(Luận văn) các nhân tố tạo động lực làm việc trường hợp bộ phận kinh doanh công ty nutifood việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH t to ng hi ep w n lo ad TRƯƠNG BẮC SƠN ju y th yi pl n ua al n va CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ll fu TRƯỜNG HỢP BỘ PHẬN KINH DOANH m oi CÔNG TY NUTIFOOD VIỆT NAM at nh z z ht vb k jm om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n a Lu n va y te re TP HỒ CHÍ MINH - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH t to ng hi ep w n TRƯƠNG BẮC SƠN lo ad ju y th yi pl CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC al n ua TRƯỜNG HỢP BỘ PHẬN KINH DOANH va n CÔNG TY NUTIFOOD VIỆT NAM ll fu m oi Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) nh at Mã số: 60340102 z z ht vb k jm n n va PGS TS NGUYỄN HỮU DŨNG a Lu NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ y te re TP HỒ CHÍ MINH - 2016 LỜI CAM ĐOAN t to Tôi xin cam đoan luận văn: “ Các nhân tố tạo động lực làm việc – Trường ng hi hợp phận kinh doanh NutiFood” nghiên cứu riêng Nội dung luận văn ep thực hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Hữu Dũng w n Các số liệu hoàn toàn tác giả tự thực khảo sát, phân tích lo số liệu thực Các kết chưa công bố nghiên cứu ad ju y th khác yi Tác giả luận văn pl ua al n Trương Bắc Sơn n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re MỤC LỤC t to ng TRANG PHỤ BÌA hi LỜI CAM ĐOAN ep MỤC LỤC w DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT n DANH MỤC HÌNH VẼ lo ad DANH MỤC BẢNG y th TÓM TẮT LUẬN VĂN ju yi CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN 01 pl 1.1 Lý chọn đề tài 01 al n ua 1.2 Mục đích mục tiêu nghiên cứu 02 va 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 02 n 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 03 fu ll 1.5 Phương pháp nghiên cứu 03 m oi 1.6 Ý nghĩa khoa học giá trị thực tiễn luận văn 04 nh at 1.7 Cấu trúc luận văn 05 z Tóm tắt chương 05 z vb ht CHƯƠNG TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU–CƠ SỞ LÝ THUYẾT 06 jm 2.1 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 06 k gm 2.2 Các khái niệm liên quan tạo động lực làm việc 07 l.c 2.2.1 Khái niệm nhu cầu, lợi ích, động lực 07 om 2.2.2 Khái niệm tạo động lực làm việc 09 a Lu 2.3 Động viên- kiến thức tảng 10 n 2.4 Lý thuyết tạo động lực làm việc 11 y 2.5 Khung lý thuyết đề xuất: thuyết hai nhân tố trì- thúc đẩy động lực te re 2.4.3 Douglas Mc Gregor với “ Lý thuyết “X”, “Y” 14 n 2.4.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 13 va 2.4.1 Lý thuyết Hệ thống nhu cầu Maslow 11 F Herzberg 14 t to 2.6 Mơ hình nghiên cứu 17 ng 2.6.1 Mối quan hệ nhóm nhân tố trì với động lực làm việc 18 hi ep 2.6.1.1 Tác động tiền lương- thưởng ( phần thưởng vật chất) 18 2.6.1.2 Tác động môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực 19 w n 2.6.1.3 Tác động Quản lý- Giám sát đến động lực 20 lo 2.6.2 Mối quan hệ nhóm nhân tố thúc đẩy với động lực làm việc 20 ad y th 2.6.2.1 Tác động phát triển cá nhân đến động lực 20 ju 2.6.2.2 Tác động cơng nhận, phản hồi tích cực đến động lực 21 yi pl 2.6.2.3 Tác động làm phong phú công việc đến động lực 21 ua al 2.6.2.4 Tác động ý nghĩa công việc đến động lực 22 n 2.6.3 Mối quan hệ nhân tố trì, thúc đẩy với động lực làm việc 22 va n Tóm tắt chương 25 ll fu CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 m oi 3.1 Tiếp cận cách nghiên cứu 26 at nh 3.2 Thiết kế nghiên cứu 27 z 3.3 Tuyên bố đạo đức 27 z 3.4 Thu thập liệu 28 vb ht 3.4.1 Thành phần tham gia nghiên cứu 28 jm k 3.4.2 Thực nghiên cứu 29 gm 3.5 Chất lượng nghiên cứu 31 om l.c Tóm tắt chương 32 CHƯƠNG 4: NỘI DUNG - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 33 a Lu 4.1 Đối với Nhà quản lý bán hàng 33 n 4.1.1 Tác động