Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cảng chân mây

- ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ H NGÔ LÊ PHƯƠNG TÊ ́H U Ế  KN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Đ ẠI H O ̣C TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG CHÂN MÂY TR Ư Ơ ̀N G LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ HUẾ, 2022 - ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ H NGÔ LÊ PHƯƠNG TÊ ́H U Ế  KN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC H O ̣C TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG CHÂN MÂY ẠI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH G Đ MÃ SỐ: 34 01 01 TR Ư Ơ ̀N LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI ĐỨC TÍNH HUẾ, 2022 - LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, số liệu, thông tin sử dụng Luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực, U tháng 07 năm 2022 TÊ ́H Huế, ngày Ế phép công bố chưa sử dụng để bảo vệ học vị TR Ư Ơ ̀N G Đ ẠI H O ̣C KN H Tác giả luận văn i Ngô Lê Phương - LỜI CẢM ƠN Luận văn hoàn thành kết hợp kết trình học tập, nghiên cứu nhà trường, thực tiễn nỗ lực cố gắng thân Ế Để hồn thành tốt hơm nay, trước hết xin bày tỏ biết ơn sâu sắc đối U với tồn thể Thầy giáo, Cơ giáo Phòng Đào tạo Trường Đại học Kinh tế TÊ ́H Huế, đặc biệt xin cảm ơn Thầy giáo PGS TS Bùi Đức Tính, người trực tiếp hướng dẫn khoa học dày công giúp đỡ suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận văn H Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, người lao động công ty Cổ KN phần Cảng Chân Mây nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp số liệu, tham gia cung cấp thông tin điều tra khảo sát giúp tơi hồn thành luận văn Tơi xin ghi nhớ quan tâm, giúp đỡ, động viên người thân bạn bè ̣C trình học tập nghiên cứu đề tài O Mặc dù thân cố gắng luận văn không tránh khỏi H khiếm khuyết, mong nhận góp ý chân thành q thầy giáo, bạn Đ ẠI bè đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Huế, ngày tháng 07 năm 2022 Ư Ơ ̀N G Tác giả luận văn TR Ngô Lê Phương ii - TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên : Ngô Lê Phương Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Niên khóa : 2020 - 2022 Ế Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS.Bùi Đức Tính U Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Cảng TÊ ́H Chân Mây” Tính cấp thiết đề tài Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu sử dụng nguồn lực khác, từ định đến H thành công hay thất bại tổ chức hay doanh nghiệp nhận thức KN vai trò nguồn nhân lực, nhiều giải pháp khác áp dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty, từ nâng cao chất lượng dịch vụ nhằm đáp ứng tốt nhu cầu xã hội Xuất phát từ thực tế trên, lựa chọn đề ̣C tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Cảng Chân O Mây” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ H Phương pháp nghiên cứu ẠI Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp sơ cấp từ điều tra 234 nhân viên công ty Đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích thống kê mơ tả, phân tích nhân tố Đ mơ hình hồi quy Bên cạnh đó, đề tài sử dụng phương pháp sau: G phương pháp thu thập liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp điều tra khảo ̀N sát, phương pháp tổng hợp phân tích số liệu Ơ Kết nghiên cứu Đề tài phân tích thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực cơng TR Ư ty Bên cạnh đó, đề tài xác định năm yếu tố đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố tác động đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Trên sở phân tích, đề tài đề xuất số giải pháp liên quan đến yếu tố điều kiện môi trường làm việc, lãnh đạo, lương bổng sách đãi ngộ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực bố trí cơng việc nhằm nâng cao công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần Cảng Chân Mây iii - DANH MỤC VIẾT TẮT Nguồn nhân lực CBCNV Cán công nhân viên HĐQT Hội đồng quản trị BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm tự nguyện LBCSDN Lương bổng sách đãi ngộ U TÊ ́H H KN Lãnh đạo H PTCVTD O DTPTNNL ̣C LD ẠI BTCV MT-DKLV Đ Ế NNL Phân tích cơng việc tuyển dụng Bố trí cơng việc Môi trường điều kiện làm việc Đánh giá thực công việc TR Ư Ơ ̀N G DGTHCV Đào tạo phát triển nguồn nhân lực iv - MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN I LờI CảM ƠN II Ế TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ .III U DANH MỤC VIẾT TẮT IV TÊ ́H MỤC LỤC V DANH MỤC CÁC BẢNG IX DANH MỤC HÌNH ẢNH XI PHẦN ĐẶT VẤN ĐỀ H Tính cấp thiết đề tài KN Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .3 ̣C Kết cấu luận văn .5 O PHẦN NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU H CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC .7 ẠI 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN Đ LỰC 1.1.1 Khái niệm G 1.1.1.1 Nguồn nhân lực ̀N 1.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực Ơ 1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 TR Ư 1.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.1.4 Tầm quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12 1.1.5 Chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13 1.2 NHỮNG NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 14 1.2.1 Tuyển dụng cán có trình độ cao, loại thải cán chất lượng .16 1.2.2 Đào tạo huấn luyện nâng cao chất lượng lao động 16 1.2.3 Đánh giá lực cán q trình thực cơng việc .19 v - 1.2.4 Bố trí cán theo chuyên môn nghiệp, lực sở trường 22 1.2.5 Tiền lương chế độ phúc lợi 22 1.3 CÁC TIÊU CHÍ, CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 24 1.3.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực 24 Ế 1.3.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thơng qua Trí lực .25 U 1.3.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua đạo đức phẩm chất 25 TÊ ́H 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 27 1.4.1 Điều kiện làm việc 27 1.4.2 Quan hệ với cấp 28 H 1.4.3 Quan hệ với đồng nghiệp 29 KN 1.4.4 Đặc điểm công việc 30 1.4.5 Bầu khơng khí làm việc 31 ̣C 1.4.6 Đánh giá thành tích hoạt động nhân viên 31 O 1.5 MỘT SỐ VẤN ĐỀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN H NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 33 1.5.1 Kinh nghiệm thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cảng Đà ẠI Nẵng 33 Đ 1.5.2 Kinh nghiệm thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cảng Nam Hải 35 G 1.5.3 Bài học kinh nghiệm vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ̀N Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây 38 Ơ CHƯƠNG THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA Ư CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG CHÂN MÂY .40 TR 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG CHÂN MÂY .40 2.1.1 Giới thiệu doanh nghiệp .40 2.1.1.1 Quá trình hình thành phát triển 41 2.1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 42 2.1.1.3 Các ngành nghề kinh doanh .42 2.1.2 Sơ đồ tổ chức 43 vi - 2.1.3 Tình hình nhân Cơng ty Cổ phần Cảng Chân Mây 46 2.1.3.1 Tình hình lao động phân theo chức .46 2.1.3.2 Tình hình lao động phân theo trình độ 47 2.1.3.3 Tình hình lao động phân theo giới tính 49 2.1.3.4 Tình hình lao động phân theo lứa tuổi 50 Ế 2.1.3.5 Tình hình lao động phân theo chun mơn 51 U 2.1.4 Tình hình kinh doanh Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây 53 TÊ ́H 2.1.4.1 Tình hình tài Công ty 53 