LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC
Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển NNL
1 Đào tạo và phát triển NNL Đào tạo: Bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan (những thay đổi về mặt kiến thức, kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể) (3)
Phát triển: Những cơ hội hiện tại được thiết kế để giúp nhân viên phát triển không cần giới hạn những cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ (3) Điểm khác biệt giữa đào tạo và phát triển có thể được xem xét trên 4 khía cạnh sau: tập trung, phạm vi, thời gian và mục đích Trong khi đào tạo tập trung vào công việc hiện tại thì phát triển lại chuẩn bị cho công việc tương lai Phạm vi tác động của đào tạo là cá nhân còn phát triển bao gồm cả cá nhân và tổ chức Quá trình đào tạo thường diễn ra trong ngắn hạn với mục đích khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, phát triển lại chú trọng vào dài hạn và chuẩn bị cho tương lai Trong một tổ chức, đào tạo và phát triển đều phải được quan tâm một cách đúng mức để không những nâng cao được kiến thức kỹ năng của nhân viên trong hiện tại mà còn đáp ứng được nhu cầu của tổ chức trong tương lai.
Ngoài những điểm khác biệt, cả đào tạo và phát triển đều có sử dụng phương pháp tương tự để tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng của người lao động Đào tạo và phát triển đều có mục tiêu chung là khai thác hết tiềm năng của người lao động để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có từ đó nâng cao tính hiệu quả của tổ chức qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ được tổ chức giao phó, thích nghi tốt hơn với sự thay đổi của tổ chức trong tương lai.
2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động có thể hiểu rõ những chức năng, nhiệm vụ của công việc hiện tại đồng thời thích nghi với những thay đổi của tổ chức trong tương lai Từ đó, nguồn nhân lực trong tổ chức được sử dụng một cách hiệu quả, phát huy được thế mạnh, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong ngành cũng như trong nền kinh tế.
Có ba lý do chính sau đây, khẳng định rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được quan tâm đúng mức.
Thứ nhất, đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, cũng như của cá nhân Việc đào tạo nhân viên mới giúp cho họ có thể làm quen với công việc, đồng thời hiểu rõ hơn về tổ chức, qua đó, tránh được những khó khăn bỡ ngỡ với công việc mới, đồng thời tránh được những rủi ro không đáng có do việc không hoàn thành được công việc Mặt khác, sự phát triển không ngừng của nền kinh tế cũng như khoa học công nghệ, việc đổi mới máy móc, nắm bắt thêm những công nghệ mới, vận dụng những kiến thức mới đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức Hoạt động đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp sẽ giúp tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Mặt khác, đối với mỗi cá nhân người lao động cũng thu được nhiều lợi ích nhờ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai,đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Thứ hai, đào tạo, phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Một trong những nhu cầu cần thiết của mỗi người là được lao động và phát triển trong lao động Được đào tạo và phát triển thích hợp sẽ kích thích sự hăng say trong lao động cũng như khám phá hết tiểm năng của người lao động.
Cuối cùng đào tạo và phát triển tạo ra lợi thế cạnh tranh trong của doanh nghiệp và là giải pháp có tính chiến lược Nền kinh tế ngày càng phát triển theo hướng toàn cầu hóa, thế giới ngày càng được “san phẳng”, do đó sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành cũng như giữa các ngành ngày càng gay gắt.Muốn tồn tại được, doanh nghiệp phải đổi mới không ngừng, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến Để làm được điều này, nguồn nhân lực phải có chất lượng cao và có khả năng thích nghi với những thay đổi Mặt khác, nhân lực có chất lượng cao sẽ là tiền đề cho những sự đổi mới, cải tiến của doanh nghiệp.
Như vậy, đào tạo và phát triển mang lại cả lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình Lợi ích hữu hình gồm có giảm chi phí, tăng chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tăng sản lượng, tiết kiệm nguyên nhiên liệu…Lợi ích vô hình gồm có thay đổi thái độ ứng xử trong công việc theo chiều hướng tốt hơn, tạo môi trường làm việc dễ chịu, thân thiện đoàn kết, thay đổi thói quen làm việc một cách khoa học, tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có các nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức.
Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức như điều kiện kinh tế-xã hội, sự phát triển của khoa học kỹ thuật, thị trường và đối thủ cạnh tranh, các chính sách của nhà nước về đào tạo và phát triển.
Ta có thể thấy rõ điều kiện kinh tế-xã hội ảnh hưởng mạnh đến hoạt động đào tạo và phát triển Khi nền kinh tế tăng trưởng, hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển đòi hỏi một số lương và chất lương nhân lực cao hơn trước Do đó, hoạt động đào tạo và phát triển phải được tăng cường, đẩy mạnh để đáp ứng được nhu cầu này Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, các hoạt động sản xuất bị thu hẹp ,số lượng cán bộ nhân viên và lao động giảm, tổ chức phải tập trung thoát khỏi khủng hoảng, do đó chi phí cho các chương trình đào tạo và phát triển cũng bị giảm sút và hoạt động này trong thời gian đó có thể không được chú trọng. Đối với mỗi tổ chức khi thị trường mở rộng hoặc thay đổi, có sự phát triển của tiến bộ khoa học mới cần áp dụng trong tổ chức hay sự cạnh tranh gay gắt của đối thủ cạnh tranh, việc đào tạo và phát triển người lao động thích ứng với những thay đổi này cần phải được thực hiện Do đó chương trình, nội dung cũng như phương pháp đào tạo cũng phải thay đổi đáp ứng được điều này.