lương thưởng, phần thưởng vật chất 34 y 4.1.3.2 Ghi nhận thành tích 40 te re 4.1.3.1 Phản hồi tích cực 38 n 4.1.3 Tác động Phản hồi tích cực- ghi nhận thành tích 38 va 4.1.2 Tác động môi trường làm việc- phát triển cá nhân 36 4.1.4 Làm phong phú công việc, ý nghĩa thử thách 41 t to 4.2 Đối với Nhân viên 43 ng 4.2.1 Tác động sách lương thưởng, phần thưởng vật chất 45 hi ep 4.2.2 Tác động môi trường làm việc- hội phát triển cá nhân 48 4.2.3 Tác động Phản hồi tích cực- Ghi nhận, khen ngợi thành tích 51 w n 4.2.3.1 Phản hồi tích cực 51 lo 4.2.3.2 Ghi nhận thành tích- khen ngợi 54 ad y th 4.2.4 Công việc có ý nghĩa phong phú cơng việc 56 ju Tóm tắt chương 58 yi pl CHƯƠNG : PHÂN TÍCH –THẢO LUẬN- KẾT LUẬN 59 ua al 5.1 Tác động yếu tố lương thưởng, phần thưởng vật chất 59 n 5.2 Tác động Môi trường làm việc- phát triển cá nhân đến nhân viên 61 va n 5.3 Tác động phản hồi thông tin - Ghi nhận thành tích 62 ll fu 5.4 Cơng việc có ý nghĩa – làm phong phú công việc 64 m oi 5.5 Kết luận 64 at nh 5.6 Hàm ý quản trị 67 z 5.7 Đề nghị hướng nghiên cứu khác 68 ht k jm Phụ lục Bảng câu hỏi dành cho nhân viên vb Phụ lục Bảng câu hỏi dành cho Nhà quản lý z TÀI LIỆU THAM KHẢO om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT t to ng DN Doanh nghiệp hi ep DMS Distribution Management System : hệ thống quản lý phân phối FDI Foreign Direct Investment: đầu tư trực tiếp từ nước w n lo KPI Key Performance Indicator : số thực ad Nhân viên bán hàng ju y th NVBH yi NTF NutiFood pl Performance Development Review: Đánh giá kết thực R&D Research & Development : nghiên cứu phát triển n ua al PDR n va ll fu TDTT Thể dục thể thao m oi VHTT&DL Văn Hóa Thể Thao & Du Lịch at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC HÌNH VẼ t to ng Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow………………………………………………12 hi ep Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu thuyết nhân tố trì- động viên Herzberg…… 17 Hình 2.3: Xu hướng trì- thúc đẩy yếu tố thuyết Herzberg…… 23 w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC BẢNG t to Bảng 1.1 Tóm tắt thuyết hai nhân tố trì- thúc đẩy động lực Herzberg……15 ng hi Bảng 3.1 Tổng thể người tham gia vấn Tuổi- giới tính, học vấn, thâm niên ep làm việc, vị trí phận kinh doanh………………………………………….29 w Bảng 4.1 Bảng câu hỏi chung động lực nhà quản lý kinh doanh NTF…… 34 n lo Bảng 4.2 Bảng câu hỏi tác động lương thưởng nhà quản lý phận kinh ad y th doanh………………………………………………………………………… … 35 ju Bảng 4.3 Bảng câu hỏi tác động Môi trường- phát triển cá nhân nhà quản yi pl lý phận kinh doanh………………………………………………………… ….38 al n ua Bảng 4.4 Bảng câu hỏi tác động Phản hồi tích cực nhà quản lý phận va kinh doanh…………………………………………………………………… … 39 n Bảng 4.5 Bảng câu hỏi tác động Ghi nhận thành tích nhà quản lý phận ll fu oi m kinh doanh………………………………………………………………………….41 nh Bảng 4.6 Bảng câu hỏi tác động ý nghĩa, thử thách công việc nhà quản lý at phận kinh doanh……………………………………………………………… 42 z z ht vb Bảng 4.7 Bảng câu hỏi chung động lực nhân viên phận kinh doanh ….44 jm Bảng 4.8 Bảng câu hỏi tác động tiền lương- thưởng nhân viên phận kinh k doanh…………………………………………………………………………….…47 gm l.c Bảng 4.9 Bảng câu hỏi tác động môi trường, phát triển cá nhân nhân viên om phận kinh doanh…………………………………………………………… …… 49 a Lu Bảng 4.10 Câu hỏi tác động Phản hồi tich cực nhân viên phận n kinh doanh……………………………………………………………………….…52 n y te re doanh…………………………………………………………………………….