TỔNG QUAN
Những khó khăn, thách thức và giải pháp
1.2.1 Những khó khăn thách thức
1.2.1.1 Những khó khăn thách thức của ngành Y tế Việt Nam
- Nhu cầu CSSK của nhân dân ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng.
Mô hình bệnh tật thay đổi, một số bệnh truyền nhiễm có xu hướng quay trở lại, các bệnh không truyền nhiễm, tai nạn, thương tích ngày càng tăng, các dịch bệnh mới, bệnh lạ diễn biến khó lường trước; các yếu tố tác động xấu đến sức khỏe ngày càng gia tăng.
- Khả năng đáp ứng của ngành Y tế vẫn còn hạn chế, cơ sở vật chất, trang thiết bị chưa đồng bộ; cán bộ y tế còn thiếu, trình độ chưa cao, cơ cấu và phân bổ cán bộ y tế mất cân đối; chi tiêu công cho y tế còn thấp; một số cơ chế chính sách ngành còn chậm đổi mới.
- Thách thức trong việc xây dựng một hệ thống y tế theo hướng công bằng và hiệu quả trong bối cảnh nền kinh tế thị trường với nhiều chính sách tác động đa chiều đến y tế, sự phân hóa giàu nghèo ngày càng gia tăng.
-Thách thức trong đảm bảo cân bằng giữa phát triển y tế cơ sở, chăm sóc sức khỏe ban đầu để mọi người dân được hưởng dịch vụ y tế cơ bản có chất lượng với việc phát triển y tế chuyên sâu, kỹ thuật cao để nâng cao trình độ và chất lượng dịch vụ y tế Việt Nam trong bối cảnh chi tiêu công cho y tế công thấp [35].
1.2.1.2 Những khó khăn thách thức về nhân lực dược ở Việt Nam
- Thiếu và mất cân đối giữa các tuyến, các khu vực (tập trung đông ở Trung ương, ở khu vực thành thị), giữa phòng bệnh và chữa bệnh.
-Hẫng hụt giữa các thế hệ do đó thiếu chuyên gia trong một số lĩnh vực.
- Nhu cầu cán bộ chuyên khoa ở một số lĩnh vực như dược lâm sàng, sản xuất thiếu và chưa đáp ứng.
- Sử dụng nguồn nhân lực còn lãng phí (DSĐH đi làm trình dược viên…) đồng thời có nạn chảy máu chất xám từ khu vực y tế công sang khu vực y tế tư nhân.
-Thiếu nguồn tuyển sinh ở vùng cao, nơi rất thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực dược nói riêng.
- Trình độ và năng lực cán bộ được đào tạo về chuyên môn và quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu thục tiễn công tác.
- Những hạn chế trong quản lý người hành nghề dược tư nhân (vi phạm quy chế hành nghề, chạy theo lợi nhuận).
- Đào tạo nâng cao và đào tạo lại chuyên môn còn rất hạn chế do vậy mà có nguy cơ tụt hậu về tri thức và kỹ năng nghề nghiệp, đặc biệt là vùng cao, vùng sâu ít được cơ hội học hành giao lưu để nâng cao trình độ chuyên môn của mình Người cán bộ không thể yên tâm làm việc khi không biết rõ tiền đồ của mình sẽ ra sao, mình sẽ được đào tạo, bồi dưỡng đến đâu.
1.2.1.3 Những khó khăn thách thức về NL ở ngành Y tế tỉnh Yên Bái
Mục tiêu chiến lược từ năm 2010 đến 2015 và tầm nhìn đến năm 2025 là: Củng cố hệ thống y tế tỉnh Yên Bái phát triển hoàn chỉnh và hiệu quả đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của nhân dân về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe; giảm tỷ lệ mắc bệnh, tử vong, nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ và cải thiện chất lượng cuộc sống Củng cố và phát triển mạng lưới y tế cơ sở bền vững, xây dựng xã phường đạt chuẩn quốc gia về y tế, xây dựng các bệnh viện đa khoa hiện đại và một số cơ sở khám chữa bệnh chất lượng cao, từng bước đưa Yên Bái trở thành trung tâm dịch vụ y tế chất lượng cao của khu vực Tây Bắc Phấn đấu để mọi người dân được cung cấp dịch vụ y tế cơ bản, có điều kiện tiếp cận và sử dụng các dịch vụ y tế có chất lượng Đẩy mạnh xã hội hóa hoạt động y tế, tạo sự bình đẳng giữa y tế công lập và ngoài công lập.
Nghị quyết tỉnh Đảng bộ Yên Bái nhiệm kỳ 2011 - 2015 xác định đưa Yên Bái trở thành trung tâm dịch vụ y tế chất lượng cao của khu vực Tây Bắc [34]. Để phấn đấu đạt được mục tiêu trên và Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh YênBái, ngành Y tế tỉnh Yên Bái đã đặt ra nhiều chỉ tiêu để phấn đấu trong đó có 2 nội dung cơ bản được đề cập đến:
* Nâng cao chất lượng hệ thống khám chữa bệnh:
Tăng quy mô giường bệnh, nâng cấp và thành lập mới bệnh viện như: Bệnh viện Đa khoa tỉnh 500 giường (2015), Bệnh viện Đa khoa khu vực Nghĩa Lộ 250 giường, Bệnh viện Lao và Bệnh phổi 100 giường, Bệnh viện Nội tiết 50 - 70 giường, dự kiến thành lập Bệnh viện Sản - Nhi 100 giường vào năm 2015 khi Bệnh viện Đa khoa tỉnh hoàn thành, Bệnh viện Điều dưỡng và Phục hồi chức năng 70 -
100 giường bệnh Nâng cấp Bệnh viện Y học cổ truyền thành bệnh viện chuyên khoa hạng II, năm 2015: 100 giường - 2020: 120 giường; Bệnh viện Tâm thần 70 giường [36].