Ngoài ra, nhân tố chính sách của nhà nước đối với đào tạo và phát triển có thể gây ra những tác động trái chiều nhau Chẳng hạn, năm 2009 với quyết đinh698/QĐ-TTg về kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015 và định hướng 2020, nhờ đó việc đào tạo nhân lực đặc biệt là nhân lực ngành công nghệ thông tin được chú trọng phát triển và đi theo những đường hướng cụ thể, rõ ràng, tạo ra sự tiến bộ trong công tác giảng dạy cũng như chất lượng và số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao Hay trong chương trình cải cách tổng thể cán bộ công chức nhà nước giai đoạn 2001-2010 về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước đáp ứng được sự phát triển năng động của nền kinh tế Việt Nam đã góp phần thay đổi được năng lực và thái độ của đội ngũ lao động.
Bên cạnh các yếu tố bên ngoài tổ chức thì những nhân tố bên trong tổ chức như cơ cấu tổ chức, ngành nghề kinh doanh, đặc điểm về lao động, trang thiết bị, quan điểm của nhà quản lý về đào tạo và phát triển tổ chức cũng ảnh sâu sắc tới quá trình đào tạo và phát triển tổ chức.
Một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức chồng chéo, không có sự phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ gây khó khăn cho việc quản lý nói chung cũng như việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mỗi ngành nghề kinh doanh có một đặc điểm riêng, nhất định do đó đòi hỏi đội ngũ lao động cũng phải có những kỹ năng, kiến thức và tình trạng thể chất riêng để hoàn thành công việc một cách hiệu quả Điều này dẫn tới yêu cầu về đào tạo và phát triển nhân lực tại các tổ chức với ngành nghề kinh doanh riêng biệt phải có những đặc thù riêng.
Lực lượng lao động chính là đối tượng của đào tạo và phát triển Việc phân tích qui mô, cơ cấu, chất lượng của lực lượng lao động chính là cơ sở để tiến hành đào tạo và phát triển Đó cũng là thông tin phản hồi về hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức.
Cán bộ công chức nhà nước
1 Khái niêm cán bộ công chức nhà nước.
Theo điều 4 luật số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành, có chỉ rõ
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
2 Vai trò của CBCC NN.
CBCC NN đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với bất kỳ quốc gia nào, trong đó có Việt Nam Qua thực tiễn xây dựng và bảo vệ tổ quốc ở nước ta đã chứng minh điều đó. Đảng Cộng sản Việt Nam luôn có những chủ trương kịp thời để xây dựng đội ngũ cán bộ thích ứng với đòi hỏi của nhiệm vụ ở từng thời kỳ, từng giai đoạn lịch sử Trong thời kỳ đổi mới, tại Hội nghị BCHTW lần thứ 3 ( khoá VIII), Đảng ta đã ra nghị quyết về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Nghị quyết nhấn mạnh vai trò của cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ quyết định tới mức độ chính xác của đường lối và việc củ thể hoá chính xác, kịp thời cũng như việc tổ chức thực hiện thắng lợi đường lố, chính sách của Đảng và Nhà nước trong nhiều thập kỷ qua.
Một CBCCNN muốn hoàn thành tốt các công việc được giao phải đáp ứng được những yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, trình độ ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng anh), tin học và có những phẩm chất tốt.
Trình độ chuyên môn dùng để chỉ những kiến thức về một chuyên ngành nhất định nào đó mà người lao động có được Nó được biểu hiện qua quá trình học tập tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Tùy thuộc vào từng ngành nghề riêng và vị trí công việc mà yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ đòi hỏi khác nhau. Chẳng hạn, đối với một CBCC ngành BHXH, làm việc trong phòng tổ chức cán bộ, trình độ chuyên môn thể hiện ở những hiểu biết về luật BHXH, luật lao động, kiến thức về quản lý bộ máy nhà nước, quản lý nhân lực, phân tích lao động xã hội, kiến thức kinh tế chung…
Trong tình hình đất nước ta hiện nay, để tiếp cận được với những kiến thức mới, tiến hành công việc một cách hiệu quả thì mỗi CBCC phải có khả năng tin học và ngoại ngữ tốt Khả năng tin học, đối với nhân viên nói chung bao gồm có khả năng soạn thảo văn bản, xử lý dữ liệu trên word, excel, khả năng trình bày qua power point (đặc biệt đối với cấp quản lý) và tìm kiếm thông tin trên internet để có thể nắm bắt được các kiến thức, chính sách mới, điều kiện kinh tế xã hội một cách nhanh chóng và linh hoạt Ngoài ra, việc sử dụng ngoại ngữ ( đọc hiểu, giao tiếp, soạn thảo văn bản) cũng hết sức cần thiết vì nó giúp cho CBCC tìm hiểu thêm được những kiến thức mới cũng như học tập kinh nghiệm của những nước khác, hơn thế nữa còn mở ra những cơ hội hợp tác giữa các nước.
Bên cạnh kỹ năng chuyên môn, các kỹ năng mềm giúp nhân viên văn phòng có thể làm việc hiệu quả hơn Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới Theo cuộc điều tra của Tiến sĩ… trong tác phẩm “trí tuệ cảm xúc” thì những người thành đạt chỉ có 25% là kiến thức chuyên môn còn 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị Đối với một CBCC thì các kỹ năng mềm cần có để thành công trong công việc bao gồm: kỹ năng làm việc nhóm, giao tiếp hiệu quả,lạc quan, tự tin, biết học hỏi từ những sai lầm, tính kỷ luật,tinh thần sáng tạo Kỹ năng mềm trước đây,thường được học hỏi từ thực tiễn và phụ thuộc vào tố chất của mỗi cá nhân, tuy nhiên hiện nay đã được chú trọng hơn và được đưa vào các chương trình đào tạo một cách bài bản.
