Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài của luận án
Xã hội hiện đại phức tạp với nhiều mối liên hệ phức tạp, nhưng chỉ một số mối quan hệ quan trọng và đại diện mới cần đến sự điều chỉnh của pháp luật Quan hệ lao động (QHLĐ) là một trong số những mối quan hệ ấy, đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế và xã hội QHLĐ gắn chặt với các hoạt động kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, và xung đột lao động (TCLĐ) là hệ quả tất yếu trong mối quan hệ này.
TCLĐ, mà đặc biệt là những TCLĐTT có ảnh hưởng đến hiệu quả điều chỉnh pháp luật đối với QHLĐ, chủ yếu gây tác động xấu tới quan hệ bình thường giữa NLĐ và NSDLĐ, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của các chủ thể trên Ngoài ra, nó còn gây tác động tiêu cực tới các vấn đề kinh tế và xã hội trong phạm vi lớn hơn Vậy khi có tranh chấp xảy ra thì việc giải quyết TCLĐTT, bao gồm cả TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích là một đòi hỏi tất yếu
Các công trình nghiên cứu về TCLĐTT rất đa dạng, bao gồm các nội dung nghiên cứu chung về TCLĐTT cũng như những nghiên cứu cụ thể về giải quyết TCLĐTT liên quan đến quyền Tổng quan về những công trình nghiên cứu này sẽ được trình bày dưới đây, cung cấp thông tin toàn diện về lĩnh vực nghiên cứu TCLĐTT.
1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu về lý luận tranh chấp lao động tập thể về quyền và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Các công trình nghiên cứu về TCLĐTT về quyền và giải quyết TCLĐTT về quyền của các học giả, nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đều đưa ra những nội dung cơ bản về vấn đề này như khái niệm về TCLĐTT về quyền và giải quyết TCLĐTT về quyền; đặc điểm và các yếu tố để nhận diện các TCLĐ nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng; trình bày và phân tích về các phương thức giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng…
Các khái niệm về tình trạng làm việc (TCLĐ) nói chung và TCLĐ trả tiền (TCLĐTT) nói riêng đã được nhiều chuyên gia và nghiên cứu đề cập Trong đó, các chuyên gia của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cũng quan tâm và trình bày các khái niệm này trong các báo cáo của họ.
Có thể kể đến cuốn sách “Conciliation and Arbitration Procedures in
Labour Disputes: A Comparative study” xuất bản năm 1989, của tác giả Eladio
Daya, chuyên gia Ban luật lao động và QHLĐ của ILO 5 Cuốn sách này được dịch sang tiếng Việt với tiêu đề “Thủ tục hòa giải và trọng tài các tranh chấp lao động”. Mặc dù nội dung cuốn sách chủ yếu đề cập đến hòa giải, trọng tài như một trong những phương thức giải quyết TCLĐTT đang được áp dụng ở nhiều nước trên thế giới nhưng tác giả cũng có trình bày một số vấn đề chung về TCLĐTT và giải quyết TCLĐTT
Bên cạnh đó còn có bài viết “Industrial relations and dispute settlement in
Vietnam” (được dịch sang tên tiếng Việt: “Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam”) – tài liệu nghiên cứu của Dự án ILO – Việt Nam năm
2006 của tác giả Chang Hee Lee, chuyên gia về QHLĐ của Văn phòng tiểu khu vực Đông Á thuộc ILO 6 Tài liệu này được tác giả đưa ra nhằm mục đích hỗ trợ Chính phủ và các đối tác xã hội trong việc cân nhắc các chính sách và chiến lược trong tương lai Trong công trình này, tác giả Chang Hee Lee đã phân tích tình hình QHLĐ giai đoạn trước năm 2006 tại Việt Nam và đưa ra một số đề xuất nhằm cải thiện QHLĐ tại Việt Nam Thông qua việc nghiên cứu số liệu các cuộc đình công đã xảy ra ở Việt Nam từ năm 1995 đến năm 2004, tác giả Chang Hee Lee cho rằng QHLĐ ở Việt Nam thời gian trên là QHLĐ mang đậm nét đình công tự phát Từ đó, tác giả có đưa ra khuyến nghị về việc tăng cường vấn đề thương lượng tập thể và đối thoại xã hội như là một phương thức quan trọng để hạn chế thấp nhất các cuộc đình công tự phát, hướng tới xây dựng quan hệ lao động hài hòa ở Việt Nam Như vậy, công trình này chủ yếu tập trung nghiên cứu QHLĐ tập thể thông qua thực tế các cuộc đình công.
5 Eladio Daya (1989), Conciliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes: A Comparative study -
3rd Impression edition, International Labour Office.
6 Chang Hee Lee (2006), Industrial relations and dispute settlement in Vietnam, ILO Disscusion Paper
Cũng là tài liệu của ILO nhưng chỉ mang tính chất hướng dẫn, khuyến nghị là ấn phẩm “Labour dispute systems – Guidelines for improved performance” năm
Việc đưa ra lời khuyên thiết thực về cách thành lập các hệ thống mới hoặc cải tổ các hệ thống hiện có để giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động hiệu quả hơn là mục đích chính của ấn phẩm này Các hệ thống độc lập mà nhân viên, người sử dụng lao động và những người khác liên quan đến TCLĐ có thể tiếp cận được hiệu quả là điều mà ILO mong muốn tạo điều kiện thông qua ấn phẩm này Các loại TCLĐ cụ thể, bao gồm TCLĐ liên quan đến hợp đồng lao động, tranh chấp liên quan đến điều kiện làm việc và tranh chấp liên quan đến quyền hoặc lợi ích lao động, đều được ấn phẩm xác định.
Như vậy, cả ba tài liệu nghiên cứu kể trên đều chỉ ra các TCLĐ và tình hình giải quyết TCLĐ cũng như nguyên nhân và những tồn tại của tiến trình giải quyết TCLĐ Đồng thời, các nghiên cứu đó cũng đã đề cập đến phương thức giải quyết TCLĐTT trong đó có phương thức hòa giải và trọng tài Đây là một trong những tiền đề giúp cho việc hoàn thiện cơ chế ba bên trong QHLĐ Khái niệm về TCLĐTT, giải quyết TCLĐTT không được đưa ra cụ thể hay bình luận mà được thừa nhận như một kiến thức chung đã biết và được thể hiện ở các nội dung cụ thể về tình hình giải quyết TCLĐ và hoàn thiện cơ chế ba bên trong giải quyết TCLĐ. Khái niệm TCLĐTT thể về quyền, giải quyết TCLĐTT về quyền cũng không được đề cập tới.
Trong cuốn “Labor management relations in a changing environment – second edition” (tên tiếng Việt: “Quản lý quan hệ lao động trong một môi trường thay đổi – Tái bản lần thứ hai”) năm 1996 của tác giả Michael Ballot 8 có nhắc đến TCLĐ như là những xung đột giữa NLĐ với các chủ thể khác trong quá trình lao động “phần lớn các tranh chấp xảy ra giữa lao động và quản lý liên quan đến các quyết định quản lý tại nơi làm việc mà NLĐ không đồng tình với cá nhân NLĐ,
7 Labour dispute systems – Guidelines for improved performance (2013), https://www.ilo.org/ifpdial/ i nformation-resources/p ublications /WCMS_211468/lang en/index.htm truy cập ngày 20/10/2021
8 Michael Ballot (1996), Labor management relations in a changing environment – Second edition, published by Wiley, tr 20-35. nhóm NLĐ, hoặc, trong một môi trường công đoàn hay công đoàn” Về giải quyết TCLĐ, trong cuốn này, tác giả cũng đưa ra cách thức để giải quyết hai loại TCLĐ chính là TCLĐCN và TCLĐTT Trong đó, cuốn sách cũng nêu lên các vấn đề về quá trình giải quyết TCLĐ, kỹ thuật giải quyết TCLĐ, hòa giải trong giải quyết TCLĐ Những kiến thức trong cuốn sách này về các vấn đề trên cũng sẽ được chọn lọc, kế thừa để giải quyết các vấn đề phục vụ cho mục tiêu của luận án này
Trực tiếp viết về Việt Nam bằng ngôn ngữ nước ngoài có thể kể tới cuốn
“Workplace justice: Rights and Labour resistance in Vietnam” (tên tiếng Việt:
Quyển sách "Công bằng nơi làm việc: Quyền và sự phản kháng của người lao động" (2019) của Nguyễn Tú Phương đã đưa ra các khái niệm về tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐ), tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) về quyền và lợi ích Dựa trên cơ sở pháp luật Việt Nam, cụ thể là Bộ luật Lao động năm 2012, tác phẩm trình bày cơ bản về cách thức giải quyết TCLĐTT theo quy định pháp luật.
Công trình khoa học của các tác giả trong nước nghiên cứu có liên quan đến pháp luật giải quyết TCLĐTT nói chung và giải quyết TCLĐTT về quyền nói riêng được công bố thời gian qua chủ yếu thực hiện dưới hình thức các bài viết khoa học đăng trên các tạp chí, giáo trình, sách chuyên khảo, luận văn thạc sỹ và luận án tiến sỹ luật học.
Trước năm 2006, các tác giả, nhà nghiên cứu về pháp luật lao động đã có nhiều công trình, bài viết nghiên cứu về các quy định pháp luật theo BLLĐ năm
1994 và BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 Tiêu biểu trong số đó có thể kể tới các công trình nghiên cứu sau:
9 Tu Phuong Nguyen (2019), Workplace justice: Rights and Labour resistance in Vietnam (Critical Studies of the Asia-Pacific), Palgrave Macmillan, tr 30-40.
