(Luận văn) các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền nam vietnam airlines , luận văn thạc sĩ

ng hi BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp HCM ep w n lo ad ju y th yi VŨ KHẮC ĐẠT pl n ua al n va fu ll CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG KHU VỰC MIỀN NAM VIETNAM AIRLINES oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n va y te re ac th TP Hồ Chí Minh - Năm 2008 ng hi BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp HCM ep w n lo ad y th ju VŨ KHẮC ĐẠT yi pl ua al n CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG KHU VỰC MIỀN NAM VIETNAM AIRLINES n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 om l.c gm n va NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SỸ PHẠM THỊ HÀ n a Lu LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ y te re ac th TP Hồ Chí Minh - Năm 2008 ng hi MỤC LỤC ep Lời mở đầu w n lo ad Lý hình thành đề tài: y th Ý nghĩa thực tiễn đề tài: ju Mục tiêu đề tài: yi Phạm vi giới hạn nghiên cứu: 5 Đối tượng phương pháp nghiên cứu: 5.1 Đối tượng nghiên cứu 5.2 Phương pháp nghiên cứu pl n ua al n va ll fu m oi Chương : Lý thuyết nhu cầu, thỏa mãn công việc nh at lòng trung thành nhân viên với tổ chức z Những khái niệm z 1.1 vb jm ht 1.1.1 Lao động k 1.1.2 Nhân lực gm 1.1.3 Nguồn nhân lực l.c om 1.1.4 Nhu cầu a Lu Vai trò nhân viên giỏi doanh nghiệp 1.3 Sự thỏa mãn nhân viên nơi làm việc 11 1.4 Sự gắn kết nhân viên với tổ chức 14 1.5 Mối quan hệ mức độ thỏa mãn công việc gắn kết với tổ n 1.2 n va ac th y te re chức 15 ng hi 1.6 Các yếu tố khác ảnh hương đến gắn kết với tổ chức 17 ep Chương : Thực trạng nhân VPKVMN VNA – thực w n khảo sát lo Giới thiệu chung VPKVMN 19 ad 2.1 y th 2.1.1 Lịch sử hình thành Phát triển: 19 ju yi 2.1.2 Chức nhiệm vụ: 20 pl ua al 2.1.3 Cơ cấu tổ chức: 21 n 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh: 22 n va Đặc điểm cấu nhân VPMN 24 2.3 Thực trạng sử dụng nhân yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn ll fu 2.2 oi m at nh nhân viên VPMN 25 z 2.3.1 Thực trạng sử dụng nhân 25 z ht vb 2.3.2 Nguyên nhân làm giảm thỏa mãn nhân viên công việc gắn kết jm họ với Văn Phòng Khu Vực Miền Nam 28 k 2.3.2.1 Bộ máy quản lý cồng kềnh 28 gm om l.c 2.3.2.2 Đào tạo đầu vào thử việc 29 2.3.2.3 Cơng việc thức điều kiện để thực công việc ( nguồn lực, quyền n a Lu hạn ) 29 n va 2.3.2.4 Chế độ lương bổng, đánh giá 30 Thực khảo sát 33 ac 2.4 th 2.3.2.6 Điều kiện thăng tiến 32 y te re 2.3.2.5 Phương thức quản lý – giao quyền 31 ng hi 2.4.1 Mơ hình lý thuyết 34 ep 2.4.2 Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin 35 w 2.4.3 Phương pháp đo thu thập thông tin 37 n lo ad 2.4.3.1 Nguồn gốc thông tin 37 ju y th 2.4.3.2 Xây dựng bảng câu hỏi vấn 38 yi 2.4.3.3 Thiết kế mẫu 41 pl ua al 2.4.4 Thực nghiên cứu 42 n 2.4.4.1 Tiến hành vấn thu thập liệu 42 va n 2.4.4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố 44 ll fu oi m 2.4.4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach Alpha 44 at nh 2.4.4.2.2 Phân tích nhân tố ( EFA ) 46 z 2.4.4.3 Ước lượng mô hình 48 z k jm ht vb 2.4.5 Mức độ cảm nhận yếu tố nhân viên 54 om Các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành nhân viên với doanh a Lu 3.1 l.c trung thành