Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm giống nông nghiệp tỉnh hậu giang đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ LÊ ĐÀO MINH TÂM GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CẦN THƠ, 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ LÊ ĐÀO MINH TÂM GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 60340102 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN TIẾN DŨNG CẦN THƠ, 2017 i CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG Luận văn này, với đề tựa “GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L Ự C TẠI TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG ĐẾN NĂM 2020”, học viên Lê Đào Minh Tâm thực theo hướng dẫn TS Nguyễn Tiến Dũng Luận văn đ ợ c báo cáo Hội đồng chấm luận văn thông qua ngày …………… Ủy viên Ủy viên Thư ký (Ký tên) (Ký tên) Phản biện Phản biện (Ký tên) (Ký tên) Cán hướng dẫn Chủ tịch hội đồng (Ký tên) (Ký tên) ii LỜI CẢM TẠ Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Tiến Dũng, người Thầy tận tình hướng dẫn, giúp đỡ động viên tạo điều kiện thuận lợi cho suốt q trình thực hồn thành luận văn Trong trình học tập thực luận văn nhận giúp đỡ động viên nhiều tổ chức cá nhân, xin chân thành cảm ơn: - Các Thầy, Cơ tồn thể cán Khoa Quản Trị Kinh Doanh – Trường Đại học Tây Đơ giúp đỡ tơi hồn thành khóa học - Lãnh đạo, cán quan chuyên môn tỉnh Hậu Giang như: Sở Nông Nghiệp Phát Triển Nông Thôn, Trung tâm Giống Nông nghiệp Hậu Giang cung cấp số liệu đóng góp ý kiến quan trọng cho luận văn - Cuối lịng biết ơn tơi gia đình, người thân, bạn bè động viên, giúp tơi vượt qua khó khăn để hồn thành luận văn Chân thành cảm ơn! Tác giả Lê Đào Minh Tâm iii TÓM TẮT Mục tiêu chung đề tài nghiên cứu làm sáng tỏ lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Từ đề xuất hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống Nông nghiệp tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 Luận văn thuộc chuyên ngành quản trị kinh doanh nên phương pháp sử dụng chủ yếu phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê số liệu ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực kết nhận định qua vấn chuyên gia, quản lý phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống, kết hợp với sở lý luận phát triển nguồn nhân lực chung tổ chức Từ thực trạng nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Tác giả đề xuất hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống nông nghiệp tỉnh Hậu Giang đáp ứng yêu cầu chuyển đổi sang hình thức cổ phần hội nhập kinh tế đến năm 2020 iv SUMMARY The overall objective of this research is to study and clarify the fundamental theoretical development planning of human resources from which the proposed corporate development planning of human resources in HAUGIANG AGRICULTURAL BREEDING CENTER up to 2020 Thes is in the specialty business administration should approach primarily used analysis methods, synthesis and statistical data affecting the development of human resources and results identified through interviews of experts processing, management commented on human resource development center combined with a theoretical basis for the development of human resources of the business overall, from the status of human resources, the development of human resources of