Lýdo chọn đềtài
Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, bên cạnh các doanh nghiệp với đadạng loại hình từ trong nước đến quốc tế thì các tổ chức hướng đến lợi ích cộngđồng cũng ngày càng phát triển Điều này cũng làm gia tăng lượng lớn sự quan tâmtừ công chúng kể cả các đối tượng là sinh viên tình nguyện của các trường Đại họctại khu vực TP HCM và đang tham gia tình nguyện tại các Tổ chức phi chính phủnhư AIESEC, Operation Smile Vietnam, VinaCapital Foundation,… bởi do sức ảnhhưởng cũng như nhu cầu tuyển dụng nhân sự của các tổ chức này tăng cao Đồngthời, tại các Tổ chức phi chính phủ đều có các vị trí và phòng ban như Marketing,Tài chính, Nhân sự, Vận hành,… phù hợp với các ngành học mà sinh viên tìnhnguyệnTP.HCM đangđượcđàotạotạicáctrườngtrongkhuvựcTP.HCM.
Bên cạnh đó, theo các học thuyết về quyết định lựa chọn, sự hài lòng nơi làmviệc, thuyết hành động hợp lý và sơ lược của tác giả đối với các nghiên cứu đượccông bố tại Việt Nam và trên Thế giới về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọnnơi làm việc của sinh viên sau khi tốt nghiệp thì có số lượng khá ít (ví dụ Julius,2016; Nimra, Nawaz và SamiUllah, 2019; Trần Điều, Đỗ Văn Ninh và Phạm ThànhThái, 2015; Trần Thúy Liễuet al,
2015) Hơn nữa, việc kết hợp hai học thuyết baogồm học thuyết Maslow và Học thuyết hai yếu tố Herzberg sẽ tạo ra thêm khônggianpháttriểncủabàinghiêncứunày. Vìnhữnglýdotrêntôiquyếtđịnhthực hiệnnghiên cứuđềtài“Cácyếutố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ củasinh viên tình nguyện TP HCM” nhằm khảo sát cũng như đề xuất một số giảipháp thu hút sinh viên tình nguyện lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ.Bài nghiên cứu được thực hiện với mong muốn mở rộng thêm nhiều cơ hội nghềnghiệp cho các bạn sinh viên tình nguyện TP HCM có mong muốn trở thành nhânviên chính thức tại các Tổ chức phi chính phủ bên cạnh việc chỉ lựa chọn làm việctạicác doanhnghiệp.
Mụctiêunghiêncứu
Mụctiêutổngquát
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại cácTổchức phi chính phủ của sinh viên tình nguyện TP HCM Từ đó đưa ra những kếtluận và giải pháp nhằm thu hút sinh viên tình nguyện lựa chọn làm việc tại cácTổchứcphi chínhphủ.
Mụctiêucụthể
(1) XácđịnhcácyếutốảnhhưởngđếnquyếtđịnhlựachọnlàmviệctạicácT ổchức phi chính phủcủa sinhviên tìnhnguyệnTP.HCM.
(2) ĐánhgiámứcđộảnhhưởngđếnquyếtđịnhlựachọnlàmviệctạicácTổchức phi chínhphủcủasinhviên tìnhnguyệnTP.HCM.
(3) Đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút sinh viên tình nguyện TP HCM lựachọnlàmviệc tạicácTổchức phi chính phủ.
Câu hỏinghiêncứu
(1) Cácy ế u tố n à o ả n h h ư ở n g đ ế n q u y ế t đ ịn hl ựa c h ọ n là mv i ệ c t ạ i cá c T ổ chứcphi chínhphủcủasinhviêntìnhnguyệnTP.HCM?
Đốitƣợngvàphạmvinghiêncứu
Phạmvinghiêncứu
Phươngphápnghiêncứu
Bài nghiên cứu được thực hiện dựa vào hai phương pháp là nghiên cứu địnhtính và nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính giúp xác định cácyếu tố tác động đến quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ củasinh viên tình nguyện
TP HCM Phương pháp nghiên cứu định lượng, mối quan hệgiữa các yếu tố tác động và quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chínhphủđượcđánhgiátoàn diệndựatrên cáchệsố,cácgiảđịnhsẽđượckiểmđịnh.
Kếtcấuđềtài nghiêncứucủa luận văn
Cácnộidungcủachương baogồm:lýdochọnđềtài,mục tiêunghiêncứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu,đónggópcủa đềtài,cấutrúccủa luậnvăn.
Tổng quát về định nghĩa của thuật ngữ “Tổ chức phi chính phủ” và các họcthuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu để đưa ra các giả thuyết và đề xuất môhình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại cácTổchức phi chính phủcủasinhviên tìnhnguyệnTP.HCM.
Kếtquảnghiêncứutừdữliệuthuthậpđượctừđóđưaracácđánhgiávềđộtin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy và kiểmđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứu.
Chương5:Kếtluậnvàkiếnnghị. Đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm thu hút sinh viên tình nguyện TP.HCMlựachọnlàmviệc tạicácTổchứcphichínhphủ.
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài và nội dung nghiên cứu Sau khi phântích sự cần thiết của nghiên cứu, tác giả đã làm rõ mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu,phạm vi, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cuối cùng là bố cục củaluận án bao gồm 5 chương Những nội dung này đóng vai trò quan trọng trong việcđịnhh ư ớ n g đ ề t à i v à t h u t h ậ p d ữ l i ệ u đ ể t h ự c h i ệ n h o à n c h ỉ n h b à i l u ậ n v ă n
Cáckháiniệm
Tổchứcphichínhphủ
Tổ chức phi chính phủ (NGO) là tổ chức dân sự, tự nguyện của công dân, củatổ chức, động độc lập tương đối với Nhà nước, tồn tại cùng với Nhà nước. Hoạtđộng đa dạng trong các lĩnh vực dịch vụ, từ thiện, nhân đạo, y tế, văn hóa, khoa họckỹ thuật, bảo vệ môi trường nhằm phục vụ lợi ích công cộng, không vì lợi nhuận(TrungĐức2013).
