(Luận văn) hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần giải pháp nhân sự việt nam

TĨM LƯỢC Tên đề tài: “Hồn thiện tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần giải pháp nhân Việt Nam” Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Cơng Đồn Sinh viên : Ngơ Thị Ngọc Xn Lớp: K48U4 MSV: 12D210236 Thời gian thực hiện: Mục tiêu nghiên cứu * Mục tiêu nghiên cứu chung đề tài hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam * Mục tiêu cụ thể: Một tóm lược số vấn đề lý luận quy trình tuyển dụng nhân lực an lu doanh nghiệp Hai phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần n va giải pháp nhân Việt Nam Ba đề xuất giải pháp hồn thiện tuyển dụng nhân lực Cơng ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam Nội dung Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược số vấn đề lý luận quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam Kết đạt Tên sản phẩm Báo cáo thức khóa luận tốt nghiệp Bộ số liệu tổng hợp kết điều tra Số lượng 01 01 i Yêu cầu khoa học Đảm bảo tính khoa học, logic Trung thực, khách quan LỜI CẢM ƠN Để hồn thành khóa luận em nhận giúp đỡ góp ý nhiệt tình quý thầy cô trường Đại học Thương Mại ban lãnh đạo Công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam- đơn vị tiếp nhận em thực tập Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo Phạm Cơng Đồn- Trưởng khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại tận tình hướng dẫn em hồn thành khóa luận Xin chân thành cảm ơn thầy dành thời gian xem xét, góp ý cho khóa luận em hoàn thiện Đồng thời em xin chân thành cảm ơn Trưởng phịng Tổ chức- Nhân Cơng ty Cổ phần giải pháp nhân tạo điều kiện giúp đỡ em q trình thực tập cơng ty Đặc biệt xin chân thành cảm ơn phận tuyển dụng Công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam giúp em suốt trình thực tập công ty giúp đỡ em việc thu thập liệu để hoàn thành khóa luận Tuy nhiên thời gian tìm hiểu có hạn trình độ thân cịn hạn chế nên lu khóa luận khơng tránh khỏi thiếu sót sai lầm Do đó, em mong muốn nhận an góp ý thầy bạn để làm hoàn thiện n va Trân trọng cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1.1.1 Tính cấp thiết mặt lí luận 1.1.1 Tính cấp thiết mặt thực tiễn 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước 1.3.1 Tình hình nghiên cứu đề tài nước 1.3.2 Tình hình nghiên cứu đề tài công ty cổ phần giải pháp nhân Việt Nam 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 1.4.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát lu an 1.4.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể va 1.5 Phạm vi nghiên cứu n 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 1.5.2 Phạm vi không gian 1.5.3 Phạm vi thời gian 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp thu thập liệu .3 1.6.2 Phương pháp vấn chuyên sâu .4 1.6.3 Phương pháp quan sát 1.6.4 Phương pháp phát phiếu điều tra 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm liên quan trực tiếp đến tuyển dụng nhân lực .5 2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực .5 2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 2.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực 2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng iii 2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 10 2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 12 2.2.4 Hội nhập nhân lực .15 2.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 15 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 17 2.3.1 Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp 17 2.3.