the center The authors propose the development planning of human resources in the center shares Engineering Electronics Tho meet the requirements of economic integration to 2020 v LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống Nông nghiệp tỉnh Hậu Giang đến năm 2020” cơng trình nghiên cứu độc lập thực hướng dẫn TS Nguyễn Tiến Dũng Các số liệu thống kê tài liệu tham khảo nêu luận văn sử dụng quy định, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Lê Đào Minh Tâm vi MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu chung 3.2 Mục tiêu cụ thể 4 Câu hỏi nghiên cứu 5 Phƣơng pháp sử dụng để nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu 6.1 Giới hạn vùng nghiên cứu 6.2 Không gian nghiên cứu 6.3 Thời gian nghiên cứu 6.4 Đối tượng nghiên cứu 7 Kết nghiên cứu Bố cục đề tài Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Những khái niệm 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.4 Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực 13 1.1.5 Hoạch định nguồn nhân lực 13 1.2 Nội dung giải pháp phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp 14 1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp 14 vii 1.2.2 Hoạch định phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 14 1.2.3 Hoạch định phát triển kỹ lành nghề nguồn nhân lực 16 1.2.4 Hoạch định nâng cao nhận thức làm việc nhóm nguồn nhân lực 17 1.2.5 Tạo động thúc đẩy nguồn nhân lực 19 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến giải pháp phát triển nguồn nhân lực 24 1.3.1 Các nhân tố bên 24 1.3.2 Các nhân tố bên 26 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG VÀ DỰ BÁO MÔI TRƢỜNG ĐẾN NĂM 2020 29 2.1 Khái quát trung tâm giống nông nghiệp tỉnh hậu giang 29 2.1.1.Quá trình hình thành phát triển Trung tâm Giống Nông nghiệp tỉnh Hậu Giang 29 2.1.2 Chức nhiệm vụ 29 2.1.3 Tổ chức máy hoạt động Trung tâm Giống Nông nghiệp tỉnh Hậu Giang 31 2.1.4 Tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh Trung tâm Giống 34 2.2 Phân tích mơi trƣờng bên và bên ngoài tác động đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trung tâm giống nông nghiệp tỉnh hậu giang 37 2.2.1.Phân tích mơi trường bên 37 2.2.2 Phân tích mơi trường bên ngồi tác động đến việc hoạch định nguồn nhân lực Trung tâm Giống 55 2.3 Những điểm mạnh – yếu, hội và thách thức 58 2.3.1 Những điểm mạnh 58 2.3.2.Những điểm yếu 59 2.3.3 Cơ hội 62 2.3.4 Thách thức 62 viii Chƣơng 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG ĐẾN NĂM 2020 64 3.1 Cơ sở khoa học để hoạch định 64 3.1.1 Định hướng phát triển Trung tâm Giống tổ chức 64 3.1.2 Kế hoạch sản xuất kinh doanh giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 66 3.1.3 Mục tiêu phát triển 68 3.1.4 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho c c tổ chức khu vực Đồng Sông Cửu Long nói chung tỉnh Hậu Giang nói riêng 70 3.1.5 Các nhân tố tác động đến Trung tâm Giống 73 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trung tâm giống 75 3.2.1 Giải pháp phát triển số lượng cấu nguồn nhân lực phù hợp 75 3.2.2 Giải pháp phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ 78 3.2.3 Giải pháp phát triển kỹ lành nghề nguồn nhân lực 81 3.2.4 Giải pháp nâng cao nhận thức làm việc nhóm cho nguồn nhân lực 82 3.2.5 Nâng cao động thúc đẩy nguồn