CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn để tìm kiếm được người phù hợp đáp ứng yêu cầu của công việc cần tuyển.
Những nội dung cơ bản của tuyển dụng nhân sự:
Mục đích của tuyển dụng là rất rõ ràng: tìm kiếm, thu hút sàng lọc và lựa chọn được người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn với yêu cầu công việc của các vị trí cần tuyển.
Khi xã hội và sản xuất luôn tiến bộ với sự phát triển không ngừng của khoa học và kỹ thuật trong các doanh nghiệp các công việc và vị trí luôn có sự tiến hoá Cho nên những kiến thức những phẩm chất kỹ năng cá nhân cần thiết của người được tuyển dụng nếu phù hợp với sự tiến hoá trong tương lai thì sự tuyển dụng càng có giá trị hơn.
Vì vậy tuyển dụng lao động có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển của tổ chức, doanh nghiệp cũng như sự phát triển của từng người lao động Hay nói cách khác thì tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng góp phần xây dựng một nền móng nhân lực vững chắc cho các doanh nghiệp.
Qua tuyển dụng lao động mới một mặt lực lượng lao động được trẻ và mặt khác trình độ trung bình của nó được nâng lên hay là “tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư cho vật chất - đầu tư cho con người”.
Một chính sách tuyển nhân viên đúng đắn, chuẩn xác theo một quy chuẩn khoa học sẽ đản bảo cho doanh nghiệp chọn được một người tài giỏi và chắc chắn mang lại thành công cho doanh nghiệp.
NỘI DUNG CỦA TUYỂN DỤNG
Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình
1.2.1.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi tới tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong: ‘danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài ta có thể sử dụng những phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ bên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác
- Phuơng pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút được áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực Các trung tâm này thường được đặt trong các trưòng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên với các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử các cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
*Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
Trong kế hoạch tuyển mộ cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số ngưòi nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ thuê mướn.Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Trong kế hoạch tuyển mộ chúng ta cần xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp.
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung lao động chủ yếu có chất lượng thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý tới thị trường này.
* Tìm kiếm người xin việc:
Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí rất quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc Ở nước ta hiện nay có rất nhiều phương pháp thu hút người xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút.
* Đánh giá quá trình tuyển mộ:
Sau một quá trình tuyển mộ thì tổ chức cần đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá ta cần chú ý đánh giá nội dung và các chi phí tuyển mộ
* Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ:
- Thuê lao động từ công ty thuê
Là quá trình tuyển chọn nhân sự đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được người phù hộp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác định mối quan hệ giưa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không, để từ đó ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó không.
Quá trình phỏng vấn ở mức này nếu phát hiện những cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần xây dựng một cách kỹ lưỡng. Những lý do chính để loại bỏ ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh ngiệm cần thiết để thực hiện công việc.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG
Để tìm kiếm, lựa chọn sàng lọc những ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng của tổ chức nhằm lựa chọn được những người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc và đưa ra quyết định tuyển dụng đúng, đòi hỏi phải có tính tới sự tác động của rất nhiều yếu tố mà gộp lại có thể chia thành hai nhóm: các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.
1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.
1.3.1.1 Tình hình cung cầu trên thị trường lao động.
Những điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng rất nhiều tới quá trình tuyển dụng.
Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm và xu hướng tuyển lao động giảm Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi lên các tổ chức mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển thêm người cùng với các chính sách đãi ngộ khác.
Nói tóm lại, nếu trên thị trường lao động dư thừa loại lao động mà tổ chức cần( tức là cung lớn hơn cầu) thì có lợi cho công tác tuyển dụng Nếu cung nhỏ hơn cầu thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn, do phải đấu với các đối thủ cạnh tranh để dành lấy nhân tài Vì vậy, hoạt động tuyển dụng sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí lớn hơn bình thường để tuyển các nhân viên theo dự định.
1.3.1.2 Các quy định của pháp luật về lao động
Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển dụng. Chẳng hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, những quy định đối với các hoạt động của trung tâm giới thiệu viêc làm, quy định về tiền lương tối thiểu cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, làm cho hoạt động tuyển dụng dễ hay khó.
