CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm nghiên cứu
2.1.1 Khái niệm về Gắn kết tổ chức Đã có rất nhiều nghiên cứu đưa ra khái niệm về sự gắn kết từ các tác giả nước ngoài, tuy chưa có sự hoàn toàn đồng nhất giữa các khái niệm về sự gắn kết nhưng hầu hết các khái niệm đều đã đưa ra được cái nhìn tổng quan về sự gắn kết và những đặc điểm chính của yếu tố này.
Mowday và các cộng sự (1979) đã đưa ra khái niệm “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”
Gắn kết với tổ chức được xem là trạng thái tâm lý của nhân viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức ( O’Reilly và Chatman, 1986).
Sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức được định nghĩa là sự ràng buộc hay sự liên kết giữa các các nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990).
Meyer và Allen (1991), “Sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lí mô tả mối quan hệ của người lao động với tổ chức và có ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức”.
Theo Northcraft and Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của thành viên trong tổ chức với tổ chức thể hiện hai yếu tố bao gồm lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
2.1.2 Đo lường sự gắn kết Ở phạm vi nước ngoài, đã có nhiều tác giả đưa ra thang đo về sự gắn kết của đội ngũ người lao động với tổ chức mà họ đang làm việc:
Theo Mowday và các cộng sự (1979) cũng đưa ra thang đo về sự gắn kết gồm ba yếu tố: Sự gắn kết hay sự nhất quán (Identification), lòng trung thành (Loyalty), sự dấn thân (Involvement).
Sự gắn kết hay sự nhất quán (Indentification) là niềm tin mạnh mẽ qua sự chấp nhận vô điều kiện các mục tiêu và giá trị của tổ chức.
Lòng trung thành (Loyalty) là Khát vọng duy trì là thành viên của tổ chức.
Sự dấn thân (Involvement) là sẵn sàng bỏ ra những nỗ lực đáng kể dưới tư cách của tổ chức.
10 O’Reilly và Chatman (1986) đã đề xuất ba thành phần của gắn kết tổ chức: Sự phụ tùng (Compliance), Sự chủ quan (Internalisation), Mức độ gắn kết hay đồng nhất (Identification).
Một nghiên cứu khác của Allen và Meyer (2004), sự gắn kết được đo lường bởi ba yếu tố: Gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì đạo đức, gắn kết để duy trì Trong đó: Gắn kết vì tình cảm là cảm xúc gắn kết, mong muốn được là thành viên của tổ chức Gắn kết vì đạo đức là cảm thấy đó là sự bắt buộc và xem đó là nghĩa vụ gắn kết đối với tổ chức, đây cũng là yếu tố mà các tổ chức cần cố gắng tạo ra để giữ chân nhân viên của họ Gắn kết để duy trì được xem là nỗ lực làm việc của nhân viên, nhân viên có suy nghĩ rằng họ sẽ thiệt thòi khi rời khỏi tổ chức. Nghiên cứu trong nước của tác giả Trần Kim Dung (2009) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành đối với tổ chức” đã đề xuất thang đo khái niệm Sự gắn kết tổ chức gồm 3 thành phần: sự nỗ lực, lòng trung thành và sự tự hào Trong đó: Sự nỗ lực: là khi mà nhân viên cố gắng nỗ lực để đem lại nhiều giá trị hơn cho tổ chức của họ và họ cũng sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân của mình khi cần thiết để đổi lại sự thành công của tổ chức Lòng trung thành: là nhân viên có suy nghĩ sẽ làm việc lâu dài cùng tổ chức cho dù nhận được đề nghị mức lương, thưởng hấp dẫn hơn từ tổ chức khác Sự tự hào: là việc nhân viên cảm thấy tự hào khi hiện diện với tư cách là thành viên của tổ chức; coi tổ chức như là ngôi nhà thứ hai, đồng thời nhân viên coi tổ chức là lựa chọn tối ưu về môi trường làm việc.
2.1.3 Sự cần thiết tạo sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp:
Thỏa mãn các nhu cầu của người lao động sẽ đóng góp rất lớn trong việc tạo ra sự gắn kết của họ với tổ chức, sự gắn kết cũng từ đó mà hình thành Có thể thấy rằng, lợi ích đầu tiên của doanh nghiệp khi phát triển được một đội ngũ gắn kết vững mạnh là giảm bớt được chi phí trong việc tuyển dụng và đào tạo về mặt lâu dài.Doanh nghiệp còn có thể tạo ra nhiều lợi nhuận hơn nếu tận dụng được lợi thế về năng suất lao động của các nhân viên, sự cống hiến hết mình của họ sẽ tạo ra hiệu quả công việc cao hẳn về cả chất lượng và số lượng Hơn thế nữa, một đội ngũ lao động làm tốt công việc cùng sự gắn kết với doanh nghiệp còn xây dựng được cho doanh nghiệp những hình ảnh đẹp và uy tín cao so với các đối thủ cạnh tranh.Chính vì vậy, vai trò của việc tạo ra sự gắn kết tổ chức cho người lao động với
11 doanh nghiệp rất quan trọng, đi cùng với việc này là đáp ứng các nhu cầu của họ Mặc dù, hiện nay có rất nhiều nhu cầu khác nhau giữa người lao động trong công ty và rất hiếm có doanh nghiệp nào đáp ứng được tất cả nhân viên của mình Nhưng có thể khẳng định rằng các doanh nghiệp thỏa mãn được nhu cầu của những người lao động một các tối ưu nhất sẽ tạo ra sự gắn kết lớn nhất mà người lao động của họ dành cho doanh nghiệp họ (Trần Kim Dung, 2015). Đối với bản thân người lao động
Gắn kết lâu dài với một doanh nghiệp sẽ tạo ra nguồn thu nhập ổn định cho bản thân người lao động đó và gia đình của họ giữa tình hình tỷ lệ thất nghiệp cao như hiện nay Đội ngũ lao động cũng sẽ cảm thấy thoải mái và dễ chịu hơn trong công việc khi họ có sự gắn kết cao trong công việc, họ sẽ dễ dàng bỏ qua những áp lực trong công việc để tập trung làm việc hơn, họ làm việc không chỉ vì đó làm nhiệm vụ mà còn là lợi ích của doanh nghiệp Ngoài ra, kinh nghiệm làm việc và những tích lũy về mặt kiến thức ngành nghề trao dồi trong quá trình làm việc được nâng cao nhờ những nỗ lực tập trung vào công việc của họ (Trần Kim Dung, 2015).
