Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng tm hữu lộc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO TẠI CHỨC ********* CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH XÂY DỰNG – TM HỮU LỘC GVHD SVTH Lớp : GS – TS Đoàn Thị Hồng Vân : PHẠM THỊ TÔ CHÂU : NT1 K2005 Tháng 05 - 2009 Mục lục Nhận xét quan thực tập Trang Nhân xét giáo viên Lời cám ơn Phần mở đầu: Chương I: Khái quát quản trị nguồn nhân lực: Khái niệm chức nhiệm vụ QTNNL: 1.1 Khái niệm: 1.2 Chức nhiệm vụ QTNNL: 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: 1.2.2 Phân tích cơng việc: 10 1.2.3 Tuyển dụng, sa thải: 12 1.2.4 Trả cơng lao động: 18 Tầm quan trọng QTNNL: 20 Vai trị QTNNL: .21 3.1 Thiết lập tham gia thiết lập sách NNL: 22 3.2 Cốvấn cho lãnh đạo trực tuyến kĩ QTNNL: 22 3.3 Thực phối hợp với lãnh đạo trực tuyến phịng ban khác thực chức hoạt động QTNNL: 23 3.4 Kiểm tra đơn đốc thực sách thủ tục nguồn nhân lực: .24 Cơ cấu tổ chức quản trị nguồn nhân sự: 25 Chương 2: Giới thiệu cơng ty phân tích thực trạng cơng tác quản trị công ty TNHH XD – TM Hữu Lộc: 31 2.1 Giới thiệu công ty TNHH XD – TM Hữu Lộc: 31 1.Lịch sử hình thành phát triển công ty TNHH XD - TM Hữu Lộc: 31 1.1 Giai đoạn hình thành phát triển: 31 1.2 Đặc diểm tình hình hoạt động: 31 1.2.1 Máy móc thiết bị công ty 31 1.2.2 Cơ cấu nguồn vốn: 32 1.2.3 Sản phẩm công ty: 33 Chức nhiệm vụ công ty TNHH XD - TM Hữu Lộc: 35 2.1 Chức nhiệm vụ tổng quát công ty: .35 2.2 Chức nhiệm vụ cụ thể công ty: .35 Mơ hình tổ chức cơng ty TNHH Hữu Lộc: 36 3.1 Số lượng trình độ nhân phịng ban: .36 3.1.1.Số lượng: 36 3.1 2.Trình độ: 37 3.1.3.Cơ cấu tổ chức: 37 3.2.Nhiệm vụ quyền hạn phòng ban: 39 3.2.1.Ban giám đốc: .39 3.2.2 Phòng ban nghiệp vụ: 40 3.3 Các đơn vị trực thuộc: 41 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty TNHH XD – TM HữuLộc: 42 4.1.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty từ năm 2005 đến năm 2008: 42 4.2 Giá trị sản lượng thực so với kế hoạch: .43 4.3 Lợi nhuận doanh nghiệp: 43 2.2 Phân tích thực trạng cộng tác quản trị cơng ty TNHH XD – TM Hữu Lộc: … 44 1Phân tích thực trạng quản lí nguồn nhân lực cơng ty TNHH XD – TM Hữu Lộc : 44 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực cơng ty TNHH XD – TM Hữu Lộc : 44 1.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực .44 1.1.2 Đánh giá mức độ mục tiêu chiến lược doanh ngiệp với hoạt động quản trị nguồn nhân lực 45 1.1.3 Hướng tới tương lai 46 1.2 Cơng tác phân tích cơng việc .47 1.3 Cộng tác tuyển dụng, sa thải .49 1.4 Chương trình đào tạo phát triển 51 1.5 Trả cơng lao động .52 Đánh giá chung tình hình quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH XD – TM Hữu Lộc .56 Chương III: Hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH XD – TM Hữu Lộc: 59 Ý nghĩa việc đưa biện pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH XD – TM Hữu Lộc: .59 Một số biện pháp hồn thiện quản trị nhân cơng ty TNHH XD – TM HU74u Lộc: 60 2.1 Biện pháp hoạch định nguồn