Bảng 1.6 Quy mô giường bệnh tuyến tỉnh giai đoạn 2015 - 2025
Số Đơn vị Thời kỳ
Cơ sở khám chữa bệnh
1 Bệnh viện Đa khoa tỉnh Giường 500 500 500
2 Bệnh viện Đa khoa khu vực Nghĩa Lộ Giường 250 250 250
3 Bệnh viện Y học cổ truyền Giường 100 120 120
4 Bệnh viện Tâm thần Giường 70 70 70
5 Bệnh viện Nội tiết Giường 50 70 70
6 Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Giường 100 100 100
7 Trung tâm Phòng chống bệnh xã hội Giường 8 8 8
8 Khu điều trị Phong Giường 6 6 6
9 TT Chăm sóc sức khỏe sinh sản Giường 5 5 5
10 Bệnh viện Sản - Nhi Giường 100 200 200
11 Điều dưỡng và Phục hồi chức năng Giường 70 150 150
Nguồn: Số liệu tại Quyết định số 509 của UBND tỉnh [36].
Thực hiện có hiệu quả đề án nâng cấp trang thiết bị bệnh viện đa khoa cấp huyện, phòng khám đa khoa khu vực, nâng quy mô giường bệnh đến năm 2015 -
Bảng 1.7 Quy mô giường bệnh tuyến huyện, thị xã, thành phố giai đoạn 2015 - 2025
Số Huyện, thị, Đơn vị Thời kỳ
BV PKĐK BV PKĐK BV PKĐK
Nguồn: Số liệu tại Quyết định số 509 của UBND tỉnh [36].
* Đào tạo bổ sung nguồn nhân lực: Đào tạo đạt 8,0 bác sỹ, 0,7 dược sỹ đại học/1 vạn dân vào năm
2015; Đạt 8,5 bác sỹ, 1,0 dược sỹ đại học/1 vạn dân vào năm 2020; Đạt 9,0 bác sỹ, 1,5 dược sỹ đại học/1 vạn dân vào năm 2025;
Cử nhân điều dưỡng và cử nhân y tế công cộng đạt 25% tổng số cán bộ. Cán bộ sau đại học đạt trên 40% số cán bộ đại học trong toàn ngành Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên cho 100% cán bộ y tế xã và đào tạo nhân viên y tế - dân số cho 100% thôn bản. Đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ, bổ sung bác sỹ về công tác tại xã đến năm
2015, 2020, 2025 tương ứng đạt 70%; 80%; 100% xã có bác sỹ 100% trạm y tế có nữ hộ sinh trung học hoặc y sỹ sản nhi Bảo đảm tối thiểu có từ 5 cán bộ y tế theo chức danh do Bộ Y tế quy định cho 1 trạm y tế xã 100% thôn bản có từ 1 - 2 nhân viên y tế - dân số thôn bản có trình độ sơ học hoạt động vào năm 2015, nâng cao trình độ lên trung học đến năm 2025 và nâng cao trình độ vào các năm tiếp theo.
Bố trí đủ đội ngũ cán bộ y tế với cơ cấu hợp lý cứ 1 bác sỹ có 3 - 3,5 điều dưỡng ở các cơ sở khám chữa bệnh [36].
Tỉnh Yên Bái là một tỉnh miền núi ngoài những khó khăn thách thức chung của cả nước, ngành Y tế tỉnh Yên Bái còn có những khó khăn riêng mang tính đặc thù:
- Là một tỉnh miền núi cơ sở hạ tầng chưa phát triển, đường giao thông đi lại khó khăn, khí hậu thời tiết khắc nghiệt, độ ẩm cao trên 80% dễ xảy ra say nắng và phát triển các bệnh về đường hô hấp, thấp khớp tệ nạn phá rừng làm nương rẫy ảnh hưởng tới môi trường sống, vùng cao hay xảy ra mưa, lũ ống, lũ quyét v.v
- Kinh tế chậm phát triển, dân còn nghèo, vùng cao số hộ thiếu ăn từ 1 - 3 tháng vẫn còn, tỷ lệ hộ đói nghèo theo tiêu trí mới năm 2005 toàn tỉnh 34,71%, năm
2010 là 24,23% Sản xuất chưa phát triển, vùng cao tự cung tự cấp, vẫn còn hiện tượng du canh du cư.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thời gian nghiên cứu
Từ tháng 01 đến tháng 12 năm 2011.
Phương pháp nghiên cứu
-Mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính.
Cỡ mẫu: Toàn bộ các DSĐH, DSTH (KTVD) = 215 người. Đại diện lãnh đạo đơn vị = 46 người.
Trưởng khoa dược đang quản lý và làm việc ở các đơn vị y tế công thuộc ngành Y tế tỉnh Yên Bái = 14 người.
Cụ thể: 100% các đơn vị y tế trực thuộc sở được chọn nghiên cứu gồm: 10
BV đa khoa + 4 BV chuyên khoa + 9 TTYT + 5 trung tâm chuyên khoa + 2 chi cục +Văn phòng Sở Y tế + Trung tâm Kiểm nghiệm Thuốc, Mỹ phẩm và Thực phẩm
Tại mỗi đơn vị phỏng vấn 1 cán bộ quản lý, phỏng vấn cán bộ phụ trách khoa dược, các cán bộ dược (100% DSĐH và 100% DSTH).
Số cuộc phỏng vấn 60 cuộc gồm:
Cán bộ y tế: 46 đơn vị x 1 (cán bộ quản lý) = 46.
