Nâng cao chất lượng quản trị nhân lực ngành công nghiệp phần mềm việt nam

Đề án môn học chuyên ngành quản trị kinh doanh tổng hợp MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA NGÀNH COÂNG NGHIỆP PHẦN MỀM .3 Tổng quan lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nhân lực: 1.2 Những nội dung chức chủ yếu quản trị nhân lực .4 1.2.1 Nội dung công tác quản trị nhân lực 1.2.2 Chức quản trị nhân lực Vai trò nguồn nhân lực quốc gia 2.1 Nguồn nhân lực nhân tố thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội 2.2 Nguồn nhân lực nhân tố thúc đẩy CNH –HĐH hội nhập kinh tế quốc tế Đặc điểm nguồn nhân lực quản trị nhân lực ngành công nghiệp phần mềm .9 Kinh nghiệm số quốc gia việc quản trị nguồn nhân lực phần mềm 10 4.1 Triết lý quản trị nhân lực hãng phần mềm giới 10 4.2 Những học quản trị nhân lực ngành công nghiệp phần mềm từ kinh nghiệm số quốc gia 11 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHIỆP PHẦN MỀM VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN QUA 14 1.1 1.2 Giới thiệu chung ngành kinh doanh phần mềm Việt Nam .14 Quá trinh hình thành phát triển ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam .14 Ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam trước xu cạnh tranh Đề án môn học chuyên ngành quản trị kinh doanh tổng hợp ngày cao 15 Thực trạng nguồn nhân lực quản trị nhân lực ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam thời gian qua 16 2.1 Lực lượng lao động .16 2.2 Công tác quản trị nhân lực ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam .17 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lục thời gian qua 20 3.1 Điểm mạnh 20 3.2 Điểm yếu nguyên nhân 21 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHIỆP PHẦN MỀM VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 23 Mơ hình định hướng phát triển ngành phần mềm Việt Nam thời gian tới .23 1.1 Quan điểm 23 1.2 Mục tiêu 23 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực 24 2.1 Giải pháp tuyển mộ tuyển chọn 24 2.2 Giải pháp đào tạo phát triên nhân lực .24 2.3 Giải pháp bố trí sử dụng nhân lực 26 Một số kiến nghị quan quản lý nhà nước .27 3.1 Hồn thiện mơi trường pháp lý, nâng cao lực quản lý nhà nước hỗ trợ phát triển công nghiệp phần mềm 27 3.2 Tăng cường nguồn vốn đầu tư cho công nghiệp phần mềm 28 3.4 Phát triển thị trường công nghệ thơng tin nước nước ngồi .29 3.5 Hỗ trợ nâng cao lực cạnh tranh cho doanh nghiệp phần mềm .30 KẾT LUẬN 32 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 33 Đề án môn học chuyên ngành quản trị kinh doanh tổng hợp LỜI NÓI ĐẦU Trong thời đại với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật, yếu tố người ngày phát huy vai trò sản xuất hoạt động xã hội Nếu vài thập kỷ trước người ta cịn coi cơng nghệ trung tâm, trơng cậy vào cơng nghệ ngày triết lý kinh doanh có bước ngoặt coi người trung tâm, ưu tiên người khía cạnh tri thức, trình độ chun mơn động lao động Ngày nước phát triển người ta thừa nhận vai trị khơng thể thiếu người, người định tồn tại, vận động phát triển Nhất ngành công nghiệp mang nhiều yếu tố tri thức ngành công nghiệp phần mềm Công nghiệp phần mềm ngành kinh tế mới, có giá trị gia tăng cao, có nhiều triển vọng Nhà nước tạo điều kiện thuận lợi để xây dựng công nghiệp phần mềm thành ngành kinh tế mũi nhọn, có tốc độ tăng trưởng cao, góp phần đại hoá phát triển bền vững ngành kinh tế - xã hội, nâng cao lực quản lý nhà nước đảm bảo an ninh quốc gia Phát huy tiềm trí tuệ người Việt Nam, đặc biệt hệ trẻ, chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao cho thập kỷ tới Xuất phát từ thực tiễn em chọn đề tài “Nâng cao chất lượng quản trị nhân lực ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam” làm đề tài cho chuyên đề Bài viết gồm phần chính: Chương : Tổng quan lý luận quản trị nhân lực ngành công nghiệp phần mềm Chương : Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam thời gian qua SV: Lý Thu Hiền Đề án môn học chuyên ngành quản trị kinh doanh tổng hợp Chương : Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam