562 các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của người lao động tại chuỗi cửa hàng aicha taiwan taste khu vực tp hcm 2023

Lý do chọn đềtài

Ngành dịchvụăn uống đang tăng trưởng mạnhtrở lại saumột thờigiand à i b ị đ ó n g băng bởi đại dịch Căn cứ vào Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội quý IV và năm 2021,doanht h u n h ó m n g à n h d ị c h v ụ ă n u ố n g , l ư u t r ú t h á n g 1 2 / 2 0 2 1 ư ớ c t í n h đ ạ t 2 9 9 9 t (đồng), tăng 57,9% so với tháng trước và giảm 65% so với cùng kỳ năm trước Trong đó,hoạt động ăn uống chiếm gần 94,2% doanh thu của nhóm ngành này, tăng 59,5% so vớitháng trước (Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội quý IV và năm 2021, Cục thống kê Thànhphố Hồ Chí Minh, 2021) Theo Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội tháng 2 và 02 tháng đầunăm 2022, doanh thu ngành dịch vụ ăn uống tháng 2/2022 so với tháng 1/2022 tăng 19,8%(Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội tháng 2 và 02 tháng đầu năm 2022, Cục thống kê Thànhphố Hồ Chí Minh, 2022) Có thể thấy, hoạt động dịch vụ ăn uống đang tăng trưởng vàchiếm tỉ trọng doanh thu cao trong nhóm ngành lớn dịch vụ ăn uống, lưu trú Dịch vụ ănuống là một trong những ngành kinh tế trọng điểm nên việc phục hồi sản xuất kinh doanhcủacáccơ sở dịch vụănuốngđangđượcxem làmột vấn đềquan trọngvàđượcưu tiên.

Chuỗi trà sữa Aicha Taiwan Taste là hệ thống trà sữa Đài Loan được thành lập vào ngày13/11/2018 tại TP.HCM Đến nay, công ty đã mở rộng và phát triển thêm 8 cửa hàng tạiTP.HCM và 1 cửa hàng tại Bến Tre Trong 4 năm hoạt động, Aicha đã xây dựng cho mìnhthương hiệu “Trà sữa sạch, tốt cho sức khỏe” phủ sóng đến các đối tượng khách hàng là tấtcả thành viên trong gia đình, từ người trẻ tuổi cho đến người lớn tuổi đều yêu thích sảnphẩm Hiện nay, thị trường kinh doanh chuỗi trà sữa đang có sự cạnh tranh khốc liệt với sựphát triển của hàng loạt các chuỗi cửa hàng trà sữa nổi tiếng như Phúc Long, The Alley,Gong Cha, Toco Toco, The Coffee House và nhiều thương hiệu khác Để có thể phát triểnbền vững trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt như vậy, Aicha Taiwan Taste cần phảiphát huy tối đa các chiến lược kinh doanh của mình, trong đó, nguồn nhân lực là yếu tốthen chốt dẫn đến sự thành công trong kinh doanh Xét về lao động trong ngành dịch vụ ănuống, nhìn chung năm 2017, số lượng lao động chiếm con số là 248.749 người nằm trongtop 4 ngành dịch vụ có lượng lao động cao nhất tại TP.HCM, so với năm 2012, lượng laođộng chỉ chiếm 187.294 người Trong đó, số lượng người lao động trong độ tuổi 16-30chiếm đa số là 96.193 người, chiếm khoảng 41% trong số tổng người lao động (Thực trạngcủa 4 ngành công nghiệp và 9 ngành dịch vụ trọng yếu phát triển kinh tế thành phố HồChíMinhgiai đoạn 2012 -2017, Ban chỉ đạo Tổngđiều trakinhtế, 2018).

Tại Aicha Taiwan Taste, với tính chất công việc ngành dịch vụ, người lao động khôngchỉ phục vụ khách hàng, tiếp xúc trực tiếp với khách hàng để nắm bắt và thấu hiểu nhu cầutiêu dùng, mà còn là hình ảnh đại diện thương hiệu cho cả công ty Vì vậy, người lao độngđược xemlà yếu tốchínht r o n g v i ệ c t á c đ ộ n g đ ế n n h u c ầ u s ử d ụ n g s ả n p h ẩ m c ủ a n g ư ờ i tiêu dùng Ở đây, tác giả sẽ tập trung vào đối tượng người lao động trực tiếp vì họ làm việctrực tiếp với khách hàng, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh số của cửa hàng Người lao độngtrực tiếp chiếm số lượng lớn trong cơ cấu nhân viên trung bình khoảng 90% Tuy nhiên, vềmặt số lượng thì đội ngũ người lao động này tuy chiếm số lượng lớn, nhưng xét mặt chấtlượng hay chuyên môn nghiệp vụ thì người lao động vẫn còn nhiều hạn chế, phần lớn chưađược đào tạo bài bản và có phần xem nhẹ tính chất công việc, không gắn bó lâu dài Hiệnnay, Aicha Taiwan Taste đang từng bước phục hồi và tăng trưởng trở lại sau một thời giantạm ngừng kinh doanh do Covid, đồng thời chuỗi cửa hàng cũng đang trong giai đoạn phủsóngthươnghiệuvàxâydựngnềntảngchosựpháttriểnbềnvững.Trọngtâmnhấtlà ởkhu vực TP.HCM, Aicha có số lượng cửa hàng và doanh thu cao nhất so với Bến Tre, cóthể nói khu vực TP.HCM là cụm quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp Vì thế,hiệu quả làmviệccủa ngườilao động tạiAichaTaiwan Taste khu vựcTP.HCMs ẽ t á c động mạnh đến sự tăng trưởng của công ty hiện nay và trong những năm tới Người laođộng tại Aicha Taiwan Taste nếu không nâng cao hiệu quả làm việc có thể ảnh hưởng đếndoanh thu của cửa hàng, tạo sự kìm hãm đến sự phát triển của cả hệ thống Aicha TaiwanTaste trong tương lai Để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động là một bài toánkhó củachuỗi cửahàngtràsữaAichaTaiwan Taste.

Nhận ra được tính cấp thiết của vấn đề trên, bài nghiên cứu với chủ đề “Các yếu tố tácđộng đến hiệu quả làm việc của người lao động tại chuỗi cửa hàng Aicha Taiwan TastekhuvựcTP.HCM”nhằm xácđịnhcácyếutốtácđộngđếnhiệuquảlàmviệccủang ườilaođộngtạiAichaTaiwanTaste,từđóđónggóp cácphươngánnângcaohiệuquảl àmviệccủangười lao độnglàm việctại hệthốngnày.

Mụctiêu nghiên cứu

Mụctiêu tổng quát

Mục tiêu chínhcủa nghiên cứu là xác định cácyếu tốtác động đến hiệuquả làmv i ệ c của người lao động tại chuỗi cửa hàng trà sữa Aicha Taiwan Taste tại khu vực TP.HCM, từđó đề xuất các hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên làm việc tại chuỗicửahàngnày.

Mụctiêu cụ thể

Căncứvàocơ sởtrên,nghiên cứu cócácmụctiêu cụthểnhưsau:

- Xácđịnh cácyếutố tácđộngđếnhiệu quảlàm việccủangười lao động

- Đolườngmứcđộtácđộngcủacácyếutốtácđộngđếnhiệuquảlàmviệccủangườilaođộ ngtạichuỗi cửahàngtràsữaAichaTaiwanTaste khu vựcTP.HCM

- Đềxuấtcáchàmýquảntrịnhằmthúcđẩyhiệuquảlàmviệccủangườilaođộngtạichuỗ i cửahàngtràsữaAichaTaiwanTaste khu vựcTP.HCM

Câuhỏi nghiên cứu

Đểkhaithácrõvấnđềcầnnghiêncứuvàhoànthànhcácmụctiêunghiêncứu,cáccâuhỏinghi ên cứu đượcđềranhư sau:

- CácyếutốnàotácđộngđếnhiệuquảlàmviệccủangườilaođộngtạichuỗicửahàngtràsữaAi chaTaiwan Tastekhu vựcTP.HCM?

- Mứcđộtácđộngcủatừngyếutốđếnhiệuquảlàmviệccủangườilaođộngtạichuỗicửahàn gtràsữaAichaTaiwan Taste khu vựcTP.HCM như thếnào?

- Nhữnghàmýquảntrịnàođượcđềxuấtđểnângcaohiệuquảlàmviệccủangườilaođộngtại chuỗicửahàngtràsữaAichaTaiwan Taste khu vựcTP,HCM?

Đốitƣợngvà phạmvi nghiêncứu

Đốitƣợng nghiêncứu

Đốitượngnghiêncứulàcácyếutốtácđộngđếnhiệuquảlàmviệccủangườilaođộngtại chuỗi cửahàngtràsữaAichaTaiwan Taste khu vựcTP.HCM. Đốit ư ợ n g khảo s á t : N g ư ờ i l a o đ ộ n g đanglàm v i ệ c tạ i c h u ỗ i c ử a h àn g t r à sữ a Aicha Ta iwanTastekhu vựcTP.HCM.

Phạmvi nghiên cứu

Không gian: tại các cửa hàng trà sữa Aicha Taiwan Taste trong khu vực

TP.HCMThờigianthựchiện bài nghiêncứu: từ15/3/2022– 30/5/2022

Phươngphápnghiên cứu

Phươngphápnghiêncứu địnhtính

Thông qua các dữ liệu nghiên cứu từ các bài nghiên cứu, tạp chí khoa học có liên quanđếnđềtàinhằmtiếptụclàmrõhơncácyếutốtácđộngđếnhiệuquảlàmviệccủangườila o động Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng phương pháp thảo luận nhóm với người laođộng đang làm việc tại Aicha để hoàn thiện thang đo về các yếu tố tác động đến hiệu quảcôngviệcvàđiều chỉnh cho phù hợp.

Phươngphápnghiêncứuđịnhlượng

Thứ nhất, sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu bằng cách khảo sát thông qua bảng câuhỏi với người lao động đang làm việc tại các chi nhánh của chuỗi cửa hàng trà sữa AichaTaiwan Taste trong khu vực TP.HCM Mẫu khảo sát được thực hiện theo phương pháp lấymẫu thuận tiện Kết quả sẽ cung cấp những số liệu và dữ liệu cụ thể giúp nghiên cứu vềngười lao động, thái độ và quan điểm của người lao động về một số yếu tố tác động đếnhiệuquảlàm việc.

Thứ hai, bài nghiên cứu sử dụng công cụ SPSS để phân tích dữ liệu đã được thu thập từkhảosátngườilao độngtại chuỗicửahàngtràsữaAichaTaiwan Taste.Cụthểnhư sau:

- Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để tìm ra các nhân tố đạidiệncho cácbiến quan sát.

- Sửdụngphươngphápphântíchhồiquyđểkiểmtramứcđộtácđộngcủacácyếutốđến hiệu quảlàm việc củangườilao độngvàkiểmđịnh các giảthiết nghiêncứu.

Bốcụccủa bài nghiên cứu

Cấutrúccủabài nghiêncứugồm 5chương,cụ thể nhưsau:

Chươngnàysẽgồmcácnộidungvềnềntảngnghiêncứutổngthể,lýdochọnđềtài,giới thiệu chuỗi cửa hàng Aicha Taiwan Taste, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiêncứu,đối tượngvàphạmvi nghiên cứu,ýnghĩa và bố cụccủađềtài.

Chương này sẽ cung cấp khung lý thuyết, các khái niệm về hiệu quả làm việc của ngườilaođộngvàhệthốngcácnghiêncứuliênquantrướcđóvềcácyếutốtácđộngđếnhi ệuquả làm việc của người lao động Chương 2 sẽ cung cấp thêm mô hình nghiên cứu đề xuấtcủabài nghiêncứu.

Chương3:Phươngphápnghiêncứu Ở chương 3 này sẽ tập trung vào khung nghiên cứu phương pháp luận gồm thiết kếnghiênc ứ u , p h ư ơ n g ph áp l u ậ n , n g u ồ n d ữ l i ệ u , n g h i ê n c ứ u đ ị n h l ư ợ n g , n g h i ê n c ứ u đ ị n h tính, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết, các giả thiết của nghiêncứu.

Chương 4 sẽ tập trung vào phân tích và thảo luận, đánh giá dữ liệu thu thập, kết quảnghiên cứu từcácnhân viên phụcvụ tạiAichaTawan Taste.

Chương 5 sẽ thảo luận về những vấn đề cơ bản và các phát hiện cần thiết về những yếutố tác động đến hiệu quả làm việc của người lao động tại chuỗi cửa hàng trà sữa AichaTaiwanT a s t e k h u v ự c T P H C M B ê n c ạ n h đ ó , c h ư ơ n g n à y s ẽ c u n g c ấ p m ô t s ố k h u y ế n nghị nâng cao hiệu quả công việc của người lao động Cuối cùng, tổng kết lại nghiên cứu,đưaranhữnghạn chếvàkhuyến nghịcho cácnghiên cứu trongtươnglai.

