Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty tnhh mtv thành tâm tiến kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM LÊ ANH HÀO BÁO CÁO TỐT NGHIỆP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CƠNG TY TNHH MTV THÀNH TÂM TIẾN KON TUM Kon Tum, tháng 06 năm 2022 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH MTV THÀNH TÂM TIẾN KON TUM GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : THS NGUYỄN TỔ NHƯ SINH VIÊN THỰC HIỆN : LÊ ANH HÀO LỚP : K12QT MSSV : 1817340101007 Kon Tum, tháng 06 năm 2022 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin cảm ơn Ban giám hiệu quý thầy cô trường Phân hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum dành công sức, tâm huyết để truyền đạt kiến thức bổ ích cho em suốt năm học vừa qua Điều sở để em có kiến thức chun mơn kỹ để hồn thành báo cáo tốt nghiệp Những em học thời gian tảng để em học hỏi tiếp thu thêm kiến thức làm việc thực tế công ty Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn cô Nguyễn Tố Như em thời gian thực tập vừa qua, người trực tiếp hướng dẫn, chỉnh sửa để em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp Những định hướng, góp ý hỗ trợ cô động lực to lớn giúp em xác định lộ trình đắn để vừa tham gia thực tập học hỏi kinh nghiệm thực tế, vừa nghiên cứu, tìm hiểu, tổng hợp phân tích kiến thức để phục vụ cho đề tài Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ông Đặng Văn Tâm – Giám đốc công ty TNHH MTV Thành Tâm Tiến Kon Tum bà Phạm Thị Ngọc Mai– Trợ lý Giám đốc kiêm Trưởng phịng Nhân sự, tồn thể nhân viên cơng ty hỗ trợ, giúp đỡ em suốt trình thực tập, giải thích cung cấp cho em kinh nghiệm, kiến thức quý báu cách làm việc thực tế, tài liệu hồ sơ, liệu để em hồn thành báo cáo Vì lực em nhiều khuyết điểm, hạn chế kinh nghiệm làm việc doanh nghiệp nên không tránh khỏi sai sót thực tập hoàn thành báo cáo tốt nghiệp Em mong nhận ý kiến đóng góp từ quý thầy cô, anh chị để rút kinh nghiệm, củng cố thêm kiến thức, kinh nghiệm, kỹ bổ ích để làm việc cho công ty tương lai Một lần em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô quý công ty! MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT iii DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, ĐÔ THỊ iv MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.3 PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 1.3.1 Khái niệm 1.3.2 Tiến hành phân tích cơng việc 1.3.3 Hoạch định nguồn nhân lực 1.4 TUYỂN MỘ NHÂN VIÊN 1.4.1 Khái niệm 1.4.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên 1.4.3 Phương thức tuyển dụng nguồn nhân lực 1.5 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.5.1 Khái niệm 10 1.5.2 Nhu cầu đào tạo 10 1.5.3 Phương pháp đào tạo phát triển 11 1.6 ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG VIỆC 11 1.7 LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ 12 1.7.1 Khái niệm 12 1.7.2 Các yếu tố định ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ 12 1.7.3 Lương bổng phúc lợi 12 CHƯƠNG THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TNHH MTV THÀNH TÂM TIẾN KON TUM 15 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 15 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 15 2.1.2 Chức nhiệm vụ 15 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty 15 2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 17 2.2.1 Tình hình nhân 17 2.2.2 Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích, lương bổng, đãi ngộ công ty 19 2.2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Thành Tâm Tiến Kon Tum 22 2.2.4 Quy trình tuyển dụng cơng ty 24 2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực 27 i 2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 27 2.3.1 Môi trường bên 28 2.3.2 Mơi trường bên ngồi 29 2.4 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHĨ KHĂN CỦA CƠNG TY HIỆN TẠI 30 2.4.1 Những thuận lợi 30 2.4.2 Những khó khăn 31 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÀNH TÂM TIẾN KON TUM 33 3.1 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 33 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 33 3.2.1 Giải pháp cho cơng tác phân tích cơng việc 33 3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân 34 3.