nhân lực 84 3.3 Kiế n nghi 91 ̣ 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước 91 3.3.2 Kiến nghị tỉnh Hậu Giang 91 3.3.3 Kiến nghị Ban giám đốc 91 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC 97 84 thực công việc phận cụ thể nhóm làm việc phận đó, động viên tinh thần nhóm làm việc cách tuyên dương buổi họp giao ban buổi chào cờ định kỳ hàng tháng đơn vị Bên cạnh đó, đưa thêm tiêu chí khả làm việc nhóm vào tiêu chí đánh giá xếp loại cuối năm để người lao động phải cố gắng phấn đấu có tinh thần hợp tác thực để hoàn thành nhiệm vụ chung nhóm 3.2.5 Nâng cao động thúc đẩy nguồn nhân lực a Hồn thiện sách lương, thưởng đạt hiệu cao Qua khảo sát cho thấy tiền lương, thưởng vấn đề người lao động quan tâm, thu nhập người lao động có ổn định đảm bảo sống họ gắng bó lâu dài có nhiều cống hiến cho đơn vị Chế độ tiền lương, thưởng Trung tâm chưa phù hợp với công sức bỏ phần lớn cán công nhân viên chức người lao động, Trung tâm Giống đơn vị sản xuất, hầu hết nhân viên phải tham gia trực tiếp vào q trình sản xuất, cơng việc thực tương đối nặng nhọc, nhiên, trình hoạt động chưa mang lại lợi nhuận nên chưa chủ động tăng thu nhập cho cán CNV mong muốn Bên cạnh đó, thang bậc nhu cầu người lao động ngày nâng cao, để phát huy lực người lao động nhà quản lý cần quan tâm nhiều đến chế độ khen thưởng, cụ thể cần quan tâm đến số vấn đề sau: Một là, định kỳ tháng lần Trung tâm nên có rà sốt, đánh giá kết thực công việc lao động Phải chuẩn xác công tác đánh giá CB.CNV để việc khen thưởng cho người lao động công Để công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố động viên thực sự, Trung tâm cần thực công tác theo hướng sau đây: - Dựa bảng mô tả công việc tiêu chuẩn cho chức danh cụ thể xây dựng áp dụng bảng chấm điểm công việc để thực việc đánh giá CB.CNV Bảng chấm điểm phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, tác phong làm việc, mức độ chuyên 85 cần mức độ tin cậy, trung thành CB.CNV Bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp người đánh giá - Kết đánh giá CB.CNV phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nguồn nhân lực xác, kịp thời - Kết hợp với bảng đánh giá CB.CNV nêu trên, việc đánh giá thực cách lấy ý kiến thành viên phận đó, đánh giá chất lượng công việc cho lao động thông qua phiếu thăm dị ý kiến Từ phịng Hành – Quản trị tổng hợp cho kết đánh giá, làm sở cho Ban lãnh đạo xem xét để có hình thức khen thưởng phù hợp cho CB.CNV xứng đáng hưởng Hai là, cần bổ sung vào chế độ khen thưởng số trường hợp đột biến cá nhân hay nhóm nhân viên hay phịng, trại tìm, giới thiệu ký kết hợp đồng quan trọng làm doanh thu tăng đột ngột mang lại lợi nhuận lớn cho đơn vị … Tất trường hợp đột biến nêu cần phải dự trù trước đưa vào quy chế chi tiêu nội Để có trường hợp xảy phải nhanh chóng thực hiện, động viên kịp thời tinh thần cho CB.CNV Sự động viên khen thưởng khơng vấn đề tiền bạc, mà cịn cần có hình thức tinh thần tổ chức họp mặt, thông báo bảng tin nội bộ, Website Trung tâm… Ngoài ra, Trung tâm cần trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng vào thực tế có hiệu Tuy nhiên, trình khen thưởng cần ý, thưởng tạo động lực tích cực, thưởng nguyên nhân tiêu cực, gian dối thưởng giảm ý nghĩa cơng tác b Hồn thiện chế độ khuyến khích tinh thần Bên cạnh cơng