Đánh giá tổng quan về tình hình nghiên cứu và những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
2.1 Đánh giá tổng quan về tình hình nghiên cứu
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu và bài viết đã đề cập tới nhiều khía cạnh khác nhau và ở nhiều mức độ khác nhau của pháp luật về giải quyết TCLĐ trong đó có TCLĐTT về quyền theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. Qua tìm hiểu về tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề nghiên cứu ở trong và ngoài nước mà tác giả tiếp cận được, tác giả xin đưa ra đánh giá bước đầu như sau:
Thứ nhất, hiện có rất nhiều các công trình nghiên cứu lựa chọn vấn đề về
TCLĐ, giải quyết TCLĐ là đề tài nghiên cứu Điều này thể hiện rằng đây đã, đang và vẫn sẽ là một vấn đề cấp bách cần được thảo luận và tìm ra phương hướng giải quyết Tuy nhiên, mặc dù nhận thức được sự quan trọng và cấp thiết của việc giải quyết TCLĐTT về quyền nhưng hiện nay vẫn chưa có công trình nào trình bày đầy đủ, chi tiết về cả lý luận, quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết TCLĐTT về quyền tại Việt Nam theo quy định của BLLĐ năm 2019
Dưới góc độ khái niệm TCLĐTT về quyền, hay rộng hơn là lý luận về TCLĐTT về quyền, hiện chưa có công trình nào tập trung làm rõ và trình bày một cách đầy đủ, hoàn thiện Vấn đề lý luận này thường được trình bày chung với TCLĐ nói chung tại các giáo trình, sách chuyên khảo hoặc bài viết khoa học Nếu đi theo hướng cụ thể thì lý luận về TCLĐTT về quyền và giải quyết TCLĐTT về quyền lại chỉ được nghiên cứu dưới góc độ hẹp của một phương thức nhất định như thương lượng, hoà giải, trọng tài hay toà án trong các lĩnh vực dân sự, kinh tế Vì vậy, các lý luận chung về giải quyết tranh chấp ở các nghiên cứu trên sẽ được xem xét để kế thừa, tiếp thu và sử dụng để giải quyết lý luận về giải quyết TCLĐTT về quyền là đối tượng nghiên cứu của luận án này.
Dưới góc độ pháp luật điều chỉnh giải quyết TCLĐTT về quyền, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp hay các trình tự tố tụng tại tòa án hay các thủ tục trọng tài sử dụng trong giải quyết các tranh chấp dân sự, kinh tế, lao động cũng đã được nghiên cứu Nhiều công trình không chỉ trình bày quy định pháp luật Việt Nam mà còn trình bày, đối chiếu, so sánh với pháp luật nước ngoài nên đây cũng là một trong các nội dung mà luận án có thể tiếp thu Thông qua các nội dung này, luận án sẽ đề cập và nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ và hệ thống hóa thủ tục giải TCLĐTT về quyền tại Việt Nam hiện nay.
Các công trình nghiên cứu chuyên sâu đã chỉ ra thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) về quyền Một số nghiên cứu tập trung vào một hình thức giải quyết cụ thể như tòa án Trong khi đó, những nghiên cứu khác lại bao quát các hình thức giải quyết TCLĐTT về quyền, bao gồm hòa giải, trọng tài và tòa án.
Bàn về vấn đề này, các báo cáo của các tổ chức quốc tế (như ILO) hay các báo cáo tại các hội thảo, hội nghị hoặc các chương trình hợp tác hay những báo cáo của các cơ quan nhà nước về tình hình thực trạng giải quyết tranh chấp cũng như giải quyết TCLĐTT sẽ là những nguồn tài liệu quý giá cho phần nghiên cứu thực trạng nhằm làm sáng tỏ các vấn đề lý luận liên quan đến giải quyết TCLĐTT về quyền tại Việt Nam hiện nay.
Công trình nghiên cứu này tập trung vào "Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam", một chủ đề chưa từng được đề cập trước đây Trước đó, các nghiên cứu chỉ mang tính tổng quát về giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐ), bao gồm cả TCLĐ tập thể về quyền (TCLĐTT) Nghiên cứu này sẽ phân tích chuyên sâu về đặc điểm riêng của TCLĐTT về quyền, sự khác biệt giữa TCLĐTT về quyền, TCLĐTT về lợi ích và TCLĐ cá nhân Ngoài ra, công trình còn đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật có liên quan theo Bộ luật Lao động năm 2019, một khía cạnh chưa được nghiên cứu trước đây.
Như vậy, trong các công trình nghiên cứu trước đó, các thông tin về TCLĐ, TCLĐTT, pháp luật về giải quyết TCLĐTT, cơ chế giải quyết TCLĐTT đã được cung cấp tương đối đầy đủ, rõ ràng và có hệ thống Những đặc trưng về khái niệm của TCLĐTT về quyền cũng như các nguyên tắc, phương thức giải quyết đặc thù đối với loại tranh chấp này cũng cơ bản được trình bày Các vấn đề đó có thể sẽ được sử dụng trong luận án này như là các luận điểm thuận hay nghịch, các kết quả của những công trình đó cũng sẽ được kế thừa một phần hoặc toàn bộ khi đánh giá các hiệu quả hoặc đề ra các giải pháp về giải quyết TCLĐTT về quyền theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.
2.2 Những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu
Với các công trình nghiên cứu trước đó, luận án này sẽ được hỗ trợ bởi nguồn tài liệu đa dạng, dồi dào nhưng vẫn có thể được nghiên cứu, tiếp cận một cách tập trung và toàn diện bởi tính mới của nó Cụ thể, luận án tiếp tục triển khai những vấn đề như sau:
Thứ nhất, luận án tiếp tục làm rõ, luận giải cụ thể và từ đó hướng đến hoàn thiện khía cạnh lý luận về TCLĐTT và TCLĐTT về quyền, cụ thể là các vấn đề như: khái niệm, đặc điểm của TCLĐTT, TCLĐTT về quyền, giải quyết TCLĐTT về quyền; khái niệm, đặc điểm của pháp luật về giải quyết TCLĐTT về quyền.
Thứ hai, luận án tiếp tục triển khai nghiên cứu thực trạng các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết TCLĐTT về quyền và thực tiễn áp dụng các quy định này Đồng thời, luận án sẽ đi sâu phân tích, đánh giá các thành tựu và những vấn đề còn tồn tại trong cơ chế giải quyết TCLĐTT về quyền.
Thứ ba, trên cơ sở các vấn đề về lý luận và thực trạng pháp luật, luận án sẽ đưa ra những kiến nghị góp phần xây dựng và hoàn thiện các quy định pháp luật cũng như cơ chế thực thi các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐTT về quyền ởViệt Nam.
Cơ sở lý thuyết của luận án
3.1 Lý thuyết vận dụng trong nghiên cứu đề tài luận án
Lý thuyết nghiên cứu của luận án bao gồm:
Nhà nước pháp quyền đặt nền tảng trên nguyên tắc dân chủ, quyền lực thuộc về nhân dân và phải có cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước để phòng ngừa lạm quyền Các phương thức kiểm soát quyền lực thường thấy gồm tự kiểm soát của người cầm quyền, kiểm soát giữa các cơ quan nhà nước và sự giám sát của xã hội Trong lĩnh vực quan hệ lao động (QHLĐ), Việt Nam chú trọng hoàn thiện hệ thống pháp luật, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ Các quy định pháp luật được xây dựng nhằm bảo vệ quyền con người, đảm bảo sự cân bằng quyền lực giữa các cơ quan nhà nước và tạo điều kiện cho các chủ thể xã hội tham gia giám sát quyền lực nhà nước.
Thứ hai là lý thuyết về quyền bảo vệ công lý của công dân Đặc trưng của quan điểm này là sự đề cao việc bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người thông qua nhiều cơ chế, cách thức khác nhau trong quá trình giải quyết tranh chấp Đặc biệt là thông qua các thiết chế giải quyết tranh chấp mang tính quyền lực nhà nước như Toà án, việc ghi nhận quyền tiếp cận công lý này sẽ đem lại được sự công bằng, khắc phục bất công, thiệt hại, tổn thương cho những chủ thể “yếu thế” một cách có hiệu quả nhất Áp dụng trong việc giải quyết các TCLĐTT về quyền, NLĐ cũng được coi là bên yếu thế trong mối quan hệ với NSDLĐ, vậy nên lý thuyết này cũng được vận dụng để xây dựng các quan điểm, chỉ đạo của Nhà nước trong quá trình xây dựng cơ chế giải quyết loại tranh chấp này, hướng đến mục đích bảo vệ NLĐ, nhưng cũng không thể bỏ qua việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp và chính đáng của NSDLĐ Trong mối tương quan về vị thế của các bên trong QHLĐ, NLĐ luôn được đánh giá là chủ thể yếu thế về việc tiếp cận thông tin, sự hiểu biết và khả năng tự bảo vệ bản thân Trong mối quan hệ này, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ về kinh tế và tổ chức, vì thế luôn tiềm ẩn nguy cơ bị xâm phạm quyền và lợi ích Do vậy, các quy định của pháp luật lao động nói chung và pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền nói riêng đều xây dựng những quy định hướng đến đảm bảo sự công bằng trong QHLĐ Lý thuyết này được áp dụng để nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐTT về quyền cũng như là cơ sở đề đưa ra những đề xuất hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.