Như vậy một CBCC giỏi phải đạt được những yêu cầu nhất định về các mặt trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, tin học, ngoại ngữ và phẩm chất Do đó, việc đào tạo và phát triển CBCC phải xem xét một cách toàn diện các mặt trên để phát triển đội ngũ lao động một cách toàn diện nhất.
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBCC NN TẠI BHXH TỈNH QN
Giới thiệu về Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Quảng Ninh
1 Quá trình hình thành và phát triển
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là một trong những chính chính sách an sinh cơ bản thể hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước với mục tiêu vì con người, bảo đảm tiến bộ và công bằng xã hội, ổn định và nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân Là một bộ phận của chính sách xã hội, mục đích của chính sách BHXH, BHYT là bảo đảm sự thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ gặp rủi ro ốm đau, bệnh tật hay tuổi già, góp phần đảm bảo an toàn đời sống của người lao động và gia đình họ đồng thời giữ vững ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội, thúc đẩy sự nghiệp xây dựng đất nước, bảo vệ tổ quốc Thể chế hóa đường lối của Đảng, Chính phủ đã ban hành Điều lệ Bảo hiểm xã hội kèm theo Nghị định số 12/CP ngày 26/01/1995 và tổ chức Bảo hiểm xã hội được thành lập theo Nghị định số 19/CP ngày 16/02/1995 của chính phủ.
Qua hơn 60 năm tồn tại và phát triển, BHXH có thể chia làm 2 giai đoạn chính Thứ nhất là thời kỳ bao cấp trước khi có Bộ luật lao động, đối tượng tham gia BHXH chỉ giới hạn đối với cán bộ, công nhân viên chức làm việc trong khu vực nhà nước và lực lượng vũ trang, nguồn chi trả BHXH cơ bản từ ngân sách nhà nước và thời kỳ sau khi có Bộ luật lao động theo hướng xóa bỏ bao cấp, tăng cường quản lý tốt nguồn thu, mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT.
Sau đại hội thứ VI của Đảng, nước ta thực hiện sự nghiệp đổi mới chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, có sự quản lý của Nhà nước Trong hoàn cảnh đó, quan hệ lao động theo cơ chế mới cũng hình thành, người lao động thuộc các thành phần kinh tế được bình đẳng trước pháp luật, có quyền tự do tìm kiếm việc làm, thị trường lao động phát triển Từ những thực tế này đòi hỏi phải có những thay đổi tương ứng về chính sách xã hội nói chung và chính sách BHXH nói riêng Năm 1994 tại kỳ họp thứ 5, Quốc hội khóa IX đã thông qua
Bộ luật lao động, trong đó chương XII quy định về chính sách BHXH bắt buộc theo nguyên tắc có đóng có hưởng.
Cùng với sự phát triển đi lên của đất nước, ngày 16/02/1995 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 19/CP về việc thành lập BHXH Việt Nam trên cơ sở thống nhất các tổ chức BHXH từ trung ương đến địa phương thuộc hệ thống Lao động- Thương binh và Xã hội và Công đoàn BHXH Việt Nam là cơ quan sự nghiệp trực thuộc Chính phủ đặt dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Thủ tướng Chính phủ, để giúp Thủ tướng Chính phủ chỉ đạo công tác quản lý Quỹ BHXH và thực hiện các chế độ BHXH cho các đối tượng, người lao động theo quy định của pháp luật.
Từ 01/01/2003 thực hiện quyết định số 20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 của thủ tướng chính phủ về việc chuyển Bảo Hiểm Y Tế Việt Nam sang Bảo Hiểm
Xã Hội Việt Nam và nghị định số 100/2002/NĐ-CP ngày 06/12/2002 của chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam.
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh được thành lập theo Quyết định số 133 QĐ/TC –CB ngày 23/08/1995 của tổng giám đốc Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam, có nhiệm vụ thực hiện các chế độ, chính sách BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh Ban đầu toàn ngành có 90 cán bộ, công chức, được tổ chức theo 5 phòng chức năng và 12BHXH huyện, thị xã, thành phố Vào thời điểm này, doanh nghiệp còn gặp nhiều khó khăn do trình độ cán bộ, công chức không đồng đều, cơ sở vật chất nghèo nàn, trụ sở làm việc phải đi thuê Ngày 01/01/2003 Bảo hiểm y tế Quảng Ninh chính thức chuyển về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh.
Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh được điều chỉnh gồm 8 phòng chức năng và 13 Bảo hiểm xã hội huyện, thị xã, thành phố.Trụ sở Bảo hiểm xã hội từ tỉnh đến huyện được xây dựng mới, cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ đáp ứng nhu cầu hoạt động thường xuyên của ngành Đặc biệt, khi luật BHXH, BHYT được Quốc hội thông qua, Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam có quyết định số 4970/QĐ-BHXH ngày 10/11/2008 quy định về cơ cấu các phòng nghiệp vụ trực thuộc BHXH tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương thì BHXH tỉnh Quảng Ninh đã có 10 phòng chức năng, 13 BHXH huyện, thị xã, thành phố trực thuộc với gần 300 cán bộ, công chức.
