BỘGIÁODỤCVÀĐÀOTẠO NGÂNHÀNGNHÀNƯỚCVIỆTNAM TRƯỜNGĐẠI HỌCNGÂNHÀNGTP HỒCHÍMINH PHẠMTHỊTHANHXUÂN CÁCYẾUTỐ TÁCĐỘNGĐẾNSỰCAMKẾTGẮNBÓVỚITỔCHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔPHẦNVIỆTNAMTHỊNHVƯỢNGKHUVỰC H[.]
ĐẶTVẤNĐỀ
Ngàynay,khiquátrìnhtoàncầuhoáđangdiễnramạnhmẽtrênthếgiới,cùngvới hàng loạt các hiệp định thương mại tự do được kí kết giữa các nước, đã mở ranhiềucơhộimởrộngthịtrườngchocácdoanhnghiệp.Bêncạnhnhữngcơhội,khôngthể không nhắc tới những thách thức mới cho tất cả các ngành nghề và lĩnh vực kinhdoanh Ngành ngân hàng cũng là một trong những ngành đã có những chuyển biến,hội nhập sâu vào trong quá trình toàn cầu hoá và đã đối diện nhiều tác động vô cùngtolớn.Mộtmặt,quátrìnhnàyđãmởranhữngcơhộitiếpcậnvềnguồnvốnđadạng,kinh nghiệm, công nghệ chuyển giao…nhưng mặt khác, xu thế hội nhập cũng bắtbuộc các ngân hàng phải không ngừng cải tiến, đổi mới để có thể tồn tại, phát triển.Cácngânhàngnộiđịakhôngchỉcạnhtranhvớinhaumàcònphảicạnhtranhvớicácngânhàn gởnướcngoài.N g â n hàngnướcngoàithườngcónhữngthếmạnhvềnguồnvốn, nguồn nhân lực, tính chuyên nghiệp, công nghệ hiện đại,… Thêm vào đó, giữacác sản phẩm dịch vụ của các Ngân hàng hiện nay ít có sự khác biệt rõ ràng, vì vậybản thân những sản phẩm dịch vụ đó cũng không còn mang tính quyết định trongcạnhtranhnữa.
Trong bối cảnh này, nhân viên chính là yếu tố hàng đầu tạo nên những giá trịkhác biệt, đồng thời là nguồn lực chính và là thế mạnh giúp tổ chức tạo nên lợi thếcạnhtranh.Thựctếchothấycácsứccầunhânviêncótrìnhđộcaotrongngànhngânhàng luôn là một trong những chủ đề đáng quan tâm nhất hiện nay Điển hình, theodự báo của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, nhu cầu nhân lực chất lượng cao ngànhtài chính ngân hàng vào năm 2020 là
120.900 người, tăng gấp hai lần so với năm2016(61.000người).Nếucáccơsởđàotạokhôngthayđổichiếnlượcđàotạonguồnlực, thì đến năm 2020 lực lượng lao động chất lượng cao trong ngành sẽ thiếu hụttrầmtrọng(BáođiệntửĐảngCộngSảnViệtNam).Rõràngvấnđềnhânsựđanglàmộtvấnđề ngàycàng mangtính sốngcòntronglĩnhvựctàichínhngânhàng.
Tuy nhiên, vấn đề nhân sự thường được các tổ chức nước ta tiếp cận chỉ theochiều hướng thu hút và tuyển dụng Trong khi phần còn lại là giữ chân nhân sự lạithường bị bỏ qua Cuối cùng các nỗ lực về nhân sự của các tổ chức sẽ không có kếtquả tốt Thực tế, Theo chia sẻ của bà Ngô Thị Lan, chuyên gia trong lĩnh vực tư vấntuyểndụngngànhngânhàngcủaNavigosGroup,vàinămtrởlạiđâytàichính- ngânhànglàngànhcóbiếnđộngnhânsựrấtlớncảởcấpnhânviênvàcánbộquảnlý.Dùcácngân hàngvẫn thường xuyên tuyển dụng nhân sự để bù đắp vào lượng nhân sựnghỉ việc hoặc để mở rộng thêm mạng lưới kinh doanh, một sốngân hàngvẫn ghinhậnsốlượngnhânviêngiảmmạnhnămqua.Đồngthờiđãcónhữngnghiêncứuchỉrarằngvi ệctuyểndụngthaythếnhânsựmớicóthểlàmchotổchứctốnkémchiphítới 150% chi phí lương cho nhân viên hiện hữu có hiệu suất làm việc cao và có cáckĩnăngchuyênbiệttạitổchức.Chưakểmỗinhânviênkhichuyểnđimangtheocácgiá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và các bí quyết của tổchức.Đặcbiệttronglĩnhvựcngânhàngkhinhânviênnghỉviệc,kháchhàngvàdòngtiềnsẽdịchch uyểnsangtổchứckhác,trongkhivớimứcđộcạnhtranhhiệnnaymộtngân hàng không dễ tiếp cận một khách hàng tiềm năng Do đó, có thể nói đối vớicác ngân hàng ở nước ta hiện nay, giữ chân nhân viên chính là vấn đề hết sức cấpbáchvàmangtínhsốngcòn.
Cácnghiêncứutrướcđãchothấysựcamkếtđốivớitổchứccủanhânviênlàmột thước đo hiện hữu để có thể nhìn rõ được thực trạng, dự đoán hành vi đồng thờilàcơsởtìmracácgiảiphápnhằmnângcaosựgắnbócủanhânviên.Nếucóthểnhậndiện được các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổchức thì các nhà quản trị hoàn toàn có khả năng kiểm soát được sự biến động nhânsựtrongtổchức,giữchânđượcnhữngnhânsựtốtvàtạorasựổnđịnhbềnvữngchongân hàng.
Do đó, sự cam kết gắn bó của nhân viên, chính là vấn đề được tập trungnghiêncứutrongđềtàinày. Đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổchức, tuy nhiên ở mỗi quốc gia khác nhau, mỗi ngành nghề khác nhau lại có nhữngsựkhácbiệttrongthànhphầnvàcấutrúcmô hình.Dođó,cóthểnóituy làmộtkhái niệm tổng quát nhưng sự cam kết gắn bó với tổ chức vẫn mang nhiều yếu tố cá biệtkhi thực hiện nghiên cứu Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượngcó thể xem là một ngân hàng điển hình tại Việt Nam với quy mô số vốn, số lượngnhânviênởmứcgần27000ngườivà227địađiểmgiaodịchphủrộngkhắpcảnước.Bêncạ nhđó,báocáotàichínhcủaVPBankchobiếtriêngquýđầutiêncủanăm2019,ngânhàngnàyđãgiảmtới 520nhânviên,tươngđương5%sovớiđầunăm.Đâycũnglà ngân hàng có số lượng nhân sự sụt giảm mạnh nhất trong những tháng vừa qua,đây là một sức ép và là mối lo ngại của ban lãnh đạo ngân hàng VPBank Do đó, xétngân ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng là ngân hàng lí tưởng để thực hiệnnghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân viên, VPBank vừa là một ngân hàng điểnhìnhcóthểđạidiệnchongànhngânhànglạivừamangtínhthựctiễntrongmộtsốtổchức có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao Đồng thời, dù đã có nhiều nghiên cứu trướcđâynhưngVPBankvẫnchưacómộtnghiêncứuchínhthức vềvấnđềnày.
Tất cả các ý kiến trên là lý do tác giả thực hiện đề tài “ Các yếu tố tác độngđếnsựcamkếtgắnbóvớitổchứccủanhânviênngânhàngThươngmạiCổphầnViệt Nam Thịnh Vượng khu vực Hồ Chí Minh” để làm rõ những vấn đề cấp thiếtđãđược ra tạiđây.
MỤCTIÊU NGHIÊN CỨU
Mụctiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố tác động tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhânviênngânhàngTMCPViệtNamThịnhVượngkhuvựcHồChíMinh,xácđịnhmứcđộtác độngcủacácyếutốđóvàđưaracáchàmýquảntrịgópphầnnângcaosựcamkếtgắnbócủanhânviê nđốivớiNgânhàngTMCPViệtNamThịnhVượngkhuvựcTP.HồChíMinh.
Mụctiêu cụ thể
Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ngânhàngTMCPViệtNamThịnhVượngkhuvựcTP.HồChíMinh.
Thứhai,xácđịnhmứcđộtácđộngcủacácyếutốđếnsựcamkếtgắnbócủanhânviênngânh àngTMCP ViệtNamThịnhVượngkhuvựcTP.HồChíMinh.
Thứba,đềxuấtcáchàmýquảntrịnhằmtăngsựcamkếtgắnbóđốivớitổchứccủanhânviênNgân hàngTMCPViệt NamThịnh VượngkhuvựcTP.HồChíMinh.
CÂUHỎI NGHIÊN CỨU
Thứ hai, mức độ tác động của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tạingânhàngTMCP Việt NamThịnh Vượng khu vựcTP.HồChíMinhthếnào?
Thứ ba, các hàm ý quản trị nào được đưa ra nhằm tăng sự cam kết gắn bó đối với tổchức của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP Hồ ChíMinh?
ĐỐITƯỢNG VÀPHẠMVI NGHIÊN CỨU
Đốitượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:Các yếu tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại ngânhàngTMCPViệtNamThịnhVượngkhuvựcTP.HồChíMinh. Đối tượng khảo sát: Là đội ngũ nhân viên không phân biệt tuổi tác, giới tính, trìnhđộ và vị trí làm việc tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP.HồChíMinh.
Phạm vinghiên cứu
Phạm vi về không gian:Nghiên cứu sẽ được thực hiện tại các chi nhánh của ngânhàngTMCPViệt NamThịnhVượngtrênđịabànTP.HồChíMinh.
PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU
Nghiêncứu định tính
Đượcthựchiệnthôngquaphươngphápnghiêncứuđịnhtính.Nghiêncứuđịnhđính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu và tham khảo ý kiếnchuyêngia trong lĩnh vực.
Mụcđích :Kếtquảcủanghiêncứuđịnhtínhđượcdùngđểhoànchỉnhmôhìnhnghiêncứuv àxâydựng,hiệuchỉnhcácthangđosửdụngtừnhữngnghiên cứutrước. Đốitượngthamkhảoýkiến :cáccấplãnhđạocủacácngânhàngđanghoạtđộngtrong lĩnhvực nhân sự.
Nghiêncứu định lượng
Được thực hiện bằng bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Khảo sát đượcthực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra đến đội ngũ nhân viên thuộc tất cả cácvị trí cuả ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh,bảng câu hỏi do nhân viên tự trả lời, kết quả khảo sát sẽ được tổng hợp và phân tích.Bảng câu hỏi được gửi cho người lao đông thông qua hai hình thức là khảo sát trựctiếptạiđịađiểmphátbảngcâuhỏivàthôngquamạngInternet.Nghiêncứuthựchiệnlấymẫuthu ậntiện.
Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thông qua hệ sốtin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory FactorAnalysis)đểrútgọncácbiếnquansátvàxácđịnhlạicácnhómtrongmôhìnhnghiêncứu,phâ ntíchhồiquyđểxemxétmứcđộảnh hưởngcủacácyếutốtácđộngđếnsựcamkếtgắnbócủanhânviênngânhàngTMCPViệtNamThị nhVượngkhuvựcTP.HồChíMinhthôngquakếtquảxử lý sốliệuthốngkêbằngphần mềmSPSS.
ĐÓNGGÓP CỦAĐỀ TÀI
Đề tài này góp phần xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó vớitổchứccủanhânviênngânhàngTMCPViệtNamThịnhVượngkhuvựcHồC hí
Minh Nghiên cứu đã được thực hiện nhiều tổ chức khác nhau, tuy nhiên ngân hàngTMCP Việt Nam Thịnh Vượng vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề này.NghiêncứunàythànhcôngsẽcungcấptưliệuthamkhảogiúpcácnhàquảntrịNgânhàngTMCPnóichungvàngânhàngTMCPViệtNamThịnhVượngnóiriêngcócáinhìnđúngđắnvàhướn gđiphùhợpđểquảntrịnguồnnhânlựccủa tổchứcmình.
KẾTCẤU KHÓA LUẬN
Chương này tác giả sẽ nêu các nội dung: Đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏinghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nội dungnghiêncứu,đónggópcủađềtài,tổngquanvềlĩnhvựcnghiêncứu,cấutrúccủakhóaluận.
Chương này tác giả sẽ nêu khái niệm gắn bó với tổ chức của nhân viên đồng thờikhảo l1.7 ược các công trình nghiên cứu trước đây để đưa ra các giả thuyết và môhình nghiên cứu dựa trên khái niệm, học thuyết và các nghiên cứu trước đây về camkếtgắnbóvớitổ chứccủa nhân viên.
Chương này tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm: xây dựng quytrình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu chính thức bao gồm trình bàyphương pháp chọn mẫu, thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi và mã hóa thang đo đểphụcvụchoviệc xử lísốliệu.
Chươngnàytácgiảsẽtrìnhbàycácnộidungliênquanđếnkếtquảtínhtoántừkhảosát bao gồm:Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’sAlpha,phântíchyếutốkhámpháEFAchocácbiếnđộclậpvàbiếtphụthuộc,phântíchkết quả của mô hình hồi quy đa biến và kiểm định các khuyết tật và kết luận các giảthuyếtcủamôhình.
Chương này tác giả sẽ trình bày kết luận chung cho nghiên cứu và đưa ra nhữngnhữnghàmýquảntrịnhằmnângcaocamkếtgắnbócủanhânviênngânhàngTMCPViệtNa mThịnhVượngkhuvựcTP.Hồ Chí Minh.
Trong chương 1, tác giả đã tiến hành đặt vấn đề nêu ra được tính cấp thiết của đề tàicó liên quan đến việc cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt NamThịnh Vượng khu vực TP HồChí Minh Đồng thời tác giả cũng đã tiến hành nêu rõmục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu,phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa củanghiêncứunày.Từ đó tác giảđãlậpđược kết cấudựkiếncủakhóaluậnnày.
CHƯƠNG2:CƠ SỞ LÝTHUYẾTVÀMÔHÌNH NGHIÊNCỨU
CƠSỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC VẤNĐỀ NGHIÊN CỨU
Kháiniệmvềcamkết gắn bó với tổchức
Córấtnhiềukháiniệmvềcamkếtgắnbócủanhânviênvớitổchứcđượccácnhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới nêu ra dưới nhiều góc nhìn khác nhau.Chungquylại,cácnhànghiêncứuđềuthốngnhấtrằngsựcamkếtgắnbóvớitổchứclàyếutốch ínhảnhhưởngđếnquátrìnhvàkết quảlàmviệccủanhânviên.
Khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức được xây dựng từlý thuyết của Homan (1958), sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker (1960)và ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu về sau Theo lýthuyếtcủaHoman(1958)vàBecker(1960)thìcamkếtgắnbóvớitổchứcđượcxemnhư là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba & Jamal,1979) Shedon (1971) định nghĩa cam kết gắn bó là sự đánh giá tích cực của nhânviênvềtổchứcvàmụctiêucủatổchức.Camkếtgắnbóvớitổchứcnhưsựtựnguyệncủa người lao động để cống hiến năng lượng và sự trung thành với một tổ chức(Kanter,1968).
Trong lý thuyết hành vi tổ chức và tâm lý học, cam kết gắn bó được hiểu nhưmột trạng thái tâm lý của nhân viên, biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chứcvàsựmongmuốncủanhânviênđượcởlạitổchức.Trongnghiêncứunày,tácgiảsửdụng khái niệm về sự cam kết với tổ chức của Mowday và Porter (1979) để địnhhướngnghiêncứu.TheoMowdayvàPorter(1979),sựcamkếtgắnbóvớitổchứclàniềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và các giá trịcủa tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn mạnh mẽ được ở lạitổchức.Tómlại,cóthểnóicamkếtvớitổchứclàchìakhóagiúptổchứcdựbáocácchỉ số liên quan đến công việc của nhân viên như: doanh thu, năng suất làm việc củanhânviên,hànhvinhânviên.Dođó,mụctiêucủanhiềunghiêncứutrênthếgiớicủacác tác giả đi trước là tìm cách cải thiện cách thức người lao động cảm nhận về côngviệcđểhọcóthểcamkếtnhiềuhơnvớitổchứcđanglàmviệc.
Cácthành phần của cam kết gắn bó với tổchức
Mỗi nhà nghiên cứu có những khái niệm khác nhau về sự cam kết gắn bó vớitổchứcdovậymàcónhữngthànhphầnkhácnhauđểđolườngkhái niệmnày:
O’Reilly và Chatman (1986) đo lường cam kết gắn bó với tổ chức gồm bathành phần: thứ nhất là sự tuân thủ (compliance) đó là tham gia tổ chức vì nhữngphần thưởng đặc biệt, thứ hai là sự xác định (identification) nó thể hiện sự mongmuốn gắn bó với tổ chức, thứ ba là sự phù hợp (internalization) vì có sự tương đồnggiữacánhânvàtổchức.
Mô hình của Mowday và cộng sự (1979) về sự cam kết gắn bó với tổ chứcgồm ba thành phần: thứ nhất là sự đồng nhất (indentification) nó thể hiện mục tiêucủacánhântrùngvớimụctiêutổchức,thứhailàsựnỗlực(involvement)nóthểhiệncá nhân dốc sức vì sự phát triển của tổ chức, thứ ba là sự trung thành (loyalty) đó làlòngtrungthànhcủacánhânvớitổchức.
Mô hình ba thành phần về cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và cộng sự(1993) được chấp nhận rộng rãi nhất, và hầu như trở thành mô hình chủ đạo khinghiên cứu sự cam kết gắn bó với tổ chức Mô hình này chia cam kết gắn bó thành 3thành phần: Thứ nhất là cam kết vì tình cảm (Affective Commitment) được xác địnhnhư tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức, người nhân viên cam kết tình cảmmạnh mẽ sẽ tự nguyện ở lại với tổ chức vì đơn giản họ muốn điều này Thứ hai làcam kết để duy trì (Continuance Commitment) đó là sự ràng buộc bởi những chi phíliênquanmàngườinhânviênphảihoàntrảkhirờitổchức,ngườinhânviêncamkếtduy trì với tổ chức vì điều này là bắt buộc Thứ ba là cam kết vì đạo đức (NormativeCommitment) nó phản ánh nghĩa vụ đạo đức của người lao động với tổ chức, trungthành với tổ chức, có trách nhiệm với tổ chức và các cá nhân khác trong tổ chức,ngườilaođộngcảmthấyhọnênởlạivớitổchức.