nhân lực: 60 2.2 Biệp pháp tuyển dụng, sa thải: .62 2.3 Biện pháp đào tạo phát triển: 63 2.4 Biện pháp trả cơng lao động: .65 Kết luận: 69 Tài liệu tham khảo Lời cảm ơn Để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp cố gắng riêng thân tơi, cịn có giúp đỡ tân tình, động viên lúc dạy dỗ thầy cô suốt năm qua, xin gởi lời cám ơn chân thành sâu sắc đến: - Tập thể Thầy Cô trường đại học kinh tế TP HCM truyền đạt kiến thức, dạy tân tình thời gian tơi theo học trường - Cơ Đồn Thị Hồng Vân, giáo sư – tiến sĩ, giảng viên trường đại học kinh tế trực tiếp hướng dẫn làm báo cáo tốt nghiệp - Anh Trần Minh Sang, phòng tổ chức hành chánh ban giám đốc công ty TNHH XD – TM Hữu Lộc - Và bạn bè, người thân tạo điều kiện cho báo cáo tốt nghiệp hoàn thành NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN Hình 1.1: Mối quan hệ cấp độ mơi trường quản trị………………………………………5 Hình 1.2: Sơ đồ mức độ phối hợp mục tiêu chiến lược KD QTNNL ….8 Hình 1.3: Sơ đồ trình tuyển dụng nhân trình tuyển viên…… 13 Hình 1.4: Nội dung, trình dụng 15 tự Hình 1.5: Sơ đồ định tuyển chọn…………………………… …………… ……………………………….16 Hình 1.6: Chức NNL xí nghiệp nhỏ…………………………… ……………………………………….26 Hình 1.7: Sơ đồ tổ chức cơng ty nhỏ………………………………………………………………………………… ….27 Hình 1.8: Chức NNL hãng quy mơ trung bình…………… .28 Hình 1.9: Các chức NNL hãng quy mơ lớn trung bình……… 28 Hình 3.1: Bước tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 61 Bảng 2.1: Máy móc thiết bị công ty TNHH XD-TM Hữu Lộc…… …………………………32 Bảng 2.2: Cơng trình xây dựng cơng ty TNHH XD-TM Hữu Lộc ………………………….34 Bảng 2.3: Số lượng nhân cơng ty TNHH XD-TM Hữu Lộc…………… ………………….36 Bảng 2.4:Trình độ nhân viên công ty TNHH XD-TM Hữu Lộc……………………………….37 Bảng 2.5:Kết hoạt động SXKD công ty TNHH XD-TM Hữu Lộc………………….42 Bảng 2.6:Bảng tương quan tiêu kế hoạch tiêu thực hiện……… …………….43 Phần mở đầu Các công ty ngày hay không phẩm chất, trình độ gắn bó nhân viên công ty, nghĩa nhà quản trị phải nhận thấy đề chiến lược tài ngun nhân mội cách có hiệu Thật vậy, tài nguyên công ty như: uy tín, nguồn vốn, sở hạ tầng v.v tài ngun nhân có vai trị quan trọng, cụ thể, vấn đề khủng hoảng, mối quan tâm hàng đầu công ty khiến nhà quản trị nguồn nhân lực quản trị cấp cao phải đau đầu, tưởng chảy máu chất xám Và hậu tất yếu khả cạnh tranh công ty yếu thiếu nhân tài biết tổ chức xếp cơng việc, có lực hoạt động hiệu Trước vấn đề mang tính cấp bách thực tế lí tơi chọn đề tài nhân làm đề tài tốt nghiệp Đây đề tài mà tơi u thích tâm đắc từ lâu Tuy nhiên, kiến thức có hạn trường kinh nghiệm thực tế hạn chế, chuyên đề tốt nghiệp tơi cịn nhiều sai sót, kính mong thầy q độc giả góp ý để sau tơi có nhìn sâu sắc tồn diện vấn đề Chương I Khái quát quản trị nguồn nhân lực Chương I Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.Khái niệm chức nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên đào tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực (NNL) thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề bản: Quản trị nguồn nhân lực Trong đĩ quản trị làm cho hoạt động sản xuất đạt hiệu cao thơng qua người khác Quá trình quản trị cĩ phối hợp tính khoa học nghệ thuật Về phương diện khoa học, để trở thành nhà quản trị thành cơng phải nắm vững kĩ quản trị đồng thời cĩ tìm hiểu sâu rộng mơn khoa học khác Nhà quản trị trưởng khơng nối liền mục đích tổ chức , cịn hiểu vị trí cá nhân tổng thể mà tổng thể liên tục thay đổi tiến triển Người lãnh đạo cần có hiểu biết thấu đáo lòng tin vào tương lai, điều mà kinh doanh gọi tiên liệu Không đơn tiếp nhận hoàn cảnh mà phải tạo hoàn cảnh Bởi người lãnh đạo cần có khả làm nhiều việc tiên đốn, phải có khả điều khiển Anh ta phải có hình ảnh tương lai v.v… Về phương diện nghệ thuật, nhà quản trị giỏi phải biết động tự tin giao tiếp, hiểu biết sâu sắc tâm lý người khác v.v… Nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tất thành viên tham gia vào hoạt động tổ chức họ giữ vai trị Tổ chức hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, trường đại học, bệnh viện v.v… Tổ chức lớn hay nhỏ, đơn giản hay phước tạp Và việc QTNNL gắn liền với tổ chức tổ chức phịng hay phận quản trị nhân viên hay không QTNNL nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản:  Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức  Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp 1.2 Chức nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực: Hoạt động chủ yếu QTNNL gồm chức chính:  Nhóm chức thu hút NNL: đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để xác định cho người việc, doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh, tình trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người, thêm yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu nhập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp  Đào tạo phát triển: nhóm chức trọng việc nâng cao nâng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có trình độ, kĩ lành nghề, hoàn thành việc giao phát huy tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp thường áp dụng hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên làm quen với công việc đào tạo lại cho nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh, có thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng, đào tạo thường có hoạt động: hươùng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng, nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ  Chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp doanh nghiệp, có sách hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên, trả lương cao công bằng, khen thưởng kịp thời nhân viên có sáng kiến, cải tạo, tăng hiệu sản xuất Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động cải thiện môi trường làm việc, mối quan hệ công việc: ký kết hợp đồng, khiếu tố, khiếu nại, tranh chấp lao động…giải tốt tạo bầu khơng khí lao động tâm lý tập thể tạo giá trị truyền thống, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc doanh nghiệp Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực 1.2 1.1 Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân tổ chức điều kiện thay đổi sau triển khai sách , biện pháp thực để đáp ứng nhu cầu 1.2 1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược, sách kinh doanh doanh nghiệp, biến đổi mục tiêu doanh nghiệp thành kiện nhân lực nhằm đáp ứng Lương tối thiểu 540.000đ Hệ số lương Hệ số phụ cấp Phụ cấp chức vụ Phụ cấp trách nhiệm   1 Bảng lương A8 - nhĩm I - xây dựng     Lương Nơi khu vực phụ cấp 0,5 Phụ cấpkhu vực lưu động Số T T Cấp bậc thợ Hệ số Bậc 1/7 1,55 Bậc 1,5/7 1,69 Bậc 2/7 1,83 Bậc 2,5/7 1,995 Bậc 3,0/7 2,16 Bậc 3,5/7 2,355 Bậc 4,0/7 2,55 Bậc 4,5/7 2,78 Bậc 5,0/7 3,01 10 Bậc 5,5/7 3,285 11 Bậc 6,0/7 3,56 12 Bậc 6,5/7 3,88 13 Bậc 7,0/7 4,2 Lương 34.8 75 38.0 25 20.25 20.25 41.175 20.250 44.888 20.250 48.600 20.250 52.988 20.250 57.375 20.250 62.550 20.250 67.725 20.250 73.913 20.250 80.100 20.250 87.300 20.250 94.500 20.250 Lương phụ phụ cấp khác 9.068 9.887     Nơi khu vực phụ cấp 0,7 Phụ Lương cấp khu Lương phụ Lương vực ngày phụ cấp ngày lưu khác động 24.7 9.48 69.1 64.193 50 11 24.7 10.34 73.1 68.162 50 18 10.706 72.131 11.671 76.808 12.636 81.486 13.777 87.014 14.918 92.543 16.263 99.063 17.609 105.584 19.217 113.380 20.826 121.176 22.698 130.248 24.570 139.320           Bảng lương A8 - nhĩm II - xây dựng     2 Lương Nơi khu vực phụ cấp 0,5 Số Cấp bậc T Lương Phụ cấp Lương Lương thợ Hệ số T khu vực phụ ngày 24.750 11.200 77.125 24.750 12.209 81.847 24.750 13.219 86.569 24.750 14.413 92.150 24.750 15.606 97.731 24.750 17.014 104.314 24.750 18.421 110.896 24.750 20.104 118.767 24.750 21.787 126.637 24.750 23.746 135.796 24.750 25.704 144.954       Nơi khu vực phụ cấp 0,7 Phụ cấp khu Lương phụ Lương ngày Bậc 1/7 1,67 37.575 Bậc 1,5/7 1,815 40.838 Bậc 2/7 1,96 44.100 Bậc 2,5/7 2,135 48.038 Bậc 3,0/7 2,31 51.975 Bậc 3,5/7 2,510 56.475 Bậc 4,0/7 2,71 60.975 Bậc 4,5/7 2,950 66.375 Bậc 5,0/7 3,19 71.775 10 Bậc 5,5/7 3,465 77.963 11 Bậc 6,0/7 3,74 84.150 12 Bậc 6,5/7 4,07 91.575 13 Bậc 7,0/7 4,4 99.000 lưuđộng Phụ cấp khác 20.250 9.770 20.250 10.618 20.250 11.466 20.250 12.490 20.250 13.514 20.250 14.684 20.250 15.854 20.250 17.258 20.250 18.662 20.250 20.270 20.250 21.879 20.250 23.810 20.250 25.740 67.595 71.705 75.816 80.777 85.739 91.409 97.079 103.883 110.687 118.483 126.279 135.635 144.990               Bảng lương A8 - nhĩm III - xây dựng        Lương Nơi khu vực phụ cấp 0,5 Số T T Cấp bậc thợ Hệ số Bậc 1/7 1,85 41.625 Bậc 1,5/7 2,015 45.338 Bậc 2/7 2,18 49.050 Bậc 2,5/7 2,370 53.325 Bậc 3,0/7 2,56 57.600 Lương Lương Phụ phụ cấpkhu phụ vực cấp lưu động khác 20.250 10.823 20.250 11.788 20.250 12.753 20.250 13.865 20.250 14.976 Lương ngày 72.698 77.375 82.053 87.440 92.826 vực lưuđộng Phụ cấp khác 24.750 10.220 72.545 24.750 11.108 76.695 24.750 11.995 80.845 24.750 13.066 85.854 24.750 14.137 90.862 24.750 15.361 96.586 24.750 16.585 102.310 24.750 18.054 109.179 24.750 19.523 116.048 24.750 21.206 123.918 24.750 