14 DSĐH phụ trách khoa dược.
Phỏng vấn, thảo luận nhóm tại 46 đơn vị (1 nhóm( 5 người)/đơn vị) để đánh giá sự hiểu biết về công tác dược, những yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực dược có trình độ từ đại học trở lên, tầm quan trọng của người làm công tác dược trong ngành Y tế.
2.3.3 Các biến số nghiên cứu
*Khảo sát thực trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực dược tại các đơn vị trực thuộc huyện, thị, thành phố và Sở Y tế Yên Bái có đến 31/12/2010.
-Số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn NLD.
- Chất lượng nhân lực dược: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ v.v của các cán bộ dược (DSTH, DSĐH) Trong đó yếu tố trí lực và yếu tố thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dược.
Cụ thể được thể hiện bởi năng suất lao động, năng suất lao động thể hiện năng suất của nền kinh tế và khả năng duy trì quá trình tăng trưởng.
+Hoàn thành công việc của các DSĐH, DSTH: được đánh giá bằng hiệu quả làm việc và tuân thủ kỷ luật lao động:
Hiệu quả lao động: Chất lượng, số lượng công việc hoàn thành.
Thời gian hoàn thành công việc.
Kỷ luật lao động: Tuân thủ thời giờ làm việc và nội quy làm việc.
Tuân thủ các quy chế các quy định làm việc.Chấp hành mệnh lệnh người quản lý.
Tinh thần hợp tác trong công việc.
+ Khả năng thích ứng công việc: Có những thay đổi cho phù hợp với điều kiện mới, yêu cầu mới Đối với các DSĐH, DSTH là lối làm việc thích ứng với tính hình mới, điều kiện mới, yêu cầu thực tế ở cơ sở.
*Những yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực dược có trình độ đại học trở lên ngành Y tế tỉnh Yên Bái.
-Yếu tố về con người.
-Yếu tố về cơ sở vật chất.
-Yếu tố về tài chính.
-Yếu tố về cơ chế chính sách.
* Các giải pháp về nhu cầu nguồn nhân lực dược có trình độ đại học trở lên ngành Y tế tỉnh Yên Bái trong giai đoạn 2011 đến 2016.
-Nhu cầu về số lượng.
Xác định nhu cầu về số lượng:
Sử dụng công thức: X = (A x B)/10.000 - (C - D) Trong đó:
X là nhu cầu DSĐH trong giai đoạn 2011 - 2016
A là tỷ lệ DSĐH/10.000 dân theo chiến lược của ngành đề ra.
B là dự tính dân số của địa phương giai đoạn 2011 - 2016.
C là số lượng DSĐH tại thời điểm khảo sát.
D là số lượng DSĐH nghỉ hưu ở giai đoạn 2011 - 2016.
(Các loại hình khác có thể tính toán theo công thức trên dựa theo tỷ lệ các loại hình).
-Nhu cầu về chất lượng:
Trình độ chuyên môn: nâng cao và chuyên sâu.
Trình độ quản lý nhà nước, chính trị, ngoại ngữ, tin học
Tiếp cận với những kiến thức mới.
2.3.4 Nội dung và phương pháp thu thập số liệu
2.3.3.1 Phương pháp hồi cứu số liệu
Hồi cứu văn bản pháp lý, số liệu thống kê nhân lực y tế có tới thời điểm ngày 31/12/2010 lưu tại Sở Y tế, các đơn vị trực thuộc Sở Y tế Yên Bái (phụ lục 1).
2.3.3.2 Phương pháp mô tả cắt ngang
* Khảo sát đánh giá thực trạng trực tiếp tại các đơn vị sử dụng nguồn nhân lực y tế tại các đơn vị y tế trong tỉnh.
- Công cụ: Phiếu thu thập số lượng, trình độ chuyên môn đào tạo các loại hình NNL Dược tại các đơn vị (phụ lục 2, 3).
-Mục đích: Thu thập các số liệu liên quan đến nội dung sau:
+Số lượng DSĐH, DSTH, KTVD, DT.
+Số lượng DS được đào tạo sau đại học (TS, ThS, DSCK1, DSCK2). +Cơ cấu DSĐH, DSTH, KTVD, DT theo tuổi, theo giới.
* Phỏng vấn cán bộ lãnh đạo, quản lý trực tiếp nhân lực y tế.
+Đại diện lãnh đạo các đơn vị y tế.
+Trưởng khoa dược bệnh viện
+Phỏng vấn gián tiếp (gửi bộ câu hỏi).
-Công cụ: Phiếu phỏng vấn lãnh đạo các đơn vị (phụ lục 2).
+Đánh giá về khả năng đáp ứng của các loại hình nhân lực dược (chất lượng).
+ Đánh giá chính sách, sự hài lòng của đội ngũ cán bộ làm công tác dược đối với nhiệm vụ phân công của mình.
+ Đánh giá cơ chế chính sách của nhà nước đối với đội ngũ làm công tác dược tại tỉnh.
* Phỏng vấn cán bộ dược:
- Đối tượng: Các DSĐH, DSTH.
+Phỏng vấn trực tiếp +Phỏng vấn gián tiếp (gửi bộ câu hỏi)
-Công cụ: Phiếu phỏng vấn cán bộ dược (phụ lục 3).
+ Đánh giá trình độ hiểu biết của cán bộ làm công tác lãnh đạo đơn vị về công tác dược.
+ Đánh giá về sự quan tâm cũng như chế độ đãi ngộ của đơn vị đối với đội ngũ làm công tác dược
+Đánh giá về khả năng đáp ứng của các loại hình nhân lực dược (chất lượng).