Lợiích của việccamkết gắnbó với tổ chức
Khi nhân viên có sự cam kết gắn bó với một tổ chức, sẽ mang lại nhiều kếtquả tích cực cho bản thân nhân viên cũng như chính tổ chức đó Theo Madigan vàcộngsự(1999),nhânviêncósựcamkếtgắnbóvớitổchứcsẽlàmviệcchămchỉ,tậntâm,nângcao giátrịdịchvụ,sảnphẩmcủatổchứcvàkhôngngừngcảitiếnliêntục.Nhân viên mong đợi một môi trường làm việc thúc đẩy tăng trưởng và được traoquyền, được đào tạo, có sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc, cung cấpcác nguồn lực cần thiết để đáp ứng các nhu cầu của Khách hàng Sự cam kết gắn bóvới tổ chức sẽ làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Vandenberg vàLance, 1992; Shahid và Azhar, 2013) Trong phạm vi rộng hơn, sự cam kết gắn bóvới tổ chức có thể ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của tổ chức (Meyer vàHerscovitch2001).Nhânviêncósựcamkếtgắnbóvớitổchứcsẽítcókhảnăngrờikhỏi tổ chức, từ đó hạn chế việc giảm doanh thu do thiếu hụt nhân sự hay do sự mấtkhách hàng theo những nhân viên giỏi
(Allen & Meyer, 1990) Hơn thế nữa,
ShahidvàAzhar(2013)tuyênbốrằngnhữngnhânviêncamkếtsẽlàmviệchiệuquảhơn,từđógóp phầngiatăngnăngsuấtlaođộng.
TỔNG QUANCÁC NGHIÊN CỨU
MuhammadAnwarulHaqvàcộngsự(2014)đãtiếnhànhnghiêncứucácyếutố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng làm việc tạiPakistan Nghiên cứu đã phân tích sự tác động của các yếu tố như: Phần thưởng, sựhỗ trợ của nhà quản lý trực tiếp, sự hỗ trợ của tổ chức dành cho gia đình, cơ hội pháttriển nghề nghiệp và điều kiện làm việc có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổchứccủanhânviên.Kếtquảchothấy,cómối quanhệtíchcựcgiữacácyếutố:Phầnthưởng, sự hỗ trợ của nhà quản lý, sự hỗ trợ công việc gia đình, cơ hội nghề nghiệpvà điều kiện làm việc đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ ngân hàng đanglàm việc tại Pakistan Trong đó, yếu tố điều kiện công việc có tác động mạnh nhấtđến sự cam kết gắn bó của nhân viên, tiếp đến là yếu tố cơ hội nghề nghiệp và sự hỗtrợ công việc gia đình, sự hỗ trợ của người giám sát, yếu tố tác động ít nhất đến sựcamkết củanhân viên là phần thưởng trong tổchức.
Theo nhóm tác giả Grace Njenga và cộng sự (2015) về đề tài “Các yếu tố ảnhhưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, nghiên cứu tại Trường Caođẳng Công nghệ Jodan” Nhóm tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tácđộngđếnsựcamkếtcủanhânviênbaogồm:Môitrườnglàmviệc,độnglựclàmviệc,đàotạovàphátt riển.Theođó,kếtquảchothấy,cómốiquanhệchặtchẽgiữayếutốmôi trường làm việc và các yếu tố tạo động lực đến sự cam kết gắn bó với tổ chứccủanhânviên.Bêncạnhđó,nghiêncứucũngchỉrarằngkhôngcómốiquanhệgiữayếutốđà otạo– pháttriểnvàsự camkếtgắnbócủanhânviênvớitổchức.
Theo Elina Anttila (2014) thuộc trường Đại học Tampere, với đề tài về cácthành phần của sự cam kết với tổ chức, nghiên cứu cụ thể các nhà quản lý cấp cơ sởtạiCôngtyNôngnghiệpPhầnLanđãtổnghợpvàđưaramôhìnhcácyếutốtácđộngđếnsự camkếtgắnbócủanhânviênvớitổchứcbaogồm:
Công ty:Thù lao và sự công nhận, lĩnh vực kinh doanh toàn cầu thú vị, vănhóa công ty, danh tiếng và triển vọng tương lai của công ty, cơ hội mở rộng công ty,truyềnthốnglâuđờicủacôngty.
Cộngđồnglàmviệc:sựhợptáctrongcôngviệc,nhàquảnlý,bầukhôngkhí,sựcông nhậnvà phảnhồi.
Chính bản thân công việc:sự tiến bộ trong nghề nghiệp, phát triển chuyênmôn, sự tự do – trách nhiệm, tính linh hoạt - thách thức - sự thú vị, sự thay đổi cuộcsốnglàmviệc,khốilượngcôngviệc.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy nhóm các yếu tố cộng đồng làm việc có tác độngmạnh mẽ nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Trong đó, sự hợp tác trong cácchứcnănglàmviệcvàbầukhôngkhílàthànhphầnquantrọnghìnhthànhnênyếutốnày.Yếut ốquantrọngnhấtliênquanđếnthànhphần“côngty”tácđộngđếnsựcamkết của nhân viên là sự công nhận và thù lao, mặt khác triển vọng tương lai mà côngty đang có cũng có ảnh hưởng quan trọng chỉ đứng sau yếu tố sự công nhận và thùlao.Yếu tố tính linh hoạt – thách thức – thú vị trong công việc tác động mạnh nhấtđếnthànhphầnbảnchấtcôngviệc.
Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã tiến hành nghiên cứu cácyếutốtácđộngđếnsựgắnbóvớitổchứccủangườilaođộng cótrìnhđộđạihọctrởlên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ Nghiên cứu đã phân tích sự tácđộng của các yếu tố như: lương, phúc lợi và thăng tiến, môi trường làm việc, phongcách lãnh đạo, đặc điểm công việc, sự tuyển dụng nhân sự, sự hứng thú trong côngviệc Kết quả cho thấy, có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố: lương, phúc lợi vàthăng tiến, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, đặc điểm công việc, sự tuyểndụng nhân sự, sự hứng thú trong công việc đến sự cam kết gắn bó với tổ chức củangười lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố CầnThơ Trong đó, yếu tố lương, phúc lợi và thăng tiến có tác động mạnh nhất đến sựcam kết gắn bó của nhân viên, tiếp đến là yếu tố môi trường làm việc và đặc điểmcông việc, phong cách lãnh đạo, sự hứng thú trong công việc, yếu tố tác động ít nhấtđếnsự camkếtcủanhânviênlàsự tuyểndụng nhânsự.
GIẢTHUYẾT NGHIÊN CỨU
Đốivới chính sách lương thưởng
Theo tạp chí Quốc tế về Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Malhotra, N., P.Budhwar,vàP.Prowse(2007)đãđịnhnghĩalươngthưởngcủatổchứclàtấtcảnhữnglợi ích về tài chính và phi tài chính mà nhân viên nhận được từ tổ chức họ đang làmviệc Có thể chia lương thưởng mà nhân viên nhận được làm hai loại: lương thưởngvôhìnhvàlươngthưởngthưởnghữuhình.
Lương thưởng vô hình có thể bao gồm: sự công nhận của tổ chức về kết quảlàmviệccủanhânviên,tổchứctintưởnggiaoquyềntựchủtrongcôngviệcchonhânviên và tổ chức cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định (MuhammadAnwarulHaqvàcộngsự,2014).
Lươngthưởnghữuhìnhcóthểbaogồm:tiềnlương,cácloạitrợcấp/ phụcấp,cácloạikhuyếnmãi/ ưuđãidànhriêngchonhânviên(Williamson,I.O.,M.F.BurnettvàK.M.Bartol,2009).
Việc một tổ chức cung cấp các lương và thưởng cho nhân viên thể hiện rằngtổ chức đánh giá cao và công nhận sự đóng góp của nhân viên dành cho tổ chức(Eisenberger, R., P Fasolo và V Davis-LaMastro, 1990) Theo Muhammad Anwarul Haq và cộng sự (2014);Grace Njenga và cộng sự (2015) cũng đã khẳng định rằngviệc nhân viên nhận được phần thưởng từ tổ chức cho thấy tổ chức rất đầu tư vàonhân viên Các phần lương thưởng cho dù được thể hiện dưới hình thức vô hình hayhữuhìnhcũngđềutạochonhânviêncảmgiáchọđượctổchứcđánhgiácaovàtừđólàmchohọc ósựcamkếthơnvớitổchức.TheoFasolo(1995),việcnhậnđượcsựhỗtrợ từ tổ chức sẽ tăng cường suy nghĩ của nhân viên rằng họ đang làm việc rất tốt.Đồngthời,cácphầnthưởngcũnggiatăngcảmgiáccủanhânviênrằngtổchứccósựghinhậnvàt ônvinhnhữngkếtquảtốtđẹpmàhọlàmđược,từđógópphầnnângcaolòng tự trọng của nhân viên, tạo động lực để nhân viên cố gắng hoàn thiện bản thânvà làm tốt công việc của mình hơn Tuy nhiên, để gia tăng những cảm giác tích cựccủa nhân viên và làm cho nhân viên cam kết hơn với tổ chức thì tổ chức phải chútrọngđếnsựcôngbằngtrongviệccungcấpphầnthưởng chocácnhânviên.Landsman (2008) đã phát hiện ra rằng, nếu nhân viên tin rằng tổ chức của họ côngbằng trong vấn đề thưởng – phạt thì họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc, từ đó họsẽcàngcamkếtgắnbóhơnvớitổchức.Từ đó,tácgiảđềxuất:
Giả thuyết H1: Chính sách lương thưởng càng hợp lý thì cam kết gắn bó với tổchứccủanhânviênngânhàngTMCPViệtNamThịnhVượngcàngcao.
Đốivới cơhội thăng tiến và phát triển
Cơhộipháttriểnnghềnghiệpcónghĩalàsựthăngtiếnlêncácbậccaohơn,vịtrí cao hơn trong công việc Cơ hội phát triển nghề nghiệp chính là một trong nhữngđộng lực quan trọng giúp nhân viên tích cực tham gia vào tổ chức và có sự cam kếtgắn bó hơn với tổ chức Theo Tansky, J.W và D.J Cohen (2001), cơ hội phát triểnnghềnghiệplàyếutốquantrọngđểgiatăngsựcamkếtgắnbóvớitổchứccủanhânviên TheoMuhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự(2015)cũngđềxuấtrằngmộttổchứcnêncómộtcơchếchínhthức,côngkhaiminh bạch về vấn đề cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên Chương trình này cầnđược lên kế hoạch cụ thể để giúp người lao động có sự nỗ lực hơn trong công việc,từđógiúpnhânviêntiếnbộhơncảtrongmôitrườngnộibộvàmôitrườngbênngoài,đây cũng là một trong những yếu tố góp phần giúp giữ chân nhân viên, gia tăng sựgắnbólâudàicủanhânviênvớitổchức.