Chương 1 nêu rõ lý do thực hiện đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi,câuhỏi nghiên cứu, phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu, các ý nghĩa của nghiên cứuvàkháiquát bố cụctoànbài.

Cáckhái niệmvềhiệuquả làmviệc

Có rất nhiều khái niệm giải thích để hiểu rõ về hiệu quả làm việc của người lao động làgì, theo Elias và Scarbrough (2004), hiệu quả công việc là một tiêu chí đánh giá khả năngvà kết quả công việc của nhân viên trong việc xây dựng các hệ thống lương, thưởng, kiểmtravàkiểmsoátchấtlượng laođộng.TheoĐặng ThịHồngHoa,“Hiệusuất công táclàthời gian và tốc độ hoàn thành công việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân vàvượt lên những khó khăn của hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao; sự tiết kiệmnhững chi phí về tàichính cũng như sức người,sức của trong quá trìnht i ế n h à n h c ô n g việc”( Đ ặ n g T hị H ồ n g H o a , 2 0 1 6 ) H i ệ u q u ả l à m v i ệ c l à c á c h t h ứ c t h ự c h i ệ n n h i ệ m v ụ côngviệctheocôngviệcđãquyđịnh.

Bên cạnh đó,Đặng Thị Hồng Hoa còn đưa ra quan điểm rằng hiệu quả công việc củangười lao động được xem như chất lượng lao động, trong đó, mức độ hoàn thành chứctrách, nhiệm vụ của người lao động (kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao) là tiêu chítrung tâm.Một khái niệm khác về hiệu quả làm việc của nhân viên là thực hiện công việccóhiệu quảđơngiản nhưđangsở hữu nó(Nasibov, 2015).

Hiệu quả làm việc của nhân viên là không giống nhau và có sự phân biệt bị phụ thuộcvàosựthừanhận vàkhenthưởng(Yang, 2008).

Theo nghiên cứu của Tsui và cộng sự (1997), hiệu quả công việc được đánh giá thôngqua sự so sánh thành tích công việc mà người lao động đạt được với mức trung bình, vớiyêu cầu đặt ra, với đồng nghiệp và với sự hài lòng của họ đối với kết quả đạt được.Hiệuquả công việc được đánh giá và so sánh với mục tiêu được giao sau một quá trình làm việccủanhânviên(Eisele &Alesssia,2011) Hiệu quảlàmviệcnhânviêntácđộng đế nhiệuquả làm việc của doanh nghiệp bao gồm: hiệu quả tổng thể là được kết hợp từ hiệu quả làmviệc của từng cá nhân, từng phòng ban, bộ phận. và hiệu quả hoạt động là khả năng cạnhtrạnh,nănglựcthích ứng củadoanh nghiệptrên thị trường.

Hiệu quả làm việc baog ồ m k h ố i l ư ợ n g c ô n g v i ệ c , t h ờ i g i a n h o à n t h à n h , k ế t q u ả đ ạ t được so với mục tiêu Mức độ hiệu quả làm việc có 2 loại: hiệu quả làm việc thấp và hiệuquảlàm việccao.

Cơsởdịch vụ ăn uống

Theo Điều 2 bộ luật An toàn thực phẩm được Quốc Hội ban hành năm 2010, cơ sở dịchvụănuốnghaycơsởkinhdoanhdịchvụănuốnglàcơsởchếbiếnthứcănbaogồmcửa hàng, quầy hàng kinh doanh thức ăn ngay, thực phẩm chín, nhà hàng ăn uống, cơ sở chếbiếnsuất ăn sẵn,căng-tinvàbếpăn tập thể.(LuậtAntoàn thựcphẩm, 2010)

Ngườilaođộngtại cáccơsởdịch vụănuống

Người lao động tại các cơ sở dịch vụ ăn uống bao gồm: người lao động trực tiếp vàngườilao độnggián tiếp.

Người lao động trực tiếp là những người được thuê để làm việc tại một nhà hàng hoặcmột tụ điểm ẩm thực cố định hoặc lưu động (trong các tiệc cưới, liên hoan, bữa tiệc ) đểphục vụ cho khách hàng bằng việc cung cấp (bưng bê, phục vụ) cho khách các món ăn vàđồ uống theoyêu cầu của khách Nhiệm vụcủa người lao động bao gồmg i ớ i t h i ệ u m ó n chokhách,lênthựcđơnđểchuẩnbịchomộtbữaăn,ghithựcđơncủakháchhàng,ph ụcvụ đồ uốngvàthựcphẩm, thựchiện vệsinh, dọn dẹp trướcvàsau khi khách dùngmón.

Người lao động gián tiếp là những người được thuê để làm việc đưa ra các chính sách,chiến lược hoạt động cho doanh nghiệp, họ không làm việc trực tiếp với khách hàng màthôngquacácbáocáotổng hợp,nghiêncứuthị trường đểpháttriển cácchiếnlược phùhợpvới côngty Họ làmviệctại cácvăn phòngchính, hội sở.

Cáccông trình nghiên cứu có liên quan

Cácnghiêncứu trongnước

Nghiên cứu của Dương Minh Tú đã làm rõ một số yếu tố tác động đến hiệu quả côngviệc của nhân viên nhà hàng tại Hà Nội thông qua khảo sát 225 nhân viên đang làm việc tạicác nhà hàng trên địa bàn Hà Nội Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự hài lòng với công việc củangười lao động đang ở mức thấp, yếu tố cam kết của người lao động với công việc khá cao,sự hỗ trợ của cấp trên và sự hỗ trợ của đồng nghiệp đều đang ở mức độ thấp, sự căng thẳngtrong công việc được đánh giá ở mức độ cao Có thể thấy, nhân viên nhà hàng tại Hà Nộinhậní t s ự h ỗ t r ợ v à p h ả i c h ị u n h i ề u á p l ự c , d ẫ n đ ế n k h ô n g h à i l ò n g v ớ i c ô n g v i ệ c , t u y nhiên nhân viên vẫn gắn bó với công việc vì phù hợp với trình độ năng lực của họ.Nghiêncứuđãlàmrõnguyênnhânthựctrạnghiệuquảcôngviệccủanhânviênnhàhàng ởHàNội hiện naycòn ở mứcthấp (DươngMinh Tú, 2020).

Sự hỗ trợ của cấp trên

Sự căng thẳng trong công việc

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Sự hài lòng với công việc Yếu tố cam kết với công việc

HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC H2

Sự công bằng trong trả lương

Quan hệ với cấp trên

Quan hệ với đồng nghiệp

Cơ hội phát triển ÁP LỰC CÔNG VIỆC

Hình 2 1 Mô hình nghiên cứu về Các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của người laođộngtại cácnhà hàng ởTP.HàNội (nguồn DươngMinhTú,2020)

Nghiên cứu về “Ảnh hưởng của áp lực công việc và động lực làm việc đến hiệu quảcông việc của nhân viên tại khách sạn Quê Hương Liberty” cho thấy kết quả là áp lực côngviệc và 03 yếu tố động lực làm việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tạikhách sạn Quê Hương Liberty theo mức độ ảnh hưởng từ nhiều tới ít là cơ hội phát triển,quan hệ trong công việc, sự công bằng trong trả lương, áp lực do tính chất công việc.Nghiên cứu đã khảo sát 200 nhân viên làm việc tại khách sạn, sử dụng phương pháp phântích Cronbach‟s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy bội Qua đó, tác giả cũng đềxuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên tại khách sạn QuêHươngLiberty(HàNamKhánh Giao, 2016)

Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu của yếu tố áp lực công việc và động lực làm việc đến hiệuquảcông việccủa nhân viên tại khách sạn QuêHương Liberty

(nguồn HàNamKhánhGiao,2016) Động lực làm việc

Phong cách lãnh đạo Năng lực cá nhân Hiệu quả công việc Môi trường làm việc

“Hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên ngành du lịch ở huyện phúquốc, tỉnh kiên giang” của Nguyễn Quốc Nghi đề xuất một số khuyến nghị nâng cao hiệuquả công việc của nhân viên ngành du lịch ở huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang Dữ liệunghiên cứu được thut h ậ p t h ô n g q u a p h ỏ n g v ấ n t r ự c t i ế p 1 8 5 n h â n v i ê n đ a n g l à m v i ệ c trong ngành du lịch Ứng dụng phân tích nhân tố khám phá kết hợp với hồi quy tuyến tínhđa biến, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhânlà môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, năng lực cá nhân, động lực làm việc Từ đó,nghiên cứu đề xuất 4 khuyến nghị nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên ngành du lịch,bao gồm: Tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái cho nhân viên, Lãnh đạo cần quantâm nhiều hơn đến tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, Trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ nănglàmviệcchonhân viên,Tạo động lựclàm việc cho nhânviên (Nguyễn QuốcNghi, 2018)

Hình 2 3 Mô hình nghiên cứu về Các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viênngànhdu lịch tỉnh KiênGiang (nguồnNguyễn QuốcNghi, 2018)

Nghiên cứu của Đặng Thị Thùy Dung (2007) về ảnh hưởng của lãnh đạo và văn hóa tổchức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức.Nghiên cứu thực hiện với cỡ mẫu là 656 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địabàn TP.HCM, sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để phân tích Kết quả manglạilàyếutốlãnhđạotạosựchuyểnđổibaogồm2thangđolàlãnhđạotruyềncảmhứngv à lãnh đạo quan tâm đến nhân viên, yếu tố văn hóa tổ chức gồm 2 thang đo là văn hóa đổimớivàvănhóahỗtrợ.Kếtquảchỉrarằnglãnhđạotạosựchuyểnđổitácđộngđếnvănhó a đổi mới – hỗ trợ đến lòng trung thành của nhân viên và ảnh hưởng âm đến văn hóahành chính Yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viênnhưngtácđộngítđếnkếtquảlàmviệccủanhânviên.Vănhóađổimới– hỗtrợcóảnh Đào tạo

Hiệu quả làm việc Tiền thưởng

Thiết lập mục tiêu hưởngđếnlòngtrungthànhcủanhânviênnhưngkhôngảnhhưởngđếnkếtquảlàmviệccủa nhân viên(ĐặngThịThùyDung, 2007).

Cácnghiêncứu nướcngoài

Nghiên cứu của Dangol (2020) đã điều tra các yếu tố thiết lập mục tiêu, phần thưởngbằng tiền, chương trình công nhận và đào tạo để thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viêntại Nepal Thông qua khảo sát 130 nhân viên của 30 công ty của Nepal để thu thập dữ liệu.Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp phân phối tần suất, điểm trung bình, phân tích tươngquan và phân tích hồi quy để phân tích dữ liệu Kết quả cho thấy rằng tồn tại một mối quanhệ tích cực và quan trọng giữa việc thiết lập mục tiêu, các chương trình công nhận và đàotạo về hiệu suất của nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu còn cho thấy nhân viên coi trọngsự phát triển cá nhân của họ Các tổ chức nên đưa ra các chương trình phát triển cá nhân để cải thiện hiệu suất Kết quả nghiên cứu được kỳ vọng sẽ cung cấp các yếu tố đầu vào trongviệcđánhgiá vàthựchiệncácyếu tố tạo độnglực trongtổ chức.

Hình 2 4 Mô hình nghiên cứu về Các yếu tố thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên tạiNepal (nguồnDangol,2020)

Nghiên cứu của Bustaman và cộng sự (2020) đã phân tích những tác động của việc cânbằng giữa công việc và cuộc sống, chương trìnhđ à o t ạ o v à c h ế đ ộ k h e n t h ư ở n g đ ố i v ớ i hiệu quả làm việc của nhân viên Phương pháp luận bao gồm việc xem xét tài liệu kỹ lưỡngsau đó mô hình được định hình cho hiệu suất của nhân viên Dựa trên khảo sát với 101người trả lời làm việc đã được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Mô hìnhphương trình cấu trúc (SEM) được sử dụng để xác thực mô hình và tìm ra tác động của cânbằng giữa công việc và cuộc sống, đào tạo và khen thưởng đối với hiệu quả của nhân viên.Khi phân tích SEM, các yếu tố khác nhau để dự đoán hiệu suất của nhân viên dẫn đến kếtquả làchỉcóyếutốcânbằnggiữa côngviệcvàcuộc sốnglàcóýnghĩatrongviệcdựđoán

Hiệu quả làm việc Phần thưởng Đào tạo Cân bằng cuộc sống và công việc

Kỷ luật Phong cách lãnh đạo Hiệu quả làm việc Động lực làm việc biến phụ thuộc Yếu tố đào tạo và khen thưởng không tác động đáng kể đến hiệu quả làmviệc của nhân viên Nghiên cứu ngụ ý rằng việc tăng cường cân bằng giữa công việc vàcuộcsốngdẫn đến kết quảlà nhânviêncó sựgắnbó lành mạnhvới côngviệccủahọ.

Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu về Các yếu tố cân bằng cuộc sống, chế độ khen thưởng vàđàotạo tác động đến hiệu quả làm việccủa nhânviên

Nghiên cứu về các nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của người lao động của PT.Kiyokuni Indonesia của Pawirosumarto (2017) đã phân tích các yếu tố phong cách lãnhđạo,độnglựclàmviệcvà kluậttácđộngnhưthếnàođếnhiệuquảlàmviệccủanhâ nviên tại công ty Pt Kiyokuni Indonesia Thông qua bảng câu hỏi với 451 người và có 82người trả lời đáp ứng các tiêu chí như một mẫu Phương pháp nghiên cứu là phương pháphồi quy tuyến tính Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố kluật có tác động mạnh mẽ nhấtđến hiệu quả làm việc của nhân viên, sau đó là phong cách lãnh đạo và động lực làm việccũngtácđộngtích cực.

Hình 2 6 Mô hình nghiên cứu của Các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhânviêntại công tyPt.Kiyokuni Indonesia (nguồnPawirosumarto,2017)

Một nghiên cứu khác là “Workplace Incivility and its Effect upon Restaurant FrontlineService Employee Emotions and Service Performance” của Cho và cộng cự

(2016) Đánhgiá về sự bất lực tại nơi làm việc ảnh hưởng đến kiệt sức về tinh thần, hiệu quả làm việc,khảnăngđiềutiếtcảmxúcvàchươngtrìnhhỗtrợđốivớinhânviênphụcvụtuyếnđầutại nhà hàng Nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ 239 nhân viên phục vụ tuyến đầu của nhà hàng.Kết quả đã ghi nhận kết quả phân tích về sự bất lực của nhân viên bị ảnh hưởng bởi tácđộng của khách hàng, sự hỗ trợ tại nơi làm việc đã tác động tiêu cực đến hiệu quả làm việcnhân viên và giảm năng suất lao động đáng kể, từ đó, nghiên cứu đã đề xuất một số chiếnlược nhân sự để làm giảm sự bất lực của nhân viên, ngoài ra xem xét lại định hướng chiếnlượctuyển dụngnhân viên phù hợp với vị trí nhân viên phụcvụ.

Từ các kết quả nghiên cứu của các nghiên cứu liên quan trước đó, ta có bảng tổng hợpcácyếu tố tácđộngđến hiệu quảlàm việccủanhân viên nhưsau:

Bảng 2 1 Bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu liên quan về các yếu tố tác động đếnhiệuquả làm việccủa nhân viên

Nguyễn QuốcNg hi(2018 ) Đặng ThịTh ùyDu ng (2007)

Cânbằng giữa cuộc sống vàcôngviệc

Phongcách lãnh đạo X X Độnglựclàm việc X X

Nhìnchung,córấtnhiềunghiêncứuđượcthựchiệnđểphântích,đánhgiá vàlàmrõc ác yếu tố tác động hiệu quả làm việc của người lao động Các nghiên cứu trong và ngoàinước ở những thời gian và địa điểm khác nhau, đối tượng và lĩnh vực khác nhau đã đónggóp nhiều kết quả về các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc Qua bảng tổng hợp, có thểthấy, có rất nhiều các yếu tố khác nhau tác động đến hiệu quả làm việc của người lao động.Trong đó, có những yếu tố được nghiên cứu nhiều lần như Sự hỗ trợ trong công việc; Áplực công việc; Phong cách lãnh đạo; Động lực làm việc chứng tỏ các yếu tố này luôn có tácđộng quan trọng đến hiệu quả làm việc của người lao động Và có nhiều yếu tố khác, chothấy hiệu quả làm việc của người lao động luôn được tác động bởi nhiều yếu tố khác đãđược nghiên cứu và chưa được nghiên cứu chứ không chỉ dừng lại ở những yếu tố trên Bàinghiên cứu này tập trung vào phân tích các yếu tố và kiểm định yếu tố nào có mức độ tácđộng cao nhất đến hiệu quả làm việc của người lao động tại chuỗi cửa hàng trà sữa AichaTaiwan Taste, làm cơ sở để đề xuất và điều chỉnh các chiến lược quản lý nhân sự phù hợp.Bêncạnhđó,đềtàisẽđónggópvàokhotànglýluậnchungvềcácyếutốtácđộngđế nhiệuquảlàm việccủangười lao động.

Cácyếutốtácđộngđếnhiệuquảlàmviệccủangườilaođộng

Động lựclàmviệc

Theo Pawirosumarto, động lực là sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con người, nó là nềntảngcơbản hì nh thành h à n h vicủamộtngười T r o n g mộthoạt độngcụ th ể, mọing ười không chỉ khác nhau về khả năng mà còn khác nhau về mức độ sẵn sàng hoàn thành hoạtđộngđó (Pawirosumarto, 2017). Động lực được hiểu theo các nhà tâm lý Murphy & Alexander (2000) là quá trình vậnđộng sức mạnh ở bên trong, hay còn gọi là nội lực nhằm thúc đẩy, định hướng và duy trìhànhđộng, đảm bảo hành độngdiễnraliên tục. Độnglựclàmviệclà“Sựsẵnsàngthểhiệnmức độcaoc ủa nỗlựcđểhướngtớicácm ục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năngnỗ lực của họ” (Robbins, 1998) Burton (2012) cho rằng động lực làm việc là thái độ làmviệccủanhânviênthểhiệntrongcôngviệc.Độnglựclàmviệccàngcao,nhânviêncàng có sự thúc đẩy trong công việc, tăng năng suất và rút ngắn thời gian để đạt được mục tiêu.Ngược lại, động lực làm việc thấp, nhân viên không có sự phấn đấu để hoàn thành côngviệc dẫn đến hiệu quả làm việc kém. Theo Nguyễn Quốc Nghi, phải đảm bảo được ngườilao động có động lực làm việc thì mới không tác động tiêu cực đến hiệu quả làm việc củanhânviên (Nguyễn QuốcNghi, 2018).

Vì vậy, khi người lao động làm việc tại Aicha Taiwan Taste có động lực làm việc lớn sẽdẫn đến hiệu quả làm việc tốt hơn, năng suất tăng cao và ngược lại nếu người lao độngkhông có động lực trong quá trình làm việc thì hiệu quả làm việcg i ả m s ú t , c ô n g v i ệ c khônghoàn thành tốt Từđó, ta cógiảthiếtvềđộnglựclàm việcnhư sau:

Môitrường làmviệc

Môi trường làm việc bao gồm 2 loại: môi trường làm việc vật chất và môi trường làmviệcphi vật chất.

Môi trường làm việc vật chất là các điều kiện làm việc xung quanh ở nơi làm việc củangười lao động như cơ sở vật chất, trang thiết bị, máy móc, ánh sáng, nhiệt độ Môi trườnglàm việc thuận lợi, đầy đủ tiện nghi giúp người lao động làm việc thoải mái và hiệu quảhơn Môi trường làm việc phi vật chất là các yếu tố bao gồm bầu không khí làm việc, tinhthần làm việc tại công ty Một môi trường làm việc lành mạnh và cân bằng sẽ giúp ngườilao động vui vẻ hơn khi làm việc.M ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c k h ô n g l à n h m ạ n h n h ư c h è n é p , ganh ghét, nói xấu sẽ tác động tiêu cực đến quá trình làm việc của người lao động, họ giảmsự sáng tạo trong công việc, chán nản và khả năng gắn bó với tổ chức không cao Nghiêncứu của Gumbus & Johnson (2013) chỉ ra kết quả là yếu tố giúp tăng mức độ gắn bó củanhânv iê n v ớ i t ổ c h ứ c l àm ột m ô i t r ư ờ n g làm v i ệ c lành m ạ n h , c â n bằ ng , m ỗ i n h â n v i ê n trong công ty đều được xem như thành viên trong gia đình, được đối đãi tử tế và tôn trọngcácđặcđiểmriêngcủatừngcánhân Hiệu quảcôngviệccủangườilaođộngphụt huộcvào yếu tố môi trường làm việc và người lao động phải đảm bảo được cung cấp đầy đủ môitrườnglàm việctốt (NguyễnQuốcNghi, 2018).

Qua đó, nếu Aicha Taiwan Taste tạo môi trường làm việc tốt, chuyên nghiệp, có sự hỗtrợv à p h á t t r i ể n t h ì n g ư ờ i l a o đ ộ n g s ẽ l à m v i ệ c h i ệ u q u ả h ơ n N g ư ợ c l ạ i , ở t r o n g m ô i trường hay chènép và tiêu cực, người laođ ộ n g s ẽ k h ô n g t ậ p t r u n g t r o n g q u á t r ì n h l à m việc,khôngcósựhỗtrợđểthúcđẩypháttriểndẫnđếnhiệuquảlàmviệcgiảmsút,kém. Từđó, ta cógiảthiết vềmôi trườnglàmviệcnhưsau:

Phongcách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là sự kết hợp của các kỹ năng, hành vi, đặc điểm, đặc tính khi cácnhà lãnh đạo sử dụng tương tác với cấp dưới theo Ojokuku và cộng sự (2012) Phong cáchlãnhđạolàmộttrongnhữngyếutốthúcđẩynhânviênlàmviệcđểđạtđượcmụctiêucủatổ chức Waston (2012) cho rằng người lãnh đạo, nhà quản lý có sự tác động mạnh mẽ đếnnhân viên của họ, tác động trực tiếp đến vấn đề gắn bó với công việc và sẵn sàng đóng gópcho công ty Còn theo Nguyễn Quốc Nghi, phong cách lãnh đạo là tác động gián tiếp đếnhiệu quả làm việc (Nguyễn Quốc Nghi, 2018) Để trở thành một nhà lãnh đạo giỏi cần cókhả năng lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp để áp dụng trong công ty nhằm tạo độnglực cho nhân viên cũng như ky luật nhân viên trong công ty (Pawirosumarto, 2017) Mộtnhà lãnh đạo tốt là người thấu hiểu được nhân viên của mình, có thái độ và hành động tôntrọng nhân viên, đồng thời họ có khả năng truyền cảm hứng làm việc và sẵn sàng chia sẻcác kinh nghiệm và kiến thức Nhân viên được dẫn dắt bởi một nhà lãnh đạo có phong cáchtốt sẽ xây dựng và củng cố niềm tin với tổ chức hơn, sẵn sàng gắn bó và cống hiến cho tổchức,ngoài ranhân viênsẽchịu khó họchỏi để góp phần nângcao hiệu quả làm việc.

Tại Aicha Taiwan Taste người lao động làm việc dưới sự quản lý trực tiếp của cấp trên.Lãnh đạo có phong cách tốt và phù hợp với người lao động như có hỗ trợ, tạo nhiều cơ hộiphát triển, tôn trọng nhân viên của mình thì người lao động sẽ sẵn sàng và cố gắng thựchiện tốt mục tiêuđượcđề ra, suy ra hiệu quả công việccaoh ơ n N g ư ợ c l ạ i , p h o n g c á c h lãnh đạo không phù hợp, gây khó khăn cho nhân viên thì nhân viên sẽ không tôn trọng vàcôngviệckhônghiệu quả.Từđó, tacógiảithiếtvềyếutố phongcách lãnhđạo như sau:

Lương,thưởngvàphúclợi

Theo Điều 90 Bộ luật lao động ban hành năm 2019, tiền lương là số tiền mà người sửdụng laođộng trảcho người lao động theo thỏathuận để thựchiện công việc, baog ồ m mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác(Quốchội Việt Nam, 2019).

Reio và Callahon (2004) cho rằng phần thưởng đều tác động mạnh mẽ đến nhân viênlàm việc năng suất hơn, bao gồm phần thưởng bên trong và bên ngoài Chế độ phúc lợi, đãingộ góp phần tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên phục vụ như bảo hiểm xãhội,ngàynghỉ phép, quàthưởng.

Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu về lương và phúc lợi tương đương với cácnhu cầu cơ bản và nhu cầu sinh lý (Maslow, 1943) Vì vậy, nhận đượcm ộ t m ứ c l ư ơ n g côngbằng,cóphúclợivàthưởngrõràngthìthỏamãnvàđápứngnhucầucủanhânvi ênđểchăm lo đời sốngcủahọ.

Lương, thưởng và phúc lợi là yếu tố quan trọng trong công tác quản lý nhân sự. Ngoàimức thu nhập được nhận cố định hàng tháng thì người lao động thỏa mãn và có động lựclàm việc hơn khi nhận được các tiền thưởng hay phúc lợi bên ngoài, thậm chí đây còn làyếu tố khiến nhân viên sẵn sàng đóng góp năng suất làm việc nhiều hơn so mức thu nhậpđượcnhậntươngứng.

