Tổng quan về tuyển dụng
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế khu vực và thế giới hiện nay, nhân tài ngày một nhiều hơn nhưng tình trạng thất nghiệp vẫn còn tồn đọng nhiều, theo báo cáo tháng 9 của
Bộ Lao động cho biết tỉ lệ thất nghiệp là 1.84%, trong khi các doanh nghiệp lại không tuyển được ứng viên nào sáng giá cho công việc của mình Có thể do nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan Do người tìm việc chưa tìm đúng việc, hoặc do doanh nghiệp chưa tìm được đúng người Mà nguồn nhân lực lại là một yếu tố hết sức quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp Vì vậy vấn đề đặt ra là doanh nghiệp tuyển dụng như thế nào để tuyển được nhân tài.
Hiện nay, các doanh nghiệp vẫn còn thờ ơ với công tác tuyển dụng, dù đây là công tác quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Các nhà tuyển dụng còn chú trọng vào hình thức, sự quen biết, sự cả nể, hoặc làm cho có đã đưa đến tình trạng nhân viên bỏ việc do không đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp, hoặc không tuyển được nhân tài cho công ty làm chi phí doanh nghiệp tăng cao.
Vì vậy, em đã lựa chọn đề tài "Nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty TNHHKim May Organ Việt Nam" để tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất phương pháp cải thiện công tác tuyển dụng của công ty.
Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu, đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam
Từ đó đề xuất những phương pháp để nâng cao công tác tuyển dụng cho công ty.
Câu hỏi nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Kim Organ Việt Nam như thế nào?
- Công tác chuẩn bị tuyển dụng tại công ty như thế nào?
- Số đợt tuyển dụng tại công ty trong một năm là bao nhiêu ?
- Bao nhiêu người trúng tuyển trong một đợt tuyển dụng ?
- Có tuyển dụng đủ số lượng cần tuyển hay không ?
- Ứng viên trúng tuyển thì bao nhiêu người đi làm ?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Phòng nhân sự, ban tuyển dụng của công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam
Phương pháp nghiên cứu
Phân tích, đánh giá, tổng hợp từ các số liệu thu thập, quan sát, phỏng vấn ban tuyển dụng.
Cơ sờ lý thuyết
Khái niệm tuyển dụng
* Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút tập trung các ứng viên cho vị trí tuyển dụng bằng các phương pháp khác nhau như Tuyển Mộ nội bộ, đăng báo, đăng internet v.v Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
* Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp
* Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
* Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động Tuyển chọn nhân viên là quyết định xem trong số ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn đề làm việc cho công ty.
Nguồn tuyển dụng
2.2.1 Dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong công ty
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của công ty như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho công ty, xí nghiệp; tuyển người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các cơ quan dịch vụ lao động Trong đó, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm cho công ty xí nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu.
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bản tóm tắt và trong lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghịêp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: Niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một số công việc nào đó Trong bản niêm yết này thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi Trong bản yết thị này nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống. Ưu điểm :
- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, sáng tạo hơn nhiệt tình, tận tình hơn và hiệu suất cao hơn.
- Nhân viên của công ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong thời gian đầu ở cương vị (trách nhiệm) mới; họ mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc.
- Nhân viên của công ty đã quen, hiểu được mục tiêu của công ty và dễ tìm ra cách đạt được mục tiêu đó.
- Nhân viên của công ty là những người đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm.
- Chi phí tuyển dụng thấp
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng "lại giống" do các nhân viên được thăng chức có thể đã quá quen với cách làm việc của cấp trên và họ sẵn sàng rập khuôn lại cách làm việc đó, thiếu sáng tạo.
- Trong đơn vị dễ hình thành nhóm "những ứng viên không thành công", họ là những ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý phục vụ lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dể chia bè phái, khó làm việc.
2.2.2 Dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài công ty
Dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài công ty thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp.
Trước hết cần phải dự báo được tình hình phát triển kinh tế nói chung và tỉ lệ lao động thất nghiệp Thông thường tỉ lệ lao động thất nghiệp càng thấp thì nguồn cung cấp ứng viên càng hạn chế và càng khó tuyển nhân viên.
Dự báo về điều kiện thị trường sức lao động địa phương rất quan trọng Việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong thành phố hoặc vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng cửa một vài xí nghiệp lớn.
Cuối cùng cần phải dự báo về khả năng cung cấp ứng viên của một số nghề đặc biệt (kĩ sư, kế toán ) căn cứ vào các niên giám thống kê lao động và kế hoạch đào tạo của các trường.