…54 va Bảng 4.11 Bảng câu hỏi tác động ghi nhận thành tích nhân viên kinh Bảng 4.12 Bảng câu hỏi tác động làm phong phú công việc, ý nghĩa công việc nhân viên phận kinh doanh……………………………………….57 TÓM TẮT: t to ng Nghiên cứu nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc hi ep nhân viên Phòng kinh doanh công ty NutiFood VN Kết nghiên cứu nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên bao gồm: w n - Lương thưởng, môi trường làm việc, quản lý- giám sát, mối quan hệ với lo cấp đồng nghiệp yếu tố trì động lực quan trọng ad Sự phát triển cá nhân, phản hồi tích cực, cơng nhận thành tích- khen ngợi, y th - ju cơng việc phong phú có ý nghĩa, yếu tố thúc đẩy động lực làm yi pl việc nhân viên Những yếu tố vô cần thiết, quan trọng cho ua al nhân viên cảm thấy động viên, khuyến khích để làm việc tốt n Đây động lực thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, làm tăng độ gắn kết n va cơng việc fu ll Việc phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm góp phần thiết m oi thực cho việc hoạch định sách phát triển nhân lực cơng ty Nutifood VN, at nh giảm tỷ lệ nghỉ việc tăng mức độ trung thành nhân viên z z ht vb k jm gm om l.c Từ khóa: Thuyết nhân tố Herzberg; Duy trì – Thúc đẩy động lực; Mức độ hài lịng với cơng việc; Sự ý nghĩa công việc; Sự ghi nhận; Phản hồi thông tin; Tiền n a Lu bạc; Thưởng vật chất, thưởng tinh thần; quan hệ công việc n va y te re 61 phần thưởng hữu hình khác Trong nhân viên ln có đa dạng tính cách, t to người nhu cầu, động làm việc khác Một nhân viên phấn đấu ng để cải thiện cho phận cho riêng mình, đồng nghiệp thăng tiến, ghi nhận hi ep động lực Khi nói đến nhà quản lý, hai xác nhận yếu tố trì từ tiền w lương hay quan hệ đồng nghiệp Họ phấn đấu cho vị trí tốt tổ chức để đạt n lo trách nhiệm cao Thăng tiến yếu tố động viên- thúc đẩy Các nhà quản ad y th lý phấn đấu để phát triển phận nhân viên, giúp họ tiến ju Theo nhà quản lý khuyến khích tiền cần phải cơng Nếu yi pl công ty bắt đầu thưởng cho người tiền hoa hồng bán hàng để khuyến ua al khích làm việc tốt, nhà quản lý nên tính tốn KPIs thưởng rõ ràng- công n Nếu nhân viên thưởng tiền để làm việc tốt, không cơng va n nhân viên khu vực có cảm giác bất mãn, suy giảm tinh thần bán hàng ll fu Tiền bạc yếu tố độc lập, mang ý nghĩa trì khơng phải thúc oi m đẩy động làm việc Mặc dù đa số người hỏi nói tiền bạc quan at nh trọng, họ nhấn mạnh thêm yếu tố khác, chẳng hạn thông tin phản hồi từ z đồng nghiệp phát triển cá nhân, ảnh hưởng đến động lực họ Các nhà z quản lý cần phải dựa hình thức khác phần thưởng để tăng cường ht vb động lực kết thực công việc jm k 5.2 Tác động Môi trường làm việc- phát triển cá nhân đến nhân viên gm Trước đây, số nhà nghiên cứu nhấn mạnh số phần thưởng bên l.c ngồi có xu hướng thực tăng cường động lực cảm giác tự chủ công việc om Nhiều nhân viên nói cơng việc bán hàng ln có chỗ cho sáng a Lu tạo, cải tiến phương pháp làm việc họ coi yếu tố thúc đẩy Một nhân n viên cho biết thêm số cơng việc đơn điệu, cảm nhận y đo lường kiểm sốt, họ khơng cảm thấy khó chịu te re Sáu nhân viên nhấn mạnh kết thực công việc họ n yếu tố tuyệt vời cho động lực nhân viên va Đối với nhân viên thách thức công việc hội để trải nghiệm, 62 Các nhà quản lý cần phải nhận thức cảm giác bị kiểm sốt có t to tác động tiêu cực đến động lực Số liệu thống kê ảnh hưởng tích cực ng tiêu cực đến động lực, tùy thuộc vào nhân viên hi ep Các nhà quản lý nói tầm quan trọng mối quan hệ tốt với nhân viên, có số nhân viên nói họ có mối quan hệ tốt với nhân viên khác nhà w quản lý Nhu cầu Quan hệ cần hỗ trợ môi trường làm việc Kể từ n lo ad số nhân viên kinh doanh hiểu rõ giá trị tổ chức, nhân viên nói y th họ cảm thấy họ phần tổ chức với gắn kết chặt chẽ Họ hài lòng ju làm việc cho tổ chức tất nhân viên khác yi pl Họ trung thành với giá trị tổ chức phấn đấu để thay đổi cá nhân ua al tốt Nhu cầu quan hệ đáp ứng cách nhân viên nỗ lực n hết khả để phát triển cá nhân Các nhà quản lý tạo hội cho tất người va n tổ chức phát triển thông qua buổi huấn luyện nội hội tuyển ll fu dụng nội Cả nhân viên quản lý coi yếu