đến năm 2020 Với kiến thức học trường, kinh nghiệm tích luỹ chưa nhiều, đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong góp ý chân tình thầy, giáo bạn bè người quan tâm tới đề tài SV: Lý Thu Hiền Đề án môn học chuyên ngành quản trị kinh doanh tổng hợp CHƯƠNG I: TỔNG QUAN LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA NGÀNH CÔNG NGHIỆP PHẦN MỀM Tổng quan lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nhân lực: Theo định nghĩa Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp để lượng hố cơng tác kế hoạch hố nước ta quy định phận dân số, bao gồm người độ tuổi lao động có khả lao động theo quy định Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) Khái niệm quản trị nhân lực trình bày góc độ khác nhau: + Ở góc độ tổ chức trình lao động “ Quản trị nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh kiểm tra trao đổi chất( lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên( công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng, …).Trong trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” + Với tư cách chức trình quản lý “ Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu, sử dụng phát triển nguồn nhân lực tổ chức” + Đi sâu vào nội dung hoạt động “ Quản trị nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức “ SV: Lý Thu Hiền Đề án môn học chuyên ngành quản trị kinh doanh tổng hợp + Hiện nay, nước phát triển, người ta đưa định nghĩa đại sau: “ Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân “ 1.2 Những nội dung chức chủ yếu quản trị nhân lực 1.2.1 Nội dung công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực bao gồm toàn hoạt động nhằm xây dựng phát triển sử dụng đánh giá bảo toàn lực lượng lao động nói chung, thể qua nội dung sau: a Hoạch định nhân lực: Trên sở nghiên cứu vấn đề cách hệ thống công tác hoạch định kinh tế thị trường sử dụng nhằm làm giảm tối đa bất trắc, rủi ro nhằm làm giảm bớt sai lầm lãng phí Về phương diện nhân lực công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực mình, đảm bảo doanh nghiệp có người cho công việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không đơn ý đến việc dự báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà hoạch định nguồn nhân lực cịn phải đề sách thực chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất hiệu cao b Phân tích cơng việc, tuyển chọn nhân lực: Sau hoạch định nhân lực để xác định nhu cầu lao động bước phân tích cơng việc, tuyển chọn người phù hợp với u cầu tính chất cơng việc Từ bố trí sử dụng người lao động vào công việc cụ thể phù hợp với ngành nghề trình độ chun mơn với phương châm “ sử dụng người việc” nhằm nâng cao hiệu chất lượng công việc Cùng với công việc việc đánh giá kết công việc (kết sử SV: Lý Thu Hiền Đề án môn học chuyên ngành quản trị kinh doanh tổng hợp dụng), sau điều chỉnh việc sử dụng cho có hiệu ( thuyên chuyển, đề bạt, cho việc…) c Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hố chun mơn cho cán cơng nhân, tạo thích ứng người với công việc cho trước mắt lâu dài Để thực công việc trước hết cần phải xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào chiến lược phát triển doanh nghiệp điều kiện cụ thể Doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo với đối tượng sau: - Đối với cán lãnh đạo cần phải đáp ứng chiến lược doanh nghiệp kỹ thuật công nghệ tổ chức,… - Đối với cán nghiệp chuyên môn cần phải vào kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp, đào tạo lại nâng cao cần phải kết hợp với phương pháp nghiên cứu phải thu thập thông tin từ nguồn sau:  Dựa vào nhu cầu quản lý dự kiến nguồn nhân lực  Dựa vào mong muốn nhân viên doanh nghiệp  Dựa vào phân tích thực cơng việc khả nhân viên d Xây dựng đòn bẩy, kích thích vật chất tinh thần, phúc lợi dịch vụ, bảo đảm mặt nhà nước xã hội cho người lao động sử dụng người lao động, biện pháp tổ chức nhằm nâng cao tính sáng tạo người lao động ( tiền lương, tiền thưởng, luật lao động kỹ thuật lao động, pháp luật bảo hộ lao động, hợp đồng lao động, tổ chức đội tự quản tham gia quản lý, ) e.Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực ( phòng quản trị nhân lực quản trị viên nhân lực, thông tin hạch toán, đánh giá hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp) f Các nội dung không đứng độc lập mà có quan hệ qua lại với Tổng thể làm thành hệ thống, chế đảm bảo mối quan hệ tác động qua lại người làm việc tổ chức(doanh nghiệp) tạo nên SV: Lý Thu Hiền Đề án môn học chuyên ngành quản trị kinh doanh tổng hợp đòn bẩy kích thích phát triển tiềm sáng tạo người, nối kết cố gắng người thành cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng hiệu công tác tổ chức(doanh nghiệp) 1.2.2 Chức quản trị nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực đa dạng thay đổi tổ chức khác Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực theo chức chủ yếu sau: a Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích cơng việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm người yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm, vấn giúp cho doanh nghiệp chọn nhân viên tốt cho cơng việc Do nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động như: Dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp b Nhóm chức lãnh đạo phát triển: Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên , đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời doanh nghiệp thường lập SV: Lý Thu Hiền Đề án môn học chuyên ngành quản trị kinh doanh tổng hợp kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghê kỹ thuật, nhóm chức đào tạo phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện đào tạo kỹ thực hành cho cơng nhân, bơì dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên mơn nghiệp vụ c Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp, bao gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp :  Chức kích thích động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán lãnh đạo mức hoàn thành công việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao, công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp,… v.v  Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động, giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tập thể với giá trị truyền thống tốt đẹp vừa làm cho nhân viên thoả mãn với cơng việc doanh nghiệp Vai trị nguồn nhân lực quốc gia 2.1 Nguồn nhân lực nhân tố thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội SV: Lý Thu Hiền Đề án môn học chuyên ngành quản trị kinh doanh tổng hợp Mối quan hệ nguồn nhân với phát triển kinh tế nguồn nhân lực ln ln đóng vai trị định hoạt động kinh tế nguồn lực để phát triển kinh tế C.Mác cho người yếu tố số lao động sản xuất Trong truyền thống Việt Nam xác định ''Hiền tài nguyên khí quốc gia " Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu hết, quyền lực mất; Chỉ có trí tuệ người sử dụng khơng khơng mà cịn lớn lên" (Nguồn: Power Shift-Thăng trầm quyền lực-Avill Toffer2005) Thứ là, nguồn nhân lực chất lượng cao nguồn lực định trình tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực, nguồn lao động nhân tố định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ tái tạo nguồn lực khác Giữa nguồn lực người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, sở vật chất kỹ thuật, khoa học cơng nghệ… có mối quan hệ nhân với nhau, nguồn nhân lực xem lực nội sinh chi phối trình phát triển kinh tế - xã hội quốc gia So với nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu trí tuệ, chất xám có ưu bật chỗ không bị cạn kiệt biết bồi dưỡng, khai thác sử dụng hợp lý, nguồn lực khác dù nhiều đến đâu yếu tố có hạn phát huy tác dụng kết hợp với nguồn nhân lực cách có hiệu Vì vậy, người với tư cách nguồn nhân lực, chủ thể sáng tạo, yếu tố thân trình sản xuất, trung tâm nội lực, nguồn lực định q trình phát triển kinh tế - xã hội 2.2 Nguồn nhân lực nhân tố thúc đẩy CNH –HĐH hội nhập kinh tế quốc tế Ngày quốc gia khơng giàu tài ngun, điều kiện thiên nhiên khơng thuận lợi kinh tế tăng trưởng nhanh phát triển bền vững hội đủ bốn điều kiện : + Một là, quốc gia biết đề đường lối kinh tế đắn SV: Lý Thu Hiền