- Ngày nay các công ty cạnh tranh nhau về nguồn lực lao động bằng mọi cách, nguồn lực là tài nguyên quý giá đối với tổ chức, có được nhân tài là mong muốn của bất cứ một tổ chức nào.
- Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý Như chính sách lương bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc và bầu văn hoá công ty đó là các yếu tố mà các ứng viên quan tâm đến khi muốn tuyển vào tổ chức.
- Cạnh tranh luôn đòi hỏi các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức và phương thức tuyển dụng.
1.3.1.4 Xu hướng kinh tế của thời đại
Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế Nếu trong giai đoạn kinh tế phát triển thì các công ty hướng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản xuất Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển thêm nữa
Như vậy, chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân lực.
1.3.1.5 Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định. Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nó thay đổi qua thời gian Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vào công việc mà nhiều người trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham gia, nếu công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn do công ty không phải mất nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí để tìm kiếm, lựa chọn họ.
1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong.
1.3.2.1 Tình hình tài chính của công ty.
Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi hoạt đông của công tác tuyển dụng, sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt Mặt khác với nguồn tài chính dồi dào của công ty có thể thu hút được nhiều người tài với mức lương hấp dẫn hơn các công ty khác Như vậy, các công ty lớn, mạnh sẽ dễ dàng tuyển được lao động giỏi hơn là các công ty nhỏ, tài chính hạn chế.
1.3.2.2 Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức
Bầu không khí, văn hoá của tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng Nó tạo sự thoả mãn, tâm lý tốt đối với người lao động, các ứng viên tất nhiên đều mong muốn được làm việc trong không khí thoả mái, cởi mở, giữa lãnh đạo và nhân viên Những ứng viên tham gia tuyển dụng sẽ thấy tự tin, thoải mái, họ có thể được đưa ra ý kiến, sáng tạo để góp phần vào sự phát triển chung của công ty Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín sẽ tạo khoảng cách lớn giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên không được khuyến khích nêu sáng kiến, phát huy ý tưởng trong công việc và hầu hết các ứng viên giỏi, năng động sáng tạo không thích làm việc trong một môi trường như vậy Các công ty này sẽ tuyển được đội ngũ lao động kém chất lượng, hậu quả là hoạt động công ty ngày càng trì trệ, kém phát triển.
1.3.2.3 Các chính sách nhân sự của tổ chức.
Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Ví dụ công ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạt động phải hướng chọn các con em trong ngành trước sau đó mới tuyển từ nguồn khác.
1.3.2.4 Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của tuyển dụng Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công tác tuyển dụng như vậy mới đạt được hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của tổ chức.
Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạo được bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè, bộc lộ hết khả năng thực tế của mình, có như vậy tuyển dụng mới đạt kết quả cao.
Quảng cáo là mấu chốt để đưa đến sự thành công cho công tác tuyển mộ Hình thức quảng cáo phải đa dạng, phải phù hợp với tập quán và tâm lý người lao động có như vậy mới thu hút được nhiều các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ÔTÔ VINH QUANG
2.1.1 Tổng quan về công ty TNHH ôtô Vinh Quang. Địa chỉ duy nhất tại 805 Đường Giải Phóng - P.Giáp Bát - Quận Hoàng Mai - Hà Nội có tài khoản mở tại Ngân hàng ngoại thương Hà Nội (Vietcombank - Hà Nội) Tiền thân là hợp tác xã Vinh Quang thành lập từ năm 1973 với 12 công nhân kỹ sư, kỹ thuật Năm 1991 làm Đại lý độc quyền bán xe và dịch vụ bảo hành cho Hãng PEUGEOT - Pháp.Theo chủ trương đường lối đổi mới của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển hợp tác quan hệ với nước ngoài - Năm 1993 , từ Hợp tác xã chuyển đổi lên thành Công ty TNHH Vinh Quang Với Ngành nghề kinh doanh chủ yếu: Chuyên sửa chữa trung đại tu các loại xe ô tô du lịch Năm 1994 là Đại lý chính thức đựơc uỷ quyền kinh doanh xe Ô tô đầu tiên của Công ty liên doanh sản Ôtô Ngôi Sao (VINASTAR) tại khu vực Phía Bắc.Từ nhiều năm , Công ty Vinh Quang kinh doanh trong lĩnh vực Ôtô và dịch vụ bảo hành sau bán hàng, cung cấp phụ tùng chính hiệu - là một trong những Công ty bán được nhiều xe của Hãng MITSUBISHI - Motor tại Việt Nam Năm 2008 - công ty đổi tên: Công ty TNHH ô tô Vinh Quang.
