức liên quan phận bên ngồi 3.3.7 Tăng cường cơng tác đánh giá sau đào tạo h Trong thời gian qua, việc đánh giá kết đào tạo chủ yếu đưa nhận xét chủ quan cấp lãnh đạo phận tham mưu, chưa có nghiên cứu, phân tích thực tiễn, nên cơng ty khó nhận thấy mức độ thiết thực tồn khóa đào tạo trước rút kinh nghiệm cho lần sau Hoạt động đào tạo cần phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá thường xuyên Thường xuyên đánh giá, so sánh công nhân, cán qua đào tạo với người chưa đào tạo Bên cạnh thiết lập tiêu chí đánh giá để phản ánh mức độ thích hợp nội dung, phương thức đào tạo nhằm điều chỉnh cho thích hợp lần sau Trong thời gian tới, công ty cần phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo cách sử dụng mơ hình đánh giá hiệu Donald Kirkpatrick trình bày bảng 1.1 78 - Đánh giá phản ứng học viên: Ngay sau kết thúc khóa đào tạo, phận tổ chức đào tạo cần phải tìm hiểu phản ứng, mức độ hài lịng học viên thông qua sử dụng bảng câu hỏi để đánh giá mức độ thành công việc triển khai thực chương trình đào tạo Sử dụng phiếu đánh giá nhân viên chương trình đào tạo theo mẫu sau: Bảng 3.5 Phiếu đánh giá nhân viên chương trình đào tạo NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Anh (chị) đánh giá chung chất lượng khóa đào tạo? Anh (chị) thấy chương trình đào tạo có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian khơng ? h Anh (chị) có nhận xét vấn đề sau chương trình đào tạo? - Ý nghĩa thực tiễn - Thông tin - Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng - Giúp ích cho cá nhân - Phù hợp với công việc làm - Mức độ hiệu sử dụng thời gian - Tính hấp dẫn hút - Tính rõ ràng, dễ hiểu Nhận xét chung anh (chị) học thêm khóa học? Anh (chị) có đề nghị vấn đề sau theo mức độ? MỨC Kém Yếu T.bình Khá Tốt 79 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC Kém Yếu T.bình Khá Tốt - Muốn chia sẻ, thảo luận với học viên khác - Cơ hội để nói chuyện, tham khảo ý kiến với người giảng dạy có vấn đề - Các vấn đề khác Những anh (chị) muốn học thêm khóa đào tạo? - Đánh giá mức độ tiếp thu học viên: Tùy thuộc vào đối tượng nội dung đào tạo Ban tổ chức khóa học cần tiến hành kiểm tra mức độ nắm bắt học viên sau kết thúc khóa đào tạo, cụ thể: + Đối với lớp học nghiệp vụ dành cho cán quản lý, chuyên viên: h Sau khóa học cơng ty cần tổ chức viết thu hoạch phân công làm tập theo nhóm viết kiểm tra kiến thức cá nhân để xác định mức độ tiếp thu học viên + Đối với lớp học nghiệp vụ huấn luyện tay nghề dành cho nhân viên, công nhân kỹ thuật: Sau khóa học cần kiểm tra kiến thức cá nhân kiểm tra kỹ tay nghề hướng dẫn + Đánh giá thay đổi nhận thức, hành vi học viên sau khóa học: Lãnh đạo công ty cần phải giao nhiệm vụ cụ thể cho cán quản lý trực dõi để đánh giá mức độ thay đổi hành vi nhân viên công việc theo hướng sau tham dự khóa đào tạo - Đánh giá việc ứng dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào công việc: Cơng ty cần có phân cơng cho người lãnh đạo trực tiếp đơn vị có chức liên quan tiếp tục có theo dõi, kiểm tra trình vận dụng kiến thức đào tạo vào thực tế công việc học viên Đây việc 80 làm cần trì thường xuyên, liên tục q trình, khơng phải sớm chiều mà kết luận Để có thơng tin phản hồi xác, giúp ích cho lãnh đạo công ty thấy mức độ thiết thực, hiệu khóa đào tạo người lãnh đạo trực tiếp cần có ý quan sát, đánh giá cơng tâm, so sánh mức độ hồn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc trước sau đào tạo nhân viên Đồng thời cần có uốn nắn, phê bình tun dương, khen thưởng kịp thời, để góp phần nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo Để đánh giá kết công việc sau đào tạo nhân viên, công ty cần lập phiếu nhận xét sau: Bảng 3.6 Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên Họ tên nhân viên: Công việc: Đơn vị: Người theo dõi nhận xét: Chức danh: Đơn vị: h Tiêu chí Tốt Khá Xếp loại Trung bình Ghi Yếu Kém Khối lượng cơng việc hoàn thành so với kế hoạch giao Chất lượng công việc Tinh thần, thái độ, tác phong làm việc Cơng ty sử dụng kết phiếu để đánh giá mức độ thành cơng khóa đào tạo rút kinh nghiệm cần hoàn thiện Đồng thời, phiếu cần lưu vào hồ sơ cơng việc cá nhân để giúp ích cho cá lần đào tạo sau 81 - Đánh giá kết mà doanh nghiệp đạt sau đầu tư đào tạo: Thống kê suất người lao động trước sau đào tạo; xem xét chi phí sản xuất cơng ty có giảm đi; thống kê doanh thu cơng ty có tăng trước thực đào tạo,….tất đánh giá giúp công ty thấy lợi ích từ đầu tư cho đào tạo Ngồi áp dụng phương pháp đánh giá: - Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm lao động thực nghiệm, ghi lại kết thực cơng việc nhóm lúc trước áp dụng chương trình đào tạo Chọn nhóm tham gia vào q trình đào tạo, nhóm thực cơng việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết thực số lượng chất lượng cơng việc hai nhóm Phân tích, so sánh kết thực công việc hai nhóm với chi phí đào tạo - Đánh giá công việc: Là đánh giá thay đổi hành vi học viên h công việc làm hàng ngày sau đào tạo, thường thực sau khóa học từ ba đến sáu tháng, thời gian lâu người học có hội bổ sung kỹ khơng đến từ khóa đào tạo liệu đánh giá điều cần đánh giá Quá trình quan sát thay đổi