2.1.4 Một số phương pháp tạo ra gắn kết của người lao động.
Tạo ra sự hài lòng trong công việc cho người lao động Đa số người lao động sẽ cảm thấy hài lòng, vui vẻ và hăng say với công việc của họ hơn khi họ nhận được sự tôn trọng, quan tâm giữa các đồng nghiệp và sếp trong công ty. Một môi trường mà ở đó mọi người biết quan tâm chia sẻ lẫn nhau cũng sẽ tạo được sự hăng say và động lực làm việc, giảm bớt phần nào áp lực của công việc (Trần
Tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và lãnh đạo của họ Đào tạo người lao động để họ biết cách tiếp xúc và dễ dàng nói chuyện cũng như bày tỏ ý kiến của bản thân về công việc với lãnh đạo của họ sẽ tạo ra sự gắn kết giữa đội ngũ quản lý và đội ngũ người lao động trong công ty Bên cạnh đó, các lãnh đạo cũng nên thường xuyên lắng nghe và tiếp nhận ý kiến của người lao động để hiểu rõ hơn và tạo cơ hội cho họ phát triển nhằm thỏa mãn nhu cầu được thấu hiểu và đào tạo phát triển của người lao động (Trần Kim Dung, 2015).
Quan tâm đến nhu cầu sức khỏe của người lao động
Các lý thuyết nền tảng về gắn kết của người lao động với doanh nghiệp
Tháp Nhu Cầu là một trong những học thuyết nổi tiếng nhất về động lực. Phát minh bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow (1943), Tháp Nhu Cầu được mô tả dưới dạng kim tự tháp, các tầng nền bao gồm các nhu cầu căn bản nhất và càng lên tới đỉnh thì các nhu cầu càng phức tạp hơn.
Hình 2.1 Mô hình tháp nhu cầu Maslow (1943)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2020)
Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản nhất về thân thể như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi, đây là những yếu tố cơ bản cần thiết nhất mang tính sinh tồn của con người.
Nhu cầu an toàn: nhu cầu này xuất hiện khi đã khi con người đã được đáp ứng và không còn lo nghĩ về những nhu cầu cơ bản Con người mong muốn được bảo vệ
13 khỏi những tác động nguy hiểm, nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hành động trong các trường hợp khẩn cấp Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần. Hai nhóm nhu cầu: sinh lý và an toàn thường được gọi chung là nhóm nhu cầu bậc thấp.
Các nhóm nhu cầu còn lại: nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu hoàn thiện được gọi chung là nhu cầu bậc cao Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn. Nhu cầu xã hội: nhu cầu về tình cảm, tình thương thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc Để không bị cô đơn, trầm cảm hay lo âu, con người ta cần được yêu và được người khác chấp nhận Các mối quan hệ cá nhân với bạn bè, gia đình, người yêu, tham gia một nhóm tôn giáo, đội thể thao, câu lạc bộ,… đóng vai trò hết sức quan trọng.
Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác tôn trọng, quý mến thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu tự trọng, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân Những người có lòng tự trọng cao và được người khác công nhận sẽ có xu hướng cảm thấy tự tin vào năng lực của bản thân Những người thiếu tự trọng và không được người khác công nhận, ngược lại, có thể trải qua cảm giác mặc cảm tự ti.
Nhu cầu hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp nhu cầu Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person’s need to be and do that which the person was “born to do” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”) Hay nói đơn giản, đây là nhu cầu thể hiện khả năng, năng lực bản thân cảm thấy bản thân dần hoàn thiện. Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc Vì vậy ứng dụng học thuyết này, các nhà lãnh đạo cần quan tâm trước hết đến hai nhu cầu bậc thấp Sự phản đối của người lao động khi đồng lương không đủ nuôi sống họ cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên Hay các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu nhắm đáp ứng nhu cầu an toàn cho
14 người lao động Các nhà quản trị cần quan tâm, động viên hay tìm hiểu người lao động cần gì và đang ở mức nhu cầu nào và đưa ra các giải pháp giúp họ thỏa mãn Từ đó sẽ tạo được sự hài lòng trong công việc và gia tăng sự gắn kết của người lao động trong doanh nghiệp.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959).
Theo thuyết hai nhân tố của F Herzberg (1959) đã chỉ ra hai nhóm nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố động viên ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc
Các nhân tố duy trì liên quan đến sự bất mãn của nhân viên có thể là: Phương pháp giám sát chưa hợp lý.
Thu nhập, chế độ khuyến khích không phù hợp.
Quan hệ với đồng nghiệp.
Chính sách của doanh nghiệp. Điều kiện làm việc không thoải mái.
