Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam

Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài của luận án

Đời sống xã hội phong phú bao gồm nhiều loại quan hệ khác nhau nhưng chỉ những quan hệ mang tính quan trọng, điển hình mới đặt ra yêu cầu phải được điều chỉnh bởi pháp luật Một trong các quan hệ quan trọng và có tầm ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế, đời sống xã hội như vậy là QHLĐ QHLĐ có liên quan mật thiết đến các hoạt động kinh tế, văn hoá, chính trị, xã hội và TCLĐ cũng là hiện tượng không thể tránh khỏi trong QHLĐ.

TCLĐ, mà đặc biệt là những TCLĐTT có ảnh hưởng đến hiệu quả điều chỉnh pháp luật đối với QHLĐ, chủ yếu gây tác động xấu tới quan hệ bình thường giữa NLĐ và NSDLĐ, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của các chủ thể trên Ngoài ra, nó còn gây tác động tiêu cực tới các vấn đề kinh tế và xã hội trong phạm vi lớn hơn Vậy khi có tranh chấp xảy ra thì việc giải quyết TCLĐTT, bao gồm cả TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích là một đòi hỏi tất yếu

Vì những lý do trên, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học của các tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu về TCLĐTT và giải quyết TCLĐTT nói chung và giải quyết TCLĐTT về quyền nói riêng Tổng quan về các công trình nghiên cứu sẽ được thực hiện theo những nội dung như dưới đây.

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu về lý luận tranh chấp lao động tập thể về quyền và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Các công trình nghiên cứu về TCLĐTT về quyền và giải quyết TCLĐTT về quyền của các học giả, nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đều đưa ra những nội dung cơ bản về vấn đề này như khái niệm về TCLĐTT về quyền và giải quyết TCLĐTT về quyền; đặc điểm và các yếu tố để nhận diện các TCLĐ nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng; trình bày và phân tích về các phương thức giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng…

Khái niệm TCLĐ nói chung cũng như TCLĐTT nói riêng không phải là những khái niệm mới hay có nhiều tranh cãi trong lĩnh vực quan hệ pháp luật về lao động, vậy nên những khái niệm này cũng đã được nhiều chuyên gia, nhiều công trình nghiên cứu đưa ra Trong đó, một số chuyên gia của ILO cũng quan tâm đến và trình bày trong các nghiên cứu hoặc báo cáo của mình

Có thể kể đến cuốn sách “Conciliation and Arbitration Procedures in

Labour Disputes: A Comparative study” xuất bản năm 1989, của tác giả Eladio Daya, chuyên gia Ban luật lao động và QHLĐ của ILO 5 Cuốn sách này được dịch sang tiếng Việt với tiêu đề “Thủ tục hòa giải và trọng tài các tranh chấp lao động” Mặc dù nội dung cuốn sách chủ yếu đề cập đến hòa giải, trọng tài như một trong những phương thức giải quyết TCLĐTT đang được áp dụng ở nhiều nước trên thế giới nhưng tác giả cũng có trình bày một số vấn đề chung về TCLĐTT và giải quyết TCLĐTT

Bên cạnh đó còn có bài viết “Industrial relations and dispute settlement in Vietnam” (được dịch sang tên tiếng Việt: “Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam”) – tài liệu nghiên cứu của Dự án ILO – Việt Nam năm 2006 của tác giả Chang Hee Lee, chuyên gia về QHLĐ của Văn phòng tiểu khu vực Đông Á thuộc ILO 6 Tài liệu này được tác giả đưa ra nhằm mục đích hỗ trợ Chính phủ và các đối tác xã hội trong việc cân nhắc các chính sách và chiến lược trong tương lai Trong công trình này, tác giả Chang Hee Lee đã phân tích tình hình QHLĐ giai đoạn trước năm 2006 tại Việt Nam và đưa ra một số đề xuất nhằm cải thiện QHLĐ tại Việt Nam. Thông qua việc nghiên cứu số liệu các cuộc đình công đã xảy ra ở Việt Nam từ năm 1995 đến năm 2004, tác giả Chang Hee Lee cho rằng QHLĐ ở Việt Nam thời gian trên là QHLĐ mang đậm nét đình công tự phát Từ đó, tác giả có đưa ra khuyến nghị về việc tăng cường vấn đề thương lượng tập thể và đối thoại xã hội như là một phương thức quan trọng để hạn chế thấp nhất các cuộc đình công tự phát, hướng tới xây dựng quan hệ lao động hài hòa ở Việt Nam Như vậy, công trình này chủ yếu tập trung nghiên cứu QHLĐ tập thể thông qua thực tế các cuộc đình công.

Cũng là tài liệu của ILO nhưng chỉ mang tính chất hướng dẫn, khuyến nghị là ấn phẩm “Labour dispute systems – Guidelines for improved performance” năm 2013 (với tên tiếng Việt là: “Hệ thống giải quyết tranh chấp lao động – Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả”) 7 Ấn phẩm là một phần trong nỗ lực của ILO nhằm tăng cường công tác phòng chống và giải quyết TCLĐ bằng cách đưa ra các lời khuyên cho tất cả các thành viên ILO cũng như NLĐ, NSDLĐ hoặc người giải quyết TCLĐ hoặc chỉ đơn thuần là những người quan tâm tới vấn đề này Ấn phẩm tập trung vào việc định hướng và đưa ra lời khuyên về các bước cần thực hiện để khôi phục lại hệ thống hiện có hoặc thành lập một tổ chức độc lập nhằm đảm bảo rằng chúng hoạt động hiệu quả và cung cấp các dịch vụ giải quyết tranh chấp hiệu quả Ấn phẩm đưa ra định nghĩa cơ bản cho các loại TCLĐ như TCLĐCN, TCLĐTT, TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích

5 Eladio Daya (1989), Conciliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes: A Comparative study -

3rd Impression edition, International Labour Office.

6 Chang Hee Lee (2006), Industrial relations and dispute settlement in Vietnam, ILO Disscusion Paper

7 Labour dispute systems – Guidelines for improved performance (2013), https://www.ilo.org/ifpdial/information-resources/publications/WCMS_211468/lang en/index.htm truy cập ngày 20/10/2021

Như vậy, cả ba tài liệu nghiên cứu kể trên đều chỉ ra các TCLĐ và tình hình giải quyết TCLĐ cũng như nguyên nhân và những tồn tại của tiến trình giải quyết TCLĐ Đồng thời, các nghiên cứu đó cũng đã đề cập đến phương thức giải quyết TCLĐTT trong đó có phương thức hòa giải và trọng tài Đây là một trong những tiền đề giúp cho việc hoàn thiện cơ chế ba bên trong QHLĐ Khái niệm về TCLĐTT, giải quyết TCLĐTT không được đưa ra cụ thể hay bình luận mà được thừa nhận như một kiến thức chung đã biết và được thể hiện ở các nội dung cụ thể về tình hình giải quyết TCLĐ và hoàn thiện cơ chế ba bên trong giải quyết TCLĐ Khái niệm TCLĐTT thể về quyền, giải quyết TCLĐTT về quyền cũng không được đề cập tới.

Trong cuốn “Labor management relations in a changing environment – second edition” (tên tiếng Việt:

“Quản lý quan hệ lao động trong một môi trường thay đổi – Tái bản lần thứ hai”) năm 1996 của tác giả Michael

Ballot 8 có nhắc đến TCLĐ như là những xung đột giữa NLĐ với các chủ thể khác trong quá trình lao động “phần lớn các tranh chấp xảy ra giữa lao động và quản lý liên quan đến các quyết định quản lý tại nơi làm việc mà NLĐ không đồng tình với cá nhân NLĐ, nhóm NLĐ, hoặc, trong một môi trường công đoàn hay công đoàn” Về giải quyết TCLĐ, trong cuốn này, tác giả cũng đưa ra cách thức để giải quyết hai loại TCLĐ chính là TCLĐCN và TCLĐTT Trong đó, cuốn sách cũng nêu lên các vấn đề về quá trình giải quyết TCLĐ, kỹ thuật giải quyết TCLĐ, hòa giải trong giải quyết TCLĐ Những kiến thức trong cuốn sách này về các vấn đề trên cũng sẽ được chọn lọc, kế thừa để giải quyết các vấn đề phục vụ cho mục tiêu của luận án này

Trực tiếp viết về Việt Nam bằng ngôn ngữ nước ngoài có thể kể tới cuốn “Workplace justice: Rights and Labour resistance in Vietnam” (tên tiếng Việt: “Công bằng nơi làm việc: Quyền và sự phản kháng của người lao động”) của tác giả Nguyễn Tú Phương xuất bản năm 2019 9 Cuốn sách đã đưa ra khái niệm TCLĐ, TCLĐTT, TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích Sách được viết trên cơ sở pháp luật Việt Nam mà cụ thể là BLLĐ năm 2012 nên trình bày được cơ bản cách thức giải quyết TCLĐTT theo quy định pháp luật Ở Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về TCLĐ, tranh chấp dân sự, tranh chấp thương mại, các công trình nghiên cứu về thủ tục giải quyết tranh chấp hay biện pháp hòa giải như là một bước của thủ tục giải quyết tranh chấp Trong các công trình đó có đề cập các khái niệm về tranh chấp, giải quyết tranh chấp, TCLĐ, giải quyết TCLĐ, hòa giải và hòa giải trong giải quyết TCLĐ.

Công trình khoa học của các tác giả trong nước nghiên cứu có liên quan đến pháp luật giải quyết TCLĐTT nói chung và giải quyết TCLĐTT về quyền nói riêng được công bố thời gian qua chủ yếu thực hiện

8 Michael Ballot (1996), Labor management relations in a changing environment – Second edition, published by Wiley, tr 20-35.

9 Tu Phuong Nguyen (2019), Workplace justice: Rights and Labour resistance in Vietnam (Critical Studies of the Asia-Pacific), Palgrave Macmillan, tr 30-40. dưới hình thức các bài viết khoa học đăng trên các tạp chí, giáo trình, sách chuyên khảo, luận văn thạc sỹ và luận án tiến sỹ luật học.