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 18 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI .19 CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NHÂN SỰ VIỆT NAM .19 3.1 Đánh giá tổng quan tình tình kết hoạt động kinh doanh cơng ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam 19 3.1.1 Sự hình thành phát triển Công ty cổ phần giải pháp nhân Việt Nam 19 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức Công ty cổ phần giải pháp nhân Việt Nam 19 3.1.3 Lĩnh vực hoạt động công ty 20 3.1.4 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh nguồn lực công ty 21 3.1.5 Khái quát tình hình hoạt động quản trị nhân lực cơng ty 22 an lu 3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam .23 n va 3.2.1 Nhân tố bên .23 3.2.2 Nhân tố bên 24 3.3 Kết phân tích liệu thứ cấp sơ cấp tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần giải pháp nhân Việt Nam .26 3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực .26 3.3.2 Thực trạng xác định nguồn tuyển mộ thông báo tuyển dụng 27 3.3.3 Thực trạng thu nhận xử lý hồ sơ ứng viên .29 3.3.4 Thực trạng thi tuyển vấn công ty .30 3.3.5 Thực trạng đánh giá ứng viên tiến hành cho ứng viên thử việc 32 3.3.6 Tiếp nhận thức hội nhập nhân lực 33 3.3.7 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 35 3.4 Đánh giá thành công, hạn chế nguyên nhân .36 3.4.1 Thành công nguyên nhân .36 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân .37 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NHÂN SỰ VIỆT NAM 39 iv 4.1 Định hướng mục tiêu tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam 39 4.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển công ty thời gian tới .39 4.1.2 Định hướng mục tiêu tuyển dụng nhân lực công ty thời gian tới 39 4.2 Các giải pháp đề xuất hoàn thiện tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam 40 4.2.1 Giải pháp tuyển mộ nhân lực 40 4.2.2 Giải pháp tuyển chọn nhân lực 41 4.2.3 Giải pháp nâng cao lực hội đồng tuyển dụng cán nhân lực 41 4.2.4 Tăng cường đánh giá tuyển dụng nhân lực công ty 42 4.3 Một số kiến nghị công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần giải pháp nhân Việt Nam 43 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 PHỤ LỤC viii an lu n va v DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG Sơ đồ 2.1: Quy trình bước tuyển mộ nhân lực .10 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực .12 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức máy Công ty HRchannels 20 Bảng 3.1 : Kết hoạt động kinh doanh Công ty HRchannels 21 Bảng 3.2: Tình hình nhân lực cơng ty giai đoạn 2012-2014 .22 Bảng 3.3: Nguồn vốn công ty HRchannels .25 Sơ đồ 3.2 : Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng .26 Bảng 3.4 : Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên Công ty HRchannels 27 Bảng 3.5: Số lượng nhân viên tuyển dụng năm 2012-2014 28 Bảng 3.6: Phương tiện truyền thông tuyển mộ Công ty 29 Bảng 3.7: Tổng hợp hồ sơ đăng ký dự tuyển 30 Bảng 3.8: Tổng hợp ứng viên tham gia vấn 32 Bảng 3.9 : Mẫu đánh giá ứng viên 33 Bảng 3.10: Bảng tổng hợp ứng viên thử việc ứng viên ký hợp đồng 34 an lu Bảng 3.11: Số lượng hồ sơ thu công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam giai đoạn 20122014 35 Bảng 3.12: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu giai đoạn 2012- 2014 .35 va n Bảng 3.13: Tỷ lệ trúng tuyển giai đoạn 2012- 2014 35 Bảng 3.14: Chi phí tuyển dụng HRchannels từ năm 2012- 2014 .36 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải NLĐ Người lao động TDNL Tuyển dụng nhân lực HCNS Hành nhân TD Tuyển dụng QTNL Quản trị nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh LNTT Lợi nhuận trước thuế LNST Lợi nhuận sau thuế an lu n va vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1.1.1Tính cấp thiết mặt lí luận Doanh nghiệp xem tế bào kinh tế, doanh nghiệp phát triển kinh tế ngày lớn mạnh Đất nước ta trải qua thời kì đổi kéo dài 30 năm, kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa làm cho nước ta phát triển khơng ngừng tính cạnh tranh ngày cao Và yếu tố giúp doanh nghiệp cạnh tranh bền vững có chỗ đứng thị trường phải nói đến người Suy cho cơng ty thành