Tổng diện tích mặt bằng sử dụng : 3.771 m2
Diện tích cửa hàng bán và giới thiệu sản phẩm mặt tiền là : 360 m2
Diện tích nhà xưởng phục vụ cho bảo hàng , sửa chữa là : 1.200 m2
Diện tích phòng sấy điện là : 70 m2
Diện tích văn phòng làm việc là : 130 m2
Phòng khách để phục vụ khách lưu lại sửa xe (đầy đủ tiền nghi) : 70 m2
Số nhân viên tiếp thị bán hàng là : 05 người
Số công nhân , kỹ sư kỹ thuật trực tiếp sản xuất là : 45 người
Hằng năm, tại Công ty ôtô Vinh Quang , Hãng MITSUBISHI mở các khoá đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật của Công ty do các chuyên gia kỹ thuật hàng đầu của hãng huấn luyện kiểm tra và cấp chứng chỉ.
Công ty ôtô Vinh Quang rất coi trọng vấn đề Quí khách hàng rất quan tâm hiện nay là Dịch vụ bảo hàng sau bán hàng , phụ tùng thay thế chính hiệu Chính vì vậy nên từ lâu Công ty đã đầu tư đầy đủ trang thiết bị hiện đại để phục vụ cho việc sửa chữa , bảo hàng xe nhằm cung cấp cho khách hàng một dịch vụ hoàn hảo nhất.
2.1.2 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
2.1.2.1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy quản lý
Công ty TNHH ôtô Vinh Quang có quy mô quản lý gọn nhẹ, bộ máy gián tiếp được sắp xếp phù hợp với khả năng và có thể kiêm nhiệm nhiều việc. Công ty thực hiện tổ chức quản lý theo chế độ 1 thủ trưởng. Đứng đầu là giám đốc công ty, người có quyền lãnh đạo cao nhất, chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh; giúp việc cho giám đốc trong việc quản lý có 1 phó giám đốc (Phó giám đốc phụ trách kinh doanh).
Ban quản lý kinh doanh của công ty bao gồm 5 phòng chính với chức năng và nhiệm vụ khác nhau:
Phòng tổ chức hành chính
Phòng kế toán tổng hợp
Phó giám đốc kinh doanh
Phòng kế toán tổng hợp
Phòng tổ chức hành chính
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH ôtô Vinh Quang.
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty TNHH ôtô Vinh Quang)
* Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận
- Giám đốc: Là người đứng đầu bộ máy quản lý của công ty, chịu trách nhiệm trước mọi hoạt động kinh doanh trong công ty Giám đốc ngoài uỷ quyền cho phó giám đốc còn trực tiếp chỉ huy bộ máy của công ty thông qua các trưởng phòng ban.
- Phó giám đốc kinh doanh: Giúp việc cho giám đốc, phụ trách phòng kinh doanh và có trách nhiệm lập kế hoạch và quản lý nguồn hàng vào và ra của công ty.
- Phòng tổ chức hành chính:
Công tác tổ chức bộ máy; công tác cán bộ; công tác tuyển dụng và sử dụng lao động; công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Công tác lao động và tiền lương; công tác thi đua khen thuởng, kỷ luật; công tác an toàn bảo hộ lao động và thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động.
Công tác quảng cáo thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Đề xuất phương án tổ chức bộ máy, lao động thực hiện công tác
Tổ chức - Hành chính trong phạm vi toàn công ty Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác Tổ chức - Hành chính; đề xuất các chính sách khuyến khích, tiền lương, tiền thưởng, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo đối với cán bộ công nhân viên làm công tác Tổ chức - Hành chính trong toàn công ty.
