Nghiên Cứu Thực Trạng Nguồn Nhân Lực Y Dược Và Dự Báo Nhu Cầu Nhân Lực Y Dược Tại Tỉnh Phú Thọ Giai Đoạn 2010 2015.Docx

ĐẶT VẤN ĐỀ Việc Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thương mại Thế giới WTO là một sự kiện quan trọng tác động mạnh mẽ đến nhận thức và hành động của mỗi tổ chức và cá nhân của đất nước[.]

1 ĐẶT VẤN ĐỀ Việc Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 Tổ chức thương mại Thế giới WTO kiện quan trọng tác động mạnh mẽ đến nhận thức hành động tổ chức cá nhân đất nước Như Việt Nam hội nhập với kinh tế thương mại tồn cầu, có thời cơ, vận hội làm ăn có khó khăn, thách thức Đó sản xuất Việt Nam cịn nhỏ, yếu: vốn ít, cơng nghệ lạc hậu, đặc biệt trình độ nguồn lực cho kinh tế đối ngoại, chưa thơng thạo luật quốc tế, trình độ ngoại ngữ chưa đồng Nhân tố người qúa trình hội nhập vơ quan trọng Trong năm trước đây, vấn đề người chưa quan tâm nhiều trình quản trị tổ chức Ở thời điểm đó, người coi tương tự nguồn lực khác nên chưa có quan tâm mức Ngày nay, xã hội có bước phát triển vượt bậc, nguồn lực chất xám coi trọng tiến trình xây dựng kinh tế tri thức Trên thực tế xuất cơng ty tìm nhân tài cho tổ chức người động lực khởi nguồn cho phát triển Để đất nước phát triển bền vững tương lai Đảng Chính phủ xác định nguồn nhân lực có chất lượng yêu tố then chốt ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, đào tạo bồi dưỡng để đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng chất lượng Thực tế địi hỏi ngành, cấp phải có nhận thức phương pháp đào tạo sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Đồng thời phải xác định nhu cầu nguồn lực đủ số lượng mà phải đáp ứng chất lượng Điều đòi hỏi nhà nước, Bộ giáo dục Đào tạo phải có điều chỉnh hợp lý cấu bậc học, cấu ngành nghề, cấu vùng miền hệ thống giáo dục, có sách để sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý hiệu Việc sử dụng nguồn nhân lực y,dược nằm hệ thống sử dụng nguồn nhân lực quốc gia, chịu tác động kinh tế thị trường đứng trước hội thách thức to lớn Bên cạnh hội đầu tư nguồn tài lực, vật lực tiếp cận với khoa học công nghệ y, dược tiên tiến giới thách thức ngành y, dược nhỏ Thực tế năm gần cho thấy số lượng loại hình hành nghề lĩnh vực kinh doanh, sản xuất dược phẩm ngày tăng, đặc biệt loại hình dược tư nhân nước ngồi Điều dẫn tới tình trạng cân đối ngày lớn nhân lực y, dược vùng miền kinh tế, lĩnh vực công tác Điều ảnh hưởng tới sách chăm sóc sức khoẻ cộng đồng khơng có giải pháp phù hợp đào tạo sử dụng Để đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực y, dược tỉnh Phú Thọ nào? nhu cầu nguồn nhân lực năm sao? Từ lý trên, thực đề tài: "Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực y,dược dự báo nhu cầu nhân lực y,dược tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2010-2015" với mục tiêu sau: - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực y, dược từ 2006 - 2008 tỉnh Phú Thọ - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực y,dược tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2010 - 2015  Đề xuất số giải pháp góp phần sử dụng nguồn nhân lực y, dược tỉnh Phú Thọ hợp lý, phù hợp với giai đoạn hội nhập CHƯƠNG TỔNG QUAN 1.1 MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực Ở phạm vi qui mô, khái niệm nguồn nhân lực định nghĩa cách khác Tuy nhiên, xét phạm vi tổ chức, doanh nghiệp khái niệm hiểu sau: “Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định”[1] 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức” Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ kỹ thuật cịn thấp, kinh tế chưa ổn định nhà nước chủ trương “qúa trình phát triển thực người người” thì: “Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lí, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên”[1] 1.1.3 Mục tiêu vai trò quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu.Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô Do đó, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) có hai mục tiêu bản, là: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng cho nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với tổ chức[1] Vai trò quản trị nguồn nhân lực Không hoạt động tổ chức lại hiệu thiếu “Quản trị nguồn nhân lực” QTNNL phận cấu thành thiếu quản trị kinh doanh Về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho tổ chức khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lợi cạnh tranh tổ chức nguồn nhân lực Về mặt xã hội, QTNNL thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, trọng giải mối quan hệ lợi ích tổ chức người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư lao động tổ chức[1] 1.2 CÁC HOẠT ĐỘNG CHỨC NĂNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạt động QTNNL liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động phong phú, đa dạng khác biệt Tuy nhiên, phân chia hoạt động QTNNL, theo ba nhóm chức chủ yếu, là: nhóm chức thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhóm chức trì nguồn nhân lực Hình 1.1 Các chức quản trị nguồn nhân