cơng hay khơng phần lớn sách dùng người, việc tuyển dụng người có lực, bố trí họ vào cơng việc chức vụ phù hợp tiền đề Nguồn nhân lực yếu tố tiên quan trọng, thiếu tổ chức Để có nguồn nhân lực tốt đầu vào nhân lực quan trọng, cơng tác tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu hoạt động, nâng cao công tác quản trị nhân lực Tuyển dụng người có an phí đào tạo lu lực từ đầu giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian hội nhập chi n va Làm để tuyển dụng nhân lực cho công ty cách tối ưu câu hỏi nhà quản trị nhân lực Một nguyên tắc tuyển dụng nhân lực là: Tuyển người phù hợp tuyển người giỏi Tuyển dụng nhân lực tiền đề cho trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, cần quan tâm đưa sách tuyển dụng đắn 1.1.1Tính cấp thiết mặt thực tiễn Cơng ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam- công ty chuyên cung cấp dịch vụ headhunter- “ săn đầu người” Nhận thức tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực công ty quan tâm đến hoạt động tuyển chọn đạt nhiều kết quả, tuyển chọn đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc, có ý thức tổ chức kỷ luật… Tuy nhiên, cơng tác số hạn chế, thể kết thực công việc, số lượng nhân viên nghỉ việc Nguyên nhân tồn công tác tuyển chọn nhân viên chưa thật coi trọng, nhiều lúc mang tính hình thức… Vì vậy, tác giả chọn đề tài “ Hồn thiện tuyển dụng nhân lực cơng ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam“ làm luận văn tốt nghiệp Hy vọng rằng, luận văn góp phần hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân viên công ty Cổ phần giải pháp nhân 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài Nhận thức tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực cộng với kiến thức học trường Đại học Thương Mại hiểu biết thực tế thời gian thực tập công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam nên em lựa chọn đề tài: “Hồn thiện tuyển dụng nhân lực cơng ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam” Đề tài tập trung nghiên cứu quy trình tuyển dụng cơng ty, từ đưa nhận xét đánh giá ưu, nhược điểm từ đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực cơng ty 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước 1.3.1Tình hình nghiên cứu đề tài nước Nước ta thành lập viện nghiên cứu phát triển nguồn lực (HUREDIN) Tại Việt Nam có nhiều báo, nhiều trang web nghiên cứu nhân lực như: lu www.vncptnnl.edu.vn/, báo Lao động, báo Thời báo kinh tế trang báo online an uy tín như:www.vnexpress.net, www.dantri.com.vn, home.vnn.vn, n va www.bwportal.com.vn Các báo đề cập đến tình hình nhân lực chung nước ta, nhiên chưa tập trung nhiều chuyên sâu đến công tác tuyển dụng nhân lực Mảng đề tài tuyển dụng nhân lực khai thác nhiều anh, chị khóa trên, cụ thể khóa luận khóa trước trường Đại học Thương Mại như: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần công nghệ Tinh Vân” khóa luận tốt nghiệp sinh viên Mạc Khánh Huyền Khóa luận nghiên cứu cơng ty cổ phần có số vốn tương đối lớn, có quy trình, kế hoạch tuyển dụng rõ ràng Khóa luận đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần công nghệ Tinh Vân, nhiên đề xuất chưa có tính thực tế, chưa có hệ thống “ Hồn thiện tuyển dụng nhân lực bệnh viên Bắc Thăng Long” khóa luận tốt nghiệp sinh viên Ngọ Hồng Ngọc Khóa luận nghiên cứu tuyển dụng nhân lực bệnh viện có quy mô nhỏ, bệnh viện bước đầu xây dựng dần hồn thiện quy trình tuyển dụng Đề tài vào nghiên cứu cụ thể thực trạng tuyển dụng nhân lực bệnh viện Bắc Thăng Long, nhiên giải pháp chung chung chưa thể áp dụng vào thực tế 1.3.2 Tình hình nghiên cứu đề tài cơng ty cổ phần giải pháp nhân Việt Nam Trong trình thực tập công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam, theo tìm hiểu thân giúp đỡ cán hướng dẫn công ty em biết cơng ty chưa có khóa luận nghiên cứu cụ thể hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Nội