Lập các kế hoạch kinh doanh và triển khai thực hiện
Thiết lập, giao dich trực tiếp với hệ thống khách hàng, hệ thống nhà phân phối
Thực hiện hoạt động bán hàng tới các khách hàng nhằm mang lại doanh thu cho doanh nghiệp
Phối hợp với các bộ phận liên quan như k ế toán , s ản xuất , p hân phối, nhằm mang đến các dịch vụ đầy đủ nhất cho khách hàng
+ Thực hiện nhiệm vụ bán hàng.
Thực hiện các chiến lược quảng cáo, marketing của phòng kinh doanh đề ra.
- Phòng kế toán tổng hợp:
Thực hiện những công việc về nghiệp vụ chuyên môn tài chính kế toán theo đúng qui định của Nhà nước về chuẩn mực kế toán, nguyên tắc kế toán ….
Theo dõi, phản ánh sự vận động vốn kinh doanh của công ty dưới mọi hình thái và cố vấn cho Ban lãnh đạo các vấn đề liên quan.
Tham mưu cho Giám đốc về chế độ kế toán và những thay đổi của chế độ qua từng thời kỳ trong hoạt động kinh doanh
Tham mưu cho Giám đốc công ty trong công tác quản lý, sử dụng vốn (tài sản, nguyên vật liệu, nguồn vốn, chi phí sản xuất kinh doanh).
Thu thập và xử lý thông tin có liên quan đến nghiệp vụ kinh tế tài chính phát sinh trong công ty.
Đảm bảo nguồn vốn cho các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Tham mưu cho Giám đốc trong quá trình đề xuất các chế độ thi đua khen thưởng, kỷ luật và nâng bậc lương đối với cán bộ, nhân viên của công ty.
- Phòng bảo vệ: Chịu trách nhiệm bảo vệ tài sản của công ty.
2.1.2.2 Đặc điểm về lao động của công ty
Tổng số cán bôn công nhân viên trong công ty là 66 người được bố trí trong các phong ban như sau: ( số liệu tính đến cuối năm 2009)
-Văn phòng công ty: 21 người.
Ban lãnh đạo công ty gồm 1 Giám đốc và 1 Phó giám đốc.
Thư ký giám đốc gồm 1 người.
Phòng tổ chức hành chính gồm 6 người.
Phòng kinh doanh gồm 5 người.
Phòng kế toán tổng hợp gồm 3 người.
Phòng bán hàng gồm 5 người.
Phòng bảo vệ gồm 3 người.
Công nhân sản xuất gồm 43 người
Bảng 2.1 : Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo giới tính
Số lượng (người) tỷ trọng (%)
Số lượng (người) tỷ trọng
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Bảng 2.2: Ch t lất lượng lao động quản lý ượng lao động quản lýng lao động quản lýng qu n lýản lý
Số lượng (người) tỷ trọng (%)
1 Cao đẳng và đại hoc 14 24 15 24 15 23
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính )
Qua bảng 1 ta thấy tỷ lệ nam trong nhà máy là rất cao so với tỷ lệ nữ. Tạo điều kiện thuận lợi cho bố trí lao động và làm công việc nặng nhọc, vất vả Đây cũng là một trong nhưng điều kiện thuận lợi và phù hợp với ngành nghề của công ty.
Cơ cấu lao động theo trình độ trên là tương đối hợp lý, bởi vì theo tính chất ngành nghề sản xuất, Công ty TNHH ôtô Vinh Quang kinh doanh lĩnh vực sửa chữa ô tô nên chắc chắn sẽ cần nhiều công nhân hay chính là những người lao động trực tiếp
2.1.2.3 Cơ cấu khách hàng của công ty Đến với công ty TNHH ô tô Vinh Quang, theo thống kê từ năm 2007 –
2009, về dịch vụ sửa chữa ô tô nguồn khách chủ yếu của công ty là khách hàng bảo hành xe theo hãng xe MITUBISHI chiếm 75%, còn lại chiếm 15% (TOYOTA, MERCEDES, HYUNDAI…)
Công ty la đại lý được ủy quyền kinh doanh xe ô tô MITSUBISHI, có thế mạnh là cửa hàng bán và giới thiệu sản phẩm của hãng xe rộng 360 m 2 và nhà xưởng là 1.200 m 2 thuận tiện cho dich vụ bảo hành hậu mãi và bán phụ tùng thay thế chính hiệu Vì thế công ty là một trong nhưng đại lý lớn nhất miềnBắc kinh doanh xe ô tô MITSUBISHI Hơn nữa, công ty đang ngày càng hoàn thiện khâu dịch vụ sữa chữa của mình với trang thiết bị hiện đại, đội ngũ thợ lâu năm và phong cách phục vụ chuyên nghiệp để có uy tín nhất định trên thị trường.