Quan hệ lao động (QHLĐ) và việc làm có bản chất kinh tế - xã hội, mang đặc điểm của quan hệ dân sự Trong QHLĐ, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) bình đẳng về mặt quyền lợi NLĐ tham gia QHLĐ với mục đích mưu cầu thu nhập vật chất để nuôi sống bản thân và gia đình NSDLĐ sử dụng sức lao động của NLĐ để sản xuất, kinh doanh nhằm tạo lợi nhuận Đây chính là tiền đề lý luận cho việc nghiên cứu tính cần thiết của pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) về quyền và nguyên tắc giải quyết TCLĐTT về quyền.
Trên đây là những lý thuyết quan trọng chi phối toàn bộ nội dung của các vấn đề về lý luận, thực tiễn cũng như những giải pháp hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền.
3.2 Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu
Luận án được triển khai với những câu hỏi nghiên cứu và những giả thuyết nghiên cứu tương ứng như sau:
- Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: TCLĐTT về quyền là gì? Giải quyết TCLĐTT về quyền là gì? Những đặc trưng của TCLĐTT về quyền?
Giả thuyết nghiên cứu: những vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐTT nói chung và giải quyết TCLĐTT về quyền nói riêng được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau Chính vì thế, cần có cách hiểu thống nhất về hệ thống các vấn đề khái niệm, đặc trưng của TCLĐTT về quyền; khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa của việc giải quyết TCLĐTT về quyền.
- Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền là gì? Những điểm đặc trưng và nội dung cơ bản của hệ thống pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền?
Giả thuyết nghiên cứu: các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án chưa luận giải một cách rõ ràng, đầy đủ về pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền, chưa có một cách hiểu thống nhất về các nội dung của pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền Vì vậy, yêu cầu đặt ra là cần có sự tổng hợp những vấn đề cụ thể trong nội dung pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền.
- Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết TCLĐTT về quyền như thế nào? Các quy định này có phù hợp với nhu cầu thực tiễn xã hội và phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế không?
Giả thuyết nghiên cứu: hiện nay các quy định của pháp luật giải quyết
TCLĐTT về quyền ở Việt Nam được quy định trong các văn bản pháp luật hiện hành như BLLĐ, BLDS, BLTTDS… đang bộc lộ một số hạn chế, bất cập, nhiều khoảng trống và đặc biệt là chưa đáp ứng được nhu cầu giải quyết loại tranh chấp này trong thực tế Ngoài ra, một số quy định về vấn đề này chưa thực sự phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế Vì thế, trước yêu cầu cấp thiết đặt ra, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp
- Câu hỏi nghiên cứu thứ tư: Thực tiễn thực thi các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết TCLĐTT về quyền trong giai đoạn từ năm 2012 đến nay như thế nào?
Giả thuyết nghiên cứu: bên cạnh yêu cầu về hoàn thiện hệ thống pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền, việc giải quyết TCLĐTT về quyền chỉ có thể đạt hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên khi các cơ chế giải quyết tranh chấp được xây dựng một cách khả thi, năng lực thực thi của các cơ quan nhà nước được kiện toàn, ý thức tuân thủ pháp luật của NLĐ và NSDLĐ được nâng cao.
Tổng kết quá trình thực thi các quy định pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trong giai đoạn từ năm 2012 đến nay là nội dung quan trọng và cần thiết, nhằm đánh giá hiệu quả, ưu, nhược điểm, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật và thực tiễn giải quyết TCLĐTT về quyền tại Việt Nam.
- Câu hỏi nghiên cứu thứ năm: Hệ thống các quy định pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền của Việt Nam hiện nay cần được sửa đổi, bổ sung như thế nào? Các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả của công tác thực thi pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền của Việt Nam?
Giả thuyết nghiên cứu: để đảm bảo sự thống nhất, đồng bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐTT nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng, đồng thời phù hợp với nhu cầu thực tiễn và các tiêu chuẩn lao động quốc tế,Nhà nước ta cần xác định xu hướng phát triển và hoàn thiện pháp luật về giải quyếtTCLĐTT về quyền Cùng với đó, pháp luật lao động Việt Nam cần có những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về vấn đề này.
KẾT LUẬN PHẦN 1 Điểm qua tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước có thể thấy có nhiều công trình đã nghiên cứu về từng phần hoặc mỗi góc nhìn, hoặc các vấn đề liên quan đến giải quyết TCLĐ Tuỳ thuộc vào mục tiêu nghiên cứu cụ thể, trong điều kiện hoàn cảnh lịch sử và kinh tế, xã hội cụ thể, phục vụ cho ngành khoa học cụ thể, ở tầm vóc và phạm vi cụ thể mà các nghiên cứu đã trình bày về một hoặc một số nội dung liên quan đến giải quyết TCLĐTT về quyền.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể về quyền
1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của ILO và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới
TCLĐTT về quyền được cấu thành từ nhiều khái niệm khác nhau, bao gồm TCLĐ và TCLĐTT Các khái niệm này sẽ được lần lượt phân tích dưới đây để từ đó rút ra được cách hiểu và định nghĩa cụ thể của TCLĐTT về quyền
1.1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động
Mặc dù đã tồn tại từ lâu và không ai biết chính xác thời điểm ra đời của TCLĐ nhưng các học giả trên thế giới hầu như đều thừa nhận rằng TCLĐ xuất hiện cùng với QHLĐ Tuy vậy, không có nghiên cứu nào chỉ ra đâu là khái niệm về TCLĐ đầu tiên trên thế giới Theo từ điển tiếng Việt, “tranh chấp” là sự đấu tranh giằng co khi có ý kiến bất đồng, thường là trong vấn đề quyền lợi giữa hai bên 24 ,
“lao động” là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm, vật chất và tinh thần cho xã hội 25 Như vậy có thể hiểu TCLĐ một cách khái quát là sự đấu tranh khi có ý kiến bất đồng về quyền lợi trong hoạt động sản xuất của con người Dưới góc độ pháp lý, ngày nay, pháp luật các quốc gia và các tổ chức quốc tế có liên quan như Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đều đưa ra định nghĩa cho cụm từ này Tuy nhiên, cách tiếp cận và phạm vi của TCLĐ có phần khác nhau giữa các quốc gia và các tổ chức quốc tế
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tranh chấp lao động (TCLĐ) là sự bất đồng về một hoặc một nhóm vấn đề cụ thể giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), hoặc về việc NLĐ hoặc NSDLĐ bày tỏ sự bất bình hoặc về việc NLĐ hoặc NSDLĐ ủng hộ NLĐ hoặc NSDLĐ khác trong yêu cầu hoặc bất bình.
24 Ban biên tập ngôn ngữ - từ điển (1988), Từ điển tiếng Việt, NXB Khoa học Xã hội, tr 1057.
25 Ban biên tập ngôn ngữ - từ điển (1988), Từ điển tiếng Việt, NXB Khoa học Xã hội, tr 569.
26 International Labour Organisation (ILO) Resolution Concerning Statistics of Strikes, Lockouts and other Action Due to Labour Disputes (January 1993), tr 2-3. Đây là khái niệm cơ bản, trình bày đủ hai khía cạnh chính của một TCLĐ là chủ thể trong tranh chấp và nội dung tranh chấp Ở các quốc gia khác nhau, khái niệm về TCLĐ cũng được xây dựng khác nhau Chỉ xét riêng trong phạm vi bốn quốc gia lấy ví dụ Nhật Bản, Malaysia, Canada, Việt Nam và căn cứ trên cơ sở nội dung tranh chấp thì quan điểm của các nước này có thể chia thành hai nhóm Nhóm thứ nhất chỉ gồm Myanmar vì quốc gia này liệt kê tương đối chi tiết các vấn đề khác nhau của TCLĐ mà NSDLĐ và NLĐ có thể gặp phải và xảy ra tranh chấp Nhóm thứ hai gồm ba quốc gia còn lại là Nhật Bản, Việt Nam và Canada Ba nước này chỉ mô tả ngắn gọn và khái quát nội dung tranh chấp là bất kỳ vấn đề nào trên cơ sở QHLĐ giữa các bên Tuy nhiên pháp luật lao động mỗi quốc gia cũng lại có những nội dung khác biệt Theo đó, Nhật Bản là quốc gia duy nhất đề cập tới việc đây có thể là TCLĐ chưa thực tế xảy ra mà chỉ cần có khả năng xảy ra Việt Nam thì không liệt kê các vấn đề của tranh chấp nhưng cụ thể hơn so với Canada ở chỗ chỉ ra rằng TCLĐ gồm tranh chấp liên quan tới quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh trong nhiều giai đoạn của QHLĐ chứ không chỉ quy định chung là “liên quan tới vấn đề việc làm” như tại Canada Nhưng Việt Nam và Canada lại có điểm tương đồng trong việc quy định TCLĐ có thể là tranh chấp giữa những NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ với nhau Như vậy, TCLĐ ở đây mở rộng chủ thể, không chỉ là các tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ như cách hiểu thông thường
1.1.1.2 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể
Trước hết cần khẳng định rằng pháp luật nhiều quốc gia và các học giả trên thế giới có xu hướng phân chia TCLĐ thành hai loại là TCLĐCN và TCLĐTT 27 Cách phân chia này dựa trên tiêu chí về chủ thể trong tranh chấp và xuất phát từ sự hình thành hệ thống toà án chuyên trách về lao động của Pháp Từ năm 1806, do tổ chức công đoàn mới bắt đầu xuất hiện nên Toà án chuyên trách giải quyết TCLĐ tại Pháp chỉ giải quyết TCLĐCN TCLĐTT sẽ được giải quyết tại toà án thông thường
27 Vũ Thị Thu Hiền (2016), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học, Đại học Luật Hà Nội, tr 30 khác 28 Mô hình này sau đó lan ra các nước lân cận như Bỉ, Thụy Sĩ và hình thành nên cách phân chia TCLĐ như ngày nay
Tuy nhiên, mặc dù phổ biến nhưng không phải quốc gia nào cũng xây dựng khái niệm cho hai loại TCLĐ này Ví dụ như tại Pháp theo BLLĐ năm 1952, do chỉ có tòa án chuyên trách giải quyết TCLĐCN nên pháp luật nước này cũng chỉ có định nghĩa TCLĐ được hiểu trong phạm vi TCLĐCN Ngược lại, cũng có những quốc gia xây dựng khái niệm TCLĐ dưới phạm vi TCLĐTT; ví dụ điển hình là quy định tại Điều 6 Luật Lao động Nhật Bản năm 1946 nêu trên
Theo cách hiểu thông thường, tập thể là tập hợp những người có quan hệ gắn bó, cùng sinh hoạt hoặc cùng làm việc chung với nhau 29 Như vậy, TCLĐTT là sự bất đồng giữa một nhóm NLĐ, có thể được đại diện bởi một tổ chức hoặc không, với một NSDLĐ hoặc một nhóm NSDLĐ, có thể được đại diện bởi một tổ chức hoặc không, về các quyền hoặc lợi ích trong tương lai 30 Dưới đây là định nghĩa TCLĐTT tại một số quốc gia phân biệt TCLĐCN và TCLĐTT; do đó tồn tại khái niệm này Theo đó có thể thấy, mặc dù các quốc gia có cách diễn đạt trong mỗi khái niệm là khác nhau nhưng nhìn chung các nước đều tập trung làm rõ tính tập thể của tranh chấp Cụ thể như:
Luật Lao động UAE năm 1980 định nghĩa Tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) là tranh chấp liên quan đến lợi ích chung của người lao động trong một cơ sở, ngành nghề hoặc lĩnh vực chuyên môn.