dung khóa luận nghiên cứu tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 1.4.1Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam 1.4.2Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Phân tích điểm mạnh, điểm yếu cơng tác tuyển dụng nhân lực đề tìm 1.5 Phạm vi nghiên cứu an lu nguyên nhân, học đưa giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng đến năm 2020 n va 1.5.1Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: lý luận thực tiễn tuyển dụng công ty Cổ phần giải phảp nhân Việt Nam Từ thực trạng để đưa giải pháp hoàn thiện tuyển dụng Công ty 1.5.2 Phạm vi không gian Đề tài tiến hành nghiên cứu tất phịng, ban cơng ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam Địa điểm: Tầng tịa nhà Intracom ngõ 72 Trần Thái Tơng, Cầu Giấy, Hà Nội 1.5.3 Phạm vi thời gian Đề tài nghiên cứu tuyển dụng công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam giai đoạn 2012- 2014 giải pháp đề xuất đến năm 2020 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1Phương pháp thu thập liệu Thu thập thông tin trực tiếp công ty, thu thập tài liệu, số liệu năm trước lưu giữ, văn công ty Sự hướng dẫn trực tiếp giúp đỡ Về tuyển chọn nhân lực: Các bước tuyển chọn tương đối phù hợp việc lựa chọn đảm bảo hai nguyên tắc lựa chọn theo hồ sơ theo kiểm tra thông qua thử nghiệm thực tế Sử dụng phương pháp vấn trực tiếp để kiểm tra trực diện ứng viên, khẳng định lại lần trình độ họ, biết rõ khả ứng xử, khả giao tiếp ứng viên Ngồi cịn cho thấy chun nghiệp, lực cán tuyển dụng phán đoán đánh giá trước câu trả lời ứng viên Thu hồ sơ qua thư điện tử giúp ứng viên xa tham gia ứng tuyển, tiết kiệm chi phí * Nguyên nhân Công ty quan tâm đến công tác TDNL có kế hoạch đầu tư định vào việc tìm tịi phát triển nhân lực- yếu tốt cốt lõi tổ chức Cơng ty có phòng HCNS chuyên phụ trách mảng tuyển dụng nhân lực, có kinh nghiệm tuyển dụng Cơng ty có riêng nguồn kinh phí cho tuyển dụng, bổ sung lúc, kịp lu thời nhu cầu tuyển dụng tăng cao an Hình ảnh uy tín cơng ty thị trường n va nguyên nhân giúp thu hút nhiều ứng viên giỏi Hình ảnh uy tín cơng ty chi phối tác phong, thái độ làm việc chuyên nghiệp cán tuyển dụng Cán tuyển dụng cơng ty người có hiểu biết sâu tuyển dụng, nắm bắt rõ bước quy trình tuyển dụng nội dung cần triển khai bước Thành viên hội đồng tuyển dụng có hiểu biết rõ yêu cầu công việc cần tuyển 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân * Hạn chế Trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng, cơng ty chưa có dự báo khả giảm lao động phòng ban từ thay đổi biến động tự nhiên hàng năm Chưa đưa định nghĩa, giải thích cụ thể cho tiêu chuẩn công việc ứng với thang điểm Chính việc đánh giá ứng viên mang tính ước lượng chủ quan đội ngũ tuyển dụng Mặc dù quy trình tuyển dụng mang tính logic, có hệ thống cao Cơng ty chưa ý đến số bước coi quan trọng quy trình 37 tuyển dụng việc xem xét, sàng lọc ứng viên thông qua đơn xin việc, chưa thấy có kiểm tra sức khoẻ ứng viên… Các thông tin tuyển dụng đăng Internet trang web tuyển dụng hay báo chí thường theo mẫu chung nên chưa thực hấp dẫn người có nhu cầu tìm việc Việc quản lý đánh giá hồ sơ tuyển chưa hiệu Đề thi lựa chọn ngẫu nhiên nên đảm bảo mức độ khó dễ đồng với tất ứng viên, khó đánh giá cách tổng quát so sánh khả chuyên môn ứng viên Công tác hội nhập nhân viên môi trường làm việc chưa thực tốt Công tác đánh giá tuyển dụng chưa công ty tiến hành thức * Nguyên nhân Chưa đánh giá công tác tuyển dụng, để thấy điểm chưa thực tốt hay thấy sai sót cần điều chỉnh hồn thiện cơng tác tốt Cơng ty chưa có dự trù kinh phí tuyển dụng để tạo chủ động tuyển lu dụng nhằm hồn thiện cơng tác TDNL công ty Trong xu biến động an kinh tế nay, công ty cần có ngân sách xác định để phục vụ cơng tác tuyển n va dụng để nâng cao hiệu công tác Bộ phận tuyển dụng công ty chưa nhận thức tầm quan trọng công tác đánh giá tuyển dụng hoạt động hội nhập môi trường làm Năng lực phận tuyển dụng công ty bị hạn chế việc cụ thể hóa tiêu chuẩn tuyển dụng theo thang điểm Đồng thời, số lượng nhân lực tham gia vào hoạt động tuyển dụng chưa đáp ứng nhu cầu cơng việc gây khó khăn cho cán tuyển dụng 38 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NHÂN SỰ VIỆT NAM 4.1 Định hướng mục tiêu tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam 4.