hành vi học viên vào hai yếu tố: Số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi, cán quản lý đánh giá tình hình thực hiên công việc chung nhân viên - Đánh giá kết sản xuất kinh doanh sau đào tạo: Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, học viên đạt mục tiêu đào tạo không, suất lao động chất lượng làm việc có tăng lên khơng, yếu tố tăng lên lúc việc đào tạo đạt hiệu 82 KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ thực trạng phân tích Chương 2, Chương tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum Nội dung bao gồm: Các đề xuất giải pháp; phương hướng mục tiêu đào tạo cơng ty thời gian đến từ tác giả xin sâu vào đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tai cơng ty gồm nội dung sau: Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo thời gian đào tạo Hoàn thiện nội dung đào tạo phương pháp đào tạo Lựa chọn sở đào tạo giáo viên Phân bổ kinh phí đào tạo h Tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo 83 KẾT LUẬN Ngày hầu hết cơng ty phải đối phó với mơi trường cạnh trạnh liệt ngày biến động Sự phát triển không ngừng khoa học công nghệ làm thay đổi nhanh chóng lực cạnh tranh công ty Để đuổi kịp, tụt hậu đứng vững thương trường, cơng ty cần có nguồn nhân lực vững mạnh để bắt kịp thị trường Vì nguồn nhân lực mà đặc biệt vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trị then chốt định thắng lợi công ty Cùng với thay đổi đất nước Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum có thay đổi đáng kể quy mơ, lực tài chính, nguồn lực lao động Tuy nhiên, trình phát triển hội nhập nước ta chưa bắt kịp giới, lực lượng lao động chưa nòng cốt giúp doanh nghiệp phát triển mạnh, công ty bối cảnh Điều đặt vấn đề h cần đào tạo nguồn nhân lực cho công ty để cơng ty có đủ sức mạnh cạnh tranh tiến lên đường phát triển Từ lý trên, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên cấp nước Kon Tum” làm đề tài nghiên cứu Tác giả hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum Qua nghiên cứu tác giả đánh giá thàng công, tồn nguyên nhân tồn đào tạo nguồn nhân lực công ty Từ phân tích đánh giá Chương vào định hướng phát triển công ty, tác giả đưa định hướng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cơng ty để góp phần xây dựng đội ngũ cơng nhân lao động có chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển công ty trình hội nhập kiện tiến lên đất nước TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Văn Chiều (2009), “Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực doanh nghiệp”, Tạp chí Nhà quản lý, Đại học khoa học xã hội nhân văn Hà Nội [2] Công ty cấp nước tỉnh Kon Tum (2013), Báo cáo tổng kết năm 2011, 2012, 2013 [3] Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum (2013), Quy chế quản lý nội công ty [4] PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [5] ThS Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội h [6] PGS.TS Phạm văn Đức, “Vai trị nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa đại hóa Việt Nam nay”, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, (http://vssr.org.vn), Viện Triết học – Viện Khoa học xã hội Việt Nam [7] Hứa Thị Hương Giang (2008), Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [8] Hồ Trung Hải (2009), Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Viễn thông Kon Tum, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [9] Hội cấp nước Việt Nam (2013), Tạp chí cấp nước [10] Nguyễn Xuân Khánh (2013), Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đường Kon Tum, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [11] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40) [12] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đồn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hịa, ThS.Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bích Châu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [13] Nguyễn Ngọc Vân (2011), “Đào tạo nguồn nhân lực - dễ hay khó”, Tạp chí tổ chức nhà nước, số 07/2011 h h PHỤ LỤC Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum năm 2011-2013 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) Chỉ tiêu I Tổng số lao động 167 177 198 II Theo phận 1,8 1,69 1,52 - Phịng tổ chức hành 2,99 3,39 3,54 - Phòng kinh doanh 4,79 5,08 11 5,56 - Ghi thu tiền nước 18 10,78 20 11,30 22 11,11 - Chống thất thoát nước 28 16,77 30 16,95 32 16,16 - Phòng giám sát 3,59 3,39 3,03 - Phòng kỹ thuật 4,19 3,95 4,55 - Đội lắp đặt 33 19,76 35 19,77 43 21,72 - Trạm bơm I xử lý 35 20,96 35 19,77 35 17,68 - Phân xưởng nước đóng chai 24 14,37 26 14,69 30 15,15 h - Ban giám đốc dịch vụ & giao dịch III Theo chức - Lao động trực tiếp 137 82,04 144 81,36 160 80,81 - Lao động gián tiếp 30 17,96 33 18,64 38 19,19 0,00 0,00 0,51 IV Theo trình độ - Sau đại học Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) Chỉ tiêu - Đại học 16 9,58 21 11,86 24 12,12 - Cao đẳng 15 8,98 15 8,47 17 8,59 - Trung cấp 4,79 5,08 12 6,06 - Công nhân kỹ thuật 99 59,28 102 57,63 111 56,06 - Lao động phổ thông 29 17,37 30 16,95 33 16,67 - Nam 138 82,63 145 81,92 158 79,80 - Nữ 29 17,37 32 18,08 40 20,20 V Theo giới tính h