Tổ chức phi chính phủ là thuật ngữ dùng để chỉ một tổ chức, hiệp hội, ủy vănhóa xã hội, ủy hội từ thiện, tập đoàn phi lợi nhuận hoặc các pháp nhân khác mà theopháp luật không thuộc khu vực Nhà nước và không hoạt động vì lợi nhuận Nghĩa làkhoản lợi nhuận nếu có, không thể phân chia theo kiểu chia lợi nhuận Tổ chức nàykhông bao gồm cácnghiệp đoàn, đảng pháichính trị, hợp tác xãp h â n c h i a l ợ i nhuận,haynhàthờhoặc chùa(LêMinh Tường2021).
CòntheoSally(2008)đềcậpđếncácTổchứcphichínhphủ(non-governmental organization: NGO) là một nhóm công dân hoạt động tự nguyệnkhông vì lợi nhuận được tổ chức ở cấp địa phương, quốc gia hoặc quốc tế để thựchiện các chức năng nhân đạo khác nhau, mang mối quan tâm của người dân đếnChính phủ, giám sát việc thực hiện chính sách và chương trình cũng như khuyếnkhích sự tham gia của các bên liên quan xã hội dân sự ở cấp cộng đồng Hiện naycácTổchứcphi chính phủđanghoạtđộngtheobahìnhthức phổbiếnbaogồm:
- CácTCPCPmangtínhchấtquốcgia(Nationnal–Non-Governmental:NNGO) hoạt động chủ yếu trong phạm vi của mỗi quốc gia và cộng đồngthuộc quốc gia đó do thành viên của các tổ chức này đều mang cùng mộtquốctịch.
GovernmentalOrganization:INGO)cóhoạtđộngởkhắpnơitrênthếgiớivàtuân theoluật pháp của quốc gia nhận sự hợp tác Đây là tổ chức có các thành viên mangnhiềuquốctịchkhácnhau.
- Các TCPCP mang tính chất Chính phủ (Governmental non- governmentalOrganization: GONGO) là các tổ chức do chính phủ hoặc mộtNGO phụthuộchoàntoànvàongânsáchcủachínhphủlậpra.
Một sốlýthuyếtliênquan
Mô hình thuyết hành động hợp lí cho rằng ý định hành vi dẫn đến hành vi và ýđinh được quyết định bởi thái độ cá nhân đối hành vi, cùng sự ảnh hưởng của chuẩnchủq u a n x u n g q u a n h v i ệ c t h ự c h i ệ n c á c h à n h v i đ ó ( F i s h b e i n v à
A j z e n , 1 9 7 5 ) Trong đó, Thái độ và Chuẩn chủ quan có tầm quan trọng trong ý định hành vi. CácthànhphầntrongmôhìnhTRAbaogồm:
- Hành vi là những hành động quan sátđượcc ủ a đ ố i t ư ợ n g đ ư ợ c q u y ế t đ ị n h bởiýđịnhhànhvi.
- Ý định hành vi (Behavioral intention) đo lường khả năng chủ quan của đốitượng sẽ thực hiệnmột hành vi và có thể được xem nhưm ộ t t r ư ờ n g h ợ p đ ặ c b i ệ t của niềm tin Được quyết định bởi thái độ của một cá nhân đối với các hành vi vàchuẩnchủquan.
- Thái độ (Attitudes) là thái độ đối với một hành động hoặc một hành vi(Attitude toward behavior), thể hiện những nhận thức tích cực hay tiêu cực của cánhân về việc thực hiện một hành vi, có thể được đo lường bằng tổng hợp của sứcmạnhniềmtinvàđánhgiániềmtinnày.
- Chuẩn chủ quan (Subjective norms) được định nghĩa là nhận thức của một cánhân, với những người tham khảo quan trọng của cá nhân đó cho rằng hành vi nênhaykhôngnênđượcthực hiện.
Timothy A Judge và cộng sự (1994) nghiên cứu về ảnh hưởng của hệ thốnglựa chọn lên quyết định tìm việc đã cho thấy rằng quyết định chọn công việc phụthuộc vào nhận thức của ứng viên về các yếu tố như sự công bằng của quy trìnhtuyển chọn, mức trả lương, cơ hội thăng tiến và sự luân chuyển trong công việc.Ngoài ra, một số yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính cũngcóả n h h ư ở n g đ ế n q u y ế t đ ị n h c h ọ n c ô n g v i ệ c c ủ a n g ư ờ i t ì m v i ệ c C ò n Đ ố i v ớ i David G Allen, Raj V Mahto và Robert F Otondo (2007) thì cho rằng ý định ứngtuyển của người xin việc vào tổ chức chịu ảnh hưởng bởi cácy ế u t ố n h ư h ì n h ả n h vàthôngtincủacôngtycũngnhưthôngtin vềvịtrícôngviệc.
Theo Price và Mueller (1981), Hài lòng là mức độ mà người lao động có cảmnhận và định hướng tình cảm tích cực đối với công việc của mình Robbins (2013)đã cho rằng Hài lòng công việc là một cảm nhận tích cực về kết quả của một côngviệc qua việc đánh giá các đặc điểm của công việc đó Công việc ở đây được hiểutheo nghĩa rộng, bao gồm đăc điểm công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, ngườigiám sát, đồng nghiệp Các định nghĩa này sẽ được sử dụng để hình thành thang đomức độhàilòngcủanhânviêntrongcôngviệc.