lực[1] Thu hút nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Đào tạo phát triển Duy trì nguồn nhân lực 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực Nhóm trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với đủ phẩm chất phù hợp với công việc tổ chức Muốn vậy, tổ chức phải tiến hành hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, thiết kế phân tích cơng việc, tuyển mộ, tuyển chọn bố trí nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách chung tổ chức Thơng qua qúa trình hoạch định gồm bước chủ yếu sau: Hình 1.2 Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực (NNL)[1] Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Phân tích cơng việc Phân tích trạng QTNNL Xác định nhu cầu nhân lực Phân tích cung/ cầu, khả điều chỉnh Chính sách nhân lực Kế hoạch sử dụng NNL Thực kế hoạch nhân lực Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực Các hình thức sử dụng để tuyển mộ nguồn nhân lực cho tổ chức chủ yếu từ hai nguồn sau: * Nguồn từ nội tổ chức: - Qua báo cáo tuyển mộ gửi tới phịng ban tổ chức - Thơng qua tiến cử nội cán tổ chức - Căn vào thông tin cá nhân người lao động lưu giữ hồ sơ * Nguồn bên ngồi : - Thơng qua quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng - Thông qua giới thiệu cán tổ chức - Thông qua văn phịng mơi giới giới thiệu việc làm, tuyển sinh viên từ trường đại học, ứng viên tự nộp đơn xin việc Quá trình tuyển chọn chủ yếu gồm bước sau: Hình 1.3 Quy trình tuyển chọn nhân lực[1] Tiếp nhận đơn xin việc (1) Phỏng vấn sơ (2) Sàng lọc sơ theo kết luận phận nhân Xem xét, nghiên cứu hồ sơ xin việc (3) Thẩm định thông tin thu (6) Kiểm tra trắc nghiệm (4) Phỏng vấn tuyển chọn Kiểm tra sức khoẻ (8) Quyết định tuyển chọn lãnh đạo trực tiếp (9) Sắp xếp bố trí cơng việc (10) 1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ cần thiết để hồn thành cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân Thông thường, đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm bước sau: Hình 1.4 Các bước trình đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển - Phân tích doanh ngiệp - Phân tích tác nghiệp - Phân tích nhân viên Thực trình đào tạo/phát triển - Phân tích doanh ngiệp - Phân tích tác nghiệp - Phân tích nhân viên Đánh giá q trình đào tạo - Phân tích doanh ngiệp - Phân tích tác nghiệp - Phân tích nhân viên * Xác định nhu cầu đào tạo Để thực việc xác định nhu cầu đào tạo cần thực nghiên cứu sau: - Phân tích quan doanh nghiệp: nhằm đánh giá số hiệu mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, nhân viên môi trường tổ chức - Phân tích tác nghiệp: nhằm xác định loại kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt cơng việc - Phân tích nhân viên: nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu đội ngũ lao động quan, doanh nghiệp Từ xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức, quan điểm cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo phát triển * Thực trình đào tạo Sau cân nhắc vấn đề chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức cần đến bước xác định nội dung chương trình phương pháp đào tạo Hình 1.5 Các phương pháp đào tạo phát triển CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC Đào tạo theo dẫn công việc Đào tạo theo dẫn công việc Đào tạo theo dẫn cơng việc ĐÀO TẠO NGỒI CƠNG VIỆC Tổ chức lớp học Cử người học trường qui Thơng qua hội nghị, hội thảo thảo luận Đào tạo theo dẫn công việc Đào tạo kiểu chương trình, hội thảo, thảo luận Đào tạo từ xa Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ Căn vào đối tượng đào tạo phân thành hình thức đào tạo sau: - Đào tạo mới: Áp dụng cho người lao động tham gia tổ chức giúp họ có kỹ cần thiết để thực công việc giao - Đào tạo lại: Áp dụng cho đối tượng lao động tổ chức cần bồi dưỡng thêm để nâng cao trình độ, tay nghề, nghiệp vụ Ngồi ra, đối tượng nhân viên cũ quan doanh nghiệp cịn có hình thức đào tạo nâng cao nhằm giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết chuyển lên chức vụ cao tổ chức * Đánh giá hiệu đào tạo Hiệu chương trình đào tạo thường đánh giá qua hai giai đoạn: 10 - Giai đoạn 1: Học viên thu kiến thức, kỹ sau khố đào tạo? (Đánh giá kết đào tạo thơng qua phân tích thực nghiệm, đánh giá thay đổi học viên hay đánh giá định lượng kết đào tạo) - Giai đoạn 2: Học viên áp dụng kiến thức, kỹ học hỏi vào thực tế để thực công việc nào? Đánh giá kết qủa học tập giai đoạn khơng khó, để đánh giá hiệu tồn khố học lại việc phức tạp địi hỏi có thời gian[1] 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp tổ chức *Chức kích thích động viên nhân viên Chức có liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Do đó, hoạt động quan trọng chức này, đánh giá xác lực thực cơng việc nhân viên xây dựng, quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi * Đánh giá cơng việc Có nhiều cách đánh giá công việc khác để đánh giá việc thực công việc nhân viên Để đánh giá thực công việc, cần phải thiết lập hệ thống đánh giá với ba yếu tố bản: - Các tiêu chuẩn thực công việc