2.1.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH ô tô Vinh Quang Đơn vị: Đồng Việt Namn v : ị: Đồng Việt Nam Đồng Việt Namng Vi t Namệt Nam
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dich vụ
2 Chi phí sản xuất, kinh doanh
3 Lợi nhuân thuần từ hoạt động kinh doanh
( Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH ô tô Vinh Quang)
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH ÔTÔ VINH QUANG
2.2.1.1 Giải pháp thay thế tuyển mộ
Khi công ty có nhu cầu phải bổ sung lao động trước khi đưa ra xây dựng chương trình tuyển mộ tuyển chọn lao động để tiết kiệm chi phí cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn Công ty sẽ xem xét bổ sung lao động bằng các biện pháp sau:
- Bố trí điều động, thuyên chuyển trong nội bộ công ty
- Tìm kiếm từ nguồn dự trữ là những người nộp đơn xin việc vào công ty nhưng không trúng tuyển.
- Công ty chỉ đạo bố trí sắp xếp lại công việc hợp lý
- Làm thêm giờ ( giờ phụ trội )
Khi các giải khác không đáp ứng được yêu cầu công việc thì Công ty bắt đầu tiến hành quá trình tuyển dụng, bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn
SVTH: Hoàng Thu Hà Lớp: QT15N2
Cân đối nhu cầu Xác định nhu cầu Đề ra chính sách
Xét duyệt kế hoạch tuyển dụng
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển mộ
( Phòng tổ chức hành chính của công ty TNHH ô tô Vinh Quang) 2.2.1.2 Kế hoạch tuyển mộ của Công ty
Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự:
Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của công ty và từng xí nghiệp, phương án phát triển công ty trong tương lai, năng lực tài chính.
Nhu cầu nhân sự được xác định cả về số lượng và chất lượng sẽ không chỉ thỏa mãn cho hiện tại mà đáp ứng cho cả tương lai Nhu cầu phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu
Khả năng nhân sự chủ yếu được xác định dựa vào việc thống kê, đánh giá lại nhân sự hiện có, loại trừ những biến động có thể dự kiến trước như: cho đi đào tạo thuyên chuyển, nghỉ hưu.
Bước 2 : Cân đối nhu cầu và khả năng nhân sự.
Nhà quản trị là người trực tiếp trong việc cân đối giữa nhân lực hiện có và nhân sự cần tuyển cho kế hoạch sản xuất kinh doanh sắp tới để từ đó có kế hoạch nhân sự đúng đắn chính xác.
Bước 3: Đề ra các chính sách và kế hoạch thực hiện:
Cấc chính sách thường áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, sắp xếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với người lao động như bồi dưỡng, đào tạo.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Kiểm tra các bước trên và đưa ra kế hoạch lao động phù hợp với quy trình công nghệ, dây chuyền sản xuất để đưa ra số lao dộng cần tuyển thêm.
* Thông báo tuyển lao động
- Căn cứ để ra thông báo tuyển dụng (tuyển mộ)
Theo yêu cầu của Giám đốc công ty: Giám đốc căn cứ vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực và hoạt động thực tế của công ty mà ra quyết định cho đợt tuyển dụng: tuyển lao động làm nghề gì? Số lượng bao nhiêu? Và người ở địa phương nào?
Khi Giám đốc yêu cầu nghề cần tuyển thì cán bộ nhân lực phải căn cứ vào “Bản mô tả và bản yêu cầu thực hiện công việc“ để ra thông báo tuyển dụng.
Bảng 2.4: Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc
Chức danh công việc: Chuyên viên tiền lương
Bộ phận: Phòng tổ chức lao động
Người lãnh đạo trực tiếp: Trưởng phòng
- Các nhiệm vụ cụ thể gần đây tham gia xây dựng quy chế trả lương trả thưởng sửa đổi bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty trong từng thời kỳ, giám sát việc thực hiện quy chế trả lương của công ty khi đã được ban hành
- Tham gia xây dung địn mức đơn giá tiền lương tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm.