Học thuyết được đề xuất bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow, đề cập đến nhucầu của con người được phân chia thành 5 tầng của kim tự tháp từ các nhu cầu cơbản đến nhu cao hơn bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhucầuđược tôn trọngvànhucầuhoànthiện.
- Nhu cầu sinh lý: bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như nhu cầu vềăn uống, ngủ nghỉ, quần áo, nơi ở… Đây được coi là nhu cầu quan trọng nhấtvìc ầ n p hả i đ á p ứ n g n h ó m nhuc ầ u n à y trướck h i t i ế n t ớ i c á c n h u c ầ u ca o hơn.
- Nhu cầu an toàn: liên quan đến an toàn tính mạng, tài sản, lao động, môitrườngvàantoànvềsức khỏe,tâmlý.
- Nhu cầu xã hội: liên quan đến sự hòa nhập, gắn kết đối với các mối quan hệnhưgiađình,bạnbè,đồngnghiệp.
- Nhu cầu được tôn trọng: được phân thành hai loại bao gồm lòng tự trọng đốivới bản thân (liên quan đến phẩm giá, thành tích, khả năng làm chủ,…) và sựtôntrọngtừngườikhác(liênquanđếnđịavị,sựuytín,…).
- Nhu cầu hoàn thiện: đây là mục tiêu cao nhất trong nhu cầu của con ngườiliênquanđếnsự tìmkiếm, pháttriểnvàhoànthiệnbảnnhân.
Từ Tháp nhu cầu của Maslow, các doanh nghiệp có thể xây dựng được chínhsách nhân lực hiệu quả khi áp dụng học thuyết lên đối tượng chính là người laođộng,cụthể:
- Bậc 1: Người lao động mong muốn có việc làm để tự nuôi sống và đáp ứngnhucầucủabảnthânvàgiađình của họ.
- Bậc 2: Người lao động cần có cảm giác an toàn mà công việc mang lại để cóthểgắnbólâudài.
- Bậc 3: Khi đáp ứng được 2 bậc trên, người lao động sẽ có nhu cầu mở rộngcácmốiquanhệđểpháttriểnbảnthânvàsự nghiệp.
- Bậc 4: Người lao động có nhu cầu được tôn trọng từ người khác và lòng tựtrọngđốivớibảnthân.
- Bậc 5: Người lao động có nhu cầu thể hiện bản thân khi xây dựng con đườngsựnghiệplâudài.Đâycũnglànhucầukhiếnngườilaođộngkhôngn gừngnỗl ự c c ố g ắ n g đ ể p h á t t r i ể n b ả n t h â n v à đ ó n g g ó p n h i ề u g i á t r ị h ơ n c h o doanhnghiệp.
HọcthuyếtđượcđềxuấtbởinhàtâmlýhọcFrederickHerzberg,đềcậpđến hai nhóm yếu tố tác động đến nhân viên tại nơi làm việc bao gồm nhân tố động viên(MotivationFactors)vànhântốduytrì(HygieneFactors),cụthể:
- Nhân tố động viên là các nhân tố bên trong liên quan đến sự công nhận, cơhội phát triển và thăng tiến, Đâylà nhóm yếu tố gắn liền với động lực củanhânviênnênkhicácyếu tốkhôngđượcđápứngsẽtạorasự bất mãn.
- Nhân tố duy trì là các nhân tố bên ngoài có liên quan đến tiền lương, chínhsách công ty, các mối quan hệ đồng nghiệp,… Đây là nhóm yếu tố gây ra sựkhônghàilòngcủanhânviênkhicácyếutốkhôngđượcđáp ứng.
Cácnghiêncứutrướccóliênquanđến đềtài
Cácnghiêncứutrongnước
Trần Thúy Liễu và cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên cứu cácy ế u t ố t á c động đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên cao đẳng điều dưỡng nămcuối Trường Cao đẳng Y Tế Hà Nội, đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng cụ thể baogồmchính sác hư u đã i ; c á c m ố i q u a n h ệ , t ìn h c ả m ; th un hậ p, l ư ơ n g , ch i p h í ch ocuộcsống;môitrườngsống,điều kiệnđịalí;điềukiệnlàmviệc.
Một nghiên cứu 250 sinh viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính VĩnhLong được thực hiện bởi Nguyễn Trung Tiến và cộng sự (2018) về các yếu tố ảnhhưởng đến khả năng tìm được việc làm của sinh viên Trường Cao đẳng Kinh tế TàiChính Vĩnh Long sau khi ra trường, đã chỉ ra năm nhân tố ảnh hưởng đến khả năngtìm được việc làm gồm kỹ năng mềm, khả năng làm việc, trình độ ngoại ngữ và kếtquảhọc tập.
Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú (2013) là nhóm tácgiả đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định về quê làm việccủa sinh viên kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ, đưa ra kết luận năm nhân tố tácđộng đến quyết định về quê làm việc của sinh viên sau tốt nghiệp và được trình bàytheo thứ tự tầm quan trọng gồm điều kiện làm việc tại địa phương, tình cảm quêhương, chi phí sinh hoạt ở địa phương,mức lương bình quân tạiđ ị a p h ư ơ n g v à chínhsáchưuđãicủađịaphương.
Bên cạnh đó, Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2010) đã tiến hành thựchiệnnghiên cứuvề cácnhântốảnhhưởng đến quyết địnhlàmviệctại doanh nghiệp nhà nước với 253 lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học tại khu vựcTP HCM, đã đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng bao gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến,thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả công vàhình thức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyểndụng,giađìnhvàbạnbè,tháchthứctrongcôngviệc.