Cơhộipháttriểnnghềnghiệpchủyếubaogồm:đàotạocáckỹnăngcầnthiếtcho nhân viên để thực hiện công việc và sự thăng tiến lên vị trí cao hơn trong côngviệc Cơ hội thăng tiến trong công việc dành cho nhân viên cũng giúp mang lại lợiích cho tổ chức Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc, từ đó họ sẽ nỗlựcnhiềuhơnnữađểthựchiệncôngviệcvàcóýđịnhgiữmốiquanhệlâudàivớitổchức.Hơnthế nữa,nhânviêncósựhàilòngvàcamkếtgắnbóvớitổ chứcsẽtruyềnmiệng, giới thiệu về tổ chức đến những cá nhân khác bên ngoài, từ đó tổ chức có thểthuhútthêmđượcnhữngnhântàivềcốnghiếnchomình.
Cáchoạtđộngđàotạolàmộttrongnhữngkhíacạnhcủacơhộipháttriểnnghềnghiệp dành cho nhân viên Đào tạo sẽ giúp cho nhân viên có khả năng làm việc tốthơn,dẫnđếnhiệuquảlàmviệctrongtổchứcsẽcaohơn.Cácnghiêncứucũngđãchỉra rằng nhân viên nhận được các cơ hội đào tạo sẽ giúp nâng cao sự nhạy bén trongcông việc của họ, góp phần cải thiện sự hài lòng trong công việc và gia tăng sự camkết gắn bó với tổ chức của nhân viên (Kalleberg, A.L và J.W Moody, 1994; ElinaAnttila,2014).
Ngoài ra, có thể giải thích mối quan hệ giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp vàsự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên theo quan điểm của lý thuyết hợp đồngtâmlý.Mộtlộtrìnhpháttriểnnghềnghiệpđượcvạchrasẵnchonhânviênsẽtạochonhân viên chủ động gắn mình vào một hợp đồng tâm lý với tổ chức và từ đó sẽ thúcđẩysựcamkếtgắnbócủahọvớitổchức(ElinaAnttila,2014).Hợpđồngtâmlýnàysẽ tạo ra trạng thái tâm lý gắn kết các mục tiêu cá nhân của nhân viên với mục tiêuchung của tổ chức, do đó sẽ làm cho nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức mà họđanglàmviệc(Okpara,J.O,2004).Vìvậy,tácgiảđềxuất:
Giả thuyết H2: Cơ hội và phát triển càng tốt thì cam kết gắn bó của nhân viênngânhàngTMCPViệtNamThịnhVượngcàngcao.
Đốivới đánhgiá côngviệc
Mỗi doanh nghiệp đều có những chỉ tiêu để đánh giá năng lực của nhân viênnhưng cụ thể và cơ bản nhất đó chính là kết quả công việc mà nhân viên được giao,tuy nhiên việc đánh giá này luôn phải có tiêu chí rõ ràng, công bằng và công khaitheo Theo Elina Anttila (2014) Đa số trong trong các nghiên cứu gần đây thì nhânviên trong quá trình làm việc rất mong muốn và thể hiện sự hài lòng doanh nghiệpdựa trên kết quả đánh giá công việc được giao một cách công bằng để làm tiêu chíđánh giá lương hoặc các quyền lợi kèm theo, đó được xem là động lực để nhân viênmuốngắnbóhơnvớitổchức,đâylàkếtquảnghiêncứucủaLandsman(2008).Xuấtphát từ sự quan trọng của việc đánh giá công việc cho cam kết gắn bó với doanhnghiệpcủanhânviênđốivớidoanhnghiệpvì vậytácgiảđềxuất:
Đốivới chínhsách phúclợi
Theo nghiên cứu của Tansky, J.W và D.J Cohen (2001) thì ngoài lương vàthưởng cho nhân viên thì bảo hiểm, trợ cấp, các hoạt động ngoại khóa hay những sựhỗ trợ thiết thực của tổ chức gọi chung là phúc lợi doanh nghiệp cũng là đối tượngmànhânviênlàmviệcrấtquantâmtạimộtdoanhnghiệpvìnótạorasựantâmvìhọcảm thấy nhận được sự quan tâm, chăm sóc về một sự ổn định lâu dài từ phía doanhnghiệp, yếu tố phúc lợi nếu được đảm bảo, tăng cao thì chứng tỏ nhân viên làm việctại tổ chức luôn được tổ chức xem trọng và quan tâm chăm sóc vì thế mà trong côngviệc sự thỏa mãn của nhân viên luôn được đáp ứng, theo Muhammad Anwar ul
Haqvàcộngsự(2014);GraceNjengavàcộngsự(2015).Mặtkhácnếulương,thưởngtốtnhưng phúc lợi không tốt hoặc bị bỏ qua thì sự gắn bó hay sự trung thành của nhânviêncũngkhôngđượclâudài.Vìvậytácgiảđềxuấtgiảthuyết:
Đốivớiđiều kiệnvà bảnchất côngviệc
Một trong những yếu tố giúp nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, hài lòngvớicôngviệcvàcamkếtgắnbóhơnvớitổchứclàđiềukiệnlàmviệcthuậnlợi.Điềukiện làm việc ở đây bao gồm cả thuộc tính của công việc Một công việc với điềukiện làm việc thuận lợi bao gồm: sự an toàn, an ninh, công việc tự chủ và sự traoquyền.TheoMeltz(1989),sựantoàntrongcôngviệccónghĩalàviệcmộtnhânviêncó thời gian làm việc lâu năm tại tổ chức, có thâm niên công tác dài sẽ không sợ bịmất đi những quyền lợi như quyền lợi về thâm niên, hưu trí, giảm lương.
TheoHerzberg(1966),antoàntrongcôngviệcđượcđịnhnghĩalàmứcđộổnđịnhcủaviệclàm dành cho nhân viên của tổ chức Việc đảm bảo một công việc ổn định cho nhânviên sẽ góp phần vào sự hài lòng của nhân viên trong công việc, nâng cao năng suấtlaođộngtạonêndoanhsốcaohơndẫnđếnnhiềukếtquảthuậnlợichotổchức(Lim,1996),đồn gthờisẽgiúpsứckhỏevàthểchất,tinhthầnlàmviệccủanhânviênđượcnâng cao (Burke, 1991) và sẽ giúp nhân viên cam kết gắn bó hơn với tổ chức(MuhammadAnwarulHaqvàcộngsự,2014;GraceNjengavàcộngsự,2015).Camkết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong trường hợp này được giải thích như mộtcuộc trao đổi ngầm giữa nhân viên và tổ chức vì tổ chức cam kết đảm bảo cho nhânviên một công việc ổn định nên nhân viên cũng sẽ có sự cam kết gắn bó với tổ chức(Rousseau, 1995) Quyền tự chủ, quyền tự quyết là một khía cạnh của điều kiện làmviệc góp phần vào sự hài lòng của nhân viên trong công việc Quyền tự quyết ở đâycó nghĩa là nhân viên được tự do làm việc một cách độc lập.
Môi trường làm việc tựdochophépnhânviênđượcchủđộngtiếpcậncácnguồnlực,thôngtinđểhỗtrợchocôngviệc,giú pgiatăngđượccơhộihọchỏi,pháttriểnbảnthâncủanhânviên,từđónhân viên làm việc có hiệu quả hơn(Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự, 2014;Grace Njenga và cộng sự, 2015) Tổ chức cho nhân viên quyền tự quyết trong côngviệc sẽ làm cho nhân viên cảm thấy rằng tổ chức tin tưởng vào họ, từ đó nhân viêncósự camkếtgắnbóhơnvớitổchức.Vìvậy,tácgiảđềxuất:
Giả thuyết H5: Điều kiện và bản chất công việc càng tốt thì cam kết gắn bó củanhânviênngânhàngTMCPViệtNamThịnhVượngcàngcao.