nhânviên VPKVMN gm Chương : Các giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn lòng n nghiệp 60 va Giải pháp nâng cao thỏa mãn người lao động 61 n 3.1.1 te re 3.1.1.1 Nâng cao hài lịng, thỏa mãn người lao động cơng việc 61 y ac th 3.1.1.2 Nâng cao hài lòng người lao động yếu tố lãnh đạo 64 ng hi 3.1.1.3 Cải thiện môi trường tác nghiệp 75 ep 3.2 Một số kiến nghị khác 72 w n Kết Luận 76 lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re ac th ng hi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ep Bảng 1.1 : Các yếu tố bậc thang nhu cầu Maslow 13 w n Bảng 2.1 : Doanh thu bán qua năm 22 lo ad Bảng 2.2 : Mô tả biến mơ hình 34 y th Bảng 2.3 : Ví dụ bảng câu hỏi 40 ju yi Bảng 2.4 : Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến 42 pl ua al Bảng 2.5 : Số lượng mẫu thu theo giới tính 43 n Bảng 2.6 : Số lượng mẫu thu theo chức vụ 43 n va ll fu Bảng 2.7 : Số lượng mẫu thu theo trình độ học vấn 43 oi m Bảng 2.8 : Số lượng mẫu thu theo độ tuổi 44 at nh Bảng 2.9 : hệ số tin cậy yếu tố 44 z Bảng 2.10 : Kết phân tích nhân tố - biến độc lập 47 z vb jm ht Bảng 2.11 : Kết phân tích nhân tố - biến phụ thuộc 48 Bảng 2.12 : Mô tả thống kê 48 k gm Bảng 2.13 : Ma trận hệ số tương quan biến mơ hình 49 om l.c Bảng 2.14 : Sơ lược mơ hình 49 Bảng 2.15 : Phân tích ANOVA 50 a Lu Bảng 2.16 : Tham số ước lượng cho biến mơ hình 50 n n va Bảng 2.17 : Thống kê phân tích hồi quy biến phụ thuộc thỏa mãn chung 52 ac th Bảng 2.19 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo công việc làm thêm khác 56 y tính 55 te re Bảng 2.18 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo giới ng hi Bảng 2.20 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo lao động 57 ep Bảng 2.21 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo trình w n độ 58 lo ad Bảng 2.22 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo chức vụ 58 ju y th yi Bảng 2.23 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo thu nhập 59 pl al ua Bảng 2.24 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo độ n tuổi 59 va n Bảng 2.25 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo thời gian làm việc công ty 60 ll fu m oi Bảng 2.26 : Mức độ cảm nhận trung bình nhân viên yếu tố theo số lần chuyển đổi công việc 60 at nh z z ht vb k jm ÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔÔ om l.c gm n a Lu n va y te re ac th ng hi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ - ĐỒ THỊ ep Sơ đồ 1.1 : Mơ hình nghiên cứu tổng qt 18 w n Sơ đồ 2.2 : Chi phí đào tạo qua năm 23 lo ad Sơ đồ 2.3 : Một số tiêu VPKVMN 23 y th ju Sơ đồ 2.4 : Quy trình nghiên cứu 33 yi pl Đồ thị 2.5 : Đồ thị sai số chuẩn hồi quy 51 n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re ac th ng hi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ep w Văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines VPMN Văn phòng Miền Nam n VPKVMN lo Vietnam Airlines ad VNA ju y th HKVN yi Hãng Hàng Không Quốc Gia Việt Nam pl HKQGVN Hàng Không Việt Nam al Phòng Phát Triển Bán trực thuộc văn phòng khu vực Miền Nam WTO Tổ chức thương mại giới UBND TP Ủy ban nhân dân thành phố KH-ĐT Sở kế hoạch đầu tư TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh THA Thi hành án NHNN Ngân hàng nhà nước HĐ Hợp đồng CNVC Công nhân viên chức n ua PTB n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re ac th 79 ng hi • Tinh thần trách nhiệm cơng việc ep • Thái độ với cơng việc giao w • Sự phối hợp, hợp tác với đồng nghiệp n lo ad • Sáng tạo cơng việc, ý tưởng đem lại lợi ích cho cơng ty ( ju y th sáng kiến giúp tiết kiệm chi phí cơng cụ lao động cho cơng ty ) yi • Kinh nghiệm cơng việc pl ua al • Khả thích ứng với cơng việc n • Tinh thần học hỏi va n • Tuân thủ nội quy lao động ( gồm quy định thời gian làm việc, đồng phục, fu ll quy định nghỉ phép … ) oi m at nh • Sức khỏe z • Mức độ tham gia hoạt động đồn thể z ht vb • Mối quan hệ với đồng nghiệp đối tác jm Các tiêu chí thêm bớt cho phù hợp với vị trí chức danh k Mỗi tiêu chí chấm điểm, nhận xét từ hai phía gồm nhân viên cán quản lý gm trực tiếp: l.c Đầu tiên nhân viên tự đánh giá thân kết công việc om - a Lu Cán quản lý trực tiếp nhận xét nhân viên theo tiêu chí - Nếu có khơng thống cán quản lý nhân viên trực tiếp trao đổi n - n va ac 79 th Sau đươc chuyển cho phận hành để thực tính lương cho y te re để đến kết thống cuối 80 ng hi nhân viên Tuy thế, việc đánh giá phụ thuộc vào cảm nhận tình cảm cán ep quản lý vẫ phải địi hỏi cơng tâm cán lãnh đạo w Phối hợp đồng công ty con: nay, công ty phụ trách n lo phần công việc quy trình vận tải hành khơng nên việc cải tiến, điều chỉnh công ad việc phối hợp giải vấn đề phát sinh khó khăn Yêu cầu đặt đối y th với tổng công ty phải thống công ty ban hành quy định chung ju yi vấn đề trao đổi, phối hợp thông tin xử lý cơng việc nhằm giúp cho nhân pl viên có điều kiên thuận lợi công việc ua al n Sớm thực cổ phần hóa : để cơng ty thực phát triển, cần có thay đổi n va định hướng, phương thức hoạt động lãnh đạo Thực cổ phần hóa tổng ll fu cơng ty biện pháp hiệu để phát triển Cổ phần hóa giúp cho oi m cơng ty cấu lại máy quản lý; đánh giá tinh lọc lại đội ngũ lao động theo at nh tính chất u cầu cơng việc hoạt độg dựa quy luật kinh doanh thị trường… z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re ac th 80 81 ng hi KẾT LUẬN ep Trong yếu tố nguồn lực định thành bại công ty, nguồn lực w n người yếu tố chủ chốt chủ thể hoạt động sản xuất kinh doanh Trong lo ad đó, nhân tài phần quan trọng hàng đầu khơng thể thiếu, định đến kế hoạch ju y th phát triển lâu dài doanh nghiệp yi Thực tiễn cho thấy, nhân viên giỏi lực lượng mang đến kết mỹ pl mãn cho công ty, doanh nghiệp lại nguyên nhân làm cho cơng ty al ua gặp nhiều khó khăn họ chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh n công ty khác Do đó, việc đảm bảo tăng thỏa mãn nhân viên, trì nguồn va n nhân lực giỏi nhiệm vụ mục tiêu chiến lược tất công ty Nhưng fu ll để trì nguồn nhân tài vấn đề khó khăn, phức tạp công ty m oi nhà nước điều kiện kinh tế thị trường có nhiều săn đón nh nhân tài từ cơng ty ngồi nước at z Đóng góp đề tài z vb jm ht Đề tài nghiên cứu yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên VPKVMN thơng tin định tính mẫu khảo sát gồm 183 mẫu ( gồm nhân k gm viên làm việc VPKVMN số nghỉ việc ) l.c Bằng phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo ( Cronbach alpha ) phân om tích nhân tố ( EFA ) đề tài kiểm định thang đo mô tả công việc điều chỉnh ( AJDI ) a Lu bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế VPKVMN ( thêm vào yếu tố đánh n giá, ghép chung hai yếu tố tiền lương trợ cấp thành yếu tố đãi ngộ) Cụ thể thang đo va n gồm 45 biến độc lập ( 10 biến thông tin cá nhân ), sau phân tích độ tin cậy te re cịn lại 42 biến cho phân tích Phân tích nhân tố trích biến vào nhóm ac 81 th Đề tài xác định ảnh hưởng yếu tố thành phần công việc đến y (gồm 34 biến, biến bị loại có trọng số nhỏ ) theo mục tiêu nghiên cứu đề tài 82 ng hi thỏa mãn chung nhân viên lòng trung thành họ VPKVMN Trong ep đó, tác động yếu tố công việc lãnh đạo đến thỏa mãn chung; yếu tố đào tạo, công việc, mơi trường lãnh đạo đến lịng trung thành nhân viên có ý w n nghĩa thống kê mức ý nghĩa 5% Yếu tố môi trường tác nghiệp có tác động mạnh lo ad đến lịng trung thành nhân viên VPKVMN Qua hai phương trình hồi quy ju y th bội cho thấy, hai yếu tố cơng việc lãnh đạo có tác động chiều thỏa mãn chung người lao động lòng trung thành họ cơng ty; yi pl đó, biện pháp làm tăng hài lịng nhân viên cơng ty thông qua al ua việc tác động vào hai yếu tố làm tăng yếu tố trung thành họ Và n kết luận thỏa mãn chung có liên quan đến lịng trung thành nhân viên với n va VPKVMN fu ll Bằng phương pháp thống kê mô tả , đề tài đánh giá khác biệt theo m oi đặc điểm cá nhân ( giới tính, trình độ, chức vụ, độ tuổi, thời gian làm việc công ty, nh at số lần chuyển chỗ làm, có làm thêm hay khơng ) thỏa mãn chung lịng trung z thành nhân viên công ty Yếu tố lòng trung thành nhân viên giảm dần z ht vb theo trình độ, chức vụ tăng dần theo độ tuổi người lao động Những nhân jm viên nhân viên làm viêc lâu dài cơng ty gắn bó với cơng ty k nhân viên khác Điều giúp cho cơng ty đánh giá tình trạng quản trị gm nhân Dựa kết khảo sát, đề tài đưa số kiến nghị, giải pháp om l.c cần thiết VPKVMN để nâng cao lịng trung thành nhân viên với cơng ty n a Lu n va y te re ac th 82 83 ng hi TÀI LIỆU THAM KHẢO ep TIẾNG VIỆT w Văn phòng khu vực Miền Nam (2008), Quy chế tiền lương n lo Văn phòng khu vực Miền Nam (2007), Quy trình tuyển dụng nhân viên ad y th Văn phòng khu vực Miền Nam (2006), Sổ tay người lao động Đảng Cộng Sản Việt Nam (1997), Văn kiện đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII, ju yi pl HARVARD BUSINESS SCHOOL (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, Nhà n va ua al Nhà xuất Chính trị Quốc Gia, Hà Nội n xuất Tổng Hợp, Tp Hồ Chí Minh fu Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với ll m oi SPSS, Nhà xuất Thống Kê, Tp Hồ Chí Minh nh J.LESLIE MCKEOWN (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Nhà xuất at z vb Nguyễn Thanh Hội - Phan Thăng (2005), Quản trị học, Nhà xuất Thống Kê, jm ht z Lao động - Xã hội, Hà Nội gm k Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Đình Thọ- Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nhà om l.c xuất Đại Học Quốc Gia TP.HCM , Tp Hồ Chí Minh a Lu 10 Nguyễn Thị Liên Diệp (2006), Chiến lược & sách kinh doanh, Nhà xuất n Lao động - Xã hội, Hà Nội n va 11 Nguyễn Thanh Bình (2007), Hồn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng y Tế TP.HCM, Tp Hồ Chí Minh te re Không Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại Học Kinh 83 ac th 12 Phạm Minh (2005), Phương pháp quản lý tài nhân sự, Nhà xuất Lao 84 ng hi