- Đối tượng: Các DSĐH, DSTH.
+Tổ chức nhóm thảo luận.
-Công cụ: Bằng các bộ câu hỏi.
+ Đánh giá những khó khăn ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực dược có trình độ từ đại học trở lên
+Đánh giá về khả năng đáp ứng của các loại hình nhân lực dược (chất lượng).
+ Đề xuất các giải pháp đáp ứng nhu cầu nhân lực dược trong thời gian tới( 2011- 2016)
Xử lý số liệu
Theo phương pháp thống kê y học trên phần mềm EPIINFO 6.04.
Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
-Lĩnh vực nghiên cứu không vi phạm pháp luật nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
-Đối tượng nghiên cứu, các nội dung nghiên cứu không ảnh hưởng đến danh tín hay bị làm tổn hại đến cá nhân, đơn vị.
- Nghiên cứu thành công góp phần: Đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực dược của ngành Y tế tỉnh Yên Bái hiện nay (2010).
Mô tả được một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực dược ngành Y tế tỉnh Yên Bái. Đề xuất được một số giải pháp về nhu cầu nguồn nhân lực dược ngành Y tế tỉnh Yên Bái trong giai đoạn 2011 đến 2016.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Những yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực y tế có trình độ dược sỹ đại học trở lên ở ngành Y tế tỉnh Yên Bái hiện nay
Hài lòng Chấp nhận Hụt hẫng Khác
Biểu đồ 3.5 Mức độ hài lòng của DSĐH và DSTH với công việc
-Các DS về nơi công tác đa số hài lòng đúng với mong muốn là học và được sử dụng chuyên môn đúng chuyên ngành được đào tạo: 71,63%.
- Tuy nhiên các DS vẫn mong muốn có cơ hội nơi làm việc ở vị trí công tác tốt hơn: 20,47%.
- 1,4% cán bộ dược cảm thấy hụt hẫng vì không được làm công việc như mong muốn và 6,5% ý kiến khác.
Bảng 3.12 Lý do DSĐH và DSTH lựa chọn công việc hiện tại
STT Lý do lựa chọn công việc hiện tại Số lƣợng lựa chọn Tỷ lệ %
1 Do hoàn cảnh gia đình 130 60,5
2 Phát huy chuyên môn được đào tạo 31 14,4
3 Có điều kiện làm việc tốt 10 4,6
4 Có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn 30 14
7 Không có lựa chọn nào khác 11 5,1
- Các cán bộ dược lựa chọn công việc hiện tại:
Phát huy chuyên môn được đào tạo 14,4%
Cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn: 14%
- Do hoàn cảnh gia đình: 60,5%, cán bộ dược lựa chọn công việc đang lệ thuộc vào hoàn cảnh gia đình là chính.
Bảng 3.13 Đánh giá của DSĐH và DSTH về mức độ tương xứng giữa thu nhập và lao động
STT Mức độ tương xứng giữa Số lượng Tỷ lệ % thu nhập và lao động
100% cán bộ dược đều cho là mức lương chưa tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra.
Bảng 3.14 Đánh giá về điều kiện làm việc của DSĐH và DSTH Đánh giá của Đánh giá của
STT Điều kiện làm việc DSĐH, DSTH cán bộ quản lý
1 Rất tốt, có đủ phương tiện cần thiết 2 0,93 0 0
4 Chưa tốt, còn thiếu nhiều phương 137 63,72 28 46,7 tiện
- 100% cán bộ quản lý khi được phỏng vấn đều cho rằng điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến hiệu quả của công việc.
- Chỉ có 0,93% DSĐH, DSTH cho rằng điều kiện làm việc rất tốt có đủ điều kiện phương tiện cần thiết.
- Chưa tốt còn thiếu nhiều phương tiện DSĐH, DSTH đánh giá là: 63,72%, cán bộ quản lý: 46,7%.
- 5,58% DSĐH, DSTH đánh giá là: Còn rất kém, thiếu nhiều phương tiện
* Kết quả thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu về khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế có trình độ DSĐH trở lên ở ngành Y tế tỉnh Yên Bái hiện nay tuy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực nhưng tập trung chủ yếu:
Hộp số 1: Ông Giám đốc Bệnh viện Đa khoa huyện Mù Cang Chải nói: Mù Cang Chải là huyện vùng cao của tỉnh Yên Bái, Yên Bái lại là một tỉnh Miền núi cơ sở hạ tầng chưa phát triển, đường giao thông đi lại khó khăn, khí hậu thời tiết khắc nghiệt, đời sống nhân dân đói nghèo, kinh tế chậm phát triển, trình độ dân trí, văn hóa thấp kém, còn nhiều hủ tục phong kiến lạc hậu, chất lượng giáo dục không đồng đều, có rất ít con em đồng bào dân tộc vùng cao, vùng sâu học hết lớp 12 thi đỗ vào các trường đại học, hầu như các em không đủ điểm sàn để xét vào nguyện vọng 2, việc xét cử tuyển cũng khó tìm đủ chỉ tiêu, đúng đối tượng Thiếu về nhân tố con người là con em các dân tộc để phát triển nguồn nhân lực tại chỗ.
- Trình độ văn hóa của các con em dân tộc vùng cao, vùng sâu, vùng xa còn rất hạn chế, chất lượng đào tạo thấp.
Các đối tượng khác sinh sống ở thành phố, thị trấn, thị xã có điều kiện học tập tốt hơn thi đỗ vào Trường Đại học Dược Hà Nội, Khoa dược của các trường đại học y - dược trong cả nước nhưng khi tốt nghiệp không về tỉnh công tác (theo thống kê từ năm 1994 tới nay không có DSĐH chính quy nào đến Yên Bái) Các DSĐH ở nơi khác được đào tạo tốt nghiệp ra trường đến Yên Bái làm việc: 16 năm qua không ai lựa chọn.