2.1.4.2 Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty 55 2.1.5 Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây 59 2.1.5.1 Duy trì nguồn nhân lực .59 H 2.1.5.2 Đào tạo phát triển 64 KN 2.1.5.3 Tuyển dụng nhân lực 68 2.2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN Tố ảNH HƯởNG ĐếN NÂNG CAO CHấT LƯợNG ̣C NGUồN NHÂN LựC 71 O 2.2.1 Đặc điểm đối tượng điều tra .71 H 2.2.2 Kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach Alpha 72 2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao ẠI chất lượng nguồn nhân lực 75 Đ 2.2.4 Phân tích nhân tố khám phá đánh giá chung công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 79 G 2.2.5 Phân tích hồi quy 80 ̀N 2.2.6 Kiểm tra phù hợp mơ hình hồi quy 83 Ơ 2.3 ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN TR Ư NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG CHÂN MÂY LĂNG CÔ 84 2.3.1 Đánh giá môi trường điều kiện làm việc 84 2.3.2 Đánh giá lãnh đạo công ty .85 2.3.3 Đánh giá công tác lương bổng sách đãi ngộ 86 2.3.4 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 86 2.3.5 Đánh giá cơng tác bố trí cơng việc cơng ty 87 2.3.6 Ý kiến đóng góp người lao động 88 vii - 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG Về CÔNG TÁC QUảN TRị NGUồN NHÂN LựC TạI CÔNG TY Cổ PHầN CảNG CHÂN MÂY .89 2.4.1 Những mặt tích cực 89 2.4.2 Các hạn chế 90 Ế CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG CHÂN MÂY .91 U 3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TÊ ́H CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI .91 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG CHÂN MÂY 92 3.2.1 Về phân tích cơng việc .93 H 3.2.2 Về hoạch định thu hút nguồn lực 93 KN 3.2.3 Tuyển dụng nhân lực 94 3.2.4 Đào tạo phát triển 95 ̣C 3.2.5 Đánh giá nhân 96 O 3.2.6 Lương thưởng đãi ngộ 96 H 3.2.7 Xây dựng tốt môi trường làm việc 97 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99 ẠI KếT LUậN 99 Đ KIếN NGHị 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO G QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN ̀N BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN Ơ BIÊN BẢN NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN VÀ Ư BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN TR GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN viii - 3.2.3 Tuyển dụng nhân lực trình độ cao - Chất lượng đầu vào nhân viên có ý nghĩa định đến chất lượng nhân lực cơng ty Do cơng tác tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng phát triển cảng Chân Mây Ế - Hồn thành quy trình tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng Dự báo nhu U cầu tương lai theo quy mô hoạt động dịch vụ đa dạng tương ứng Cảng tổ TÊ ́H chức rà soát lại số lượng lao động, chất lượng lao động có sở điều chỉnh lại số lượng lao động tối ưu Đối với lao động bậc cao Cảng, cán phịng ban có chức điều hành hoạt động dịch vụ Cảng Đây phận lao động mà nguồn để tuyển dụng khó khăn giải pháp Cảng H mặt tuyển dụng (theo tiêu chuẩn Hội đồng tuyển dụng) mặt khác đào KN tạo cán hình thức ngắn, dài hạn để bảo đảm yêu cầu chung nhân Cảng ̣C - Cần ý tuyển dụng sinh viên vừa tốt nghiệp cho vị trí nhân O viên, với mục tiêu 80% tổng số vị trí tuyển dụng Như cơng ty có H nguồn lao động trẻ dồi dào, tiếp cận với khoa học công nghệ phù hợp với nhu cầu nhân lực cần thiết cho hoạt động Cảng ẠI - Việc tuyển người chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, Đ cần tuyển dụng nhân viên, muốn có hội chọn lựa Cơng ty cần tăng cường G tuyển dụng từ nguồn bên cách đăng thông báo tuyển dụng báo đài, trang mạng internet, tờ rơi, trước cổng doanh nghiệp ̀N - Cần có chế thơng thống tăng cường cho phép nhiều sinh