Cácnghiêncứunước ngoài
Nimra, Nawaz và SamiUllah (2019) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnhhưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp của các sinh viên khác nhau tại vùng Karachithuộc Pakistan, đề cập có bốn yếu tố tác động mạnh bao gồm ảnh hưởng của ngườicha, ảnh hưởng của thu nhập trong tương lai, ảnh hưởng của địa vị xã hội trongtươnglaivàảnhhưởngcủa sự khácbiệtxãhội.
Roberson, Collins và Oreg (2005) đã thực hiện nghiên cứu đối với 171 ngườitìm việc có trìnhđộ đại học vềảnh hưởngcủa sự chínhxác củathông tint u y ể n dụng đối với việc thu hút ứng viên đến các tổ chức, cho thấy rằng các thông báotuyểndụngchitiếtgiúpứngviêncónhậnthức rõrànghơnvềtổchứcvàsựph ùhợpgiữaconngườivớitổchức.
Bên cạnh đó, một nghiên cứu tương tự được thực hiện bởi Julius (2016) về cácyếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên thuộc năm hai,năm ba và năm cuối tại các Trường Đại học Eldoret, đề cập đến các yếu tố tác độngbaogồmảnhhưởngcủachamẹvàbạnbè,cơ hộiviệclàmvàsở thíchcánhân.
Các mốiq uanh ệ,tìn h cảm
Môi trường sống Điều kiện làmv iệc
Thương hiệu vàuy tín tổchức
Môhìnhnghiêncứuđềxuất
YếutốChínhsáchlương,thưởngvàphúclợi
Theoh ọ c t h u y ế t v ề T h á p n h u c ầ u c ủ a M a s l o w k h i á p d ụ n g l ê n đ ố i t ư ợ n g ngườilaođộngthìngaytạibậc1lànhucầuvềcôngviệccómứclươngđảmbả o giúphọcóthểtựnuôisốngcũngnhưđápứngnhucầucủabảnthânvàgiađình.Đ ây là nhu cầucơ bản nhất củamọingườiđể có thểduy trì đượccác hoạtđ ộ n g sống và sinh hoạt Bên cạnh đó,y ế u t ố n à y c ũ n g đ ư ợ c k ế t l u ậ n c ó t á c đ ộ n g m ạ n h đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên do Trần Thúy Liễu và cộng sự(2015)thực hiện.
H1:YếutốChínhsáchlương,thưởngvàphúclợi(LT) cótácđộngtíchcực đến quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ của sinh viên tìnhnguyệnTP.HCM.
YếutốChínhsáchđàotạo,pháttriển
Stanton & Crossley (2005) cho rằng, cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệplà những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về được đào tạo và bổ nhiệm vàocác vị trí cao hơn phát triển nghề nghiệp trong tổ chức Nhân viên mong muốn đượcbiết những thông tin về điều kiện, chính sách phát triển nghề nghiệp của công ty, cơhội được phát triển Theo Jiang & Klein (2003), người lao động sẽ gắn bó với tổchức khuyến khích các cơ hội nghề nghiệp thông qua học hỏi và khả năng có thể ápdụngnhữngkỹnăngmớiđóvàocôngviệc.
H2:Yếu tố Chính sách đào tạo, phát triển (PT) có tác động tích cực đến quyếtđịnh lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ của sinh viên tình nguyệnTP.HCM.
YếutốMôitrườnglàmviệc
Môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến nhận thức củan h â n v i ê n về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phònghọp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc, trang thiết bị hỗ trợ công việc có đảmbảo an toàn (Trần Kim Dung, 2005) Khi người tìm việc cảm nhận môi trường làmviệc có vệ sinh, an toàn, trang thiết bị làm việc đầy đủ thì họ có xu hướng mongmuốnđượclàmviệctrongmôi trườngđóhơn.
H3:Yếu tố Môi trường làm việc (MT) có tác động tích cực đến quyết định lựachọnlàmviệc tạicácTổchứcphichínhphủcủasinhviên tìnhnguyệnTP.HCM.
YếutốĐộingũlãnhđạo
Robbins và Judge (2013) đã kết luận rằng người lãnh đạo đem lại sự yên tâmvà tạo động lực cho nhân viên thông qua việc đối xử công bằng, quan tâm đến cấpdưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng hỗ trợ nhân viên trong công việc. TheoNetemeyer và cộng sự (1997) thì việc hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độcủaviệccânnhắcvàhỗtrợ mànhânviênnhậnđượctừnhữngngười giámsát.
H4:Yếu tố Đội ngũ lãnh đạo (LD) có tác động tích cực đến quyết định lựachọnlàmviệc tạicácTổchứcphichínhphủcủasinhviêntìnhnguyệnTP.HCM.
YếutốTrìnhđộngoạingữ
Nghiên cứu của Pandey và cộng sự (2014) cho thấy việc thành thạo ngôn ngữnướcngoàicóthểgiúpứngviênđểlạiấntượngbanđầutốt,cócơhộicaohơnđểcó được vị trí mà ứng viên đang ứng tuyển Trình độ ngoại ngữ có tác động tích cựcđến việc có việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp (Võ Văn Tài và Đào ThịHuyền, 2016) Nghiên cứu của Nguyễn Thị Khánh Trinh (2016) cũng chỉ rõ điểmAnhvăncàngcao thìxác suấtcóviệcsaukhi ra trườngcủasinhviên càngcao. H5:Yếu tố Trình độ ngoại ngữ (NN) có tác động tích cực đến quyết định lựachọnlàmviệc tạicácTổchứcphichínhphủcủasinhviên tìnhnguyệnTP.HCM.