- Điều 398 Luật Lao động Nga năm 2001 định nghĩa:“TCLĐTT là những tranh cãi gay gắt giữa NLĐ (người đại diện của họ) và NSDLĐ (người đại diện của họ), liên quan đến việc thiết lập và thay đổi các điều kiện lao động (bao gồm cả tiền lương), giao kết, sửa đổi và thực hiện các hợp đồng, thỏa thuận, cũng như liên quan đến việc NSDLĐ từ chối xem xét ý kiến của đơn vị đại diện người lao động về việc áp dụng các quy định của pháp luật hoặc tập quán lao động trong tổ chức”
28 Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà (2010), Khái niệm tranh chấp lao động tập thể trong pháp luật Việt Nam và một số nước trên thế giới”, Tạp chí Khoa học Pháp lý Việt Nam, 05/(60)/2010, tr.34-41
29 Ban biên tập ngôn ngữ - từ điển, tlđd, tr.932
30 https://www.refworld.org/pdfid/5c77a6054.pdf, truy cập ngày 01/10/2021
- Điều 302 Bộ luật Lao động Campuchia năm 1997 định nghĩa: “TCLĐTT là bất kỳ tranh chấp nào phát sinh giữa một hoặc nhiều NSDLĐ với một số lượng nhất định nhân viên của họ về điều kiện làm việc, việc thực hiện các quyền về tổ chức nghề nghiệp đã được pháp luật thừa nhận, việc thừa nhận các tổ chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp và các vấn đề khác liên quan đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, và tranh chấp này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp hay ổn định xã hội”
Như vậy, mặc dù không đầy đủ và do đó không thể phản ánh chính xác xu hướng của các quốc gia có định nghĩa về TCLĐTT trên thế giới nhưng nhìn chung có thể thấy các nước này đều thể hiện tính tập thể thông qua chủ thể, nội dung và mục đích của tranh chấp Đối với chủ thể, mặc dù chỉ có định nghĩa của Campuchia có nói tới số lượng “nhiều” NSDLĐ và NLĐ nhưng pháp luật UAE và Nga đều nói tới thuật ngữ đơn vị đại diện NLĐ để chỉ tới một tập thể với nhiều cá nhân NLĐ khác nhau Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ hoặc NSDLĐ thì đó mới là TCLĐTT Mặt khác, định nghĩa theo quy định của pháp luật lao động UAE còn mở rộng phạm vi chủ thể tới không chỉ một doanh nghiệp, cơ sở mà cả một ngành nghề, hiệp hội hoặc lĩnh vực Tuy nhiên, cần lưu ý rằng số lượng mỗi bên trong tranh chấp chỉ là dấu hiệu hình thức để dễ dàng nhận biết và dự đoán loại tranh chấp chứ không mang tính quyết định, cụ thể TCLĐ còn phải được đặt trong bối cảnh nội dung và mục đích tranh chấp Ví dụ, một TCLĐ giữa nhiều NLĐ với một bên NSDLĐ có thể không phải là TCLĐTT nếu mỗi NLĐ bất đồng và có tranh chấp với NSDLĐ về một nội dung khác nhau, người thì hướng tới tăng lương, người thì hướng tới giảm giờ làm, người lại hướng tới các phúc lợi khác… Đối với nội dung và mục đích của tranh chấp, pháp luật UAE không quy định cụ thể mà chỉ nói chung là vì “lợi ích” của các bên Trong khi đó, Nga vàCampuchia khái quát chi tiết nội dung tranh chấp là liên quan đến điều kiện làm việc, quyền và lợi ích của mỗi bên Ngoài ra, pháp luật Campuchia còn nêu lên một nội dung khác của TCLĐTT mà các quốc gia khác không quy định là gây ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp và toàn xã hội
Tại quốc gia không phân biệt TCLĐTT và TCLĐCN như Ấn Độ thì khái niệm TCLĐ nói chung đã bao hàm cả hai loại tranh chấp này Theo đó, TCLĐ là bất kỳ tranh chấp hoặc sự khác biệt nào giữa NSDLĐ với NSDLĐ hoặc giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc giữa NLĐ với nhau có liên quan đến việc làm hoặc không sử dụng lao động hoặc các điều khoản lao động hoặc với các điều kiện lao động, của bất kỳ người nào và bao gồm bất kỳ tranh chấp hoặc sự khác biệt nào giữa một NLĐ và một NSDLĐ có liên quan, hoặc phát sinh từ việc cho thôi việc, sa thải, cắt giảm hoặc thôi việc của NLĐ đó 31 Ngoài ra, các nước như Anh, Mỹ, Úc… cũng không phân biệt và không có định nghĩa TCLĐTT trong hệ thống pháp luật 32 Vì vậy, khái niệm TCLĐ ở các quốc gia này được dùng chung cho cả hai loại TCLĐ và do đó, yếu tố về số lượng chủ thể không được nhấn mạnh.
1.1.1.3 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền
Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1.3.1 Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Trước hết, cần khẳng định rằng các quốc gia trên thế giới không xây dựng khái niệm “pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền” mà việc xây dựng khái niệm này có ý nghĩa nhiều hơn trong lý luận và nghiên cứu pháp lý Vì vậy, dưới góc độ này, pháp luật về giải quyết TCLĐTT về quyền có thể hiểu là tổng hợp các quy phạm pháp luật mà Nhà nước ban hành nhằm đưa ra nguyên tắc, phương thức, thẩm quyền, trình tự và thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền
Tuy vậy, mỗi quốc gia đều có cách cấu trúc và xây dựng các quy định này khác nhau Tiêu biểu có thể kể tới một số xu hướng như sau:
Thứ nhất, giải quyết TCLĐTT về quyền được quy định tại một chương của
BLLĐ Chương XIII gồm các Điều từ 147 tới Điều 149 BLLĐ Lào sửa đổi năm
2013 đưa ra định nghĩa, các loại TCLĐTT, trong đó có TCLĐTT về quyền và các phương thức giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, Lào không chia việc giải quyết TCLĐ riêng cho từng loại Trong khi đó, mặc dù Chương II của BLLĐ Lithuania năm 2017 quy định về giải quyết TCLĐ nói chung nhưng Mục IV chương này lại nói cụ thể về giải quyết TCLĐTT về quyền Tiếp cận tương tự như Lithuania, Việt Nam cũng quy định về giải quyết TCLĐ tại Chương XIV BLLĐ năm 2019, trong đó, giải quyết TCLĐTT về quyền được trình bày tại Mục 3 từ Điều 191 – 194 Tại Campuchia, quy định về giải quyết TCLĐ nói chung được ghi nhận tại Chương 12 BLLĐ năm 1997 Tuy nhiên, khác với các nước trên, Campuchia chỉ chia và quy định thành hai mục là Mục 1 Giải quyết TCLĐCN và Mục 2 Giải quyết TCLĐTT
Thứ hai, giải quyết TCLĐTT về quyền được quy định riêng tại luật về giải quyết TCLĐ Các quốc gia quy định theo hướng này bao gồm Trung Quốc, Úc hay Indonesia Tại Trung Quốc, Luật về giải quyết TCLĐ bằng hoà giải và trọng tài ra đời năm 2007 và chính thức có hiệu lực từ ngày 01/05/2008 Luật này trình bày chi
Luật lao động của Việt Nam (2006) quy định về hòa giải và trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động, áp dụng cho cả tranh chấp tập thể và cá nhân Các quốc gia khác cũng có luật tương tự như vậy, chẳng hạn như Luật giải quyết tranh chấp quan hệ công nghiệp của Indonesia (2004), Luật giải quyết tranh chấp lao động của Myanmar (2012).