22.889 131.789 24.750 24.908 141.233 24.750 26.928 150.678       Nơi khu vực phụ cấp 0,7 Phụ cấpkhu vực lưu động Lương phụ phụ cấp khác Lương ngày 24.750 11.322 77.697 24.750 12.332 82.419 24.750 13.342 87.142 24.750 14.504 92.579 24.750 15.667 98.017 Bậc 3,5/7 2,785 62.663 Bậc 4,0/7 3,01 67.725 Bậc 4,5/7 3,275 73.688 Bậc 5,0/7 3,54 79.650 10 Bậc 5,5/7 3,855 86.738 11 Bậc 6,0/7 4,17 93.825 12 Bậc 6,5/7 4,535 102.038 13 Bậc 7,0/7 4,9 110.250 20.250 16.292 20.250 17.609 20.250 19.159 20.250 20.709 20.250 22.552 20.250 24.395 20.250 26.530 20.250 28.665 99.205 105.584 113.096 120.609 129.539 138.470 148.817 159.165 24.750 17.044 104.457 24.750 18.421 110.896 24.750 20.043 118.481 24.750 21.665 126.065 24.750 23.593 135.080 24.750 25.520 144.095 24.750 27.754 154.542 24.750 29.988 164.988 Riêng lao động thời vụ 35.000đ / ngày cơng Ngồi mức thu nhập nêu trên, công ty thực loại tiền lương thưởng để kích thích hoạt động sản xuất kinh doanh, gồm khoản tiền thưởng theo kết hoạt động sản xuất kinh doanh ( tổng kếùt vào cuối năm ), thưởng cho cá nhân, đơn vị tìm hợp đồng cho cơng ty, thưởng chất lượng cơng trình, cụ thể: Tìm kiếm hợp đồng: 1% / giá trị hợp đồng Hoàn thành kế hoạch: 300 * hệ số lương Chất lượng cơng trình: 100 * hệ số lương Đánh giá chung tình hình QTNNL cơng ty TNHH XD - TM Hữu Lộc: Theo xu hướng chung tất doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Xây dựng Hữu Lộc coi trọng có đường lối sách phát triên nhân thích hợp với qui mô, cấu tổ chức công ty Để năm bắt hội, phát triển thành công ty lớn với phương châm “ chất lượng hết, công ty xây dựng đội ngũ nhân viên với số lượng, chất lượng đáp ứng mục đề Tuy nhiên bên cạnh có số hạn chế quản trị nguồn nhân lực, gây nguyên nhân khách quan ( như: dân trí Việt Nam chưa cao, hệ thống giáo dục nước ta: trường dạy nghề, đại học… chưa hoàn tồn đáp ứng cho doanh nghiệp …), nguyên nhân chủ quan ( số lãnh đạo công ty chưa nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực, hỗ trợ phận quản trị nguồn nhân lực chưa tốt…) Nhìn lại hoạt động quản trị nguồn nhân lực mà côg ty thực thời gian qua, xin nêu moät số ý kiến sau  Công ty xây dựng Ban Giám Đốc mạng lưới quản trị viên động, có tinh thần trách nhiệm, có trình độ văn hóa, nghiệp vụ cao, vững vàng cơng tác lãnh đạo  Cơng ty có đội ngũ công nhân lành nghề  Cơ cấu tổ chức hợp lí, trách nhiệm quyền hạn phân công rõ ràng Tuy nhiên xét lâu dài công ty phấn đấu để trở thành doanh nghiệp chiếm vị trí cao ngành xây dựng cấu chưa that hợp lí với tỉ lệ cán lãnh đạo chưa chiếm tới 2.1% tính đến cuối tháng 3/2008 có nghĩa nhà lãnh đạo phải quản lí 50 người Việc quản lý hiệu Với cấu thế, cơng ty phải khó khăn việc giữ vững thị trường chưa nói đến việc phát triển thị phần, nâng cao lợi nhuận Và nguồn nhân lực tuyển theo nhu cầu cơng trình chưa có chiến lược sử dụng lâu dài Trong trình tuyển dụng cịn tuyển theo quen biết khơng hồn tồn khách quan, cơng tác đào tạo trọng trường lớp mà có khóa học nội hay tham gia