YếutốDanhtiếngcủa tổchức
Theo Scott Highhousevà Hoffman (2001)thì cho rằng uy tín tổchức, biểuhiện qua danh tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng những người đã từng nghe về tổchức, có ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với ứng viên Christopher J.Collins( 2 0 0 6 ) c ũ n g c h o r ằ n g s ự h i ể u b i ế t v ề t ổ c h ứ c , d a n h t i ế n g v à h ì n h ả n h t ổ chứccóảnhhưởngđángkểđếndự địnhvàhànhvixinviệc củangườitìmviệc.
H6:Yếu tố Danh tiếng của tổ chức (DT) có tác động tích cực đến quyết địnhlựachọnlàmviệctạicácTổchứcphichínhphủcủasinhviêntìnhn g u y ệ n TP.HCM.
Trong chương 2, tác giả đã cung cấp cái nhìn tổng quan về Tổ chức phi chínhphủ,hệthốngcáchọcthuyếtcũngnhưtómtắtcácnghiêncứutrongnướcvàqu ốctế có liên quan đến đề tài nghiên cứu Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu và các giảthuyếtđềuđược tác giảtrìnhbàytrongchươngnày.
Quy trìnhnghiêncứu
Trong bài nghiên cứu này, tác giả thực hiện quy trình nghiên cứu gồm sáubước được trình bày như trong Hình 3.1, cụ thể bước đầu tiên là Khảo lược và xácđịnh, tiếp đến là bước Lựa chọn và tổng hợp; Đề xuất mô hình nghiên cứu, thangđo; Tiến hành khảo sát và xử lý dữ liệu; Thực hiện nghiên cứu định lượng và cuốicùnglà bướcĐềxuấtcác hàmýquảntrị.
Dựa trên cơ sở khảo lược tài liệu từ các nghiên cứu trước đây trong nước vàngoài nước liên quan đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của học sinh, sinh viênvà người lao động, thực hiện xác định đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu vàphươngphápnghiêncứu.
Sau khi xác định vấn đề, mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu, tácgiả lựa chọn và tổng hợp các lý thuyết, khái niệm và các nghiên cứu trước đây baogồm trong nước và ngoài nước có đề tài liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đếnquyết định chọn nơi làm việc của sinh viên sau khi tốt nghiệp để đề xuất mô hìnhnghiêncứuvàcácgiảthuyếtnghiêncứu.
Dựa vào khái niệm, hình thức hoạt động của Tổ chức phi chính phủ và cácnghiên cứu đã được thực hiện bởi các tác giả trong nước và ngoài nước, nghiên cứusẽt i ế n h à n h n gh iê n c ứ u đ ị n h tí nh t h e o k ỹ thuậtđ ư ợ c s ử d ụ n g l à d ự a tr ên ý k i ế n tham khảo của chuyên gia và phương pháp thảo luận nhóm với các sinh viên tìnhnguyện TP HCM và để đề xuất và điều chỉnh thang đo cho phù hợp Sau đó, bảngcâuhỏisẽđượcthiếtkếđểtiếnhànhnghiêncứuđịnhlượng.
Dựa trên bảng câu hỏi được thực hiện dưới hình thức mẫu phiếu khảo sát đượcthiết kế sẵn, tác giả gửi cho sinh viên tình nguyện TP HCM để làm thực hiện khảosát Sau khi dữ liệu được thu thập và mã hóa bằng các công cụ phần mềm như SPSS20vàExcelsẽđượctiếptụclưu trữđểchuẩnbịchoquátrìnhchạyphântíc hdữliệu.
Trong bước này, nghiên cứu định lượng được thực hiện sử dụng hệ số tin cậyCronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy thang đo của các nhân tố tác động và phântích nhân tố khám phá EFA gồm hệ số KMO và kiểm định Bartlett nhằm kiểm tramốiquanhệgiữacácbiếnvàsựphùhợpcủaphươngphápphântíchnhântố.Sau đó, thực hiện phân tích hệ số tương quan Pearson để xác định mức độ tác động cácbiến độc lập và biến phụ thuộc và thực hiện hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm địnhcácgiảthuyếtcủamôhìnhnghiêncứu.
Sau quy trình thực hiện các bước đã đề cập như trên, trong bước này tác giả đềxuất các hàm ý quản trị đối với các yếu tố có tác động đến quyết định lựa chọn làmviệc của sinh viên, đồng thời các giải pháp sẽ được đề xuất nhằm thu hút sinh viêntìnhnguyệnTP.HCMlựachọnlàmviệc tạicácTổchứcphichínhphủ.
Phươngphápchọnmẫuvàkíchthước mẫu
Bài luận văn thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựachọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ của sinh viên tình nguyện TP HCM, vìvậy tổng thể là sinh viên tình nguyện TP HCM và mẫu được thu thập dựa vàophương pháp phi xác suất, cụ thể là phương pháp thuận tiện nhằm giúp tác giả dễ racác sinh viên tình nguyện có nhu cầu làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ, đồngthờiđâylà phươngphápphùhợp vớilượngthờigianvàkinhphícủatácgiả.
Theo Bollen (1989) kích thước mẫu được xác định với mức tối thiểu là 5 mẫucho một tham số ước lượng, trong nghiên cứu này có tất cả 30 biến quan sát do đókíchthướcmẫucủanghiêncứuphảilớnhơn150quansát(5*30).
Phương pháp nghiêncứu
Phươngpháptổnghợp
Được sử dụng để tổng hợp các nghiên cứu bao gồm trong nước và ngoài nướccó đề tài liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc củasinhviênsaukhitốtnghiệp.
