Lv ths qtnnl đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ sapo

MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đảng nhà nước ta khẳng định ba vấn đề để đột phá phát triển nhanh, bền vững đất nước Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 thông qua Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ XI có ghi “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi toàn diện giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học,cơng nghệ”[26] Có thể thấy rằng, đất nước, tổ chức hay doanh nghiệp muốn tồn phát triển cách bền vững phải coi phát triển nguồn nhân lực ưu tiên hàng đầu Một quốc gia có nhiều nguồn tài nguyên khoáng sản đến đâu mà khơng có đội ngũ lãnh đạo giỏi quốc gia khó phát triển, tổ chức có tiềm lực kinh tế mạnh, thiết bị đại khơng có đội ngũ nhân lực giỏi trước sau dẫn đến phá sản Chính vậy, nguồn nhân lực trung tâm phát triển tổ chức Việc quan tâm phát triển nguồn nhân lực trọng đầu tư đào tạo nguồn nhân lực nhu cầu tất yếu thiếu quốc gia hay tổ chức Nguồn nhân lực bao gồm lao động trực tiếp, lao động gián tiếp,lao động quản lý tham gia trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nếu người lao động thường xuyên đào tạo kiến thức, đạo đức, kỹ nghề nghiệp việc nâng cao suất, chất lượng, hiệu lao động trì phát triển Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động nắm bắt nội dung công việc, thành thạo kỹ nghiệp vụ, có niềm tin vào thân, làm việc có trách nhiệm, hiệu suất lao động tăng, thu nhập ổn định gắn bó với doanh nghiệp, doanh nghiệp ngày phát triển Để tồn cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng mơi trường kinh doanh yêu cầu đáp ứng thị trường ngày cao trình hội nhập kinh tế quốc tế, bắt buộc phải thay đổi nội doanh nghiệp, việc nâng cao kiến thức, lực chuyên môn, kỹ làm việc người lao động yêu cầu khách quan thiếu trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đào tạo xem hoạt động giúp doanh nghiệp giải vấn đề chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, cán chuyên môn, nâng cao trình độ tiếp thu tiến khoa học kỹ thuật đại giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi sản xuất kinh doanh Do đó, đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ, kỹ cho người lao động trở nên cần thiết quan trọng Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo thành lập ngày 20/08/2008, với niềm đam mê khát vọng thành cơng hướng rõ ràng, Sapo nhanh chóng khẳng định vị trí hàng đầu lĩnh vực bán lẻ Thương mại điện tử với sản phẩm chủ đạo Bizweb Sapo Trong hành trình 10 năm phát triển (từ năm 2008 - 2018), Sapo cố gắng nỗ lực với mục tiêu cao mang lại hài lịng cho khách hàng thơng qua sản phẩm giải pháp công nghệ tối ưu vào bán hàng Đồng thời, công ty không ngừng nghiên cứu tiên phong giải pháp cơng nghệ góp phần khẳng định vị Tuy nhiên, cơng tác quản trị nhân lực cơng ty cịn nhiều hạn chế việc hoạch định chiến lược phát triển nhân lực chưa xây dựng, công tác tuyển dụng nhân lực chưa thực hiệu quả… Đặc biệt đào tạo nhân lực công ty chưa quan tâm mức, hoạt động đào tạo nhân lực chủ yếu cá nhân tự thực hiện, công ty chưa nắm bắt nhu cầu nhân viên, nội dung chương trình đào tạo hình thức….Việc tìm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty cần thiết, cấp bách Vì lẽ đó, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện có nhiều giáo trình, tài liệu đào tạo nhân lực nói chung Trong trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả tham khảo giáo trình, tài liệu sau: 2.1 Những cơng trình nghiên cứu nước Luận văn thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Bình Định” tác giả Đặng Ngọc Bình (2012).Đây luận văn thạc sỹ bảo vệ Đại học Kinh tế Đà Nẵng năm 2012 Ưu điểm luận văn tác giả hệ thống sở lý luận, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Bình Định Tác giả vận dụng lý thuyết để đánh giá vấn đề hạn chế tồn tìm điểmlàm đào tạo nguồn nhân lực đơn vị thời kỳ Nhược điểm luận văn chưa phân tích nhu cầu đào tạo theo khung lực, vị trí việc làm; chưa có hình thức đào tạo phù hợp cho lĩnh vực nghiệp vụ bản; chưa đưa chế sử dụng hiệu quả, đào tạo trực tuyến; chưa nghiên cứu cách khoa học để đưa vào thực tiễn hoạt động Luận văn thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên” tác giả Lê Thị Thủy Ngân (2014) Đây luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh bảo vệ Đại học Kinh tế Đà Nẵng năm 2014 Luận văn trình bày rõ tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ có đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Nhưng luận văn cịn mắc phải lỗi chung giải pháp chưa cụ thể, chưa bám sát giải hạn chế rút ra, chưa có giải pháp rơ ràng để cải thiện hay nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực ông ty Đề tài cấp Nhà nước KX.05-10: “Thực trạng giải pháp đào tạo lao động kỹ thuật (từ sơ cấp đến đại học) đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cấu lao động điều kiện kinh tế thị trường, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế” GS.TSKH Nguyễn Minh Đường làm chủ nhiệm, thực từ 2001- 2005 Đề tài thuộc Chương trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước KX.05 Viện Nghiên cứu Con người làm Cơng ty chủ trì Đề tài đánh giá thực trạng đào tạo lao động kỹ thuật trình độ khác nhau; Phân tích mặt mạnh, mặt yếu đào tạo nguồn nhân lực; Đề xuất số giải pháp sách đào tạo cấp trình độ khác nhau, nhằm phát triển đồng đội ngũ lao động kỹ thuật để thực cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước, đáp ứng cho nhu cầu xuất lao động góp phần xây dựng đội ngũ cho giai cấp công nhân Việt Nam Luận án tiến sĩ tác giả Phạm Thị Bích Thu (2008) mang tên “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghiệp dệt may Việt Nam” đánh giá, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghiệp dệt may Việt Nam, qua đưa quan điểm đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam”, Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009 Luận án khái quát hóa vấn đề lý luận lao động qua đào tạo nghề Đồng thời, tác giả phân tích rơ thực trạng việc làm lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Qua đó, tác giả đề xuất số giải pháp đào tạo giải việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2011-2020 2.2 Những cơng trình nghiên cứu nước - Ian W.Saunders (2001), Total quality management staff in the service, Primier Institude Bài viết nghiên cứu quản lý chất lượng toàn diện nhân viên dịch vụ, có đề cập đến việc nhân viên tổ chức cần doanh nghiệp thường xuyên đào tạo chuyên môn, kỹ thân người lao động phải tự học tập để nâng cao kiến thức - Raymond A Noe (2009), Employee training and development, McGrawHill/Irwin, 5th edition Nội dung sách bao quát nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: nguyên tắc, vai trò chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá đào tạo Như vậy, đề tài nghiên cứu ngồi nước có tính lý luận thực tiễn định, giải vấn đềvề đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên Cơng ty Cổ phần Cơng Nghệ Sapo chưa có nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu học viên chọn cần thiết lý luận thực tiễn, khơng có trùng lặp Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo” nhằm đưa giải pháp có lợi đào tạo nguồn nhân lực công ty Từ mang lại hiệu sử dụng nhân lực hiệu kinh tế cho công ty Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài sở lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp, phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Cơng Nghệ Sapo Từ đó, đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực công ty thời gian tới Để thực mục tiêu trên, luận văn có nhiệm vụ: Một là, hệ thống hóa lý luận nhân lực đào tạo Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo Ba là, đề xuất số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo thời gian tới Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Đào tạo cán quản lý nhân viên Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Luận văn nghiên cứu đào tạo cho cán quản lý nhân viên toàn công ty + Về không gian: Nghiên cứu thực tế thực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo – tầng – nhà Ladeco – số 266 phố Đội Cấn – phường Cống Vị - quận Ba Đình – thành phố Hà Nội + Về thời gian: Để nghiên cứu đề tài, liệu thực tế thực từ năm 2016 đến tháng 11 năm 2018 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: Nguồn bên doanh nghiệp: Các liệu thu thập từ phận Tổ chức nhân sự, phận Kế toán, phận Kinh doanh doanh nghiệp bao gồm định hướng phát triển nguồn nhân lực,cơ cấu nhân sự, báo cáo kinh tế tài chính, kết hoạt động kinh doanh, báo cáo tình hình thực kế hoạch đào tạo, tăng giảm nhân Nguồn bên doanh nghiệp: Dữ liệu thu thập từ viết tạp chí, báo, internet, đề tài nghiên cứu khoa liên quan đến chủ đề đào tạo nhân lực, phát triển nhân lực, quản trị đào tạo nhân lực tổ chức, doanh nghiệp - Phương pháp thu thập liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp vấn sâu, khảo sát, điều tra bảng hỏi người lao động vấn chuyên gia