Thái độ của lãnhđạo
Theo Eisenberger (2002), nhân viên cảm thấy rằng sự hỗ trợ kịp thời mà họnhậnđượctừcấpquảnlýcũngchínhlàsựhỗtrợmàtổchứcdànhchohọ.Việcnhậnđược sự hỗ trợ của cấp quản lý sẽ giúp nhân viên nhận thức rằng họ phải làm việcmột cách có trách nhiệm hơn, góp phần vào sự phát triển của tổ chức và cùng với tổchứcđạtđượcmụctiêuđềra.Vớinhậnthứcnhưvậy,nhânviênsẽcànggiatăngcamkếtvềtìnhcảm vớitổchức,nângcaonăngsuấtlàmviệc,đồngthờisẽgiúplàmgiảmkhảnăngrờibỏtổchứccủan hânviên(Shore,L.M.vàT.H.Shore,1995;Rhoades,
L và R Eisenberger, 2002) Theo Malatesta Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự(2014); Grace Njenga và cộng sự (2015), tâm lý “có qua, có lại” sẽ giải thích đượcviệc nhân viên cảm thấy họ càng phải có nghĩa vụ với tổ chức hơn khi nhận đượcnhiều sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp quản lý Nhân viên cảm thấy rằng, các cấp quảnlý là trung gian kết nối nhân viên và tổ chức Các nhà trung gian này sẽ giúp đưa racác chỉ dẫn cho nhân viên trong công việc, đồng thời giúp tổ chức đánh giá kết quảvà hiệu suất làm việc của nhân viên Từ đó, nhân viên cảm thấy rằng sự can thiệp vàhỗ trợ của nhà quản lý đối với họ là một dấu hiệu cho thấy tổ chức đang nhìn nhậnhọ như thế nào và định hướng của tổ chức đối với họ ra sao (Eisenberger, 1997).Nhânviênnhậnđượcsựhỗtrợtíchcựctừcấpquảnlýtrựctiếpsẽcảmthấyhàilòngvới công việc, từ đó tạo cho họ có sự gắn bó tình cảm với tổ chức và cam kết gắn bóhơn với tổ chức (Landsman, 2008) Mặt khác theo Landsman
(2008) thì nhân viêntrongquátrìnhlàmviệcvàđạtđượcnhữngkếtquảcaothìcũngrấtcầnsựđộngviênhaynhậnđ ượcsựđốixửcôngbằngtừlãnhđạo,mặtbằngchungnhânviênrấtdễxảyratìnhtrạngbấtmãnvớilã nhđạonếuhọkhôngđốixửcôngbằngvớinhânviênhayxemnhẹcáckếtquảcaomànhânviêntạ orachotổchức.Vìvậy,tácgiảđềxuất:
Đốivới sựhỗ trợcho gia đình
Trong một tổ chức sẽ có rất nhiều nhân viên với nhiều thành phần, hoàn cảnhgia đình khác nhau, do đó đối với mỗi nhân viên, ngoài trách nhiệm công việc, họcòn quan tâm đến trách nhiệm gia đình Gia đình có vị trí cực kì quan trong trongcuộc sống của mỗi người Nhân viên có sự hài lòng trong cuộc sống gia đình sẽ dẫnđến hiệu quả làm việc cao hơn.
Tổ chức cung cấp các mức hỗ trợ cao hơn cho nhânviên để giúp họ thể hiện được sự trách nhiệm trong gia đình của họ thì nhân viên sẽcảm thấy tổ chức đang rất quan tâm đến nhu cầu cũng như đời sống riêng tư của họ(Allen, 2001) Sự hỗ trợ từ tổ chức dành cho nhân viên sẽ được nhân viên đáp lại.Những lợi ích mà nhân viên nhận được cho gia đình họ sẽ làm tăng sự cam kết gắnbó với tổ chức của nhân viên (Grace Njenga và cộng sự, 2015) Nhiều tổ chức trênthếgiớiđãđưaracácchínhsáchgiúphỗtrợnhânviêntrongviệcthểhiệntráchnhiệmđốivớigiađình ,chẳnghạnnhư:đưaralịchtrìnhlàmviệclinhhoạt,giớithiệunhữngđịa điểm giữ trẻ uy tín, rộng rãi trong chính sách nghỉ phép… (Allen, 2001) Đối vớitổchức,việchỗtrợnhânviêntrongcácvấnđềvềgiađìnhlàmộttrongnhữngphươngtiện để duy trì lợi thế cạnh tranh, nâng cao tinh thần nhân viên, thu hút và duy trì lựclượng lao động giỏi trong môi trường cạnh tranh ngày nay Những chính sách củacôngtyđểhỗtrợnhânviênnhưvậycũngsẽgiúpnhânviêngiảmbớtnhữngkhókhăntrongviệccân đốigiữacôngviệcvàgiađình,từđónhânviêncósựhàilònghơnvớicông việc, với tổ chức và góp phần gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhânviên.Vìvậy,tácgiảđềxuấtgiảthuyết:
MÔHÌNH NGHIÊN CỨU
Trong các nghiên cứu trên thế giới về đề tài sự cam kết gắn bó của nhân viênvớitổchức,tácgiảsẽkếthừanghiêncứucủaMuhammadAnwarulHaqvàcộngsự(2014) như đã tóm tắt ở trên Đây là đề tài cùng lĩnh vực với đề tài mà tác giả chọnđể nghiên cứu Tuy nhiên, nghiên cứu này có một số hạn chế cần được lưu ý nhưsau: đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu chỉ ở Pakistan, do đó, sẽ có hạn chếkhimởrộngkếtquảđốivớinhânviênởcáctổchứcthuộccácquốcgiakhác.Ngoàira,theobá ocáopháttriểnconngườinăm2016củaChươngtrìnhPháttriểnLiênhợpquốc, Pakistan vẫn là nước nằm ở phía cuối bảng xếp hạng toàn cầu về mức độ pháttriển con người, tình trạng tham nhũng và an ninh Gần 30% dân số được xếp vàodiện nghèo đói (Thu Hương, 2017) do đó, kết quả nghiên cứu có thể bị chi phối bởitrạng thái tâm lý bị chi phối nhiều yếu tố của đối tượng được khảo sát tại Pakistan.Do đó, trong nghiên cứu này, để có thể có được những kết quả chính xác nhất đốivới tổ chức mà tác giả lựa chọn để nghiên cứu, tác giả sẽ kế thừa nghiên cứu đã nóitrên vào Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP Hồ Chí Minh trêncơ sở có điều chỉnh và xem xét đưa yếu tố đặc điểm tính cách của nhân viên vào đềtàinghiêncứu.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kếtgắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực
Tác giả đã đề xuất đưa ra mô hình nghiên cứu thực nghiệm về 7 yếu tố ảnhhưởngđếncamkếtgắn bócủanhânviênngânhàngTMCPViệtNamThịnhVượng khuvựcTP.HồChíMinh.Quaviệclượckhảocáccôngtrìnhnghiên cứuliênquan,đồng thời ở chương trước tác giả đã đưa ra các giả thuyết nghiên cứu về các yếu tốảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam ThịnhVượng khu vực TP Hồ Chí Minh và sẽ dự kiến khảo sát, phân tích 7 yếu tố sau:chính sách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến công việc; đánh giá côngviệc; chính sách phúc lợi; điều kiện và bản chất công việc; thái độ lãnh đạo; sự hỗtrợchogiađình.
Yếu tố này liên quan đến sự đánhgiá của nhân viên về chính sáchlương, thưởng của doanh nghiệpcó đảm bảo đời sống của họ cũngnhư chính sách có luôn được côngkhaiminhbạch.
MuhammadAnwarulHaqvàcộngsự (2014); Williamson, I.O., M.F.BurnettvàK.M.Bartol(2009);G raceNjengavàcộngsự(2015).
Cơ hội pháttriển và thăngtiến công việc(PT)
Yếutốnàyliênquanđếnviệcnhânviên của tố chức được chú trọngđến việc phát triển mọi mặt trongcông việc từ chuyên môn, nghiệpvụ và kỹ năng Đồng thời sự pháttriển này sẽ được đánh giá trongviệc thăng tiến xếp hạng cho nhânviêncủatổchức.
MuhammadAnwarulHaqvàcộngsự(2014); Grace Njenga và cộngsự(2015);Kalleberg,A.L.vàJ.W.Moody(1994);ElinaAnttila(2014);Ok para,J.O(2004). Đánhgiácôngvi ệc(DG)
Yếu tố này liên quan sự đánh giácủa nhân viên về việc những chỉtiêuvềđánhgiácủacôngviệcđượ c giao tại doanh nghiệp Ngoàira là việc đánh giá công việc đượcdiễnravớithờigianthườngxuyên.
Yếu tố này liênquan đến chínhsách phúc lợi đảm bảo cho nhânviên về hướng lâu dài, phát triểnđờisốngchonhânviên,
MuhammadAnwarulHaqvàcộngsự (2014); Grace Njenga và cộngsự(2015);Kalleberg,A.L.vàJ.W. Moody(1994);ElinaAnttila
(2014); Okpara,J.O(2004). Điều kiện vàbản chất côngviệc(DK)
Yếutốnàyliênquanđếnviệcđánhgiá công việc nhân viên có đượcgiao đúng nhiệm vụ năng lực bảnthânvàđượcdoanhnghiệptạomôitr ườngvớiđiềukiệntốt.
MuhammadAnwarulHaqvàcộngsự (2014); Grace Njenga và cộngsự(2015).
Yếutốnàyliênquanđếnviệcđánhgiácô ngviệcmốiquanhệvớilãnhđạo và cũng thể hiện những mongmuốncủamìnhvềlãnh đạo.
Shore,L.M.vàT.H.Shore( 1 9 9 5 ) ; R hoades,L.vàR.Eisenberger(2002);M alatestaMuhammadAnwar ul Haq và cộng sự
Hỗ trợ cho giađình(HT)
Yếu tố này liên quan sự hỗ trợ củangân hàng cho gia đình của nhânviêncùngnhưđặcquyềnhayquy ền lợi dành cho người nhà củanhânviên.
Trong chương 2, để tạo cơ sở cho mô hình nghiên cứu sẽ được trình bày ởchươngtiếptheo,tácgiảcũngtiếnhànhtổnghợpcáclýthuyếtcamkếtgắnbóvớitổchứccủanhân viênvàlượckhảocácnghiêncứuliênquanđếnđềtàinày.Cácnghiêncứuliênquanđượclượckhảo baogồmcácnghiêncứungoàinướcvề cácyếutốảnhhưởngđếncamkếtgắnbócủanhânviêntạicáctổchức.
Khảo lược nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu định lượng liên quan đến đề tài nàyđều sử dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA và phân tích hồi quy đểxácđịnhcácyếutốảnhhưởngđếncamkếtgắnbócủanhânviêntạicáctổchức.Trêncơ sở các nghiên cứu liên quan, tác giả đưa ra giả thuyết về 7 yếu tố phổ biến ảnhhưởngđếncamkếtgắn bócủanhânviênvớitổchứcđólàchínhsách lươngthưởng;cơ hội phát triển và thăng tiến công việc; đánh giá công việc; chính sách phúc lợi;điềukiệnvàbảnchấtcôngviệc;tháiđộlãnhđạo;sựhỗtrợchogia đình.