Ngoài hai cách thức trên, các quốc gia còn có thể quy định về giải quyết TCLĐ trong nhiều văn bản luật khác nhau Nhật Bản là một ví dụ cho trường phái này khi giải quyết TCLĐ được quy định tại cả Luật điều chỉnh quan hệ lao động năm 1946, Luật Nghiệp đoàn năm 1949…
Không chỉ đa dạng trong nguồn điều chỉnh, pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền các nước còn thể hiện sự đa dạng trong các quy định về chủ thể giải quyết và trình tự, thủ tục giải quyết được nêu cụ thể hơn tại mục 1.3.3 dưới đây Tuy nhiên nhìn chung, đối với TCLĐTT về quyền, các nước đều hướng tới các cơ chế giải quyết bắt buộc mang tính quyền lực như toà án, trọng tài hoặc trung gian thông qua các tổ chức cụ thể
1.3.2 Vai trò của pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Về cơ bản, lao động là một quan hệ dân sự và do đó, TCLĐ là một tranh chấp dân sự Khi đó, trên cơ sở tôn trọng sự tự do giữa các bên, pháp luật quốc gia không can thiệp vào việc giải quyết mà khuyến khích các bên tự giải quyết Pháp luật có thể đưa ra một số nguyên tắc cơ bản để các bên tự giải quyết trong khuôn khổ Hiến pháp, pháp luật và đảm bảo lợi ích cho cả hai bên Tuy nhiên, cách giải quyết TCLĐ nói trên chỉ đúng phần nào với các TCLĐTT về lợi ích bởi pháp luật khó có thể can thiệp sâu và xây dựng các căn cứ pháp lý cụ thể để giải quyết loại tranh chấp không dựa trên các quy định pháp luật, cam kết tập thể như TCLĐTT về lợi ích Ngược lại, với các TCLĐTT về quyền, dù quốc gia theo hệ thống pháp luật nào thì cũng đều xây dựng và có cơ chế giải quyết cụ thể
Chính vì vậy, việc xây dựng và thi hành pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tính tối cao của pháp luật, thống nhất trong cách giải quyết và vận dụng quy định pháp luật, đồng thời giải quyết hài hoà mối quan hệ lao động giữa các bên và hướng tới phát triển kinh tế, ổn định xã hội Cụ thể vai trò của các quy định pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền được thể hiện như sau:
Thứ nhất, thông qua việc áp dụng pháp luật trong giải quyết TCLĐTT về quyền, Nhà nước đảm bảo tính tối cao của pháp luật Đây có thể được coi là mục tiêu đầu tiên của các quốc gia khi xây dựng hệ thống pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền Không giống như TCLĐTT về lợi ích, TCLĐTT về quyền phát sinh và xoay xung quanh các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ theo pháp luật và các thoả ước lao động tập thể, quy ước, quy chế lao động có tính tập thể Nhà nước ban hành các quy định về quyền và nghĩa vụ cơ bản mà mỗi bên phải thực thi nhằm đảm bảo quyền lợi tối thiểu của bên kia, nhưng nếu một bên có hành vi vi phạm thì đồng nghĩa là chủ thể đó đã có sự coi thường pháp luật Trong khi đó, pháp luật là hệ thống các quy phạm (quy tắc hành vi hay quy tắc xử sự) có tính chất bắt buộc chung và được thực hiện lâu dài nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội, do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận, thể hiện ý chí của Nhà nước và được Nhà nước bảo đảm thực hiện bằng các biện pháp tổ chức, giáo dục, thuyết phục, cưỡng chế bởi bộ máy Nhà nước 45 Vì vậy, Nhà nước sẽ thực hiện các biện pháp cần thiết để đảm bảo cho các quy định pháp luật đã ban hành sẽ được thực thi một cách nghiêm túc và đúng đắn trên thực tế Pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền cũng có vai trò giải quyết các tranh chấp đặc thù trong lĩnh vực lao động, tương tự với các tranh chấp khác được pháp luật can thiệp như tranh chấp về hợp đồng, tranh chấp trong quan hệ hôn nhân…
Thứ hai, pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền có vai trò đảm bảo sự thống nhất trong cách giải quyết và vận dụng quy định pháp luật
Bất kể một quốc gia được cấu trúc dưới dạng nhà nước đơn nhất hay nhà nước liên bang thì pháp luật ở quốc gia đó đều phải đảm bảo tính thống nhất Tính thống nhất này không chỉ được thể hiện ở việc ban hành quy phạm pháp luật trong từng lĩnh vực mà còn phải thống nhất ở mọi lĩnh vực và các cấp khác nhau Chỉ như vậy thì việc áp dụng pháp luật mới đồng bộ, có hiệu quả, đảm bảo tính quyền lực
45 https://dtbd.moha.gov.vn/uploads/resources/admin/files/CS_TLBD_Chuyende2.pdf, truy cập ngày02/10/2021 của nhà nước Nếu như việc đồng bộ và thống nhất này được thể hiện rất rõ và nhất quán trong các quốc gia theo cấu trúc đơn nhất, tiêu biểu là Việt Nam, Trung Quốc, Thái Lan, Pháp… thì kể cả trong trường hợp có pháp luật tiểu bang và liên bang như tại Hoa Kỳ, Úc, Malaysia, Brasil… thì cơ chế giải quyết TCLĐTT về quyền cũng phải dựa trên các quy định cụ thể và thống nhất Các thiết chế giải quyết TCLĐTT về quyền như Toà án, trọng tài hay hoà giải không thể giải quyết một cách cảm tính mà phải dựa vào nhiều yếu tố khác nhau Vì vậy, chỉ khi Nhà nước ban hành các quy định pháp luật cụ thể về giải quyết TCLĐTT về quyền mới đảm bảo tranh chấp được giải quyết theo trình tự, thủ tục chung, áp dụng các quy định pháp luật và giải thích chúng một cách thống nhất Điều này về cơ bản cũng chính là để đảm bảo tính tối cao của pháp luật như đã nêu tại ý đầu tiên
Mặt khác, do TCLĐTT về quyền cần được phân định đúng - sai nên nếu không dựa trên các quy định pháp luật cụ thể thì sẽ gây khó khăn cho cả người giải quyết tranh chấp và các bên tham gia tranh chấp trong việc xác định tính đúng đắn của các hành vi, vụ việc Nếu không có cơ sở tham chiếu rõ ràng thì làm sao có thể xác định đúng và sai và nếu trong trường hợp có xác định được đi chăng nữa thì cũng khó để thuyết phục các bên chấp nhận kết quả ấy
Vì vậy, một trong những vai trò rất quan trọng của pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền là để xây dựng các nguyên tắc, trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền trên thực tế, hướng đến việc giải quyết tranh chấp đạt hiệu quả một cách tối ưu nhất.
Thứ ba, việc xây dựng một cơ chế pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền một cách hiệu quả trong tổng thể hệ thống pháp luật lao động giúp giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa các bên trong quan hệ lao động, duy trì và hướng tới phát triển kinh tế, ổn định xã hội
Thực tiễn thực hiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam
2.2.1 Khái quát tình hình tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam
Trong phạm vi luận án, chủ yếu đề cập tới thực trạng tranh chấp và giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐTT nói riêng theo quy định của BLLĐ năm 2012 trên một số địa bàn cơ bản ở Việt Nam những năm vừa qua và thực trạng giải quyết TCLĐTT từ khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực đến nay
Trong thời gian BLLĐ 2019 có hiệu lực đến cuối năm 2021, đất nước ta chịu nhiều ảnh hưởng nặng nề của đại dịch Covid-19 và tác động tiêu cực của khủng hoảng kinh tế thế giới khiến hàng loạt doanh nghiệp phải đóng cửa, hàng trăm nghìn người lao động đứng trước nguy cơ mất việc làm Theo thống kê, từ năm 2020, đại dịch COVID-19 xảy ra ở đại đa số các quốc gia, xâm nhập vào Việt Nam và đã gây ra hậu quả to lớn, đặc biệt từ khi đợt dịch lần thứ tư bùng phát đến hết quý III/2021, GDP ước tính giảm 6,17%; có 87,2% doanh nghiệp bị ảnh hưởng tiêu cực; tác động tiêu cực lên khoảng 17 triệu NLĐ trong quý III-2021; lực lượng lao động giảm gần
2 triệu người; NLĐ khu vực nông, lâm và thủy sản tăng lên; tỷ lệ thất nghiệp, thiếu việc làm trong độ tuổi lao động tăng; thu nhập của NLĐ bị giảm sút; khu vực có QHLĐ bị thu hẹp; QHLĐ bị xáo trộn và tiềm ẩn nhiều nguy cơ bất ổn; lao động ngoại tỉnh trong khu công nghiệp cũng bị ảnh hưởng nặng nề; số lượng lớn NLĐ trở về từ vùng dịch, gây ra khó khăn trong giải quyết việc làm ở nơi về và thiếu sức lao động ở nơi đi 98
Nhờ chính sách hỗ trợ của Nhà nước và nỗ lực duy trì đối thoại giữa doanh nghiệp, người lao động và người sử dụng lao động, các bên đã chia sẻ khó khăn, khắc phục thách thức, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Điều này giúp ổn định việc làm và cải thiện đời sống người lao động.