tác khen thưởng Trung tâm cần phải tập trung vào công tác động viên khuyến khích người lao động sau: 86 Một là, Trung tâm cần cân đối tài chính, tạo điều kiện cho CB.CNV tham quan, du lịch tối thiểu 01 lần/năm, điều mong muốn người lao động qua phiếu khảo sát thăm dò hai câu hỏi mở Trung tâm nên có hoạt động tổ chức câu lạc thể thao cho CB.CNV luyện tập, vui chơi vào ngày cuối tuần hay sau làm việc để người gần gũi hiểu hơn, tạo mối quan hệ tốt đẹp tạo thuận lợi cho việc phối hợp công tác Hai là, Trung tâm tránh khỏi thực trạng có cơng nhân viên quen biết xin vào làm đơn vị Do việc đánh giá tài năng, bố trí vị trí lực, tạo bình đẳng rộng mở hội thăng tiến, không phân biệt thân - sơ, người địa phương hay người nơi khác Là thang giá trị phi vật chất cần áp dụng quản lý nguồn nhân lực Trung tâm Giống Ba là, qua đóng góp ý kiến tham khảo chuyên gia, nhà quản lý cho thấy nhân viên trực tiếp tham gia sản xuất chưa cung cấp đầy đủ trang thiết bị, bảo hộ lao động họ mong muốn cung cấp trang phục bảo hộ lao động, đồ bảo hộ lao động cần có chất lượng cao hơn, vải tốt để người cơng nhân thấy khó chịu, gị bó lúc làm việc, Trung tâm nên xem xét lại vấn đề để trang bị đầy đủ trang thiết bị, đồ bảo hộ lao động cho công nhân viên đầy đủ kịp thời, đặc biệt phận sản xuất kinh doanh trực thuộc Trung tâm để người cảm thấy quan tâm, tinh thần họ thỏa mãn hăng say làm việc, kết thực công việc tốt c Xây dựng phát triển văn hóa Trung tâm Văn hóa doanh nghiệp yếu tố quan trọng trình phát triển doanh nghiệp, tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa đơn vị Xây dựng phát huy văn hoá doanh nghiệp trước hết phải dựa vào người, không tăng vốn, tăng lợi nhuận cho Trung tâm mà phải tạo mơi trường văn hố đơn vị tiến bộ, tức tạo sức mạnh tổng thể, cổ vũ người lao động Trung tâm làm việc sáng tạo với niềm tin, lý tưởng cao đẹp 87 Trên sở văn hóa doanh nghiệp có, cần phát triển văn hóa Trung tâm nữa, cần: Một là, xác định giá trị phù hợp mà người lao động Trung tâm chia sẻ, quan tâm: Xây dựng quan niệm lấy người làm gốc, quan niệm đạo đức kinh doanh, quan niệm khách hàng hết; Ý thức tuân thủ kỷ luật lao động; Người lao động có tâm cơng việc; Lòng trung thành trách nhiệm với đơn vị; Ý thức đạo đức chung, quan tâm đến an sinh xã hội, tinh thần trách nhiệm xã hội Trên sở khuyến khích người lao động ln ý thức tuân thủ pháp luật, nêu cao tinh thần đoàn kết, trước hết đoàn kết làm việc theo nhóm để cơng việc trơi chảy, động, khơng ngừng vượt qua để phát triển Bên cạnh đó, Trung tâm cầ n truyền đạt cho C B C N V hiểu biết sâu sắc về: chức năng, nhiệm vụ Đảng Nhà nước giao phó; Niềm tin vào thành công tương lai phát triển Trung tâm Hai là, xây dựng chế kết hợp hài hồ lợi ích cá nhân tập thể đơn vị Cần phải xây dựng chế kích thích thúc đẩy cá nhân hăng hái thực lợi ích lại đồng thời thực mục đích chung đơn vị, từ tạo xu hướng vận động chung đơn vị Ba là, dựa giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, T r u n g t â m cần rà soát, điều chỉnh, bổ sung kịp thời nội quy, quy chế, quy trình kiểm sốt phân tích cơng việc để CB.CNV tn thủ dẫn hành vi cá nhân đơn vị; hướng dẫn nhân viên sử dụng ngôn ngữ, nghi lễ, tôn trọng cách ứng xử quan hệ làm việc; đảm bảo cho người lãnh đạo có định sáng suốt sát với u cầu cơng việc, cịn