- Về cơ sở vật chất:
Các cơ sở y tế năm 2008 mới được đầu tư bằng nguồn vốn trái phiếu Chính phủ cho 9 BV đa khoa huyện, thị và thành phố, 14 phòng khám đa khoa khu vực, 4 bệnh viện đa khoa và chuyên khoa tỉnh cho đến nay đã được cải thiện một phần, song nhiều cơ sở vẫn chưa có nơi làm việc kể cả bệnh viện huyện (BVĐK huyện Trạm Tấu, Bệnh viện Lao và Bệnh phổi và 7 trung tâm y tế huyện thị) Các trang thiết bị cũ lạc hậu chưa được đầu tư mới kể cả thiết bị không y tế phục vụ cho quản lý đặc biệt trong công tác thực hành bảo quản thuốc tốt.
Hộp số 2: Ông Giám đốc Bệnh viện Đa khoa huyện Trạm Tấu nói: Bệnh viện Đa khoa huyện được xây dựng với quy mô 30 giường bệnh từ năm 1982 đến nay đã xuống cấp nghiêm trọng nhưng vẫn chưa được cải tạo nâng cấp sửa chữa Trang thiết bị thiếu thốn Trạm Tấu là huyện Miền núi vùng cao, đời sống tinh thần, điều kiện sống hết sức khó khăn Ông đã lấy dẫn chứng một bác sỹ người Mông tốt nghiệp ra trường đưa người yêu về để cùng nhau công tác phục vụ cho địa phương khi cô BS đó tận mắt chứng kiến thấy điều kiện hoàn cảnh đơn vị công tác, nơi mình sống trong tương lai quá khó khăn và cô BS ấy đã bỏ luôn người yêu ra đi Nơi làm việc thiếu tính hấp dẫn đây cũng chính là nguyên nhân ảnh hưởng rất nhiều đến việc phát triển nguồn nhân lực.
- Cơ sở vật chất tuy đã được cải tạo nâng cấp, song vẫn còn chưa hoàn thiện đảm bảo cho công tác khám chữa bệnh.
Môi trường công tác và làm việc không những khó khăn về vật chất mà còn nghèo nàn lạc hậu cả về đời sống tinh thần.
Tỉnh có một trường trung cấp y được Bộ Giáo dục và Đào tạo quyết định nâng cấp lên trường cao đẳng y tế năm 2011 nhưng thực tế cơ sở vật chất vẫn chưa có gì được cải thiện, các mã ngạch đào tạo mới chưa được mở, trong các năm gần đây trường không đào tạo DSTH, đào tạo dược tá không tuyển sinh được học sinh.
Tỉnh có 9 huyện, thị và thành phố, trừ 2 đơn vị hành chính là thành phố Yên Bái và thị xã Nghĩa Lộ có đời sống tinh thần, điều kiện xã hội khá hơn còn lại là các huyện Miền núi vùng cao, vùng sâu đời sống tinh thần, điều kiện sống rất khó khăn, chính điều này cũng đã ảnh hưởng rất nhiều đến việc phát triển nguồn nhân lực là DSĐH trở lên.
Kinh phí cấp cho ngành Y tế thấp bình quân khoảng 59 triệu đồng/giường bệnh/năm (chủ yếu là tiền lương) Các bệnh viện và các cơ sở y tế trong ngành chủ yếu là chăm sóc và khám chữa bệnh cho các đối tượng diện chính sách, đối tượng bảo hiểm y tế là người nghèo, nguồn thu viện phí hạn chế (hai huyện vùng đặc biệt khó khăn là Trạm Tấu và Mù Cang Chải gần như 100% là đối tượng bảo hiểm y tế). Nhân dân nghèo không có khả năng chi trả khám chữa bệnh cao do vậy chính sách thu hút đầu tư bằng nguồn vốn xã hội hóa không phát triển và kém hiệu quả.
Hộp số 3: Phỏng vấn Bà Giám đốc Bệnh viện Đa khoa khu vực Nghĩa Lộ cho biết: Nguồn kinh phí đã khó khăn nhưng bệnh viện vẫn phải miễn thu viện phí cho các đối tượng cận nghèo bình quân 3 - 4 trăm triệu đồng mỗi năm Nguồn kinh phí đã hạn hẹp nay càng gặp khó khăn hơn Bà cho rằng đây cũng là nguyên nhân ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực.
- Đời sống nhân dân chất lượng cuộc sống thấp tỷ lệ hộ nghèo 24,23%, đặc biệt có 2 huyện là hai huyện nghèo nhất nước (Mù Cang Chải và Trạm Tấu), tỷ lệ hộ cận nghèo sát sàn với nghèo rất lớn, gia đình có người ốm nằm viện là chuyển thành diện hộ nghèo không có đủ tiền chi trả cho khám chữa bệnh.
Bệnh viện Đa khoa tỉnh, Bệnh viện Đa khoa thành phố Yên Bái gọi là có một phần thu từ nguồn xã hội hóa Chính từ những yếu tố trên các cơ sở khám chữa bệnh nguồn thu từ viện phí, các nguồn thu khác rất hạn chế thậm trí có BV không có Những khó khăn này đã làm mất tính chủ động trong việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ở cơ sở, không có điều kiện hỗ trợ cho cán bộ được cử đi học sau đại học, học nâng cao, công tác đào tạo phụ thuộc vào các dự án, vào sự hỗ trợ của cấp trên như Đề án 1816 dẫn tới nguy cơ tụt hậu về tri thức và kỹ năng hành nghề. Nguồn thu nhập của cán bộ chủ yếu phụ thuộc vào việc chi trả của các đơn vị theo chế độ tài chính hiện hành đời sống cán bộ eo hẹp Do nguồn thu còn hạn chế, việc động viên khen thưởng bằng vật chất chưa khuyến khích động viên được cán bộ yên tâm phục vụ công tác lâu dài.