Qua đó, người lao động tại Aicha Taiwan Taste nếu nhận được mức thu nhập tươngxứng với sức lao động mình bỏ ra và hưởng chính sách phúc lợi tốt, được chăm sóc về mặttinh thần thì hiệu quả làm việc cao hơn, người lao động cố gắng làm việc tốt hơn. Ngượclại, khi mức lương thấp, thu nhập không công bằng hay chế độ đãi ngộ phúc lợi ít thì ngườilao động cảm thấy chưa đáp ứng được nhu cầu cơ bản của họ thì ngươi lao động sẽ khôngsẵn sàng và thực hiện tốt công việc, dẫn đến hiệu quả làm việc kém Từ đó, ta có giả thiếtvề yếu tốLương, thưởngvàphúclợinhư sau:

Thờigian gắnbóvới công việc

Thờigiangắnbóvớicôngviệclàkhoảngthờigianlàmviệccủanhânviêntừlúcbắtđầu làm việc cho đến khi nghỉ việc Mức dộ dài hay ngắn của thời gian làm việc là một sựcamkếtcủanhânviêntrongcôngviệc,tuynhiênnókhôngbắtbuộc.Thờigiangắnbóvới công việc lâu dài khiến cho nhân viên có sự thân thuộc và gia tăng về mặt kinh nghiệm làmviệc,quađó, hiệu quảlàm việchiệuquảhơn nhờkinh nghiệm làm việc.

Nếu thời gian gắn bó càng lâu thì nhân viên tại Aicha Taiwan Taste sẽ có sự thân thuộcvới công việc và nơi làm việc của mình, kinh nghiệm từ đó tăng theo Nhân viên hài lòngvới công việc hiện tại và hiệu quả làm việc tăng Ngược lại, với thời gian gắn bó không lâudài, người lao động mong muốn mau chóng kết thúc công việc thì người lao động khôngmuốnđónggóp thêmgiátrị cho côngtyvàsẽcóxu hướnggiảmhiệu quảcôngviệc.

H5: Thờigiangắnbó vớicông việc tác độngcùng chiềuvớihiệuquảlàmv i ệ c c ủ a ngườilao động

Áplựccông việc

Áp lực công việc là trạng thái kiệt quệ về tinh thần, sức khỏe tinh thần đang ở mức thấpkhiến con người cảm thấy mệt mỏi, khó khăn Con người khi gặp áp lực thường khôngmuốn làm việc, chánnản dẫn đếngiảm hiệuq u ả c ô n g v i ệ c T h e o S e l y e

( 1 9 5 6 ) t r í c h d ẫ n bởi Kakkos & Trivellas (2011) đã mô tả con người khi phản ứng với áp lực sẽ có 3 giaiđoạn: phản ứng báo động (1), kháng cự (2) và kiệt sức (3) Áp lực có thể xuất hiện mọi nơi,từ chính bản thân tạo nên áp lực hoặc từ tác nhân bên ngoài như môi trường, đồng nghiệphay tính chất công việc Quá nhiều áp lực cũng có thể phá hủy tinh thần đồng đội, khônghài lòng hoặc thậm chí dẫn đến việc nghỉ việc (Hà Nam Khánh Giao, 2016) Khi áp lựccông việc giảm xuống, nhân viên làm việc thoải mái hơn và có nhiều đóng góp sáng tạohơn cho công việc Tuy nhiên một số ý kiến cho rằng, áp lực có thể khiến cho người laođộng tập trung năng suất hơn, nghiêm túc hơn trong quá trình làm việc dẫn đến kết quả làmviệc có hiệu quả Ngoài ra, người lao động khi làm việc mà không chịu sự áp lực nào lại cónguy cơ khiến hiệu quả công việc giảm sút vì người lao động quá thoải mái sẽ dẫn đếnthiếunghiêm túc với côngviệcvàkhôngchú trọngkết quảlàm việc.

Với người lao động tại Aicha Taiwan Taste, ta sẽ có giả thiết nếu người lao động chịunhiều áp lực trong quá trình làm việc thì dẫn đếnhiệu quảc ô n g v i ệ c k é m , c ò n k h i n g ư ờ i laođộngcó áp lựccôngviệcthấp thì hiệu quảcôngviệccao.

Môhình nghiên cứu đềxuất

Dựa trên các phân tích, có nhiều mô hình nghiên cứu về các yếu tố khác nhau cho ra cáckết quả khác nhau Suy ra, không có mô hình nghiên cứu chung về các yếu tố tác động đếnhiệuquảlàm việccủanhân viên.

(Y) H4 (+) Lương, thưởng và phúc lợi (PL)

Thờigian gắn bóvới côngviệc (TG) H5 (+) Áplựccôngviệc(AL) H6(-)

Hình 2 7 Mô hình nghiên cứu Các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của người lao độngtạiAichaTaiwan Taste này đề xuất 6 yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của người lao động phù hợp với điềukiện của Chuỗi cửa hàng trà sữa Aicha Taiwan Taste Các yếu tố bao gồm: (1) Động lựclàmviệc,(2)Môitrườnglàmviệc,(3)Phongcáchlãnhđạo,(4)Lương,thưởng,phúclợi, (5)Thờigiangắnbóvớicôngviệc,

(6)Áplựccôngviệc.Trongđó,tácgiảchọnnghiêncứu cácy ế u t ố Đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c , Á p l ự c c ô n g v i ệ c , P h o n g c á c h l ã n h đ ạ o v ì c á c y ế u t ố này luôn được chú trọng làm đối tượng nghiên cứu trong các nghiên cứu trước đó, cho thấycác yếu tố này quan trọng và mang tính cơ bản Tác giả tiếp tục chọn các đối tượng này đểđánh giá trong trường hợp là người lao động tại Aicha Taiwan Taste thì có tác động haykhông Những yếu tố còn lại là các yếu tố gắn liền với mọi người lao động bao gồm Môitrường làm việc và Lương, thưởng phúc lợi Đây sẽ là các yếu tố từ bên ngoài tác động đếnhiệu quả làm việc của người lao động, riêng yếu tố Thời gian gắn bó với công việc là xuấtpháttừbên trongcủangười lao độngtácđộngđến hiệu quảlàm việc.

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 1 biến phụ thuộc là Hiệu quả làm việc (Y) và 6biến độc lập: Động lực làm việc (ĐL), Môi trường làm việc (MT), Phong cách lãnh đạo(LĐ), Lương thưởng và phúc lợi (PL), Thời gian gắn bó với công việc (TG), Áp lực côngviệc(AL)

Thông qua mô hình nghiên cứu đề xuất, bài nghiên cứu có các giả thiết nghiên cứu đượctổnghợp trongbảngsau:

Bảng2 2.Bảng tổnghợp cácgiả thiếtnghiên cứu

H5 Thờigian gắn bóvới côngviệc Cùngchiều(+)

Chương 2 đã tổng hợp các cơ sở lý thuyết liên quan đến hiệu quả làm việc của người laođộng, cácy ế u t ố t á c đ ộ n g đ ế n h i ệ u q u ả l à m v i ệ c v à t ổ n g h ợ p c á c n g h i ê n c ứ u l i ê n q u a n trước đó Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu làm cơ sở chophầnnghiên cứu tiếp theo.

Xác định vấn đề và mục tiêu n Cơ sở lý thuyếtMô hình nghiên cứu

Tạo thang đo nhápThảo luận nhóm

Thang đo chính thức ghiên của nghiên cứu cứu

Kiểm định thang đo bằng hệ số Crachonb

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kiểm định giả thiết bằng hồi quy tuyến tính

Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

Quytrình nghiên cứu

Phươngphápnghiên cứuđịnhtính

Thiếtkếnghiên cứu định tính

Qua các cơ sở lý thuyếtvà nghiêncứu liên quantrước đó về cácy ế u t ố t á c đ ộ n g đ ế n hiệu quả làm việc của người lao động có thể thấy mỗi tổ chức, mỗi công ty sẽ có rất nhiềuyếu tố khác nhau tác động đến hiệu quả làm việc Vì vậy, nhằm xác định chính xác các yếutố tác động đến hiệu quả làm việc của người lao động tại chuỗi cửa hàng trà sữa

AichaTaiwanT a s t e k h u v ự c T P H C M , b à i n g h i ê n c ứ u đ ã t h ự c h i ệ n p h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ u định tính, cụ thể là phương pháp thảo luận nhóm Tác giả đã thảo luận với nhóm gồm 6người lao động (1 quản lý và 5 nhân viên) đang làm việc tại chuỗi cửa hàng trà sữa AiChaTaiwan Taste Thông qua cuộc thảo luận, tác giả có thêm cơ sở để điều chỉnh thang đo vàđánh giá lại các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc phù hợp với tình hình thực tế củachuỗicửahàng.

Vềthangđo chínhthức,bàinghiêncứusửdụngthangđoLikert 5điểm nhưsau:

Xâydựng và mãhóa thang đo

Qua các thang đo đã được kiểm định ở một số nghiên cứu trước đó và qua thảo luận vớingười lao động, bài nghiên cứu mã hóa các thang đo cho mô hình nghiên cứu của bài nhưsau:

Yếutốđộnglựclàmviệc(ĐL)có4biếnquansátđolường độnglựcthúcđẩyngườilaođộnglàmviệc.

Bảng3 1.Thang đoyếutố Động lựclàm việc

Mãhóa Nộidung ĐL1 Anh/chịđi làmvì cóngười quen,bạn bèlàm cùng ĐL2 Anh/chịđượctruyềncảmhứngtrongcôngviệc ĐL3 Anh/chịđượcđơn vị tạocơ hội phát triểnnghềnghiệp trongtươnglai ĐL4 Anh/chịcó thêm thu nhập

Yếutốmôitrườnglàmviệc(MT)gồm4biếnquansát,nộidungđolườngvềcảmnghĩcủangườ i lao độngvớimôi trườnglàmviệcởchuỗicửahàngAichaTaiwanTaste.

Bảng3.2 Thangđo yếutốMôi trườnglàm việc

MT1 Môitrườnglàm việcđầyđủ cơ sởvật chất phụcvụcho côngviệc

MT2 Nơilàm việcan toàn,đảm bảo vệsinh

3.2.2.3 Thangđo vềyếu tố phongcách lãnhđạo

Yếutốphong cách lãnh đ ạ o (LĐ) có4 biếnquansát,đolư ờng vềmốiq u a n hệg iữ a ngườilao độngvàlãnh đạo củahọ.

Bảng3.3 Thangđo yếutốPhong cáchlãnh đạo

LĐ1 Cấptrên luônhỗ trợ và giúp đỡ,hướngdẫn Anh/Chịlàm việc

LĐ2 Cấptrên luôn tôn trọngvàlắngngheýkiếncủaAnh/Chị

LĐ3 CấptrênluônđộngviênvàkhuyếnkhíchAnh/ChịkhiAnh/Chịkhônghoàn thành tốt côngviệc

LĐ4 Cách lãnh đạo trongcôngviệccủacấp trên phù hợp với Anh/Chị

Yếutốlương,thưởngvàphúclợi(PL)có4biếnquansát,dùngđểđolườngtháiđộvàquan điểm người lao độngvới mứcthu nhập vàchếđộ khen thưởng, phúclợi củacôngty.

PL2 Anh/chị có thểsốngdựahoàntoàn vào mứclươngcủamình

PL4 Anh/Chị hài lòngvới chính sách khen thưởngcủacôngty

Yếu tố về thời gian gắn bó với công việc này đo lường về thời gian người lao động đãlàm việctácđộngđến hiệu quảlàm việc.

Bảng3.5.Thang đoyếutố Thờigiangắn bóvớicôngviệc

TG1 Anh/chịsẵn sànggắnbólâudàivới côngviệc

TG2 Anh/chị cónhiều kinhnghiệm làmviệchơnkhi làm việclâu dài

TG3 Anh/chịyêu thíchcôngviệchơnkhilàmviệclâu dài

TG4 Anh/chịsẵn sànglàm thêmgiờ

Yếu tố áp lực công việc (AL) có 4 biến quan sát đo lường áp lực công việc tác động đếnhiệuquảlàm việccủanhân viên.

Bảng3 6.Thang đoyếutố Áp lựccông việc

AL1 Anh/chịKHÔNGcảmthấychán nản vàmệt mỏimỗikhi làm việc

AL2 Khối lượngcôngviệc khiến anh/ chị KHÔNG cảm thấyquátảivà nặngnề

AL4 Côngviệc nàyđápứngđược mongmuốn của Anh/Chị

Yếu tố Hiệu quả làm việc (Y) có 3 biến quan sát đo lường mức độ hiệu quả trong côngviệccủangười lao động.