Trước năm 2006, các tác giả, nhà nghiên cứu về pháp luật lao động đã có nhiều công trình, bài viết nghiên cứu về các quy định pháp luật theo BLLĐ năm 1994 và BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 Tiêu biểu trong số đó có thể kể tới các công trình nghiên cứu sau:

Bài viết "Một số vấn đề về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể" của tác giả Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 5/1996 Trong bài viết này, tác giả đã đề cập đến khái niệm TCLĐCN và TCLĐTT cũng như sự chuyển hóa từ TCLĐCN thành TCLĐTT Bài viết nêu ra ba tiêu chí cơ bản (về chủ thể, về nội dung và về tính chất) để phân biệt giữa TCLĐCN và TCLĐTT

Đánh giá tổng quan về tình hình nghiên cứu và những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu

2.1 Đánh giá tổng quan về tình hình nghiên cứu

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu và bài viết đã đề cập tới nhiều khía cạnh khác nhau và ở nhiều mức độ khác nhau của pháp luật về giải quyết TCLĐ trong đó có TCLĐTT về quyền theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành Qua tìm hiểu về tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề nghiên cứu ở trong và ngoài nước mà tác giả tiếp cận được, tác giả xin đưa ra đánh giá bước đầu như sau:

Thứ nhất, hiện có rất nhiều các công trình nghiên cứu lựa chọn vấn đề về TCLĐ, giải quyết TCLĐ là đề tài nghiên cứu Điều này thể hiện rằng đây đã, đang và vẫn sẽ là một vấn đề cấp bách cần được thảo luận và tìm ra phương hướng giải quyết Tuy nhiên, mặc dù nhận thức được sự quan trọng và cấp thiết của việc giải quyết TCLĐTT về quyền nhưng hiện nay vẫn chưa có công trình nào trình bày đầy đủ, chi tiết về cả lý luận, quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết TCLĐTT về quyền tại Việt Nam theo quy định của BLLĐ năm 2019

Dưới góc độ khái niệm TCLĐTT về quyền, hay rộng hơn là lý luận về TCLĐTT về quyền, hiện chưa có công trình nào tập trung làm rõ và trình bày một cách đầy đủ, hoàn thiện Vấn đề lý luận này thường được trình bày chung với TCLĐ nói chung tại các giáo trình, sách chuyên khảo hoặc bài viết khoa học Nếu đi theo hướng cụ thể thì lý luận về TCLĐTT về quyền và giải quyết TCLĐTT về quyền lại chỉ được nghiên cứu dưới góc độ hẹp của một phương thức nhất định như thương lượng, hoà giải, trọng tài hay toà án trong các lĩnh vực dân sự, kinh tế Vì vậy, các lý luận chung về giải quyết tranh chấp ở các nghiên cứu trên sẽ được xem xét để kế thừa, tiếp thu và sử dụng để giải quyết lý luận về giải quyết TCLĐTT về quyền là đối tượng nghiên cứu của luận án này.

Dưới góc độ pháp luật điều chỉnh giải quyết TCLĐTT về quyền, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp hay các trình tự tố tụng tại tòa án hay các thủ tục trọng tài sử dụng trong giải quyết các tranh chấp dân sự, kinh tế, lao động

23 Vũ Thị Thu Hiền, Nguyễn Thị Hằng Nga (2020), Những điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019, Tạp chí Nghề Luật, Số 3/2020, tr 15-20. cũng đã được nghiên cứu Nhiều công trình không chỉ trình bày quy định pháp luật Việt Nam mà còn trình bày, đối chiếu, so sánh với pháp luật nước ngoài nên đây cũng là một trong các nội dung mà luận án có thể tiếp thu Thông qua các nội dung này, luận án sẽ đề cập và nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ và hệ thống hóa thủ tục giải TCLĐTT về quyền tại Việt Nam hiện nay.

Thứ hai, nhiều công trình đã có nghiên cứu chuyên sâu về thực trạng pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền Có công trình nghiên cứu thực trạng này với một hình thức giải quyết cụ thể như toà án, nhưng cũng có công trình nghiên cứu các hình thức giải quyết TCLĐTT thể về quyền, trong đó bao gồm cả hoà giải, trọng tài hay toà án

Bàn về vấn đề này, các báo cáo của các tổ chức quốc tế (như ILO) hay các báo cáo tại các hội thảo, hội nghị hoặc các chương trình hợp tác hay những báo cáo của các cơ quan nhà nước về tình hình thực trạng giải quyết tranh chấp cũng như giải quyết TCLĐTT sẽ là những nguồn tài liệu quý giá cho phần nghiên cứu thực trạng nhằm làm sáng tỏ các vấn đề lý luận liên quan đến giải quyết TCLĐTT về quyền tại Việt Nam hiện nay.

Thứ ba, có thể thấy việc nghiên cứu đề tài “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam” theo hiểu biết của tác giả vào thời điểm hiện tại không bị trùng lặp với bất kỳ đề tài nghiên cứu nào trước đây Các công trình nghiên cứu trước đó chỉ dừng lại ở việc trình bày và phân tích các vấn đề chung nhất về giải quyết TCLĐ nói chung, bao gồm cả TCLĐCN Trong các công trình này, TCLĐTT về quyền chưa được nghiên cứu toàn diện với những đặc điểm cụ thể của loại tranh chấp, chưa nêu rõ được sự khác biệt đặc trưng của TCLĐTT về quyền so với TCLĐTT về lợi ích hay TCLĐCN Một số công trình có đề cập đến TCLĐTT chỉ nghiên cứu chung chung về TCLĐTT hoặc một loại TCLĐTT khác, đó là TCLĐTT về lợi ích; đồng thời cũng chưa có một công trình nghiên cứu nào đánh giá về thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐTT về quyền theo quy định của BLLĐ năm 2019

Như vậy, trong các công trình nghiên cứu trước đó, các thông tin về TCLĐ, TCLĐTT, pháp luật về giải quyết TCLĐTT, cơ chế giải quyết TCLĐTT đã được cung cấp tương đối đầy đủ, rõ ràng và có hệ thống Những đặc trưng về khái niệm của TCLĐTT về quyền cũng như các nguyên tắc, phương thức giải quyết đặc thù đối với loại tranh chấp này cũng cơ bản được trình bày Các vấn đề đó có thể sẽ được sử dụng trong luận án này như là các luận điểm thuận hay nghịch, các kết quả của những công trình đó cũng sẽ được kế thừa một phần hoặc toàn bộ khi đánh giá các hiệu quả hoặc đề ra các giải pháp về giải quyết TCLĐTT về quyền theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.

2.2 Những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu

Với các công trình nghiên cứu trước đó, luận án này sẽ được hỗ trợ bởi nguồn tài liệu đa dạng, dồi dào nhưng vẫn có thể được nghiên cứu, tiếp cận một cách tập trung và toàn diện bởi tính mới của nó Cụ thể, luận án tiếp tục triển khai những vấn đề như sau:

Thứ nhất, luận án tiếp tục làm rõ, luận giải cụ thể và từ đó hướng đến hoàn thiện khía cạnh lý luận về

TCLĐTT và TCLĐTT về quyền, cụ thể là các vấn đề như: khái niệm, đặc điểm của TCLĐTT, TCLĐTT về quyền, giải quyết TCLĐTT về quyền; khái niệm, đặc điểm của pháp luật về giải quyết TCLĐTT về quyền.

Thứ hai, luận án tiếp tục triển khai nghiên cứu thực trạng các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết TCLĐTT về quyền và thực tiễn áp dụng các quy định này Đồng thời, luận án sẽ đi sâu phân tích, đánh giá các thành tựu và những vấn đề còn tồn tại trong cơ chế giải quyết TCLĐTT về quyền.

Thứ ba, trên cơ sở các vấn đề về lý luận và thực trạng pháp luật, luận án sẽ đưa ra những kiến nghị góp phần xây dựng và hoàn thiện các quy định pháp luật cũng như cơ chế thực thi các quy định pháp luật về giải quyết

TCLĐTT về quyền ở Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết của luận án

3.1 Lý thuyết vận dụng trong nghiên cứu đề tài luận án

Lý thuyết nghiên cứu của luận án bao gồm:

Thứ nhất là lý thuyết về Nhà nước pháp quyền và kiểm soát quyền lực nhà nước Đặc trưng cơ bản của

Nhà nước pháp quyền là xây dựng và thực thi một nền dân chủ, đảm bảo quyền lực chính trị thuộc về nhân dân.

Nhân dân thực hiện quyền dân chủ của mình thông qua dân chủ trực tiếp; dân chủ đại diện; tôn trọng, đề cao và đảm bảo quyền con người trong mọi lĩnh vực hoạt động của Nhà nước và xã hội Để có thể triển khai xây nhà nước pháp quyền, một trong những nhiệm vụ trọng điểm của đất nước ta là phải có cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước.

