Đang tải... (xem toàn văn)
bt Giá Biti’s đã sử dụng chiến lược định giá sản phẩm hớt váng (Price Skimming Strategy) Công ty tung ra mẫu mã giày dép mới đắt tiền, sau đó dần dần đưa ra những mẫu mã đơn giản hơn, giá thấp hơn để thu hút những đối tượng nhạy cảm với giá mới Biti’s có nhiều mức giá khác nhau để phù hợp cho từng phân khúc khách hàng, giúp tiếp cận với nhiều đối tượng khách hàng hơn Các chương trình khuyến mãi: Biti’s thường tung ra các chiến dịch giảm giá, đặc biệt là vào những dịp lễ hay những sự kiện đặc biệt để có thể thu hút sự chú ý của khách hàng. Phân phối Nội địa Hệ thống phân phối sản phẩm Biti’s trải dài từ Nam ra Bắc với 07 Trung tâm chi nhánh, 156 cửa hàng tiếp thị và hơn 1.500 trung gian phân phối bán lẻ, đã tạo công ăn việc làm ổn định cho hơn 9.000 người lao động tại Tổng Công ty Biti’s và Công ty Dona Biti’s với sản lượng hàng năm trên 20 triệu đôi, chủng loại sản phẩm phong phú, đa dạng về kiểu dáng, mẫu mã như giày thể thao cao cấp, giày nữ thời trang, giày tây da, giày vải, dép xốp EVA, hài đi trong nhà,… Quốc tế Hiện nay, các sản phẩm của Biti’s đã được xuất khẩu qua 40 nước trên thế giới như Ý, Pháp, Anh, Mỹ, Nga, Nhật, Nam Mỹ, Mexico, Campuchia,…Ngoài ra, Biti’s cũng được các khách hàng quốc tế có thương hiệu nổi tiếng như Decathlon, Clarks, Speedo, Skechers, Lotto,… tin tưởng chọn lựa trở thành đối tác gia công với nhiều đơn hàng giá trị lớn. Tại Trung Quốc, Biti’s đã thiết lập 04 văn phòng đạ
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -oOo - BÀI TẬP NHĨM MƠN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Lớp học phần: NLQT1103(123)_10 Giảng viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Huy Trung Nhóm: Danh sách thành viên: Nguyễn Thanh Xuân (Nhóm trưởng) - 11227032 Nguyễn Tiến Bảo Hưng - 11222624 Nguyễn Huy Hồng - 11222486 Ngơ Thị Hà Vi - 11226885 Đỗ Gia Hải - 11222009 Hà Nội, 2023 Tỷ lệ đóng góp STT Họ tên MSV Nguyễn Thanh Xuân (nhóm trưởng) 11227032 25 Nguyễn Tiến Bảo Hưng 11222624 20 Nguyễn Huy Hoàng 11222486 20 Ngô Thị Hà Vi 11226885 20 Đỗ Gia Hải 11222009 15 Nguyễn Phương Hạnh - Lý Quang Dũng - Tổng (%) 100 MỤC LỤC I Tác động thay đổi chiến lược kinh doanh đến nhân lực tổ chức Kĩ 1.1 Kỹ chuyên môn nghiệp vụ .4 1.2 Kỹ mềm Kiến thức 2.1 Kiến thức kinh doanh 2.2 Kiến thức ngoại ngữ 2.3 Kiến thức công nghệ II Các hoạt động quản trị nhân lực để đáp ứng yêu cầu nhân lực Đào tạo phát triển nhân lực 1.1 Phân tích tổ chức 1.2 Phân tích nhiệm vụ cơng việc 1.3 Phân tích cá nhân Đánh giá quản lý hiệu nhân lực 2.1 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển (mơ hình SMART) .8 2.2 Các bước lập kế hoạch tổ chức chương trình đào tạo III Trong hoạt động HRM phần II, lựa chọn hoạt động phù hợp với nguồn lực giới hạn 10 Tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 Ảnh hưởng đến nhân việc đáp ứng yêu cầu 10 I Tác động thay đổi chiến lược kinh doanh đến nhân lực tổ chức Kĩ 1.1 Kỹ chuyên môn nghiệp vụ Các kỹ chuyên môn nghiệp vụ cần có phân loại thành nhóm gồm: a Kỹ chuyên môn - Kỹ chuyên mơn nhân viên kế tốn: Kiến thức kế tốn, tài chính, thuế, Kỹ chun mơn nhân viên marketing: Kiến thức marketing, truyền thông, quảng cáo, Kỹ chuyên môn nhân viên bán hàng: Kiến thức sản