Y1 Anh/chịtuân thủ cácquytắclàm việctrongcôngty

Y2 Anh/chị nỗ lựcvàcốgắnghoàn thành côngviệc

Y3 Mứcđộhoàn thành côngviệccủa anh chịluônởmứccao

Kếtquả nghiên cứu định tính

Thông qua cuộc thảo luận nhóm, tác giả điều chỉnh lại một số câu hỏi về động lực làmviệc: “Anh/chị có động lực mới làm việc tốt được” thành “Anh/chị có thêm thu nhập”,“Anh/Chị không thấy áp lực trong qua trình làm việc” thành “Khối lượng công việc khiếnanh/ chị KHÔNG cảm thấy quá tải và nặng nề”, “ A n h / C h ị h à i l ò n g v ớ i m ứ c l ư ơ n g h i ệ n tại” thành “Anh/Chị có thể sống dựa hoàn toàn vào mức lương của mình” Các thang đocòn lại đều được thống nhất bởi hai bên Kết quả là các yếu tố tác động đến hiệu quả làmviệc được tác giả đề xuất ở chương 2 (Hình 2.7) được thống nhất bởi hai bên Nhóm ngườilao động đại diện đều đồng tình với các yếu tố trên và cho rằng các yếu tố này là phù hợpvới chuỗi cửa hàng Aicha Taiwan Taste hiện nay Kết quả nghiên cứu định tính được trìnhbàychi tiết như sau:

Về thang đo biến độc lập: có 6 biến độc lập, mỗi biến có 4 biến quan sát, bao gồm: độnglực làm việc, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, lương thưởng và phúc lợi, thờigian gắn bó, áp lựccôngviệc Vềthangđo biếnphụ thuộc: hiệu quảlàm việccủa nhân viên, có 3biến quan sát

Suy ra, có tổng cộng 24 biến quan sát cho biến độc lập và 3 biến quan sát cho biến phụthuộc, tổng cộng là 27 biến quan sát về hiệu quả làm việc của người lao động tại chuỗi cửahàngtràsữaAichaTaiwan Taste.

Phươngphápnghiêncứuđịnhlượng

Thiếtkếmẫunghiên cứuđịnhlƣợng

Bàinghiêncứu sử dụng phương phápchọn mẫuthuận tiện, vìp h ư ơ n g p h á p n à y t i ế t kiệm được chi phí và thời gian Ngoài ra, tác giả cũng thuận lợi trong việc tiếp cận đốitượngđượckhảo sát.

Về kích thước mẫu được tham khảo thông qua một số lý thuyết về số lượng mẫu. TheoHair và cộng sự (1998) cho rằng để sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA, cỡ mẫu tốithiểuphảilà≥m*5(trongđó,mlàtổngsốbiếnquansát).Nghiêncứucó27biếnquansát, suy ra, cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là ≥ 27*55 Theo Green (1991),c ỡ mẫuphùhợpđểsửdụngphântíchhồiquytốithiểulàNP+8m,trongđómlàs ốbiếnđộc lập Trong nghiên cứu này, số biến độc lập là 6, suy ra cỡ mẫu tối thiểu sử dụng chophân tích hồi quyphải là50 +8*6

Suy ra, cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu là 135 mẫu Vì Aicha có 160 người lao độngnên để đảm bảo đủ số lượng mẫu, tác giả sẽ phát 160 phiếu khảo sát để đảm bảo sau khiloạibỏ cácphiếu khôngđạt thì lấysố lượngmẫulà 135.

Thiết kếbảng câuhỏi

Bảng câu hỏi sẽ có haip h ầ n : p h ầ n t h ứ n h ấ t l à p h ầ n d ữ l i ệ u v ề t h ô n g t i n c á n h â n c ủ a từng đối tượng tham gia khảo sát gồm giới tính, độ tuổi, mức thu nhập, thời gian làm việc.Phầnthứhailàphầndữliệucủangườilaođộngvềmứcđộđồngývớicácphátbiểuv ềyếu tố tác động đến hiệu quả làm việc Người tham gia sẽ lựa chọn câu trả lời dựa trên tháiđộvàquan điểm củahọvới cácphát biểu đó.

Phần thứ nhất sử dụng hình thức trả lời là chọn một lựa chọn duy nhất Phần thứ hai sẽsửdụngthangđoLikert5 mứcđộ.

Phươngphápthuthậpdữliệu

Nghiên cứu thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi sẽ được gửiđến các nhân viên theo hai hình thức: một là bảng câu hỏi được soạn bằng giấy và gửi trựctiếp đến các nhân viên, hai là bảng câu hỏi được tạo trên google forms và gửi qua hình thứcđườnglink online.

Sau khi thu thập dữ liệu kết thúc, các dữ liệu không đủ điều kiện, thiếu thông tin sẽ bịloạibỏ Các dữ liệu đủ điều kiện sẽ được cập nhậtvào hệ thống của phần mềmS P S S đ ể bắtđầu phân tích dữliệu.

Phươngphápphân tíchdữliệu

Các biến quan sát của từng thang đo sẽ được sàng lọc qua phân tích Cronbach‟s Alpha,các biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại bỏ Biến quan sát không phù hợp là các biếnkhông có tương quan chặt chẽ trong việc đo lường nhân tố Kết quả của Cronbach‟s Alphalà mang lại một thang đo tốt với các biến quan sát tốt đóng góp nhiều trong việc đo lườngnhân tố.

Các mức giá trị hệ số Cronbach‟s Alpha: từ 0,6 trở lên là thang đo đủ điều kiện, từ 0,7đến 0,8 là thang đo tốt, từ 0,8 đến gần bằng 1 là thang đo sử dụng rất tốt Về mặt lý thuyết,hệ số Cronbach‟s Alpha càng cao thì thang đo càng có giá trị tốt, tuy nhiên nếu hệ số từ0,95 trở lên thì có thể dẫn đến hiện tượng trùng lặp trong thang đo, các biến quan sát khôngcósựkhácbiệt.

Kiểm định Cronbach‟s Alpha với hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát phải

≥0,3 thì giữ biến lại và giá trị hệ số Cronbach‟s Alpha phải từ 0,6 trở lên Thỏa hai điều kiệntrênmới rút rađượcthangđo chất lượngcho nghiên cứu.

Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo Cronbach‟s Alpha là kiểm tra các biến quan sátcủa một nhân tố mẹ, thì sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để phântích tất cả các biến quan sát ở các nhân tố khác nhau Qua đó, ta có thể phát hiện ra biếnquan sát không phù hợp như phân sai nhân tố từ đầu hoặc một biến xuất hiện ở nhiều nhântố.Cácchỉ số kiểm định trongphươngphápnhântố khám phá EFA:

Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê khi hệ số Sig < 0,05, lúc này các biến quan sát cótươngquan với nhau trongtổngthể.

Hệ số KMO dùng để xem xét việc phân tích nhân tố có phù hợp hay không, giá trị củaKMOphải trongkhoảng0,5 ≤ hệsốKMO≤ 1 thìviệcphân tíchnhân tố làphù hợp.

Xác định số lượng nhân tố bằng Eigenvalue, các nhân tố có hệ số Eigenvalue > 1 sẽđượcgiữlại đểphântích.Từđó rút racácnhân tố phù hợpđểtiếp tụckiểmđịnh mô hình.

Hệ số Factor Loading thể hiện mức ý nghĩa thiết thực của EFA, nếu Factor Loading

>0,5 thì phân tích EFA có ý nghĩa thực tế, Factor loading > 0,4 thì mang ý nghĩa quan trọng,còn Factor loading > 0,3 có ý nghĩa đủ điều kiện Ở nghiên cứu này, để thu về các nhân tốchấtlượngnhất thì tácgiảsẽchọn cácnhân tốcóFactorLoading≥ 0,5.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính để kiểm tra sự phù hợp của môhình Để kiểm tra mô hình hồi quy có phù hợp hay không thông qua dữ liệu chạy từ bảngphân tích ANOVA, nếu Sig < 0,005 thì mô hình hồi quy phù hợp Bên cạnh đó, còn có cáckiểmđịnh kháclà DurbinWaston.

Kiểm định biến độc lập có ý nghĩa trong mô hình như thế nào sẽ thông qua bảngCoefficients để đánh giá, dựa vào Sig < 0,05 thì biến sẽ có ý nghĩa trong mô hình Hệ sốcủa β của sẽ thể hiện mức độ tác động của biến độc lập đối với biến phụ thuộc, nếu hệ số βcàng lớn thì mức độ tác động càng mạnh và ngược lại, nếu hệ số β mang dấu (-) tức là biếnđộc lập tác động ngược chiều với biến phụ thuộc Sau đó, cần kiểm định VIF (đa cộngtuyến) để đảm bảo các biến độc lập không tương quan mạnh mẽ với nhau dẫn đến sai lệchsố liệu và kết quả phân tích không chất lượng VIF càng nhỏ thì xác suất xảy ra đa cộngtuyến là rất ít, điều kiện không xảy ra đa cộng tuyến là VIF < 2, VIF > 2 cần cân nhắc cóthểxảyrađacộngtuyếnvàVIF >10 là hiện tượngđacộngtuyến mạnh.

Chương 3 trình bày về quy trình nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu được thựchiện Với phương pháp nghiên cứu định tính là thảo luận Sau đó là nghiên cứu định lượngbao gồm thu thập dữ liệu từ 160 nhân viên đang làm việc tại Aicha Taiwan Taste và phântích dữ liệu qua công cụ SPSS: kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach‟s Alpha,phân tíchnhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính Từ đó rút ra được các nhân tố phùhợp với mô hình và kiểm tra mức độ tác động của từng biến độc lập với biến phụ thuộcHiệuquảlàm việc.

Tổngquan vềAicha Taiwan Taste

Thựctrạng laođộng tạiAicha Taiwan Tastekhu vựcTP.HCM

Hiệntại,AichaTaiwanTasteởTp.HCMđangcó160ngườilaođộngtrựctiếp,trongđó có:

Nhânviên phụcvụB án th ời gian & Nhânviên p hụ c vụToànthời g i a nCửahàng trưởng

Thờigian làmviệc:gồm 3 calàm việc, hình thứcxoayca

Với khung giờ làm việc như vậy, 100% người lao động đều đáp ứng được và không cókhó khăn gì Với người lao động Bán thời gian thì tối thiểu, nhân viên làm việc 100 tiếng/tháng, tức 5 – 6 ca / tuần Tuy nhiên, một số người lao động vẫn đang tham gia các chươngtrình học Đại học, Cao đằng hay Trung cấp thì thời gian học của khá sát với giờ làm việcnên đôi khi gây bất tiện cho người lao động và họ không cân bằng được Với chế độ xoayca linh hoạt, thì một số nhân viên có thể tìm người hỗ trợ cho ca làm việc của mình, hoặcxin vào làm trễ Nếu trễ không phép nhiều hơn 5 phút thì sẽ bị phạt thấp nhất từ 5.000 ngànđồngtrở lên.

Riêng vị trí Cửa hàng trưởng và nhân viên Toàn thời gian phải đảm bảo tối thiểu 48 calàm/tháng.

- ĐốivớinhânviênBánthờigian,có3gianđoạn:mứclương15.000/ tiếngkhithửviệctrong10ngày.Kếtthúc10ngàythửviệc,mứclươngcủanhânviênchínhth ức là 18.000/ tiếng Chế độ lên lương lần thứ 1 sẽ dựa trên bài kiểm tra năng lựcchuyênmôn(lý thuyếtvà thực hành), kếtquả Đạtt h ì m ứ c l ư ơ n g s ẽ l à

2 0 0 0 0 / tiếng.Chếđộ lên lươnglần thứ2 sẽdựatrên thâmniên.

- Đốivớinhânviên Toànthờigian, chínhsáchlươngsẽ làlươngcứng,làmđủ48ca/thángthì mứclươngsẽlà4.800.000 đồng

- Các bạnnhânviênsẽđượchưởng vouchergiảmgiákhimuasảnphẩmtạicửa hàngvàkhônggiới hạn số lượng

AichathuộcmôhìnhkinhdoanhdịchvụănuốngnênmôitrườnglàmviệccủaAicharất nghiêm ngặt trong quản lý vệ sinh và an toàn thực phẩm Ngoài ra, cách thức vận hànhkết hợp với công nghệ như máy tính thu ngân, trang thiết bị pha chế giúp nhân viên có thểtập trung vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho các thao tác khácnhư gọi món, thanh toán, Ngoài ra, Aicha cung cấp đủ các thiết bị, máy móc và cơ sở vậtchất để đảm bảo nhân viên có thể làm việc thoải mái và được hỗ trợ như môi trường máylạnh, phương tiện di chuyển khi giao hàng,…Bên cạnh đó, môi trường làm việc ở AichaTaiwan Taste được đánh giá là thân thiện, năng động và sáng tạo Mọi người làm việc hỗtrợ lẫn nhau vàcó mụctiêu chunglà đẩymạnh doanh sốcho cửahàng.