Qua 15 năm hoạt động, Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh luôn nhận được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, của Tỉnh ủy, HĐND,UBND tỉnh Sự phối kết hợp chặt chẽ của Sở, ban ngành, đoàn thể trong việc tổ chức, tuyên truyền thực hiện các chế độ, chính sách BHXH, BHYT Cùng với sự đoàn kết nhất trí, nỗ lực phấn đấu của tập thể cán bộ công chức, viên chức, Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh ngày càng trưởng thành và phát triển, đã khẳng định chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước về việc thành lập hệ thống Bảo hiểm xã hội, là cơ quan chuyên trách thực hiện các chính sách BHXH, BHYT, quản lý bảo hiểm xã hội độc lập với ngân sách Nhà nước.
2 Tình hình thực hiện kế hoạch tại BHXH tỉnh Quảng Ninh.
2.1 Công tác thu, cấp sổ BHXH, BHYT.
Bảng 1: công tác thu và cấp sổ thẻ BHXH, BHYT, BHTN
Thu BHXH, BHYT, BHTN (tỷ đồng)
Kế hoạch Thực hiện Tỷ lệ % so KH
(Nguồn: báo cáo công tác năm 2009, triển khai nhiệm vụ năm 2010 của BHXH tỉnh
Hàng năm, BHXH tỉnh Quảng Ninh giao kế hoạch thu cho BHXH các huyện, thị xã, thành phố dựa trên kế hoạch do BHXH Việt Nam giao cho Từ đó BHXH các tỉnh, thị xã, thành phố tập trung chỉ đạo, đôn đốc các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức trong tỉnh lập danh sách người lao động tham gia BHXH, đồng thời triển khai thu kịp thời và kiểm tra các đối tượng, mức thu của từng tổ chức, doanh nghiệp.
Theo số liệu thống kê tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, số đơn vị và số lao động tham gia BHXH ngày càng tăng Số đơn vị tham gia tăng nhiều nhất ( hơn 500 đơn vị) trong năm 2006, 2007 và năm 2009 Cùng với đó số lao động tham gia BHXH cũng tăng lên nhanh chóng Nếu như năm 2004 chỉ có gần 153.000 lao động thì đến năm 2009, con số này đã hơn 369.000 lao động ( tăng xấp xỉ 2.5 lần) Tốc độ tăng lớn nhất từ năm 2005 đến 2006, tăng 93%, thấp nhất từ 2008 đến 2009,chỉ tăng 1.6%.
Tương ứng với số lao động tăng, số thu BHXH năm sau cao hơn năm trước,luôn đạt và vượt kế hoạch được giao Riêng năm 2005 và 2006 số thu đã vượt kế hoạch 17% và 19%.
Nguyên nhân chính dẫn tới sự tiến bộ trong công tác thu sổ thẻ là việc tuyên truyền cho người lao động hiểu được nghĩa vụ và quyền lợi của họ trong việc tham gia BHXH, BHYT Việc tuyên truyền và giáo dục được thực hiện một cách sâu rộng tại các doanh nghiệp, tổ chức với nhiều hình thức khác nhau như báo, đài, các chương trình hội thảo, các hoạt động của công đoàn…Các chủ doanh nghiệp ngày càng tự giác hơn trong nộp BHXH cho người lao động nhờ việc tạo ra dư luận rộng rãi và áp lực vừa đủ tại các doanh nghiệp
Ngoài ra, BHXH tỉnh Quảng Ninh còn tăng cường mở rộng đối tượng tham gia (đặc biệt là khu vực ngoài quốc doanh) và thường xuyên rà soát kế hoạch và tăng cường đôn đốc thu nợ bằng nhiều biện pháp, nên số nợ bình quân trong toàn tỉnh hàng năm giảm còn tương đương 0.3%/ tháng và đến nay không còn tình trạng nợ xấu.
Bên cạnh đó, công tác cấp sổ BHXH và thẻ BHYT cũng hết sức được chú trọng, trong năm 2009 có tới 98.8% người lao động tham gia BHXH đã được cấp sổ BHXH, tạo điều kiện thuận lợi cho việc giải quyết chính sách bằng sổ BHXH Số chưa được cấp chủ yếu là số lao động phát sinh tăng thường xuyên Số thẻ BHYT ngày càng tăng và tính đến năm 2009 đã có 67% dân số tỉnh Quảng Ninh đã có thẻ BHYT Như vậy, chủ trương của Đảng và Nhà nước về thực hiện BHYT toàn dân đã và đang được triển khai có hiệu quả tại tỉnh Quảng Ninh.
2.2 Công tác chi trả BHXH.
Căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch do BHXH Việt Nam giao, BHXH tỉnh đã sớm xây dựng và giao chỉ tiêu kế hoạch cho BHXH các huyện, thị xã, thành phố, theo từng nguồn kinh phí tạo điều kiện cho cấp huyện chủ động nguồn chi phục vụ đối tượng và hoạt động bộ máy.
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CẢI TIẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CBCC BHXH TỈNH QUẢNG NINH
Phương hướng phát triển của BHXH
Tiếp tục thực hiện đổi mới cải cách hành chính, các cán bộ công nhân viên đang chuyền từ tác phong hành chính sang phục vụ Thực hiện chủ trương của Thủ tướng Chính Phủ và chương trình cải cách hành chính của BHXH Việt Nam, BHXH tỉnh Quảng Ninh tiếp tục tiến hành sửa chữa, cải tạo xây dựng và triển khai hoạt động của Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả hồ sơ được đặt tại Văn phòng BHXH tỉnh Qua thực tế thực hiện đề án giải quyết thủ tục hành chính trên lĩnh vực BHXH, BHYT theo cơ chế “một cửa”, công tác tiếp nhận xử lý giải quyết hồ sơ được thực hiện thuận lợi và nhanh hơn CBCC tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả đã cơ bản xác định nhiệm vụ công việc và thực hiện công việc một cách khoa học hơn, tinh thần, tác phong làm việc của cán bộ công chức được nâng cao Cơ chế mới đă rút ngắn thời gian giải quyết hồ sơ theo quy định Đối với BHXH các huyện, thị xă với công tác xét duyệt chế độ ốm, thai sản, dưỡng sức, giám định khám chữa bệnh BHYT cũng phải tích cực thực hiện cải cách hành chính và sắp tới cần thực hiện cơ chế “một cửa” trong tiếp nhận và giải quyết chế độ chính sách.