Một số hình thức tuyển dụng từ bên ngoài :
Quảng cáo : Quảng cáo là một hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu Để nâng cao chất lượng quảng cáo cần chú ý hai vấn đề:
- Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và quảng cáo theo hình thức nào phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển thêm nhân viên
- Nội dung quảng cáo : cần nhấn mạnh vào những vấn đề, nội dung then chốt của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp; phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng cho đào tạo tiếp, được đi du lịch, nghỉ mát, cấp nhà ở Cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích người xem (hoặc người nghe) mau chóng có hành động liên lạc với công ty bằng điện thoại hoặc thư tín.
Thông qua văn phòng dịch vụ lao động : sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi và giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn,chọn lựa ứng viên và thường áp dụng trong các trường hợp :
+ Công ty không có phòng nhân sự riêng do đó gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới.
+ Công ty gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả trong việc tuyển nhân viên do khó đánh giá, phân loại ứng viên, hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
+ Cần tuyển gấp nhân viên, nhất là khi cần tuyển số lượng đông lao động là phụ nữ hoặc lao động vị thành niên.
+ Khi muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các công ty đối thủ cạnh tranh trên thương trường. Ưu điểm :
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Quy trình tuyển dụng
Phòng nhân sự sau khi tiếp nhận các nhu cầu cần nhân viên của công ty, sẽ tìm kiếm, liên hệ các ứng viên, lựa chọn và cho thi tuyển phỏng vấn Khi đã được tuyển chọn thì công ty phải hướng dẫn để nhân viên mới hội nhập vào môi trường mới được thuận lợi.
Các phòng ban, tổ chức trong công ty khi cần bổ sung nhân viên thì gửi yêu cầu về bộ phận nhân sự Phòng nhân sự sẽ xác định lại yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban về :
- Các loại quy định , văn bản về tuyển dụng cần tuân theo.
- Tiêu chuẩn nhân viên, số lượng cần tuyển dụng.
- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng
Công ty có thể tìm kiếm nguồn ứng viên từ :
- Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm.
- Quảng cáo trên báo, đài, ti vi, mạng xã hội
- Dán thông báo trước công ty.
- Thông báo cho nhân viên công ty.
Về thông báo cần ngắn gọn nhưng rõ ràng chi tiết các thông tin cơ bản, thể hiện các phúc lợi được hưởng, trách nhiệm, nhiệm vụ công việc.
2.3.3 Đánh giá và tuyển chọn
Thu thập các hồ sơ, lựa chọn các hồ sơ đạt tiêu chuẩn của nhu cầu cần tuyển dụng
Cho các ứng viên tham gia thi tuyển bằng các hình thức kiểm tra năng lực, tay nghề, tri thức, sự khéo léo, đạo đức bằng các hình thức bài viết, trắc nghiệm, phỏng vấn để có thể tìm kiếm được các ứng viên phù hợp với nhu cầu của công ty cần tuyển
Sau khi tìm kiếm được ứng viên, công ty sẽ ra quyết định tuyển dụng, hướng dẫn cho nhân viên mới có thể hội nhập dễ dàng thuận lợi trong môi trường mới Vì ngày đầu tiên đi làm của nhân viên mới thường có cảm giác lo lắng, hồi hộp Nếu không tạo điều kiện thuận lợi cho họ thì dễ bị những cú sốc về thực tế không giống như họ tưởng tượng
Thông thường công ty hướng dẫn cho nhân viên mới mối quan hệ giữa các phòng ban, chính sách, nội quy công ty, quyền lợi của nhân viên
Những nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến.Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
2.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài
* Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới. Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất.
* Yếu tố văn hoá-xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.
Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.
* Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên.
* Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
* Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.
* Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
2.4.2 Nhóm nhân tố bên trong
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:
* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
* Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp : Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình.
Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng cử viên.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng công tác này là thấp.
Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu
Tập hợp các số liệu tyển dụng trong vòng một năm để tổng hợp và phân tích số liệu để đánh giá năng lực tuyển dụng của công ty.
Tập hợp số liệu nhân viên trúng tuyển mà không nhận việc để đánh giá sự thu hút từ công ty hay do kỹ năng tuyển dụng từ hội đồng tuyển dụng.
Dữ liệu được thu thập là số liệu sơ cấp.
Phương pháp nghiên cứu
Phỏng vấn hội đồng tuyển dụng để xem tình hình ứng viên tham dự thi tuyển, năng lực của ứng viên như thế nào.
Nghiên cứu theo phương pháp thống kê, phân tích số liệu Công cụ sử dụng chủ yếu là phần mềm excel 2007.