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 35 3.2.5 Giải pháp trì nguồn nhân lực ổn định 36 3.2.6 Giải pháp đánh giá thành tích cơng tác 37 3.2.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng 37 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC GIẤY XÁC NHẬN CỦA KHOA VÀ GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt TNHH MTV UNDP ILO NNL ISO Nghĩa Tiếng Anh Limited Company United Nations Development Programme International Labour Organization Human resources International Organization for Standardization iii Nghĩa Tiếng Việt Trách nhiệm hữu hạn thành viên Chương trình Phát triển Liên hợp quốc Tổ chức Lao động Quốc tế Nguồn nhân lực Tổ chức tiêu chuẩn hóa Quốc tế DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, ĐÔ THỊ STT Nội dung Trang Bảng số liệu Bảng 2.1 Chức nhiệm vụ phận 16 Bảng 2.2 Danh sách nhân viên chức vụ 17 Sơ đồ Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức Cơng ty TNHH MTV Thành Tâm Tiến Kon Tum Tìm kiếm tiếp nhận dự án Sơ đồ 2.3 Quá trình thực dự án 23 Sơ đồ 2.4 Quy trình tuyển dụng cơng ty 25 Sơ đồ 2.1 15 22 Đồ thị Đồ thị: 2.1 Tỷ lệ lao động theo giới tính 18 Đồ thị: 2.2 Tỷ lệ lao động theo độ tuổi 18 Đồ thị: 2.3 Tỷ lệ lao động theo trình độ học vấn 19 iv MỞ ĐẦU Tính cấp thiết Một cơng ty hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, máy móc kỹ thuật đại đến đâu trở nên vô nghĩa quản trị nguồn nhân lực Chúng ta khơng phủ nhận vai trị lĩnh vực khác quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế tốn, rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp Bất cấp quản trị phải biết quản trị nhân viên Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội, đạo đức, trộn lẫn khoa học nghệ thuật – nghệ thuật quản trị người Công việc quản trị không dễ dàng khiến cho vai trò nhà quản trị trở nên quan trọng hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích nắm vững yếu tố mơi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực Xây dựng phát triển nhân tố người doanh nghiệp để thúc đẩy thành cơng nhà quản trị nghĩa Bản thân tác giả nhận thấy tầm quan trọng yếu tố người cấu tổ chức nhân ảnh hưởng nhiều đến thành công doanh nghiệp Trong q trình thực tập Cơng ty TNHH MTV Thành Tâm Tiến Kon Tum với vị trí nhân viên phòng nhân sự, tác giả tập trung tìm hiểu nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cách thức quản trị nguồn nhân lực để thực tốt chiến lược mục tiêu cơng ty đề Từ đưa biện pháp giúp cải thiện chất lượng, kiến thức chuyên môn nhân công doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu  Hệ thống hóa sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức  Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cấu tổ chức, tình hình nhân sự, ngun tắc, quy trình, từ phân tích điểm mạnh việc quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thành Tâm Tiến Kon Tum  Đề xuất giải pháp khắc phục nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thành Tâm Tiến Kon Tum Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thành Tâm Tiến Kon Tum Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực Công ty TNHH MTV Thành Tâm Tiến Kon Tum Số liệu nghiên cứu thu thập từ năm 2019 đến năm 2021 Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp nghiên cứu bàn: Thu thập báo cáo, liệu thứ cấp công ty cung cấp  Phương pháp quan sát thực tế tình hình cơng ty  Phương pháp phân tích, tổng hợp Bố cục đề tài Mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực TNHH MTV Thành Tâm Tiến Kon Tum Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển đãi ngộ Công ty Kết luận CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quan điểm xem “con người nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư nhằm tạo nguồn nhân lực với số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân” (Bùi Thị Thanh, 2005) Quan điểm nhà nghiên cứu UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu tác động năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe dinh dưỡng, trường, việc làm giải phóng người Trong trình tác động đến phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ln gắn bó, hỗ trợ phụ thuộc lẫn Trong đó, giáo dục - đào tạo nhân tố tảng, sở tất nhân tố khác Nhân tố sức khỏe dinh dưỡng, môi trường, việc làm giải phóng người nhân tố thiết yếu, nhằm trì đáp ứng phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất phát triển, phần đóng góp trí tuệ thơng qua giáo dục - đào tạo ngày chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp yếu tố khác cấu giá trị sản phẩm lao động" (Bùi Thị Thanh, 2005) Quan điểm sử dụng lực người ILO cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển lực, làm cho người có nhu cầu sử dụng lực để tiến đến có việc làm hiệu thỏa mãn nghề nghiệp sống cá nhân” Quan điểm Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực hiểu gia tăng giá trị cho người mặt trí tuệ, kỹ lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, phát huy truyền thống dân tộc góp phần tơ điểm thêm tranh mn màu nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải tiến hành ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển " (Trần Khánh Đức, 2002) Trên giác độ vi mơ, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trình thực tổng thể sách biện pháp thu hút, trì đào tạo nguồn nhân lực nhằm hồn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cấu nguồn nhân lực cách bền vững hiệu quả” (Nguyễn Thế Phong, 2010) Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực hoàn thiện nâng cao lực lao động lực sáng tạo nguồn lực người doanh nghiệp cho phù hợp với cơng việc thích ứng với đổi tương lai - Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực trình mang tính liên tục chiến lược nhằm nâng cao lực doanh nghiệp nguồn lực người  Cơ hội - Nguồn nhân lực trẻ dồi dào, động, đào tạo hội cho công ty tuyển dụng phát triển - Áp dụng kỹ thuật tiên tiến, công nghệ để giúp trình sản xuất kinh doanh công ty thuận lợi - Thị trường ngày rộng lớn giúp công ty tiếp cận tệp khách hàng có nhu cầu sử dụng hàng hóa khác nhau, tăng độ đa dạng sản phẩm  Thách thức - Trình độ chun mơn nhân viên cịn hạn chế gây khó khăn q trình đào tạo - Chịu tác động nhiều luồng văn háo khác gây khó khăn cho cơng tác tuyển chọn đạo tạo phù hợp - Chi phí nhân sự, dịch vụ ngày cao khiến doanh nghiệp khó khăn việc xoay xở 2.4 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN CỦA CÔNG TY HIỆN TẠI 2.4.1 Những thuận lợi - Lực lượng lao động có kinh nghiệm bố trí vào phận cun mơn mình, giúp cho công việc tổ chức thuận lợi, giải công việc triệt để, tốt đẹp - Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên tăng cường có hiệu nhờ nội dung sát thực, thời gian hợp lý tiết kiệm chi phí - Ban lãnh đạo có trình độ lực cao, giúp nhận định đắn, phát khó khăn mà cơng ty cần vượt qua kịp thời để có kế hoạch hướng cụ thể khắc phục khó khăn - Dự đốn đối thủ tiềm nhằm cải tiến thân cách kịp thời, tránh cho doanh nghiệp có sai sót tạo đà phát triển cho đối thủ - Có phân công phụ trách công việc cụ thể, đảm bảo tiến độ diễn thuận lợi, không gây cản trở phòng ban - Nhân viên phòng ban phối hợp với tốt công việc, dễ dàng giải tình xảy Đội ngũ nhân viên cơng ty sở hữu có tay nghề cao Các điều kiện công ty đủ đáp ứng để nhân viên làm việc