Nhằm ngăn chặn, phát hiện, phòng ngừa và hướng đến loại bỏ các hành vi lạm quyền, vượt quyền của các cá nhân, tổ chức có thẩm quyền thực hiện quyền lực nhà nước, nguyên tắc kiểm soát quyền lực nhà nước được các quốc gia, trong đó có Việt Nam đề ra và chú trọng thực hiện Các phương thức để kiểm soát quyền lực nhà nước hiện nay được các quốc gia ghi nhận bao gồm sự tự kiểm soát của người cầm quyền; sự kiểm soát giữa các cơ quan trong bộ máy nhà nước; sự kiểm soát của xã hội Áp dụng trong QHLĐ nói chung và trong việc giải quyết các TCLĐTT về quyền nói riêng, chủ trương nhất quán của Đảng và Nhà nước là hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động và quan hệ lao động, hướng tới xây dựng và phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, khơi dậy và phát huy các lợi thế về nguồn lực lao động của Việt Nam không chỉ đáp ứng yêu cầu phát triển công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước mà còn góp phần đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao đời sống, thu nhập của người lao động, giảm thiểu tranh chấp lao động và đình công, cải thiện môi trường đầu tư, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển Đồng thời, trong lĩnh vực quản lý nhà nước nói chung và trong lĩnh vực quản lý nhà nước về mặt lao động nói riêng, các quy định pháp luật đều được xây dựng theo hướng đảm bảo nhân quyền (bao gồm quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ) không bị vi phạm bởi quyền lực nhà nước; đảm bảo sự đối trọng, kiểm soát lẫn nhau về quyền lực giữa các cơ quan lập pháp, hành pháp và tư pháp; đảm bảo sự tham gia vào quá trình kiểm soát quyền lực nhà nước có thể gồm các chủ thể như các đảng chính trị, các tổ chức xã hội, các cơ quan báo chí và cả người dân…

Thứ hai là lý thuyết về quyền bảo vệ công lý của công dân Đặc trưng của quan điểm này là sự đề cao việc bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người thông qua nhiều cơ chế, cách thức khác nhau trong quá trình giải quyết tranh chấp Đặc biệt là thông qua các thiết chế giải quyết tranh chấp mang tính quyền lực nhà nước như Toà án, việc ghi nhận quyền tiếp cận công lý này sẽ đem lại được sự công bằng, khắc phục bất công, thiệt hại, tổn thương cho những chủ thể “yếu thế” một cách có hiệu quả nhất Áp dụng trong việc giải quyết các TCLĐTT về quyền, NLĐ cũng được coi là bên yếu thế trong mối quan hệ với NSDLĐ, vậy nên lý thuyết này cũng được vận dụng để xây dựng các quan điểm, chỉ đạo của Nhà nước trong quá trình xây dựng cơ chế giải quyết loại tranh chấp này, hướng đến mục đích bảo vệ NLĐ, nhưng cũng không thể bỏ qua việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp và chính đáng của NSDLĐ Trong mối tương quan về vị thế của các bên trong QHLĐ, NLĐ luôn được đánh giá là chủ thể yếu thế về việc tiếp cận thông tin, sự hiểu biết và khả năng tự bảo vệ bản thân Trong mối quan hệ này, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ về kinh tế và tổ chức, vì thế luôn tiềm ẩn nguy cơ bị xâm phạm quyền và lợi ích Do vậy, các quy định của pháp luật lao động nói chung và pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền nói riêng đều xây dựng những quy định hướng đến đảm bảo sự công bằng trong QHLĐ Lý thuyết này được áp dụng để nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐTT về quyền cũng như là cơ sở đề đưa ra những đề xuất hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.

Thứ ba là lý thuyết về QHLĐ và việc làm trong nền kinh tế thị trường Có thể thấy, QHLĐ và việc làm vừa có tính kinh tế lại vừa mang tính chất xã hội Cũng giống như quan hệ dân sự, NLĐ và NSDLĐ khi tham gia QHLĐ đều bình đẳng với nhau về mặt lợi ích Khi tham gia QHLĐ, việc làm, NLĐ hướng đến mục tiêu là tìm kiếm thu nhập và những lợi ích vật chất để nuôi sống bản thân và gia đình, đồng thời NSDLĐ là bên sử dụng sức lao động của NLĐ đưa vào quá trình sản xuất, kinh doanh để tìm kiếm lợi nhuận và những mục tiêu sinh lời khác Đây chính là cơ sở lý luận để nghiên cứu về sự cần thiết của pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền cũng như luận giải cho những nguyên tắc giải quyết TCLĐTT về quyền.

Trên đây là những lý thuyết quan trọng chi phối toàn bộ nội dung của các vấn đề về lý luận, thực tiễn cũng như những giải pháp hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền.

3.2 Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

Luận án được triển khai với những câu hỏi nghiên cứu và những giả thuyết nghiên cứu tương ứng như sau:

- Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: TCLĐTT về quyền là gì? Giải quyết TCLĐTT về quyền là gì? Những đặc trưng của TCLĐTT về quyền?

Giả thuyết nghiên cứu: những vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐTT nói chung và giải quyết TCLĐTT về quyền nói riêng được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau Chính vì thế, cần có cách hiểu thống nhất về hệ thống các vấn đề khái niệm, đặc trưng của TCLĐTT về quyền; khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa của việc giải quyết TCLĐTT về quyền.

- Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền là gì? Những điểm đặc trưng và nội dung cơ bản của hệ thống pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền?

Giả thuyết nghiên cứu: các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án chưa luận giải một cách rõ ràng, đầy đủ về pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền, chưa có một cách hiểu thống nhất về các nội dung của pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền Vì vậy, yêu cầu đặt ra là cần có sự tổng hợp những vấn đề cụ thể trong nội dung pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền.

- Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết TCLĐTT về quyền như thế nào? Các quy định này có phù hợp với nhu cầu thực tiễn xã hội và phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế không?

Giả thuyết nghiên cứu: hiện nay các quy định của pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền ở Việt Nam được quy định trong các văn bản pháp luật hiện hành như BLLĐ, BLDS, BLTTDS… đang bộc lộ một số hạn chế, bất cập, nhiều khoảng trống và đặc biệt là chưa đáp ứng được nhu cầu giải quyết loại tranh chấp này trong thực tế. Ngoài ra, một số quy định về vấn đề này chưa thực sự phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế Vì thế, trước yêu cầu cấp thiết đặt ra, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp

- Câu hỏi nghiên cứu thứ tư: Thực tiễn thực thi các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết

TCLĐTT về quyền trong giai đoạn từ năm 2012 đến nay như thế nào?

Giả thuyết nghiên cứu: bên cạnh yêu cầu về hoàn thiện hệ thống pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền, việc giải quyết TCLĐTT về quyền chỉ có thể đạt hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên khi các cơ chế giải quyết tranh chấp được xây dựng một cách khả thi, năng lực thực thi của các cơ quan nhà nước được kiện toàn, ý thức tuân thủ pháp luật của NLĐ và NSDLĐ được nâng cao Vì thế, việc tổng kết quá trình thực thi các quy định pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐTT về quyền trong giai đoạn từ năm 2012 đến nay là một nội dung quan trọng và cần thiết.

- Câu hỏi nghiên cứu thứ năm: Hệ thống các quy định pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền của Việt Nam hiện nay cần được sửa đổi, bổ sung như thế nào? Các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả của công tác thực thi pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền của Việt Nam?

Giả thuyết nghiên cứu: để đảm bảo sự thống nhất, đồng bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam về giải quyết

TCLĐTT nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng, đồng thời phù hợp với nhu cầu thực tiễn và các tiêu chuẩn lao động quốc tế, Nhà nước ta cần xác định xu hướng phát triển và hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐTT về quyền. Cùng với đó, pháp luật lao động Việt Nam cần có những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về vấn đề này.

KẾT LUẬN PHẦN 1 Điểm qua tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước có thể thấy có nhiều công trình đã nghiên cứu về từng phần hoặc mỗi góc nhìn, hoặc các vấn đề liên quan đến giải quyết TCLĐ Tuỳ thuộc vào mục tiêu nghiên cứu cụ thể, trong điều kiện hoàn cảnh lịch sử và kinh tế, xã hội cụ thể, phục vụ cho ngành khoa học cụ thể, ở tầm vóc và phạm vi cụ thể mà các nghiên cứu đã trình bày về một hoặc một số nội dung liên quan đến giải quyết TCLĐTT về quyền.

Trong phạm vi luận án này, những nghiên cứu được thể hiện qua các công trình khoa học đã được công bố trước đây về những vấn đề có liên quan đến giải quyết TCLĐ nói chung và giải quyết TCLĐTT nói riêng (bao gồm các công trình như sách chuyên khảo, giáo trình, luận văn, luận án, đề tài, bài tạp chí…) sẽ được nêu ra như những tiền đề, luận điểm, cơ sở hoặc như những tham khảo của luận án Luận án này sẽ tiếp thu, đưa vào nội dung của luận án và làm sâu sắc hơn các luận điểm để phục vụ cho mục đích chính của công trình hoặc sẽ mổ xẻ và đi sâu theo những góc nhìn mới với mục tiêu đưa ra cách giải quyết TCLĐTT về quyền một cách hiệu quả nhất.

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể về quyền

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của ILO và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới

TCLĐTT về quyền được cấu thành từ nhiều khái niệm khác nhau, bao gồm TCLĐ và TCLĐTT Các khái niệm này sẽ được lần lượt phân tích dưới đây để từ đó rút ra được cách hiểu và định nghĩa cụ thể của TCLĐTT về quyền

1.1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

Mặc dù đã tồn tại từ lâu và không ai biết chính xác thời điểm ra đời của TCLĐ nhưng các học giả trên thế giới hầu như đều thừa nhận rằng TCLĐ xuất hiện cùng với QHLĐ Tuy vậy, không có nghiên cứu nào chỉ ra đâu là khái niệm về TCLĐ đầu tiên trên thế giới Theo từ điển tiếng Việt, “tranh chấp” là sự đấu tranh giằng co khi có ý kiến bất đồng, thường là trong vấn đề quyền lợi giữa hai bên 24 , “lao động” là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm, vật chất và tinh thần cho xã hội 25 Như vậy có thể hiểu TCLĐ một cách khái quát là sự đấu tranh khi có ý kiến bất đồng về quyền lợi trong hoạt động sản xuất của con người Dưới góc độ pháp lý, ngày nay, pháp luật các quốc gia và các tổ chức quốc tế có liên quan như Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đều đưa ra định nghĩa cho cụm từ này Tuy nhiên, cách tiếp cận và phạm vi của TCLĐ có phần khác nhau giữa các quốc gia và các tổ chức quốc tế

Theo ILO, TCLĐ là sự bất đồng về một hoặc một nhóm vấn đề cụ thể giữa NLĐ và NSDLĐ, hoặc về việc NLĐ hoặc NSDLĐ bày tỏ sự bất bình hoặc về việc NLĐ hoặc NSDLĐ hỗ trợ NLĐ hoặc NSDLĐ khác trong yêu cầu hoặc bất bình 26 Đây là khái niệm cơ bản, trình bày đủ hai khía cạnh chính của một TCLĐ là chủ thể trong tranh chấp và nội dung tranh chấp Ở các quốc gia khác nhau, khái niệm về TCLĐ cũng được xây dựng khác nhau Chỉ xét riêng trong phạm vi bốn quốc gia lấy ví dụ Nhật Bản, Malaysia, Canada, Việt Nam và căn cứ trên cơ sở nội dung tranh chấp thì quan