98 https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/media-story/-/asset_publisher/V8hhp4dK31Gf/content/xay- dung-quan-he-lao-dong-on-dinh-hai-hoa-ben-vung-gop-phan-khoi-phuc-va-phat-trien-san-xuat truy cập ngày20/05/2022 năm 2021 đến đầu năm 2022, với chiến lược thích ứng an toàn, linh hoạt với dịch bệnh, đời sống của NLĐ, hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp đã được cải thiện và có bước phục hồi quan trọng, cụ thể GDP tăng 5,22%; số doanh nghiệp thành lập, đăng ký mới, số lao động, nguồn vốn tăng mạnh so với quý III-2021; hoạt động thương mại, vận tải, du lịch dần khôi phục trở lại; kim ngạch xuất khẩu tăng 19,4% 99
Dù nền kinh tế và sự phát triển của doanh nghiệp đã có nhiều khởi sắc nhưng đa phần NLĐ đã trải qua hai năm chịu tác động của đại dịch COVID-19, dẫn đến việc làm, tiền lương, thu nhập bị ảnh hưởng nghiêm trọng, giá cả, lạm phát đang có xu hướng tăng cao trong thời gian dịch bệnh bùng phát và trong năm 2022 đã gây ra những xáo trộn, bất ổn trong tình hình QHLĐ Những xáo trộn, bất ổn này sẽ là nguồn cơn cho những TCLĐ phát sinh, đặc biệt là những TCLĐTT Rất khó có thể thống kê hay báo cáo chính thức về số lượng cụ thể của các vụ TCLĐ bởi những TCLĐ thường có quy mô đa dạng từ nhỏ đến lớn Hình thức giải quyết các vụ TCLĐ cũng đa dạng từ tự giải quyết bằng thương lượng đến gửi đơn yêu cầu Tòa án giải quyết, nên việc đưa ra con số chính xác về các TCLĐ là không khả thi
Số liệu thống kê chủ yếu xác định được khi TCLĐ đã chuyển hoá thành các cuộc đình công Số vụ đình công xuất phát từ nguyên nhân có TCLĐTT về quyền nói chung phân bổ khá đồng đều giữa các ngành, nhưng chủ yếu là trong ngành dệt may, cơ khí, chế biến, da giày Bảng số liệu dưới đây sẽ đưa ra những con số phản ánh tình hình các vụ TCLĐTT và đình công trên cả nước
Bảng 1 Số vụ tranh chấp lao động tập thể, đình công trên cả nước 100
Có thể thấy, tổng cộng 591 cuộc đình công tự phát, ngừng việc tập thể từ năm 2018 đến nay Các cuộc đình công có xu hướng giảm qua từng năm so với giai
99 Theo Tổng cục thống kê, Báo cáo tình hình kinh tế – xã hội quý III và 9 tháng năm 2022, https://www.gso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2022/09/bao-cao-tinh-hinh-kinh-te-xa-hoi-quy-iii- va-9-thang-nam-2022/
100 Nguồn: Tổng hợp của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đoạn trước đú, trong đú ẵ cỏc cuộc đỡnh cụng đơn thuần là vỡ lợi ớch, số cũn lại là các cuộc đình công xuất phát từ các TCLĐTT về quyền 101 Tuy nhiên, tính chất của các vụ tranh chấp lại diễn ra theo chiều hướng phức tạp hơn Tuy nhiên, trong quý I/
2022, các cuộc tranh chấp này lại có xu hướng tăng đột biến trong quý I/2022 Đình công trong ngành dệt may chiếm tới 40%, da giày 15%, điện tử 10%, chế biến gỗ 7% và các ngành khác 28% Nguyên nhân chủ yếu là do liên quan đến đòi hỏi tăng tiền lương (chiếm 72,72% tổng số cuộc) Đa số những cuộc TCLĐTT, đình công xuất phát từ mâu thuẫn về lợi ích hoặc bao gồm cả quyền và lợi ích Tranh chấp về tiền thưởng Tết của NLĐ khá phổ biến TCLĐ tập thể, đình công cũng xuất phát từ việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) không xử lý kịp thời những kiến nghị, thắc mắc của NLĐ về vấn đề chất lượng bữa ăn ca, tiền ăn Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp vẫn vi phạm pháp luật về lao động, chưa chấp hành thực hiện các chế độ, chính sách đối với NLĐ Số lượng cán bộ làm công tác thanh tra, kiểm tra còn thiếu, tần suất kiểm tra còn thấp so với số lượng doanh nghiệp hiện có Các TCLĐTT về quyền trên thực tế thường ít khi xảy ra, hoặc nếu có xảy ra thì cũng thường ở quy mô nhỏ lẻ, không tạo thành các cuộc đình công hay đòi hỏi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết và vì vậy không được ghi nhận số liệu thống kê về tình hình loại tranh chấp này. Ở một số thành phố lớn, nơi mà các TCLĐ diễn ra thường xuyên và phổ biến hơn cả thì tình hình các vụ TCLĐTT bao gồm cả TCLĐTT về quyền và đình công cũng diễn ra thường xuyên và phức tạp hơn Bảng số liệu dưới đây đã phản ánh được tình hình các vụ tranh chấp này ở ba địa phương tập trung nhiều khu công nghiệp bậc nhất cả nước.
Bảng 2 Số vụ tranh chấp lao động tập thể, đình công ở TP Hồ Chí Minh, Bình
Dương, Đồng Nai giai đoạn 2012-2022 102 Địa phương 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
101 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2021), Báo cáo quan hệ lao động 2019: Hướng tới thương lượng tập thể thực chất
102 Nguồn: Tổng hợp của Sở LĐTB-XH TP.Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai Đồng Nai 55 47 36 32 35 29 30 26 21 20 22 Ở ba địa phương này, Bộ LĐTBXH đã luôn quan tâm và hỗ trợ trong việc thí điểm xây dựng và triển khai Đề án phát triển QHLĐ trên địa bàn giai đoạn 2014-
2020 3 địa phương được ưu tiên tập trung thực hiện nhóm giải pháp “Nâng cao năng lực quản lý, hỗ trợ QHLĐ của các cơ quan nhà nước và các thiết chế QHLĐ” đồng thời đẩy mạnh thực hiện các nhóm giải pháp khác là tp Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Đương và Đồng Nai Đây là những địa phương thuộc vùng kinh tế trọng điểm Đông Nam Bộ, có chỉ số phát triển doanh nghiệp, lao động và đầu tư trực tiếp nước ngoài cao nhất của cả nước Đề án này đã đạt kết quả tích cực góp phần ổn định, hài hòa và tiến bộ trong doanh nghiệp ở từng địa phương và vùng Đông Nam Bộ cũng như của cả nước Điều này thể hiện ở những con số về các vụ TCLĐTT, đình công giảm rõ rệt so với các giai đoạn trước đó Cụ thể trong 02 năm gần đây (2019-2020) lần lượt từng năm ở Bình Dương: 20 vụ (có 18 vụ DN FDI - 90%), 22 vụ (có 20 vụ
DN FDI - 90,90%); Đồng Nai: 26 vụ (có 21 vụ DN FDI - 80,76%), 21 vụ (có 16
DN FDI -76,20%) 103 Điều đáng nói ở đây là tất cả các cuộc đình công, tranh chấp lao động xảy ra trong giai đoạn vừa qua đều bất hợp pháp vì không tuân theo các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục; không qua hòa giải, trọng tài, không do công đoàn tổ chức lãnh đạo, không lấy ý kiến của NLĐ, không báo trước trong khi phần lớn nội dung yêu cầu của tập thể lao động trong các cuộc ngừng việc tập thể, đình công nói trên đều chính đáng.
Mặc dù có nhiều vụ tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT), việc giải quyết tranh chấp hiện vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế So với số lượng lớn các vụ tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN), số vụ TCLĐTT về quyền được yêu cầu giải quyết và được giải quyết thực tế trong thời gian qua rất hạn chế Cụ thể, số vụ TCLĐTT về quyền và số vụ TCLĐTT đan xen yếu tố lợi ích được yêu cầu giải quyết tranh chấp bằng cả ba phương thức (hòa giải, trọng tài, tòa án) đều rất ít.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN Ở VIỆT NAM
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam
Trên cơ sở các quy định của pháp luật hiện hành, đối chiếu với các tiêu chuẩn của lao động quốc tế, tác giả xin đưa ra một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐTT nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng Các nhóm kiến nghị tập trung vào việc đề xuất sửa đổi nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về giải quyết TCLĐTT về quyền đối với từng nội dung cụ thể như sau:
3.2.1 Quy định về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Như đã phân tích ở chương 2, các nguyên tắc giải quyết TCLĐ quy định tại Điều 180 BLLĐ năm 2019 bên cạnh những ưu điểm vẫn còn bộc lộ những hạn chế. Xuất phát từ bản chất của QHLĐ là quan hệ được xây dựng dựa trên cơ chế bình đẳng, thỏa thuận nên nguyên tắc giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐTT nói riêng cần sửa đổi, bổ sung tập trung theo hướng: Coi trọng nguyên tắc giải quyết TCLĐTT về quyền trên cơ sở tôn trọng thỏa thuận lựa chọn của các bên Các quy định theo hướng này khiến cho trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền sẽ linh hoạt và hiệu quả hơn so với trình tự, thủ tục giải quyết như hiện nay.