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển công ty thời gian tới Công ty tiếp tục trì sứ mạng: Cơng ty cổ phần giải pháp nhân Việt Nam trở thành công ty hàng đầu dịch vụ nhân sự, tư vấn, mạng tuyển dụng uy tín nước Ngồi cơng ty cịn mở rộng thị trường sang lĩnh vực khác như: giáo dục nghề nghiệp, dịch vụ tư vấn đầu tư… Công ty phấn đấu để đạt mục tiêu đến năm 2020 nâng tổng doanh thu lên 120 tỷ đồng 4.1.2 Định hướng mục tiêu tuyển dụng nhân lực công ty thời gian tới Công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam định hướng phát triển nguồn nhân lực người đủ số lượng với trình độ học vấn tay nghề cao, phù hợp với chế lu quản lý tiên tiến đại theo hai hướng tự đào tạo tuyển dụng qua trường an đại học Vì để thực theo định hướng đề cơng ty cần khắc phục n va hạn chế cơng tác tuyển dụng nhằm hồn thiện tuyển dụng cho công ty Tăng cường đào tạo cho cán thực hoạt động nhân sự, tổ chức cho cán thực hoạt động nhân tham gia khóa học quản trị nhân lực Tổ chức quản lý lao động theo quy chế công ty, ban hành văn thể chế hóa hoạt động tổ chức quản lý nghiệp vụ chuyên môn Bổ sung cán quản lý, cán nghiệp vụ có lực cho phận sản xuất, phịng nghiệp vụ Trong thời gian tới, cơng ty cần nâng cao yêu cầu tuyển dụng vị trí tuyển dụng Bên cạnh đó, cơng ty qn triệt quan điểm tuyển dụng ngành nghề, không tuyển dụng lao động làm trái ngành so với vị trí công việc cần tuyển Chú trọng ưu tiên lao động qua đào tạo, có trình độ chun mơn kinh nghiệm làm việc 39 4.2 Các giải pháp đề xuất hồn thiện tuyển dụng nhân lực cơng ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam 4.2.1 Giải pháp tuyển mộ nhân lực Với nguồn tuyển mộ: Công ty tuyển dụng gồm nguồn bên nguồn bên Tuy nhiên xác định nguồn tuyển mộ chức danh công việc lại thể linh hoạt Để khuyến khích NLĐ nỗ lực lao động cống hiến cho cơng ty nên công ty trọng tới nguồn bên trong, đặc biệt vị trí cơng việc cao Với vị trí cơng việc cao nguồn tuyển mộ từ bên công ty, theo em dựa vào nguồn cơng ty nhiều hội tìm kiếm nhân tài, người khiến cơng ty có bước đột phá Mỗi nguồn tuyển mộ có ưu nhược điểm hạn chế riêng, biết kết hợp hài hòa, hợp lý nguồn tuyển mộ hiệu cao nhiều Về phương pháp tuyển mộ: phương pháp tuyển mộ công ty sử dụng đa dạng, số có có phương pháp cơng ty sử dụng khơng hợp lu lý Ví dụ cơng ty có nhu cầu tuyển nhiên viên cho phận vận chuyển, với vị trí an đối tượng lao động phổ thông, phương pháp tuyển mộ mà công ty sử dụng n va đăng thông báo tuyển dụng internet: www.vietnamworks.com,www.24h.com.vn, www.hrchannels.com treo thông báo tuyển dụng cổng công ty Ứng viên nộp hồ sơ vào chủ yếu biết thông tin qua thông báo tuyển lao động treo cổng cơng ty, có hồ sơ biết thông tin qua website xahoi.com.vn Nguyên nhân khiến phương pháp tuyển mộ qua website chuyên việc làm vị trí khơng hiệu là: - Lao động phổ thơng có trình độ thấp, việc tiếp cận thơng tin qua mạng internet cịn nhiều hạn chế, khơng phù hợp với tuyển đối tượng - Công ty sử dụng phương pháp tuyển mộ thông qua website chuyên việc làm sử dụng hình thức đăng tuyển khơng trả phí nên tin tuyển dụng cơng ty đăng lên thường vị trí cuối, nội dung đăng tuyển khơng bật, NLĐ khó tìm thấy thơng tin Vì cần lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp với nguồn tuyển mộ phù hợp với loại hình lao động cần tuyển để có kết tuyển mộ mong muốn 40 Bên cạnh đó, website thức cơng ty www.hrchannels.com nơi quảng cáo hình ảnh cơng ty NLĐ biết đến thông