phẩm, dịch vụ, kỹ giao tiếp, thuyết phục, Kỹ chuyên môn nhân viên IT: Kiến thức lập trình, thiết kế website, Kỹ chuyên môn nhân viên sản xuất: Kiến thức sản xuất, kỹ thuật, b Kỹ quản lý - Kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc Kỹ giao tiếp lãnh đạo Kỹ giải vấn đề định Kỹ quản lý thời gian công việc Kỹ quản lý nhân Ví dụ cụ thể, doanh nghiệp định hướng số hóa, áp dụng cơng nghệ thơng tin vào mơ hình kinh doanh HRM phải đảm bảo nhân có kiến thức chuyên môn lĩnh vực công nghệ thông tin như: - Kỹ lập trình - Kỹ thiết kế website Kỹ quản trị mạng Kỹ bảo mật thông tin Kỹ làm việc với công cụ phần mềm chuyên dụng 1.2 Kỹ mềm a Kỹ giao tiếp - Xây dựng mối quan hệ với cấp với đồng nghiệp - Lãnh đạo quản lý - Truyền đạt thông tin - Giải xung đột b Kỹ giải vấn đề - Xác định vấn đề - Nhân thảo luận với đồng nghiệp nhận tư vấn từ cấp để xác định vấn đề mà tổ chức gặp phải thay đổi chiến lược kinh doanh - Thu thập thông tin Giai đoạn thu thập thơng tin bao gồm việc tìm hiểu, tham khảo tài liệu thực khảo sát trò chuyện với người liên quan - Phân tích vấn đề Sử dụng thơng tin thu thập, nhân từ phân tích vấn đề để hiểu rõ nguyên nhân hậu vấn đề doanh nghiệp gặp phải - Xác định phương án Tạo danh sách phương án để giải vấn đề xem xét nhiều lựa chọn khác - Đánh giá lựa chọn phương án Đánh giá phương án dựa yếu tố khả thực hiện, tác động, chi phí thời gian c Kỹ làm việc nhóm - Xây dựng mục tiêu nhiệm vụ - Phân công công việc người, khả - Duy trì giao tiếp hiệu - Xử lý xung đột Kiến thức 2.1 Kiến thức kinh doanh - Kiến thức kinh tế vi mô, vĩ mô Kiến thức kinh tế vi mô, vĩ mô tảng giúp nhân hiểu yếu tố kinh tế, chẳng hạn cung - cầu, quy luật thị trưởng, Các kiến thức giúp nhân hiểu nguyên nhân doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh nhanh chóng thay đổi để thích nghi - Kiến thức thị trường Thị trường nơi diễn hoạt động mua bán, trao đổi hàng hóa dịch vụ Do đó, việc hiểu biết thị trường vơ quan trọng doanh nghiệp Các kiến thức thị trường bao gồm yếu tố như: phân khúc thị trường, nhu cầu khách hàng, xu hướng thị trường, Lợi ích việc nhân hiểu rõ thị trường: - Nắm bắt nhu cầu khách hàng - Theo dõi xu hướng thị trường - Hiểu mơi trường cạnh tranh Ví dụ, doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp nước ngồi, nhân cần tập trung vào việc tuyển dụng đào tạo nhân viên có trình độ ngoại ngữ cao Song song, nhân cần hiểu mơi trường làm việc doanh nghiệp nước ngồi kịp thời cải thiện để khơng bị tụt lại - Kiến thức sản phẩm/dịch vụ Sản phẩm/dịch vụ tạo doanh thu cho doanh nghiệp, tạo thu nhập cho nhân viên động lực giúp doanh nghiệp tiếp tục hoạt động kinh doanh Do đó, việc hiểu biết sản phẩm/dịch vụ vô quan trọng Các kiến thức sản phẩm/dịch vụ mà nhân cần nắm rõ như: tính sản phẩm, giá cả, chất lượng, Ví dụ, doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh việc phát triển sản phẩm nhân phải người hiểu rõ sản phẩm để marketing chào bán đến khách hàng - Kiến thức pháp luật kinh doanh Pháp luật kinh doanh hệ thống quy định Nhà nước hoạt động kinh doanh Hiểu biết pháp luật kinh doanh giúp doanh nghiệp hoạt động quy định tránh vi phạm pháp luật 2.2 Kiến thức ngoại ngữ Nếu doanh nghiệp mở rộng thị trường qua việc kinh doanh