Thực trạng tuyển dụng tại công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam
Khái quát về công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam
4.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty
Với 100% vốn đầu tư từ Nhật Bản, Công ty Organ được thành lập từ những năm
1920, sau đó nhiều chi nhánh mọc lên nước trên thế giới Công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam được thành lập từ năm 1995 với công suất ban đầu khoảng 2 triệu sản phẩm đến nay trên 80 triệu sản phẩm Quá trình phát triển của công ty tại Việt Nam :
1995: Thành lập nhà máy Organ đầu tiện tại Việt Nam Sản xuất kim may gia đình, sản lượng trên 14 triệu, với số hơn 400 nhân viên
1998: Thành lập nhà máy Organ 2, sản xuất kim công nghiệp, sản lượng 22 triệu sản phẩm với hơn 155 nhân viên
2001: Thành lập nhà máy Organ 3, sản xuất kim may công nghiệp, sản lượng 30 triệu sản phẩm với hơn 300 nhân viên
2002: Thành lập nhà máy Organ 4, sản xuất kim dệt, sản lượng 4 triệu sản phẩm với hơn 246 nhân viên
2010: Thành lập nhà máy Organ 5, Sản xuất kim công nghiệp, sản lượng 24 triệu với hơn 300 nhân viên
Tên giao dịch hiện nay: Công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam.
Tên giao dịch Quốc tế : Organ Needle Co., Ltd.
Trụ sở: U.02-12a, Đường số 22, KCX Tân Thuận, P Tân Thuận Đông, Quận 7, TPHCM
Số điện thoại: 08-37701473 Số Fax: 08-37701474
Công ty sản xuất chủ yếu là kim may gia đình, kim may công nghiệp, kim dệt và ngành hàng điện tử Dựa vào từng ngành hàng mà công ty chia ra thành các nhóm chính :Kim may (Mishin) - Kim Dệt (Meriyasu) - Điện tử (technics) Mặc hàng của công ty chủ yếu xuất bán cho Nhật, Châu Âu, Châu Á, với số lượng nhân viên đã trên 1400 người.
4.1.2 Sơ đồ tổ chức của công ty Đứng đầu công ty là Giám Đốc Điều Hành, Người được Ban Giám Đốc ủy quyền lãnh đạo trực tiếp tại Việt Nam Đứng sau đó là top 6 của công ty, bao gồm :
Hình 2 : Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Kim May Oragn Việt Nam
Phòng Tài Vụ Phòng Kỹ
Gia công chế tạo mới
Quản Lý Sản Xuất Kim Dệt
Quản Lý Sản Xuất Điện tử bán dẫn
Trưởng phòng Nhân Sự quản lý về các vấn đề liên quan hành chánh của công ty, tuyển dụng, đào tạo, mua hàng cung ứng, thiết lập hệ thống mạng cho công ty.
Trưởng phòng Tài Vụ phụ trách về các vấn đề về Kế toán, tài chính của công ty.
Giám Đốc Kỹ Thuật Sản Xuất quản lý các nhân viên có trình độ kỹ thuật chuyên thực hiện các chức năng bảo trì bảo dưỡng tất cả thiết bị máy móc của công ty, và lắp ráp gia công chi tiết máy bán cho công ty mẹ và công ty thành viên khác
Giám Đốc Phòng Sản Xuất 1 là người quản lý các đơn hàng, sản xuất và xuất bán cho các nước của sản phẩm kim may gia đình và kim may công nghiệp
Giám Đốc Phòng Sản Xuất 2 là người quản lý các đơn hàng, sản xuất và xuất bán cho các nước của sản phẩm kim dệt
Giám Đốc Phòng Sản Xuất 3 là người quản lý các đơn hàng, sản xuất và xuất bán cho các nước của sản phẩm về điện tử bán dẫn.
Tình hình sử dụng lao động trong thời gian qua (2013-2014)
Bảng 1 : Cơ cấu lao động tại công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam
Số nhân viên Đại học 44 Nam 921 TP
Cao đẳng 16 Nữ 556 Tỉnh 807 01 năm 186 Gián tiếp
(Nguồn : Phòng Nhân Sự công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam)
Công ty hoạt động sản xuất nên chủ yếu là công nhân, nên trình độ chỉ cần khoảng phổ thông trung học là có thể làm việc, vì sẽ được đào tạo sau 3 tháng.
Về hợp đồng lao động công ty thực hiện theo chính sách của nhà nước, chia làm các loại hợp đồng thử việc 1-2 tháng, hợp đồng 1 năm, hợp đồng 3 năm và vô thời hạn.