Các nhân tố động viên là sự thõa mãn, hài lòng tạo động lưc làm việc cho người lao động:
Thách thức tạo sự mới mẻ trong công việc.
Công việc có cơ hội thăng tiến.
Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao được mọi người trân trọng thành tích Hai nhân tố này cần nhà quản trị giải quyết một cách thích hợp để đạt được kết quả mong muốn của cả doanh nghiệp và người lao động Đối với nhân tố động viên khi giải quyết tốt sẽ tạo cho người lao động sự hài lòng, khi đó điều họ quan tâm là công việc Từ đó, người lao động sẽ làm việc một cách tích cực và chăm chỉ, nâng cao năng suất công việc giúp doanh nghiệp phát triển Ngược lại, khi các nhân tố duy trì xuất hiện khi người lao động không thỏa mãn với công viêc của họ.
Bảng 2.1 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Tác động tiêu cực Thêm động viên Không bất mãn
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2020)
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor H Vroom (1964).
Học thuyết kỳ vọng này cho rằng cá nhân sẽ hành động một cách nỗ lực để đạt được kết quả mà cá nhân đó mong muốn, và cùng với kết quả là sự hấp dẫn về phần thưởng của tổ chức Học thuyết này gồm ba biến số:
Thứ nhất là mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích: khi một cá nhân nhận thức được rằng khi họ thật sự nỗ lực nhất định sẽ đạt được thành tích Thành tích đạt được cao hay thấp tỷ lệ thuận với nỗ lực nhiều hay ít của cá nhân. Thứ hai là mối quan hệ giữa thành tích và phần thưởng: cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở mức độ nào đó sẽ nhận được phần thưởng phù hợp Thứ ba là mức độ hấp dẫn của phần thưởng: tầm quan trọng của phần thưởng mà người lao động mong muốn đạt được kết quả tốt trong công việc.
Lý thuyết này cho thấy nhà quản trị cần nhận thức được mong muốn và mục tiêu của người lao động khi họ nỗ lực làm việc để họ được đền đáp xứng đáng Mức độ làm việc của cá nhân phụ thuộc vào sự tin tưởng vào công việc và những gì họ có thể nhận lại sau những gì họ đã cố gắng Vì vậy cần tạo môi trường để người lao động có thể thể hiện mình và sự thưởng phạt công bằng sẽ là yếu tố kích thích tính bứt phá của mỗi cá nhân.
2.2.4 Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer (1972) Mô hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người: nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi.
Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết của người lao động
Cam kết của tổ chức được xác định bởi một số yếu tố, bao gồm các yếu tố cá nhân hay còn gọi là nhân khẩu học (tuổi, nhiệm kỳ trong tổ chức, bố trí, phân bổ kiểm soát nội bộ hoặc bên ngoài,…); yếu tố tổ chức (sự hài lòng, thiết kế công việc và phong cách lãnh đạo của người giám sát,…); yếu tố phi tổ chức (tính cách hoặc cảm xúc,…) Tất cả những điều này ảnh hưởng đến cam kết tiếp theo (Nortcraft và Neale, 1996).
2.3.1 Ảnh hưởng của hài lòng công việc đến sự gắn kết của người lao động Nghiên cứu của Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974) cho rằng các yếu tố thuộc sự hài lòng như: sự giám sát, đồng nghiệp, công việc, lương, thăng tiến là những yếu tố có mối quan hệ chặt chẽ đến sự gắn kết.
Nghiên cứu “The Relationship between Interpersonal Trust, EmployeeSatisfaction, and Employee Loyalty” Tạm dịch “Mối quan hệ giữa niềm tin giữa các cá nhân, sự hài lòng của nhân viên và mức độ trung thành của nhân viên” của tác giảKurt Matzler và Birgit Renzl (2006) Nghiên cứu này chỉ rõ lòng tin ảnh hưởng đến sự
18 hài lòng của nhân viên và nơi làm việc, mà sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quyết định mạnh mẽ đến sự cam kết và lòng trung thành của tổ chức, tác giả cũng đề xuất những hành động tạo lòng tin nhà lãnh đạo có thể tham khảo Để tạo được lòng tin cho nhân viên, nhà lãnh đạo cần nhất quán giữa lời nói và hành động, thường xuyên cập nhật nắm bắt thông tin, đảm bảo các quyết định đều minh bạch và công bằng.
“Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thừa Thiên Huế” của tác giả Hồ Thị Kim Liên (2014) cho thấy rằng tiền lương là là yếu tố quan trọng và có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên Tiền lương phải được trả một cách công bằng và cạnh tranh mới có thể thu hút và làm nhân viên thõa mãn Khi nhân viên thõa mãn và hài lòng với công việc sẽ gia tăng mức độ gắn kết với tổ chức.
2.3.2 Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết của người lao động Luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” của tác giả Trần Thị Thu Trang (2006) Nghiên cứu thực hiện phương pháp lấy mẫu với hơn 300 nhân viên trình độ Đại học trở lên trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Trong luận văn, phần lớn các tác giả thừa nhận rằng: “Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định”. Theo Robbins (2003), “Lãnh đạo mới về chất là người truyền cảm hứng cho những người thừa hành để họ vượt lên trên lợi ích cá nhân, là người có khả năng tạo nên những ảnh hưởng sâu sắc và đặc biệt đối với những người thừa hành” Theo kết quả nghiên cứu thì uy tín của nhà lãnh đạo và khả năng sử dụng điểm mạnh của từng nhân viên tác động mạnh đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên hơn viện động viên tinh thần và quan tâm đến từng cá nhân Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng làm rõ phong cách lãnh đạo về chất tại Việt Nam không nhiều và chưa có phần chủ động, đa phần nhà quản trị lãnh đạo theo bản năng và tính cách bẩm sinh.
2.3.3 Ảnh hưởng của nhân khẩu học đến sự gắn kết của người lao động.
Nhân khẩu học là một yếu tố bao gồm nhiều thành phần như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, tôn giáo,… đã có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của yếu tố đến sự gắn kết và lòng trung thành của người lao động được thực hiện cả trong và ngoài nước.
Nghiên cứu “Relationships of hours to organizational commitment gender, family responsibility and fexible work and job satisfaction” của Scandura và Lankau
(1997) tạm dịch là “Mối quan hệ của giới tính, trách nhiệm gia đình và giờ làm việc linh hoạt với gắn kết tổ chức và hài lòng công việc” có kết quả nghiên cứu là những người phụ nữ nhận thấy được tổ chức của họ đã cung cấp cho họ một giờ làm việc linh hoạt thì có sự gắn kết cao hơn so với những người còn lại. Ngoài ra, giờ làm việc linh hoạt còn ảnh hưởng cao hơn tới mức độ gắn kết và sự hài lòng của những người có trách nhiệm với gia đình.
Theo Azeem (2010) tuổi tác và nhiệm kỳ công việc có ảnh hưởng đáng kể đến việc dự đoán sự gắn kết của người lao động với tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu của Azeem còn đưa ra kết quả tương tự với các nghiên cứu trước đó về mức độ ảnh hưởng của yếu tố nhân khẩu học rằng những người lao động lớn tuổi có sự gắn kết tổ chức cao hơn so với những người lao động trẻ tuổi, người lao động càng gắn kết lâu với tổ chức thì họ càng có nhiều thời gian để thấu hiểu và hình thành mối quan hệ gắn kết của họ với tổ chức.
“Job and organizational determinants of nursing home employee commitment, job satisfaction and intent to turnover” Karsh (2005) tạm dịch là “Những yếu tố quyết định cho công việc và tổ chức của điều dưỡng viên tại nhà là sự gắn kết, sự hài lòng trong công việc và ý định thuyên chuyển” đưa ra kết quả rằng trong số các biến số nhân khẩu học thì người lao động nữ, người lao động lớn tuổi, người lao động nói tiếng Anh bản xứ, người lao động có ít nhiệm kỳ hơn và ít giờ làm việc hơn thì đều có mức độ gắn kết cao hơn những người lao động khác. Ảnh hưởng của yếu tố nhân khẩu học đến sự gắn kết và lòng trung thành cũng được một số tác giả khác đưa vào nghiên cứu như Sommer và cộng sự (1996), Adnan Iqbal và cộng sự (2011), Irfanullah và cộng sự (2013), Iverson và Kuruvilla (1995).
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Tác giả cho ra mô hình nghiên cứu đề xuất của Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương, dựa trên nghiên cứu của các tác giả: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Bùi Thị Cẩm Thư (2014), Nguyễn Quốc Khánh (2015), Nguyễn Thị Tuấn Nhã (2016), Porter,
20 Bảng 2.2 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2020).
Mô hình nghiên cứu đề xuất:
• Biến phụ thuộc là Gắn kết của người lao động
• Biến độc lập gồm: Thu nhập và phúc lợi, Sự thăng tiến, Bản chất công việc, Môi trường làm việc, Phong cách lãnh đạo và Quan hệ đồng nghiệp, Nhân khẩu học.
Thu nhập và phúc lợi
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2020). Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu
2.4.2.1 Giả thuyết H1: Cảm nhận thu nhập và phúc lợi có tác động dương đến gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương.
Thu nhập là khoản tiền mà mỗi người lao động được doanh nghiệp chi trả sau quá trình làm việc của họ, khoản thu nhập này bao gồm nhiều yếu tố như tiền lương,tiền thưởng, phụ cấp và một số khoản được chi trả khác Thu nhập có thể được chi trả dưới nhiều hình thức khác nhau như làm việc theo thời gian, theo sản phẩm hay theo
Theo nghiên cứu “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần tại thành phố Hồ Chí Minh” của Phạm Thị Gia Tâm (2012) trả công lao động được xem là 1 công cụ để kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn Tuy vậy, để biến công cụ này hữu hiệu như mong muốn thì cách trả công của doanh nghiệp phải đảm bảo được các yếu tố như tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo được sự công bằng, tuân thủ pháp luật và có tính khả thi.
2.4.2.2 Giả thuyết H2: Cảm nhận sự thăng tiến có tác động dương đến gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương. Theo Trần Kim Dung (2009), sự thăng tiến của người lao động được áp dụng để giúp cho họ có thể cập nhật các kỹ năng, kiến thức và làm việc tốt hơn; đào tạo còn để hướng dẫn người lao động mới làm việc và thích nghi với môi trường của doanh nghiệp Bên cạnh đó việc, việc làm này còn làm thỏa mãn những người lao động có nhu cầu được phát triển và thăng tiến hơn trong tương lai.
Theo Nguyễn Thị Tuấn Nhã (2016) thì các chương trình đào tạo của doanh nghiệp mà tạo ra được hiệu quả tốt giúp cho người lao động của họ làm việc tốt hơn thì có tác động thuận chiều đến sự thỏa mãn của người lao động đồng thời khả năng thăng tiến cũng cao hơn, làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và gắn kết với tổ chức hơn.