quốc tế hay muốn tiếp cận phân khúc thị trường có yếu tố nước ngồi, việc chuẩn bị cho nhân kiến thức ngoại ngữ cần thiết - Giao tiếp với đối tác nước Nếu doanh nghiệp thay đổi chiến lược, muốn thâm nhập vào thị trường quốc tế cần hợp tác với đối tác hay phủ nước Để giao tiếp kinh doanh diễn hiệu quả, nhân cần có kiến thức vững vàng ngoại ngữ quốc gia mà doanh nghiệp muốn thâm nhập Kiến thức ngoại ngữ giúp nhân hiểu rõ nhu cầu mong muốn đối tác, từ đàm phán ký kết hợp đồng thành công - Tuyển dụng đào tạo nhân tài Trong bối cảnh tồn cầu hóa, doanh nghiệp ngày có nhu cầu tuyển dụng đào tạo nhân tài từ quốc gia khác Để tuyển dụng đào tạo nhân tài hiệu quả, nhân cần có kiến thức ngoại ngữ để giao tiếp với ứng viên làm việc môi trường công ty 2.3 Kiến thức cơng nghệ Các doanh nghiệp đào tạo nhân mảng như: - Kiến thức phần mềm ứng dụng Các phần mềm ứng dụng sử dụng rộng rãi doanh nghiệp, chẳng hạn phần mềm quản lý nhân sự, phần mềm quản lý khách hàng, phần mềm kế toán, Nhân cần học kiến thức phần mềm ứng dụng để sử dụng chúng hiệu công việc - Kiến thức cơng nghệ Cơng nghệ mới, chẳng hạn trí tuệ nhân tạo, máy học, blockchain, có tác động mạnh mẽ đến doanh nghiệp Nhân cần học kiến thức cơng nghệ để nắm bắt hội ứng dụng công nghệ công việc II Các hoạt động quản trị nhân lực để đáp ứng yêu cầu nhân lực Để giúp tổ chức đáp ứng yêu cầu kiến thức, kỹ nhân lực, HRM thực hoạt động sau: Đào tạo phát triển nhân lực 1.1 Phân tích tổ chức - Tổ chức có vai trị quan trọng đào tạo phát triển nhân lực để đáp ứng yêu cầu kiến thức kĩ Các hoạt động đào tạo phát triển nhân lực giúp nhân viên tổ chức nâng cao kỹ năng, kiến thức lực để thích nghi với môi trường làm việc thay đổi liên tục - Tổ chức cần đảm bảo nhân viên đào tạo phát triển liên tục để giữ cho họ cập nhật với yêu cầu kiến thức kỹ Tổ chức cần phải đầu tư vào đào tạo phát triển nhân lực để đảm bảo nhân viên họ có đủ kỹ lực để đáp ứng yêu cầu kiến thức kỹ Điều giúp tổ chức tăng cường suất hiệu làm việc, giữ chân nhân viên tài giúp tổ chức phát triển tương lai ● Ví dụ: Doanh nghiệp muốn chuyển đổi số u cầu nhân lực quan trọng đòi hỏi nhân lực phải đào tạo chuyên ngành chuyển đổi số trường Đại học, Cao đẳng có tiếng đào tạo cơng nghệ số Qua HRM cần yêu cầu cấp nhân lực thực công tác đào tạo với nhân lực cũ 1.2 Phân tích nhiệm vụ cơng việc Phân tích, mơ tả nhiệm vụ cơng việc điều quan trọng QTNL để đáp ứng với yêu cầu doanh nghiệp Nhiệm vụ HRM gồm: - Xác định, mô tả nhiệm vụ trách nhiệm công việc để đảm bảo nhân viên hiểu rõ cơng việc hoàn thành nhiệm vụ cách hiệu HRM cần đề tiêu chuẩn phù hợp cho công việc để tìm nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu kiến thức kĩ - Xác định yêu cầu công việc bao gồm kiến thức, kỹ năng, lực điểm đặc thù mà người lao động cần phải có để thực công việc - Xác định tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất để đảm bảo nhân viên đánh giá cách cơng xác - Xác định mức lương phúc lợi phù hợp để đảm bảo nhân viên trả lương cung cấp khoản phúc lợi phù hợp - Xác định hội phát triển nghề nghiệp để đảm bảo nhân viên phát triển kỹ lực đóng góp cho phát triển tổ chức ● Ví dụ: Nếu doanh nghiệp muốn phát triển thị trường tồn cầu phân tích cơng việc mơ tả nhiệm