hiệp hội để nhân viên học hỏi lẫn Hơn nữa, đội ngũ công nhân lành nghề khơng phải tất họ kí hợp đồng dài hạn Với đội ngũ thích hợp với chiến lược kinh doanh ngắn hạn Mà nay, chiến lược dài hạn mục tiêu cơng ty Chương III Hồn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Hữu Lộc Chương III Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Hữu Lộc Ý nghĩa việc đưa biện pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH XD – TM Hữu Lộc: Yêu cầu nâng cao hiêu sản xuất kinh doanh, đòi hỏi doanh nghiệp phải ý vấn đề sản xuất, cơng tác quản lý nguồn nhân lực phải coi sợi đỏ xuyên suốt trình tồn phát triển cơng ty Bởi lẽ người yếu tố định để điều hành có hiệu hoạt động sản xuất Bên cạnh phát triển khoa học kỹ thuật, công ty phải trọng đến việc nâng cao hiệu cuûa công tác quản trị nguồn nhân Phát triển nguồn lực nhân phải ý đến đội ngũ lao động hành nghề, có sức khỏe, đồn kết, gắn bó với công ty Những người tham gia vào tổ chức xuất thân từ xã hội có đặc điểm văn hóa mơi trường mà người sinh lớn lên, chịu tác động xu hướng chủ yếu thịnh hành xã hội Chính vậy, người tham gia vào tổ chứùc với số đơng, xu hướng văn hóa trở nên lấn át trở thành giá trị chung tổ chức, hình thức, ngấm ngầm chi phối hành vi thái độ nhân viên Vì thế, việc xác định xu hướng thịnh hành xã hội làm sở cho việc tổ chức nhân cơng ty quan trọng Ngồi việc xác định hành vi, xu hướng nhân viên, ta xác định xu hướng tổ chức hoạt động giới, xu hướng biểu kinh nghiệm người trước Nếu ta khơng học tập vận dụng cách thích hợp mà làm từ đầu thời gian cơng sức Qua cơng tác phân tích tình hình nhân cơng ty, ta thấy cịn số tồn động Chính tồn động làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty chưa đạt hiệu tối đa Xuất phát từ tình hình thực tế, từ mục đích, yêu cầu, mục tiêu, phương hướng phát triển công ty thời gian tới, ta thấy việc hồn thiện hiệu cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty yêu cầu tất yếu Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nhân công ty TNHH XD – TM Hữu Lộc: 2.1 Biện pháp hoạch định nguồn nhân lực Chúng ta nên hiểu : “Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch, chương trình nhằm đảm bảo quan có số lượng, số người bố trí nơi, lúc chỗ” Nếu việc hoạch định không tốt, không đầu tư kĩ gây cho cơng ty khơng khó khăn, trước hết vấn đề đào tạo phát triển Do công ty xây dựng thương mại Hữu Lộc dùng chiến lược kinh doanh ngắn hạn, việc hoạch định nguồn nhân lực chưa đầu tư mức với tầm vóc công ty Trước hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị nên nghiên cứu kĩ kế hoạch chiến lược tổ chức Ở cơng ty xây dựng thương mại Hữu Lộc công ty khác, thường việc hoạch định chuyên gia chiến lược soạn thảo, lên kế hoạch Do đó, nhà quản trị nguồn nhân lực khơng nắm rõ chiến lược kinh doanh dẫn đến sai lầm việc hoạch định nguồn nhân lực Vì thế, theo nhà quản trị nguồn nhân lực công ty nên tham gia vào việc soạn thảo chiến lược kinh doanh thực kế hoạch chiến lược Ngoài việc nắm vững kế