Về công tác đào tạo, BHXH tỉnh Quảng Ninh đã mở các lớp đào tạo nghiệp vụ quản lý hồ sơ theo cơ chế một cửa Do đó, tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC tiếp cận với những cơ chế mới.
Sử dụng các kênh thông tin truyền thông như báo chí, mạng internet… để tăng cường công tác tuyên truyền sâu rộng về các chính sách BHXH, giúp người lao động và sử dụng lao động nhận thức sâu sắc về tác dụng của các chính sách BHXH tạo điều kiện thuận lợi khi đóng góp kinh phí tham gia.
Tiếp tục triển khai thực hiện Chỉ thị số 06/CT - TW ngày 07/11/2006 của
Bộ Chính trị về phát động phong trào "Học tập và làm theo tấm gương đạo đức
Hồ Chí Minh" Qua đó, làm chuyển biến mạnh mẽ, sâu sắc, tu dưỡng, rèn luyện và noi theo tấm gương đạo đức của Bác đối với mọi người nhằm nâng cao đạo đức cách mạng, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư BHXH tỉnh Quảng Ninh quán triệt sâu sắc tư tưởng cán bộ, công chức và người lao động không chỉ học tập mà cái chính là phải làm theo Bác; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức của người cán bộ làm công tác BHXH nhằm phục vụ người lao động và các đối tượng hưởng BHXH, BHYT ngày càng tốt hơn. Đưa BHYT học sinh từ phương thức tự nguyện sang phương thức bắt buộc, tạo điều kiện triển khai đồng bộ y tế học đường tránh các bệnh: cận học đường, cong vẹo cột sống…để thế hệ phát triển một cách đầy đủ, lành mạnh Phối kết hợp với các cơ sở KCB Tổ chức ký hợp đồng và phối hợp thực hiện hợp đồng với cơ sở KCB để KCB cho người có thẻ BHYT; Thông báo kịp thời và đầy đủ với cơ sở KCB các thông tin về số thẻ đăng ký KCB ban đầu, quỹ KCB được sử dụng và chi phí KCB tại các cơ sở khác trong trường hợp cấp cứu, chuyển viện theo yêu cầu của cơ sở KCB; Thực hiện việc tạm ứng kinh phí, thanh quyết toán chi phí với cơ sở KCB đúng quy định Trong trường hợp không ứng kịp thời kinh phí do mất cân đối thu, chi phải thông báo cho cơ sở KCB và Sở Y tế biết để có biện pháp giải quyết, bảo đảm nhu cầu KCB của người bệnh BHYT; Phối hợp với cơ sở KCB kiểm tra giấy tờ cần thiết mà người bệnh có thẻ BHYT phải xuất trình khi đến KCB và giải quyết những khiếu nại liên quan đến quyền lợi của người bệnh có thẻ BHYT khi đến KCB; Chủ động phối hợp với ngành y tế trong kiểm tra, giám sát cơ sở KCB và các đơn vị liên quan trong thực hiện các văn bản về BHYT, bảo vệ quyền lợi của người bệnh BHYT tại các cơ sở KCB, đặc biệt là ở tuyến xă; Bố trí đủ nhân lực để thực hiện công tác giám định kịp thời Hướng dẫn cơ sở KCB về nội dung, yêu cầu của các biểu mẫu báo cáo liên quan đến KCB BHYT; tổ chức phổ biến văn bản về chế độ BHYT cho cán bộ, nhân viên bệnh viện, nhất là khi có chính sách hay quy định mới. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý các mặt công tác của ngành Tiếp tục cải tiến thực hiện việc sử dụng phần mềm quản lý dữ liệu của BHXH Việt Nam cho phép quản lý và xét duyệt tất cả các chế độ đều thực hiện trên máy tính Đặc biệt, việc trao đổi thông tin giữa đơn vị và BHXH tỉnh được thực hiện trên Trang web của tỉnh nhờ đó những quy định mới của cơ quan BHXH cũng được thông tin kịp thời cho khách hàng Việc ứng dụng công nghệ thông tin không chỉ giúp thao tác nhanh, mà còn cắt giảm một số thủ tục không cần thiết mà trước đây làm thủ công bắt buộc phải thực hiện.Việc ứng dụng công nghệ thông tin không chỉ giúp thao tác nhanh mà c ̣n cắt giảm một số thủ tục không cần thiết mà trước đây làm thủ công bắt buộc phải thực hiện, do đó thời gian được rút ngắn rất nhiều Do đó, trong thời gian tới phải đẩy mạnh hơn nữa ứng dụng công nghệ thông tin ở các nghiệp vụ của ngành.