QUYTRÌNHTHỰC HIỆNNGHIÊNCỨU
Nghiêncứuđịnh tính
Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sungcácbiếnquansátdùngđểđolườngcáckháiniệmnghiêncứu vớicácnộidungsau:
Trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng môhình dự kiến cho các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàngTMCPViệtNamThịnhVượngkhuvựcTP.HồChíMinh.Mỗiyếutốbaogồmnhiềubiếnquans át.
Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên gia, các nhà quản lý đangcông tác tại vị trí quản lý nhân sự ngân hàng tại địa bàn TP Hồ Chí Minh có kinhnghiệm làm việc và quản lý nhân sự trong ngân hàng Vấn đề đưa ra thảo luận là ýkiến của các chuyên gia về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viênngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP Hồ Chí Minh Mục đích củabuổi thảo luận nhóm là để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợp dùng để đolườngcác yếutố khảosát.
Nộidungđượcthảoluậnvớicácchuyêngialàcácyếutốảnhhưởngđếncamkết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP. HồChíMinhvàcáchthứcđolườngnhữngyếutốđó.Tácgiảtậptrunglấyýkiếnchuyêngia về ảnh hưởng của 7 nhóm yếu tố đã được chỉ ra từ các nghiên cứu liên quan làchính sách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến công việc; đánh giá côngviệc;chínhsáchphúclợi;điềukiệnvàbảnchấtcôngviệc;tháiđộlãnhđạo;sựhỗtrợchogia đình.
Xácđịnh cácyếutố ảnh hưởng đếncam kếtgắnbó củanhânviênngânhàngTMCPViệtNamThịnhVượngkhuvựcTP.HồChíMinh.
Thu thập thông tin: Dùng dàn bài thảo luận thay cho bảng câu hỏi chi tiết, và thảoluận trực tiếp với các chuyên gia Dàn bài được thiết kế sao cho gợi ý và nắm bắtđượcdễdàngýkiếncủacácchuyêngialànhữngngườiđãcónhiềunămkinhnghiệmtronglĩnhvự c quảnlýnhânsựtạingânhàng.
Nghiêncứuđịnhlượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau nghiên cứu định tính, kết quả thuđượctừnghiêncứuđịnhtínhlàcơsởđểđiều chỉnhlạicác biếnquansátcủacácyếutốkhảosát.Từđó,xâydựngbảngcâuhỏiđểthựchiệnkhảosátchínhthức nhânviênthuộccácbộphậncủangânhàngTMCPViệtNamThịnhVượngkhivựcTP.HồChíMinh tại các chi nhánh, Kích thước mẫu dự kiến là 300 quan sát, sau đó tiến hànhsàng lọc dữ liệu để chọn được cơ sở dữ liệu phù hợp cho nghiên cứu Bảng khảo sátchính thức được sử dụng để thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp và giántiếpquagửiemailbằngbảngcâuhỏiđãđượcthiếtkếsẵn.
Phương pháp định lượng được thực hiện để phân tích dữ liệu thu thập với sựtrợgiúpcủa phần mềmSPSS22.0.Cụthểnhưsau: Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ sốCronbach’sAlphavàđộgiátrị(factorloading),tiếnhànhphântíchExplorDBoryFactorAnalysis(EFA) để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàngTMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP Hồ Chí Minh Sử dụng kỹ thuật phântíchhồiquy,kiểmđịnhcáckhuyếttậtmôhìnhvàkiểmnghiệmcácgiảthuyếtnghiêncứuvềtá cđộngcủacácyếutốảnhhưởngđếncamkếtgắnbócủanhânviênngân
Nghiêncứuchínhthức Thang đo sơ bộ Chọn mô hình nghiên cứu
Phân tích các nhân tố khám phá EFA Phân tích độ tin cậy hàngTMCPViệtNam ThịnhVượngkhuvực TP.Hồ ChíMinh.
Cácbướcthựchiệnnghiêncứuđịnhlượng: Điều chỉnh các biến quan sát theo kết quả nghiên cứu định tính, thiết kế bảngcâu hỏi khảo sát sao cho bảng câu hỏi rõ ràng nhằm thu thập được kết quả đạt mụctiêunghiêncứu.Tiếnhànhkhảosátchínhthứcnhânviênthuộccácbộphậncủangânhàng Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP Hồ Chí Minh.Tổng số bảng câu hỏi dựkiến được gửi đi là 500 bảng câu hỏi.
Kỹ thuật thu thập thông tin: khảo sát trực tiếpbằng bảng câu hỏi hoặc tiến hành khảo sát gián tiếp thông qua gửi e-mail bảng câuhỏi, có giải thích về nội dung để người trả lời có thể hiểu và trả lời chính xác theonhữngđánhgiácủahọ.PhântíchdữliệuthuthậpđượcvớisựtrợgiúpcủaphầnmềmSPSS22.0 Việcthực hiệnnghiêncứuđượctómtắtnhư sau:
XÂY DỰNG THANG ĐO ĐỊNH TÍNH CỦA CÁC NHÂN TỐ TRONG MÔHÌNH
Dựa trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liênquan, tác giả xây dựng thang đo định tính các nhân tố của mô hình Thang đo địnhtính này đã được hiệu chỉnh lại sau khi có kết quả thảo luận nhóm trong nghiên cứusơ bộ Cụ thể, tác giả đã xây dựng lại các thang đo của 7 nhóm nhân tố theo ý kiếnchuyêngiađềxuất. Để đo lường các biến quan sát, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ rấtkhông đồng ý đến rất đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5 Trong đó, 1 tương ứng vớichọnlựa rấtkhôngđồngývà5tương ứngvớichọnlựa rấtđồngý.
(2) Lương,thưởngtạicchi nhánhđ ư ợ c tínhtoán rấtcôngbằngvàhợplý LT2 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014)
(5) Anh/chịcóthểtrangtrảicuộcsốngdựahoàn toànvàothunhậphàng thángcủamình LT5 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014)
(6) Ngânhàngtạocơhộiphùhợpđểquýanhchị pháttriểnbảnthânvàcầnthiếtchocôngviệc CH1 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014)
Anh/ chịluônđượcngânhàngtạođiềukiệnđểhọchỏinân gcaokiếnt hứ c và kỹnăng làm việcbảnthân.
(8) Anh/chịđượcquantâmvàđàotạođầyđủkỹ năng,nghiệpvụđểthựchiệncôngviệc CH3 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014)
(10) Chínhsáchthăng ti ến c ủ a cơq uan rấtcôn g bằngvàthỏađáng CH5 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014) Đánhgiá côngviệc(DG)
(11) Cáctiêuchíđánhgiánhânviêncủangânhàng đượccáclãnhđạorấtquantâm DG1 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014)
(12) Việcđánhgiánhânviênđượcthựchiệnkhách quan DG2 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014)
(13) Kếtquảđánhgiácông việcđầyđủ,chínhxác vàthườngxuyên DG3 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014)
(14) Kếtquả đ á n h g i á côn gv iệc l à c ơ s ở để x é t việcnânglương,thưởng,đềbạt DG4 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014)
(15) Kếtquảđánhgiá côngviệcluôn theo tiêuchí rõràngvàđược côngkhaiminh bạch DG5 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014)
Cáckhoảntrợcấp(thămhỏibệnhtất,hiếuhỉ,tangl ễ , h ư u t r í … ) c ủ a n g â n h à n g đ ề u t h ự c hiệntốt
Hàngn ă m n g â n h à n g đ ề u t ổ c h ứ c k ì n g h ỉ , nghỉdư ỡn g d à n h ch ot ấ t cả đ ố i t ư ợ n g n hâ n viên,ngườilaođộng.
Cáchỗtrợkháccủangânhàngđềuthựchiện tốt(ưuđãilãisuấtchovay,muacổphiếuhaytráiphiế ungânhàng,… hỗtrợviệcđầutư).
PL4 MuhammadAnwarulHaqvà cộngsự (2014) Điềukiện vàbảnchấtcôngviệc(CV)
(20) NơilàmviệccủaAnh/Chịluônđượctrangbị cơsởvậtchấtđầy đủ,tiệnnghi,hiệnđại CV1 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014)
(22) Anh/Chịcảmthấykhônggianlàmviệcthoải máivàtiện nghisửdụng CV3 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014)
(23) NgânhàngkhuyếnkhíchcácAnh/Chịgắnbó làmviệclâudàivớitổchức CV4 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014)
Chịcóthẩmquyềnquyếtđịnh;tiếpcậncácng u ồn l ự c để h o à n thànhc ô n g v i ệc
Anh/chị được nhận nhiều sự hỗ trợ từ lãnhđạotrongcôngviệcvàcáclĩnhvựckhácliên quan.
Tôicóthểsắpxếplịchlàmviệccủatôiđểđápứng nhu cầu cá nhân và gia đình của tôi
(làmthay,nghỉphép,nghỉkhônglương,nghỉ bù, )
(31) QúyAnh/Chịcóthểcânbằnggiữacôngviệc vàgiađìnhcủamình HT2 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014)
Chịnhậnđượcnhiềusựhỗtrợ,phúclợitừngânhàng vàtừcôngviệchiệntại củaAnh/Chị.