cơng nhân viên có lịng tin tơn trọng lãnh đạo biết xác việc làm hiệu Bốn là, nâng cao lực tiềm ẩn CB.CNV; biến lực thành thực, thơng qua biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo lao động sản xuất Năm là, cải thiện điều kiện lao động nâng cao chất lượng môi trường 88 làm việc Trung tâm, xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, dân chủ; hợp tác làm việc Để tạo niềm tin công nhân viên, cấp quản lý phải nhanh chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp họ phát huy quy chế dân chủ sở Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chuyên môn để sau định d Tạo điều kiện cho nguồn nhân lực Trung tâm thích nghi với thay đổi Trong tổ chức Trung tâm Giống muốn vấn đề thay đổi cần ủng hộ phần lớn nhân viên ban điều hành phải làm cho công việc thực trơi chảy nguồn lực này, khơng hồn hảo họ phải đưa tất người vượt qua khó khăn thân tham gia khơng trừ riêng Với ý nghĩa đó, xem nhà quản lý làm để giúp nhân viên đối phó với thay đổi giai đoạn sau (đặc biệt giai đoạn Trung tâm chuyển sang hình thức cổ phần hóa): Một nhà quản lý thường chuẩn bị tâm lý cho nhân viên lâu trước thay đổi thật xảy để tránh cú sốc tinh thần Là nhà quản lý, bạn cần chuẩn bị sẵn sàng tâm lý cho nhân viên trước cú sốc thay đổi gây việc cho họ tiếp xúc dần với thay đổi đó; - Thay đổi quy trình cơng việc lúc bạn nhận hội cải tiến thật - Định kỳ giao việc để buộc nhân viên phải học hỏi thêm điều biết cách xử lý tình - Sử dụng mục tiêu kéo dài liên tục để khuyến khích linh hoạt nổ lực nhiều - Không cho phép nhân viên dể dãi công việc - Triệt bỏ tật gốc cảm giác thụ hưởng 89 Người quản lý cần áp dụng vài biện pháp sau: - Khi có thay đổi nhân viên bị điểm tựa công việc, tìm cho họ điểm tựa Đó vai trị nhóm làm việc họ - Hãy nhân hội bày tỏ cảm xúc - Hãy biết lắng nghe, đừng trấn an nhân viên thứ thật tốt điều thật chưa - Hãy giúp nhân viên chế ngự căng thẳng thay đổi gây Hai người giai đoạn rút phòng thủ thường dễ tức giận cáu họ cố gắng giữ lề lối làm việc cũ Thái độ làm giảm suất lao động, điều bạn làm để giúp họ vượt qua giai đoạn - Hãy làm bạn để giúp “những người rút phịng thủ” giao kết với nhóm làm việc trực tiếp – điểm tựa mạnh họ Những người thấy bị tách khỏi đặt xã hội quen thuộc họ thường bị tổn thương nhiều nhất, nhóm làm việc có tác dụng giống nguồn nhận diện, an toàn hổ trợ Các hoạt động nhóm, buổi ăn trưa, hay buổi dã ngoại trời với giúp xây dựng mối quan hệ người chưa biết - Hãy cung cấp kênh giao tiếp để nhân viên bày tỏ điều bất bình tức giận Khi cấp quản lý tạo hội để bất bình tức giận nói theo cách thức có ý thức xây dựng, tích cực cảm giác cay cú thất vọng nhân viên giảm Ba người nhận vấn đề chấp nhận thay đổi Những động lực tâm lý giai đoạn bao gồm đau khổ lẫn cảm giác giải phóng nảy sinh Mặc dù nhân viên cịn có cảm giác quân tốt bàn cờ bị điều khiển người khác họ bắt đầu nhận ra bàn cờ cờ có khoản cách điều 90 khách quan định Sự chấp nhận thay đổi bắt đầu hình thành người tiến hành xem xét thuận lợi khó khăn tình hình bạn giúp người giai đoạn theo nhiều cách Khuyến khích người thử làm điều mới, chẳng hạn làm việc khó Hãy đặt câu hỏi “Chúng ta làm với cơng việc này…?” Mỗi cơng việc có khó khăn, có thành cơng, thành công tạo niềm tin chuẩn bị tâm lý cho nhân viên bước vào giai