Hoạch định nhu cầu nguồn lực
Xem xét nhu cầu nguồn lực
Xem xét nhu cầu tuyển dụng
Danh sách ứng viên (tạm)
Lập phiếu yêu cầu bổ sung nhân sự
Nhận danh sách trúng tuyển
No Yes No Yes Nhận việc Kết quả thi tuyển
NHÀ CUNG ỨNG ỨNG VIÊN BAN TUYỂN
Bộ phận gián tiếp bao gồm các phòng ban nhân sự hành chánh, tài vụ, kiểm tra chất lượng, quản lý sản xuất.
Bộ phận trực tiếp là các công nhân trực tiếp đến việc sản xuất sản phẩm của công ty.
4.3 Quy trình tuyển dụng tại công ty
Hình 3 : Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam
Hoạch định nhu cầu nguồn lực : căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, năng lực của máy móc thiết bị, các điều kiện làm việc theo quy định của công ty và luật pháp, kỹ năng làm việc của nhân viên hiện tại, Trưởng các phòng ban tiến hành hoạch định nhu cầu gửi về phòng Nhân Sự thông qua Phiếu yêu cầu bổ sung nhân sự.
Xem xét các yêu cầu : Phòng Nhân Sự sau khi nhận được Phiếu yêu cầu bổ sung nhân sự sẽ tiến hành xem xét, khi xác định được sự chính xác của nhu cầu, có thể tiến hành bổ dung nhân sự từ các nguồn lực (nội bộ sẵn có, tuyển dụng mới )
Thủ tục với nhà cung cấp : Do công ty thuộc khu chế xuất Tân Thuận Quận 7, nên công ty trực thuộc sự quản lý của công ty Hepza Thành phố Hồ Chí Minh, vì vậy nhà cung ứng cho công ty chính là cơ quan tuyển dụng của Hepza, tuy nhiên trường hợp đặc biệt có thể chọn các nhà cung ứng khác.
Thủ tục thi tuyển : o Người dự thi trải qua các bước kiểm tra thi tuyển thích hợp với việc tìm kiếm nhu cầu cho nguồn nhân lực của công ty Phòng Nhân Sự sẽ chịu trách nhiệm tổ chức việc thi tuyển. o Ngoài ra, Ban tuyển chọn còn có thể tiến hành phỏng vấn người dự thi, sau đó kết hợp kết quả thi tuyển để biểu quyết quyết định chọn người trúng tuyển Nguyên tắc của biểu quyết là quá bán, nếu không có quyết định thông qua biểu quyết , Giám Đốc Điều Hành sẽ là người quyết định cuối cùng. o Tùy thuộc vào vị trí, công việc của tuyển dụng mà ban tuyển chọn có thể khác nhau.
Tiếp nhận nhân viên mới : Nhân viên mới sau khi đến công ty sẽ được phòng Nhân
Sự và Tổng Vụ tiến hành các thủ tục tiếp nhận, đào tạo ban đầu, sau đó phân bổ vào các phòng ban có yêu cầu để tiến hành thủ tục đào tạo kỹ năng nơi làm việc.
4.4 Thực trạng tuyển dụng của công ty năm 2013-2014
4.4.1 Số liệu nhân viên thi tuyển và trúng tuyển đi làm
Bảng 2 : Số lượng nhân viên trúng tuyển có đi làm
Năm Tháng Kế hoạch Số lượng Số lượng Tỷ lệ Số lượng Số lượng ký dụng tuyển tuyển
(Nguồn : Phòng Nhân Sự công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam)
4.4.2 Hiện trạng tuyển dụng tại công ty
Qua bảng số 3 cho thấy tình hình tuyển dụng công nhân chưa đạt được chỉ tiêu cần tuyển theo từng tháng, nhân viên vào nhận việc không đủ số lượng trúng tuyển, nhân viên sau khi thử việc không ký hợp đồng vẫn còn.
Nguồn tuyển dụng bị hạn chế do chỉ có nguồn nội bộ và cơ quan Hepza, vì vậy mà số người đi thi tuyển quá ít so với nhu cầu cần tuyển của nhân viên.
Tuyển chọn nhân viên theo nguồn nội bộ, dẫn đến tình trạng con em của nhân viên vào làm nhưng lại không phù hợp với công việc, gây ra lãng phí nguồn lực của công ty.
Tuyển dụng còn quá hình thức đã dẫn đến tình trạng tuyển đủ chỉ tiêu nhưng lại không đi làm hoặc đi làm nhưng lại không tiếp tục ký hợp đồng.