xun suốt, khơng bị cản trở gây ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ - Thực đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo luật định, không gây ảnh hưởng đến việc làm, chế độ ban lãnh đạo nhân viên - Quan tâm đến đời sống người lao động, có chương trình, kế hoạch hỗ trợ nhằm khắc phục khó khăn sống để đảm bảo nhân viên có việc làm ổn định tạo lợi nhuận cho cơng ty 30 2.4.2 Những khó khăn - Nhân viên có trình độ ngoại ngữ cịn yếu, chưa hiểu rõ nắm bắt tài liệu mới, giao dịch với đối tác Kinh nghiệm làm việc hạn chế, cần phải theo sát kiểm tra gây lãng phí thời gian nguồn lực - Cơng tác quản lý đội ngũ nhân viên chưa chặt chẽ, chưa khai thác hết tiềm kỹ thuật họ, dẫn đến trì trệ nhạy bén công việc - Mối quan hệ phòng ban chưa thân thiết, thiếu tính hộ trợ, giúp đở vấn đề phát sinh, dẫn đến lỏng lẻo, thiếu đoàn kết kỷ luật Tính tự giác dân chủ ban quản lý chưa phát huy triệt để gây khó khăn cơng tác quản trị nguồn nhân lực - Ngồi cịn mốt số cán nhân viên có trình độ non kém, dẫn đến chất lượng làm việc chưa đạt hiệu cao, ý thức trách nhiệm công việc thấp dẫn đến công ty khó phát triển mạnh mẽ - Cơng tác khuyến khích vật chất tiền lương, thưởng chưa phát huy tiền lương thưởng cịn thấp, khơng tạo động lực, kích thích nhân viên phát triển kỹ công việc để đem tới lợi nhuận cao cho cơng ty 31 TIỂU KẾT CHƯƠNG Tình hình quản trị nguồn nhân lực cơng ty mức tạm ổn cần phải có kế hoạch xây dựng môi trường làm việc đào tạo nguồn lực cách cụ thể để khai thác triệt để lực, kỹ thuật sức sáng tạo nhân viên, từ giúp cho cơng ty tồn phát triển mạnh thị trường Từ nội dung chương giúp đưa giải pháp cụ thể để khắc phục khả quản trị nguồn nhân lực chương 32 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÀNH TÂM TIẾN KON TUM 3.1 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI - Lấy nhân viên làm tảng, yêu cầu công ty phải hoạch định nguồn nhân lực cách rõ ràng, chi tiết để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chiến lược mục tiêu tương lai - Tuyển mộ, xây dựng đào tạo nguồn nhân lực vững chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, tinh thần trách nhiệm với công việc để công ty vững hoạt động sản xuất kinh doanh - Liên tục cập nhật bảng lương, thưởng, đãi ngộ cho phù hợp, đổi đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc để phù hợp với tiêu chí cơng ty, giữ vững cân mức thu nhập phòng ban khác - Sang năm 2023, mục tiêu tăng thu nhập tất nhân viên lên 10% so với năm 2022, điều giúp ổn định mức thu nhập dễ dàng lôi kéo nhân tài cho công ty - Bộ phận kỹ thuật cần phải nâng cao thêm trình độ, kiến thức, kỹ làm việc, đưa nhiều ý kiến cải tiến công tác sản xuất quản lý chất lượng nhằm đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng, giúp giảm thiểu chi phí, tăng lợi nhuận tăng mức thu nhập cho nhân viên - Các phịng ban cơng ty cần phải thống nhất, đồn kết suốt q trình làm việc, sẵn sàng hợp tác giúp đở tình để tiến độ sản xuất kinh doanh cơng ty thực lộ trình, đảm bảo thời gian hoàn tất dự án - Đào tạo, hướng dẫn, quan tâm đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên yên tâm làm việc - Duy trì tăng thêm phúc lợi cho nhân viên để khuyến khích phát triển, đóng góp cho cơng ty 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 3.2.1 Giải pháp cho cơng tác phân tích cơng việc Phân tích cơng việc cơng cụ để nhà quản trị làm bảng mô tả công việc bảng mơ tả tiêu chuẩn cơng việc Từ đó, nhà quản trị có sở hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ, đào tạo phát triển, đánh giá hồn thành cơng việc, lương đãi ngộ Nếu khơng phân tích cơng việc, cơng ty lâm vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực - Kiểm tra rà sốt lại tồn hệ thống nhân từ khối văn phịng xí nghiệp để đảm bảo đáp ứng nhu cầu phát triển sản suất tương lai Tìm tất