24 Ban biên tập ngôn ngữ - từ điển (1988), Từ điển tiếng Việt, NXB Khoa học Xã hội, tr 1057.

25 Ban biên tập ngôn ngữ - từ điển (1988), Từ điển tiếng Việt, NXB Khoa học Xã hội, tr 569.

26 International Labour Organisation (ILO) Resolution Concerning Statistics of Strikes, Lockouts and other Action Due to Labour Disputes (January 1993), tr 2-3. điểm của các nước này có thể chia thành hai nhóm Nhóm thứ nhất chỉ gồm Myanmar vì quốc gia này liệt kê tương đối chi tiết các vấn đề khác nhau của TCLĐ mà NSDLĐ và NLĐ có thể gặp phải và xảy ra tranh chấp Nhóm thứ hai gồm ba quốc gia còn lại là Nhật Bản, Việt Nam và Canada Ba nước này chỉ mô tả ngắn gọn và khái quát nội dung tranh chấp là bất kỳ vấn đề nào trên cơ sở QHLĐ giữa các bên Tuy nhiên pháp luật lao động mỗi quốc gia cũng lại có những nội dung khác biệt Theo đó, Nhật Bản là quốc gia duy nhất đề cập tới việc đây có thể là TCLĐ chưa thực tế xảy ra mà chỉ cần có khả năng xảy ra Việt Nam thì không liệt kê các vấn đề của tranh chấp nhưng cụ thể hơn so với Canada ở chỗ chỉ ra rằng TCLĐ gồm tranh chấp liên quan tới quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh trong nhiều giai đoạn của QHLĐ chứ không chỉ quy định chung là “liên quan tới vấn đề việc làm” như tại Canada. Nhưng Việt Nam và Canada lại có điểm tương đồng trong việc quy định TCLĐ có thể là tranh chấp giữa những NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ với nhau Như vậy, TCLĐ ở đây mở rộng chủ thể, không chỉ là các tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ như cách hiểu thông thường

1.1.1.2 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể

Trước hết cần khẳng định rằng pháp luật nhiều quốc gia và các học giả trên thế giới có xu hướng phân chia TCLĐ thành hai loại là TCLĐCN và TCLĐTT 27 Cách phân chia này dựa trên tiêu chí về chủ thể trong tranh chấp và xuất phát từ sự hình thành hệ thống toà án chuyên trách về lao động của Pháp Từ năm 1806, do tổ chức công đoàn mới bắt đầu xuất hiện nên Toà án chuyên trách giải quyết TCLĐ tại Pháp chỉ giải quyết TCLĐCN. TCLĐTT sẽ được giải quyết tại toà án thông thường khác 28 Mô hình này sau đó lan ra các nước lân cận như Bỉ, Thụy Sĩ và hình thành nên cách phân chia TCLĐ như ngày nay

Tuy nhiên, mặc dù phổ biến nhưng không phải quốc gia nào cũng xây dựng khái niệm cho hai loại TCLĐ này Ví dụ như tại Pháp theo BLLĐ năm 1952, do chỉ có tòa án chuyên trách giải quyết TCLĐCN nên pháp luật nước này cũng chỉ có định nghĩa TCLĐ được hiểu trong phạm vi TCLĐCN Ngược lại, cũng có những quốc gia xây dựng khái niệm TCLĐ dưới phạm vi TCLĐTT; ví dụ điển hình là quy định tại Điều 6 Luật Lao động Nhật Bản năm 1946 nêu trên

Theo cách hiểu thông thường, tập thể là tập hợp những người có quan hệ gắn bó, cùng sinh hoạt hoặc cùng làm việc chung với nhau 29 Như vậy, TCLĐTT là sự bất đồng giữa một nhóm NLĐ, có thể được đại diện bởi một tổ chức hoặc không, với một NSDLĐ hoặc một nhóm NSDLĐ, có thể được đại diện bởi một tổ chức hoặc không,

27 Vũ Thị Thu Hiền (2016), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học, Đại học Luật Hà Nội, tr 30

28 Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà (2010), Khái niệm tranh chấp lao động tập thể trong pháp luật Việt Nam và một số nước trên thế giới”, Tạp chí Khoa học Pháp lý Việt Nam, 05/(60)/2010, tr.34-41

29 Ban biên tập ngôn ngữ - từ điển, tlđd, tr.932 về các quyền hoặc lợi ích trong tương lai 30 Dưới đây là định nghĩa TCLĐTT tại một số quốc gia phân biệt TCLĐCN và TCLĐTT; do đó tồn tại khái niệm này Theo đó có thể thấy, mặc dù các quốc gia có cách diễn đạt trong mỗi khái niệm là khác nhau nhưng nhìn chung các nước đều tập trung làm rõ tính tập thể của tranh chấp Cụ thể như:

- Điều 154 Luật Lao động của Các tiểu vương quốc Ả rập Thống nhất (UAE) năm 1980 quy định:“TCLĐTT là tranh chấp phát sinh giữa NSDLĐ và NLĐ có liên quan đến lợi ích chung của tất cả hoặc một số NLĐ trong một cơ sở, một ngành nghề hoặc một lĩnh vực chuyên môn”

- Điều 398 Luật Lao động Nga năm 2001 định nghĩa:“TCLĐTT là những tranh cãi gay gắt giữa NLĐ

(người đại diện của họ) và NSDLĐ (người đại diện của họ), liên quan đến việc thiết lập và thay đổi các điều kiện lao động (bao gồm cả tiền lương), giao kết, sửa đổi và thực hiện các hợp đồng, thỏa thuận, cũng như liên quan đến việc NSDLĐ từ chối xem xét ý kiến của đơn vị đại diện người lao động về việc áp dụng các quy định của pháp luật hoặc tập quán lao động trong tổ chức”

- Điều 302 Bộ luật Lao động Campuchia năm 1997 định nghĩa: “TCLĐTT là bất kỳ tranh chấp nào phát sinh giữa một hoặc nhiều NSDLĐ với một số lượng nhất định nhân viên của họ về điều kiện làm việc, việc thực hiện các quyền về tổ chức nghề nghiệp đã được pháp luật thừa nhận, việc thừa nhận các tổ chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp và các vấn đề khác liên quan đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, và tranh chấp này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp hay ổn định xã hội”

Như vậy, mặc dù không đầy đủ và do đó không thể phản ánh chính xác xu hướng của các quốc gia có định nghĩa về TCLĐTT trên thế giới nhưng nhìn chung có thể thấy các nước này đều thể hiện tính tập thể thông qua chủ thể, nội dung và mục đích của tranh chấp Đối với chủ thể, mặc dù chỉ có định nghĩa của Campuchia có nói tới số lượng “nhiều” NSDLĐ và NLĐ nhưng pháp luật UAE và Nga đều nói tới thuật ngữ đơn vị đại diện NLĐ để chỉ tới một tập thể với nhiều cá nhân NLĐ khác nhau Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ hoặc NSDLĐ thì đó mới là TCLĐTT Mặt khác, định nghĩa theo quy định của pháp luật lao động UAE còn mở rộng phạm vi chủ thể tới không chỉ một doanh nghiệp, cơ sở mà cả một ngành nghề, hiệp hội hoặc lĩnh vực Tuy nhiên, cần lưu ý rằng số lượng mỗi bên trong tranh chấp chỉ là dấu hiệu hình thức để dễ dàng nhận biết và dự đoán loại tranh chấp chứ không mang tính quyết định, cụ thể TCLĐ còn phải được đặt trong bối cảnh nội dung và mục đích tranh chấp Ví dụ, một TCLĐ giữa nhiều NLĐ với một bên NSDLĐ có thể không phải là TCLĐTT nếu mỗi NLĐ bất đồng và có tranh chấp với NSDLĐ về một nội dung khác nhau, người thì hướng tới tăng lương, người thì hướng tới giảm giờ làm, người lại hướng tới các phúc lợi khác…

30 https://www.refworld.org/pdfid/5c77a6054.pdf, truy cập ngày 01/10/2021 Đối với nội dung và mục đích của tranh chấp, pháp luật UAE không quy định cụ thể mà chỉ nói chung là vì “lợi ích” của các bên Trong khi đó, Nga và Campuchia khái quát chi tiết nội dung tranh chấp là liên quan đến điều kiện làm việc, quyền và lợi ích của mỗi bên Ngoài ra, pháp luật Campuchia còn nêu lên một nội dung khác của TCLĐTT mà các quốc gia khác không quy định là gây ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp và toàn xã hội

Những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1.2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Khái niệm giải quyết TCLĐTT về quyền là một khái niệm phức hợp, đa tầng Trong khái niệm này bao hàm nhiều thành tố, mà mỗi thành tố đó có tính độc lập và có bản chất pháp lý nhất định Trong các tài liệu, giáo trình, nghiên cứu có thể đã đề cập đến “giải quyết TCLĐTT về quyền” ở những mức độ khác nhau của từng thành tố như về “giải quyết tranh chấp”, “tranh chấp lao động”, “tranh chấp lao động tập thể” nhưng một khái niệm hoàn chỉnh về “giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền” được xem xét, nghiên cứu chi tiết thì đến nay đều chưa có

Dó vậy, trước khi nghiên cứu khái niệm này, để nhận thức đầy đủ về khái niệm cần thiết phải xem xét khái niệm giải quyết TCLĐ Theo từ điển Tiếng Việt, “giải quyết tranh chấp” có nghĩa là làm cho các xung đột, bất đồng không còn thành vấn đề nữa 39 Khi xảy ra tranh chấp, các chủ thể tất yếu phải nghĩ đến các cách để giải quyết tranh chấp Tranh chấp xảy ra thường do nguyên nhân và cũng dẫn đến lợi ích bị thiệt hại hoặc là không được như các bên cho rằng mình đáng nhận được Do vậy, để đảm bảo quyền lợi của mình, trong hầu hết mọi trường hợp, các bên sẽ tìm đến các phương pháp, biện pháp, cách thức, hành động để giải quyết tranh chấp với mong muốn đảm quyền lợi được cho rằng là của mình Trên cơ sở đó, có thể hiểu giải quyết TCLĐ là những hoạt động nhằm dàn xếp những bất ổn trong QHLĐ, để các bên có thể tiếp tục thực hiện QHLĐ một cách hài hoà theo những cam kết trong hợp đồng lao động hay theo những quy định của pháp luật lao động Giải quyết TCLĐ thực chất là các biện pháp, hoạt động, cách thức làm cho tranh chấp trong QHLĐ không còn là vấn đề nữa, đảm bảo cho QHLĐ diễn ra ổn định, đảm bảo quyền lợi chính đáng của các chủ thể.