đoạn cuối Bốn nhân viên cuối chấp nhận tình hình thích nghi với Một số nhân viên bỏ việc tìm cơng việc để thỏa mãn với họ hơn, dù công việc hay ngồi Trung tâm… Tuy có số người khơng thích nghi được, chắn kết làm việc họ gặp nhiều trở ngại Sau vài điều bạn làm để giúp giai đoạn cuối thực dể dàng Tiếp tục cải thiện động lực làm việc nhóm Hãy nhớ nhân viên nói chung thường quan tâm tới nhiệm vụ giao phó làm việc việc họ để bắt kịp với nhóm họ - Cố gắng hiểu nhân viên cần có để cảm nhận thành cơng cơng việc Có thể với người hội thể tài đặt biệt việc tạo đồ họa với người khác lại có khả quản lý dự án Đối với người, tìm khả năng, lực đặt biệt tạo hội cho họ thể khả năng, lực đặt biệt Cuối phải biết đánh giá công nhân mức - Hãy sằn sàng “loại bỏ” người hay không chịu điều chỉnh thân để phù hợp với tình hình người nhân viên yếu kém, tạo tâm lý tiêu cực cho tồn Cơng ty Tóm lại, cân nhắc phản kháng thay đổi có nghĩa xem xét điều phần thích ứng , thứ mà tự vệ Đó nguồn nhiệt tình tiềm nguồn thông tin nổ lực lực định 91 hướng thay đổi Vì thay xem tất phản kháng vật cản, cố gắng hiểu nhiều nguồn gốc nó, động lực ý nghĩa cốt lõi tích cực 3.3 Kiế n nghi ̣ 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước Nhà nước cần có giải pháp tăng cường cung cấp thông tin tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cần có thêm phối hợp chặt chẽ cung (các trường đại học) cầu (các đơn vị sử dụng lao động), đào tạo theo “đơn đặt hàng” Hiện nay, đa số sinh viên tốt nghiệp trường có trình độ thiếu kỹ thực hành Việt Nam thiếu nguồn nhân lực cao cấp Cần tập trung vào việc đào tạo nhân lực bù đắp thiếu hụt nguồn nhân lực, đổi lâu dài tư đào tạo nhân lực chất lượng cao Sớm ban hành quy chuẩn chất lượng, địi hỏi có thay đổi chế Được vậy, với dân số trẻ, tinh thần ham học hỏi khả tiếp cận cơng nghệ nhanh chóng, tiềm nguồn nhân lực Việt Nam có bước đột phá 3.3.2 Kiến nghị tỉnh Hậu Giang Do Trung tâm Giống đơn vị sản xuất kinh doanh, nguồn tài hạn chế, gây nhiều khó khăn trình hoạt động Vì vậy, đề nghị đơn vị có thẫm quyền xem xét hỗ trợ Trung tâm Giống việc tiếp cận nguồn vốn vay ưu đãi để đầu tư thiết bị máy móc, đồng thời có nguồn vốn để xoay vịng phục vụ hoặt động sản xuất để đạt mục tiêu tăng suất, giảm giá thành tăng lợi nhuận, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh ngày phát triển Tổ chức khóa huấn luyện, tập huấn nâng cao trình độ cho CB.CNV tổ chức cơng tác quản lý kỹ thực công việc tốt 3.3.3 Kiến nghị Ban giám đốc Trung tâm cần phải tập trung tổ chức, đạo sản xuất kinh doanh sức 92 cạnh tranh, chấn chỉnh cơng tác quản lý, cơng tác tài phải đảm bảo công khai, minh bạch, báo cáo họp giao ban hàng tháng, hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ mà Đảng Nhà nước giao phó Để đạt kết cần phải có kết hợp phòng, trại với nhau, cần lên kế hoạch xếp lại lao động, tạo điều kiện thuận lợi để họ học tập, nâng cao trình độ, kỹ lao động, làm sở cho việc tiếp tục sử dụng lao động sau cổ phần hóa Cần phải tuyên truyền, vận động toàn đơn vị mà trước hết đội ngũ lãnh đạo nắm vững cổ phần hóa chủ trương lớn Đảng Nhà nước Đây việc làm quan trọng việc tiến hành cổ phần hóa, lãnh đạo quán triệt họ tuyên truyền chủ trương, sách Đảng, Nhà nước họ người trực tiếp làm rõ lợi ích mà người lao động hưởng chuyển