- Kiểm tra việc thực hiện định mức lao động và đơn giá tiền lương cho toàn công ty.
- Hàng tháng tính lương và các khoảng có tính chất lương cho tưng người lao động trong toàn công ty Lập bảng thanh toán lương cho người lao động. -Tổng hợp tình hình chi trả lương và các khoản có tính chất lương và quyết toán quỹ lương hàng năm
- Quản lý kê khai lập sổ bảo hiểm và thanh toán các chế độ có liên quan cho cán bộ công nhân viên
- Lập các báo cáo nghiệp vụ theo quy định của nhà nước và công ty
- Xây dựng kế hoạch về quỹ tiền lương hàng năm.
- Lưu trữ các tài liệu có liên quan tiền lương của công ty.
- Thực hiện các nhiệm vụ đột xuất khác khi trưởng phòng phó phòng giao cho
- Chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về các kết quả đã làm
- Có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác.
- Nghiêm chỉnh chấp hành thời gian làm việc và các quy định khác trong nội quy lao động của công ty.
- Tham gia đầy đủ phong trao của công ty phát động.
Các mối quan hệ trong công việc:
- Báo cáo công tác và chịu sự lãnh đạo của trưởng phòng
- Phối hợp với các cán bộ công nhân viên khác trong công ty để thực hiện các nhiệm vụ theo chức trách công việc Điều kiện làm việc:
-Thời gian làm việc: theo giờ hành chính
( sáng 7h30 đến 11h30 , Chiều từ 13h đến 16h30 ) được sử dụng một bàn làm việc một máy tính và một máy in trong công việc. được sử dụng các tài liệu trong công ty có liên quan phục vụ trong công tác lao động tiền lương.
- Các yếu tố an toàn vệ sinh lao động: theo quy định trong công ty.
Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Kiến thức:
- Có kiến thức cơ bản về kinh tế và tổ chức lao động tiền lương.
- Nắm vững luật lao động và các chế độ chính sách, quy định của nhà nước và của công ty liên quan đến tổ chức lao động tiền lương
- Nắm được phương hướng chiến lược và các định hướng phát triển của công ty trong từng giai đoạn thuộc lĩnh vực tiền lương.
- Nắm được các nguyên tắc và cơ chế công tác lao động tiền lương và các thủ tục hành chính trong công ty
- Hiểu biết các đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh, quy trình công nghệ và mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty.
- Sử dụng thành thạo các phương pháp nghiên cứu lao động như chụp ảnh , bấm giờ, điều tra, phỏng vấn, phân tích …
- Có kỹ năng giao tiếp kỹ năng soạn thảo văn bản
- Trình độ tin hoc: Sử dụng thành thạo các chương trình tin học văn phòng phục vụ cho công việc và một số phần mềm phục vụ cho chuyên môn.
- Trình độ ngoại ngữ: sử dụng ít nhất một ngoại ngữ ở trình độ đọc hiểu được tài liều chuyên môn.
- Trình độ giáo dục: Có trình độ đại học chuyên ngành kinh tế lao động hoặc quản trị nhân lực Nếu có trình độ đại học khác thì phải qua bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ lao động tiền lương từ 6 tháng trở lên
- Tối thiểu 2 năm kinh nghiệm trong vấn đề lao động tiền lương.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
- Xây dựng chính xác quỹ tiền lương kế hoạch toàn công ty.
- Tính toán đầy đủ chính xác đúng thời hạn tiền lương và các khoản có tính chất lương cho từng người lao động hàng tháng trong toàn công ty.
- Giải quyết nhanh chóng những thắc mắc cho người lao động về việc chi trả lương, trả thưởng và các khoản có tính chất lương.
- Lập các báo cáo về bản thanh toán lương cho từng người lao động, bảng quyết toán quỹ lương, chính xác đúng thời hạn.