Ngoài ra, nguyên tắc “công khai, minh bạch” có thể không áp dụng trong giải quyết các TCLĐTT về quyền mà linh hoạt theo quyết định của chủ thể có thẩm quyền giải quyết Đây có thể coi là đề xuất nền tảng cho đề xuất bảo mật thông tin nêu ra phía trên Công khai, minh bạch trong giải quyết TCLĐ là một trong những nguyên tắc cơ bản trong giải quyết TCLĐ được nêu tại cả BLLĐ và BLTTDS Tuy nhiên, không phải lúc nào việc công khai và minh bạch cũng là phù hợp Trong TCLĐTT về quyền, mặc dù nền tảng để giải quyết là các quy định pháp luật, thoả ước tập thể giữa các bên nhưng vẫn có thể có nhiều thông tin cá nhân, các bí mật kinh doanh, thông tin nội bộ doanh nghiệp… được tiết lộ trong quá trình giải quyết
Vì vậy, pháp luật lao động hiện hành có thể nghiên cứu sửa đổi quy định về giải quyết TCLĐTT về quyền nói riêng và TCLĐ nói chung theo hướng vẫn đảm bảo công khai, minh bạch và thông suốt thông tin giữa các bên trong tranh chấp nhưng phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của từng tranh chấp mà chủ thể có thẩm quyền giải quyết, trên cơ sở đồng thuận với các bên có thể lựa chọn giải quyết kín và không công khai.
3.2.2 Quy định về chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
3.2.2.1 Đối với Hoà giải viên lao động
Thứ nhất, quy định về thẩm quyền của HGVLĐ cần được sửa đổi, bổ sung theo hướng linh hoạt hơn, có thể không bắt buộc áp dụng trong một số trường hợp.
Như đã trình bày ở Chương 2, tác giả cho rằng hoà giải tại HGVLĐ không cần thiết phải được quy định là một thủ tục bắt buộc do việc hoà giải chỉ kéo dài thời gian nếu các bên không có thiện chí giải quyết Trong hai trường hợp mà pháp luật quy định tại điểm b và c khoản 2 Điều 179 BLLĐ năm 2019 thì HGVLĐ cũng phải dừng việc hoà giải và gửi tranh chấp tới cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Thực tế cũng cho thấy hiệu quả giải quyết tranh chấp của HGVLĐ không cao Theo số liệu nêu tại Quyết định số 4903/QĐ-UBND ngày 18/11/2021 Phê duyệt Đề án
“Rà soát, sắp xếp đội ngũ hoà giải viên lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội” của UBND thành phố Hà Nội, mặc dù tới ngày 30/9/2021 tổng số HGVLĐ còn trong thời hạn bổ nhiệm là 86 người nhưng thực tế các vụ việc TCLĐTT nói chung và TCLĐTT về quyền nói riêng giải quyết bằng phương thức này hầu như không có. Trong giai đoạn 2015-2020, HGVLĐ tại thành phố Hà Nội cũng chỉ giải quyết bình quân 40 vụ mỗi năm Thống kê số liệu tại các tỉnh, thành phố khác trên cả nước cũng cho thấy tình trạng chung như vậy
Dựa trên kinh nghiệm của pháp luật các nước như đã trình bày ở trên, Việt Nam hoàn toàn không nhất thiết phải cứng nhắc trong việc quy định hoà giải bắt buộc mà có thể linh hoạt như pháp luật Mỹ và Nhật Bản, trong i đó i nêu i một i số itrường i hợp i mà i hoà i giải i là i thủ i tục i bắt i buộc và trường hợp hoà giải là thủ tục có i thể ilựa i chọn i áp i dụng Quy định theo hướng này còn nhằm mục đích giúp các bên trong tranh chấp tiết kiệm nhân lực, vật lực và đáp ứng đúng nhu cầu của họ, thể hiện rõ tinh thần tự quyết và tôn trọng thoả thuận giữa các bên trong quan hệ lao động Tác giả cho rằng có thể nghiên cứu để sửa đổi BLLĐ năm 2019 theo hướng hoà giải tạiHGVLĐ không cần là thủ tục bắt buộc trong giải quyết TCLĐTT về quyền trong ba trường hợp sau:
(1) NLĐ hoặc NSDLĐ nhận thấy bên kia có hành vi vi phạm pháp luật trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
(2) NLĐ hoặc NSDLĐ nhận thấy bên kia có hành vi vi phạm pháp luật khi NSDLĐ có hành vi phân biệt đối xử đối với NLĐ, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện NLĐ; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí;
(3) Khi NLĐ hoặc NSDLĐ không có thiện chí hoà giải và có cơ sở tin rằng bên kia cũng không có nhu cầu, mong muốn hoà giải và hai bên thống nhất không hoà giải tại HGVLĐ Đối với trường hợp (1) và (2), việc quy định không cần tiến hành hoà giải là đương nhiên do đây là những TCLĐTT về quyền mà có những hành vi vi phạm pháp luật Còn trường hợp (3) thể hiện nhu cầu, nguyện vọng của các bên và họ đi đến sự thống nhất bỏ qua giai đoạn hoà giải Mặc dù đây i không i phải i là i một i đề i xuất imang i tính i trọng i tâm i và i đặc i biệt i quan i trọng i vì i kể i cả i trong i trường i hợp i hoà i giải i tại iHGVLĐ i là i một i cơ i chế i bắt i buộc i thì i số i vụ i việc i giải i quyết i vẫn i chưa i đáng i kể i thì i nếu iquy i định i theo i hướng i không i bắt i buộc i như i trên i có i thể i làm i triệt i tiêu i hoàn i toàn i cơ i chế inày i Tuy i nhiên, tác i giả i cho i rằng i các i trường i hợp i nêu i trên i sẽ i không i làm i hạn i chế i hay itriệt i tiêu i việc i giải i quyết i TCLĐTT i về i quyền i tại HGVLĐ i bởi i theo i BLLĐ i năm i 2019, iđây i vẫn i là i một i thủ i tục i bắt i buộc trong đa số các vụ TCLĐ i Giả i sử BLLĐ có i bổ i sung ithêm i các i trường i hợp i trên i thì i đó i cũng i chỉ i là i một i số i ít i ngoại i lệ i và i vì i vậy i không i ảnh ihưởng i tới i thẩm i quyền i của i thiết i chế i này i Ngược i lại, i quy i định i linh i hoạt i như i vậy i giúp ikhắc i phục i các i hạn i chế i nêu i trên, i từ i đó i thúc i đẩy i tính i tự i chủ i và i tự i quyết i của i các i bên itrong i giải i quyết i TCLĐTT i về i quyền
Việc sửa đổi quy định về cơ cấu tổ chức và hoạt động của HGVLĐ theo hướng thành lập cơ quan chuyên trách về hòa giải là đề xuất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến mô hình giải quyết tranh chấp lao động nói chung tại Việt Nam Cơ quan chuyên trách này có thể được thành lập theo hai hướng: cơ quan chuyên trách tại từng địa phương hoặc cơ quan chuyên trách duy nhất cấp quốc gia trực thuộc Bộ LĐTBXH.
Mô hình cơ quan chuyên trách được đánh giá cao hơn vì có nhiều ưu điểm Mô hình này đã được triển khai ở nhiều quốc gia, giúp tránh tình trạng phân tán nhiều cơ quan, từ đó tiết kiệm chi phí và nguồn nhân lực Hơn nữa, việc quy hoạch tập trung sẽ dễ dàng quản lý và bổ nhiệm các hòa giải viên chuyên môn cao Chính sách thu hút chuyên gia cũng sẽ được thống nhất, đảm bảo hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động tập thể trên phạm vi toàn quốc chứ không chỉ riêng lẻ một số địa phương.
Do đó, đề xuất được đưa ra ở đây là thành lập một cơ quan chuyên trách về hoà giải cấp quốc gia và tiến tới thành lập các chi nhánh tại các tỉnh, thành phố lớn, có nhiều TCLĐ trong cả nước Khi đó, các quy định về quy trình bổ nhiệm, phân công công việc cũng phải được sửa đổi tương ứng Khi bổ nhiệm hòa giải viên, cơ quan quản lý lao động nhà nước nên thiết lập hai loại hòa giải viên: HGVLĐ i sẽ ichuyên i về i TCLĐCN i và i HGVLĐ i chuyên i về i TCLĐTT i (bao gồm i TCLĐTT i về i quyền ivà i về i lợi i ích).
Thứ ba, pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền của Việt Nam cần có những sửa đổi, bổ sung quy định về tiêu chuẩn bổ nhiệm HGVLĐ
Hiện nay tiêu i chuẩn i đối i với i HGVLĐ i đã i được i nêu i tại i Điều i 92 i Nghị i định i số i145/2020/NĐ-CP i Các i tiêu i chuẩn i này i được i đánh i giá i là i còn i sơ i sài i và i có i thể i dễ i dàng iđược i đáp i ứng i bởi i nhiều i các i cá i nhân i khác i nhau i Tuy i nhiên, i thực i tế i cho i thấy i chất ilượng i của i HGVLĐ i chưa i cao i mà i lý i do i một i phần i là i do i những i người i này i thiếu i kinh inghiệm i thực i tiễn i và i chưa i hội i tụ i đủ i các i phẩm i chất i cần i thiết i để i trở i thành i một iHGVLĐ i Việc i có i trình i độ i đại i học i trở i lên i và i có i ít i nhất i 03 i năm i kinh i nghiệm i làm iviệc i trong i lĩnh i vực i có i liên i quan i đến i lao i động i không i đảm i bảo i việc i người i này i có i khả inăng i giúp i đỡ i các i bên i đối i thoại, i hoà i giải i một i cách i hoà i bình, i hiệu i quả i hay i nắm i bắt iđược i tâm i lý i của i các i bên, i hiểu i biết i quy i định i pháp i luật, i thực i tế i doanh i nghiệp, i ngành ivà i toàn i bộ i nền i kinh i tế i nói i chung i để i giải i quyết i TCLĐ i Pháp i luật i cần i có i những ihướng i dẫn i cụ i thể i về i cách i hiểu i các i lĩnh i vực i có i liên i quan i đến i QHLĐ i theo i nghĩa irộng, i không i nên i bó i hẹp i chỉ i người i làm i trong i lĩnh i vực i QHLĐ i Đó i có i thể i là i các i công iviệc i như i quản i lý i hoặc i trực i tiếp i xây i dựng i chính i sách, i triển i khai i thực i hiện i chính i sách ivề i lao i động, i tiền i lương, i QHLĐ; i công i tác i công i đoàn; i nhân i sự; i quản i trị i nhân i lực; ilãnh i đạo i doanh i nghiệp; i nghiên i cứu, i giảng i dạy, i tư i vấn i luật i về i luật i lao i động, i về i quản itrị i nhân i lực; i luật i sư, i thẩm i phán, i kiểm i soát i viên i có i kinh i nghiệm i tham i gia i giải i quyết icác i vụ i án i lao i động Dù i có i thay i đổi i mô i hình i tổ i chức i của i HGVLĐ i hay i không i thì iviệc i bổ i sung i và i làm i rõ i tiêu i chuẩn i của i những i cá i nhân i này i cũng i vẫn i là i một i nội i dung iquan i trọng i Việc i hoàn i thiện i các i quy i định i này i mang i tính i độc i lập i tương i đối i và i không iphụ i thuộc i nhiều i vào i các i đề i xuất i khác i trong i đề i tài i này i Tác giả đánh giá đây là một giải pháp có thể thực hiện dễ dàng và nhanh chóng trong thời gian tới bằng cách sửa đổi, bổ sung các quy định về tiêu chuẩn HGVLĐ ở Nghị định nói trên.