Vẫn còn bị động trong kế hoạch tuyển dụng, hiện tại các phòng ban khi có nhu cầu mới lập phiếu tuyển dụng cho phòng Nhân Sự, trong khi Nhân Sự có thể dự đoán được kế hoạch nhân sự thông qua năng lực máy móc và kế hoạch sản xuất trong năm. Ưu điểm :
Bên cạnh các nhược điểm thì tuyển dụng công ty cũng có những ưu điểm nhất định
Tuyển dụng nội bộ tuy có nhược điểm nhưng cũng góp phần tạo việc làm cho người nhà của nhân viên Hoặc thuyên chuyển các nhân sự qua lại cũng làm giảm chi phí tuyển dụng
Ban tuyển chọn cũng đã đáp ứng được nhu cầu nhân sự tại các phòng ban, và cũng không ít nhân viên sau khi ký hợp đồng đã gắn bó lâu dài với công ty.
Quy trình tuyển dụng cũng khoa học, sắp xếp trình tự hợp lý, logic dễ dàng cho việc quản lý của Ban Giám Đốc
Giải pháp và kiến nghị
Về tuyển dụng
Xây dựng kế hoạch nhân sự trong công ty để có kế hoạch tuyển dụng cho hợp lý, tránh để dồn thì chất lượng tuyển dụng không được cao, đây cũng là cơ sở cho việc soát xét các phiếu yêu cầu bổ sung nhân sự của các phòng ban khác.
Xây dựng các bài trắc nghiệm cho ứng viên kiểm tra xem khả năng năng lực của nhân viên đến đâu.
Khuyến cáo các ứng viên trước về môi trường làm việc tại công ty để tránh mất thời gian thi tuyển của hai bên, nếu đồng ý thì ứng viên tiếp tục thi tuyển.
Chia làm nhiều đợt tuyển dụng tránh gom vào một đợt nhằm giảm bớt sự mệt mõi cho ban tuyển chọn do việc phỏng vấn kéo dài, ứng viên chờ đợi lâu ảnh hưởng không tốt hình ảnh công ty đến các ứng viên, việc phỏng vấn kéo dài cũng không đạt chất lượng cao khi đánh giá ứng viên.
Mở rộng nguồn tuyển dụng như các trung tâm giới thiệu việc làm, mạng internnet, đăng tuyển trên báo chí, mạng xã hội với nội dung rõ ràng các trách nhiệm và quyền lợi cho ứng viên Công ty nên ký kết hợp đồng hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm để có nguồn dồi dào và chất lượng.
Nhận nhân viên cũ khi họ có nhu cầu đi làm lại, công ty sẽ tiết kiệm được thời gian đào tạo.
Về đào tạo
Nâng cao chất lượng đào tạo cho nhân viên thích nghi môi trường làm việc, tránh để nhân viên chán nản bỏ việc gây lãng phí nguồn lực của công ty. Đào tạo các chính sách , phúc lợi được rõ ràng cho nhân viên nhằm thu hút lòng trung thành của nhân viên.
Cho ban tuyển chọn tham gia các khóa học về tâm lý để có thể quan sát, phỏng vấn các ứng viên được chính xác hơn, tuyển đúng người đúng việc.
Về công ty
Nghiên cứu về các văn bản luật lao động, chính sách lao động của Nhà nước để áp dụng vào chế độ được hợp pháp, hợp lý cho nhân viên được yên tâm làm việc, đồng thời cập nhật quy định mới liên quan đến nhân sự nói chung, tuyển dụng nói riêng.
Nâng cao hình ảnh uy tín của công ty để thu hút nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của công ty về nhân sự, năng lực
Trong xu hướng hội nhập và phát triển kinh tế như hiện nay, nguồn nhân lực chính là một trong những nguồn lực quan trọng để công ty phát triển Và công tác tyển dụng chính là đầu vào cho quản lý nguồn nhân lực Vì vậy mà nâng cao chất lượng tuyển dụng chính là giúp cho công ty được phát triển, cạnh tranh với các công ty khác.
Trong bài này, chủ yếu nói về các hiện trạng, yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng tại công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam qua đó đưa ra các giải pháp giúp cho việc nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam.
Do thời gian làm bài ngắn và kiến thức có hạn nên khó tránh khỏi những sai sót,rất mong được sự giúp đỡ góp ý của quý thầy cô để bài luận văn được tốt hơn.
Sách giáo khoa "Quản trị nhân sự" của TS Trần Kim Dung, 1992
Giáo trình bài giảng "Quản trị Nguồn nhân lực" của TS Bùi Thị Thanh
Lịch sử phát triển của công ty Organ
Quy trình tuyển dụng công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam
Luận Văn tốt nghiệp của ThS Nguyễn Thị Thanh Vân, Đại học Ngoại thương
Biểu mẫu 1 "Phiếu yêu cầu bổ sung nhân sự"