viên thực tập Ơ công ty Sinh viên thực tập nhận hỗ trợ phù hợp hàng tháng qua có TR Ư thể tìm nguồn nhân lực đủ chun mơn, trình độ nắm rõ cơng ty bắt tay vào làm việc Có thể liên hệ trực tiếp trường Đại học, Cao đẳng giới thiệu công ty - Cần đảm bảo lực lượng lao động công ty đủ người, không thừa, không thiếu - Công ty cần thường xuyên tuyển dụng nguồn bên trong, lẫn bên ngoài, 94 - phát bố trí cán cơng nhân viên giỏi, có tay nghề để làm việc phận phù hợp với chuyên môn khả cơng nhân viên - Cần trọng tính khoa học tuyển dụng đào tạo để có nhân lực đảm bảo cho nhiệm vụ chuyên môn cao công ty Ế 3.2.4 Đào tạo, huấn luyện nâng cao chất lượng lao động U Để đảm bảo phát triển bền vững Công ty, nhân tố người TÊ ́H yếu tố quan trọng hàng đầu Vì cần tiếp tục đổi phương thức đào tạo đào tạo lại, bồi dưỡng nhằm sớm có đội ngũ cán quản lý kinh tế, quản lý kỹ thuật có lực, động, sáng tạo đồng thời có đạo đức, có lĩnh, làm chủ cơng nghệ đại, tiếp thu công nghệ sản xuất tiên tiến; H xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề nhằm không ngừng nâng cao KN suất lao động, hiệu kinh doanh để hội nhập với khu vực giới Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Theo nhu cầu hoạt động sản xuất mà ̣C thường xuyên thực công tác đào tạo đào tạo lại; hợp tác với cảng có quy O mô phát triển để đào tạo lực lượng công nhân kỹ thuật Hợp đồng với trường H đào tạo chuyên ngành để cập nhật kiến thức khoa học công nghệ Chú trọng đào tạo đội ngũ cán quản lý chủ chốt, có kế hoạch cho học tập, đào tạo ẠI trường nước đào tạo nước đưa nước đào tạo Đ Cần có kế hoạch liên kết với trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp Nghề chuyên ngành để giới thiệu, đào tạo kỹ sư, cơng nhân có chun mơn vững, G với nhu cầu tuyển dụng công ty ̀N Đối với đội ngũ cán bộ, công nhân viên cần có chế độ sách phù Ơ hợp khuyến khích họ học tập nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu ngày Ư cao công ty đáp ứng thay đổi ngày cao khoa TR học, công nghệ Đối với lao động có chun mơn nghiệp vụ phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt để bồi dưỡng cho cán vào kỳ hạn xét bậc lương Thực công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, u thích cơng việc làm, để họ cố gắng nghiệp cơng ty Ngồi công ty nên tổ chức gặp gỡ, giao lưu nhân viên với 95 - Người làm trước có kinh nghiệm hướng dẫn cho nhân viên Phát huy sách đào tạo, mang đến cho người lao động hội phát triển thân Chú trọng công tác đào tạo phát triển nhân lực đảm bảo đồng số lượng chất lượng, đảm bảo thực hoàn thành kế hoạch năm 2022 đề Tổ Ế chức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ marketing dịch vụ, nghiệp vụ quản lý khai thác U cảng, logistics đảm bảo nguồn nhân Bến số – Cảng Chân Mây vào TÊ ́H hoạt động 3.2.5 Đánh giá lực nhân Đánh giá thực điều chỉnh: Hàng năm đánh giá lại công tác quản trị nguồn nhân lực, bổ sung nhu cầu nhân lực phát sinh, kiểm tra công tác tuyển dụng, H đào tạo để có điều chỉnh phù hợp KN Phân loại hiệu làm việc dùng để điều hành chất lượng lực lượng lao động chung đánh giá hiệu hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu Đánh giá hiệu ̣C làm việc nhân viên liên quan hầu hết đến nội dung Quản trị nguồn nhân O lực cơng việc quan trọng, địi hỏi công ty cần phải thực H cách nghiêm túc thường xuyên ẠI 3.2.6 Lương thưởng đãi ngộ Lương thưởng yếu tố người lao động nói chung quan tâm Đ Đặc biệt đời sống kinh tế vấn đề thu nhập đánh giá cao G so sánh đơn vị, quan hay công ty sách nhân lực ̀N Xây dựng mức lương bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà Ơ người lao động bỏ Từ thúc đẩy nhân viên lao động với hiệu cao TR Ư Nhân viên thưởng với mức thu nhập gia tăng vượt mức