để thu thập liệu phục vụ đề tài Phương án vấn sâu: chuyên gia, cán công tác lâu năm lĩnh vực quản trị nhân lực Phương pháp điều tra bảng hỏi: thiết kế 02 loại bảng hỏi phát cho 100 lao động làm việc Công ty Cổ phần Cơng Nghệ Sapo Những đóng góp luận văn - Góp phần hệ thống sở lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp - Có đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo - Đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần Công Nghệ Sapo Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn kết cấu thành chương sau: Chương Cơ sở lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo Chương Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Công Nghệ Sapo CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhân lực “Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người không thiếu lãng quên nói khai thác gần đến mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người.” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 20-21) 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp “Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người với nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân người Với tư cách nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định.” (Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2008, trang 34) Do thấy nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vào cá nhân người điều kiện môi trường sống “Nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp chịu quản lý tổ chức, doanh nghiệp đó.” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 35) 1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực doanh nghiệp “Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập, làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu hơn.” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 78) Việc đào tạo nhằm đảm bảo cho người lao động làm việc kỹ Quản lý nhân lực có hiệu đánh giá cách quán kỹ kiến thức nhân viên để đáp ứng nhu cầu tương lai doanh nghiệp Do tổ chức, đào tạo cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch, điều kiện định tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh 1.2 Các nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp Để thực tốt đào tạo nhân lực doanh nghiệp doanh nghiệp tiến hành cách thiếu khoa học thiếu trình tự hợp lý Nếu thực khơng theo trình tự hợp lỹ có khoa học đào tạo nhân lực khơng khơng đạt hiệu mong muốn mà cịn gây lãng phí q trình đào tạo đó, từ làm giảm hiệu hoạt động chung doanh nghiệp Vì vậy, nội dung đào tạo nhân lực bao gồm (Nguyễn Hữu Thân, 2006, trang 68-69): 1.2.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo 1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để thực đào tạo nhân lực doanh nghiệp cách hiệu việc xác định nhu cầu đào tạo việc mà người làm đào tạo doanh nghiệp cần phải quan tâm Đây khâu trọng yếu tồn q trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo việc mà người làm đào tạo doanh nghiệp cần phải quan tâm Đây khâu trọng yếu tồn q trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo tạo hiệu cao cơng việc thực bước trình đào tạo Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nhân lực tổ chức đâu, phận nào, thời điểm năm Những kỹ loại lao động đào tạo Do vậy, doanh nghiệp cần phải thực công việc phân tích cụ thể để xác định nhu cầu đào tạo Các cơng việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ cơng việc địi hỏi phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ có người lao động Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố hiệu sản xuất kinh doanh, vấn đề liên quan đến ý thức lao động, suất lao động Do đó, để xác định nhu cầu đào tạo người làm đào tạo phải dựa sở sau: Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm vấn đề phân tích mục tiêu doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mơ lao động Để từ đưa mục tiêu cho nhân lực nhằm thực mục tiêu chung đề doanh nghiệp Ngồi việc phân tích phân tích nội cấu tổ chức toàn doanh nghiệp qua thầy điểm mạnh yếu, từ xác định kế hoạch đào tạo cho đội ngũ lao động Phân tích cơng việc: Là phân tích yêu cầu để thực công việc tổ chức, phân tích cơng việc phải trọng đến cơng việc có tính chất quan trọng trọng tâm Cơng việc phân tích phải kỹ kiến thức mà người lao động chưa làm từ xác định cần phải đào tạo Phân tích người lao động: Đây q trình gắn liền với cơng việc phân tích cơng việc, sau phân tích cơng việc phải phân tích người lao động làm làm cơng việc tương lai có trình đọ Từ 10