Từ nay đến năm 2015 phấn đấu 100% người dân tại Quảng Ninh có thẻ BHYT để bớt gánh nặng khi ốm đau, bệnh tật, ổn định kinh tế cho người dân, ổn định chính trị cho xã hội Để làm được điều này cần tăng cường sự lănh đạo của cấp uỷ Đảng, chính quyền địa phương đối với việc thực hiện các chế độ chính sách về BHXH cho người lao động Phải coi việc thực hiện chính sách BHXH, BHYT là nhiệm vụ của toàn dân, mọi người phải có nghĩa vụ chấp hành, là một trong những tiêu chuẩn để các cấp uỷ đảng, chính quyền b́nh xét thi đua Cần nghiên cứu học tập các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, coi việc không thực hiện BHXH cho người lao động là “vi phạm nhân quyền”, tất cả các sản phẩm, hàng hoá muốn đưa vào thị trường tiêu thụ tại các nước này phải được xác nhận của cơ quan BHXH xem có đóng BHXH cho đủ số người lao động thuộc diện phải tham gia hay không, nếu không sẽ bị cấm không được tiêu thụ.
Tăng cường công tác quản lý Nhà nước về BHXH, tăng cường sự phối kết hợp giữa cơ quan BHXH với chính quyền địa phương, Sở LĐTB&XH, Sở Kế hoạch Đầu tư, Sở Tài chính, Cục Thuế, Kho bạc, các tổ chức tín dụng nhằm bảo đảm khi cấp được giấy phép kinh doanh Trong quá tŕnh hoạt động, tiền công của từng lao động cơ quan BHXH phải nắm được. Để tạo điều kiện tốt cho người lao động khi tham gia BHXH, doanh nghiệp đang thực hiện Bảo hiểm xã hội thất nghiệp theo đúng lộ trình của Luật lao động. Đẩy mạnh thông tin tuyên truyền về các chính sách về BHTN cho các doanh nghiệp và người lao động
Nâng cao hiệu quả công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho cán bộ đảng viên và quần chúng.
Tăng cường công tác đào tạo cán bộ, nâng cao năng lực quản lý của bộ máy, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tác phong lề lối làm việc của đội ngũ CBCC trong ngành Chấp hành kỷ luật kỷ cương hành chính Quan tâm hơn nữa đến đời sống tinh thần, vật chất, điều kiện làm việc của CBCC toàn ngành để CBCC yên tâm công tác, cống hiến hết sức mình vì sự nghiệp BHXH, BHYT.
Chú trọng công tác kiểm tra kịp thời phát hiện ngăn ngừa các biểu hiện tiêu cực, lạm dụng quỹ BHXH, BHYT, đảm bảo việc thực hiện chế độ chính sách đúng quy định.
Quan điểm riêng của cá nhân về hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại
Trong quá trình thực tập và nghiên cứu về quá trình đào tạo và phát triển tại cơ quan BHXH tỉnh Quảng Ninh, theo quan điểm riêng của bản thân, em cho rằng việc đào tạo và phát triển CBCC phải được hiện đại hóa Việc hiện đại hóa được thực hiện trong các khâu về phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo, ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình đào tạo và phát triển, chú trọng công tác hoàn chỉnh tài liệu sử dụng trong đào tạo và phát triển.
Ngoài ra, các giai đoạn tiến hành trong xây dựng một chương trình đào tạo cần nhất quán, bổ sung cho nhau để cùng thực hiện Phải chú trọng vào công tác đánh giá nhân viên, kết hợp quá trình đào tạo phát triển với kế hoạch nhân lực Phải có sự tham gia của toàn bộ đội ngũ CBCC và mở rộng sự hợp tác với BHXH ViệtNam và các tỉnh than phố khác để học hỏi kinh nghiệm.
Một số giải pháp cải tiến hoạt động đào tạo của CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh
1 Cải tiến các giai đoạn trong xây dựng chương trình đào tạo.
1.1 Cải tiến giai đoạn xác định nhu cầu trong đào tạo và phát triển
Có thể nói, việc xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn quan trọng nhất trong quá trình xây dựng một chương trình đào tạo, vì nó còn là tiền đề để thực hiện các giai đoạn tiếp theo như xác định mục tiêu đào tao, xây dựng chương trình đào tạo hay đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo Dựa vào mục tiêu của việc xác định nhu cầu đào tạo là tìm ra khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc thực tế và kết quả thực hiện công việc mong muốn và tìm ra nguyên nhân của khoảng cách này, sau đây em xin đề xuất 4 ý kiến để nâng cao hiệu quả đánh giá nhu cầu đào tạo Thứ nhất, cần xây dựng bản phân tích công việc một cách chi tiết cho từng vị trí công việc Thứ hai, xây dựng bản tự đánh giá hiệu quả làm việc và xác định nhu cầu đào tạo Thứ 3, phỏng vấn trực tiếp những CBCC thường xuyên đạt hạng B trong xếp hạng hàng quý và một số trưởng phòng về những khó khăn gặp phải trong công việc Cuối cùng là lập danh mục chương trình và nội dung đào tạo ưu tiên.
1.1.1 Xây dựng bản phân tích công việc
Bản phân tích công việc có tác dụng xác định được kết quả thực hiện công việc mong muốn Do đó, cần hoàn thiện bản phân tích công việc cho từng vị trí công việc cụ thể, có như vậy mới xác định được những mục tiêu đào tạo trong dài hạn, giảm dần việc đào tạo theo sau công việc Do thời gian nghiên cứu có hạn, em xin chỉ đưa ra một bản phân tích công việc với chức năng là nhân viên phòng tổ chức cán bộ tại BHXH tỉnh Quảng Ninh Các bản phân tích công việc tại các vị trí công việc khác cũng cần phải được xây dựng cụ thể, không những cho mục đích đào tạo phát triển mà cho còn giúp CBCC hoàn thành nhiệm vụ được tốt hơn Sau đây là bản phân tích công việc của vị trí nhân viên phòng tổ chức cán bộ ( phụ trách lương thưởng )
BẢN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Chức vụ : nhân viên phòng tổ chức cán bộ
Mục đích công việc: Làm việc với tư cách là một thành viên tại phòng tổ chức cán bộ và cơ quan nhằm thực hiện các đãi ngộ, lương, thưởng hàng tháng cho đội nghũ CBCC
Chịu trách nhiệm tính lương hàng tháng, đảm bảo sự chính xác và thanh toán kịp thời cho đội ngũ CBCC toàn cơ qua.