vụ cần phải có vài kĩ như: giao tiếp tiếng Anh, kiến thức cơng việc, 1.3 Phân tích cá nhân - Dựa vào khác biệt thực tế thực công việc tiêu chuẩn để xác định nhu cầu đào tạo cá nhân - Đánh giá thực công việc để thực điều chỉnh nhân - Khẳng định nhu cầu đào tạo cá nhân, phận - HRM cần phân tích hiệu cơng việc để đưa chiến lược thay đổi, đào tạo nhân phù hợp Đánh giá quản lý hiệu nhân lực - Xác định tiêu đánh giá: HRM cần xác định tiêu đánh giá để đo lường hiệu nhân lực việc đáp ứng thay đổi yêu cầu kỹ kiến thức - Thu thập liệu: HRM cần thu thập liệu để đánh giá hiệu nhân lực phân tích để đưa kết luận đánh giá hiệu nhân lực - Đưa kế hoạch cải tiến: Dựa kết phân tích, cần đưa kế hoạch cải tiến để nâng cao hiệu nhân lực việc đáp ứng thay đổi yêu cầu kỹ kiến thức - Theo dõi đánh giá kết quả: Sau triển khai kế hoạch cải tiến, cần theo dõi đánh giá kết để đảm bảo hiệu nhân lực việc đáp ứng thay đổi yêu cầu kỹ kiến thức 2.1 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển (mơ hình SMART) - S (Specific - Cụ thể): Xác định yêu cầu nhân lực cụ thể liên quan đến nhu cầu kỹ năng, kiến thức lực cần phát triển mà cơng ty cần Một số ví dụ cụ thể S (Specific) mơ hình SMART: ● Nâng cao kỹ lãnh đạo quản lý cấp trung bao gồm việc đào tạo quản lý kỹ giao tiếp, quản lý nhóm, định hướng mục tiêu ● Xây dựng chương trình đào tạo phát triển kỹ mềm cho nhân viên giúp nhân viên phát triển kỹ giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý stress tự quản lý ● Đào tạo nhân viên việc sử dụng cơng nghệ q trình làm việc nhằm giúp nhân viên sử dụng hiệu công nghệ mới, hệ thống quản lý tài liệu, phần mềm hỗ trợ quản lý dự án, - M (Measurable - Có thể đo lường được): Đặt tiêu chí đo lường cho nhu cầu đưa Ví dụ: ● Tăng tỷ lệ nhân viên hồn thành khóa học bổ sung: Mục tiêu cụ thể tăng tỷ lệ nhân viên hồn thành khóa học bổ sung từ 60% lên 80% vòng tháng tới ● Giảm tỷ lệ lỗi trình xử lý bảo hiểm nhân viên: Mục tiêu cụ thể giảm tỷ lệ lỗi trình xử lý bảo hiểm từ 5% xuống 2% vòng tháng tới sau nhân viên hồn thành khóa đào tạo - A (Achievable - Có thể đạt được): Đảm bảo mục tiêu phù hợp với tài nguyên khả cơng ty Ví dụ, "Triển khai khóa đào tạo vịng tháng" ● Đào tạo nhân viên kỹ giao tiếp hiệu quả: Công ty cung cấp khóa đào tạo giao tiếp, buổi tập huấn khóa học trực tuyến ● Phát triển nhân viên thành chuyên gia lĩnh vực quản lý nhân sự: Cơng ty có khả cung cấp hội học tập phát triển chuyên sâu tham gia khóa học đào tạo, thực tập, chương trình quản lý nhân nội ● Xây dựng chương trình đào tạo lãnh đạo quản lý cho nhân viên cấp cao: Đây mục tiêu khả thi cơng ty thuê chuyên gia thực buổi đào tạo nội ● Mở rộng kiến thức chun ngành cho nhân viên HRM: Cơng ty cung cấp nguồn tài liệu, sách tài liệu học tập liên quan đến lĩnh vực nhân - R (Relevant - Liên quan): Mục tiêu phải liên quan đến mục tiêu tổng thể công ty giúp cải thiện nhu cầu nhân lực Ví dụ, "Cải thiện hiệu suất làm việc nhóm văn phòng quốc tế" ● Đào tạo nhân viên kỹ bán hàng: Mục tiêu phù hợp với mục tiêu công ty để nâng cao doanh số bán hàng khả tiếp cận khách hàng ● Phát triển kỹ quản lý dự án cho nhân viên quản lý: Mục tiêu liên quan đến công ty muốn xây dựng khả quản lý dự án chắn để đảm bảo thành công dự