* Nội dung của bản thông báo tuyển dụng
Bản thông báo tuyển dụng có nội dung và hình thức khác nhau Khi tiến hành qua các kênh tuyển mộ khác nhau Hiện nay Công ty TNHH ôtô Vinh Quang tiến hành qua các kênh sau:
- Thông báo trong nội bộ doanh nghiệp: Đây là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH ÔTÔ VINH QUANG
PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY
Là doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực ô tô và dịch vụ bảo hành sau ban hàng và cung cấp phụ tùng chính hiệu của MISUBISHI, trong điều kiện nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, nhiều đối thủ cạnh tranh và chịu nhiều sự chi phối nên để thích nghi buộc Công ty phải có những biến đổi đáng kể về cả cách nghĩ và cách làm Trong sự vận động đó, bên cạnh những thời cơ vận hội giúp Công ty tồn tại và vươn lên thì Công ty còn đứng trước rất nhiều nguy cơ và thách thức của cơ chế thị trường Chính vì vậy để có những bước biến đổi sao cho phù hợp, thích nghi và làm chủ điều kiện sản xuất của mình, Công ty luôn xây dựng cho mình những mục tiêu, chiến lược và phương hướng trước mắt, lâu dài và cả những phương hướng đối với từng lĩnh vực, công việc chức năng cụ thể. Để đảm bảo đạt được mục tiêu chiến lược của Công ty một cách vững chắc và lâu dài thì việc phát triển và quản lý nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản có tính đột phá và quyết định.
Công ty đã có kế hoạch, chính sách, quy chế tuyển dụng lao động nhằm tuyển dụng đúng người- đúng việc- đúng chỗ Luôn có sự lựa chọn và sàng lọc con người trong các khâu sản xuất, từ khâu khảo sát địa chất, khảo sát địa hình đến công tác thiết kế và cuối cùng là khâu đóng gói bán hàng, làm dịch vụ sau bán hàng Công ty luôn có những đội ngũ công nhân lao động lành nghề, thạo việc và luôn đổi mới phương pháp làm việc với độ sáng tạo cao.
- Có chính sách đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực sao cho phù hợp và đáp ứng được công việc đòi hỏi ngày càng cao, đáp ứng được tâm lý thị hiếu của khách hàng Công ty có chính sách đào tạo và phát triển làm cho người lao động yêu mến doanh nghiệp, tạo điều kiện cho họ phát huy hết trí tuệ để phục vụ cho sự nghiệp phát triển và mục tiêu của Công ty Đó là chính sách quản lý con người mà Công ty luôn đặt ra và hướng tới.
- Hàng năm Công ty tuyển dụng lao động mới từ 7- 10 người thay thế cho những lao động nghỉ việc và cho những người đến tuổi về hưu Lực lượng tuyển dụng là những kỹ sư có học lực khá trở lên, cá biệt từng ngành nghề khó thì học lực cũng phải là trung bình khá Lực lượng được tuyển dụng đều phải có nghĩa vụ vật chất với Công ty để có điều kiện cải thiện môi trường làm việc và có trách nhiệm đối với dịch vụ của mình.
- Hàng năm có từ 3- 5 người được cử đi đào tạo và đào tạo lại để cập nhật những kiến thức, thông tin giúp họ sửa chữa thành thạo và có hiệu quả những ô tô mới Cứ 1 năm Công ty lại cho quản đốc đi học thêm để nâng cao tay nghề Ngoài ra lực lượng công nhân kỹ thuật cũng được học tập thi nâng cao và bổ sung kiến thức mới phù hợp với công nghệ mới được sử dụng trong sửa chữa ô tô.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG
3.2.1 Giải pháp trong tuyển mộ
Cần phải đa dạng hoá nguồn tuyển mộ cho mọi vị trí công việc của công ty Có như vậy mới tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng chọn được thuận lợi và đạt hiệu quả cao
Công ty đẩy mạnh công tác tuyển mộ bằng quảng cáo trên báo ,vì phương pháp này tương đối rẻ lại được nhiều ứng cử viên biết đến Ngoài ra công ty nên tuyển mộ từ các trường dạy nghề hoặc bạn bè nhân viên của công ty vào vị trí công nhân sản xuất trực tiếp và đã có nghề vì như vậy khi làm việc công ty cũng giảm bớt phần lớn chi phí cho công tác đào tạo nghề và đào tạo lại
Công tác tuyển mộ phải được phân loại và có phương pháp khác nhau đối với công nhân lao động, lao động phổ thông và lao động quản lý hoặc lao đông gián tiếp Thường thì đối với công việc càng phức tạp thì đòi hỏi trình độ càng cao thì tỷ lệ sàng lọc càng nhỏ tức là phải huy động một lượng người dự tuyển càng lớn
Khi tuyển mộ, công ty nên đưa ra các tiêu chuẩn và các quyền lợi cho các ứng cử viên được tuyển, nói rõ các chế độ, chính sách đãi ngộ hấp dẫn, có như thế công ty sẽ dễ dàng tuyển mộ được lao động theo ý muốn
Trong quá trình tuyển mộ thì việc thu hút các ứng viên bíêt được thông tin tuyển dụng của công ty là rất quan trọng, bởi vậy công ty cần có thông báo chi tiết cụ thể và rộng rãi để thu hút ứng viên Đặc biệt là các ứng viên có trình độ tay nghề cao, phù hợp với ngành nghề của Công ty.