Lãnh đạo và ban quản lý sẽ bao gồm chủ cửa hàng, quản lý khối văn phòng (nhân sự,marketing, kế toán, phát triển sản phẩm) và Cửa hàng trưởng sẽ là quản lý trực tiếp với cácbạn nhân viên phục vụ tại cửa hàng Lãnh đạo và ban quản lý sẽ đào tạo và hướng dẫn chonhân viên làm việc theo đúng chiến lược và định hướng của công ty Cửa hàng trưởng chịutrách nhiệm quản lý, đào tạo nhân sự của cửa hàng mình Phong cách lãnh đạo củaAichaTaiwanTastelàphongcáchlãnhđạodânchủ,cấptrênlắngngheýkiếncủanhânviênđể cùngnhauđưaragiảipháp vàchiếnlượctốtnhất.Tuynhiên,lãnhđạoở AichaTaiwanTastevẫngiữsựkhắt khevànghiêm ngặt với chínhsách phạt thưởngrõ ràng.

Đặcđiểmmẫu nghiên cứu

Quá trình khảo sát thực hiện trong 3 tuần, kết quả thu về được142câu trả lời hợp lệ.Cácdữliệu thu thập đãđượcmã hóatrongphầnmềm SPSS vàsửdụngcho phân tích.

Bảng 4 2 Bảng tổng hợp dữ liệu thu thập từ 142 người lao động đang làm việc tại

(nguồnKếtquảphân tíchdữ liệu từ SPSS,2022)

Giới tính:Có 44 người lao động nam và 98 người lao động nữ Ty lệ này cho thấyngười lao động nữ chiếm số lượng lớn Hiệu quả làm việc tổng thể của chuỗi cửa hàng sẽxuấtphát từđối tượnglao độngnữ.

Nhóm độ tuổi:Hầu hết nhóm tuổi của người lao động tại Aicha trong độ tuổi từ 18 –22, chiếm 138 người lao động Cho thấy, Aicha đang có lực lượng lao động trẻ, chỉ có 1 sốít là trong độ tuổi 23 – 27 là có 4 người Người lao động trẻ sẽ có sự năng động, sức khỏeđểlàm tănghiệu quảlàmviệc.

Học vấn:89 người lao động hiện là sinh viên đại học, 31 người lao động hiện chỉ tốtnghiệp THPT và 22 người lao động còn lại có học vấn là Trung cấp Cho thấy rằng phầnlớn vẫn còn đang theo học chương trình giáo dục nên người lao động sẽ thường có xuhướng xem đây là công việc kiếm thêm thu nhập trong quá trình học Phần lớn vẫn là cáclao động nữ chiếm đa số cho thấy rằng công việc không quá nặng nhọc m à v ẫ n p h ù h ợ p chocácbạn vừalàm vừahọc.

Thu nhập:Có 91 người lao động có thu nhập dưới 2 Triệu, có 25 người lao động làmviệc sẽ có thu nhập từ 2 – 5 triệu, có 26 người có thu nhập từ 5 – 10 triệu Thu nhập nàycũng sẽ là một yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của người lao động Do số lượng laođộng nữ nhiều nên, ở mức thu nhập dưới 2 Triệu thì số lượng lao động nữa chiếm nhiềuhơn tới 67 người, nam chỉ có 24 người Tuy nhiên, với thu nhập từ 2 – 5 Triệu thường dànhcho vị trí làm việc từ 6 tháng – 1 năm thì số lượng Nam chiếm đông hơn cho thấy rằngngườiđộngNam sau khoảngthờigian làm việcthì có hiệu quảhơn vàcống hiến hơn.

Vị trí làm việc:Có 3 vị trí, trong đó có 111 người lao động là nhân viên bán thời gian(Nữ chiếm đa số), 19 nhân viên toàn thời gian (chỉ toàn Nữ) và 12 cửa hàng trưởng.

Vị trísẽ gắn liền với thu nhập, các công việc và trách nhiệm khác nhau Nhìn chung, đều hỗ trợlẫn nhau để đạt được mục tiêu của công ty Hầu hết là nhân viên bán thời gian, có thể thấynhân lực tại Aicha sẽ dễ dàng bị thay thế và luân chuyển thường xuyên Hiệu quả làm việccủatừngnhân viên sẽkéo dài ngắn hạn làchủyếu.

Thâm niên làm việc:Người lao động làm việc < 3 tháng là 60 người, từ 3 – 6 tháng là29người,từ6tháng–2nămlà40ngườivàtrên2nămchỉcó13người.Sốlượngngườilao động có kinh nghiệm làm việc vẫn chiếm số lượng nhiều hơn nhưng con số nhân viênlàm việc mới vẫn cao và gần bằng với lượng nhân viên làm lâu năm Cho thấy Aicha rất cósự linh hoạt và xoay chuyển nhân sự liên tục, ngoài ra lao động mới vào làm cần thời gianđểđào tạo vàtrau dồi kĩ năngsẽtácđộngđến hiệu quảlàm việc.

Đánh giá độ tin cậycủa thang đo

Kiểmđịnh Cronbach’s Alpha

Bảng4 3 Bảngtổng hợp kiểmđịnh độ tin cậyCronbach’sAplha củatất cả thang đo

Biếnquansát Trung bìnhthang đo nếuloại biến

Phương saithang đo nếuloại biến

Cronbach’s Alpha nếuloạibiến Cronbach’sAlpha= 0,866

Nhìn chung, các thang đo đều nằm trong ngưỡng tốt để sử dụng trong phân tích, cụ thểta xemxét từngthangđo

Kiểmđịnh độtin cậycủa thang đoĐộng lựclàmviệc:

Bảng4.4.GiátrịCronbach’sAlpha củathangđoĐộnglựclàm việc

Thang đo có 4 biến quan sát và hệ số độ tin cậy Cronbach‟s Alpha = 0,866 > 0,6 suy rathang đo phù hợp Các hệ số tương quan biến tổng đều > 0,3 cho thấy các biến quan sáttương quan với nhau trong thang đo và không cần phải loại biến nào Trong đó, biến quansát DL2 có độ tương quan mạnh mẽ Suy ra, thang đo Động lực làm việc phù hợp cho phântíchEFA.

Trung bìnhthang đo nếuloại biến

Cronbach'sAl pha nếu loạibiến

Với thang đo Môi trường làm việc có hệ số độ tin cậy bằng 0,795 nằm trong mức độ tincậy cao Không loại biến quan sát nào vì các hệ số tương quan biến tổng đều > 0,3.Trongđó,có biến MT4là có độtin cậythấp là 0,339.Thangđo Môi trườnglàm việcphù hợp.

Kiểmđịnh thangđo Phong cáchlãnh đạo

Thang đo Phong cách lãnh đạo có độ tin cậy khá lớn là 0,960 và các hệ số tương quanbiến tổng đều có giá trị cao trên 0,8 Suy ra, thang đo này có độ tin cậy rất cao Thang đoPhongcách lãnh đạo phùhợp.

Bảng4.7.Giátrị Cronbach’sAlphacủathangđo Lươngthưởngvàphúclợi

Thang đo Lương, thưởng và phúc lợi phù hợp cho phân tích EFA vì có Cronbach‟sAlpha = 0,817 thuộc mức tin cậy cao và các hệ số tương quan biến tổng đều > 0,3 Tuynhiên yếu tố PL2 có độ tin cậy trung bình là 0,492, thấp nhất trong số 4 biến quan sát ởthangđo này.

Bảng4.8.GiátrịCronbach’sAlphacủathangđoThời giangắnbóvớicông việc

Phương saithangđon ếu loại biến

Hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,795 > 0,6 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn0,3 Suy ra không loại biến quan sát nào Các biến quan sát có độ tin cậy trung bình. ThangđoThời giangắn bó vớicôngviệcphù hợpđểphân tích.

Bảng4.9.Giátrị Cronbach’sAlphacủathang đoÁplựccông việc

Các hệ số tương quan biến tổng đều > 0,3, độ tin cậy cao nhât là AL4 Thang đo khôngloại biến quan sát nào và hệ số tin cậy là 0,895 thuộc mức độ tin cậy cao Thang đo Áp lựccôngviệcphù hợp đểphân tích.

Trung bìnhthang đo nếuloại biến

Cronbach'sAl pha nếu loạibiến

Hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,940 > 0,6 có độ tin cậy cao Các hệ số tương quan biếntổng đều > 0,3, độ tin cậy cao nhất nằm ở biến quan sát Y2 Suy ra, thang đo Hiệu quả làmviệcphù hợp cho phân tích EFA.

Phântích nhân tố khámphá EFA

Phântích nhân tố khámphá cho nhómbiến độclập

Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1 cho ra kết quả rút được 6 nhân tố để giải thích,tuy nhiên trong đó có 2 biến quan sát là MT3 và PL4 xuất hiện giá trị ở 2 nhân tố Vì mứcđộ chênh lệch nhau < 0,2 nên hai biến này là biến xấu Trên cơ sở đó, loại 2 biến này vàtiếnhành phântích nhântốkhám pháEFAlần 2.Kết quảEFAlần thứ2 như sau:

Giá trị của KMO = 0,795 trong khoảng 0,5 ≤ hệ số KMO ≤ 1 suy ra việc phân tích nhântố là phù hợp Hệ số Bartlett‟s có Sig < 0,05 suy ra các biến quan sát có tương quan vớinhau trongtổngthểvàcóýnghĩa thốngkê.

Eigenvaluesbanđầu Trích xuất tổng của tải trọngbìnhphương

Tổng xoay vòng của tảitrọngbìnhphương

Kếtquảkiểmđịnhlầnthứhaicó6nhântốcóhệsốEigenvalue>1sẽđượcgiữlạiđểphântích vàgiải thích được76,541%sựbiến thiêncủatậpdữliệu.

Bảng ma trận xoay theo phương pháp Varimax và cho ra kết quả là các biến đều chỉ cómột hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 Các biến quan sát hội tụ lại cùng một cột trong cùngmột thang đo Qua đó, có 6 nhân tố đại diện được rút ra và đạt điều kiện để đưa vào phântíchở bướckiểm định tiếp theo.

Phântích nhân tố khámphá cho biến phụthuộc

Sau khi đã có các nhân tố đại diện ở biến độc lập, tác giả tiến hành phân tích nhân tốkhámpháEFA cho biếnphụ thuộc, kết quảnhư sau:

Bảng4 14 Bảng tổnghợp kết quả phân tíchnhân tố khám pháEFA của biến phụ thuộc

Giá trị của KMO = 0,751 trong khoảng 0,5 ≤ hệ số KMO ≤ 1 suy ra việc phân tích nhântố là phù hợp Hệ số Bartlett‟s có sig < 0,05 suy ra các biến quan sát có tương quan vớinhautrongtổngthểvàmangýnghĩathốngkê.

GiátrịkiểmđịnhEigenvalue=2,679>1vàkếtquảchothấy1nhântốđạidiệnđượcrútrav àgiải thích được89,295%sựbiếnthiên củatập dữliệu.

Kết quả phân tíchnhân tố khám phá EFA rútra được 6 nhân tố đạidiệnc h o b i ế n đ ộ c lậpvà1 nhân tố đại diệncho biến phụ thuộcđượctổnghợptrongbảngsau:

Bảng4 15.Bảng tổng hợpkết quả phântích nhân tốkhám phá EFA

Biếnđộclập Phongcáchlãnhđạo(F_LD) LD4,LD3,LD2,LD1 Độnglựclàmviệc(F_DL) DL4,DL2,DL1,DL3 Áplựccôngviệc(F_AL) AL4,AL1,AL3,AL2

Thờigiangắnbó (F_TG) TG3,TG1,TG4,TG2

Lương,thưởngvàphúclợi (F_PL) PL1,PL2,PL3

Môitrườnglàmviệc (F_MT) MT4,MT2, MT1

Phântích hồi quy tuyến tính

Phântíchtươngquan Pearson

Cần phải xem xét mức độ tương quan của các biến, thông qua kiểm định Pearson, ta cóthể biết được biến phụ thuộc có tương quan với biến độc lập không Kết quả kiểm định thuđượcthểhiện trongbảng sau:

F_Y F_LD F_DL F_AL F_PL F_MT F_TG

Các thông số được thể hiện ở ở biến phụ thuộc F_Y và độc lập F_LD, F_DL,F_AL,F_PL, F_MT, F_TG có giá trị Sig < 0,05 suy ra có mối liên hệ tuyến tính với nhau giữa cácbiếnđộclập vàbiến phụthuộc.

Phântích hồi quytuyến tính

Mô hình R R 2 R 2 hiệuchỉnh Sailệch chuẩn Durbin-Watson

Xét bảng trên, ta thấy giá trị R 2 hiệu chỉnh là 60,8% có nghĩa là mô hình tuyến tính đãxây dựng phù hợp và các biến độc lập trong mô hình giải thích được 60,8% sự biến thiêncủabiến phụ thuộc.

Ngoài ra, hệ số Durbin – Waston là 1,892 nằm trong khoảng từ 1 đến 3 suy ra không cóhiệntượngtươngquangiữacácphần dư.