(33) Ngânhàngquantâmđếngiađìnhvàđờisống củaCBNV HT4 MuhammadAnwarulHaq vàcộngsự(2014)
Ngânh à n g l à t ổ c h ứ c q u a n t r ọ n g v ớ i c u ộ c sống củaAnh/Chịvàmuốn gắnbó lâu dàitại nơiđây
Dù có công việc tốt hơn ở nơi khác,
Anh/Chịcảm thấy việc rời khỏi ngân hàng là khôngnên,n g â n h à n g x ứ n g đ á n g v ớ i l ò n g t r u n g thànhcủaAnh/Chị
PHƯƠNGPHÁPCHỌN MẪUVÀ XỬLÍ SỐLIỆU
Phươngphápchọnmẫu
Thực hiện phỏng vấn để thu thập số liệu khảo sát phục vụ cho việc phân tíchcácyếutốảnhhưởngđếncamkếtgắnbócủanhânviênngânhàngTMCPViệtNamThịnh
Vượng khu vực TP Hồ Chí Minh được thu thập từ tháng 04/2021 đến tháng04/2021 Bên cạnh khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi phát tại trụ sở của cácchi nhánh, khảo sát gián tiếp thông qua gửi bảng câu hỏi qua e-mail cũng được sửdụng Tổng số bảng câu hỏi gửi đi dự kiến là 300 bảng câu hỏi Sau đó sẽ tiến hànhnhập số liệu và làm sạch số liệu để tiến hành phân tích Tổng số chi nhánh VPBanktại khu vực Hồ Chí Minh là 45, khảo sát được thực hiện trên 10 chi nhánh lớn và cósốlượngnhânviênnhiềunhấttrênđịabànTP.HồChíminhvàsốphiếudựkiếnphátchotừngphò ngbannhư sau:
Sự phù hợp của mẫu nghiên cứu: Theo nguyên tắc kinh nghiệm số quan sáttrongmẫutốithiểuphảigấp5lầnsốbiếnquansáttrongmôhìnhnghiêncứu.Sốbiếnquan sát của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu sơ bộ là 37 biến quan sát (baogồm cả 3 biến quan sát của yếu tố cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng) Do đó,kích thước mẫu tối thiểu phải là 5 x 37 = 185 quan sát Vậy kích thước mẫu thu thậpđượcđểphântích baogồm300quansátdựkiếnlàthỏamãn.
Phươngphápxửlýsố liệu
Để phân tích dữ liệu thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát, đề tài đã sử dụngphầnmềmSPSS22.0đểxácđịnhcácyếutốảnhhưởngđếncamkếtgắnbócủanhânviên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP Hồ Chí Minh Kết quảphântíchEFAsẽlàcởsởđểxácđịnhlạicácnhântốthựcsựảnhhưởng.Dữliệukếtquảcủa bảngcâuhỏisẽđược tiếnhànhxửlýnhư sau:
Kiểm định thang đo:Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ sốCronbach’s Alpha, từ đó có thể kết luận kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độnào Cronbach’s Alpha là công cụ kiểm định thang đo, giúp loại đi những biến quansát không đạt yêu cầu, vì sự tồn tại của các biến này trong mô hình có thể tạo ra cácbiến tiềm ẩn, các nhân tố giả và ảnh hưởng đến các mối quan hệ của mô hình nghiêncứu Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêuchuẩnchọnthangđokhihệsốCronbach’sAlphatừ 0.7trởlên.
PhântíchEFA:Saukhiđộtincậythangđođạtyêucầu,dùngphântíchEFAđể xác định những nhóm nhân tố đại diện cho 34 biến quan sát (không bao gồm 3biến quan sát của các yếu tố cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP ViệtNam Thịnh Vượng khu vực TP Hồ Chí
Minh) Các nhóm nhân tố đại diện sau khiphântíchEFAcóthểkhácvớicácnhómnhântốtrongmôhìnhlýthuyếtbanđầu.Sựphùhợpkhi ápdụngphươngphápphântíchEFAđượcđánhgiáquakiểmđịnhKMOvàBartlett’s.
Phân tích hồi quy đa biến:Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện sau đóđểxácđịnhcáccácyếutốảnhhưởngđếncamkếtgắnbócủanhânviênngânhàng
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP Hồ Chí Minh, đồng thời kiểm định cácgiả thuyết nghiên cứu Để nhận diện các các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bócủa nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP Hồ Chí Minh,môhìnhhồiquybộiđược xây dựngcódạng:
Biến phụ thuộc (CK) là biến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCPViệtNamThịnhVượngkhuvựcTP.HồChíMinh
F1,F2,…,Fnlàbiếnđộclập,đạidiệnchonhómcácyếutốảnhhưởngđếncamkết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP HồChíMinhcó được từ phântíchEFA.
Kiểm định các khuyết tật mô hình: Các kiểm định tự tương quan, đa cộngtuyến,phươngsaithay đổiđượcthựchiệnnhằmxácđịnhmôhìnhthuđượctốtnhất.
Kiểm định hệ số hồi quy được thực hiện để kiểm định các giả thuyếtnghiêncứu:Từcác hệsốbêtahồiquyvàhệsốýnghĩathốngkêsẽtiếnhànhkhẳngđịnhcácgiảthuyếtthốngkêcủamô hình.
Trongchương3tácgiảđãtiếnhànhđềxuấtmôhìnhnghiêncứuthựcnghiệmvềcácyếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Việt NamThịnhVượngkhuvựcTP.HồChíMinh,cácnhântốnàybaogồm:chínhsáchlươngthưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc; đánh giá công việc; chínhsáchphúclợi;bản chấtvàđiềukiện côngviệc; tháiđộlãnhđạo;hỗtrợchogia đình.
Trên cơ sở các nhân tố này, tác giả đã phát triển 7 giả thuyết nghiên cứu tương ứngđể tiến hành kiểm định sự ảnh hưởng Nghiên cứu được tác giả thực hiện với quytrình 2 bước gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ đãxây dựng được thang đo để tiến hành khảo sát Nghiên cứu chính thức được tác giảthực hiện khảo sát với mẫu các nhân viên làm việc thuộc các bộ phận của ngân hàngTMCP Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP Hồ Chí Minh Bên cạnh việc trình bàyquy trình nghiên cứu, tác giả cũng tiến hành xây dựng các thang đo dự kiến cho cácnhântốtrongmôhình.Thangđonàyđượcxâydựngtrêncơsởcácnghiêncứutrước,sau đó tiến hành thảo luận nhóm với các chuyên gia để điều chỉnh lại nội dung chophùhợp.
TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAMTHỊNHVƯỢNG
Lịchsửhìnhthànhvàpháttriển
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (trước đây làNgân hàng TMCPCác Doanh nghiệp Ngoài Quốc Doanh, viết tắtVPBank) là mộtngân hàngở
ViệtNamđượcthànhlậpngày12tháng08năm1993.Sau21nămhoạtđộng,VPBankđãnângvốn điềulệlên6.347tỷđồng,pháttriểnmạnglướilênhơn200điểmgiaodịch,với đội ngũ trên 7.000 cán bộ nhân viên Trong suốt quá trình hình thành và pháttriển, VPBANK luôn chú ý đến việc mở rộng quy mô, tăng cường mạng lưới hoạtđộngtạicácthànhphốlớn… bêncạnhviệctăngcườngmởrộngmạnglướigiaodịch,trong năm 2006, VPBANK cũng đã mở thêm 2 Ngân hàng trực thuộc đó là
Chứcnăngvà nhiệm vụ
Huyđộng vốnngắnhạn,trunghạnvàdàihạn từ cáctổchứckinh tếvàdâncư.
Cho vay vốn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với các tổ chức kinh tế và dân cư từkhảnăngnguồnvốncủa ngân hàng.
Chiếtkhấu thươngphiếu,tráiphiếu vàcácchứngtừcógiákhác.
CáctỉnhthànhphốkhácthuộcmiềnNam(BắcNinh,BắcGiang,VĩnhPhúc,TháiNguyê n,PhúThọ, Hải Dương,QuảngNinh, NamĐịnh, HòaBình,TháiBình).
Phòng hành chính Phòng kế toán ngân quỹ
Phòng kế hoạch kinh doanh đốc
Khu vực miền Trung( Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Huế,ĐàNẵng,BìnhĐịnh,BìnhThuận).
KhuvựcmiềnNam(TpHồChíMinh,ĐồngNai,LongAn,CầnThơ,ĐồngTháp,Vĩnh Long,AnGiang,KiênGiang).
Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Thương Mại cổ phần Việt Nam ThịnhVượng
Gồm: Giám đốc và phó giám đốc, là cơ quan đầu não quản lý mọi hoạt độngcủaNgânhàng,điềuhànhtrựctiếptoànbộhệthốngNgânhàng,tiếpnhậncácchỉthịphổ biến cho cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng, đồng thời chịu trách nhiệmtrướcphápluậtvềmọiquyếtđịnhcủamình,đềracácgiảipháp,biệnphápđểthực hiện đạt hiệu quả Ngoài ra, Ban Giám đốc còn chịu trách nhiệm chỉ đạo điều hànhnghiệpvụkinhdoanhnóichungvànghiệp vụcấptíndụngnóiriêng Cụthể:
Xemxétnộidungthẩmđịnhtừphòngtíndụng,quyếtđịnhchovayhaykhôngtùy thuộc vao nguồn vốn hiện có của Ngân Hàng tại thời điểm đó Ký hợp đồng tíndụng.Quyếtđịnhcácbiệnphápxử lýnợ,gia hạnđiềuchỉnhnợquáhạn.
Phòng Kế toán – Ngân quỹ có nhiệm vụ duyệt các khoản thanh toán chuyểntiềnđicủakháchàng,kiểmtrakiểmsoátchứngtừ,duyệtcáckhoảnthanhtoánchitiêunội bộ khóa sổ quyết toán hằng ngày với Ngân hàng cấp trên Phòng Kế toán – Ngânquỹ chiếm vị trí trung tâm, làm nhiệm vụ kế toán thanh toán và theo dõi hoạt độngphát sinh hằng ngày, kiểm tra chặt chẽ hoạt động của nguồn vốn, thu chi tiền mặt,bảo quản an toàn kho quỹ thực hiện nhiệm vụ lập kế hoạch tài chính hàng quý năm,quyếttoántàichính,quyếttoánlươngvớiNgânhàngcấptrên.