3.2.2 Giải pháp trong tuyển chọn
Về cơ bản tiến trình tuyển chọn đối với nhân viên là tương đối ổn nhưng cần chú trọng các tiêu thức về sức khoẻ Ví dụ như những nhân viên thuộc phân xưởng cần chọn những nhân viên khoẻ mạnh, có hiểu biết và đã qua khoá đào tạo cơ bản về sửa chữa.
Công tác tuyển chọn đối với các lao động quản lý và lao động gián tiếp cần bổ sung thêm một bước nữa vào tiến trình tuyển chọn là bước trắc nghiệm.
Công tác trắc nghiệm nên thực hiện trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu, trắc nghiêm khả năng vận dụng đầu óc sáng tạo, trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp.
Trắc nghiệm về tâm lý để đánh giá phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, khí chất hay sở thích, nguyện vọng của người xin việc Hội đồng tuyển chọn của công ty thảo ra bản trắc nghiệm hoặc thuê chuyên gia.
Trắc nghiệm về cá tính: quá trình trắc nghiệm một phần nắm bắt được cá tính của ứng viên và nó có tầm quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại trong quá trình làm việc.
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: Bài trắc nghiệm đưa ra câu hỏi hoặc tình huống để ứng viên trả lời, câu hỏi trắc nghiệm do các chuyên gia, trưởng phòng, các quản lý và nhân viên già dặn kinh nghiệm phối hợp soạn thảo.
Trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp: Cho biết nghề nghiệp mà một người thích nhất và khả năng người đó thoả mãn với nghề nghiệp Trắc nghiệm này so sánh sở thích của một cá nhân nào đó với sở thích của những người thành công đối với một công việc nào đó.
Công tác trắc nghiệm có hiệu quả hay không còn phụ thuộc vào chính người điều khiển buổi trắc nghiệm Yêu cầu tối thiểu của người này là phải hiểu biết cả lý thuyết và thực hành Họ phải là người đã già dặn kinh nghiệm,hiểu biết con người một cách vững chắc, có uy tín trong công ty.
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng.
Hiệu quả kinh doanh của mỗi của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố như: tài chính, nhân sự, marketing Mỗi họat động nhân sự như là một khâu trong dây chuyền sản xuất liên tục Quá trình này là cơ sở để họat động có hiệu quả cho quá trình khác Vì vậy để công tác tuyển dụng ngày càng được hoàn thiện hơn nữa cần phải thực hiện một cách nghiêm túc và có hiệu quả.
Trong những năm qua công ty đã quan tâm khá tốt đến công tác này đối với mỗi công việc công ty luôn có những bản mô tả chi tiết công việc và bản tiêu chuẩn công việc Dựa vào đây phòng tổ chức hành chính sẽ có cơ sở cho chuẩn bị tuyển dụng Nhưng để tiến hành công việc này rất tốt hơn công
Nhận đơn của ứng viên
Nghiên cứu hồ sơ xin việc
Kiểm tra trình độ chuyên môn
Ra quyết định tuyển dụng ỨNG