động - Xã hội, Hà Nội ep 13 Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn w kết với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại Học Kinh Tế n lo TP.HCM, Tp Hồ Chí Minh ad y th 14 Trần Thị Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống Kê, ju Tp Hồ Chí Minh yi pl 15 Nguyễn Huy Cường (2008), Chảy máu chất xám: Do công tác cán chậm đổi ua al mới? n http://www.caicachhanhchinh.gov.vn/Vietnam/CommentsPress/20792008020410 n va 25000/ fu ll 16 Ngọc Lữ (2007), Trước thực trạng “chảy máu chất xám” cán công chức: Giải m oi pháp để hạn chế?, http://www.sggp.org.vn/xahoi/2007/11/131335/ nh at 17 Nguyễn Quang A (2007), Đừng ngăn chảy máu chất xám z http://www.laodong.com.vn/Home/skbl/2007/6/39855.laodong z vb ht 18 Quý Hiền (2008), Chảy máu chất xám quan công quyền k jm http://www.nld.com.vn/tintuc/do-thi-hom-nay/212594.asp gm 19 SGGP (2008) , Đơn vị cơng "chảy máu chất xám", đâu?, l.c http://vneconomy.vn/home/tin-tuc/0/11/60608/nguon-nhan-luc/don-vi-cong-chay- om mau-chat-xam-vi-dau.htm n a Lu 20 TCĐL (2008), “Chảy máu chất xám” - Nguyên nhân & Giải pháp, y 22 http://www.chinhphu.vn te re 21 http://www.caicachhanhchinh.gov.vn n va http://bkeps.com/new/chay-mau-chat-xam-nguyen-nhan-va-giai-phap.html ac th 23 http://cntt.tv 84 85 ng hi 24 http://www.hotrodoanhnghiep.gov.vn ep 25 http://www.mangduhoc.com.vn w 26 http://www.thongtinlaodong.vn n lo ad 27 http://www.unicom.com.vn ju y th yi TIẾNG ANH pl ua al 28 STEPHEN SHAW (2005), Airline marketing and Management, Ashgate n Publishing Company, USA n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re ac th 85 86 ng hi ep Phụ Lục : Sơ đồ cấu tổ chức VPKVMN VNA w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re ac th 86 87 ng hi Phụ lục : Hệ số tin cậy yếu tố sau loại biến không phù hợp ep w Alpha loại biến n Phương sai Trung bình thang đo Tương quan thang đo loại biến tổng loại biến biến Biến Nhóm yếu tố đào tạo phát triển DT1 14.96 10.905 0.506 DT2 15.23 9.749 0.633 DT3 15.50 10.867 0.445 DT4 15.30 9.858 0.662 DT5 15.26 9.436 0.747 DT6 15.55 9.622 0.642 Alpha chung cho nhóm yếu tố đào tạo phát triển = Nhóm yếu tố đánh giá DG1 12.28 12.004 0.635 DG2 12.50 12.779 0.671 DG3 12.67 11.870 0.758 DG4 12.42 11.860 0.722 DG5 12.47 11.470 0.726 DG6 12.69 11.754 0.691 Alpha chung cho nhóm yếu tố đánh giá = Nhóm yếu tố đãi ngộ DN4 7.25 3.585 0.480 DN5 7.98 3.939 0.384 DN7 7.89 2.845 0.687 DN8 7.87 2.935 0.635 Alpha chung cho nhóm yếu tố đãi ngộ = Nhóm yếu tố cơng việc CV1 16.23 14.027 0.663 CV2 16.51 13.262 0.794 CV3 16.61 13.393 0.723 CV4 16.22 15.567 0.441 CV5 16.93 14.110 0.648 CV6 16.86 13.551 0.643 CV7 16.54 13.898 0.651 lo ad ju y th 0.824 0.799 0.836 0.793 0.775 0.797 0.832 yi pl n ua al n va ll fu 0.876 0.870 0.856 0.861 0.860 0.866 0.885 oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm a Lu 0.853 0.836 0.845 0.879 0.855 0.857 0.855 n n va y te re ac th 87 0.722 0.767 0.600 0.634 0.748 88 ng hi ep w Alpha chung cho nhóm yếu tố cơng việc = Nhóm yếu tố mơi trường MT3 8.09 4.135 0.498 MT4 8.03 3.922 0.615 MT5 8.19 3.606 0.622 MT6 8.00 4.374 0.524 Alpha chung cho nhóm yếu tố mơi trường = Nhóm yếu tố lãnh đạo LD1 15.57 19.763 0.704 LD2 15.92 19.686 0.767 LD3 16.15 19.731 0.734 LD4 15.73 