2.4.2.3 Giả thuyết H3: Cảm nhận bản chất công việc có tác động dương đến gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương. Bản chất công việc bao gồm những yếu tố như điều kiện làm việc, mức độ sử dụng thành thạo các kỹ năng cũng như yêu cầu về kinh nghiệm mà công việc đòi hỏi, bên cạnh đó thì các quyền hạn trong công việc cũng là một yếu tố thuộc bản chất công việc.
Bản chất công việc còn thể hiện việc phân bố công việc phù hợp với từng cá nhân trong tổ chức, theo nghiên cứu của Phan Minh Đức (2018) bên cạnh sự phù hợp trong công việc còn giúp cho người lao động làm việc có hiệu quả và sáng tạo hơn thì sai lầm và rủi ro trong việc phân bổ các vị trí làm việc không đúng năng lực sẽ lại tác động tiêu cực đến động lực phấn đấu trong công việc của người lao động trong tương lai.
Theo Trần Quang Thoại (2016) một cá nhân có thể đi làm vì rất nhiều lí do khác
23 nhau nhưng tính chất công việc thú vị và hấp dẫn là một trong những yếu tố chính giữ chân được người lao động gắn kết với doanh nghiệp.
2.4.2.4 Giả thuyết H4: Cảm nhận môi trường làm việc tác động dương đến gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương. Môi trường làm việc thường bao gồm các yếu tố áp lực tinh thần; công việc ảnh hưởng đến sức khỏe hoặc tính mạng; Đòi hòi khả năng về thể lực; các rủi ro về tại nạn, bệnh tật trong công việc Để duy trì sự gắn kết lâu dài của đội ngũ người lao động doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, ít áp lực và đảm bảo sức khỏe về mặt thể chất và tinh thần cho người lao động. Theo Trần Quang Thoại (2016) trong một môi trường làm việc đầy đủ điều kiện vật chất và tạo được cảm giác thoải mái về mặt tinh thần cho người lao động sẽ giúp cho họ yêu mến và hăng say với công việc hơn từ đó hình thành sự gắn kết.
2.4.2.5 Giả thuyết H5: Cảm nhận quan hệ đồng nghiệp tác động dương đến gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương. Theo Nguyễn Thị Tuấn Nhã (2016) yếu tố quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến mức độ gắn kết vì tình cảm của người lao động với tổ chức Các người lao động trong tổ chức quan tâm đến nhau, chủ động hợp tác giúp đỡ nhau trong công việc, cùng nhau tham gia các hoạt động xã hội sẽ tạo môi trường làm việc thân thiện, tạo tâm lý tốt giúp người lao động gắn kết với tổ chức hơn.
2.4.2.6 Giả thuyết H6: Cảm nhận phong cách lãnh đạo tác động dương đến gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương. Theo B.M Bass và các cộng sự (1985) thì phong cách lãnh đạo được chia làm ba loại: Phong cách lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership style) là phong cách lãnh đạo mà người lãnh đạo có xu hướng thay đổi những cái cũ và những cái hiện tại, họ muốn thay đổi để hướng tới cái mới tạo những thành quả tốt hơn cho tổ chức; Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (Transactional leadership style) là phong cách mà lãnh đạo sẽ khen thưởng hay khiển trách cấp dưới của mình dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động đó; Phong cách lãnh đạo tự do (Laisser-Faire style) là phong cách mà lãnh đạo mang thiên hướng tập thể khá cao, mọi cá nhân trong tập thể đều phải nâng cao tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc, người lãnh đạo thường có xu hướng ít chịu trách nhiệm và ít nỗ lực hơn.
Theo Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008) những phong cách lãnh đạo mang tính chất tính thần thường xuyên như truyền cảm hứng, kích thích sáng tạo cho người lao động
24 và quan tâm đến cá nhân người lao động sẽ mang lại nhiều ý nghĩa hơn là khen thưởng dựa trên kết quả công việc đạt được.
2.4.2.7 Giả thuyết H7: Có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa các yếu tố nhân khẩu học và gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương.
Dựa trên những tổng hợp của tác giả về những ảnh hưởng của yếu nhân khẩu học đến gắn kết tổ chức ở mục 2.3.3, mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm giả thuyết H7 để làm rõ mối quan hệ này.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2Chương 2 trình bày các khái niệm về gắn kết của đội ngũ người lao động với tổ chức, các học thuyết có liên quan đồng thời nêu ra tầm quan trọng của sự gắn kết của đội ngũ người lao động; mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng (n)0) Đánh giá thang đo
Phân tích nhân tố EFA
Phân tích tương quan tuyến tính, hồi quy tuyến tính
Bảng câu hỏi phỏng vấn
Bảng câu hỏi, thang đo hiệu chỉnh
- Loại biến có hệ số tương quan biến tổng
- Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại các biến làm Cronbach’s Alpha 0,6) nên hệ số này có ý nghĩa và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0,3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0,3) Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại biến (Alpha if Item deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo
Bảng 4.7 Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Yếu tố Thu nhập và phúc lợi”
Cronbach’s thang đo thang đo nếu Alpha nếu sát biến tổng nếu loại biến loại biến loại biến
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020).
4.2.1.2 Cronbach’s Alpha của Yếu tố Sự thăng tiến
Yếu tố Sự thăng tiến có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,77 (>0,6) nên hệ số này có ý nghĩa và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0,3(lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0,3) Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại biến (Alpha ifItem deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.
40 Bảng 4.8 Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Yếu tố Sự thăng tiến”
Cronbach’s thang đo thang đo nếu Alpha nếu sát biến tổng nếu loại biến loại biến loại biến
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020).