Phươngphápnghiêncứuđịnhtính
Phương pháp đượcthực hiện nhằm xácđ ị n h v ấ n đ ề n g h i ê n c ứ u v à d ự a t r ê n cáchọcthuyếtcóliênquanđưaracácgiảthuyếtnghiêncứucũngnhưđềxuấtm ô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại cácTổ chức phi chính phủ của sinh viên tình nguyện TP HCM Bên cạnh đó, kỹ thuậtđược sử dụng là dựa trên ý kiến tham khảo của chuyên gia và thảo luận nhóm vớicác sinh viên tình nguyện TP HCM nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo từ đóhoànthiệnbảngcâuhỏikhảosáttrongphươngphápđịnhlượng.
Phươngphápnghiêncứuđịnhlượng
Phương pháp được thực hiện thông qua việc gửi mẫu phiếu khảo sát cho sinhviên tình nguyện TP HCM để thu thập thông tin Từ đó, các thông tin sẽ được phântích bởi phần mềm SPSS Bên cạnh đó, bài nghiên cứu tiến hành sử dụng phân tíchExploratory Factor Analysis (EFA) để khám phá các yếu tố và đánh giá độ tin cậycủa biến bằng hệ số Cronbach’s Alpha cũng như sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quyđể kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về ảnh hưởng đến đến quyết định lựa chọnlàmviệctại cácTổchứcphichínhphủcủasinhviêntìnhnguyệnTP HCM.
Kiểm định Cronbach’s Alpha: được thực hiện nhằm phản ánh mức độ tươngquan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng 1 nhân tố, đồng thời giúp loại bỏnhững biến quan sát, những thang đo không đạt Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn(khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gìnhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp trong thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Bêncạnh đó, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì mức giá trị hệ sốCronbach’sA l p h a k h i đ ạ t t ừ 0 8 đ ế n g ầ n b ằ n g 1 t h ì t h a n g đ o l ư ờ n g r ấ t t ố t , t ừ 0 7 đến gần bằng 0.8 thì thang đo lường sử dụng tốt, từ 0.6 trở lên thì thang đo lường đủđiềukiện.
Trong bài luận văn này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng(Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thangđokhinócóđộtincậyalphatừ 0.6trởlên.
Phân tích nhân tố khám phá: đây là phương pháp thuộc nhóm phân tích đabiến phụ thuộc lẫn nhau, dựa vào mối tương quan giữa các biến mà không có biếnphụ thuộc và biến độc lập Phân tích nhân tố khám phá phù hợp khi thỏa mãn cácđiềukiệnđ ối vớ i kiểmđịnhBa rt le tt, hệ sốt ả i nhânt ố(Factor l oa di ngs ) và hệ số
KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Đối với kiểm định Bartlett được dùng nhằm xem xétgiả thuyết các biến không tương quan trong tổng thể, theo Hoàng Trọng và ChuNguyễn Mộng Ngọc (2008) các biến phải có tương quan với nhau là điều kiện cầnđể phân tích nhân tố Đối với Factor Loadings cần đảm bảo giá trị tối thiểu là 0.3,trong trường hợp giá trị lớn hơn 0.4 được xem là quan trọng và được xem là có ýnghĩa thực khi lớn hơn 0.5 Đối với hệ số KMO cần đảm bảo đạt giá trị 0.5 trở lên(0.5 0.6Các itemởfactornàycótươngquanchặtchẽvàđạtyêucầuvềđộtincậy.
Hình 4.3 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của
Bên cạnh đó, theo kết quả Hình 4.2.4, trong thang đo mức độ đáp ứng, hệ sốtươngquanbiếntổngcủa cácbiếnđolườngtrongthangđonàyđềuđảmbảolớ nhơn0.3và n hỏ h ơ n hệ sốC r o n ba c h ’ s Al pha của t hà nh phầ n C h í n h sáchđàot ạo, pháttriểnlà0.860.Vìvậythangđocủamứcđộtincậyđạtyêucầu.
Giá trị CronbachAlphanế ubiếnbị loại bỏ
Hình 4.4 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của thànhphầnthuộcyếutốChínhsách đàotạo,phát triển
KiểmđịnhđộtincậycủathangđoMôitrườnglàmviệc
Theo kết quảHình 4.2.5thì hệsốCronbach’sAlpha=0.861>0.6Cácitemởfactornàycótươngquanchặtchẽvàđạtyêucầ uvềđộtincậy.
Hình 4.5 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của
Bên cạnh đó, theo kết quả Hình 4.2.6, trong thang đo mức độ đáp ứng, hệ sốtươngquanbiếntổngcủa cácbiếnđolườngtrongthangđonàyđềuđảmbảolớ nhơn 0.3 và nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần Môi trường làm việc là0.861.Vìvậythangđocủamức độtincậyđạt yêucầu.
Giá trị CronbachAlphanế ubiếnbị loại bỏ
Hình 4.6 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của thànhphầnthuộcyếutốMôitrườngpháttriển
KiểmđịnhđộtincậycủathangđoĐộingũlãnhđạo
Theo kết quảHình 4.2.7 thì hệsốCronbach’sAlpha=0.855>0.6Cácitemởfactornàycótươngquanchặtchẽvàđạtyêucầ uvềđộtincậy.
Hình 4.7 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của Đội ngũlãnhđạo
Bêncạnhđó,theokếtquảHình4.2.8,trongthangđomứcđộđápứng,hệsốtươn gquanbiếntổngcủa cácbiếnđolườngtrongthangđonàyđềuđảmbảolớn hơn0.3vànhỏhơnhệsốCronbach’s Alphacủa thànhphầnĐộin gũ lãnhđạol à0.855.Vìvậythangđocủamức độtincậyđạt yêucầu.