18.780 0.808 LD5 15.87 19.137 0.799 LD6 15.74 19.401 0.781 LD7 15.90 20.001 0.647 Alpha chung cho nhóm yếu tố lãnh đạo = Nhóm yếu tố trung thành TT1 16.49 15.768 0.654 TT2 16.57 15.499 0.692 TT3 16.34 16.676 0.557 TT4 16.80 14.324 0.752 TT5 17.20 14.305 0.772 TT6 17.07 14.578 0.729 TT7 17.50 15.262 0.664 Alpha chung cho nhóm yếu tố trung thành = 0.873 n 0.742 0.679 0.674 0.728 0.763 lo ad ju y th yi 0.911 0.904 0.907 0.900 0.901 0.903 0.917 0.918 pl n ua al n va ll fu oi m at nh 0.880 0.876 0.890 0.868 0.865 0.871 0.879 0.892 z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re ac th 88 89 ng hi Phụ lục ep PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG w n Nhằm nắm bắt tâm tư nguyện vọng người lao động xác định yếu tố tác động đến việc trì nguồn nhân lực cơng ty, Anh /chị vui lòng điền vào phiếu khảo sát Xin lưu ý, khơng có câu trả lời hay sai Tất câu trả lời có giá trị ý kiến giữ bí mật tuyệt đối lo ad y th Hướng dẫn trả lời: ju yi Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào mà lựa chọn Các giá trị từ đến câu hỏi tương ứng mức độ đồng ý mức độ hài lòng tăng dần Ý nghĩa giá trị lựa chọn sau: pl n ua al va Khơng đồng ý Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Tạm đồng ý n Rất không đồng ý Đồng ý Hồn tồn đồng ý Hài lịng Hồn tồn hài lòng ll fu Tạm lòng oi m Đào tạo - phát triển nhân viên ( DT ): Công ty trọng tới công tác đào tạo nhân viên Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo công ty theo yêu cầu công việc Anh/ chị đào tạo thêm kỹ xã hội khác khác ngồi kỹ phục vụ cơng việc chun mơn Chương trình đào tạo phù hợp với khả Anh/Chị Các chương trình đào tạo mang lại kỹ cần thiết cho công việc Anh/Chị 5 5 at nh z z n a Lu n va Anh/Chị thường khuyến khích tạo điều kiện cho trình tự học tập thêm bên ngồi cơng ty om Kỹ làm việc Anh/Chị ngày nâng cao nhờ trình đào tạo l.c gm k jm ht vb te re Anh/Chị biết điều kiện cần thiết để thăng tiến 10 Chính sách thăng tiến, khen thưởng công ty công 89 ac th Anh/Chị có nhiều hội để thăng tiến công ty y 90 ng hi Đánh giá nhân viên ( DG): ep Lãnh đạo thật xem trọng việc đánh giá nhân viên công ty 12 Phương pháp thời gian đánh giá phù hợp với tính chất cơng việc quy mô hoạt động công ty 13 Anh/Chị cảm thấy việc đánh giá nhân viên công với lực nhân viên 5 15 Việc đánh giá thật giúp ích để Anh/Chị ngày nâng cao chấ lượng thực công việc Kết đánh giá sử dụng hiệu chế độ đãi ngộ 16 chiến lược đào tạo, phát triển nhân viên 5 5 5 21 So với giá lao động ngành nghề, Anh/Chị cảm thấy thu nhập cao 5 11 w n lo ad ju y th yi 14 Q trình đánh giá giúp Anh/Chị có kế hoạch rõ ràng việc học tập phát triển nghề nghiệp cho riêng pl n ua al n va fu ll Chính sách đãi ngộ nhân viên ( DN): oi m at nh 17 Anh/Chị sống dựa hồn tồn vào thu nhập từ cơng ty z 18 Thu nhập mà Anh/Chị nhận tương xứng với kết làm việc z vb So với mặt chung thị trường miền Nam, Anh/Chị cảm 22 thấy thu nhập mức cao a Lu om l.c gm 20 Anh/Chị hài lòng chế độ phụ cấp gián tiếp chế độ nghỉ mát, đồng phục, trợ cấp ăn trưa… k jm ht 19 Lương thưởng công ty phân chia công hợp lý 23 Các chương trình phúc lợi cơng ty đa dạng hấp dẫn 3 n y te re n Các chương trình phúc lợi cơng ty thể rõ ràng quan tâm chu đáo công ty CBCNV va 24 ac th 90 91 ng hi Công