Như vậy, giải quyết TCLĐTT về quyền được hiểu là những biện pháp hay hành động nhằm dàn xếp những mẫu thuẫn giữa một bên là tập thể NLĐ với bên kia là NSDLĐ về những quyền và lợi ích của mỗi bên đã được xác định trong các quy định pháp luật hoặc trên cơ sở thoả thuận.

1.2.2 Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

TCLĐTT về quyền là phát sinh giữa một bên là tập thể NLĐ với một bên là NSDLĐ xoay quanh việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác Như đã trình bày ở mục 1.1.2, bên cạnh những ảnh hưởng tích cực của nó thì những TCLĐTT về quyền cũng đem lại những ảnh hưởng tiêu cực không nhỏ đến các QHLĐ, thị trường lao động và xã hội Chính vì vậy, việc giải quyết loại tranh chấp này có ý nghĩa vô cùng quan trọng, cụ thể như:

Thứ nhất, giải quyết TCLĐTT về quyền trước hết nhằm giúp các bên có những hiểu biết đúng đắn và thực hiện chính xác các quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và các thỏa thuận tập thể khác Những TCLĐTT về quyền phát sinh từ việc có cách hiểu không đồng nhất về việc giải thích và thực hiện những quy định trên, từ đó dẫn đến các bên trong QHLĐ xảy ra mâu thuẫn, bất đồng Việc giải thích và thực hiện không đồng nhất các quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và các thỏa thuận khác của tập thể NLĐ và NSDLĐ có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như tư duy, trình độ nhận thức của các chủ thể là khác nhau; các quy định trong các văn bản pháp luật, thỏa ước, nội quy, quy chế không rõ ràng, đa nghĩa gây ra việc các bên hiểu các quy định theo các nghĩa khác nhau dẫn đến việc thực hiện cũng khác nhau… Do

39 Hoàng Phê, (1992), Từ điển tiếng Việt, Hà Nội, Nhà Xuất bản Khoa học Xã hội đó, việc tiến hành giải quyết các TCLĐTT nói chung và giải quyết TCLĐTT về quyền nói riêng sẽ có thể giúp các bên có một cách hiểu thống nhất về những quy định này, tạo điều kiện cho việc thực hiện quy định một cách nhất quán và chính xác Bên cạnh đó, việc thống nhất cách hiểu các quy định pháp luật, thỏa ước, nội quy, quy chế thông qua quá trình giải quyết TCLĐTT về quyền cũng có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc nâng cao nhận thức về pháp luật lao động nói chung cho các bên, nhận thức về các quyền và nghĩa vụ cơ bản trong quan hệ lao động như quyền công đoàn và nghĩa vụ thương lượng thiện chí… đặc biệt là đối với tập thể NLĐ là lao động phổ thông, sự hiểu biết pháp luật còn hạn chế.

Thứ hai, giải quyết TCLĐTT về quyền là cơ chế bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp và chính đáng của các bên trong QHLĐ, đặc biệt là đối với NLĐ, chủ thể được xem là bên yếu thế hơn trong QHLĐ So với NSDLĐ, NLĐ thường là bên yếu hơn về điều kiện kinh tế và bị phụ thuộc vào sự sắp xếp, tổ chức của NSDLĐ nên quyền lợi của họ dễ bị xâm phạm Chính vì thế, các quy phạm pháp luật lao động nói chung và các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐTT về quyền nói riêng được Nhà nước xây dựng theo hướng quan tâm, chú trọng đến việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Tuy nhiên, quá trình giải quyết tranh chấp cũng chỉ đạt được hiệu quả khi cân bằng giữa quyền lợi của tập thể NLĐ với NSDLĐ Từ đó, hoạt động giải quyết TCLĐ sẽ góp phần bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể NLĐ và NSDLĐ, từ đó duy trì được sự cân bằng và ổn định của QHLĐ.

Trong trường hợp TCLĐTT về quyền có xuất hiện những hành vi vi phạm pháp luật lao động, quyền công đoàn hay nguyên tắc về thương lượng thiện chí thì hoạt động giải quyết TCLĐTT về quyền còn hướng tới mục tiêu là xử lý các hành vi vi phạm đó, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.

Thứ ba, hoạt động giải quyết TCLĐTT về quyền còn hướng đến mục tiêu củng cố và duy trì QHLĐ ổn định, bền vững TCLĐTT nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng nếu phát sinh sẽ gây ra những ảnh hưởng không nhỏ đến việc sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp, QHLĐ theo đó cũng sẽ có những bất ổn, lợi ích của các bên tranh chấp sẽ ít nhiều bị ảnh hưởng theo Do đó, việc tiến hành giải quyết TCLĐTT về quyền kịp thời sẽ giải tỏa được những mâu thuẫn, bất đồng của các bên, quyền và lợi ích chính đáng của các bên sẽ tiếp tục được duy trì, việc làm, thu nhập của NLĐ được đảm bảo, hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ cũng đi vào ổn định.

Thứ tư, giải quyết TCLĐTT về quyền góp phần hoàn thiện pháp luật lao động, giúp các bên trong

QHLĐ nâng cao kỹ năng xây dựng các thỏa thuận, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế lao động Trên thực tế, không phải lúc nào pháp luật cũng có thể theo sát tình hình xã hội luôn vận động và biến đổi không ngừng Do vậy, trong nhiều trường hợp, pháp luật còn thiếu cụ thể, có sai sót, chưa sát với thực tế… dẫn đến sự hiểu biết, giải thích pháp luật của các bên trong QHLĐ không chính xác, không thống nhất, thậm chí gây khó khăn khi các bên tìm hiểu và thực hiện Việc giải quyết TCLĐTT về quyền trong những trường hợp này sẽ vừa đảm bảo cho việc áp dụng pháp luật được thống nhất, đúng đắn lại vừa giúp cho Nhà nước có thể bổ sung hoàn thiện các quy định pháp luật thông qua quá trình thực thi pháp luật Ngoài ra, việc giải quyết TCLĐTT về quyền diễn ra cũng sẽ giúp chính các bên trong QHLĐ rút được kinh nghiệm trong việc tiến hành xây dựng các loại thỏa thuận, thỏa ước lao động, nội quy, quy chế, tránh được những sai sót trong quá trình thỏa thuận và xây dựng, từ đó góp phần hạn chế được những tranh chấp lao động nói chung

1.2.3 Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Về cơ bản có thể hiểu phương thức giải quyết TCLĐTT về quyền là các cách thức cụ thể để giải quyết tranh chấp Có nhiều cách để giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng Một hệ thống các phương thức giải quyết TCLĐ nói chung được đánh giá là hiệu quả khi bắt đầu với các phương thức dựa trên sự đồng thuận và dành ưu tiên nhất cho các quy trình này Các phương thức giải quyết tranh chấp xuất phát từ sự đồng thuận là những phương thức mà theo đó các bên cố gắng đi đến những thoả hiệp và đáp ứng những yêu sách của nhau Sau đó, hoạt động giải quyết tranh chấp mới tiến đến các quy trình dựa trên quyền, đó là khi một bên sử dụng một số tiêu chuẩn độc lập về quyền hoặc dựa trên sự công bằng để giải quyết tranh chấp Và quá trình giải quyết TCLĐ chỉ sử dụng quyền lực khi không tìm được giải pháp nào khác 40

Dựa trên quan điểm trên, giải quyết TCLĐ nói chung, bao gồm các TCLĐTT về quyền được pháp luật lao động các nước quy định bao gồm các phương thức đó là: (1) Giải quyết TCLĐTT về quyền thông qua thương lượng, (2) Giải quyết TCLĐTT về quyền thông qua trung gian/ hoà giải (bao gồm cơ chế bắt buộc và cơ chế tự nguyện), (3) Giải quyết TCLĐTT về quyền thông qua trọng tài (bao gồm cơ chế bắt buộc và cơ chế tự nguyện),

(4) Giải quyết TCLĐTT về quyền thông qua Toà án, (5) Giải quyết TCLĐTT về quyền thông qua phán quyết hành chính, (6) Giải quyết TCLĐTT về quyền thông qua hoạt động xác minh, đánh giá sự việc

Tuỳ từng trường hợp mà các phương thức nói trên sẽ được vận dụng linh hoạt theo ý chí của các bên tranh chấp và hiệu quả mà phương thức giải quyết TCLĐ đó mang lại Mỗi phương thức giải quyết TCLĐTT về quyền sẽ phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh, nội dung, tính chất và sự cân nhắc của chủ thể tranh chấp Bởi mỗi phương thức giải quyết đều có những ưu và nhược điểm riêng từ đó các bên lựa chọn cho mình phương thức phù hợp Pháp luật của các quốc gia khác nhau có các quy định khác nhau về điều kiện áp dụng các phương thức giải quyết TCLĐTT về quyền, trình tự, thủ tục của từng phương thức giải quyết TCLĐTT về quyền Tuy nhiên, cơ bản các phương thức được quy định cụ thể như sau:

40 https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -asia/ -ro-bangkok/ -ilo-hanoi/documents/publication/ wcms_579489.pdf truy cập ngày 20/8/2023