Mô hình Tổng bìnhphươ ng df

(nguồnKếtquảphân tíchdữ liệu từ SPSS,2022) Để làm rõ mỗi quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, ta có:H0:Khôngtồn tạimối quan hệ giữacácbiến độclập vàbiếnphụ thuộc

H1:Tồn tại mỗi quanhệgiữacácbiếnđộclập vàphụ thuộc

Mô hình Hệsốkhông chuẩnhóa Hệ số chuẩnh óa t Sig Đacộngtuyến

B Sailệch chuẩn Beta Dung sai VIF

H0: Không tồn tại mối quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộcH1:Có tồn tạimối quan hệtuyến tính giữabiến độclậpvàbiến phụthuộc

Xét bảng trên, ta có thể thấy các biến có giá trị Sig < 0,05 làF_DL; F_PL;

Biến F_LD; F_AL có giá trị Sig > 0,05 suy ra chấp nhận H0, vậy hai biến này không tácđộngđến sựbiến thiên củabiến phụ thuộc:

- Với nhân tố F_LD (Phong cách lãnh đạo) có Sig = 0,127 > 0,05 suy ra không thỏađiều kiện, nhân tố này không tác động đến hiệu quả công việc của người lao độngtạiAichaTaiwan Taste.

- Với nhân tố F_AL (Áp lực công việc) có sig = 0,989 > 0,05 suy ra không thỏa điềukiệnvàkhôngtácđộngđến hiệu quảlàm việccủangười lao động.

Vậyta rútrađược4biếncó tácđộngđếnsựbiến thiêncủabiến phụthuộcF_Y.

Thông qua cáckiểmđịnh, tacóthểrútrakết luậnlàmô hình hồiquylàphù hợpvàcóýnghĩathốngkê Tacó môhình hồi quyvới hệsốBeta chuẩn hóanhư sau:

Kết quả nghiên cứu được mô tả trong hình sau, trong đó:

Thời gian gắn bó với công việc (F_TG)

Môi trường làm việc (F_MT) Động lực làm việc (F_ĐL)

Hiệu quả làm việc (F_Y) Lương,thưởngvàphúclợi(F_PL) β 4 =0,152 ( * )

Hình4 1 Môhình kết quả phântích hồi quy

(*)là mức độtincậy95% Ýnghĩa hệsố hồiquy β 1 = 0,487: với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi Động lực làm việc tăng/giảm

1đơnvị thì Hiệu quảlàm việccũngsẽtăng/giảm 0,487 đơn vị với độ tin cậy100% β 2 = 0,125: với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi Môi trường làm việc tăng/giảm1đơn vị thì Hiệu quảlàmviệccũngsẽtăng/giảm0,125 đơn vịvới độ tin cậy95% β 4 = 0,152: với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi Lương, thưởng và phúc lợităng/ giảm 1 đơn vị thì Hiệu quả làm việc cũng sẽ tăng/giảm 0,152 đơn vị với độ tin cậy95% β 5 = 0,196: với điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi Thời gian gắn bó với công việctăng/giảm 1 đơn vị thì Hiệu quả làm việc cũng sẽ tăng/giảm 0,196 đơn vị với độ tin cậy99%

Dựa vào hệ số hồi quy chuẩn hóa, ta sẽ biết được mức độ tác động của các biến độc lậpvới biến phụ thuộc, hệ số càng lớn thì mức độ tác động càng nhiều Thông qua bảng

4.19,cácmứcđộtácđộngđượcsắpxếp theothứtựnhưsau:F_DL>F_TG>F_PL>F_MT.

Vậy, các yếu tố tác động đến Hiệu quả làm việc là Động lực làm việc, Thời gian gắn bóvới công việc, Lương thưởng và phúc lợi và Môi trường làm việc, trong đó, Động lực làmviệctácđộngmạnh mẽnhất.

Giátrị VIF củacácbiếnđộc lập đều 0,05 suy ra phương sai giữa hai nhóm tuổi khôngkhác nhau Giá trị T-test có Sig = 0,206> 0,05, suy ra chấp nhận H0 Với mức ý nghĩa 5%,vậykhôngcó sựkhácbiệt vềhiệuquảlàm việccủangười lao độngtheo nhóm tuổi.

Nhómtuổi N Trungbình Độlệchchuẩn Saisố trungbình

Quabảng4.23,cóthểthấyhiệuquảlàmviệccủangườilaođộngởcácnhómtuổitạiAic haTaiwan Taste là như nhau.

Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả làm việc của người lao động theo họcvấn

Bảng4.24 Kếtquả kiểm địnhsựkhácbiệt theohọcvấn

Tổngbình phương df Trung bìnhbìnhphư ơng

Kết quả từ bảng ANOVA cho thấy kiểm định F = 0,311 và có giá trị Sig = 0,733 > 0,05,suy ra chấp nhận H0,suy ra với mức ý nghĩa 5%, không có sự khác biệt về hiệu quả làmviệc giữanhữngngười lao độngcó trình độ họcvấn khácnhau.

N Trungbình Độlệchchuẩn Saisốchuẩn Nhỏnhất Lớnnhất Đạihọc 89 3.4757 91410 09689 1.00 5.00

Cóthểthấy,trungbìnhhiệuquả làmviệctheo họcvấnlàngangnhau,khôngcósựkhácbiệt

Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả làm việc của người lao động theo thunhập

H0: Không có sự khác biệt theo thu nhậpH1:Có sựkhácbiệt theo thu nhập

Bảng4 26.Kết quảkiểm định sự khácbiệttheo thunhập

Kết quả cho thấy kiểm định F = 1,058 và có giá trị Sig = 0,350 > 0,05, suy ra chấp nhậnH0.V ậ y v ới m ứ c ý n g h ĩ a 5 % , k h ô n g c ó s ự k h á c b i ệ t v ề h i ệ u q u ả l à m v i ệ c g i ữ a n h ữ n g ngườilao độngcó mứcthu nhập khácnhau.

N Trungbình Độlệchchuẩn Saisốchuẩn Nhỏnhất Lớnnhất

Kiểmđịnhsựkhácbiệtvềhiệuquảlàmviệccủangườilaođộngtheovịtrí 5 9 4.4.6 Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả làm việc của người lao động theo thâmniên

H0: Không có sự khác biệt theo vị tríH1:Có sựkhácbiệt theo vị trí

Bảng4.28 Kếtquảkiểm định sự khácbiệt theovịtrí

Kết quả cho thấy kiểm định F = 0,063 và có giá trị Sig = 0,939 > 0,05 suy ra chấp nhậnH0Vậy với mức ý nghĩa 5%, không có sự khác biệt về hiệu quả làm việc giữa những ngườilao động ở các vị trí khác nhau Dù ở vị trí nào thì người lao động có mức độ hiệu quả làmviệcnhư nhau.

H0: Không có sự khác biệt theo thâm niênH1:Có sựkhácbiệt theo thâm niên

Bảng4.30 Kếtquả kiểm địnhsựkhácbiệt theothâmniên

Kết quả cho thấy kiểm định F = 0,105 và có giá trị Sig = 0,991 > 0,05, suy ra chấp nhậnH0.V ậ y v ới m ứ c ý n g h ĩ a 5 % , k h ô n g c ó s ự k h á c b i ệ t v ề h i ệ u q u ả l à m v i ệ c g i ữ a n h ữ n g người lao động theo thâm niên Suy ra, người lao động có thâm niên cao, gắn bó lâu dài vàkhôngcó thâm niên cao thì hiệu quảlàm việcvẫnnhư nhau.

N Trungbình Độlệchchuẩn Saisốchuẩn Nhỏnhất Lớnnhất

Đánh giákếtquảnghiêncứu

Kết quả nghiên cứu được rút ra và so với các 6 giả thiết được đặt ra cho bài nghiên cứuthìkết quảthỏamãn 4giảthiết.

Kết quả rút ra được mức độ tác động của các yếu tố được xếp theo thứ tự làĐộng lựclàmviệc>Thờigiangắnbóvớicôngviệc>Lương,thưởngvàphúclợi>Môitrườnglàmviệc.K ết quảđượctổnghợp lại trongbảngsau:

Giảt huyết Tênbiến Sig Betach uẩnhóa Kếtquả

(Nguồn Tácgiả tổng hợp) Động lực làm việc tác động mạnh nhất đến hiệu quả làm việc của người lao động tạiAicha Taiwan Taste, cho thấy rằng khi người lao động có động lực làm việc lớn, sẵn sàngvà nỗ lực làm việc thì hiệu quả công việc của họ sẽ được tăng cao Vì vậy ban lãnh đạo cầnphảicó cácgiải pháp đểthúc đẩyđộnglựclàm việccủangười lao động.

Thời gian gắn bó với công việc tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của người laođộng Cho thấy, người lao động tại Aicha Taiwan Taste nếu có thời gian gắn bó với côngviệc lâu dài thì thân thuộc hơn với nơi làm việc, gia tăng về mặt kinh nghiệm làm việc dẫnđến hiệuquảtrongcôngviệctốt.

Yếu tố lương, thưởng và phúc lợi cũng tác động thuận đến hiệu quả làm việc của ngườilao động tại Aicha Taiwan Taste, khi người lao động có mức lương công bằng và hưởngnhiều chính sách phúc lợi tốt, đáp ứng được nhu cầu của họ thì người lao động sẽ sẵn sànglàm việctốt hơn, đạt hiệu quảtốt hơn đểhưởngmứcthu nhập cao hơn vàxứngđáng.

Cuối cùng, yếu tố môi trường làm việc tác động cùng chiều với hiệu quả làm việc củangười lao động tại Aicha Taiwan Taste Người lao động làm việc tại một nơi có cơ sở vậtchất đầy đủ, đảm bảo an toàn hỗ trợ trong quá trình làm việc, có tinh thần làm việc thoảimái và xây dựng niềm tin cùng nhau phấn đấu với đồng nghiệp thì người lao động sẽ đượcthúc đẩylàm việchiệu quảvàphát triển hơn.

Chương4đãlàmrõcáckếtquảtrongquátcrìnhnghiêncứucủabàiluậnvàphântíchvề các thông số, dữ liệu thu được Thông qua nghiên cứu định tính có được bảng mô tả 142mẫu nghiên cứu và thông qua nghiên cứu định lượng phân tích dữ liệu, kết quả nghiên cứurút ra được có 4yếu tốtác động đến hiệu quả làm việc của người laođ ộ n g t ạ i A i c h a Taiwan Tatste là động lực làm việc, thời gian làm việc, lương thưởng và phúc lợi, môitrường làm việc Mức độ tác động của các yếu tố đến hiệu quả làm việc của người lao độngtại Aicha Taiwan Taste được sắp xếp theo thứ tự từ lớn đến bé như sau: Động lực làm việc,Thờigiangắn bóvới côngviệc,Lươngthưởngvà phúclợi, Môitrườnglàmviệc.

Bài luận đã nghiên cứu 142 người lao động đang làm việc tại chuỗi cửa hàng trà sữaAicha Taiwan Taste khu vực TP.HCM để xác định các yếu tố tác động đến Hiệu quả làmviệc và kết quả rút ra được 4 yếu tố tác động: động lực làm việc, thời gian gắn bó với côngviệc, môi trường làm việc và lương thưởng phúc lợi Trong đó, yếu tố động lực làm việc cótác động mạnh mẽ nhất Trên cơ sở này ban lãnh đạo công ty có thể xem xét đưa ra cácchiến lược phù hợp để nâng cao hiệu quả công việc của người lao động Bên cạnh đó,nghiên cứu cũng đem đến một cái nhìnk h á c h q u a n v ề t ì n h h ì n h l a o đ ộ n g t ạ i c ô n g t y v à hiệuquảlàm việc củangười lao động.

Đềxuất hàmýquản trị

Với kết quả thu được là 4 nhân tố: động lực làm việc, thời gian gắn bó với công việc,lương thưởng phúc lợi và môi trường làm việc, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị đểtănghiệu quảlàm việcnhư sau:

Thứ nhất, công ty nên thúc đẩy động lực làm việc của người lao động như lắng nghe vàtôn trọng ý kiến của người lao động để hiểu rõ động lực làm việc của họ xuất phát từ đâu.Thường xuyên khen thưởng hoặc tổ chức các chương trình truyền thông nội bộ, truyền cảmhứng trong công việc để nhân viên gắn kết với tổ chức, hướng mục tiêu làm việc của ngườilao động gắn liền với mục tiêu của tổ chức. Tạo nhiều cơ hội cho người lao động được pháttriển nghề nghiệp, đặc biệt là những nhân viên đã làm việc từ 1 – 2 năm, công ty cần thúcđẩy hoặc tạo cơ hội cho các lao động thăng tiến lên vị trí cao hơn như tổ chức cuộc thi nộibộ“Cửahàngtrưởngtiềm năng”.