Việt Nam có thể tham khảo kinh nghiệm của Campuchia và Indonesia để nâng cao tiêu chuẩn bổ nhiệm người giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt (HGVLĐ) Theo đó, có thể bổ sung thêm tiêu chí về độ tuổi của HGVLĐ Cụ thể, xét theo đặc thù của Việt Nam, nếu một cá nhân tốt nghiệp đại học đúng hạn và tích lũy đủ kinh nghiệm (3-5 năm), độ tuổi tối thiểu để bổ nhiệm HGVLĐ nên là 25 tuổi Tuy nhiên, nếu được bổ sung thêm các kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn, pháp luật có thể cân nhắc quy định độ tuổi bổ nhiệm HGVLĐ là 27 tuổi trở lên.
Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật giải quyết
Bên cạnh việc hoàn thiện các quy định của pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam, để nâng cao hiệu quả thực thi các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trong BLLĐ năm 2019, chúng ta cần áp dụng đồng bộ các giải pháp sau:
Trước tiên, các địa phương cần ban hành cơ chế quy định cơ quan chuyên môn tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
Căn cứ vào khoản 3 Điều 181 của BLLĐ năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động Tuy nhiên, hiện tại vẫn chưa có những quy định rõ ràng về đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc địa phương, cũng như trách nhiệm trong giải quyết TCLĐ của các cơ quan này.
Trong khuôn khổ Dự án “Thúc đẩy xây dựng khung khổ quan hệ lao động mới đảm bảo tôn trọng Tuyên bố của ILO về những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động” (gọi tắt là Dự án NIRF) do Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tài trợ,
Tổ điều phối hoạt động dự án xây dựng tài liệu nghiệp vụ về đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động để triển khai thực hiện thí điểm tại 03 địa phương tham gia Dự án NIRF (thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương và tỉnh Đồng Nai) Dự án đã xác định rõ cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội) là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động ở địa phương Để bảo đảm sự kết nối giữa đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động với các thiết chế giải quyết TCLĐ: Sở LĐTBXH: (i) có thể giao cho phòng chuyên môn về lao động, tiền lương đảm nhiệm nhiệm vụ này; (ii) đồng thời phân công cho cá nhân thực hiện nhiệm vụ đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động kết hợp với nhiệm vụ thư ký HĐTTLĐ; còn Phòng LĐTBXH: phân công cho cá nhân thực hiện nhiệm vụ đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết TCLĐ kết hợp với nhiệm vụ HGVLĐ.
Dự án còn quy định cụ thể về quy trình tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động bao gồm: (1) Tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, (2) Phân loại yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, (3) Đề nghị xử lý Những quy định này có vai trò rất quan trọng trong việc hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động và cần được áp dụng ở các địa phương trong cả nước.
Thứ hai, các địa phương cần chủ động xây dựng các quy chế về giải quyết
Theo pháp luật lao động hiện hành, các tranh chấp lao động (TCLĐ) nói chung và tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) về quyền nói riêng sẽ được giải quyết phù hợp với tình hình quan hệ lao động tại mỗi địa bàn Đối với các trường hợp tranh chấp có thể giải quyết thông qua hòa giải và trọng tài, các thiết chế có thẩm quyền sẽ chủ trì và hướng dẫn thực hiện theo quy định của pháp luật.
Các quy chế giải quyết tranh chấp lao động cần xác định rõ ràng sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan, tổ chức liên quan ở các cấp, được thống nhất, liên tục, thường xuyên để tăng cường năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ quan nhà nước và thiết chế quan hệ lao động Ngoài ra, các quy chế này chú trọng đến việc bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người giải quyết vụ tranh chấp lao động, thanh tra viên lao động, những người làm công tác quan hệ lao động tại các đơn vị và doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vì đây là lực lượng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy xây dựng quan hệ lao động.
Ngày 27/10/2021, Cục Quan hệ lao động và tiền lương thuộc Bộ LĐTBXH đã ban hành Công văn số 423/QHLĐTL-QHLĐ lương về tài liệu nghiệp vụ triển khai các hoạt động trong khuôn khổ dự án NIRF 116 Sau đó, ngày 18/03/2022, Cục Quan hệ lao động và tiền lương tiếp tục ban hành Công văn số 69/QHLĐTL-QHLĐ về việc lấy ý kiến về tài liệu khung Quy chế quản lý HGVLĐ 117 và Công văn số 70/ QHLĐTL-QHLĐ về việc lấy ý kiến về tài liệu khung Quy chế hoạt động của HĐTTLĐ 118 Đây là những tài liệu hướng dẫn các địa phương xây dựng các quy chế về giải quyết TCLĐ, bao gồm:
(1) Quy chế về “Đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động”: Sở LĐTB-XH phải xây dựng Quy chế bộ phận đầu mối để đảm bảo vận hành, điều phối và thống nhất trong quá trình tiếp nhận, phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại Khoản 3 Điều 181 BLLĐ, đặc biệt là kết nối với thiết chế hòa giải, trọng tài lao động, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của các thiết chế
116 Dự án “Thúc đẩy xây dựng khung khổ quan hệ lao động mới đảm bảo tôn trọng Tuyên bố của ILO về những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động” do Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tài trợ
117 Có 08 chương: Chương 1 Quy định chung có 02 điều; Chương 2 Tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm HGVLĐ có 04 điều; Chương 3 Nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của HGVLĐ có 03 điều; Chương 4 Cử HGVLĐ có 02 điều; Chương 5 Quy trình thực hiện nhiệm vụ của HGVLĐ có 06 điều; Chương 6 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của HGVLĐ có 02 điều; Chương 7 Chế độ, điều kiện làm việc của HGVLĐ có 02 điều; Chương 8 Điều khoản thi hành có 02 điều.
118 05 chương và 32 điều: Chương 1 Quy định chung có 08 điều; Chương 2 HĐTTLĐ, Ban TTLĐ, TTVLĐ có 08 điều; Chương 3 Các bên tranh chấp, cá nhân, tổ chức liên quan có 02 điều; Chương 04 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại HĐTTLĐ có 13 điều; Chương 5 Điều khoản thi hành có 01 điều này, góp phần giải quyết các vấn QHLĐ phát sinh, giảm thiểu các biện pháp can thiệp xử lý hành chính Quy chế quy định rõ việc tiếp nhận phân loại, chuyển tiếp theo phân cấp và đống bộ, thống nhất với quy chế quản lý HGVLĐ Bộ phận đầu mối chính quản lý, kết nối, giám sát quá trình thụ lý và kết quả ở Sở, Phòng LĐTB-
XH và HĐTTLĐ có sự phân công, nhiệm vụ rõ ràng, từng cơ quan thực hiện theo chức năng của mình Bộ phận đầu mối sẽ trực tiếp tiến hành các công việc cụ thể như đã nêu trong kiến nghị thứ nhất của phần này.
(2) Quy chế về Rà soát, bổ nhiệm HGVLĐ: Thông qua quy chế này, các địa phương sẽ kiện toàn, sắp xếp đội ngũ hòa giải viên lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, đồng thời bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ của hòa giải viên lao động và từ đó nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động, hỗ trợ phát triển quan hệ lao động của hòa giải viên lao động Như đã trình bày ở trên, các địa phương sẽ cụ thể hoá các tiêu chuẩn về HGVLĐ căn cứ vào thực tiễn và nhu cầu giải quyết TCLĐ của từng địa bàn, cân nhắc các yếu tố về kinh nghiệm, độ tuổi để đảm bảo uy tín, sự nhiệt huyết, gắn bó, đam mê với công việc; tiêu chí về giới tính để đảm bảo cân bằng giới, chú trọng yếu tố chất lượng hòa giải viên lao động hơn số lượng hòa giải viên lao động để tránh việc bổ nhiệm dàn trải Quy chế này cũng cần xây dựng quy trình cụ thể cũng như trách nhiệm triển khai của các cơ quan quản lý lao động ở địa phương trong việc rà soát, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm HGVLĐ