Nhân viên kế toán: Thực hiện các thủ tục thanh toán, thu nhận tiền gửi, thuthậpthôngtinphátsinhhằngngày,thựchiệnchitrảlươngchocábộcôngnhânviênđơnvị,th ựchiệncáckhoảntríchnộpNgânhàngcấptrên.
Nhânviênngânquỹ:Thựchiệnnghiệpvụthuchiđốivớicáckhoảngiaodịchlớn,phát vay,chitrảtiềngửi…Cụthểcáccôngviệc đượcthểhiệnnhưsau:
Trực tiếp giao dịch tại hội sở, thực hiện các thủ tục thanh toán, phát vay chokháchhàngtheolệnhcủa giám đốchoặcngườiủyquyền
Hạchtoánkếtoán,quảnlýhồsơcủakháchhàng,hạchtoáncácnghiệpvụchovay, thu nợ quá hạn, giao chỉ tiêu tài chính, thực hiện các khoản giao nộp ngân sáchnhànước.
Cuối mỗi ngày, khóa sổ ngân quỹ kết hợp với kế toán theo dõi các nhiệm vụngânquỹphátsinhđểkịpthờiđiềuchỉnhkhi cósaisót.
Nhận tiền gửitiếtkiệm cókỳhạn,khôngkỳhạn.Pháthànhchứng chỉtiềngởi,kỳphiếu,tráiphiếu.
Phòng kế hoạch kinh doanh là phần quan trọng chuyên sâu về nghiệp vụ tíndụngvàcũnglàphòngquyếtđịnhkếtquảkinhdoanhcủaNgânhàng.Thườngxuyênkiểmtracô ngtáctíndụng,kịpthờipháthiệnsaisóttrongviệcsửdụngvốncủakháchhàng:
Cótráchnhiệmtrựctiếpgiaodịchvớikháchhàng,hướngdẫnkháchhànglàmhồsơvay vốn,kiểmtrahồsơ,trìnhbanGiámĐốckýcáchợpđồngtíndụng.
Trựctiếpkiểmtra,giámsátquátrìnhsửdụngvốnvaycủakháchhàng,kiểmtratàisản đảmbảotiền vay vànhắcnhởkháchhàngtrảnợđúnghạn.
Thựchiệnđảmbảoantoànchotoànbộkhoquỹtheoquyđịnh,thựchiệnnghĩavụ thu phát tiền cho khách hàng, vận chuyển tiền mặt và lập báo cáo thống kê theochế độ hiện hành, quản lý văn thư, lưu trữ hồ sơ, tài sản trong đơn vị, nắm bắt thôngtintừ biếnđộngthịtrường,lãisuất…
THỐNGKÊMÔTẢMẪU NGHIÊNCỨU
Tác giả đã tiến hành khảo sát chính thức với đối tượng là các nhân viên thuộccácbộphậncủangânhàngViệtNamThịnhVượngkhuvựcTP.HồChíMinh(khôngphân biệt giới tính; công việc; xuất thân; ) Thời gian khảo sát được tiến hàng từtháng 04/2021 đến tháng 05/2021 Tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp bằng bảngcâu hỏi được phát trực tiếp tại ngân hàng
Việt Nam Thịnh Vượng khu vực TP.
HồChíMinhngoàiracácbảngcâuhỏicònđượcgửiquamailđểkhảosát.Tổngsốbảngcâuhỏigửiđ ilà300,thuvềđược287bảngvàloạiđi42bảngkhônghợplệbởinhữngthông tin thiếu chính xác vậy cuối cùng kích thước mẫu để sử dụng tiến hành phântíchlà285quansát.
Chuyênv i ê n Q H K H cá nhân - doanh nghiệp
Theonhưkếtquảbảng4.1thìtrongtổngsố245ngườithamgiakhảosátthìcó136ngườil àgiớitínhnamchiếmtỷlệlà55.5%vàsốngườigiớitínhnữlà109ngườichiếmtỷlệ là44.5%.
Trong 245 người tham gia khảo sát thì số người có độ tuổi từ 22 – 33 tuổilà 115 người chiếm tỷ lệ 46.9%; số người có độ tuổi từ 31 –45 tuổi là 100 ngườichiếm tỷ lệ 40.8%;số còn lại là từ 45 tuổi trở lên có 30 người và chiếm tỷ lệ là12%.
Trong 245 người được khảo sát trong đó có 63 người làm công việc giaodịch viên chiếm tỷ lệ là 25.7%; chuyên viên quan hệ khách hàng cá nhân- doanhnghiệp có 112 người chiếm tỷ lệ là 45.7%; bộ phân ngân quỹ có 31 người chiếm12.7%;cònlạilàlàmnhữngcôngviệckháccó 39ngườichiếmtỷlệ15.9%.
Trong255ngườiđượckhảosátthìsốngườicótrìnhđộhọcvấnlàdướiđạihọc là 24 người chiếm tỷ lệ 9.8%; trình độ đại học có 186người chiếm tỷ lệ là75.9%;trìnhđộhọc vấnlàtrênđạihọclà 35ngườichiếmtỷlệlà14.3%.
Trong 245 người được khảo sát thì số người có thu nhập mỗi tháng từ 10 –
14 triệu đồng có 72 người chiếm tỷ lệ là 29.4%; thu nhập mỗi tháng từ 15 –20triệuđồnglà46ngườichiếmtỷlệlà18.8%;thunhậpmỗithángtừ21–25triêu đồnglà84ngườichiếmtỷlệ34.3%,cònlạilàtrên25triệuđồngcó43ngườichiếmtỷlệlà17.6%.
KẾT QUẢPHÂNTÍCH SỐLIỆU
Hệsốtincậy Cronbach’sAlpha
DựavàokếtquảChương3,phầnnàygiớithiệucácthangđolườngcácyếutốnghiêncứ uvàkếtquảxửlýthangđo.Cácthangđođượcxâydựngdướiđâycódạng thang đo Likert 5 mức độ từ rất hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồngý, được biểu thị từ 1 đến 5 Trong đó, 1 tương ứng với chọn lựa hoàn toàn khôngđồngývà5tươngứngvớichọnlựahoàntoànđồngý.
Nguồntừtínhtoánthôngqua SPSS Đối với thang đo chính sách lương thưởng (LT): Thang đo này được đolường bởi 5 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ sốCronbach’s Alpha là 0.898 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tươngquan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biếnquansátđềunhỏhơnCronbach’sAlphachung.Dovậy,thangđochínhsáchlươngthưởngđáp ứngđộtincậy. Đốivớithangđocơhộipháttriểnvàthăngtiến(CH):Thang đonàyđượcđo lường bởi 5 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ sốCronbach’s Alpha là 0.891 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tươngquan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biếnquansátđềunhỏhơnCronbach’sAlphachung.Dovậy,thangđocơhộipháttriểnvàthăng tiếnđáp ứngđộtincậy. Đối với thang đo đánh giá công việc (DG): Thang đo này được đo lườngbởi5biếnquansát.KếtquảphântíchđộtincậycủathangđocóhệsốCronbach’sAlpha là 0.893 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tương quan biếntổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sátđều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung.
Do vậy, thang đo đánh giá công việc đápứngđộtincậy. Đối với thang đo chính sách phúc lợi (PL): Thang đo này được đo lườngbởi4biếnquansát.KếtquảphântíchđộtincậycủathangđocóhệsốCronbach’sAlpha là 0.742 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 4 biến quan sát đều có tương quan biếntổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sátđều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung.
Do vậy, thang đo chính sách phúc lợi đápứngđộtincậy. Đốivớithangđođiềukiệnvàbảnchấtcôngviệc(CV):Thang đonàyđượcđo lường bởi 6 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ sốCronbach’s Alpha là 0.885 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 6 biến quan sát đều có tươngquan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biếnquansátđềunhỏhơnCronbach’sAlphachung.Dovậy,thangđođiềukiệnvàbảnchấtcôn gviệc đáp ứngđộtincậy. Đối với thang đo thái độ lãnh đạo (LĐ): Thang đo này được đo lường bởi4 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’sAlpha là 0.795 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 4 biến quan sát đều có tương quan biếntổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sátđều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo thái độ lãnh đạo đáp ứngđộtincậy. Đốivớithangđohỗtrợgiađìnhcủanhânviên(HT): Thangđonàyđượcđo lường bởi 5 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ sốCronbach’s Alpha là 0.910 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tươngquan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biếnquan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo hỗ trợ gia đìnhcủanhân viên đáp ứngđộtincậy. Đối với thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên (CK): Thangđo này được đo lường bởi 3 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thangđo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.784 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 3 biến quan sátđều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s
Alpha nếu loại biếncủacácbiếnquansátđềunhỏhơnCronbach’sAlphachung.Dovậy,thangđocamkếtgắnbó vớitổ chứccủa nhânviên đáp ứngđộtincậy.
PhântíchnhântốkhámpháEFA
Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thành phần của thangđo, nghiêncứutiếptụcthựchiện phântíchEFAđốivớicácthangđo.Mụcđíchcủa kỹ thuật phân tích EFA là nhằm xác định các nhân tố nào thực sự đại diện cho cácbiến quan sát trong các thang đo Các nhân tố đại diện mới cho 34 biến quan sát(khôngtính3biếnquansátthuộcthangđocamkếtgắnbóvớitổchứccủanhânviên)có được từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA có thể khác so với mô hìnhnghiêncứuđãđượcđềxuất.ViệcphântíchEFAđượcthựchiệnquacáckiểmđịnh:
Theo kết quả Bảng 4.3 thì ta có thể kết luận hệ số KMO = 0.838 thỏa mãnđiềukiện0.5