án - T (Time-bound - Thời gian giới hạn): Đặt thời hạn cho việc đạt mục tiêu Ví dụ: "Đánh giá điều chỉnh chương trình đào tạo sau năm" ● Đào tạo nhân viên kỹ sử dụng phần mềm mới: Mục tiêu đạt vịng tháng sau công ty triển khai phần mềm Thời hạn giúp nhân viên thích ứng nhanh chóng với cơng nghệ ● Phát triển kỹ lãnh đạo cho quản lý cấp trung: Mục tiêu đạt vòng tháng, với việc cung cấp khóa đào tạo hàng tuần buổi hội thảo chuyên sâu ● Đào tạo nhân viên sách an ninh thơng tin: Mục tiêu hồn thành vịng tháng, với việc tổ chức khóa đào tạo chiến dịch nhận thức hàng tháng an ninh thông tin ● Phát triển kỹ bán hàng cho đội ngũ kinh doanh: Mục tiêu đạt vịng năm, với việc thực chương trình huấn luyện liên tục định kỳ 10 2.2 Các bước lập kế hoạch tổ chức chương trình đào tạo - Xác định mục tiêu nhu cầu đào tạo: Đầu tiên, xác định rõ mục tiêu nhu cầu đào tạo dựa yếu tố mục tiêu phát triển tổ chức, kỹ cần thiết cho công việc phản hồi từ nhân viên phận liên quan - Phân tích cơng việc u cầu kỹ năng: Tiếp theo, tiến hành phân tích cơng việc để xác định kỹ năng, kiến thức lực cần thiết cho công việc Điều giúp xác định nội dung đào tạo cụ thể mục tiêu học tập - Xác định phương pháp đào tạo dựa mục tiêu nội dung đào tạo, chọn phương pháp đào tạo phù hợp lớp học trực tiếp, đào tạo trực tuyến, tài liệu học tập tự học, - Xác định thời gian lịch trình cho chương trình đào tạo, bao gồm thời gian bắt đầu kết thúc, số lượng buổi học thời lượng buổi - Đánh giá nguồn tài cần thiết để triển khai chương trình đào tạo, bao gồm chi phí cho giảng viên, tài liệu, phương tiện đào tạo thiết bị - Tìm kiếm chọn lựa giảng viên nhà cung cấp đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo, chắn họ có kiến thức kỹ cần thiết để giảng dạy hiệu - Xác định phương pháp đánh giá đánh giá: Xác định phương pháp đánh giá để đo lường hiệu đào tạo đánh giá tiến nhân viên sau hồn thành chương trình Điều bao gồm kiểm tra kiến thức, đánh giá thực hành hay vấn - Đảm bảo triển khai chương trình đào tạo theo lịch trình đề Bắt đầu công việc chuẩn bị tài liệu đào tạo, thông báo cho nhân viên lịch trình đảm bảo tham gia thực chương trình III Trong hoạt động HRM phần II, lựa chọn hoạt động phù hợp với nguồn lực giới hạn Tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm: - Về mặt xã hội, đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh đất nước 11 - Về phía doanh nghiệp, đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, nghĩa đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Đó hoạt động sinh lợi đáng kể - Về phía người lao động, đáp ứng nhu cầu học tập người lao động, yếu tố tạo nên động lao động tốt Ảnh hưởng đến nhân việc đáp ứng yêu cầu Việc lập kế hoạch tổ chức chương trình phát triển nhân lực phù hợp với yêu cầu mang lại nhiều lợi ích cho nhân nói riêng cho tồn doanh nghiệp nói chung, cụ thể: - Phát triển kỹ mềm cho nhân viên mới: Mục tiêu cụ thể giúp nhân viên phát triển kỹ giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý stress tự quản lý - Giúp nhân viên sử dụng hiệu công nghệ mới, hệ thống quản lý tài liệu, phần mềm hỗ trợ quản lý dự án, công cụ chat họp trực tuyến - Đảm bảo nhân viên hiểu tuân thủ quy định đạo đức công việc, quyền lợi trách nhiệm 12