lỗ hỏng từ khâu quản lý phòng ban, điều chỉnh khắc phục để phù hợp với nhu cầu công ty - Xác định lực sản xuất, bán hàng, kỹ thuật quý năm để công tác cân đối chuẩn bị nhân phù hợp cho thời điểm 33 - Xác định lựa chọn huấn luyện người làm công tác hoạch định nhân cách công khai nghiêm túc lựa chọn thời điểm, chu kỳ đánh giá lực nhân viên cách khách quan - Xác định nguồn nhân lực tại, phân loại, xếp phận chưa vững nghiệp vụ, thiếu kỹ chuyên môn phải đào tạo lại tổ chức kiểm tra định kỳ 3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân Trong năm gần công tác tuyển dụng nhân thực tốt thực cơng ty chưa có biện pháp tuyển dụng thu hút đội ngũ nhân lành nghề, có chun mơn kỹ thuật cao Để cơng tác tuyển dụng tốt công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng như:  Tiến hành đánh giá hiệu công tác tuyển dụng thông qua chi tiêu sau: - Chi phí cho hoạt dộng tuyển dụng chi phí cho lần tuyển dụng Chi phí bao gồm tất khoản liên quan đến tuyển dụng chi phí quảng cáo, - Số lượng chất lượng hồ sơ xin tuyển - Hệ số số nhân viên tuyển số đề nghị tuyển - Số lượng ứng viên chấp nhận số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc mức lương định - Kết thực công việc nhân viên tuyển - Số lượng nhân viên bỏ việc Ngoài ra, nên tiến hành so sánh kết đợt tuyển dụng với tỉm a nguyên nhân lại có khác biệt để rút kinh nghiệm cho đợt tuyển dụng sau  Thường xuyên cải thiện quy trình tuyển dụng: Sau đợt tuyển dụng phận nhân nên thực cơng việc phân tích, rút kinh nghiệm, đánh giá hiệu bước quy trình, xác định điểm yếu tùm nguyên nhân bản, đồng thời nhận diện hội cải thiện, bổ sung thêm bước cần thiết, loại bỏ bước khơng cần thiết quy trình tuyển dụng Khi quy trình tuyển dụng cải thiện cách hợp lý chất lượng nhân viên tuyển nâng cao  Tăng ngân sách cho công tác tuyển dụng: Về lâu dài nguồn chi ngân sách cho công tác tuyển dụng cần đẩy mạnh nửa, trước đòi hỏi ngày cao nguồn nhân lực cấp cao, địi hỏi cơng tác tuyển dụng phải nhắm đến tầng cao nửa; để thực việc thù trước hết phải đảm bảo nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng Tăng nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng giúp phận tuyển dụng tiếp cận chiều công cụ tuyển dụng tốt hơn, việc marketing tuyển dụng chất lượng hơn, thu hút nhiều nguồn nhân lực cấp cao hơn, việc hợp tác với công ty tư vấn nhân chất lượng cao, mở rộng mối quan hệ xúc tiến 34 Công ty cần mở rộng môi trường làm việc, cắt bỏ bớt thủ tục phiền hà, lấn sân sang lĩnh vực khác có liên quan tới mảng cơng ty kinh doanh để tăng doanh thu, từ tạo thêm nhiều nguồn thu tăng mức thu nhập cho nhân viên  Mở rộng kênh tuyển dụng: Công ty nên đa dạng háo nguồn thu hút ứng viên, xây dựng hình tượng tốt đẹp cơng ty trường đại học, cao đẳng, thơng qua sách tài trợ thi, trao học bổng, cho sinh viên, hình thức tiếp thị cơng ty hiệu thơng qua hình tức cơng ty có hội tuyển chọn sinh viên giỏi cho Nâng cao chất lượng phục vụ cung ứng hàng hóa, đẩy mạnh thương hiệu uy tín cơng ty thị trường nhằm tạo hấp dẫn thu hút ứng viên Một số giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực: - Đăng thông báo tuyển dụng báo có nhiều đọc giả, mạng xã hội Facebook, website timkiemvieclamkontum, tuyendungkontum, - Liên hệ công ty chuyên cung cấp, tư vấn, giới thiệu nhân chuyên nghiệp - Cấp học bổng, ký kết hợp đồng cam kết với sinh viên giỏi sau tốt nghiệp thực tập làm việc công ty - Tham gia hội chợ giới thiệu việc làm, hướng nghiệp để tìm hiểu phân tích nhu cầu tương lai lao động - Sử dụng nguồn lao động bán thời gian để giải công việc đơn giản 3.