Phụ trách các vấn đề về BHXH, BHYT và BHTN cho CBCC
Làm việc với các cơ quan ban ngành có liên quan như Cục Thuế, Cơ quan BHXH Việt Nam.
Kiểm tra, rà soát đề xuất cải thiện và thực hiện chính sách đãi ngộ của cơ quan phù hợp với quy định của luật.
Trả lời mọi thắc mắc của nhân viên liên quan đến chế độ chính sách đãi ngộ tại cơ quan
Thực hiện các nhiệm vụ được giao khác
Tiêu chuẩn, trình độ, kỹ năng
Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Kinh tế lao động
Có khả năng làm việc với phần mềm quản lý nhân sự và phần mềm tính lương, thưởng
Am hiểu luật lao động, luật BHXH
Thành thạo các ứng dụng tin học văn phòng, đặc biệt là MS Excel
Bằng C tiếng anh ( nghe, nói đọc viết thành thạo)
Kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và thuyết trình
Những phẩm chất cần có
Làm việc chăm chỉ, tỉ mỉ , cẩn thận, chi tiết
Tinh thần trách nhiệm cao trong công việc
Khả năng sáng tạo và học hỏi
Bản phân tích công việc đối với các vị trí công việc khác được xây dựng tương tự, theo các tiêu chí chính như sau: chức vụ, các trách nhiệm, tiêu chuẩn, trình độ và kỹ năng chính, phẩm chất cần có Đây là cơ sở xác định được kết quả thực hiện mong muốn tại các vị trí của cơ quan.
1.1.2 Xây dựng phiếu tự đánh giá hiệu quả công việc và xác định nhu cầu đào tạo
Bản tự đánh giá thực hiện công việc của mỗi cá nhân nhằm mục đích xác định kết quả thực hiện công việc cụ thể, xác định những kiến thức kỹ năng đã có, và những khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện công việc cũng như nhu cầu cần được đào tạo do cá nhân tự đánh giá Sau đây là phiếu tự đánh giá hiệu quả thực hiện công việc và nhu cầu đào tạo do em thiết kế.
PHIẾU TỰ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN
Phiếu điều tra này được thiết kế với mục đích để CBCC tự đánh giá được khả năng ( kiến thức, kỹ năng, phẩm chất) và xác định nhu cầu đào tạo của bản thân Từ đó, xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả, phù hơp với mong muốn của đội ngũ CBCC, xin đồng chí vui lòng điền đầy đủ những thông tin dưới đây
Phần 1: Thông tin cá nhân
2 Vị trí công việc hiện tại :
1-cấp tỉnh… 2-cấp thành phố:… 3-cấp thị xã, huyện:…
Phần 2: Thông tin về trình độ chuyên môn
5 Chuyên môn được đào tạo
5.1 Chuyên ngành được đào tạo:………… 5.2 Trình độ:………
6 Chức vụ chính hiện nay:……….
7 Chuyên môn chính đang thực hiện ………
8 Trình độ quản lý hành chính:………
9 Trình độ lý luận chính trị: ………
12 Các khóa nâng cao nghiệp vụ đã tham gia:………
13 Ngành đào tạo và công việc được phân công hiện nay có phù hợp không
1- Không phù hợp 2-tương đối phù hơp 3-phù hợp
14 So với nhu cầu công việc thì trình độ chuyên môn của đồng chí
1-thấp hơn 2-tương xứng 3-cao hơn
15 So với tiêu chuẩn ngạch công chức, đồng chí thiếu tiêu chuẩn nào
1-bằng chuyên môn 2-quản lý Nhà nước 3-lý luận chính trị
Phần 3: Đánh giá quá trình làm việc và khả năng phát triển
Các yếu tố đánh giá 0 1 2 3 4
Bảo đảm ngày giờ công
Hoàn thành công việc đúng thời hạn
Chất lượng kết quả công việc
Chấp hành nội quy kỷ luật
Kỹ năng làm việc nhóm
Kỹ năng trao đổi thông tin
Quan hệ với đồng nghiệp và khách hàng
Tính chủ động và sáng tạo
1: cần cố gắng ( thường xuyên không hoàn thành hoặc hoàn thành kém hơn mức yêu cầu được giao)
2: khá ( hoàn thành bằng với mục tiêu yêu cầu đề ra)
3: tốt ( hoàn thành trên mức yêu cầu được giao)
4: xuất sắc ( hoàn thành vượt xa mức yêu cầu công việc được giao )
Phần 4: Nhu cầu đào tạo
1 Đồng chí vui lòng cho biết, nếu được đào tạo thì đồng chí lựa chọn môn học và hình thức đào tạo là gì?
2 Đồng chí vui lòng cho biết, nếu được đào tạo thì đồng chí chọn phương pháp đào tạo nào?
