Thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy đóng tàu 76

1 ………………………………………………………………………………………………… Lý chọn đề tài Quảnn trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển thị trường Trong bối cảnh hiện nay, Đảng và Nhà nước rất quan tâm và hướng về Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam nhằm khôi phục Tập đoàn kinh tế lớn đứng trước hoàn cảnh hết sức khó khăn này Là nhân viên ngành nhận thấy, để doanh nghiệp tồn tại và phát triển trước hết phải củng cố lại nguồn nhân lực Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự v.v tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu góp phần đem lại công ăn việc làm cho người lao động, quản lý các nguồn lực một cách hiệu quả, xây dựng doanh nghiệp phát triển vững mạnh thị trường và đảm bảo an sinh xã hội Vì vậy, chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy đóng tàu 76” Trong quá trình thực hiện đề tài không khỏi những thiếu sót, rất mong các quý thầy cô cùng đồng nghiệp góp ý để đề tài được hoàn thiện nữa Mục tiêu đề tài Mục tiêu của đề tài bao gồm các tiêu chí sau: - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Thiết kế và phân tích công việc - Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực - Tạo động lực lao động - Đánh giá thực hiện công việc - Đào tạo và phát triển - Đãi ngộ và phúc lợi - Quan hệ lao động - An toàn lao động Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thành Công A18422 ………………………………………………………………………………………………… Kết hợp kiến thức đã học tại Nhà trường, nghiên cứu các giáo trình Quản trị nguồn nhân lực được xuất bản thị trường, … và số liệu thực tế thu thập được quá trình thực tập tại Nhà máy đóng tàu 76 nhằm giải quyết một cách khoa học, có tính sáng tạo những mục tiêu đề Phạm vi nghiên cứu - Về khơng gian: Tại Nhà máy đóng tàu 76 - Số liệu nghiên cứu đề tài: Năm 2007, 2008 & 2009 ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thành Công A18422 ………………………………………………………………………………………………… TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức về thu hút, đào tạo – phát triển và trì người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên 1.2 Vai trò và ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực các tổ chức Mục đích bản của phòng nhân lực là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Tuy nhiên, thực tiễn, bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức khác và có vai trò rất khác biệt các doanh nghiệp Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi doanh nghiệp Giống các phòng chức khác tổ chức, phòng nhân lực vừa đảm nhận chức quản trị về mặt hệ thống Về phương diện nghiệp vụ, quản trị nguồn nhân lực gồm có các chức năng: Thu hút – tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, quản trị hệ thống trả công lao động, quan hệ lao động Về phương diện hệ thống, phòng nhân lực phải thực hiện các chức sau: Thiết lập chiến lược, chính sách nhân sự; Thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức quản trị nguồn nhân lực; Cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ và cách thức thực hiện các chức quản trị nguồn nhân lực; Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chức quản trị nguồn nhân lực toàn tổ chức Chức hệ thống của phòng nhân lực: Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực; Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ quản trị nguồn nhân lực; Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực Tầm quan trọng của phòng nhân lực được thể hiện thông qua các hoạt động mà họ đảm nhận doanh nghiệp Ở mức độ thấp, phòng nhân lực chỉ thực hiện ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thành Công A18422 ………………………………………………………………………………………………… các công việc có tính chất hành chính, sự vụ, không quan trọng và không đòi hỏi kỹ cao như: Thống kê, lưu trữ hồ sơ tài liệu Thực hiện các chế độ chính sách và thủ tục hành chính Ở mức độ trung bình, phòng nhân lực thực hiện các công việc thuần tuý thuộc về kỹ 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức này đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, doanh nghiệp phải cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là thế nào Việc áp dụng các kỹ tuyển dụng trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhóm chức đào tạo, phát triển: Nhóm chức này chú trọng việc nâng cao lực của nhân viện, đảm bảo nhân viên doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các lực cá nhân Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức này chú trọng đến việc trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực doanh nghiệp Chức quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ công việc 1.4 Hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thành Công A18422 ………………………………………………………………………………………………… bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ phù hợp để thực hiện công việc có suất, chất lượng và hiệu quả cao Các bước thực hiện hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn; Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả điều chỉnh và đề các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp bước năm, và kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện 1.5 Thiết kế và phân tích công việc Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống các doanh nghiệp Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất Bước 2: Thu thập các số liệu, thông tin bản có sẵn sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có) Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then trốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm thực hiện phân tích các công việc tương tự ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thành Công A18422 ………………………………………………………………………………………………… Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: Phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc 1.6 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Khái niệm: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm: Ước tính xem cần người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra, ước