tố thúc đẩy cho tất oi m Khi nói đến nhu cầu nhân viên rõ, họ chủ yếu mong đợi nhân tố nội at nh Theo Herzberg (1966) nhân tố nội bao gồm mục tiêu sống z ý nghĩa công việc, phát triển cá nhân, mong muốn làm nên khác z biệt Các nhân viên cảm thấy họ có gắn kết khu vực bán hàng họ vb ht phấn đấu thành viên tích cực nhóm, từ nâng cao động lực làm Nhiều jm nhân viên nói trở thành thành viên tích cực có đóng góp hiệu cho nhóm k gm yếu tố lớn khuyến khích họ làm l.c Các nhà quản lý tổ chức nên thừa nhận tầm quan trọng nhu cầu xã n y te re tăng cường giao tiếp lời nói phản hồi tích cực giúp nâng cao động lực bên n Tất mười hai người, gồm quản lý bán hàng 10 nhân viên, đồng ý va 5.3 Tác động phản hồi thông tin - Ghi nhận thành tích a Lu vẻ khát vọng mà nhân viên phấn đấu để có thêm động lực om hội, nhu cầu quan hệ nhân viên cơng việc Vì vậy, phát triển cá nhân có Các nhà quản lý bán hàng cảm thấy họ có thời gian mong muốn họ 63 diện nhiều nhân viên thấy đánh giá cao, mức độ trân t to trọng cao cung cấp cho nhân viên thơng tin phản hồi tích cực Đây điều mà ng nhân viên đồng ý Các nhân viên muốn điều thật rõ ràng từ nhà quản lý hi ep Các quản lý bán hàng nên lắng nghe, thấu hiểu nhu cầu cá nhân để giúp đỡ, cơng nhận thành tích nhân viên Mặc dù tất họ nhận phản hồi văn w bản, họ khao khát thông tin phản hồi tích cực kết cơng việc Hai n lo nhân viên nói họ nhận nhiều phản hồi từ nhà quản lý, ad y th số khác nhận từ người đồng nghiệp bán hàng khu vực, họ ju nghĩ không đủ yi pl Nếu họ không nhận thông tin phản hồi từ nhà quản lý, họ bắt ua al đầu đặt câu hỏi lực thực Phương pháp giám sát phù hợp n từ cấp nhu cầu làm việc cần phải thỏa mãn để va n trì động làm việc Nếu nhu cầu khơng thỏa mãn, dẫn ll fu đến suy giảm mong muốn làm việc tổ chức (Herzberg, 1966) oi m Nếu nhân viên cảm thấy không đánh giá cao, không tôn trọng at nh trách nhiệm ảnh hưởng đến lòng trung thành động lực làm việc Việc lây lan cho người khác, khu vực khác ảnh hưởng đến toàn bộ z z vb phận kinh doanh, vịng xốy tiêu cực ht Các nhân viên nhiệt tình làm việc có hội đồng nghiệp hỗ jm trợ công việc bán hàng hàng ngày cố gắng tăng động lực hiệu hoạt k gm động phận l.c Những người trả lời xác nhận họ người trung thành với công ty om thực thấy tự hào với giá trị cơng ty Một nhân viên nói: a Lu "Tôi người yêu công việc tự hào làm việc công ty " n Ngay nhà quản lý nhận thức khác biệt cá nhân, ghi nhận thành y Ghi nhận thành tích- biểu dương xác nhận đánh giá cao cơng sức đóng te re tổ chức n với công việc để đáp ứng mong muốn nhân viên nhu cầu phát triển va tích nhân viên thực vơ quan trọng Ghi nhận thành tích động lực đối 64 góp nhân viên cho cơng ty Nếu nhân viên hồn thành cơng việc đặc t to biệt khơng biểu dương, nhà quản lý đừng ngạc thiên lần ng sau họ không nỗ lực hi ep Các nhà quản lý nên nhận nhân viên có động lực khuyến khích nhiệt tình họ làm lan truyền phận để tăng cường trì động w lực n lo ad Cơng nhận khen thưởng thành tích nhân viên giải pháp mang lại y th lợi ích cho ba bên: nhân viên, người quản lý doanh nghiệp ju 5.4 Cơng việc có ý nghĩa – làm phong phú công việc yi pl Hai nhà quản lý cảm thấy giá trị thân nâng lên huấn luyện ua al phát triển nhân viên thăng tiến Họ tự hào điều đó, họ cảm thấy gắn kết với n cơng việc làm việc có ý nghĩa, đầy nhân văn việc giúp đỡ nhân viên Hàng va n ngày họ nhìn thấy phát triển nhân viên nên họ khó rời bỏ cơng việc, rời bỏ ll fu nhân viên Đó cảm giác đẹp m oi Khi nói đến cơng việc có ý nghĩa, tám nhân viên cho tự hào làm at nh việc cho tổ chức kinh doanh sản phẩm dinh dưỡng đóng góp cho xã hội Họ z u cơng việc, đóng góp phần nhỏ cho xã hội Nhân viên khác đồng ý nói z cảm thấy tự hào có nhiều thơng tin tốt báo chí ca ngợi doanh nghiệp vb ht cho động lực cần