4.2.1.3 Cronbach’s Alpha của Yếu tố Bản chất công việc
Yếu tố Bản chất công việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,811 (>0,6) nên hệ số này có ý nghĩa và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0,3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0,3) Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại biến (Alpha if Item deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.
Bảng 4.9 Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Yếu tố Bản chất công việc”
Cronbach’s thang đo thang đo nếu Alpha nếu sát biến tổng nếu loại biến loại biến loại biến
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020).
4.2.1.4 Cronbach’s Alpha của Yếu tố Môi trường làm việc
Yếu tố Môi trường làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,863 (>0,6) nên hệ số này có ý nghĩa và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0,3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0,3) Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại biến (Alpha if Item deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.
Bảng 4.10 Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Yếu tố Môi trường làm việc”
Cronbach’s thang đo thang đo nếu Alpha nếu sát biến tổng nếu loại biến loại biến loại biến
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020).
4.2.1.5 Cronbach’s Alpha của Yếu tố Phong cách lãnh đạo
Yếu tố Phong cách lãnh đạo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,891 (>0,6) nên hệ số này có ý nghĩa và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0,3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0,3) Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại biến (Alpha if Item deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.
Bảng 4.11 Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Yếu tố Phong cách lãnh đạo”
Cronbach’s thang đo thang đo nếu Alpha nếu sát biến tổng nếu loại biến loại biến loại biến
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020).
4.2.1.6 Cronbach’s Alpha của Yếu tố Quan hệ đồng nghiệp
Yếu tố Quan hệ đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,803 (>0,6) nên hệ số này có ý nghĩa và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0,3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0,3) Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại biến (Alpha if Item deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo. Bảng 4.12 Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Yếu tố Quan hệ đồng nghiệp”
Cronbach’s thang đo thang đo nếu Alpha nếu sát biến tổng nếu loại biến loại biến loại biến
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020).
4.2.2 Kiểm định chất lượng thang đo cho biến phụ thuộc Gắn kết
Yếu tố Gắn kết có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,801 (>0,6), hệ số này có ý nghĩa và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0,3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0,3) Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại biến (Alpha if Item deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.
Bảng 4.13 Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố Gắn kết
Biến quan Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach’s sát thang đo thang đo nếu biến tổng Alpha nếu nếu loại biến loại biến loại biến
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020) Nhìn chung, qua kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha không có biến quan sát nào bị loại bỏ do đều thỏa mãn các điều kiện về hệ số Cronbach’s Alpha(>0.6) và hệ số tương quan biến tổng trong từng nhân tố (> 0,3) Vì vậy các biến đo lường thành phần và các thành phần trên đều được sử dụng cho phân tích tiếp theo.
Phân tích nhân tố khám phá – EFA (Exploratory Factor Analysis)
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá - EFA cho các biến độc lập
Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập với phương pháp trích Principal Component và phép xoay Varimax cho thấy có 06 nhân tố được rút ra tại giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 (nhỏ nhất 1,143) và phương sai trích đạt 65,406%. Kết quả phân tích phù hợp với các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ban đầu. Điều này cho biết sáu nhân tố giải thích được 65,406% biến thiên của tập dữ liệu.
Hệ số KMO = 0,865 (0,5 < KMO < 1) và Bartlet’s Test có Sig = 0,000.
Hệ số tải của tất cả các biến quan sát đều từ 0,5 trở lên trừ biến quan sát STT1
44 nên biến quan sát này bị loại bỏ.
Bảng 4.14 Kết quả KMO biến độc lập
Chỉ tiêu đánh giá Hệ số KMO
Giá trị sig trong kiểm định Bartlett
Giá trị chạy bảng Giá trị ngưỡng
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020) Sau khi chạy phân tích EFA lần đầu và loại bỏ một biến quan sát, 26 biến quan sát còn lại tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố lần 2 Nhìn vào bảng kết quả ta thấy kết quả phân tích nhân tố là rất tốt, hệ số KMO
= 0,862 (0,5 < KMO < 1) và Bartlet’s Test có Sig = 0,000 (Sig < 0,05) Kết quả cũng chỉ ra rằng có 6 nhân tố được rút ra tại giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 (nhỏ nhất 1,142) với tổng phương sai được giải thích bởi 6 nhân tố này là 66,263% Không có biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố < 0,5 cũng không có một biến quan sát nào có sự khác biệt hệ số tải giữa các nhân tố > 0,3.Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm cho sáu nhóm được trình bày như trong bảng 4.15.
45 Bảng 4.15 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập
Các biến độc lập Phong cách Môi trường làm Bản chất công Quan hệ đồng
Thu nhập và Sự thăng lãnh đạo việc việc nghiệp phúc lợi tiến
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020). Kết quả cuối cùng thu được 26 biến quan sát thuộc sáu nhóm nhân tố phù hợp với mô hình nghiên cứu ban đầu mà tác giả đã đề xuất.
Thông qua phân tích nhân tố khám phá – EFA cho các biến độc lập, các nhóm nhân tố khám phá được bao gồm: Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc, Bản chất công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Thu nhập và phúc lợi, Sự thăng tiến.
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá - EFA cho biến phụ thuộc
Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc Sự gắn kết cho thấy có một nhân tố được hình thành tương ứng với khái niệm Sự gắn kết: Giá trị Eigenvalue là 2,506; phương sai trích đạt 62,658% và hệ số KMO = 0,718; Bartlet’s Test có Sig =
Tất cả các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,50.
Các giá trị kiểm định này cho thấy phân tích nhân tố phù hợp với mô hình nghiên cứu.