tính có người sẽ làm việc cho tổ chức, lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng tương lai Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức Quy mô và cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tổ chức đó: Những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số lượng bao nhiêu? Do đó, kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: Dài hạn, trung hạn và ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn về nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thành Công A18422 ………………………………………………………………………………………………… phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ sản xuất kinh doanh của tổ chức 1.7 Tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực các tổ chức Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó tổ chức Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại với Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên hoặc từ thị trường lao động bên ngoài với nhiều phương pháp khác Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như: Xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phương pháp tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, số những người đã thu hút qua tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện các tài liệu như: Bản mô tả công việc; Bản yêu cầu với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn bao gồm 09 bước sau đây: Bước – Phỏng vấn sơ bộ Bước – Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc Bước – Trắc nghiệm tuyển chọn Bước – Phỏng vấn tuyển chọn Bước – Khám sức khỏe và đánh giá thể lực Bước – Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Bước – Thẩm định các thông tin đã thu thập được Bước – Tham quan thử việc Bước – Ra quyết định tuyển dụng ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thành Công A18422 ………………………………………………………………………………………………… 1.8 Bố trí nguồn lực và thơi việc Bớ trí nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng đối với người lao động bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất Quá trình biên chế nội bộ: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt và các hội phát triển nhiều Đề bạt ngang là chuyển người lao động từ một vị trí việc làm ở một bộ phận này đến một vị trí việc làm có cấp bậc cao hoặc tương đương ở một bộ phận khác Đề bạt thẳng là chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hiện tại tới một vị trí cao cùng một bộ phận Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và hội ít Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động và tổ chức Quyết định đó có thể có nguyên nhân về kỷ luật, về kinh tế / sản xuất kinh doanh hoặc nguyên nhân cá nhân 1.9 Định hướng phát triển nghề nghiệp Mục đính của nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp: Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện các khả nghề nghiệp, đưa quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục đào tạo chính xác, tiết kiệm, nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể: Tuyển nhân viên có khiếu phù hợp với công việc, đặc biệt đối với các doanh nghiệp cần tuyển người chưa qua đào tạo Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tuỵ với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc nhân viên ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thành Công A18422 ………………………………………………………………………………………………… Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả tiềm tàng của họ thông qua việc cho nhân viên thấy rõ khả thăng tiến và hội nghề nghiệp Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp: Giai đoạn phát triển; Giai đoạn khám phá, thăm dò; Giai đoạn thiết lập; Giai đoạn trì; Giai đoạn suy tàn Định hướng nghề nghiệp cá nhân: Định hướng thực tiễn; Định hướng nghiên cứu khám phá; Định hướng xã hội; Định hướng các nghề cổ truyền, thông thường; Định hướng kinh doanh; Định hướng nghệ thuật 1.10 Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là các hoạt động để trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi môi trường cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển nguồn nhân lực gồm loại hoạt động: Giáo dục – đào tạo – phát triển Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nâng cao khả thích ứng của họ với các công việc tương lai Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thành Công A18422 10 ………………………………………………………………………………………………… Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo / phát triển nhân lực gồm các bước: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn và đào tạo giáo viên; Dự tính kinh phí đào tạo; Đánh giá chương trình đào tạo 1.11 Đánh giá kết thực công việc nhân viên Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt và phát triển những khả tiềm tàng mỗi nhân viên Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được thực hiện theo trình tự các bước sau: Xác định các yêu cầu cần đánh giá; Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp; Huấn luyện kỹ đánh giá; Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá; Thực hiện đánh giá và thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên Mục đích: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa các sai lầm nếu có quá trình làm việc Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ Lập các kế hoạch nguồn nhân lực Cung cấp thông tin làm sở cho việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức … Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp 1.12 Trả công lao động Người lao động có thể được trả công dưới dạng tiền lương hay dưới dạng tiền công Tiền công lại có thể được trả dưới hai hình thức: Tiền công theo thời gian và tiền công theo sản phẩm Tiền công theo thời gian được tính toán dựa ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thành Công A18422 11 ………………………………………………………………………………………………… sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã xây dựng trước Chế độ trả công theo thời gian có thưởng khuyến khích người lao động thực hiện công việc tốt mức tiêu chuẩn Tiền công theo sản phẩm được tính toán dựa sở số đơn vị sản phẩm nghiệm thu