tin tuyển dụng qua kênh thông tin Nhưng nội dung website sơ sài, thông báo tuyển dụng không cập nhật thường xuyên Nguồn thông tin đáng tin cậy NLĐ nên công ty cần sử dụng hiệu kênh thông tin Công ty nên mở rộng nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ: nhân viên cũ công ty, trường đào tạo tuyển mộ người có tay nghề cao đáp ứng yêu cầu công việc mà không cần phải tốn chi phí cho việc quảng cáo, thơng báo tuyển dụng 4.2.2 Giải pháp tuyển chọn nhân lực Các bước tuyển chọn công ty đơn giản, dễ thực hiện, tuyển chọn lao động có trình độ thấp hợp lý, tiết kiệm chi phí tuyển dụng Tuy nhiên với tuyển dụng nhân viên khối văn phòng, độ xác chưa cao Phỏng vấn để công ty đánh giá ứng viên nhiên cơng ty cịn gặp nhiều lỗi vấn khiến lu cho việc đánh giá ứng viên gặp nhiều sai sót như: cơng ty thường áp dụng hình an thức vấn tự do, nội dung câu hỏi vấn không chuẩn bị trước, dựa vào kinh n va nghiệm người vấn Độ tin cậy hình thức vấn thấp khó đánh giá nên độ xác khơng cao Cơng ty cần xây dựng tiêu chí tuyển chọn đưa câu hỏi dựa tiêu chí Ví dụ: câu hỏi kiến thức chuyên môn, câu hỏi kỹ năng, kinh nghiệm, câu hỏi động thúc đẩy, nhận thức khác Hiện công ty thường định tuyển dụng theo phương pháp đơn giản Phương pháp nhanh, dễ thực chưa đảm bảo tính xác, khơng có đánh giá, so sánh ứng viên Với vị trí nhân viên khối văn phịng cơng ty nên đánh giá ứng viên theo phương pháp điểm định theo phương pháp thống kê cho điểm để đảm bảo tính xác, khách quan 4.2.3 Giải pháp nâng cao lực hội đồng tuyển dụng cán nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực hiệu công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chun mơn cán làm cơng tác tuyển dụng trình độ, chun mơn nghiệp vụ cán quản trị nhân lực Khi cán quản trị có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho thời kỳ Phải hiểu rõ tầm quan trọng việc lập kế hoạch tuyển 41 dụng hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo công việc lập kế hoạch tận dụng cách linh hoạt Nắm bắt định hướng phát triển công ty qua thời kỳ Năng lực cán chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian, chi phí cho cơng tác tuyển dụng, cơng tác quản trị nhân lực vừa góp phần tạo hiệu kinh doanh cao 4.2.4 Tăng cường đánh giá tuyển dụng nhân lực công ty Công tác đánh giá kết tuyển dụng công ty không thực nghiêm túc rõ ràng Do đó, gây khó khăn việc đánh giá hiệu tuyển dụng công ty phát thiếu xót sai lầm để rút kinh nghiệm cho đợt tuyển dụng sau Chính vậy, trưởng phịng HCNS cán phụ trách công tấc tuyển dụng cần nghiêm túc theo dõi số sau đợt tuyển dụng để có sở đánh giá kết tuyển dụng công ty Một số số công ty cần đánh giá đợt tuyển dụng: - Tổng số hồ sơ ứng viên nộp đợt tuyển dụng (đối với vị trí): Chỉ số đo lường mức độ hiệu hoạt động tuyển mộ Công ty cần kiểm tổng số ứng lu viên nộp hình thức thơng báo tuyển mộ để từ đo lường mức độ hiệu an hình thức Số lượng ứng viên nộp nhiều hình ảnh, uy tín n va cơng ty truyền thơng tuyển mộ tốt, công việc hấp dẫn - Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = số ứng viên đạt yêu cầu/tổng số ứng viên Tỷ lệ cho biết mức độ ứng viên đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn tuyển dụng Thông qua tỷ lệ đánh giá hiệu truyển thơng cho ứng viên tiêu chuẩn, nội dung công việc điều kiện làm việc - Chỉ số chi phí tuyển dụng trung bình cho vị trí tuyển dụng: tiêu nhằm xác định chi phí tuyển dụng trung bình cho vị trí cơng việc Chi phí thực theo dõi việc sử dụng hiệu ngân sách tuyển dụng Chỉ tiêu tính tổng chi phí tuyển dụng khoản thời gian cụ thể (theo quý/năm) chia cho tổng số vị trí tuyển dụng khoảng thời gian - Thời gian đợt tuyển dụng: khoảng thời gian từ nhu cầu tuyển dụng phê duyệt nhân viên nhận công việc Chỉ số đánh giá hiệu làm việc cán tuyển dụng việc chủ động tìm kiếm thu hút ứng viên - Số lượng nhân viên tuyển dụng lại công ty sau năm: số giúp cơng