Bảng 4.16 Kết quả KMO biến phụ thuộc Chỉ tiêu đánh giá Giá trị chạy bảng Giá trị ngưỡng
Giá trị sig trong kiểm định Bartlett 0,000 0,000 < 0,05
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020). Bảng 4.17 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Gắn kết của người lao động
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020).
Tóm lại, sau khi tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, mô hình nghiên cứu bao gồm 01 biến phụ làGắn kết của người lao động Các biến phụ độc lập trong mô hình nghiên cứu gồm: Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc, Bản chất công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Thu nhập và phúc lợi, Sự thăng tiến.
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
4.4.1 Phân tích tương quan tuyến tính.
Kết quả bảng ma trận hệ số tương quan như bảng 4.18 cho thấy giá trị Sig (2- tailed) trong các mối tương quan giữa từng biến độc lập và biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0.05 cho thấy mối quan hệ tương quan giữa biến phụ thuộc và sáu biến độc lập.
Ma trận hệ số tương quan cũng cho thấy các biến độc lập ít có sự tương quan với nhau và rất ít có ý nghĩa thống kê Do vậy, có thể thấy các biến độc lập là phân biệt với nhau và khó có khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Bảng 4.18 Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu
Thu nhập và phúc lợi
Gắn cách trường chất hệ và thăng kết lãnh làm công đồng phúc tiến đạo việc việc nghiệp lợi
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020).
4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính cho ra hệ số R2 hiệu chỉnh của mô hình là 0,66 thể hiện độ tương thích của mô hình là 66 % hoặc hiểu theo cách khác là sáu biến độc lập trong mô hình nghiên cứu (Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc, Bản chất công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Thu nhập và phúc lợi, Sự thăng tiến) ảnh hưởng tới 66% sự biến động của biến phụ thuộc (Gắn kết của người lao động) còn lại là 34% là do sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài mô hình nghiên cứu và do sau số ngẫu nhiên.
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức, nghiên cứu trường hợp của các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương.
Sự gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh
Bình Dương = - 0.556 + 0.249*Phong cách lãnh đạo + 0.126*Môi trường làm việc
+ 0.194*Bản chất công việc + 0.259*Quan hệ đồng nghiệp + 0.23*Thu nhập và phúc lợi + 0,079*Sự thăng tiến
Với điều kiện giữa các nhân tố khác không đổi, trong số các nhân tố trên thì nhân tố Phong cách lãnh đạo có tác động mạnh nhất đến Gắn kết của người lao động (hệ số beta = 0,249) Hai nhân tố khác cũng có tác động mạnh đến gắn kết là Quan hệ đồng nghiệp (hệ số beta = 0,259) và Thu nhập và phúc lợi (hệ số beta = 0,23) Ba nhân tố còn lại cũng có tác động cùng chiều đến gắn kết là Bản chất công việc (hệ số beta = 0,194), Môi trường làm việc (hệ số beta = 0,126) và Sự thăng tiến (hệ số beta = 0,079).
Bảng 4.19 Kết quả phân tích hồi quy
R R 2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Hệ số
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020). Dựa vào bảng kết quả phân tích phương sai, ta có giá trị F.525 (sig 0,000) suy ra mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng được phù hợp với tổng thể.Do đó, mô hình hồi quy tuyến tính bội đang xem xét phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Kết quả mô hình phân tích hồi quy bằng phương pháp đưa các biến cùng một lượt (phương pháp Enter).
49 Bảng 4.20 Kết quả phân tích ANOVA
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020) Mức độ tác động của các yếu tố tác động đến Sự gắn kết theo thứ tự tầm quan trọng giảm dần: Phong cách lãnh đạo (βchuẩn hóa = 0,282), Quan hệ đồng nghiệp (βchuẩn hóa = 0,241), Thu nhập và phúc lợi (βchuẩn hóa = 0,238), Bản chất công việc (βChuẩn hóa 0,172), Môi trường làm việc (βchuẩn hóa = 0,124), Sự thăng tiến (βchuẩn hóa = 0,083).
Bảng 4.21 Kiểm định các hệ số hồi quy
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020).
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) lớn nhất là 1.847 ≤ 10 chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình nghiên cứu.
Hình 4.1 cho thấy phần dư được phân tán một cách ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đi qua tung độ 0 chứ không tạo thành một hình dạng nào, do đó giả định
50 liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.
Hình 4.1 Đồ thị phân tán Scatterplot
Hình 4.2 về giả định phân phối chuẩn của phần dư với biểu đồ Histogram cho thấy phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệnh chuẩn gần bằng 1.
Hình 4.2 Đồ thị Histogram Hình 4.3 với biểu đồ P-P plot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta có thể kết luận là giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Kết quả thống kê Durbin – Watson tại bảng 4.18 với số mẫu quan sát bằng n)0 và số biến độc lập là 6, đại lượng d = 2,033 rơi vào miền chấp nhận giả thuyết không có tương quan chuỗi bậc nhất Từ kết quả trên suy ra các phần dư không có sự tương quan với nhau.
4.4.3 Thảo luận kết quả phân tích hồi quy
4.4.3.1 Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức.
Nhân tố Thu nhập và phúc lợi có hệ số beta = 0,230, giá trị t = 5,160, mức ý nghĩa = 0,000 nên giả thuyết này được chấp nhận.
Qua kết quả kiểm định hồi quy, có thể kết luận rằng yếu tố Thu nhập và phúc lợi tác động dương đến Mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Azeem (2010), Normala và Daud (2010), Phạm Thị Gia Tâm (2012), Hồ Thị Kim Liên
(2014), Nguyễn Quốc Khánh (2015), Nguyễn Thị Tuấn Nhã (2016), Trần Quang Thoại (2016).