- Về cơ chế chính sách:
Yên Bái là một tỉnh nghèo, nguồn thu ngân sách rất thấp (thu ngân sách năm 2010: 67.440 triệu đồng) hiện đang có số thu ngân sách thấp hơn so với các tỉnh trong khu vực như Lào Cai, Tuyên Quang, Sơn La, Phú Thọ Để đảm bảo cho các hoạt động hàng năm địa phương phải dựa vào trên 80% ngân sách cấp từ Trung ương Do vậy mặc dù tỉnh đã có cơ chế hỗ trợ cho cán bộ đi đào tạo sau đại học, có chính sách thu hút cán bộ có trình độ đại học về tỉnh công tác nhưng chua đủ tính hấp dẫn để cán bộ đi học hay về tỉnh công tác Các đơn vị y tế công không những các DSĐH, BS được đào tạo chính quy không về mà ngược lại còn bỏ việc để chuyển đi tỉnh thành khác hoặc đến các đơn vị y tế tư nhân có điều kiện làm việc, môi trường sống tốt hơn, thu nhập cao hơn.
Lương của cán bộ BS, DSĐH mới ra trường thấp so với một số ngành nghề khác.
Hộp số 4: Khi phỏng vấn Ông Giám đốc Trung tâm Y tế huyện Văn Chấn về cơ chế chính sách ông cho biết: Cơ chế chính sách hiện nay rất bất cập như cần cán bộ dược ở trạm y tế xã thì không có thông tư nào quy dịnh rõ về cơ cấu chức danh để tuyển dụng Đây cũng là những khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực dược.
- Một số chính sách của nhà nước và của ngành chậm đổi mới chưa phù hợp với thực tế Một số chính sách thiếu đồng bộ.
Một thực tế là cơ cấu chức danh cán bộ của ngành y tế không phù hợp như: + Trạm y tế không có chức danh cán bộ dược.
+ Trung tâm y tế huyện, thị, thành phố không có chức danh cán bộ dược. + Trung tâm chuyên khoa (có giường bệnh và cả không có giường bệnh) không có chức danh cán bộ dược.
+ Chi cục dân số, chi cục an toàn vệ sinh thực phẩm không có cán bộ dược. + Trung tâm dân số huyện, thị, thành phố không có cán bộ dược. Đội ngũ cán bộ dược thiếu ở các đơn vị này trong khi đó đối tượng là dược sỹ trung học được đào tạo về tỉnh nhiều (họ là con em sinh ra và lớn lên tại tỉnh) lại không được tuyển dụng dẫn tới thiếu nguồn đào tạo DSĐH trong khi đây là đối tượng bổ sung nguồn nhân lực dược (DSĐH) hiệu quả nhất.
Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ có trình độ dược sỹ đại học trở lên
3.3.1 Dự báo số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực dƣợc
3.3.1.1 Dự báo về số lượng
*Nguồn nhân lực là DSĐH hiện có 34 (đạt 0,45 DSĐH/10.000 dân) dự kiến nghỉ hưu đến năm 2016 là 3 người Tỷ lệ trên là quá thấp so với chiến lược của ngành Dược Việt Nam mục tiêu tới năm 2010 là: 1,5 DSĐH/10.000 dân Với mạng lưới và quy mô của ngành Y tế tỉnh Yên Bái đến năm 2015 Nguồn nhân lực dược phải đáp ứng nhu cầu đa dạng và ngày càng cao của xã hội do vậy mà đề tài lựa chọn hai tiêu chí chính để dự báo về nhu cầu là DSĐH và DSTH cho các đơn vị y tế công ngành Y tế tỉnh Yên Bái:
+BV tuyến tỉnh và huyện:
Tổng số giường bệnh BV tuyến huyện (870), BV tuyến tỉnh (1259) đến năm
2015 là: 2.129 giường bệnh thì số DSĐH đang có ở các bệnh viện là rất thiếu Số DSĐH hiện có ở cả 2 tuyến BV tỉnh, BV huyện: 22, DSTH: 103.
Theo Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05/6/2007 hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước số BS và DSĐH đến năm 2015:
-Tổng số cán bộ của BV tuyến tỉnh: Cơ cấu: BS: 504
DSĐH/DSTH: 1/2 - 1/2,5 Nhu cầu: + DSTH: 138 - 45 = 93.
- Tổng số cán bộ của BV tuyến huyện:
+Trung tâm y tế huyện, thị và thành phố:
Tối thiểu phải có: 1 DSĐH.
+Trung tâm dân số các huyện, thị, thành phố:
Tối thiểu phải có: 1 DSTH.
+Phòng y tế các huyện, thị, thành phố:
Tối thiểu phải có: 1 DSĐH.
DSĐH: 5 DSTH: 5 +Trung tâm y tế chuyên khoa tuyến tỉnh:
Tối thiểu phải có: 1 DSĐH.
Riêng đối với Trung tâm Kiểm nghiệm Thuốc, Mỹ phẩm, Thực phẩm:
+Chi cục (DS - KHHGĐ và ATVSTP)
Tối thiểu phải có: 1 DSĐH.
+Văn phòng Sở Y tế: Tối thiểu phải có từ: 5 - 6 DSĐH.
