Lý luận chung về động lực và tạo động lực cho người lao động

Chương I: Lý luận chung động lực tạo động lực cho người lao động Động lực yếu tố tạo động lực 1.1 Khái niệm động lực Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức.1 Một tổ chức đạt suất cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên 1.2 Các nhân tố tác động đến động lực lao động: Động lực người lao động chịu tác động ảnh hưởng nhiều nhân tố Các nhân tố chia thành ba nhóm chính: Nhóm nhân tố thuộc người lao động, bao gồm:  Thái độ, quan điểm người lao động công việc tổ chức  Nhận thức người lao động giá trị nhu cầu cá nhân  Năng lực nhận thức lực thân người lao động  Đặc điểm tính cách người lao động Nhóm nhân tố thuộc cơng việc, bao gồm:  Đòi hỏi kỹ nghề nghiệp  Mức độ chun mơn hóa cơng việc  Mức độ phức tạp công việc  Sự mạo hiểm mức độ rủi ro công việc  Mức độ hao phí trí lực Nhóm nhân tố thuộc tổ chức, bao gồm:  Mục tiêu, chiến lược tổ chức  Văn hóa tổ chức  Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp)  Quan hệ nhóm  Các sách liên quan đến quyền nghĩa vụ người lao động, sách Quản trị nguồn nhân lực Các nhân tố tác động theo cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc khác tùy thuộc vào tình hình đặc điểm doanh nghiệp Vì vậy, nhà quản lý cần nắm bắt tác động nhân tố để có thay đổi kịp thời biện pháp sản xuất quản lý nhằm tạo động lực cho người lao động, phát triển doanh nghiệp Một số học thuyết tạo động lực 2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow: Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát dược thỏa mãn Maslow chia nhu cầu thành năm loại xếp theo thứ bậc sau: Hình 1: Thứ bậc nhu cầu Maslow bậc nhu cầu Maslowc nhu cầu Maslowu Maslowa Maslow Nhu cầu phát triển Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu o Nhu cầu bản: Nhu cầu gọi nhu cầu thể nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu người ăn, uống, ngủ, khơng khí để thở, nhu cầu làm cho người thoải mái…đây nhu cầu mạnh người Trong hình, ta thấy nhu cầu xếp vào bậc thấp nhất: bậc Maslow cho rằng, nhu cầu mức độ cao không xuất trừ nhu cầu thỏa mãn nhu cầu chế ngự, hối thúc, giục giã người hành động nhu cầu chưa đạt o Nhu cầu an toàn: Khi người đáp ứng nhu cầu bản, tức nhu cầu khơng cịn điều khiển suy nghĩ hành động họ nữa, nhu cầu an toàn, an ninh bắt đầu kích hoạt Nhu cầu an tồn an ninh thể thể chất lẫn tinh thần Con người mong muốn có bảo vệ cho sống cịn khỏi nguy hiểm Nhu cầu trở thành động hoạt động trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ… Nhu cầu thường khẳng định thông qua mong muốn ổn định sống, sống khu phố an ninh, sống xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở…Nhiều người tìm đến che chở niềm tin tôn giáo, triết học nhu cầu an tồn này, việc tìm kiếm an tồn mặt tinh thần Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu, kế hoạch để dành tiết kiệm…cũng thể đáp ứng nhu cầu an toàn o Nhu cầu xã hội: Nhu cầu gọi nhu cầu mong muốn thuộc phận, tổ chức nhu cầu tình cảm, tình thương Nhu cầu thể qua trình giao tiếp việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia cộng đồng đó, làm việc, chơi picnic, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm… o Nhu cầu tơn trọng: Nhu cầu cịn gọi nhu cầu tự trọng thể hai cấp độ: nhu cầu người khác quý mến, nể trọng thông qua thành thân, nhu cầu cảm nhận, quý trọng thân, danh tiếng mình, có lịng tự trọng, tự tin vào khả thân Sự đáp ứng đạt nhu cầu khiến cho đứa trẻ học tập tích cực hơn, người trưởng thành cảm thấy tự Chúng ta thường thấy công việc sống, người khích lệ, tưởng thưởng thành lao động mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu Nhu cầu xếp sau nhu cầu “thuộc tổ chức”, nhu cầu xã hội phía Sau gia nhập tổ chức, đội nhóm, ln muốn người nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời phấn đấu để cảm thấy có “vị trí” nhóm o Nhu cầu phát triển: Đây nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực thành thực nhu cầu đạt thành tích có ý nghĩa Khơng phải ngẫu nhiên mà nhu cầu xếp đặt mức độ cao Maslow mô tả nhu cầu sau: ”nhu cầu cá nhân mong muốn mình, làm mà “sinh để làm” Nói cách đơn giản hơn, nhu cầu sử dụng hết khả năng, tiềm để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt thành xã hội Theo quan điểm động lực, lý thuyết Maslow phát biểu rằng, khơng nhu cầu thỏa mãn triệt để, song nhu cầu thỏa mãn cách khơng cịn tạo động lực Học thuyết nhu cầu Maslow công nhận rộng rãi, đặc biệt giới quản lý điều hành Nó chấp nhận tính logics tính dễ dàng mà nhờ người ta dung trực giác để hiểu lý thuyết Để tạo động lực cho nhân viên cần hiểu họ đâu hệ thống nhu cầu hướng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc Hệ thống thứ bậc nhu cầu nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn việc tạo động lực cho người lao động 2.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzbeg: Herzbeg cho quan hệ cá nhân với công việc yếu tố thái độ người đối với công việc định thành bại, Herzberg xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn từ cơng việc mình?” Qua nghiên cứu Herzberg chia yếu tố tạo nên thỏa mãn không thỏa mãn cơng việc thành hai nhóm: Nhóm bao gồm yếu tố then chốt để tạo động lực thỏa mãn công việc như: o Sự thành đạt o Sự thừa nhận thành tích o Bản chất bên công việc o Trách nhiệm lao động o Sự thăng tiến Đó yếu tố thuộc công việc nhu cầu thân người lao động Khi nhu cầu thỏa mãn tạo nên động lực thỏa mãn cơng việc Nhóm hai bao gồm yếu tố thuộc môi trường tổ chức như: o Các sách chế độ quản trị công ty o Sự giám sát công việc o Tiền lương o Các quan hệ người o Các điều kiện làm việc Theo Herzberg, yếu tố mang tính chất tích cực có tác dụng ngăn ngừa không thỏa mãn công việc Tuy nhiên riêng diện chúng không đủ để tạo động lực thỏa mãn công việc Theo Herzberg, yếu tố dẫn đến thỏa mãn công việc riêng rẽ khơng liên quan đến yếu tố dẫn đến bất mãn cơng việc Vì vậy, nhà quản lý tìm cách loại bỏ yếu tố tạo bất mãn cơng việc đem lại ổn định chưa đem lại động lực làm việc Họ xoa dịu người lao động tạo động lực cho họ Do đó, đặc điểm sách chế công ty, giám sát, quan hệ người với người, điều kiện làm việc lương bổng Herzberg cho mang đặc trưng yếu tố điều kiện Khi đảm bảo đầy đủ, người không bất mãn; họ không thỏa mãn Nếu muốn tạo động lực cho người công việc mình, Herzberg gợi ý nên nhấn mạnh đến thành tích, cơng nhận, thân cơng việc, trách nhiệm tăng tiến Đây đặc điểm mà người thấy có “sự tưởng thưởng” bên  Nhược điểm học thuyết hai yếu tố Herzberg: Khơng có thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn người lao động Bởi vì, người khơng thích phần cơng việc mình, song coi cơng việc chấp nhận Herzberg đưa giả thuyết mối quan hệ thỏa mãn suất, phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại xem xét đến thỏa mãn công việc, không xem xét đến suất Độ tin cậy phương pháp luận Herzberg nhiều bàn luận xung quanh ví thứ diễn sn sẻ, người thường có xu hướng cơng nhận thân họ không họ lại đổ lỗi thất bại cho mơi trường bên ngồi Bên cạnh số hạn chế học thuyết Herzberg phổ biến rộng rãi nhà quản lý thấy xa lạ trước khuyến nghị ơng Phần nhiều nhiệt tình việc phát triển công việc theo quan điểm làm phong phú công việc cho người lao động Nhà quản lý có nhiều biện pháp tác động tích cực khác làm phong phú công việc người lao động tùy thuộc vào vị trí cơng việc, tình hình hoạt động sản xuất cơng ty