1.2.3.1 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền thông qua thương lượng Đây là phương thức giải quyết tranh chấp truyền thống, trong đó các bên trực tiếp thảo luận, trao đổi với nhau để giải quyết các bất đồng và đưa ra giải pháp cùng có lợi mà hai bên chấp nhận được Phương thức giải quyết này không có sự xuất hiện của bên thứ ba nên cơ động và linh hoạt cao Hai bên có thể tự quyết định thời gian, địa điểm, phương thức mà không phụ thuộc vào bất kỳ chủ toạ hay người điều hành nào Do đó, nếu so sánh với hoà giải hay trọng tài thì phương thức này còn bảo mật cao hơn Nếu thương lượng thành công, các bên không chỉ giải quyết được tranh chấp mà còn giữ gìn được mối quan hệ, tránh xung đột với nhau gây ảnh hưởng xấu trước công chúng Ngoài ra, thương lượng thành công cũng dễ dẫn tới việc chấp hành của bên vi phạm hơn do thương lượng xuất phát từ sự thiện chí của hai bên

Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1.3.1 Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Trước hết, cần khẳng định rằng các quốc gia trên thế giới không xây dựng khái niệm “pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền” mà việc xây dựng khái niệm này có ý nghĩa nhiều hơn trong lý luận và nghiên cứu pháp lý Vì vậy, dưới góc độ này, pháp luật về giải quyết TCLĐTT về quyền có thể hiểu là tổng hợp các quy phạm pháp luật mà Nhà nước ban hành nhằm đưa ra nguyên tắc, phương thức, thẩm quyền, trình tự và thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền

Tuy vậy, mỗi quốc gia đều có cách cấu trúc và xây dựng các quy định này khác nhau Tiêu biểu có thể kể tới một số xu hướng như sau:

Thứ nhất, giải quyết TCLĐTT về quyền được quy định tại một chương của BLLĐ Chương XIII gồm các Điều từ 147 tới Điều 149 BLLĐ Lào sửa đổi năm 2013 đưa ra định nghĩa, các loại TCLĐTT, trong đó có TCLĐTT về quyền và các phương thức giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, Lào không chia việc giải quyết TCLĐ riêng cho từng loại Trong khi đó, mặc dù Chương II của BLLĐ Lithuania năm 2017 quy định về giải quyết TCLĐ nói chung nhưng Mục IV chương này lại nói cụ thể về giải quyết TCLĐTT về quyền Tiếp cận tương tự như Lithuania, Việt Nam cũng quy định về giải quyết TCLĐ tại Chương XIV BLLĐ năm 2019, trong đó, giải quyết TCLĐTT về quyền được trình bày tại Mục 3 từ Điều 191 – 194 Tại Campuchia, quy định về giải quyết TCLĐ nói chung được ghi nhận tại Chương 12 BLLĐ năm 1997 Tuy nhiên, khác với các nước trên, Campuchia chỉ chia và quy định thành hai mục là Mục 1 Giải quyết TCLĐCN và Mục 2 Giải quyết TCLĐTT

Thứ hai, giải quyết TCLĐTT về quyền được quy định riêng tại luật về giải quyết TCLĐ Các quốc gia quy định theo hướng này bao gồm Trung Quốc, Úc hay Indonesia Tại Trung Quốc, Luật về giải quyết TCLĐ

44 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2006), Thủ tục Hoà giải và Trọng tài các tranh chấp lao động, Tài liệu được ấn hành với sự giúp đỡ của Văn phòng ILO Hà Nội, Việt Nam, tr.33-34. bằng hoà giải và trọng tài ra đời năm 2007 và chính thức có hiệu lực từ ngày 01/05/2008 Luật này trình bày chi tiết trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ nói chung thông qua hoà giải và trọng tài, áp dụng cho cả TCLĐ tập thể và cá nhân, về quyền hoặc lợi ích Tương tự như vậy, Indonesia có Luật giải quyết tranh chấp trong quan hệ công nghiệp năm 2004; Myanmar có Luật giải quyết TCLĐ năm 2012…

Ngoài hai cách thức trên, các quốc gia còn có thể quy định về giải quyết TCLĐ trong nhiều văn bản luật khác nhau Nhật Bản là một ví dụ cho trường phái này khi giải quyết TCLĐ được quy định tại cả Luật điều chỉnh quan hệ lao động năm 1946, Luật Nghiệp đoàn năm 1949…

Không chỉ đa dạng trong nguồn điều chỉnh, pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền các nước còn thể hiện sự đa dạng trong các quy định về chủ thể giải quyết và trình tự, thủ tục giải quyết được nêu cụ thể hơn tại mục 1.3.3 dưới đây Tuy nhiên nhìn chung, đối với TCLĐTT về quyền, các nước đều hướng tới các cơ chế giải quyết bắt buộc mang tính quyền lực như toà án, trọng tài hoặc trung gian thông qua các tổ chức cụ thể

1.3.2 Vai trò của pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Về cơ bản, lao động là một quan hệ dân sự và do đó, TCLĐ là một tranh chấp dân sự Khi đó, trên cơ sở tôn trọng sự tự do giữa các bên, pháp luật quốc gia không can thiệp vào việc giải quyết mà khuyến khích các bên tự giải quyết Pháp luật có thể đưa ra một số nguyên tắc cơ bản để các bên tự giải quyết trong khuôn khổ Hiến pháp, pháp luật và đảm bảo lợi ích cho cả hai bên Tuy nhiên, cách giải quyết TCLĐ nói trên chỉ đúng phần nào với các TCLĐTT về lợi ích bởi pháp luật khó có thể can thiệp sâu và xây dựng các căn cứ pháp lý cụ thể để giải quyết loại tranh chấp không dựa trên các quy định pháp luật, cam kết tập thể như TCLĐTT về lợi ích Ngược lại, với các TCLĐTT về quyền, dù quốc gia theo hệ thống pháp luật nào thì cũng đều xây dựng và có cơ chế giải quyết cụ thể

Chính vì vậy, việc xây dựng và thi hành pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tính tối cao của pháp luật, thống nhất trong cách giải quyết và vận dụng quy định pháp luật, đồng thời giải quyết hài hoà mối quan hệ lao động giữa các bên và hướng tới phát triển kinh tế, ổn định xã hội Cụ thể vai trò của các quy định pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền được thể hiện như sau:

Thứ nhất, thông qua việc áp dụng pháp luật trong giải quyết TCLĐTT về quyền, Nhà nước đảm bảo tính tối cao của pháp luật Đây có thể được coi là mục tiêu đầu tiên của các quốc gia khi xây dựng hệ thống pháp luật giải quyếtTCLĐTT về quyền Không giống như TCLĐTT về lợi ích, TCLĐTT về quyền phát sinh và xoay xung quanh các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ theo pháp luật và các thoả ước lao động tập thể, quy ước, quy chế lao động có tính tập thể Nhà nước ban hành các quy định về quyền và nghĩa vụ cơ bản mà mỗi bên phải thực thi nhằm đảm bảo quyền lợi tối thiểu của bên kia, nhưng nếu một bên có hành vi vi phạm thì đồng nghĩa là chủ thể đó đã có sự coi thường pháp luật Trong khi đó, pháp luật là hệ thống các quy phạm (quy tắc hành vi hay quy tắc xử sự) có tính chất bắt buộc chung và được thực hiện lâu dài nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội, do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận, thể hiện ý chí của Nhà nước và được Nhà nước bảo đảm thực hiện bằng các biện pháp tổ chức, giáo dục, thuyết phục, cưỡng chế bởi bộ máy Nhà nước 45 Vì vậy, Nhà nước sẽ thực hiện các biện pháp cần thiết để đảm bảo cho các quy định pháp luật đã ban hành sẽ được thực thi một cách nghiêm túc và đúng đắn trên thực tế Pháp luật giải quyết

TCLĐTT về quyền cũng có vai trò giải quyết các tranh chấp đặc thù trong lĩnh vực lao động, tương tự với các tranh chấp khác được pháp luật can thiệp như tranh chấp về hợp đồng, tranh chấp trong quan hệ hôn nhân…

Thứ hai, pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền có vai trò đảm bảo sự thống nhất trong cách giải quyết và vận dụng quy định pháp luật

Bất kể một quốc gia được cấu trúc dưới dạng nhà nước đơn nhất hay nhà nước liên bang thì pháp luật ở quốc gia đó đều phải đảm bảo tính thống nhất Tính thống nhất này không chỉ được thể hiện ở việc ban hành quy phạm pháp luật trong từng lĩnh vực mà còn phải thống nhất ở mọi lĩnh vực và các cấp khác nhau Chỉ như vậy thì việc áp dụng pháp luật mới đồng bộ, có hiệu quả, đảm bảo tính quyền lực của nhà nước Nếu như việc đồng bộ và thống nhất này được thể hiện rất rõ và nhất quán trong các quốc gia theo cấu trúc đơn nhất, tiêu biểu là Việt Nam,

Trung Quốc, Thái Lan, Pháp… thì kể cả trong trường hợp có pháp luật tiểu bang và liên bang như tại Hoa Kỳ, Úc,

Malaysia, Brasil… thì cơ chế giải quyết TCLĐTT về quyền cũng phải dựa trên các quy định cụ thể và thống nhất.

Các thiết chế giải quyết TCLĐTT về quyền như Toà án, trọng tài hay hoà giải không thể giải quyết một cách cảm tính mà phải dựa vào nhiều yếu tố khác nhau Vì vậy, chỉ khi Nhà nước ban hành các quy định pháp luật cụ thể về giải quyết TCLĐTT về quyền mới đảm bảo tranh chấp được giải quyết theo trình tự, thủ tục chung, áp dụng các quy định pháp luật và giải thích chúng một cách thống nhất Điều này về cơ bản cũng chính là để đảm bảo tính tối cao của pháp luật như đã nêu tại ý đầu tiên

Mặt khác, do TCLĐTT về quyền cần được phân định đúng - sai nên nếu không dựa trên các quy định pháp luật cụ thể thì sẽ gây khó khăn cho cả người giải quyết tranh chấp và các bên tham gia tranh chấp trong việc xác định tính đúng đắn của các hành vi, vụ việc Nếu không có cơ sở tham chiếu rõ ràng thì làm sao có thể xác định đúng và sai và nếu trong trường hợp có xác định được đi chăng nữa thì cũng khó để thuyết phục các bên chấp nhận kết quả ấy

Vì vậy, một trong những vai trò rất quan trọng của pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền là để xây dựng

45 https://dtbd.moha.gov.vn/uploads/resources/admin/files/CS_TLBD_Chuyende2.pdf, truy cập ngày

02/10/2021 các nguyên tắc, trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền trên thực tế, hướng đến việc giải quyết tranh chấp đạt hiệu quả một cách tối ưu nhất.