thiết cá nhân jm k Vì vậy, cách để khuyến khích nhân viên làm cho họ cảm thấy gm họ làm điều có ý nghĩa Xây dựng tầm nhìn mục tiêu cơng ty, l.c đặc biệt kéo theo tham gia nhân viên việc tạo lập chúng - thúc đẩy om họ đạt mục tiêu giúp họ cảm thấy họ làm có n lưỡng nhà quản lý muốn động viên nhân viên họ y ngồi nhóm động lực nội tại, tất cần thiết để nghiên cứu xem xét kỹ te re nhóm nhân tố nhân tố thúc đẩy nhân tố trì, nhóm động lực bên n Động làm việc nhân viên có nhiều dạng khác nhau, riêng biệt Với va 5.5 Kết luận a Lu ý nghĩa 65 Tiền lương, thưởng yếu tố cần thiết cho hầu hết nhân viên để làm t to Họ làm với hy vọng nhận khoản thù lao với hình thức tiền hay ng phần thưởng vật chất Nghiên cứu cho thấy phần thưởng tiền, vật chất hi ep có tác dụng Một chìa khóa cho việc trì động lực nhân viên để làm tiền, tiền cần thiết để tồn Khi nói đến phần thưởng vật chất, w cơng ty (NutiFood) nên tổ chức thi bán hàng để tạo động lực cho nhân n lo viên đạt mục tiêu bán hàng họ ad y th Phản hồi tích cực rõ ràng yếu tố cần thiết cho động lực nhân viên ju Các nhân viên nói rõ họ có nhu cầu cần nhận phản hồi thơng tin tích yi pl cực Các nhà quản lý nhận thức quan trọng, tác hại to lớn ua al không phản hồi cho nhân viên Các nhà quản lý cần phải đưa phản hồi cho n nhân viên, nhắc nhở họ để họ hiểu tầm quan trọng họ công việc họ n va tổ chức ll fu Một số nhân viên cần phải công nhận, lắng nghe thường xuyên so oi m với người khác Họ cần chia sẻ cơng việc khó khăn sống at nh Điều quan trọng nhà quản lý phải quan tâm tất nhân viên đánh giá cao cống hiến tận tụy họ, khen ngợi họ Nếu khơng ghi nhận thành tích nhân z z viên, lãng quên nhân viên, nhà quản lý bị nguồn lực tài sản có giá trị ht vb Nhân viên jm Từ kết nghiên cứu ta xác định ngun nhân khiến k gm nhân viên khơng muốn lại cơng ty họ khơng có gắn kết với phận Hay l.c họ không cảm thấy hướng dẫn, giúp đỡ, huấn luyện phát triển cá nhân Và om lý khác khiến nhân viên muốn thay đổi nơi làm việc lợi ích họ bị a Lu ảnh hưởng Khi nhân viên khơng hài lịng nhà quản lý, điều kiện làm việc, n cảm giác bất mãn làm họ muốn thay đổi cơng việc Đây nguyên y số nhân viên Tất nhân viên muốn huấn luyện nhiều giúp cải te re nhân viên, người công nhận hội phát triển cá nhân cần thiết n Khi nói điều kiện mơi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc va nhân tác động trực tiếp đến ý định thay đổi nơi làm việc nhân viên 66 thiện công việc Theo nhân viên, họ muốn tham gia buổi huấn luyện thường t to xuyên để cải thiện kết thực hiện, họ trở nên động tích lũy ng kiến thức kỹ hi ep Nhu cầu quan hệ, chia sẻ, đồng nghiệp gắn kết yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc Bằng cách giao lưu với đồng nghiệp, vui chơi w nhau, họ cảm thấy có động lực để làm Do đó, nhân viên đánh giá cao n lo hoạt động xã hội, hoạt động team building họ xem phần động ad y th lực làm việc Đây cách để tận hưởng công việc ju Các nhà quản lý thừa nhận nhân viên có động lực tự tin yi pl người khác tin tưởng giao quyền Bằng cách làm vậy, ua al nhà quản lý hưởng lợi từ việc cách truyền lượng tích cực để n động viên người khác Động lực quan trọng để xem xét tính bền va n vững phận, nhà quản lý cần có nguồn nhân lực quan trọng ll fu Các cá nhân có đặc điểm khác biệt nhau, cần phải xem xét điều nói oi m động lực kết thực Một nhà quản lý cần phải quan sát nhân viên hiểu at nh rõ nhu cầu cá nhân họ, giao quyền cho họ Bằng cách làm vậy, nhà z quản lý có nhóm làm việc chủ động với dàn nhân viên động z Ghi nhận yếu tố giúp cho nhân viên có động lực tuyệt vời Nghiên cứu vb ht cho thấy nhà quản lý thành công nên thể cho nhân viên họ jm công nhận thường xuyên hiệu Trong thực tế nhà quản lý nhận kết k l.c ngợi mang tính xây dựng khơng phải tiền thưởng gm kinh doanh tốt