việc ( CV ) : ep 26 Công việc phù hợp, cho phép phát huy lực cá nhân 5 28 Công việc Anh/Chị có ảnh hưởng nhiều đến hoạt động chung cơng ty 29 Cơng việc có tính thách thức mang lại nhiều hội thăng tiến cho Anh/Chị Anh/Chị ln kích thích sáng tạo tự chủ cách 30 thức thực công việc 5 5 5 5 w 25 Công việc Anh/Chị mô tả rõ ràng n lo ad 27 Công việc mang lại nhiều kiến thức phát triển khả tư ju y th yi pl n ua al va n 31 Anh/Chị cảm thấy hài lịng việc ll fu oi m Môi trường tác nghiệp ( MT ): at nh Anh/Chị hồn tồn hài lịng với điều kiện vật chất nơi làm 32 việc z 33 Anh/Chị hài lòng với liên quan đến chế độ làm việc giấc, tăng ca, chế độ nghỉ phép, nội qui quan Công ty cho anh/chị linh hoạt quyền hạn cần 34 thiết để thực công việc đạt kết mong muốn z k jm ht vb 36 Nhân viên xem tài sản công ty 37 Môi trường làm việc thúc đẩy người hợp tác với để làm việc hiệu a Lu 38 Nhân viên đối xử với thân thiện, thoải mái sẵn sàng giúp đỡ lẫn cần thiết 3 n n va y te re Lãnh đạo ( LD ): l.c om gm Anh/Chị hài lòng với q trình trao đổi, cung cấp thơng tin 35 nội cơng ty tồn VNA ac th 91 92 ng hi ep 40 Lãnh đạo quan tâm đến công việc, khả phát triển đời sống nhân viên 5 5 5 Anh/Chị tự nguyện nỗ lực , sẵn sàng hi sinh quyền 47 lợi cá nhân cần thiết để giúp công ty thành công 5 5 w Lãnh đạo có lực , tầm nhìn, điều hành cơng ty phát 39 triển ổn định n lo 41 Lãnh đạo quan tâm lắng nghe tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ nhân viên Lãnh đạo có tác phong lịch hòa nhã, đối xử với nhân viên 42 công ad ju y th yi 43 Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi công ty quyền lợi nhân viên pl al n ua 44 Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc va n Nhân viên phân chia công việc hợp lý phù hợp với 45 lực ll fu m oi Yếu tố tự hào lòng trung thành ( TT ): nh at Anh/Chị cảm thấy tự hào làm việc cho Vietnam 46 Airlines z z jm ht vb 49 Anh/Chị vui mừng lại làm việc lâu dài cho công ty k Anh/Chị tự hào cố gắng đóng góp 48 tốt cho cơng ty om l.c gm Anh/Chị lại công ty dù có nơi khác đề nghị lương bổng 50 , công việc hấp dẫn a Lu Anh/Chị tự nguyện làm việc cơng ty giao để 52 lại làm việc công ty 3 n va y te re n Dù cơng ty có kết hoạt động không tốt, anh/chị không 51 muốn chuyển công ty khác th Một số thông tin cá nhân: ac Xin Anh/Chị cho biết đôi nét thân: 92 93 ng hi 53 Giới tính: Nam: F 54 Trình độ văn hố: Trung cấp: F Cấp 3: F 55 Chức danh : Nữ: F ep Cao đẳng, Đại học: F w Quản lý cấp Tổ, Đội: F n Chuyên viên: F Nhân viên: F 56 Mức thu nhập : 3tr - 6tr: F Dưới 3tr: F 57 Tuổi đời: Trên đại học: F Quản lý cấp Phòng: F lo ad 6tr - 9tr: F Trên 9tr: F y th Trên 50: F ju Dưới 30: F Từ 30 đến 40 : F Từ 40 đến 50: F 58.Thời gian anh/chị làm việc công ty: -4năm: F -7 năm: F Dưới 1năm: F 59.Từ làm, Anh/Chị chuyển chỗ làm lần? yi pl Trên năm: F ua al n Từ 3-4 lần: F Hơn lần: F Chưa chuyển: F Từ 1-2 lần: F 60 Ngồi cơng việc quan, Anh/Chị có làm thêm cơng việc khác khơng? n va ll fu Có: F Khơng: F 61 Xin Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng chung làm việc cơng ty? oi m nh Rất khơng hài lịng Khơng hài lòng Tạm lòng Rất hài lòng at Hài lòng z z vb k jm ht Xin chân thành cảm ơn kính chúc Anh/Chị ngày làm việc hiệu quả! om l.c gm n a Lu n va y te re ac th 93