từ đơn vị nhà nước sang Công ty cổ phần, động viên người lao động đơn vị tích cực ủng hộ tham gia vào chủ trương chung Đây chủ trương, sách lớn Đảng q trình xếp lại đơn vị nghiệp, doanh nghiệp nhà nước, nên tổ chức Đảng Trung tâm cần nắm vững phối hợp với quyền giáo dục trị, tư tưởng cho người lao động đơn vị Đảng viên phảo người tiên phong thực hiện, bên cạnh tổ chức Cơng đồn Đoàn niên hỗ trợ thêm với tổ chức Đảng để vận động người lao động hang hái cổ phần hóa Nếu làm phần giải vấn đề lao động, giải tỏa tâm lý cổ phần hóa CB.CNV Trung tâm 93 Tóm tắt chƣơng Những yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống NN tỉnh Hậu Giang có nhiều cách thời gian trình độ có hạn nên tác giả đề xuất năm nhóm giải pháp để hoạch định sau: Một là, Phát triển số lượng, cấu nguồn nhân lực Hai là, Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực Ba là, phát triển kỷ lành nghề nguồn nhân lực Bốn là, nâng cao nhận thức làm việc nhóm nguồn nhân lực Năm là, Nâng cao động thúc đẩy người lao động Mỗi nhóm yêu cầu hoạch định có liên hệ mật thiết với triển khai đồng nhằm bảo đảm tính tồn diện hệ thống u cầu, u cầu phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng mang tính định Bên cạnh đó, tác giả đề xuất số kiến nghị Nhà nước, UBND tỉnh Hậu Giang, Ban Giám đốc Trung tâm Giống 94 KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống Nông nghiệp tỉnh Hậu Giang đến năm 2020” giải số lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống NN tỉnh Hậu Giang sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút khái niệm phát triển nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống nhằm xác định điểm thuận lợi, khó khăn việc phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống đến năm 2020 Ba là, xây dựng quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống sở chiến lược phát triển Trung tâm đến năm 2020 Bốn là, đề xuất nhóm yêu cầu chủ yếu cần thiết để hoạch định phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống là: Một là, Phát triển số lượng, cấu nguồn nhân lực Hai là, Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực Ba là, phát triển kỷ lành nghề nguồn nhân lực Bốn là, nậng cao nhận thức làm việc nhóm nguồn nhân lực Năm là, Nâng cao động thúc đẩy người lao động Ngoài ra, tác giả cũng đề xuất số kiến nghị Nhà nước, UBND tỉnh Hậu Giang, Ban Giám đốc Trung tâm Với kết trên, tác giả mong đóng góp phần cơng sức vào phát triển Trung tâm Giống nói riêng tổ chức nói chung 95 Luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên không tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong muốn thơng cảm ý kiến đóng góp Hội đồng, thầy cô, bạn bè độc giả 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Đào Duy Huân, Nguyễn Tiến Dũng (2014) Phương pháp nguyên cứu kinh doanh , Nhà xuất Đại Học Cần Thơ 2) Đào Duy Huân, Đào Duy Tùng (2014) Quản trị thay đổi, nhà xuất bản, Nhà xuất kinh tế TP Hồ Chí Minh 3) Đỗ Văn Xê (2006) Giáo trình Kinh tế lượng, Trường Đại học Cần Thơ 4) Đồng Thị Phương Thanh, Nguyễn Thị Ngọc An (2008) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê 5) Hương Huy dịch (2007) Quản trị nguồn nhân lực, tập 2, Nhà xuất Giao thông vận tải 6) Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007) Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Hà