Bảng 3.15 Dự báo nhu cầu số lượng DSĐH, DSTH cho các tuyến đơn vị y tế công giai đoạn 2011 - 2016
Số Tuyến, đơn vị Hiện có Nhu cầu Thiếu
DSĐH DSTH DSĐH DSTH DSĐH DSTH
* Nhu cầu về số lƣợng DSĐH theo chiến lƣợc của ngành đề ra giai đoạn
Dự tính dân số phát triển tự nhiên của tỉnh Yên Bái (2011 - 2016) là :
X = 0,7 X 781.800/10.000 - (34 - 3) Nhu cầu DSĐH cần bổ sung giai đoạn 2011 - 2016 là: 24 DSĐH
3.3.1.2 Dự báo về chất lượng nguồn nhân lực dược
Qua kết quả nghiên cứu số DSĐH có 7 DSCK (I, II) và 1 thạc sỹ còn lại các DSĐH khác hầu như chưa được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ cũng như đào tạo ở trình độ quản lý hay ngoại ngữ, tin học Các DSTH gần như không được đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ cũng như được đào tạo thêm các loại trình độ quản lý khác
* Để các DS hoàn thành tốt nhiệm vụ vấn đề đào tạo đào tạo lại cho các
DS về chuyên môn cần được bổ sung:
Bảng 3.16 Những ý kiến của DSĐH và DSTH về những kiến thức chuyên môn cần bổ sung
STT Kiến thức chuyên môn cần bổ sung Số lƣợng Tỷ lệ %
1 Quản lý nghiệp vụ dược 115 53,4
2 Dược BV và dược lâm sàng 200 93
4 Lưu thông phân phối, xuất nhập khẩu thuốc 65 30,2
5 Dược liệu - Dược cổ truyền 15 7
* Những kiến thức khác cần bổ sung:
Ngoài kiến thức chuyên môn thì DSĐH và DSTH còn mong muốn bổ sung những kiến thức khác để phục vụ công tác tốt hơn Kết quả khảo sát DSĐH và DSTH về những kiến thức khác cần bổ sung:
Bảng 3.17 Những ý kiến của DSĐH và DSTH về những kiến thức khác cần bổ sung trong giai đoạn 2011 - 2016
STT Kiến thức cần bổ sung Số lƣợng Tỷ lệ %
1 Quản lý nhà nước và PL về dược 124 57,6
2 Tin học ứng dụng trong quản lý dược 120 55,8
Tăng cường số lượng, chất lượng nguồn nhân lực dược từ DSĐH trở lên, chú trọng bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực DSTH của ngành Y tế tỉnh Yên Bái để xây dựng nguồn nhân lực y tế tỉnh Yên Bái phát triển nhằm đưa các dịch vụ y tế về gần dân, tạo điều kiện thuận lợi cho người nghèo, người dân ở vùng cao, vùng đặc biệt khó khăn được tiếp cận các dịch vụ y tế có chất lượng tốt hơn giai đoạn 2011 - 2015.
Cụ thể: Đào tạo đạt 8,0 bác sỹ; 0,7 dược sỹ đại học/1 vạn dân vào năm 2015; Đạt 8,5 bác sỹ; 1,0 dược sỹ đại học/1 vạn dân vào năm 2020; Đạt
9,0 bác sỹ; 1,5 dược sỹ đại học/1 vạn dân vào năm 2025;
Tỷ lệ cán bộ dược được được đào tạo sau đại học (tiến sỹ, thạc sỹ, chuyên khoa) đạt trên 40%.
3.3.3.1 Đào tạo nguồn nhân lực
- Đào tạo đại học: Đối tượng đào tạo: Là cán bộ, công chức, viên chức và học sinh được đào tạo, tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực.
+ Các cán bộ dược sỹ trung cấp làm việc tại các cơ sở y tế tuyến huyện, xã được cử đi đào tạo trình độ đại học, có cam kết sau khi tốt nghiệp trở lại công tác tại đơn vị cử đi học (liên kết đào tạo theo địa chỉ), đào tạo hệ liên thông 4 năm.
+ Học sinh đã trúng tuyển vào trường đại học dược chính quy có nguyện vọng sau khi tốt nghiệp trở về công tác tại tỉnh Yên Bái.
+Học sinh thi đại học khối A, B có số điểm thấp hơn điểm chuẩn có nguyện vọng được đào tạo đại học y, dược và cam kết sau khi tốt nghiệp về tỉnh công tác từ
+Đào tạo DSĐH hệ cử tuyển, thực hiện theo Nghị định số 134/2006/NĐ-CP ngày 14/01/2006 của Thủ tướng Chính phủ quy định chế độ cử tuyển vào các cơ sở giáo dục trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân.
- Đào tạo sau và trên đại học (tiến sỹ, thạc sỹ, chuyên khoa I, chuyên khoa II dược): Các thạc sỹ dược, chuyên khoa I, chuyên khoa II dược khối điều trị, dự phòng, đào tạo và quản lý nhà nước được cử đi đào tạo trên đại học.
- Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các DSĐH, DSTH.
- Đào tạo bồi dưỡng những kiến thức khác nhằm nâng cao năng lực hoạt động và quản lý nhằm thục hiện tốt nhiệm vụ công tác được giao.
3.3.3.2 Quản lý, tuyển dụng, sử dụng cán bộ sau đào tạo
- Nắm bắt số lượng dược sỹ hiện đang được đào tạo tại các trường đại học hàng năm để có đề xuất với tỉnh, ngành có kế hoạch tiếp cận sinh viên đưa thông tin về cơ chế chinh sách thu hút, khuyến khích cán bộ đại học trở lên về tỉnh công tác.