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công việc đào tạo phát triển nguồn lực phải thường xuyên thực theo định kỳ, bám sát mục tiêu đề ra, đa dạng hình thức đào tạo, lựa chọn phương pháp phù hợp phân bố chi phí đào tạo cách hợp lý Công ty cần phải quan tâm, trọng đào tạo chuyên môn cho nhân viên để nâng cao khả làm việc tạo doanh thu Công ty nên tăng ngân sách cho cơng tác đào tạo Ngồi phương pháp tự đào tạo hướng dẫn công ty nên áp dụng hình thức đào tạo khác như: - Công tác đào tạo công ty thực tốt, đội ngũ trưởng phòng đào tạo giỏi kỹ chun mơn phương pháo sư phạm cịn thiếu Vì cơng ty nên th chun gia có kinh nghiệm lĩnh vực để giảng dạy, chuyên gia hướng dẫn đào tạo đưa dẫn chứng dễ hiểu, dễ làm để nhân viên dễ dàng nắm bắt công việc, kế hoạch thi công - Chọn nhân viên tâm huyết, gắn bó với cơng ty tham dự khóa học đào tạo chun sâu nhằm nâng cao trình độ chun mơn, hồn thiện kỹ tiếp cận với công nghệ tiên tiến - Tổ chức thảo luận định kỳ vấn đè cơng ty vướng mắc phịng ban Thảo luận đưa ý kiến, phương hướng để giải vướng mắc - Sử dụng kỹ thuật lắng nghe, nhìn thước phim ngắn hình ảnh cụ thể công đoạn phức tạp chi tiết lỗi mà nhân viên thường xuyên mắc phải để có dẫn chứng cụ thể từ giúp cho nhân viên tránh lặp lại lỗi tương tự 35 - Tổ chức thi đua phòng ban để tạo thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên, bên cạnh phần thưởng kèm phải xứng đáng với công sức mà nhân viên bỏ - Không ngừng học hỏi, áp dụng phương pháp đào tạo công ty ngành nghề phương pháp phù hợp với cơng ty - Đào tạo nâng cao ý thức tất từ cấp lãnh đạo đến nhân viên ý thức môi trường, tiết kiệm lượng, bảo vệ tài sản tránh thất thoát - Phát triển nhân viên theo hướng đa dạng hóa cơng việc, hình thành nhóm nhân viên đa kỹ hỗ trợ phòng ban thiếu nhân lực 3.2.5 Giải pháp trì nguồn nhân lực ổn định Biến động lao động nỗi lo năm công ty Sự biến động làm cho công ty tốn nhiều chi phí cho việc đào tạo lại nhân viên ảnh hưởng đến trình triển khai hoạt động công ty Nguồn lao động trẻ vốn dễ thất họ thiếu trung thành với công ty, dễ chán nản bỏ việc chừng để tìm cơng việc khác phù hợp Để tránh giảm thiểu bớt tình trạng cơng ty cần phải: - Nhắm đến đối tượng lao động có độ tuổi cao nhằm nắm trung thành họ cho công ty, dễ dàng truyền lại kiến thức công việc cho nhân viên mới, giúp giảm thiểu chi phí đào tạo - Tạo nên mơi trường làm việc động, văn hóa cơng ty vui vẻ, thân thiện hịa đồng nguồn lao động trẻ có xu hướng vừa làm vừa tích lũy kinh nghiệm Vì cơng ty cần phải tạo điều kiện làm việc tốt chắn giữ chân người lao động - Phải có động viên, khuyến khích cá nhân có đóng góp cho cơng ty Thưởng phạt rõ ràng để nâng cao ý thức người lao động, phân công công việc cơng bằng, tránh tình trạng dồn dập cơng việc, chạy tiêu gây áp lực nặng nề - Quyền hạn nghĩa vụ phải rõ ràng, tránh chồng chéo dễ tạo nên tâm lý khó chịu, ức chế gây chán nản cho nhân viên Đây nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ công ty - Phát triển tốt mối quan hệ nhân viên quản lý Góp ý chân thành giúp cho nhân viên dễ dàng nhận sai sót, cần nhẹ nhàng phân tích để hiểu vấn đề thay qt tháo, mắng mỏ - Nhà quản trị nên giao cho nhân viên số quyền hạn định Lưu ý cần dựa lực, nguyện vọng mục tiêu phát triển nghề nghiệp nhân viên, điều giúp nhân viên cảm thấy có tầm quan trọng có trách nhiệm cơng việc giao - Để giữ chân nhân viên giỏi nhà quản trị cho họ hội phát triển nghề nghiệp tương lai Tạo thỏa mãn tự động nhân viên có lý để gắn bó sức phát triển công ty 36 3.2.6 Giải pháp đánh giá thành tích cơng tác Đánh giá thành tích cơng tác hệ thống thức xét duyệt đánh giá hồn thành cơng tác cá nhân theo định kỳ Thực đánh giá thành tích cơng tác tốt giúp cơng ty có sở hoạch định, tuyển dụng, phát triển, đãi ngộ, tạo môi trường văn hóa, hình ảnh thương hiệu cơng ty Để thực đánh giá thành tích trưởng phịng phải am hiểu, nắm vững công việc, cần cẩn trọng đánh giá có sai lệch dễ dẫn đến mâu thuẫn nhân viên -Công ty nên cải tiến phương pháp đánh giá theo mức thang điểm, cần nêu rõ hoàn thành tốt cơng