3 Những khó khăn khi đồng chí đi học là gì?
4 Những khó khăn trong việc thực hiện công việc của đồng chí là gì?
5 Sáng kiến của đồng chí để nâng cao hiệu quả đào tạo là gì?
Xin chân thành cảm ơn
Sau quá trình tự đánh giá của mỗi cá nhân, phần 3 của mẫu phiếu điều tra sẽ được sử dụng để cấp quản lý (trưởng phòng) và đồng nghiệp có thể đánh giá cho nhau Phương pháp đánh giá 360 0 này có tác dụng thu thập được luồng tin từ nhiều chiều hơn, tránh được yếu tố thiên vị trong quá trình đánh giá.
1.1.3 Thực hiện phỏng vấn sâu
Phương pháp phỏng vấn sâu được thực hiện với các trưởng phòng của cơ quan Câu hỏi đặt ra cho người quản lý là:
1 Đồng chí hãy cho biết những khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện công việc của các CBCC tại phòng là gì?
2 Theo đồng chí, nội dung đào tạo cho CBCC tại phòng cần thiết nhất hiện nay là gì?
Trưởng phòng là những người nắm bắt rõ nhất các công việc, chức năng, nhiệm vụ của phòng Do đó, quá trình phỏng vấn sâu này có tác dụng có một cái nhìn toàn cảnh về quá trình thực hiện công việc Nhờ có việc phỏng vấn sâu nên có thể xác định được chương trình đào tạo ưu tiên.
Như vậy nhờ 3 cải tiến trên, việc xác định nhu cầu đào tạo đã được tiến hành một cách cụ thể rõ ràng Qua 3 bước trên, phòng tổ chức cán bộ lập bản báo cáo tổng hợp chỉ rõ khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc thực tế ( thông qua bản đánh giá thực hiện công việc và phỏng vấn sâu ) và và kết quả thực hiện công việc mong muốn ( thông qua bản phân tích công việc ), tìm ra được nguyên nhân gây ra khoảng cách trên có thực sự do CBCC thiếu các kiến thức, kỹ năng không.
Và từ đó, trả lời câu hỏi liệu thực sự nhu cầu đào tạo là có thật Viết bản tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo.
1.2 Xác định cụ thể mục tiêu đào tạo.
Như đã phân tích trong phần đánh giá thực trạng về xác định mục tiêu đào tao phát triển tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, mục tiêu đào tạo còn chưa cụ thể Sau quá trình cải tiến được giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo, ta đã xác định được rõ những kiến thức, kỹ năng gì mà học viên còn thiếu ( nhờ có bản tổng hợp về nhu cầu đào tạo đã được xây dựng) Do đó, với mục tiêu đào tạo cho một chương trình đào tạo chẳng hạn đào tạo về nâng cao trình độ sử dụng tin học văn phòng, thì mục tiêu đào tạo phải xác định như sau: 100% học viên sau khóa đào tạo phải thực hiện thành thạo các thao tác trên word, excel, power point, ứng dụng vào trong công việc hàng ngày, khả năng nhập dữ liệu một cách chính xác từ bàn phím với tốc độ nhanh và chính xác, tốc độ đạt từ 160 ký tự/ phút và không quá 1% lỗi.
Mục tiêu đào tạo về bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị và quản lý Nhà nước như sau: 100% các học viên tham gia khóa đào tạo phải thi đạt từ loại khá trở lên trong các chương trình đào tạo tại cơ sở.
Khi mục tiêu đào tạo được xác định cụ thể sẽ có những ưu điểm như tạo dễ dàng cho việc tự đánh giá kết quả sau quá trình đào tạo của mỗi cá nhân và sự đánh giá của cán bộ đào tạo Khi đó, mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau Cũng nhờ mục tiêu đào tạo cụ thể giúp người phụ trách đào tạo xác định được phương pháp, tài liệu và lựa chọn giáo viên đào tạo được dễ dàng Không những thế, nó còn giúp cải thiện mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo Cuối cùng tạo điều kiện để xác định những ưu tiên cụ thể trong đào tạo.
Mục tiêu của các khóa đào tạo muốn đạt được phải nhờ vào sự cố gắng nỗ lực của mỗi học viên và sự giám sát sát sát sao của đơn vị tổ chức và cơ quan Mục tiêu đề ra rõ ràng là cơ sở để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo được dễ dàng, chính xác
1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp
Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp phải đạt được các tiêu chí phù hợp với nhu cầu của cơ quan, phù hợp với nhu cầu và khả năng của cá nhân
Như đã trình bày trong phần thực trạng của lựa chọn đối tượng đào tạo, khó khăn gặp phải là chưa có một bản nội dung cụ thể về những kiến thức, kỹ năng gì mà CBCC còn thiếu, do đó nhân viên không thể đánh giá được chính xác nhu cầu học tập thực tế của mình là gì Việc xác định nhu cầu đào tạo đã giải quyết được nhược điểm trên Do đó, khi lãnh đạo gửi công văn chiêu sinh xuống các văn phòng tỉnh, thành phố, huyện, thị xã thì cần gửi kèm bản nhận xét và tổng hợp kết quả xác định nhu cầu đào tạo của CBCC và bản tiêu chuẩn của đối tượng tham gia đào tạo, bản mục tiêu đào tạo đã được xây dựng cụ thể ở trên để họ có thể thấy rõ được những kiến thức kỹ năng gì mà mình có thể có được sau khóa đào tạo sắp tới, những lợi ích gì họ có được sau khi được đào tạo ( làm việc nhanh chóng hơn, giảm căng thẳng trong công việc…) Từ đó, cân nhắc khóa học có thực sự cần thiết cho mình hay không để đăng ký tham gia.