và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm Trả công theo sản phẩm thực chất là một dạng khuyến khích tài chính, đó các chế độ trả công theo sản phẩm có tác dụng tốt việc khuyến khích người lao động tăng suất lao động cũng có rất nhiều nhược điểm Tiền công theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc ổn định, có thể định mức được, không đòi hỏi trình độ lành nghề và chất lượng cao Khi áp dụng trả công theo sản phẩm phải đảm bảo xây dựng được các mức lao động có cứ kỹ thuật, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, thống kê / nghiệm thu sản phẩm chính xác và giáo dục ý thức trách nhiệm cho công nhân 1.13 Các khuyến khích tài Mục đích của các khuyến khích tài chính là nhằm kích thích người lao động thực hiện công việc tốt mức tiêu chuẩn Đối tượng của khuyến khích tài chính có thể là cá nhân người lao động, có thể là một nhóm nhỏ cùng làm chung một công việc, hay một bộ phận kinh doanh / xưởng và cũng có thể là mọi người lao động toàn tổ chức Mặc dù các khuyến khích tài chính có tác dụng rất tích cực đối với tăng suất lao động và củng cố các hành vi tốt chúng cũng đặt rất nhiều thách thức, đòi hỏi người quản lý phải thực hiện nhiều biện pháp có cân nhắc và đồng bộ Các chương trình khuyến khích cá nhân: Tăng lương tương xứng thực hiện công việc Có thể được thực hiện với nhiều cách khác như: Tăng lương không có hướng dẫn, tăng lương có hướng dẫn, tăng lương theo miền thực hiện công việc Tiền thưởng; Phần thưởng; Các chế độ trả công khuyến khích; Các chương trình khuyến khích tổ / nhóm; Trả công theo sản phẩm tập thể, trả công khoán, trả công theo giờ tiêu chuẩn Tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc; ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thành Công A18422 12 ………………………………………………………………………………………………… Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy / bộ phận kinh doanh; Các chương trình khuyến khích phạm vi toàn công ty; Phân chia lợi nhuận; Chương trình cổ phần cho người lao động 1.14 Quan hệ lao động Khái niệm: Quan hệ lao động là hoạt động lao động tập thể sản sinh mối quan hệ xã hội giữa người với người Các mối quan hệ đó liên quan đến lợi ích của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khác toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ lao động Hợp đồng lao động: Là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên quan hệ lao động Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên quan hệ lao động 1.15 An toàn lao động Khái niệm: An toàn lao động là tình trạng điều kiện lao động không gây nguy hiểm sản xuất Mục tiêu của công tác an toàn lao động và sức khoẻ: Bảo đảm cho người lao động không bị ốm đau, bệnh tật, tai nạn tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại lao động sản xuất thông qua việc thực hiện các luật pháp, chính sách và các giải pháp về khoa học kỹ thuật, về kinh tế xã hội, về tuyên truyền giáo dục, về tổ chức lao động và sự tuân thủ nội quy, quy trình, quy phạm về an toàn vệ sinh lao động của người sử dụng lao động và người lao động Vai trò của người lao động và người sử dụng lao động về an toàn và sức khoẻ nghề nghiệp Người sử dụng lao động có trách nhiệm lập kế hoạch, biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động Trang bị đầy đủ phương tiên bảo vệ cá nhân, cử người giám sát việc thực hiện các quy định, xây dựng quy trình an toàn lao động cụ thể cho từng loại máy, thiết bị, vật tư Tổ chức ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thành Công A18422 13 ………………………………………………………………………………………………… huấn luyện các biện pháp an toàn lao động sản xuất cho người lao động Khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động Chấp hành nghiêm chỉnh quy định khai báo, điều tra tai nạn lao động của Sở lao động thương binh xã hội Người sử dụng có quyền: Buộc người lao động phải tuân thủ nội quy, biện pháp an toàn lao động, khen thưởng người chấp hành tốt và kỷ luật đối với những lao động vi phạm Các biện pháp tổ chức đảm bảo an toàn lao động bao gồm Thiết kế và lập kế hoạch biện pháp an toàn, vệ sinh và điều kiện lao động với các biện pháp phòng ngừa Thanh tra, báo cáo định kỳ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Huấn luyện và khuyến khích người lao động về an toàn và sức khoẻ Chương trình kiểm tra an toàn, sức khoẻ cho người lao động ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thành Công A18422 14 ………………………………………………………………………………………………… KẾT LUẬN Tầm quan trọng của quản trị người các tổ chức, doanh nghiệp tăng mạnh toàn thế giới sự tiến bộ của khoa học, kỹ thuật, sự cạnh tranh gay gắt thị trường Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động, bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất kỹ phù hợp để thực hiện công việc có suất, chất lượng và hiệu quả cao Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực hiện công việc Những doanh nghiệp muốn áp dụng chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ nên xây dựng các tài liệu: Hồ sơ nhân viên, biểu đồ thay thế về phiếu thăng chức quá trình tuyển dụng Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện khả nghề nghiệp, đưa quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn, định hướng đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm Đào tạo có định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân giúp cho cá nhân có kỹ cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên nhằm giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt và phát triển những khả tiềm tàng mỗi nhân viên Tiền lương là giá cả lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động nền kinh tế thị trường Đại bộ phận công nhân tham gia công đoàn vì lý kinh tế và muốn được giảm bớt các đối xử không công bằng từ phía lãnh đạo Trong tương lai, cùng với việc áp dụng rộng rãi cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực vào hoạt động của doanh nghiệp, tỷ lệ đoàn viên công đoàn toàn thế giới có thể sẽ có hướng tích cực ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thành Công A18422