lên đáng kể họ cơng nhận nhân viên hình thức khen om Nhìn chung, nghệ thuật động viên nhân viên đồng nghĩa với việc sử dụng a Lu nguồn lực phương pháp sẵn có nhằm thuyết phục nhân viên làm việc n chăm hay phát huy tối đa sở trường công việc mà họ y te re tài doanh nghiệp n phương thức linh hoạt mà đầu tư cho khơng phụ thuộc q nhiều vào khả va làm Bản thân việc tạo động lực tiến hành hoàn cảnh, với nhiều 67 5.6 Hàm ý quản trị t to Trước bắt đầu nghiên cứu này, tác giả tin động lực kết thực ng có mối liên hệ chặt chẽ, tương sinh với Kết nghiên cứu mang hi ep đến nhìn cụ thể điều động viên nhân viên Nghiên cứu cho biết động lực làm việc khơng có sẵn, thúc đẩy chúng có w n thể hoàn toàn khác lo ad Đối với vai trị quản lý có trách nhiệm lớn khơng tổ chức mà y th cịn nhân viên Sau học quản trị rút từ nghiên cứu ju đóng góp cho NutiFood Việt Nam yi pl Thứ : xây dựng Mô tả công việc rõ ràng, cụ thể giúp tạo chuẩn ua al đánh giá công việc nhân viên Chuẩn đánh giá công việc hàng năm gọi n Performance Development Review (PDR) PDR xác định tiêu chuẩn để va n đánh giá thái độ, tác phong làm việc ( đánh giá người ) thành tích ll fu công nhận (đánh giá kinh doanh ) m oi Nhân viên cần ghi nhận thành tích Bất kỳ nhân viên đạt at nh thành tích đáp ứng tiêu chuẩn đề tưởng thưởng xứng đáng, z theo giá trị đề cách công bằng, dù họ quản lý nhân viên z Khen thưởng phải xứng tầm với cơng sức đóng góp nhân viên, việc vb ht cơng nhận thành tích doanh nghiệp khuyến khích thúc đẩy động lực làm việc k jm nhân viên gm Quá trình đánh giá, ghi nhận thành tích khen thưởng phải thống om cần thiết cho việc đánh giá- ghi nhận l.c từ đầu năm người quản lý nhân viên cách cung cấp đầy đủ thông tin a Lu Thứ hai : xây dựng lộ trình huấn luyện ( Sales training roadmap) cho cấp n độ nhân viên Nhân viên có nhu cầu phát triển, học hỏi thể công y kỹ quản lý, kỹ phân tích cần huấn luyện kỹ mềm ( soft skill) te re cần thiết đảm đương nhiệm vụ Bên cạnh huấn luyện kỹ cứng ( hard skill) n Càng vị trí cao, nhân viên cần phải huấn luyện để có đủ lực va việc làm cho 68 kỹ giao tiếp t to Việc giao tiếp nội quan trọng, giúp nhân viên tạo ng phản hồi tích cực, tạo quan hệ đồng nghiệp thân thiện, quan hệ cấp trên- cấp hi ep gắn bó Thứ ba: Giúp nhân viên nhận thấy ý nghĩa công việc w n Truyền thông nhiều lần, định kỳ cập nhật đến nhân viên hoạt động tham lo ad gia đề án 641 “ Nâng cao tầm vóc Việt” phối hợp Bộ VHTT&DL, Tổng cục y th TDTT chương trình thiện nguyện NutiFood Việc hiểu rõ ý nghĩa ju công việc, lợi nhuận kinh doanh cơng ty trích tham gia đóng góp trách yi pl nhiệm xã hội giúp nhân viên phận kinh doanh hay tồn cơng ty tự hào Họ ua al thấy việc kinh doanh sản phẩm sữa NutiFood, công việc họ làm đầy ý nghĩa n Thứ tư : Các họp nên tổ chức theo hướng tạo hội cho nhân viên va n đưa giải pháp giải vấn đề trích, phán xét Tạo mơi trường làm ll fu việc thoải mái, không căng thẳng, không bị áp lực nặng nề oi m Nhân viên cần thử thách công việc, cần giao quyền thể at nh Họ cống hiến không nghĩ việc rời xa công ty z Thứ năm: Chăm sóc điều kiện làm việc nhân viên kinh doanh ngồi thị z trường tốt Cơng ty nên trang bị nhanh chóng đầy đủ mũ bảo hiểm, mua bảo vb ht hiểm tai nạn 24/24 cho nhân viên kinh doanh giúp nhân viên yên tâm làm việc k jm 5.7 Đề nghị hướng nghiên cứu khác gm Nghiên cứu tiến hành công ty tư nhân Việt Nam Thực tế l.c ln có khác biệt cơng ty tư nhân VN cơng ty có vốn nước ngồi om (Công ty Friesland Campina -Sữa Cô Gái Hà Lan, công ty Mead Johnson VN, a Lu Abbott Milk) việc thúc đẩy động lực nhân viên Do đó, cần quan tâm thực n nghiên cứu so sánh khu vực doanh nghiệp vốn nước ( FDI) y phận xem có tính sáng tạo, ví dụ phận Marketing, hay te re Hay vấn đề thú vị nảy sinh tiến hành nghiên cứu tương tự n nhân viên khối FDI với nhân viên làm việc khu vực tư nhân? va tư nhân hoạt động ngành Điều thúc đẩy nhân viên làm việc tốt 69 phận Thiết kế, R&D cơng ty NutiFood: t to Điều thúc đẩy người môi trường sáng tạo làm việc hăng say ? ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re TÀI LIỆU THAM KHẢO t to Tiếng Việt : ng Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương, 2011 Giáo trình hành vi tổ chức Hà hi ep Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân Business Edge, 2006 Tạo động lực làm việc – phải w n Nguyễn Hữu Lam, 2009 Hành vi tổ chức Tp.HCM: Nhà Xuất Giáo Dục ad Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2008 Giáo trình Quản Trị Nhân y th lo tiền Tp.HCM: NXB Trẻ ju Lực NXB Lao Động Xã Hội yi Tạ Ngọc Ái, 2009 Chiến lược cạnh tranh thời đại NXB Thanh niên Trần Kim Dung, 1997 Quản trị nhân NXB Thống Kê Trần Quốc Tuấn Nguyễn Ngọc Hạnh, 2014 Giáo Trình Quản Trị Học Thư pl n ua al va n viện học liệu mở VN (VOER ) m review South East oi Brikend Aziri, 2011 Job Satisfaction: a literature at nh European University Carnegie, Dale, 1987 Managing through people New York: Dale Carnegie & z ll fu Tiếng Anh z ht vb Associates, INC Dave Lavinsky, 2012 The Employee-Motivation Checklist Deb McCusker and Ilene Wolfman, 2002 Loyalty in the Eyes of theEmployers k jm gm and Employees Available at :http://www.workforce.com/2002/03/07/loyalty- om l.c in-the-eyes-of-the-employers-and-employees/ Douglas R May, Richard L.Gilson, Lynn M Harter, 2004 The psychological a Lu conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of y te re Institutes of Technology n Dubrin, 1995 Leadership: Research findings, Practice, Skills Rochester va n the human spirit at work Frederick Winslow Taylor, 1911 The Principles of Scientific Management Herzberg, Frederick et al, 1959 The Motivation to Work (2nd ed.) New York: John Wiley t to Herzberg F, 1968 One More Time: How Do You Motivate Employees? ng Harvard Business Review hi ep 10 Herzberg, Frederick, 1966 Work and the Nature of Man Cleveland: World Publishing w n 11 John C Maxwell, 2008 Developing the leader within you Nelson Publishers lo ad 12 Kreitner, R., 1995 Management(6th ed.) Boston: Houghton Mifflin ju y th Company 13 Lunenburg, F.C, 2011 Expectancy Theory of Motivation yi How Company Culture Shapes pl 14 Lindsay McGregor & Neel Doshi, 2015 al ua Employee Motivation n 15 Michael Syptak et al., 1999 Job Satisfaction: Putting Theory Into Practice va n 16 Moran Barbara B., 2013 Library and Information Center Management Santa fu ll Barbara, CA: Libraries Unlimited m oi 17 Nitin Nohria et al., 2008 Employee Motivation A Powerful New Model nh 18 Paul R Lawrence and Nitin Nohria, 2002 Driven: How Human Nature at z Shapes Our Choices z k jm aplications ht vb 19 Stephen P Robbins, 1996 Organizational Behavior-Concepts controlversies om l.c gm n a Lu n va y te re Phụ lục 1: Bảng câu hỏi dành cho quản lý bán hàng t to Giới tính: ☐ Nữ ☐ Nam ng Tuổi: ☐18-24 ☐ 25-29 ☐ 30-39 ☐ 40-49 hi ep Trình độ học vấn bạn? Bạn làm việc cho NutiFood bao lâu? w Bạn có năm kinh nghiệm vị trí quản lý cho NutiFood ? n lo Điều thúc đẩy bạn đảm nhiệm vị trí quản lý bán hàng cho NutiFood? ad y th Câu hỏi chung động lực dành cho quản lý kinh doanh ju Động lực để bạn làm việc cho Nutifoodlà gì? Điều thúc đẩy bạn làm quản yi pl ua al lý cho NutiFood ? Theo bạn động lực để NV bạn làm việc cho NutiFood ? Bạn có nghĩ động lực nhân viên ảnh hưởng đến hiệu qủa làm việc n n va ll fu họ? Bạn có tin động lực riêng bạn có ảnh hưởng đến Mức độ động viên team bạn ? at nh nhân viên khác phận? oi m z z Chính sách thưởng doanh số NutiFood làm tăng động lực gm Chính sách thưởng doanh số NutiFood làm tăng động lực Những thi bán hàng tác động đến động lực làm việc Bạn có tạo hội để khích lệ nhân viên phận bán hàng n va n bạn, team bạn ? a Lu om NV bạn ? l.c k bạn ? jm ht vb Câu hỏi Chính sách lương thưởng, phần thưởng vật chất quản lý y 10 Bạn làm để động viên nhân viên phận bán hàng ? te re phần thưởng tiền bạc? Câu hỏi Môi trường- quan hệ đồng nghiệp- phát triển cá nhân dành cho t to quản lý ng 11 Chính sách quản lý NutiFood chặt làm bạn bất mãn không ? hi ep 12 Bạn có nghĩ ""sân chơi chủ động"" giúp bạn làm việc thích thú ? 