ty đánh giá hiệu q trình tuyển chọn ứng viên 42 Bên cạnh để đánh giá khách quan công tác tuyển dụng công ty Cán tuyển dụng thu thập thông tin từ ứng viên tham gia thi tuyển Nên xây dựng phiếu điều tra ứng viên để nằm bắt thêm thông tin: số lượng ứng viên nộp hồ sơ nhiều hay lý nào, trình tuyển dụng cơng ty có hiệu khơng? sao? để từ cải tiến cho đợt tuyển dụng sau 4.3 Một số kiến nghị công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần giải pháp nhân Việt Nam - Bồi dưỡng kỹ cho đội ngũ cán TD cán quản lý Công ty nên cử cán làm công tác TDNL tham gia khố đào tạo cơng tác tuyển dụng công tác QTNL trường như: Trường ĐH kinh tế Quốc dân, trường ĐH Thương mại, trường ĐH Lao động Xã hội Ngoài công ty nên thường xuyên cho nhân viên dự hội thảo để vừa tự học hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho thân lại tiết kiệm chi phí đào tạo cho công ty Công ty phải đầu tư cho công tác đầu tư, tăng quỹ lu đào tạo đào tạo tốt cho ta đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác an phong làm việc chuyên nghiệp đặc biệt nhân viên cấp cao trưởng phịng, n va phó phịng, khơng ngần ngại tổ chức khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế Công ty nên tổ chức hội thảo nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức nói chuyện để nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ kinh nghiệm, khó khăn thành cơng họ đạt với bạn đồng nghiệp - Kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình TDNL Một kế hoạch tuyển dụng dù xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thực khơng mong muốn Mỗi hoạt động mắc sai lầm với nguyên nhân khác nhau, điều làm mục tiêu chệch hướng Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời Trong năm tới cơng ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn quy trình TDNL để hạn chế tối đa sai lầm thực 43 - Quan tâm đến việc đánh giá hiệu thực công việc làm sở cho tuyển dụng Sau tiến hành phân tích cơng việc, phải tiếp tục đánh giá thực công việc nhân viên làm vị trí cơng việc, giống cơng việc cịn trống Để đánh giá công việc NLĐ phải dựa vào bảng tiêu chuẩn thực công việc Công ty tiến hành đánh giá thực công việc cho tất lao động công ty Sau đánh giá thực cơng việc nhà quản trị biết hồn thành tốt cơng việc chưa hồn thành cơng việc, để từ có định đào tạo lại người chưa hồn thành tốt cơng việc giao định chuyển sang công việc khác phù hợp với lực người Việc đánh giá nhân viên cơng ty cần thực cách xác hơn, khách quan cách tiến hành chấm điểm cho nhân viên hàng ngày để theo dõi tiến trình làm việc nhân viên nhắc nhở họ kịp thời Đồng thời tiến hành xếp hạng cho nhân viên giúp cho họ thấy hiệu làm việc để kịp thời điều chỉnh Để đánh giá tốt trình thực an động khác lu công việc cá nhân phải thông qua nhiều tiêu khác loại lao n va Đối với loại lao động có tiêu đánh giá phù hợp, từ nhà quản trị đánh giá cách tương đối xác loại lao động có sách nhân cho phù hợp Nhờ vào việc đánh giá cho điểm mà nhà quản trị đánh giá lao động thông qua số lượng hoá làm sở cho trình TDNL vào vị trí cơng việc tương tự 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty Cổ phần giải pháp nhân Việt Nam (2012- 2014), Báo cáo thường niên kết sản xuất kinh doanh, kết tuyển dụng Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dương (2008), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2002), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội Mai Thanh Lan (2014), Giaos trình “Tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống Kê, Hà Nội 6.  Một số website - http://hrchannels.com - http://mywork.vn an lu - http://vietnamwork.com n va 45 PHỤ LỤC an lu Phụ lục 1: Phiếu điều tra Kính gửi: Anh/chị ………………………………………………………… … Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ giải pháp nhân Việt Nam, phịng Hành nhân tiếp nhận tạo điều kiện cho thực tập, tìm hiểu nghiên cứu để biết thêm thơng tin chuyên sâu tiếp xúc thực tế trình tìm hiểu vấn đề quy trình tuyển dụng công ty Những thông tin vô cần thiết với việc nghiên cứu vấn đề tôi, mong giúp đỡ anh/chị Mong anh/chị vui lòng chia sẻ ý kiến số vấn đề trình bày đây: Xin anh/chị cho biết ban lãnh đạo công ty tiến hành tuyển dụng nhân lực từ nguồn nào?  