Điều cho phép nhân viên chịu trách nhiệm việc hoạch định kiểm sốt cơng việc Như vậy, khuyến nghị Herzberg có ý nghĩa định nhà quản lý Chúng ta khơng thể phủ định vai trị khuyến nghị thực tế hoạt động doanh nghiệp 2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom: Cơ sở lý thuyết đãi ngộ nâng cao thành tích nhân viên ngày coi toàn diện động thuyết kỳ vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng cho cá nhân có xu hướng hành động theo cách định dựa kỳ vọng hành động dẫn đến kết cho trước dựa mức độ hấp dẫn kết với cá nhân Thuyết gồm ba biến số hay mối quan hệ: - Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích khả mà nhân viên nhận thức việc bỏ mức nỗ lực định dẫn đến mức độ thành tích định - Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: mức độ cá nhân tin thực cơng việc mức độ cụ thể dẫn đến việc thu kết mong muốn - Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn phần thưởng: mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết hay phần thưởng tiềm mà họ đạt cơng việc Chất xúc tác có nghĩa lơi mục tiêu lẫn nhu cầu nhân viên A: quan hệ nỗ lực - thành tích B: quan hệ thành tích - phần thưởng C: hấp dẫn phần thưởng Học thuyết áp dụng rộng rãi cách thức quản lý nhà quản trị đại: Quản trị mục tiêu Nhà quản lý giao mục tiêu, giới hạn thời gian buộc người lao động phải hoàn thành Cường độ động lực hoạt động (nỗ lực) người phụ thuộc vào việc người tin tưởng mạnh mẽ vào việc đạt mà cố gắng Nếu đạt mục tiêu này, liệu người có thưởng cách thỏa đáng tổ chức thưởng liệu phần thưởng có thỏa mãn mục tiêu cá nhân người hay khơng? Hình 2: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa Động viênng viên Nỗ lực lựcc Khen thưởngng Hiệu u công việu c (Nguồn: www.ship.edu) Thứ người lao động nhận thấy công việc mang lại kết cho mình? Kết tích cực: Lương, bảo đảm, tình hữu, tin cậy, phúc lợi, hội sử dụng tài hay kỹ quan hệ tương tác Mặt khác người lao động coi kết tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc Thứ hai, người lao động coi kết hấp dẫn nào? Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập Cá nhân thấy kết hấp dẫn – nghĩa đánh giá tích cực – mong muốn đạt kết Những người khác thấy kết tiêu cực, lại khơng muốn đạt Những người khác nhìn nhận trung lập Thứ ba, người lao động phải thể loại hành vi để đạt kết quả? Những kết dường khơng thể có tác động kết cơng việc cá nhân nhân viên biết cách rõ ràng đích xác phải làm để đạt chúng Cuối người lao động nhìn nhận hội làm yêu cầu? Sau xem xét tài khả kiểm sốt biến số định thành cơng mình, người lao động xác định xác suất thành công bao nhiêu? Lý thuyết kỳ vọng nêu số vấn đề cần lưu ý tạo động lực cho người lao động Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến trả công, đến phần thưởng Bởi lẽ đó, cần phải ý phần thưởng mà tổ chức đưa có mối liên quan đến nhân viên muốn Vì nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn phần thưởng; Các nhà quản lý cần thưởng cho cá nhân thứ mà họ đánh giá cách tích cực Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi kỳ vọng Các nhà quản lý cần phải người lao động biết tổ chức kỳ vọng hành vi họ hành vi đánh giá Cuối cùng, lý thuyết quan tâm đến kỳ vọng cá nhân người lao động Những kỳ vọng thân người lao động kết làm việc, phần thưởng kết đầu tư thỏa mãn mục tiêu họ Như vậy, điều cốt lõi thuyết hiểu mục tiêu cá nhân mối quan hệ nỗ lực thành tích, thành tích phần thưởng cuối phần thưởng thỏa mãn mục tiêu cá nhân Nó nhấn mạnh đánh đổi hay phần thưởng Kết nhà quản trị phải tin phần thưởng tổ chức đưa phải phù hợp mong muôn cá nhân Thuyết kỳ vọng khơng có ngun tắc chung để giải thích điều động lực cho cá nhân nhà quản trị phải hiểu