kế hoạch Với hình thức trả lương có thưởng, khơng phải trả lương tăng thêm suất lao động tăng mà trả tăng thêm nâng cao chất lượng công việc chẳng hạn như: giám phế phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến có lợi cho cơng việc khoản tiền: Tiền thưởng suất Tiền thưởng chất lượng 96 - Tiền thưởng tiết kiệm Ngoài việc đánh giá mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc người lao động phải phản ánh chất lượng, số lượng lao động thực tế người lao động phải phù hợp nội dung sau: Ế Những người hưởng hệ số lương cao phải người có trình độ tay nghề U lâu năm áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, ngày công lao động đạt vượt TÊ ́H mức suất cá nhân Những người hưởng hệ số trung bình bảo đảm ngày, giờ, chấp hành phân công người phụ trách, đạt suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động Những người hưởng hệ số thấp người không đảm bảo ngày công H quy định, chấp hành chưa nghiêm phân công người phụ trách, khơng có KN suất lao động Bên cạnh chế độ trả lương phúc lợi xã hội, Cơng ty cần có hình ̣C thức khác thưởng phạt kịp thời người hồn thành tốt hay khơng O tốt công việc, nhiệm vụ giao, Công ty nên tạo điều kiện cho nghiệp H thăng tiến họ, có khuyến khích họ đơng viên tinh thần tự giác cao họ để kịp thời động viên khen thưởng lao động có thành tích ẠI xuất sắc, sáng tạo công việc, đem lại hiệu cao cho hoạt động nghiên cứu G suất Đ Công ty Xây dựng hệ thống quy chế trả lương đảm bảo tính thúc đẩy tăng ̀N 3.2.7 Xây dựng tốt môi trường làm việc Ơ Tạo điều kiện môi trường làm việc tốt cho nhân viên, giúp họ phát huy khả TR Ư năng, lực gắn bó lâu dài với đơn vị Làm tốt công tác bổ nhiệm đề bạt cán lãnh đạo, mạnh tay thuyên chuyển miễn nhiệm số lãnh đạo cấp phòng đội thiếu lực quản lý, nhằm tạo động lực cho nhân viên phấn đấu Xây dựng mơi trường văn hố doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng, chuyên nghiệp bao gồm cung cách ứng xử, quy tắc ứng xử, tính tự giác, trách nhiệm cơng việc, tính kỷ cương tuân thủ quy định công ty 97 - 3.2.8 Nâng cao mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên cấp Để phát huy sức mạnh tập thể đội ngũ nhân viên, lãnh đạo nên đưa mục tiêu truyền cảm hứng làm việc cho lao động cấp Muốn vậy, thân người lãnh đạo phải có động lực làm việc, phải u cơng việc Ế kêu gọi cấp đồng lòng giải cơng việc Bên U cạnh đó, lãnh đạo phải tích cực trau dồi kiến thức, kĩ giải công việc, TÊ ́H nghiệp vụ giỏi để cấp tôn trọng nghe theo.Xây dựng mối quan hệ với nhân viên tích cực cơng việc lẫn sống Cần minh bạch, công khai đánh giá nhận xét thành tích nhân viên phận đảm bảo tính dân chủ để nâng cao tính cơng tạo đoàn kết cho người lao động phận H Nhà trường KN Quan tâm, tạo điều kiện cho người lao động phản hồi ý kiến lắng nghe ý kiến đặc biệt người lao động có trình độ học vấn, tuổi đời trẻ kinh ̣C nghiệm làm việc chưa nhiều Khi nhận thấy ý kiến người lao động không phù O hợp phải giải thích rõ ràng cho họ hiểu nhận vấn đề Ngược lại, thấy ý TR Ư Ơ ̀N G Đ ẠI lao động có ý tưởng tốt H kiến tốt nên ghi nhận, xem xét triển khai thực đồng thời tuyên dương người 98 - PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Một doanh nghiệp dù quy mô lớn hay nhỏ cấu thành từ nhiều yếu tố, Ế muốn phát triển thành công cần phải hội tụ nhiều yếu tố chiến lược, mục tiêu, U phương pháp quản lý, chất lượng sản phẩm Nhưng để đạt mục tiêu TÊ ́H yếu tố cần thiết quan trọng nguồn nhân lực Nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức, định đến thành bại tổ chức Cũng vậy, quản trị nguồn nhân lực cần thiết DN Qua q trình thực tập Cơng ty Cổ phần Cảng Chân Mây phần H nắm tình hình thực tế nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực KN công ty Cơng ty có biện pháp, sách kịp thời việc huấn luyện, đào tạo nguồn nhân lực thời kì dịch bệnh Covid – 19 diễn biến phức ̣C tạp, đồng thời toàn cán công nhân viên tiêm chủng, đảm bảo an O tồn cho thân, gia đình cộng đồng, tạo điều kiện đáp ứng đầy đủ H nguồn nhân lực trì cho việc Bến số sửa vào hoạt động Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây việc thực chiến lược kinh doanh ẠI đắn, công ty không trọng tới công tác đào tạo phát triển Đ nguồn nhân lực đào tạo yếu tố quan trọng Hằng G năm, cơng ty chi phí cho nhân viên học tập, huấn luyện nhằm nâng cao trình độ, bổ sung thêm kiến thức, kĩ tay nghề để bắt kịp với xu hướng công nghệ ̀N môi trường kinh doanh ngành Ngồi ra, để trì nguồn nhân lực ổn Ơ định cơng ty có sách lương thưởng, đãi ngộ phù hợp để khuyến TR Ư khích, động viên tinh thần người lao động giỏi, tiến Đối với đề tài này, qua việc nghiên cứu tác giả phát yếu tố điều kiện môi trường làm việc, lương bổng sách đãi ngộ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực bố trí cơng việc nhân tố có tác động định đến động lực làm việc người lao động việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 99 - Kiến nghị Sử dụng người, việc để phát huy hết khả nhân viên ghi nhận đóng góp cách kịp thời Sắp xếp lại lực lượng lao động, tuyển dụng thêm nguồn nhân lực trẻ để đáp ứng yêu cầu công việc, nhu cầu mở rộng bờ bến Tuyển dụng lao động tất nguồn, hạn chế tuyển nội qua Ế người thân thiết, anh em, gia đình, bạn bè, nguồn lao động bên U dồi dào, đa phần lao động trẻ với trang bị đầy đủ kiến thức, kĩ Xác định nhu TÊ ́H cầu nhân lực, máy quản lí tinh gọn để giảm chi phí nhân lực từ đưa cơng tác tuyển dụng hay sử dụng sách thuê lao động ngồi, thời vụ Có sách lao động, hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi ưu tiên cho người lao động H Thu hút nguồn nhân lực với trình độ cao từ trường đại học Duy trì nguồn KN nhân lực giỏi nội công ty sách lương thưởng, đãi ngộ hợp lí, kỷ luật hành vi sai trái Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, thân ̣C thiện, phát huy sức mạnh tập thể kết hợp với cạnh tranh công Minh bạch O lộ trình thăng tiến nội bộ, thi đua, khen thưởng công nhân viên có H thành tích xuất sắc Tổ chức hoạt động dã ngoại để nhân viên hiểu biết hơn, giúp đỡ công việc, khuyến khích tinh thần làm việc đạt hiệu ẠI cao Đ Ban lãnh đạo cần rà soát xếp lại máy tổ chức quản lý đội ngũ CBCNV, tinh gọn lại máy quản lý cũ, phân chia cơng việc chun trách cho G phịng ban, cá nhân cụ thể từ xác định đối tượng lao động cần đào tạo ̀N tuyển dụng cho phù hợp Ơ Tổ chức gia, khảo sát, giám sát thường xuyên để nâng cao chất lượng Ư công việc cá nhân công ty, kiểm tra trình học tập CBCNV TR học viên tham gia đào tạo, học tập khóa học mà cơng ty tổ chức, điều động Chăm lo đời sống tinh thần việc làm người lao động công ty dựa sở hiệu sản xuất kinh doanh Phát huy tinh thần chủ động việc tổ chức thi ý tưởng sáng tạo cho CBCNV để thu thập ý kiến, quan điểm đắn công việc 100 - TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tài liệu tiếng Việt Báo cáo thường niên Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây Ế Đoàn Thị Tuyến (2017), ‘Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Dương Thị Nhật Linh (2019), ‘Phân tích cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực TÊ ́H U Khách sạn Moonlight Huế’, luận văn tốt nghiệp, Đại học Kinh tế Huế Công ty Cổ phần Dệt May Huế’, luận văn tốt nghiệp, Đại học Kinh tế Huế Hoàng Thị Hiền (2021), ‘Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An’, luận văn tốt nghiệp, Đại học H Kinh tế Huế KN Hoàng Thị Thu Huyền (2018), ‘Nâng cao hiệu nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cảng