13 Bạn nghĩ cần thiết phải gần gũi, giao tiếp với cấp kg? w n 14 Bạn nghĩ cần thiết phải gần gũi, giao tiếp với nhân viên kg? lo ad 15 Trong phận bán hàng NutiFood có hội phát triển cá nhân nào? y th Câu hỏi phản hồi tích cực - ghi nhận thành tích nhà quản lý kinh ju yi doanh pl 16 Người quản lý có nên khuyến khích nhân viên cách cung cấp thông tin al n ua phản hồi tích cực kết bán hàng? fu bán hàng n va 17 Hiệu phản hồi- nhận xét tích cực nhân viên phận ll 18 Làm để đo lường hiệu nhân viên phận bán oi m hàng ? nh at 19 Nếu bạn thực hiên tốt, sếp công ty ghi nhận, cảm giác bạn ? z z Ngược lại ? ht vb 20 Làm để bạn tự động viên để hồn thành cơng việc khó khăn? jm k Câu hỏi làm phong phú công việc, ý nghĩa công việc Quản lý gm 21 Bạn có khuyến khích nhân viên phát triển ngồi việc giao? thích thú làm việc ? om l.c 22 Bạn có nghĩ thay đổi vài nhiệm vụ, luân chuyển qua phận khác giúp bạn n mục tiêu cao hơn? a Lu 23 Bạn nghĩ động lực để nhân viên thực công việc bạn giao có y thấy nào? te re 25 Nếu cơng việc bạn làm có ích cho xã hội, người xung quanh, bạn n không? va 24 Nếu giao công việc cao khả năng, bạn thực có hứng thú Phụ lục 2: Bảng câu hỏi dành cho nhân viên t to ng hi ep Giới tính: ☐ Nữ ☐ Nam Tuổi: Trình độ học vấn bạn? Bạn làm việc phận bán hàng NutiFood rồi? ☐18-24 ☐ -29 ☐ 30-39 ☐ 40-49 w n lo Câu hỏi chung động lực dành cho nhân viên phận kinh doanh ad Động lực để bạn làm việc cho Nutifood gì? Điều thúc đẩy bạn làm cho y th NutiFood ? ju Bạn miêu tả mức độ động viên chung phận bán hàng yi al Bạn có tin động lực riêng bạn có ảnh hưởng đến nhân viên n ua pl nào? va khác phận bán hàng? Sếp bạn làm để trì & tăng động lực phận? ( ngồi sách n oi m cơng ty) ll fu z doanh at nh Câu hỏi Chính sách tiền bạc ( lương thưởng ) nhân viên phận kinh Tiền thưởng doanh số hàng tháng làm tăng động lực bạn ? Tiền thưởng từ thi bán hàng làm tăng động lực bạn ? ( Bạn z ht vb k jm hứng thú làm việc ? ) Tiền lương có làm bạn hứng thú làm việc ? Bạn biết lương NVBH công ty sữa khác khơng ? Nếu biết cao hơn, bạn có om nghỉ để chuyển qua ? l.c gm a Lu Câu hỏi Môi trường- quan hệ đồng nghiệp- phát triển cá nhân dành cho n 11 Có hội phát triển cá nhân phận bán hàng NutiFood ? 12 Khi thấy khơng có hội phát triển, bạn có khỏi NutiFood? y 10 Vai trò người quản lý tác động đến động lực làm việc bạn? te re Chính sách quản lý NutiFood chặt q có làm bạn bất mãn, khó chịu khơng n va nhân viên kinh doanh Câu hỏi việc Phản hồi tich cực - ghi nhận thành tích cho nhân viên t to phận kinh doanh ng 13 Bạn có thường đồng nghiệp trao đổi cơng việc, hướng dẫn Cảm giác hi ep bạn ? 14 Bạn có thường cấp quản lý trao đổi công việc, hướng dẫn Cảm giác w n bạn ? lo 15 Nếu bạn làm việc tốt, sếp công ty ghi nhận, cảm giác bạn ? ad y th Ngược lại ? ju 16 Bạn có thấy việc ghi nhận cơng ty người quản lý có cơng bằng, xứng yi pl đáng với thành tích bạn ? al va viên phận kinh doanh n ua Câu hỏi làm phong phú công việc, thử thách, ý nghĩa công việc cho nhân n 17 Bạn có nghĩ thay đổi nhiệm vụ, luân chuyển qua phận khác giúp thích ll fu m thú làm việc ? oi 18 Nếu giao thực vài công việc quản lý, bạn có hứng thú- làm at nh ? z 19 Nếu công việc bạn làm có ích cho xã hội, người xung quanh, bạn thấy z ht vb nào? k jm om l.c gm n a Lu n va y te re