Giá trị CronbachAlphanế ubiếnbị loại bỏ
Hình 4.8 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của thànhphầnthuộc yếutố Đội ngũlãnhđạo
KiểmđịnhđộtincậycủathangđoTrình độngoạingữ
Theo kết quảHình 4.2.9 thì hệsốCronbach’sAlpha=0.861>0.6Cácitemởfactornàycótươngquanchặtchẽvàđạtyêucầ uvềđộtincậy.
Hình 4.9 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của Trình độngoạingữ
Bên cạnh đó, theo kết quả Hình 4.2.10, trong thang đo mức độ đáp ứng, hệ sốtươngquanbiếntổngcủa cácbiếnđolườngtrongthangđonàyđềuđảmbảolớ nhơn 0.3 và nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần Trình độ ngoại ngữ là0.861.Vìvậythangđocủamức độtincậyđạt yêucầu.
Giá trị CronbachAlphanế ubiếnbị loại bỏ
Hình 4.10 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của thànhphầnthuộc yếutốTrìnhđộngoạingữ
Kiểmđịnhđộtin cậycủathangđoDanhtiếngcủatổchức
TheokếtquảH ì n h 4.2.11thìhệ sốC r o n b a c h ’s Alpha=0 8 76 >0.6Các ite mởfactornàycótươngquanchặtchẽvàđạtyêucầuvềđộtincậy.
Hình 4.11 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của
Bên cạnh đó, theo kết quả Hình 4.2.12, trong thang đo mức độ đáp ứng, hệ sốtươngquanbiếntổngcủa cácbiếnđolườngtrongthangđonàyđềuđảmbảolớ nhơn 0.3 và nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần Danh tiếng của tổ chứclà0.876.Vìvậythangđocủamức độtincậyđạtyêucầu.
Giá trị CronbachAlphanế ubiếnbị loại bỏ
Hình 4.12 Bảng thể hiện chỉ số mức độ tin cậy Cronbach's Alpha của thànhphầnthuộc yếutốDanhtiếngcủatổchức
Phân tíchEFA
Saukhitiếnhànhkiểm địnhđộtincậycủathangđo,tácgiảtiếnhànhphân tíchnhântốkhámpháEFA.KếtquảphântíchnhântốkhámpháEFAtheoHình4.3.1 cho thấy, hệ số KMO = 0.795 (0.5 < KMO < 1) thỏa mãn tính thích hợp củaphân tích nhân tố, hệ số Sig = 0.000 (< 0.005) cho thấy có các biến quan sát tươngquan với nhau trong tổng thể có ý nghĩa thống kê, do đó các quan sát phù hợp choviệcphân tích nhântố.
ThựchiệnphântíchnhântốtheoPrincipalcomponentsvớiphépquayVarimax Kết quả theo Hình 4.3.2 cho thấy 30 biến quan sát ban đầu được nhómthành6nhóm;trongđógiátrịtổngphươngsaitríchf.027%>50%,vìvậy cóthể nói rằng 6 nhân tố này giải thích 66.027% biến thiên của dữ liệu Đối với giá trịhệ số Eigenvalues của các nhân tố đều cao (>1), nhân tố thứ 6 có Eigenvalues thấpnhấtlà2.543 >1.
Theo Hình 4.3.3, kết quả của Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Varimaxthì các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5 và không có trường hợp biến nào cùng lúctảilêncảhainhântốvớihệsốtảigầnnhau.Vìvậycácnhântốđảmbảođượcgiátrịhộ itụvàphânbiệtkhiphântíchEFA.Ngoàirakhôngcósựxáotrộncácnhântố,nghĩalà câuhỏicủanhântốnàykhôngbịnằmlẫnlộnvớicâuhỏicủanhântố kia.Nênsaukhiphântí ch nhântố thìcác n hân tốđộc lậ pnàyđượcgiữnguyên, khôngbịtăngthêmhoặc giảmđinhântố.
Phân tíchtươngquangiữacácbiến
TừkếtquảcủaHình4 4 1chothấygiátrịS ig giữa 6biếnđộclậpLT_TB, PT_TB, MT_TB, LD_TB, NN_TBvà DT_TB với biếnphụ thuộcQD_TB đều bằng
0.000 (< 0.05) nên kết luận được rằng có mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độclập này với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập có mối tương quan trung bìnhkhitrịtuyệtđốihệsốtươngquan Pearsongiữa cáccặpbiếnđềunhỏhơn0.5.
QD_TB LT_TB PT_TB MT_TB LD_TB NN_TB DT_TB
Phân tíchhồiquyđabiến
Theo Hình 4.5.1 có kết quả của Hệ số R bình phương hiệu chỉnh (Adjusted RSquare) là 0.782, có ý nghĩa là 78.2% biến thiên của biến phụ thuộc QD được giảithích bởi 6 nhân tố độc lập Điều này cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính phù hợpvới tập dữ liệu của mẫu ở mức 78.2%, tức là các biến độc lập giải thích được 78.2%biến thiên của biến phụ thuộc QD (quyết định làm việc tại các Tổ chức phi chínhphủcủasinhviên tìnhnguyệnTP.HCM).
Môhình Giátrị R Rbìnhphương R bình phươnghiệuch ỉnh
Hình4.17BảngTómtắt môhình Đối với kiểm định giả thuyết về độ phù hợp với tổng thể của mô hình, kết quảtừ Hình 4.5.2 cho thấy giá trị F = 100.209 với Sig.= 0.000 < 0.05 (< 5%) Vì vậy môhìnhhồiquytuyếntínhxâydựngđượclàphùhợpvớitổngthể.