Nội 7) Nguyễn Như Ý,1999 Theo tự điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa thơng tin, 1999 Thuật ngữ “Nhân lực”: Sức người dùng sản xuất 8) Phạm Hà (2011) Phát triển nguồn nhân lực Công ty thương mại Quảng Nam – Đà Nẳng Luận văn Thạc sĩ khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Đà Nẳng 9) Phạm Thị Thúy Mai (2008) Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Viễn Thông Liên Tỉnh đến năm 2015 Luận văn thạc sĩ, Đại Học kinh Tế TP HCM 10) Trần Kim Dung (2013) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 11) Tài liệu Hội nghị CNVC NLĐ năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 2015 Hội nghị CNVC NLĐ Trung tâm Giống NN tỉnh Hậu Giàn 11) Trần Thị Hoài Hương (2012) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020 Luận văn thạc sĩ Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh 97 PHỤ LỤC MẪU PHIẾU PHỎNG VẤN Xin chào Anh (Chị) Tôi tên: Lê Đào Minh Tâm, học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Tây Đô Hiện thực đề tài nghiên cứu “HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG ĐẾN NĂM 2020 ” Để giúp tơi đánh giá xác chất lượng nguồn nhân lực hoạch định phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống NN, xin Anh/Chị dành chút thời gian cho ý kiến bảng câu hỏi sau Những thông tin, ý kiến mà Anh/Chị cung cấp nguồn tư liệu quý giá, giúp ích nhiều cho đề tài nghiên cứu Mọi thơng tin trả lời giữ bí mật tuyệt đối Tên người vấn: Hiện làm việc tại: Chức vụ: Câu 1: Anh (Chị) đánh phân bố cấu nguồn nhân lực (tỉ lệ lao động gián tiếp/trực tiếp) đơn vị năm qua 2010- 2015 ? với số tỉ lệ trạng có đủ đáp ứng hoạt động đơn vị khơng ? tỉ lệ cao, cao ? thấp, thấp ? cao thấp có ảnh hưởng đến hoat động đơn vị ? …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Câu 2: Theo Anh (Chị) trình thực phân công nhiệm vụ nguồn nhân lực đơn vị thời gian qua 2010-2015 có phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cá nhân chưa ? chưa cần làm để phù hợp tốt ? hay cần phải thực nào? Tại sao? …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… 98 Câu 3: Theo Anh (Chị) với ngành nghề sản xuất kinh doanh Trung tâm giống nông nghiệp… Vấn đề phát triển kỷ nghề nghiệp, ý thức làm việc nhóm có cần thiết khơng ? có ? tạo khơng ? …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Câu 4: Các sách mà Trung tâm áp dụng đãi ngộ, khen thưởng, … Có thực động thúc đẩy người lao động tăng suất hay chưa, có có ? chưa chưa ? cần góp ý thêm vấn đề ? vấn đề cần phải giải trước tiên ? Tại ? …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Câu 5: Xin Anh (Chị) cho biết kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Trung tâm tương lai (đến năm 2020) mà đất nước hội nhập WTO TPP… Theo Anh (Chị) thực chiến lược có vấn đề khó khăn khơng ? trước mắt gồm cơng việc ? cơng việc quan trọng thực có cần theo thứ tự hay khơng ? …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Câu 6: Ngồi vấn đề nêu trên, theo Anh (Chị) vấn đề khác tác động đến hoạch định phát triển nguồn nhân lực Trung tâm để thích ứng với tình hình kinh tế đến năm 2020 khơng ? vấn đề ? …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Kính chúc sức khỏe thành đạt Xin trân trọng cảm ơn tham gia Anh/Chị Người trả lời vấn ( Ký tên ghi rõ họ tên ) Người vấn