4.4.3.2 Giả thuyết H2: Sự thăng tiến tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức.
Yếu tố Sự thăng tiến có hệ số beta = 0,79, giá trị t = 2,080, mức ý nghĩa 0,000 nên giả thuyết này được chấp nhận.
Qua kết quả kiểm định hồi quy có thể kết luận rằng yếu tố Sự thăng tiến tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Azeem (2010), Normala và Daud (2010), Nguyễn Quốc Khánh (2015), Phạm Thị
Mỹ Hiền (2016), Trần Quang Thoại (2016).
4.4.3.3 Giả thuyết H3: Bản chất công việc tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức.
Nhân tố Bản chất công việc có hệ số beta = 0,194, giá trị t = 4,254, mức ý nghĩa = 0,000 nên giả thuyết này được chấp nhận.
Qua kết quả kiểm định hồi quy, có thể kết luận rằng yếu tố Bản chất công việc tác động dương đến Mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Hồ Thị Kim Liên (2014), Nguyễn Thị Tuấn Nhã (2016), Phạm Thị Mỹ Hiền (2016).
4.4.3.4 Giả thuyết H4: Môi trường làm việc tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức.
Nhân tố Môi trường làm việc có hệ số beta = 0,126, giá trị t = 2,657, mức ý nghĩa = 0,000 nên giả thuyết này được chấp nhận.
Qua kết quả kiểm định hồi quy, có thể kết luận rằng yếu tố Môi trường làm việc
55 tác động dương đến Mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của
Hồ Thị Kim Liên (2014), Nguyễn Quốc Khánh (2015), Phạm Thị Mỹ Hiền (2016), Trần Quang Thoại (2016).
4.4.3.5 Giả thuyết H5: Phong cách lãnh đạo tác động dương đến mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức.
Nhân tố Phong cách lãnh đạo có hệ số beta = 0,249, giá trị t = 6,481, mức ý nghĩa = 0,000 nên giả thuyết được chấp nhận.
Mối quan hệ của các yếu tố nhân khẩu học và gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương
4.5.1 Giới tính và Gắn kết của người lao động
Vì giá trị Sig của F là 0.925 > 0.05 nên kiểm định t-test cho thấy yếu tố giới tính không có ảnh hưởng đến Mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương Hoặc nói cách khác, không có sự khác biệt về gắn kết với tổ chức giữa lao động nam và nữ.
56 Bảng 4.22 Kiểm định T-test cho yếu tố Giới tính
Kiểm định phương sai đồng đều
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020).
4.5.2 Độ tuổi và Gắn kết của người lao động
Bảng 4.23 Kiểm định ANOVA cho sự khác biệt về độ tuổi
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020).
Kiểm định ANOVA cho ra kết quả Sig của biến Độ tuổi là 0.002 < 0.05, điều này cho thấy yếu tố Độ tuổi có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương Hoặc nói cách khác, có sự khác biệt về gắn kết với tổ chức giữa những người lao động thuộc những độ tuổi khác nhau.
4.5.3 Thời gian làm việc (thâm niên) và Gắn kết của người lao động
Bảng 4.24 Kiển định ANOVA cho sự khác biệt về thời gian làm việc
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020) Kiểm định ANOVA cho ra kết quả của biến Thời gian làm việc Sig là 0.079 > 0.05, điều này cho thấy yếu tố thời gian làm việc không có ảnh hưởng đến mức độ gắn
57 kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương.
Hoặc nói cách khác, không có sự khác biệt về gắn kết với tổ chức giữa những người lao động có thời gian làm việc khác nhau.
4.5.2.3 Thu nhập và Gắn kết của người lao động
Bảng 4.25 Kiển định ANOVA cho sự khác biệt về Thu nhập
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020) Kiểm định ANOVA cho ra kết quả Sig của biến Thu nhập là 0.000 < 0.05, điều này cho thấy yếu tố Thu nhập có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương Hoặc nói cách khác, có sự khác biệt về gắn kết với tổ chức giữa những người lao động có mức thu nhập khác nhau.
4.5.2.4 Trình độ học vấn và Gắn kết của người lao động
Bảng 4.26 Kiểm định ANOVA cho sự khác biệt về trình độ học vấn
Nguồn: Khảo sát và tính toán của tác giả (2020) Kiểm định ANOVA cho ra kết quả Sig của biến Trình độ học vấn là 0.009 < 0.05, điều này cho thấy yếu tố
Trình độ học vấn có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp Logistics tại tỉnh Bình Dương Hoặc nói cách khác, có sự khác biệt về gắn kết với tổ chức giữa những người lao động có trình độ học vấn khác nhau.
58TÓM TẮT CHƯƠNG 4Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: Thống kê mô tả 05 yếu tố thuộc nhân khẩu học của người lao động: Giới tính, Độ tuổi, Thời gian làm việc, Thu nhập, Trình độ học vấn; Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’sAlpha cho thấy các yếu tố thuộc mô hình nghiên cứu đều đạt độ tin cậy cao; Phân tích nhân tố khám phá – EFA cho thấy 06 nhóm nhân tố kết quả đều tương ứng với mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất; Phân tích tương quan tuyến tính, Phân tích tương quan hồi quy cho thấy 06 biến độc lập tác động đến sự gắn kết của người lao động bao gồm: (i) Phong cách lãnh đạo, (ii) Quan hệ đồng nghiệp, (iii) Thu nhập và phúc lợi,(iv) Bản chất công việc, (v) Môi trường làm việc, (vi) Sự thăng tiến; và nhân khẩu học.