Nam Hải’, luận văn tốt nghiệp, Đại học Dân lập Hải Phòng ̣C Lê Thị Thúy (2012), Phát triển nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy tăng trưởng O kinh tế thực công xã hội Miền núi phía Bắc Việt Nam, Viện H Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ương Nguyễn Sinh Cúc (2014), ‘Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực’, Tạp ẠI chí Lý luận trị, Số – 2014 Đ PGS.TS Nguyễn Tài Phúc & ThS Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình Quản trị G nhân lực, Nhà xuất Đại học Huế, Huế Quỳnh Anh (2015), ‘Ngành Quản trị nhân lực gì? Học gì?’ Trường ̀N Đại học Kinh tế - Tài chính, Thành phố Hồ Chí Minh TR Ư Ơ 10 Tạp chí Cơng thương (2021), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia Việt Nam bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 11 ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 12 Trần Thị Hà (2019), ‘Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực Khách sạn Mường Thanh Lai Châu thông qua số KPI’, luận văn tốt nghiệp, Đại học Kinh tế Huế - 13 Trường Đại học Ngoại Thương (khơng năm xuất bản), Quản trị nhân gì? Những vấn đề cần thiết phải lưu ý 14 Philip Kotler (2003): Quản trị Marketing, NXB Thống kê 2003 (PTS Vũ Trọng Hùng, biên dịch) Ế 15 Nguyễn Sinh Cúc (2014), ‘Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực’, Tạp U chí Lý luận trị, Số – 2014 TÊ ́H 16 PGS.TS Nguyễn Tài Phúc & ThS Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Huế, Huế 17 Quỳnh Anh (2015), ‘Ngành Quản trị nhân lực gì? Học gì?’ Trường Đại học Kinh tế - Tài chính, Thành phố Hồ Chí Minh H 18 Tạp chí Cơng thương (2021), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia KN Việt Nam bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 19 ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình ̣C Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội O 20 Trần Thị Hà (2019), ‘Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực Khách sạn H Mường Thanh Lai Châu thông qua số KPI’, luận văn tốt nghiệp, Đại học Kinh tế Huế ẠI 21 TCVN 5814: 1994, Quản lý chất lượng đảm bảo chất lượng Định nghĩa Đ 22 Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê G 23 Thạc sĩ Bùi Văn chiêm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Huế 24 Phan Thị Minh Lý, với đề tài Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng ̀N công việc nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn Thừa TR Ư Ơ Thiên Huế, Đại học Huế - B Tài liệu tiếng Anh [1]Allen, N and J Meyer (1990) "The measurement and antecedents of affirmative, continuance and normative commitment to the organization." Journal of Occupational Psychology Vol 63 Ế [2] Currivan, D B (1999) “The causal order of job satisfaction and organizational U commitment in models of employee turnover” Human Resource Management TÊ ́H Review, Copyright # 2000 Volume 9, Number [3] Gaertner Stefan (1999) “Structural determinants of job satisfaction and organizational commitment in turnover models” Human Resource Management Review, Copyright # 2000 Volume 9, Number H [4] Gerbing & Anderson (1988), “An Update Paradigm for Scale Development KN Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of Marketing Research, Vol.25 ̣C [5] James L.Price (1997) Handbook of Organization measurement International O Journal of Manpower, vol 18, No 4/5/6 H [6] Mathieu , J E., & Zajac, D.M (1990) “ A review and meta- analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commiment ” ẠI Psychology Bullentin, 180 Đ [7] Meyer, J.P., & Allen, N J (1991) “A threecomponent conceptualization G commitment of organizational” Human Resources Management [8] Meyer, J.P., & Herscovithe,L (2001) “ Commitment in the work place : ̀N towards a general model” Human Resource Management Review Ơ [9] Me Mosadeghrad, M A., Ferlie, E and D Rosenberg (2008) “A study of Ư relationship between job satisfation, organizational commitment and turnover TR intention among hospital employees” Health services Management Research, Royal society of Medicine Press - TRANG WEB https://chanmayport.com.vn/ https://danso.org/viet-nam/ https://www.gso.gov.vn/ https://moit.gov.vn/ https://nhp.gemadept.com.vn/vi/ https://danangport.com/ http://thuvienso.hce.edu.vn/ http://thuvien.hce.edu.vn:8080/dspace/ TR Ư Ơ ̀N G Đ ẠI H O ̣C KN H TÊ ́H U Ế - PHIẾU ĐIỀU TRA Kính thưa anh/chị! Để có sở liệu nghiên cứu Luận văn Thạc sĩ “Nâng cao chất lượng Ế nguồn nhân lực Công ty cổ phần Cảng Chân Mây” mong quý U Anh (Chị) cung cấp thông tin trả lời số câu hỏi liên quan đến TÊ ́H nội dung nghiên cứu Đề tài Chúng đảm bảo thông tin thu thập sử dụng cho mục đích nghiên cứu mà khơng mục đích khác Xin chân thành cảm ơn anh/chị nhiệt tình giúp đỡ! Phần 1: Thơng tin cá nhân H Câu 1: Anh/chị vui lịng cho biết thơng tin sau: KN Giới tính:  Nam  Nữ ̣C Độ tuổi:  25- 40 O  Dưới 25  Trên 55 tuổi  Từ 55 trở lên H  41-55 tuôi ẠI Thời gian làm việc công ty:  1– năm  3-5 năm  Trên năm G Đ  Dưới năm Trình độ học vấn:  Trung cấp  Caođẳng Đại học TR Ư Ơ ̀N  Trung học phổ thông  Cao học trở lên Bộ phận làm việc cơng ty  Kế tốn  Hành chính-nhân Kỹ thuật – khai thác  Giao nhận kho hàng Khác - Phần 2: Thơng tin Câu 1:Anh/chị cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau cách đánh dấu (X) vào ô số mà anh/chị cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tương ứng theo mức độ: Ế Hồn tồn khơng đồng ý U Khơng đồng ý TÊ ́H Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Mức độ H Các ý kiến Môi trường điều kiện làm việc H Bố trí cơng việc O Tác phong làm việc ̣C KN Cơ sở vật chất phục vụ cho nhu cầu làm việc công ty đầy đủ Công ty trang bị đầy đủ máy móc thiết bị cần thiết cho người lao động ẠI Công việc phù hợp với chuyên môn Đ Công việc phân công rõ ràng Công việc phù hợp với lực thân G Anh/Chị ưa thích cơng việc ̀N Phân tích cơng việc tuyển dụng Ơ Thông tin tuyển dụng Công ty dễ dàng tìm thấy TR Ư Cơng ty có tiêu chí rõ ràng, thống cho chức danh cần tuyển dụng Phương pháp tuyển dụng hợp lí Kết tuyển dụng đảm bảo đối tượng phù hợp nhu cầu công việc Công ty Đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ để thực công việc sau vào Công ty - Công ty cung cấp chương trình đào tạo cần thiết Thường xun đào tạo chun mơn Các chương trình đào tạo có hiệu tốt TÊ ́H Cơng ty có tiêu chuẩn đánh giá cơng việc nhân viên cách rõ ràng, cụ thể Cơng ty có công cụ phương pháp đánh giá công việc cán nhân viên phù hợp Việc đánh giá kết thực công việc nhân viên công bằng, khách quan Ế U Đánh giá thực cơng việc Lương bổng sách đãi ngộ H Tiền lương mà anh chị nhận tương xứng với kết công việc KN Thu nhập trả công Anh/Chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập ̣C Anh chị hài lòng với chế độ lương, thưởng H O Các sách đãi ngộ Cơng ty đa dạng thiết thực, thể quan tâm Công ty đến người lao động Lãnh đạo ẠI Lãnh đạo sẵn sàng lắng nghe ý kiến nhân viên Đ Lãnh đạo có kinh nghiệm, chuyên môn cao G Tôi thấy lực quản lý cán lãnh đạo tốt ̀N Anh/Chị nhận hỗ trợ cấp cần thiết Ơ Các nhân viên đối xử công TR Ư Đánh giá chung Tơi hài lịng với cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty Nếu có công việc khác hấp dẫn không chuyển sang làm việc - Câu 2: Ý kiến đóng góp anh/chị để công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty tốt Ế U TÊ ́H TR Ư Ơ ̀N G Đ ẠI H O ̣C KN H Xin chân thành cảm ơn anh/chị nhiệt tình giúp đỡ !