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN Ở VIỆT NAM

Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam

TCLĐTT về quyền ở Việt Nam được giải quyết bằng ba phương thức là hoà giải, trọng tài và Toà án.Cũng giống như các quốc gia khác trên thế giới, pháp luật quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam cũng bao gồm ba nội dung cơ bản là nguyên tắc giải quyết TCLĐTT về quyền, chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền Tuy nhiên, việc nhận diện thế nào là TCLĐTT về quyền cũng được pháp luật lao động Việt Nam hiện hành làm rõ do việc đưa ra một khái niệm chính xác về TCLĐTT về quyền là cơ sở để xây dựng các nội dung cơ bản của pháp luật về vấn đề này

2.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật Việt Nam

Tại Việt Nam, việc phân chia thành TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích mới chỉ được đưa ra gần đây tại Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 Hiện nay, sau nhiều lần sửa đổi, bổ sung, khái niệm TCLĐTT về quyền được định nghĩa tại khoản 2 Điều 179 BLLĐ năm 2019, “là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ” phát sinh trong một số trường hợp cụ thể, gồm:

(i) có quan điểm khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thoả ước lao động tập thể, nội quy, quy chế, thoả thuận;

(ii) có quan điểm khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định pháp luật về lao động;

(iii) NSDLĐ có hành vi phân biệt đối xử với NLĐ, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện NLĐ; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.

So với quy định tại khoản 8 Điều 3 BLLĐ năm 2012, ta thấy luật mới có những thay đổi quan trọng về việc nhận diện các TCLĐ thuộc nhóm TCLĐTT về quyền, cụ thể là:

Thứ nhất, về chủ thể tham gia TCLĐTT về quyền, định nghĩa theo luật mới đã thay thế cụm từ “tập thể lao động” thành “tổ chức đại diện NLĐ” để đồng bộ với toàn bộ văn bản luật Ngoài ra, khoản 2 Điều 179 BLLĐ năm 2019 cũng nêu rõ hơn về số lượng của mỗi bên trong tranh chấp có thể là một hoặc nhiều Tuy nhiên, theo định nghĩa trên có thể thấy số lượng một hoặc nhiều chỉ được đặt ra với nhóm chủ thể là tổ chức của NSDLĐ NSDLĐ không được nêu rõ là một hay nhiều Nếu đọc toàn bộ Điều 179 BLLĐ năm 2019 về các khái niệm thì có thể hiểu ở đây luật đang ngầm nói tới một NSDLĐ chứ không phải nhiều NSDLĐ Vậy câu hỏi đặt ra là liệu TCLĐ mà một bên là tập thể NLĐ với một hoặc nhiều NSDLĐ thì có được coi là TCLĐTT về quyền không? Nếu không phải thì sẽ dùng cơ chế giải quyết nào để giải quyết khi đây cũng không được coi là TCLĐCN?

Ngoài ra, đối với các TCLĐTT nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng, các bên tham gia tranh chấp là tập thể NLĐ và NSDLĐ thực hiện các quyền của mình thông qua thiết chế đại diện Thiết chế đại diện trong

QHLĐ bao gồm tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và tổ chức đại diện NSDLĐ

Về tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở: Theo quy định tại khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2019, tổ chức đại diện

NLĐ tại cơ sở bao gồm: (1) Công đoàn cơ sở và (2) Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp Cụ thể:

(1) Đối với Công đoàn cơ sở: Theo khoản 1 Điều 170 BLLĐ năm 2019, NLĐ tại doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn Đây là một quyền không mới do đã được pháp luật về lao động của Việt Nam ghi nhận cho NLĐ từ rất lâu Theo Luật Công đoàn năm

2012, hệ thống công đoàn ở Việt Nam có tổ chức chặt chẽ và được phân cấp từ trung ương đến cơ sở Ở cấp độ quốc gia, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là cấp cao nhất, đại diện cho toàn bộ NLĐ ở Việt Nam, dưới đó công đoàn các cấp được chia theo đơn vị hành chính, theo lĩnh vực ngành nghề và công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp là cấp thấp nhất của tổ chức Công đoàn Đây là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn đại diện cho NLĐ, cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ 77 Ngoài ra, công đoàn còn có nhiệm vụ như một tổ chức đại diện cho NLĐ trong QHLĐ, có vai trò quan trọng trong việc củng cố xây dựng và phát triển quan hệ lao động cũng như bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đặc biệt là vai trò đại diện trong các TCLĐTT Tuỳ theo phạm vi và quy mô của các TCLĐTT về quyền, tổ chức công đoàn ở cấp tương đương sẽ đóng vai trò là tổ chức đại diện của tập thể NLĐ.

(2) Đối với tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp: Bên cạnh quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, khoản 2 Điều 170 BLLĐ năm 2019 cũng cho phép NLĐ trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp Quy định này của BLLĐ năm 2019 đã lần đầu đặt ra một loại tổ chức rất mới, hoạt động độc lập với tổ chức công đoàn cơ sở truyền thống Khác với công đoàn cơ sở, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được xác định là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của NLĐ trong phạm vi QHLĐ Tuy nhiên để thực hiện được vai trò là tổ chức đại diện NLĐ trong các QHLĐ nói chung và tham gia vào các TCLĐTT về quyền nói riêng, tổ chức này cần đăng ký hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước Đây được cho là bước tiến quan trọng trong việc chuyển tải cam kết chính trị mạnh mẽ của Việt Nam khi tham gia ký Hiệp định đối tác toàn diện tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (tên tiếng Anh là Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership – CPTPP).

BLLĐ năm 2019 khẳng định cả công đoàn và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong QHLĐ Điều này có nghĩa là trong các TCLĐTT về quyền, công đoàn và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp đều có thể là chủ thể đại diện cho tập thể NLĐ tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp thông qua quá trình hoà giải, trọng tài hay

77 Điều 1 Luật Công đoàn năm 2012 toà án Tuy nhiên nếu so sánh với tổ chức công đoàn thì tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp theo quy định của BLLĐ năm 2019 chỉ tương đương với công đoàn cơ sở Pháp luật hiện hành không có quy định về việc thành lập tổ chức của NLĐ ở cấp cao hơn như trong phạm vi ngành, đơn vị hành chính hay phạm vi cả nước Vì vậy, TCLĐTT về quyền nếu xảy ra ở quy mô hiệp hội, ngành nghề thì sẽ không có tổ chức của NLĐ nào ngoài công đoàn có thể tham gia với vai trò là tổ chức đại diện.

Ngoài ra, do khái niệm “tổ chức đại diện NLĐ” lần đầu được luật hoá nên chưa thực sự phổ biến trong cộng đồng doanh nghiệp Ngay cả quy định pháp luật về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện NLĐ hiện nay còn chưa được làm rõ thì rất khó để cấu thành nên một TCLĐTT về quyền theo đúng định nghĩa nêu trên.

Về tổ chức đại diện NSDLĐ: BLLĐ năm 2019 có xây dựng khái niệm “tổ chức đại diện NSDLĐ” tại khoản 4 Điều 3 nhưng khái niệm TCLĐTT nói chung 78 và khái niệm TCLĐTT về quyền 79 lại sử dụng thuật ngữ

“tổ chức của NSDLĐ” đó? Vậy “tổ chức của NSDLĐ” với “tổ chức đại diện NSDLĐ” trong cùng một BLLĐ hiện hành có phải là cùng một chủ thể hay không? Từ sự chưa thống nhất về thuật ngữ này, tác giả cho rằng khái niệm này trong BLLĐ năm 2019 của Việt Nam chưa thực sự đầy đủ Khái niệm này chưa thể hiện được toàn bộ các tình huống có thể xảy ra trên thực tế, từ đó gây khó khăn trong bước đầu tiên là xác định xem đây là tranh chấp loại gì, từ đó có các biện pháp xử lý phù hợp

Thứ hai, về phạm vi TCLĐTT về quyền, các trường hợp được coi là TCLĐTT về quyền cũng được nêu rõ hơn bằng cách liệt kê chi tiết thay vì chỉ quy định chung như tại BLLĐ năm 2012 Mỗi trường hợp được liệt kê tại khoản 2 Điều 179 của BLLĐ Việt Nam năm 2019 đều thể hiện những quan điểm của cơ quan lập pháp Việt Nam về loại tranh chấp này và cũng là cơ sở để xác định những phương thức giải quyết tranh chấp phù hợp Cụ thể:

Thực tiễn thực hiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam

2.2.1 Khái quát tình hình tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam

Trong phạm vi luận án, chủ yếu đề cập tới thực trạng tranh chấp và giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐTT nói riêng theo quy định của BLLĐ năm 2012 trên một số địa bàn cơ bản ở Việt Nam những năm vừa qua và thực trạng giải quyết TCLĐTT từ khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực đến nay

Trong thời gian BLLĐ 2019 có hiệu lực đến cuối năm 2021, đất nước ta chịu nhiều ảnh hưởng nặng nề của đại dịch Covid-19 và tác động tiêu cực của khủng hoảng kinh tế thế giới khiến hàng loạt doanh nghiệp phải đóng cửa, hàng trăm nghìn người lao động đứng trước nguy cơ mất việc làm Theo thống kê, từ năm 2020, đại dịchCOVID-19 xảy ra ở đại đa số các quốc gia, xâm nhập vào Việt Nam và đã gây ra hậu quả to lớn, đặc biệt từ khi đợt dịch lần thứ tư bùng phát đến hết quý III/2021, GDP ước tính giảm 6,17%; có 87,2% doanh nghiệp bị ảnh hưởng tiêu cực; tác động tiêu cực lên khoảng 17 triệu NLĐ trong quý III-2021; lực lượng lao động giảm gần 2 triệu người; NLĐ khu vực nông, lâm và thủy sản tăng lên; tỷ lệ thất nghiệp, thiếu việc làm trong độ tuổi lao động tăng; thu nhập của NLĐ bị giảm sút; khu vực có QHLĐ bị thu hẹp; QHLĐ bị xáo trộn và tiềm ẩn nhiều nguy cơ bất ổn; lao động ngoại tỉnh trong khu công nghiệp cũng bị ảnh hưởng nặng nề; số lượng lớn NLĐ trở về từ vùng dịch, gây ra khó khăn trong giải quyết việc làm ở nơi về và thiếu sức lao động ở nơi đi 98

Tuy nhiên, nhờ có các chính sách hỗ trợ của Nhà nước, đồng thời nhiều doanh nghiệp vẫn duy trì hoạt động đối thoại, qua đó người lao động và người sử dụng lao động có sự chia sẻ, khắc phục khó khăn, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ổn định việc làm, đời sống người lao động Do vậy, trong năm 2021 đến đầu năm 2022, với chiến lược thích ứng an toàn, linh hoạt với dịch bệnh, đời sống của NLĐ, hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp đã được cải thiện và có bước phục hồi quan trọng, cụ thể GDP tăng 5,22%; số doanh nghiệp thành lập, đăng ký mới, số lao động, nguồn vốn tăng mạnh so với quý III-2021; hoạt động thương mại, vận tải, du lịch dần khôi phục trở lại; kim ngạch xuất khẩu tăng 19,4% 99

Dù nền kinh tế và sự phát triển của doanh nghiệp đã có nhiều khởi sắc nhưng đa phần NLĐ đã trải qua hai năm chịu tác động của đại dịch COVID-19, dẫn đến việc làm, tiền lương, thu nhập bị ảnh hưởng nghiêm trọng, giá cả, lạm phát đang có xu hướng tăng cao trong thời gian dịch bệnh bùng phát và trong năm 2022 đã gây ra những xáo trộn, bất ổn trong tình hình QHLĐ Những xáo trộn, bất ổn này sẽ là nguồn cơn cho những TCLĐ phát sinh, đặc biệt là những TCLĐTT Rất khó có thể thống kê hay báo cáo chính thức về số lượng cụ thể của các vụ TCLĐ bởi những TCLĐ thường có quy mô đa dạng từ nhỏ đến lớn Hình thức giải quyết các vụ TCLĐ cũng đa dạng từ tự giải quyết bằng thương lượng đến gửi đơn yêu cầu Tòa án giải quyết, nên việc đưa ra con số chính xác về các TCLĐ là không khả thi

Số liệu thống kê chủ yếu xác định được khi TCLĐ đã chuyển hoá thành các cuộc đình công Số vụ đình công xuất phát từ nguyên nhân có TCLĐTT về quyền nói chung phân bổ khá đồng đều giữa các ngành, nhưng chủ yếu là trong ngành dệt may, cơ khí, chế biến, da giày Bảng số liệu dưới đây sẽ đưa ra những con số phản ánh tình hình các vụ TCLĐTT và đình công trên cả nước

98 https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/media-story/-/asset_publisher/V8hhp4dK31Gf/content/xay- dung-quan-he-lao-dong-on-dinh-hai-hoa-ben-vung-gop-phan-khoi-phuc-va-phat-trien-san-xuat truy cập ngày 20/05/2022

99 Theo Tổng cục thống kê, Báo cáo tình hình kinh tế – xã hội quý III và 9 tháng năm 2022,https://www.gso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2022/09/bao-cao-tinh-hinh-kinh-te-xa-hoi-quy-iii-va-9- thang-nam-2022/

Bảng 1 Số vụ tranh chấp lao động tập thể, đình công trên cả nước 100

Có thể thấy, tổng cộng 591 cuộc đình công tự phát, ngừng việc tập thể từ năm 2018 đến nay Các cuộc đỡnh cụng cú xu hướng giảm qua từng năm so với giai đoạn trước đú, trong đú ẵ cỏc cuộc đỡnh cụng đơn thuần là vì lợi ích, số còn lại là các cuộc đình công xuất phát từ các TCLĐTT về quyền 101 Tuy nhiên, tính chất của các vụ tranh chấp lại diễn ra theo chiều hướng phức tạp hơn Tuy nhiên, trong quý I/2022, các cuộc tranh chấp này lại có xu hướng tăng đột biến trong quý I/2022 Đình công trong ngành dệt may chiếm tới 40%, da giày 15%, điện tử 10%, chế biến gỗ 7% và các ngành khác 28% Nguyên nhân chủ yếu là do liên quan đến đòi hỏi tăng tiền lương (chiếm

72,72% tổng số cuộc) Đa số những cuộc TCLĐTT, đình công xuất phát từ mâu thuẫn về lợi ích hoặc bao gồm cả quyền và lợi ích Tranh chấp về tiền thưởng Tết của NLĐ khá phổ biến TCLĐ tập thể, đình công cũng xuất phát từ việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) không xử lý kịp thời những kiến nghị, thắc mắc của NLĐ về vấn đề chất lượng bữa ăn ca, tiền ăn Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp vẫn vi phạm pháp luật về lao động, chưa chấp hành thực hiện các chế độ, chính sách đối với NLĐ Số lượng cán bộ làm công tác thanh tra, kiểm tra còn thiếu, tần suất kiểm tra còn thấp so với số lượng doanh nghiệp hiện có Các TCLĐTT về quyền trên thực tế thường ít khi xảy ra, hoặc nếu có xảy ra thì cũng thường ở quy mô nhỏ lẻ, không tạo thành các cuộc đình công hay đòi hỏi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết và vì vậy không được ghi nhận số liệu thống kê về tình hình loại tranh chấp này. Ở một số thành phố lớn, nơi mà các TCLĐ diễn ra thường xuyên và phổ biến hơn cả thì tình hình các vụ

TCLĐTT bao gồm cả TCLĐTT về quyền và đình công cũng diễn ra thường xuyên và phức tạp hơn Bảng số liệu dưới đây đã phản ánh được tình hình các vụ tranh chấp này ở ba địa phương tập trung nhiều khu công nghiệp bậc nhất cả nước.

Bảng 2 Số vụ tranh chấp lao động tập thể, đình công ở TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai giai đoạn 2012-2022 102 Địa phương 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022

100 Nguồn: Tổng hợp của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

101 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2021), Báo cáo quan hệ lao động 2019: Hướng tới thương lượng tập thể thực chất

102 Nguồn: Tổng hợp của Sở LĐTB-XH TP.Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai Ở ba địa phương này, Bộ LĐTBXH đã luôn quan tâm và hỗ trợ trong việc thí điểm xây dựng và triển khai Đề án phát triển QHLĐ trên địa bàn giai đoạn 2014-2020 3 địa phương được ưu tiên tập trung thực hiện nhóm giải pháp “Nâng cao năng lực quản lý, hỗ trợ QHLĐ của các cơ quan nhà nước và các thiết chế QHLĐ” đồng thời đẩy mạnh thực hiện các nhóm giải pháp khác là tp Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Đương và Đồng Nai Đây là những địa phương thuộc vùng kinh tế trọng điểm Đông Nam Bộ, có chỉ số phát triển doanh nghiệp, lao động và đầu tư trực tiếp nước ngoài cao nhất của cả nước Đề án này đã đạt kết quả tích cực góp phần ổn định, hài hòa và tiến bộ trong doanh nghiệp ở từng địa phương và vùng Đông Nam Bộ cũng như của cả nước Điều này thể hiện ở những con số về các vụ TCLĐTT, đình công giảm rõ rệt so với các giai đoạn trước đó Cụ thể trong 02 năm gần đây (2019-2020) lần lượt từng năm ở Bình Dương: 20 vụ (có 18 vụ DN FDI - 90%), 22 vụ (có 20 vụ DN FDI - 90,90%); Đồng Nai:

26 vụ (có 21 vụ DN FDI - 80,76%), 21 vụ (có 16 DN FDI -76,20%) 103 Điều đáng nói ở đây là tất cả các cuộc đình công, tranh chấp lao động xảy ra trong giai đoạn vừa qua đều bất hợp pháp vì không tuân theo các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục; không qua hòa giải, trọng tài, không do công đoàn tổ chức lãnh đạo, không lấy ý kiến của NLĐ, không báo trước trong khi phần lớn nội dung yêu cầu của tập thể lao động trong các cuộc ngừng việc tập thể, đình công nói trên đều chính đáng.

Với các vụ TCLĐTT xảy ra như vậy, nhưng tình hình giải quyết tranh chấp trong giai đoạn vừa qua chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu thực tiễn So với số lượng rất lớn của các vụ TCLĐCN, số lượng các vụ TCLĐTT về quyền được yêu cầu giải quyết và thực tế đã được giải quyết trong thời gian qua là rất hạn chế Số liệu cụ thể về các vụ TCLĐTT về quyền và các vụ TCLĐTT về quyền đan xen yếu tố lợi ích được yêu cầu giải quyết tranh chấp bởi cả 03 phương thức (hoà giải, trọng tài hoặc Toà án) và số lượng các vụ việc đã được giải quyết bởi các phương thức đó được thể hiện ở bảng số liệu dưới đây

Bảng 3 Tình hình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam 104

Số vụ gửi yêu cầu giải quyết

Số vụ được giải quyết

103 Bộ LĐTBXH (2022), Tập bài giảng Tập huấn những nội dung mới của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, trong khuôn khổ Chương trình tập huấn kiến thức chung đối với hòa giải viên lao động và trọng tài viên lao động của TP.HCM và tỉnh Đồng Nai

104 Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2020), Giải quyết tranh chấp lao động tại địa phương- triển khai thực hiện Bộ luật lao động 2019, Bản tin Quan hệ lao động, số 35 Quý IV.2020. quyền và lợi ích

2 TCLĐTT đan xen về quyền và lợi ích

Nguồn: Bản tin Quan hệ lao động, số 35 Quý IV.2020.

Định dạng
Số trang	281
Dung lượng	342,75 KB