Bên doanh nghiệp  Bên doanh nghiệp Xin anh/chị cho biết công ty thường xây dựng kế hoạch tuyển dụng phương pháp nào?  Từ lên  Từ xuống Anh/ chị tuyển dụng vào công ty phương pháp ?  Thi tuyển  Phỏng vấn  Xét tuyển  Tuyển dụng vào nhờ quan hệ STT Câu hỏi điều tra 1 Mức độ hài lòng anh, chị với kế hoạch tuyển dụng cty nào? Theo anh, chị ngân sách cty dành cho tuyển dụng phù hợp chưa? Anh chị thấy phương tiện truyền thông tuyển mộ cty nào? Cách thức thu nhận hồ sơ yêu cầu hồ sơ phù hợp hay chưa? Anh chị có hài lịng với quy cách vấn ứng viên cty Theo anh chị việc định tuyển dụng cty có phù hợp chưa? Hội nhập nhân viên cơng ty có n va viii mong đợi anh, chị ko? Xin tích dấu vào từ 5,4,3,2,1 tưởng ứng với mức độ hài lòng 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá 2: Trung Bình 1: Kém Tơi xin cám kết phiếu vấn nhằm mục đích lấy thơng tin viết chun đề thực tập; khơng nhằm mục đích khác, thơng tin câu trả lời bảo mật tuyệt đối Xin chân thành cảm ơn ý kiến đóng góp Anh/chị an lu n va ix Phụ lục 2: Phiếu yêu cầu tuyển dụng CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NHÂN SỰ VIỆT NAM PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG Phòng/ban: …………………………………………………………………………………… …… Lý tuyển dụng: Thay Tuyển Dự trù nhân lực STT Chức Yêu cầu tuyển dụng Yêu cầu công việc khác an lu danh Giới tính Trình độ tuổi Nam Học vấn Kỹ Chuyên nghiệm Ngoại Tin môn ngữ học n Nữ Kinh va Độ Trưởng phòng…………… Khác Trưởng HCNS x phịng Phụ lục 3: Tiêu chí đánh vấn CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NHÂN SỰ VIỆT NAM CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TRONG PHỎNG VẤN STT Các tiêu chí Điểm hồ sơ Thang điểm 10 15 15 50 10 an lu Nội dung Bao gồm trình học tập, kinh nghiệm công tác Phong cách Ý thức, thái độ, khả giao tiếp, truyền đạt, lắng nghe, ngoại hình Khả tư Khả tổng hợp,phân tích, giải vấn đề, xử lý tình huống, ý tưởng sáng tạo Chuyên môn Hiểu biết kiến thức chuyên môn liên quan trực tiếp đến u cầu cơng việc, vị trí dự tuyển Mức độ phù hợp Có khả hịa nhập với mơi trường với văn hóa làm việc kỷ luật, khả thích nghi Hrchannels với thay đổi công việc, cấu tổ chức, sẵn sàng nhận nhiệm vụ điều động công ty Tổng số n va Phòng HCNS xi 100 Phụ lục 4: Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân BẢNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ (PESONNEL RECRUITMENT PLAN SHEET) Phòng/ban (Dept/Sec) Quý (Quarter): ST T (No ) Năm (Year) CẤP CẦN CHỨC DANH SỐ LƯỢNG TUYỂN (Job Tile) ( NGƯỜI) (position) (Quantity) Vị Trí Cấp Cao (Senior Position) n va Vị Trí Cấp Trung (Junior Position ) Vị Trí Nhân viên (Staff Position ) Vị Trí Cơng Nhân (Worker Position) Tổng cộng (Total) an lu Cấp Lãnh Đạo (Leader Position) THỜI GIAN CẦN LÝ DO TUYỂN NHÂN SỰ (Reasons for Recruitment) (Availability) xii □ Thay nghỉ việc (Replacement for Retired Personnel) □ Tuyển ( New Personnel) □ Trù bị nhân lực ( Personnel Preparation) □ Thay nghỉ việc (Replacement for Retired Personnel) □ Tuyển ( New Personnel) □ Trù bị nhân lực ( Personnel Preparation) □ Thay nghỉ việc (Replacement for Retired Personnel) □ Tuyển ( New Personnel) □ Trù bị nhân lực ( Personnel Preparation) □ Thay nghỉ việc (Replacement for Retired Personnel) □ Tuyển ( New Personnel) □ Trù bị nhân lực ( Personnel Preparation) □ Thay nghỉ việc (Replacement for Retired Personnel) □ Tuyển ( New Personnel) □ Trù bị nhân lực ( Personnel Preparation) HàNội, …………………….2016 Xác nhận trưởng phận HàNội, …………………….2016 Trưởng phòng nhân phê duyệt an lu n va xiii HàNội, …………………….2016 Giám đốc phê duyệt