Môhình Tổng cácbìnhphươ ng df Trungbìnhb ìnhphương F Sig.
Theo Hình 4.5.3 có kết quả của các giá trị Sig đều bằng 0.000 (< 0.05) chothấy rằng 6 biến độc lập đều tác động có ý nghĩa thống kê đến biến phụ thuộc.Đồngthời,việckiểmtragiảđịnhvềhiệntượngđacộngtuyến(tươngquangiữacácbiến độclập)thôngquaHệsốphóngđạiphươngsaiVIFchothấyrằngkhôngcóhiệntư ợngđacộng tuyến khitấtcảcácHệsốphóngđạiphươngsaiVIF đềunhỏhơn10.
DT_TB 371 035 394 10.597 000 953 1.050 a.DependentVariable:QD_TB
Thảo luậnkếtquả
TừcáckếtquảcóđượcsaukhithựchiệnchạydữliệutrênphầnmềmSPSS20, một số kết luận được đưa ra một cách cơ sở hơn Cụ thể, sau khi dùng kiểm địnhđộ tin cậy thang đo bởi hệ số Cronbach’s Alpha thì 6 nhân tố đều đạt yêu cầu khi hệsố Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 gồm (1) Chính sách lương, thưởng và phúc lợi, (2)Chính sách đào tạo, phát triển,
(3) Môi trường làm việc, (4) Đội ngũ lãnh đạo, (5)Trìnhđộngoạingữ, (6)Danhtiếngcủatổchức;vàkhôngloạibiếnnào.
Khi sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA với phép quay Varimax đểphân tích 30 biến quan sát và chỉ giữ lại các biến quan sát có trọng số nhân tố > 0.5.Từ đó nhận được kết quả là 30 biến quan sát ban đầu được nhóm thành 6 nhóm đềucó ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ củasinh viên tình nguyện TP HCM, cũng như không có sự xáo trộn các nhân tố nên 6nhómbaogồm(1)Chínhsáchlương,thưởngvàphúclợi,
(2)Chínhsáchđàotạo, pháttriển,(3)Môitrườnglàmviệc,(4)Độingũlãnhđạo,(5)Trìnhđộngoạingữ,
Khithựchiệnhồiquytuyếntínhđabiến,kếtquảchothấy,mứcýnghĩacủam ôhìnhrấtnhỏ(Sig=0,000)sosánhvớimứcýnghĩa5%nênmôhìnhhồiquythiết lập phù hợp, đồng thời hệ số R bình phương hiệu chỉnh là 0.782, có ý nghĩa là78.2% sự biến thiên của quyết định làm việc tại các Tổ chức phi chính phủ của sinhviêntìnhnguyệnTP.HCMđượcgiảithíchbởicácyếutốđưavàomôhình,cònlạil àcácyếutốkhácchưađược nghiêncứu.
Chương 4 trình bày và thảo luận các kết quả phân tích đã thực hiện để giảiquyết các mục tiêu nghiên cứu đặt ra trong chương này, các đặc điểm của các biếnđịnh danh và định lượng đã được mô tả Đồng thời, tiến hành thực hiện kiểm địnhthang đo bao gồm đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha,đánh giá giá trị thang đo bằng EFA và thựch i ệ n p h â n t í c h h ồ i q u y t u y ế n t í n h đ a biến để xác định tính phù hợp của mô hình với tổng thẻ Tất cả các dữ liệu và kếtquả các phân tích đều được trích nguyên và việt hóa từ kết quả xử lý dữ liệu củaphần mềmSPSS20.
Kếtluận
Đề tài thực hiện việc khảo sát để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến quyết địnhlàm việc tại các Tổ chức phi chính phủ của sính viên tình nguyện TP HCM, trongđó có 167 khảo sát hợp lệ trên tổng 180 khảo sát ban đầu thu được từ sinh viên, đãloại 13 phiếu không hợp lệ do người được khảo sát không là tình nguyện viên tại Tổchứcphi chínhphủ.
Kết quả đánh giá độ tin cậy cho thấy: thang đoChính sách lương, thưởng vàphúc lợicó hệ số Cronbach’s Anpha là 0.876 với hệ số tương quan biến tổng của
5biến quan sát đều lớn hơn 0.3; thang đoChính sách đào tạo, phát triểncó hệ sốCronbach’s Anpha là 0.860 với hệ số tương quan biến tổng của 5 biến quan sát đềulớn hơn 0.3; thang đoMôi trường làm việccó hệ số Cronbach’s Anpha là 0.861 vớihệ số tương quan biến tổng của 5 biến quan sát đều lớn hơn 0.3; thang đoĐội ngũlãnh đạocó hệ số Cronbach’s Anpha là 0.855 với hệ số tương quan biến tổng của 5biến quan sát đều lớn hơn 0.3; thang đoTrình độ ngoại ngữcó hệ số Cronbach’sAnpha là 0.861 với hệ số tương quan biến tổng của 5 biến quan sát đều lớn hơn 0.3;thang đoDanh tiếng của tổ chứccó hệ số Cronbach’s Anpha là 0.876 với hệ sốtương quan biến tổng của 5 biến quan sát đều lớn hơn 0.3 Do đó có thể kết luận cácthang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và 30 biến quan sát này được đưa vào sử dụngtrongcác phântíchtiếptheo.
Phân tích EFA được thực hiện với mục đích đánh giá về độ giá trị (hội tụ vàphân biệt) của thang đo Kết quả phân tích EFA đối với các biến độc lập cho thấy hệsố KMO = 0.795 > 0.5 (thỏa điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1); kiểm định Barlett’s có mứcýnghĩa(Sig.=0.000