Thứ hai, ban lãnh đạo, quản lý thường xuyên hỏi thăm tình hình làm việc của người laođộng và hỗ trợ khó khăn trong quá trình làm việc để người lao động có sự tin tưởng cốnghiến lâu dài Tạonhiềucơ hội phát triển nghề nghiệpc h o n h ữ n g n g ư ờ i l a o đ ộ n g c ó n ă n g lực và mong muốn gắn bó Với số lượng lao động mới làm việc dưới

3 tháng tại Aichachiếmsố lượnglớn, quảnlýcầncó sựquan tâmvàhỗtrợ đểgiữchânngườilao động.

Thứ ba, công ty có thêm nhiều chính sách khen thưởng như thưởng thêm từ doanh thumỗi khi chạy một chương trình hoặc một dự án Tổ chức các chương trình tuyên dươngnhânvi ên x u ấ t sắct he o thánghoặcqu ývừacó th êm t h u n h ậ p ch o n g ư ờ i l a o đ ộ n g , v ừ a thúc đẩy hiệu quả làm việc Tổ chức cuộc thi năng lực xét tăng lương phải đảm bảo tínhcôngbằngvà c ó h i ệ u q u ả V ớ i s ố l ư ợ n g lao đ ộ n g nữc h i ế m đ a số ,c ô n g tynênt ổ c h ứ c thêm cácphúclợi quà tặngvàocácdịp lễdành cho phụ nữnhư Quốctếphụ nữ8/3.

Thứ tư, công ty thường xuyên tổ chức kiểm tra các điều kiện về cơ sở vật chất, vệ sinhan toàn tại các cửa hàng, đảm bảo trang thiết bị và cơ sở vật chất tốt nhất, tránh tình trạnghỏng hóc ảnh hưởng đến quá trình làm việc Đồng thời việc bảo hành thường xuyên cũngtạo nên một môi trường công nghệ hóa và chuyên nghiệp hơn Tổ chức các chương trìnhhuấn luyện quản lý, cửa hàng trưởng nâng cao khả năng xử lý các vấn đề liên quan đếnxung đột tại nơi làm việc Tổ chức các chương trình nâng cao kỹ năng mềm cho người laođộng để người lao động, các hoạt động gắn kết nhân viên để hiểu nhau hơn và xây dựngchungmột định hướnglàhỗ trợ cùngphát triển.

Cáchạnchếcủanghiêncứuvàhướngnghiêncứuđềxuất

Nghiên cứu vẫn còn hạn chế khi chỉ khảo sát và thực hiện nghiên cứu tại khu vựcTP.HCM, chưa bao quát toàn bộ người lao động của toàn hệ thống Aicha Taiwan Taste Vìvậy, nghiên cứu tiếp theo cần nghiên cứu toàn bộ người lao động và nghiên cứu sâu hơn ởcôngtyAichaTaiwan Taste.

Nghiên cứu mới chỉ giải thích được 60,8% sự biến thiên của các yếu tố tác động đếnhiệu quả làm việc, cho thấy rằng còn nhiều yếu tố tác động khác mà nghiên cứu này chưalàm rõ được Vì vậy, ở nghiên cứu tiếp theo cần nghiên cứu sâu hơn và mở rộng hơn để cóthể xác định thêm các yếu tố khác tác động đến hiệu quả làm việc của người lao động tạiAichaTaiwan Taste.

Ban chỉ đạo Tổng điều tra kinh tế (2018) Tổng điều tra kinh tế 2017, Thực trạng của

4ngành công nghiệp và 9 ngành dịch vụ trọng yếu trong phát triển kinh tế thành phốHồ Chí Minh giai đoạn 2012-2017 Hồ Chí Minh: Cục thống kê Thành phố Hồ ChíMinh

Cục thống kê Thành phố Hồ Chí Minh (2022) Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội tháng

02và02 thángđầu năm 2022 Hồ Chí Minh : CụcthốngkêThành phố Hồ Chí Minh

2021.Hồ Chí Minh : CụcthốngkêThànhphố Hồ Chí Minh

Dương Minh Tú (2020, 08 20) Thực trạng một số nhân tố tác động đến hiệu quả công việccủa nhân viên nhà hàng ở Hà Nội Retrieved from Tạp chí Công thương - Các kếtquảnghiêncứukhoahọcvàứngdụngcôngnghệ,Số14,tháng6,2020:https://tapchicong thuong.vn/bai-viet/thuc-trang-mot-so-nhan-to-tac-dong-den-hieu-qua-cong-viec-cua-nhan- vien-nha-hang-o-ha-noi-74264.htm Đặng Thị Thùy Dung (2007) Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đếnkết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. NghiêncứukhoahọccấpBộ -TrườngĐại họckinh tếthành phố Hồ Chí Minh. Đặng Thị Hồng Hoa (2016, 07 26) Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cánbộhiệnnay.RetrievedfromTạpChíCộngSản:https://www.tapchicongsan.org.vn/ web/guest/tri-thuc-doanh-nhan/-

/2018/40030/chat-luong-va-tieu-chi-danh-gia-chat-luong-doi-ngu-can-bo-hien- nay.aspx#

Hà Nam Khánh Giao (2016) Ảnh hưởng của áp lực công việc và động lực làm việc đếnhiệuquảcôngviệccủanhânviêntạikháchsạnQuêHươngLiberty.SSRNElectronicJo urnal 28 1-3

Nguyễn Quốc Nghi (2018) Hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả công việc của nhân viênngành du lịch ở huyên Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang Tạp chí khoa học Đại học VănHiến,79-85.

Trịnh Thùy Anh (2017) Động lực và hiệu quả công việc của nhân viên các công ty kinhdoanh thực phẩm sạch tại Thành phố Hồ Chí Minh Tạp chí Khoa học Đại học MởThànhphố Hồ Chí Minh , 51-65.

(1982).Themissingopportunityinorganizationalresearch:someimplicationsforatheor yofworkperformance.AcademyofManagementReview, 7 (4), pp 560-569

Bustamam,NurMunirah&Choh,Noor&Shaari,Johari&Muda,Razali.

W h a t m a k e s t r u l y g r e a t , sustainableperformance.Loughborough,UK:ApterDevelopmen tLLP.

Cho, M., Bonn, M A., Han, S J., & Lee, K H (2016) Workplace incivility and its effectuponr e s t a u r a n t f r o n t l i n e s e r v i c e employeeemotionsandservicep erformance.InternationalJournal ofContemporaryHospitalityManagement.

(2011).Psychologicalclimateanditsrelationtoworkperformanceandwell- being:ThemediatingroleofOrganizationalCitizenshipBehavior(OCB).Baltic Journal of Psychology,12(1/2), 4-21.

Elias, J and Scarbrough, H (2004) Evaluating human capital: an exploratory study ofmanagementpractice.HumanResourceManagementJournal, 14(4), pp 21-40

(2003).EmployeefriendlyinitiativesatFatura:Leadershipsurvey,certificationandtrain ingmatrixandannualperformance.PersonalD e v e l o p m e n t Review, 9 (5), pp.145-159.

Hair, J.F Jr , Anderson, R.E., Tatham, R.L., and Black, W.C (1998) Multivariate

DataAnalysis,5th Edition Upper SaddleRiver, NJ: PrenticeHall.

Kakkos, N., & Trivellas, P (2011, July), “Investigating the link between motivation, workstressandjobperformance.Evidencefromthebankingindustry”,In8thInternationa lConferenceon Enterprise Systems,pp 408428.

Maslow, A H 1943 A Theory of Human Motivation Psychological Review, 50(4), 370-

Nasibov, A (2015) Impact of employee motivation on performance (productivity).

JournalofHumanResourceManagement,4(1),15-21.Retrievedfrom:https://www.linkedin.com/ pulse/impact -employee-motivationperformance- productivity-anar-nesibov/

Ojokuku, R M., T A Odetayo, and A S Sajuyigbe 2012 “Impact of Leadership Style onOrganizational Performance: A Case Study of Nigerian Banks.” American JournalofBusiness and Management 1 (4): 202–207

Pawirosumarto, S., Sarjana, P K., & Muchtar, M (2017) Factors affecting employeeperformanceofPT.KiyokuniIndonesia.

(1998),Organizationalbehaviour.Concept,Controversial,Applications,PrenticeHall, New Jersey.

Selye, H (1956), The Stress of Life, McGraw-Hill, New York, NY, in Le Fevre,

M.,Matheny, J., Kolt, G (2003), “Eustress, distress, and interpretation in occupationalstress”,Journalof ManagerialPsychology,Vol.18 No7,pp.726-744.

Tsui Anne S., Jone L Pearce, Lyman W Porter và Angela M Tripoli (1997),

Alternativeapproachestotheemployee- organizationrelationship:Doesinvestmentinemployeespayoff?, AcademyofManagement Journal, 40 (5)

Watson, W (2012) Continuous engagement: The key to unlocking the value of yourpeopleduringtough times.Ireland:Work EuropeSurvey.

2 Anh/Chịthuộcnhómđộ tuổi nào sauđây?

3 Trình độhọc vấn củaAnh/Chị?

5 Anh/Chịđang làmviệctại Aicha Taiwan Taste ởvị trí nào?

Phần2 Mứcđộ tácđộng của cácyếu tốđến hiệu quả làmviệccủa Anh/Chị

Anh/Chị vui lòng chọn vào ô theo quan điểm của mình theo thang đo từ 1 đến 5 như mô tảdướiđây:

(5) Hoàntoànđồng ý. Độnglựclàmviệc ĐL1 Anh/chịđi làmvì có ngườiquen, bạnbèlàm cùng 1 2 3 4 5 ĐL2 Anh/chịđượctruyềncảmhứngtrongcôngviệc 1 2 3 4 5 ĐL3 Anh/chịđượcđơnvịtạocơhộipháttriểnnghềnghiệp trongtươnglai

1 2 3 4 5 ĐL4 Anh/chịcó thêm thu nhập 1 2 3 4 5

MT3 Anh/ chịl u ô n n h ậ n đ ư ợ c s ự h ỗ t r ợ t ừ đ ồ n g n g h i ệ p v à lãnhđạomỗikhi gặpkhókhăn

MT4 Anh/chịcóthểcân bằng được cuộcsốngvàcông việc khilàmviệcởAichaTaiwan Taste

Anh/Chị khônghoàn thành tốtcôngviệc

PL3 Anh/Chịhàilòngvớichếđộphúclợicủacôngty(ngày nghỉ/BHXH/phụcấp)

TG1 Anh/chịsẵn sànggắn bólâu dàivới côngviệc 1 2 3 4 5

TG3 Anh/chịyêuthích côngviệchơnkhi làm việclâudài 1 2 3 4 5

TG4 Anh/chị sẵnsànglàmthêm giờ 1 2 3 4 5 Áplựccôngviệc

AL1 Anh/ chịK H Ô N G c ả m t h ấ y c h á n n ả n v à m ệ t m ỏ i m ỗ i khilàm việc

AL2 Khốilượngcôngviệckhiếnanh/chịKHÔNGcảmthấy quátải vànặngnề

AL4 Côngviệc nàyđápứngđược mongmuốncủaAnh/Chị 1 2 3 4 5

Y1 Anh/chị tuân thủ cácquytắclàm việctrongcôngty 1 2 3 4 5

Y2 Anh/chị nỗ lựcvàcốgắnghoàn thành côngviệc 1 2 3 4 5

Kếtquảphântích nhân tốkhám phá EFAbiến độclậplần 1

Component InitialEigenvalues Extraction Sums of

Analysis.RotationMethod:VarimaxwithKaiserNormaliza tion. a.Rotationconvergedin6iterations.

Kếtquảphântích nhân tốkhám phá EFAbiến độclậplần 2

Component InitialEigenvalues Extraction Sums of

Analysis.RotationMethod:VarimaxwithKaiserNormaliza tion. a.Rotationconvergedin6iterations.

Kếtquảphân tích nhântố khám phá EFAbiến phụ thuộc

Total %ofVariance Cumulative% Total %ofVariance Cumulative%

F_Y F_LD F_DL F_AL F_PL F_MT F_TG

1 790 a 624 608 60123 1.892 a Predictors:(Constant),F_TG,F_MT,F_AL,F_PL,F_DL,F_LD b DependentVariable:F_Y

Model Sum ofSquares df MeanSquare F Sig.

Total 129.906 141 a DependentVariable:F_Y b Predictors:(Constant),F_TG,F_MT,F_AL,F_PL,F_DL,F_LD

B Std Error Beta Tolerance VIF

Tiêu đề	Các Yếu Tố Tác Động Đến Hiệu Quả Làm Việc Của Người Lao Động Tại Chuỗi Cửa Hàng Aicha Taiwan Taste Khu Vực TP.HCM
Tác giả	Bùi Minh Trang
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Văn Thụy
Trường học	Trường Đại Học Ngân Hàng Thành Phố Hồ Chí Minh
Thể loại	khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Thành Phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	87
Dung lượng	236,27 KB