việc, hiệu cơng việc phân chia điểm cụ thể chi tiết - Cải tiến phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc, công ty nên đối chiếu so sánh việc hoàn thành nhân viên với tiêu chuẩn đề hạn mức yêu cầu - Thảo luận tranh luận việc đánh giá với nhân viên Hệ thống đánh giá cần phải thực theo định kỳ tùy theo mức độ công việc, mức độ kinh doanh quy mô công ty Những khuyết điểm công ty cần phải loại bỏ tiến hành đánh giá: - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng - Ảnh hưởng tác động hào quang - Xu hướng đánh giá chung chung - Đánh giá khoan dung hay khắc khe - Có định kiến thiên lệch 3.2.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng Thách thức cấp quản trị tạo khung cảnh kích thích người làm việc ni dưỡng cơng ty lớn mạnh Chì khóa để mở khung cảnh lương bổng đãi ngộ Lương bổng vấn đề khó để giải triệt để Khi xã hội phát triển cao, lương bổng tiền thưởng mặt vấn đề Đãi ngộ phi tài ngày trở nên quan trọng hơn, thân cơng việc môi trường làm việc Khi khải sát nghiên cứu mức lương bổng, công ty cần nghiên cứu thêm thị trường lao động, gồm yếu tố: Lương bổng thị trường, chi phí sinh hoạt, xã hội, pháp luật - Để tăng tính hiệu chế độ lương bổng công ty nên áp dụng phương pháp tác động kinh tế Tác động kinh tế tạo cho nhân viên có quan tâm vật chất, tăng khả sáng tạo, nhiệt tình với cơng ty, gắn bó với cơng ty - Cơng ty nên có thơng báo thức thời hạn xét tăng lương tiêu chuẩn xét tăng lương cho nhân viên - Tiền thưởng công ty nên xây dựng sở khối lượng cơng việc, thâm niên thành tích xuất sắc kỳ xét thưởng - Ngoài chế độ lương bổng hợp lý chế độ đãi ngộ việc quan trọng để trì nguồn nhân lực công ty 37 - Công ty nên quan tâm chăm sóc đến cá nhân, nắm rõ tên tuổi, hồn cảnh gia đình, giảm bớt khoảng cách quản lý nhân viên Tạo điều kiện để cá nhân tham gia sinh hoạt dã ngoại, du lịch nhóm - Cải thiện điều kiên làm việc, hỗ trợ chi phí ăn trưa cao để giúp nhân viên có đủ sức làm việc, đóng góp cho cơng ty - Hỗ trợ tiền thuê nhà dành cho nhân viên xa nhà 38 TIỂU KẾT CHƯƠNG Các kiến nghị cần thiết để trì phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty tình trạng khan người lao động có kiến thức chun mơn cao Khi đảm bảo mức sống người lao động tập trung cho công việc hơn, tăng khả sáng tạo đóng góp cơng sức cho q trình phát triển công ty Nhà quản trị cần phải quan tâm đến nguồn nhân lực, có hoạch định đắn để định hướng công việc, phân công hợp lý để công việc diễn thuận lợi và khả nguồn nhân lực 39 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng phát triển xã hội doanh nghiệp Nó tác động định tới hiệu kinh doanh cơng ty Cơng ty có phát triển hay không phụ thuộc lớn vào đội ngũ nhân viên Sự phát triển khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên tổ chức muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề quan trọng mang tính chiến lược Trong năm qua với trình phát triển kinh tế đổi sâu sắc q trình quản lí Cơng ty TNHH MTV Thành Tâm Tiến Kon Tum không ngừng phát triển bắt kịp với biến động thị trường, bước kinh doanh có hiệu cảo, khẳng vị ngành cửa nhơm kính Ln đề cao chữ tín với khách hàng, với nhà cung cấp có đóng góp không nhỏ công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực cơng ty cịn nhiều hạn chế Chính vậy, cơng ty cần quan tâm nhiều đến nhân viên, coi việc phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ hàng đầu mang tính chiến lược lâu dài Qua q trình thực khóa luận “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Thành Tâm Tiến Kon Tum” rút số kết luận sau: Thứ nhất, hệ thống vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực sở khoa học khẳng định vai trò quản trị nguồn nhân lực phát triển kinh tế xã hội cơng ty Thứ hai, khóa luận sâu vào nghiên cứu phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty đánh giá cuẩ người lao động số nội dung liên quan đến quản trị nguồn nhân lực: đánh giá chung nguồn lao động công ty, công tác tuyển dụng, môi trường làm việc, đào tạo nguồn nhân lực, lương thưởng đãi ngộ Kết cho thấy công ty thực nội dung quản trị nguồn nhân lực Công ty trọng vào khâu quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, lương thưởng chế độ cho người lao động, Tuy nhiên, công ty nhà quản trị cần quan tâm đến nguồn nhân lực vấn đề đào tạo chuyên sâu, chế độ lương thưởng, đãi ngộ Cơng ty cịn tồn hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực, hiệu công ty phân tích cơng việc hoạch định nguồn nhân lực chưa cao Cần phải nhận thức rõ có hướng khắc phục cụ thể Thứ ba, dựa vào sở lý luận, kết phân tích, thực trạng quản trị nguồn nhân lực cơng ty, khóa luận đề nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty: giải pháp tuyển dụng, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, trì nguồn nhân lực, đào tạo nâng cao, lương thưởng Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Thành Tâm Tiến Kon Tum mang tính chất lâu dài Tuy nhiên có giải pháp mang tính ngắn hạn phát huy thời gian tới 40 Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực khó khăn, phức tạp địi hỏi phải nghiên cứu sáng tạo không ngừng nhằm tìm giải pháp tối ưu theo điều kiện yêu cầu công ty Tác giả hy vọng giải pháp góp phần vào việc hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty tạo động lực phát triển, nâng cao kết sản xuất kinh doanh đạt mục tiêu mà công ty đề 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu [1] Bộ Giáo Dục Và Đào Tạo (2006), “Giáo Trình Kinh Tế Chính trị Mac – LeeNin”, Nhà xuất Chính Trị Quốc Gia [2] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), “Quản Trị Nguồn Nhân Lực”, Nhà xuất Tổng Hợp Tp Hồ Chí Minh [3] TS Nguyễn Hữu Thân (2010), “Quản Trị Nhân Sự”, Nhà xuất Lao Động – Xã Hội, Tp Hà Nội [4] TS Phan Thăng & S Nguyễn Thanh Hội (2006), “Quản Trị Học”, Nhà xuất Thống kê Đường link tham khảo [5] https://atpacademy.vn/che-do-dai-ngo-la-gi/ [6] https://luanvanviet.com/quan-tri-nguon-nhan-luc-la-gi/ [7] https://timviec365.com/blog/dao-tao-nhan-luc-la-gi-new3318.html [8] https://www.tailieumienphi.vn/doc/khoa-luan-tot-nghiep-quan-tri-kinh-doanh-hoanthien-cong-tac-quan-tri-nguon-nhan-28ehuq.html PHỤ LỤC TT PHỤ LỤC 1: BẢNG LƯƠNG NHÂN VIÊN Các Mức khoản trừ Họ tên Chức vụ lương BHXH Đặng Văn Tâm Phạm Thị Ngọc Mai Nguyễn Thị Trúc Chi Đặng Vũ Ngọc Thi Nguyễn Vũ Hoàng Vi Phạm Văn Phương Nguyễn Văn Dũng Nguyễn Đức Hoàng Nguyễn Minh Thành 10 Dương Thanh Toán 11 Lê Văn Mỹ 12 Phạm Minh Chi 13 14 Nguyễn Trường Giang Lê Dương Thanh Tuyền 15 Trần Thị Oanh 16 Hoàng Minh Tú Thực nhận Giám đốc 7.800.000 819.000 6.981.000 Phó giám đốc 7.280.000 764.400 6.515.600 Kế toán 5.200.000 546.000 4.654.000 6.670.000 700.350 5.969.650 5.720.000 600.600 5.119.400 5.720.000 600.600 5.119.400 5.720.000 600.600 5.119.400 5.720.000 600.600 5.119.400 6.670.000 700.350 5.969.650 6.240.000 655.200 5.584.800 5.720.000 600.600 5.119.400 5.720.000 600.600 5.119.400 5.720.000 600.600 5.119.400 5.720.000 600.600 5.119.400 5.720.000 600.600 5.119.400 5.720.000 600.600 5.119.400 Trưởng phòng kinh doanh Nhân viên kinh doanh Nhân viên kinh doanh Nhân viên kinh doanh Nhân viên kinh doanh Trưởng phòng kỹ thuật sản xuất Phó phịng kỹ thuật sản xuất Nhân viên kỹ thuật Nhân viên kỹ thuật Nhân viên kỹ thuật Nhân viên kỹ thuật Nhân viên sản xuất Nhân viên sản xuất 17 Trương Tấn Dũng 18 Lê Quỳnh Ngọc 19 Vũ Thị Thương 20 21 22 Nhân viên sản xuất Nhân viên sản xuất 5.720.000 600.600 5.119.400 5.720.000 600.600 5.119.400 Thủ kho 6.240.000 655.200 5.584.800 Giang Vân Khả Đinh Thị Nhung Quản lý nhân Kiểm soát viên 6.670.000 5.720.000 700.350 600.600 5.969.650 5.119.400 Vũ Thu Phương Kiểm soát viên 5.720.000 600.600 5.119.400