- Trước kỳ thi tốt nghiệp đại học, Sở Y tế có kế hoạch tổ chức gặp mặt sinh viên thông báo chủ chương của tỉnh sẽ tiếp nhận số lượng dược sỹ đại học về tỉnh.
- Tham mưu cho tỉnh tiếp nhận số cán bộ đại học, thực hiện xét tuyển và phân công làm việc tại tuyến tỉnh để cho đi đào tạo cao hơn, đồng thời luân chuyển số cán bộ cũ tại cơ quan đi tăng cường cho cơ sở.
3.3.4.1 Tăng cường công tác tuyên truyền
-Tuyên truyền nội dung về chính sách đào tạo, tuyển dụng và thu hút cán bộ của tỉnh, của ngành trong và ngoài địa bàn tỉnh, trong và ngoài ngành Y tế bằng nhiều hình thức (văn bản, phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử ) nhằm nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và mọi người dân trong phát triển nhân lực y tế Đồng thời tăng cơ hội tiếp cận, tham gia đề án của học sinh, sinh viên, cán bộ y tế.
- Ủy ban nhân dân tỉnh tổ chức ít nhất mỗi năm 1 chương trình gặp mặt sinh viên có hộ khẩu thường trú tại Yên Bái, và sinh viên năm cuối của các trường đại học y dược để giới thiệu và tuyên truyền chính sách hỗ trợ, thu hút bác sỹ, dược sỹ của tỉnh.
3.3.4.2 Đào tạo gắn với việc sử dụng cán bộ sau đào tạo
- Đào tạo bồi dưỡng bằng nhiều hình thức: Tập trung, tập huấn, hội thảo, tập trung, tại chức
-Lựa chọn lĩnh vực ưu tiên: Đào tạo dược sỹ đại học, dược sỹ trung học, đào tạo sau đại học các lĩnh vực chuyên sâu.
- Lập quy hoạch đào tạo phải gắn liền với nhu cầu sử dụng sau đào tạo, theo yêu cầu của chuyên môn nghiệp vụ, quản lý.
- Người đi học phải có cam kết với ngành, tỉnh khi được cử đi đào tạo.
- Mở rộng diện được đào tạo, bồi dưỡng không chỉ với viên chức nhà nước mà cả lao động hợp đồng không trong chỉ tiêu biên chế tại các đơn vị y tế nhà nước, cả diện làm việc tại cơ sở y tế ngoài công lập Mở rộng đối tượng tuyển sinh để tăng nguồn tuyển cho đi đào tạo những cán bộ có năng lực, trình độ đáp ứng tốt sau đào tạo.
-Thực hiện chính sách thu hút, hỗ trợ của tỉnh đối với dược sỹ đại học chính quy về công tác tại các cơ sở y tế tỉnh, huyện.
- Có kế hoạch sử dụng cán bộ sau đào tạo: Tiếp nhận hồ sơ, đề xuất giải quyết, xét tuyển, quyết định phân công nhanh chóng đảm bảo đúng quy trình.
-Phối hợp các ban ngành trong việc quản lý số sinh viên đào tạo cử tuyển về phục vụ theo đúng nơi cử đi học.
- Bố trí sử dụng cán bộ được đào tạo hợp lý nhằm nâng cao tính năng động sáng tạo của mỗi cá nhân.
3.3.4.3 Thực hiện tốt chính sách về thu hút, tuyển dụng
BÀN LUẬN
Các giải pháp về nhu cầu nguồn nhân lực dược ngành Y tế tỉnh Yên Bái trong
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài tôi rút ra một số kết luận sau:
1 Thực trạng nguồn nhân lực dƣợc của ngành Y tế tỉnh Yên Bái năm 2011
- Về số lượng nhân lực dược: Các đơn vị y tế công lập thiếu dược sỹ đại học và cả dược sỹ trung học.
- Tỷ lệ Dược sỹ đại học/10.000 dân là: 0,45, dược sỹ trung học/10.000 là: 2,4
Tỷ lệ này là quá thấp so với chiến lược của ngành Dược Việt Nam.
- Sự phân bố nhân lực dược tập trung ở bệnh viện tuyến huyện còn lại là thiếu ở tất cả các đơn vị kể cả tuyến tỉnh đặc biệt là tuyến xã.
- Y tế công chưa thu hút được nhân lực dược (chế độ ưu đãi, diều kiện làm việc, điều kiện sống ) dẫn tới tình trạng thiếu hụt dược sỹ đại học, dược sỹ đại học chính quy diện đỗ thẳng vào các trường đại học dược, y - dược Thiếu nguồn nhân lực dược trình độ cao.
- Về chất lượng nhân lực dược: Dược sỹ đại học có khả năng thích nghi nhanh với công việc, nhưng đa số mới chỉ sử dụng 30 - 60% kiến thức được đào tạo vào trong công tác.
- Chỉ có số ít dược sỹ đại học được đào tạo nâng cao và đào tạo lại còn gần như các dược sỹ không được bồi dưỡng, đào tạo lại Cán bộ dược mong muốn được bổ sung kiến thức chuyên môn và các kiến thức khác để phục vụ công tác Nhu cầu kiến thức chuyên môn là dược bệnh viện và dược lâm sàng, quản lý dược Các kiến thức khác như tin học, ngoại ngữ chuyên ngành
2 Những yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực dược ngành Y tế tỉnh Yên Bái
+Thiếu học sinh là con em vùng dân tộc ít người có trình độ văn hóa cao để xét cử tuyển và đủ khả năng thi vào học dược ở các trường đại học.
+Cán bộ dược gần như không được đào tạo lại và đào tạo nâng cao.