hoạch chiến lược, nhàhoạch quản trị nguồn nhân Cáccác kế tổng lực nên hiểu rõ thực tốt bốn bước sau thể tiến trình hoạch định nguồn nhân lực:công Phân tích  việc Bước : Đề nhu cầu dự báo nhu cầu  Bước : Đề sách kế hoạch  Bước : Thực kế hoạch chương trình  Bước : Kiểm tra đánh giá chương trình Chúng tanày cần Trong bốn giai đoạn nhân bước quan trọngNhân Sơlực đồ sau đâã minhcó lực để hoàn sẵn họa cho bước điều cần làm công ty thành công việc? quan? Có ăn khớp không? Nếu không, cần loại người làm cách tuyển mộ họ? Đánh giá thành tích Ngân hàng kiện quan Đào tạo Phát triển nhân viên Hình 3.1: Bước tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 2.2 Biện pháp tuyển dụng, sa thải: Như thấy chương “Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực công ty Xây dựng Thương mại Hữu Lộc “, việc tuyển dụng nhân viên dựa yếu tố thân quen Ngoài ưu điểm : ứng viên dễ dàng thích nghi với mơi trường (đây điều khơng phải nhân viên có được), dễ hịa nhập với mơi trường văn hóa tổ chức, ưu điểm nhân viên mau chóng thích ứng với công việc nhờ vào nhân viên cũ giúp đỡ tận tình Tuy nhiên, bên cạnh ưu điểm tồn nhiều yếu điểm Nhân viên cậy mà lười nhác cơng việc, không cầu tiến điều nguy hại không đủ trình độ đáp ứng u cầu cơng việc Khi họ cảm thấy khơng đủ khả đảm nhận cơng việc sinh chán nản tự ý bỏ việc, ảnh hưởng đến người đề nghị tuyển họ Khi cơng ty cân đối thiếu nhân viên Nhất ngành xây dựng khơng phải muốn có thợ giỏi, hay quản lý giỏi có Tất nhiên khơng ngoại trừ trường hợp nhân viên giới thiệu vừa có tài năng, vừa đáp ứng nhu cầu cơng việc Theo sơ đồ hình 1.4 trang 15 chương 1, tiến trình cho ta nhìn tổng quát việc tuyển chọn nhân viên Nếu có đủ thời gian tài cơng ty nên theo đầy đủ giai đoạn Điều giúp cho công ty tuyển chọn người theo yêu cầu Vì mà việc tuyển chọn nhân viên qua cách thức cần lưu ý kĩ Theo nghĩ, tuyển dụng nhân viên, công ty nên công bố rộng rãi phương tiện truyền thông đại chúng để người, nứng viên tài thấy tìm đến với Cơng ty nên tuyển dụng sinh viên năm cuối trường đại học trường dạy nghề Vì lực lượng trẻ đào tạo Nếu có yếu chẳng qua thiếu kinh nghiệm, bù lại họ có lịng nhiệt huyết mức lương địi hỏi không cao Lực lượng cần thiết cho việc hoạch định chiến lược nguồn nhân lực dài hạn cho công ty Về sa thải nhân viên, công ty nên tránh tối đa trừ nhân viên không đáp ứng nhu cầu công việc không chấp hành nghiêm kỉ luật hay tương tự Và phải sa thải nhân viên phải ý đến yếu tố tâm lý tránh ảnh hưởng đến nhân viên làm việc công ty 2.3 Biện pháp đào tạo phát triển: Ngày nhu cầu sống cao người có khuynh hướng tiến xa nghệ thuật, thẩm mĩ Người ta khơng cịn quan tâm đến việc nhà xây cao tầng hay rộng thoáng Họ quan tâm đến nét thẩm mĩ, tinh tế xu hướng thời thượng phải giống kiến trúc nước Và người lại quan tâm đến hệ thống thoát hiểm… Biết bao nhu cầu ln thay đổi, vật, với đội ngũ cơng nhân viên giàu kinh nghiệm thơi chưa đủ mà phải cịn biết nắm bắt kịp thời nhu cầu nóng người Cơng ty cần phải có đội ngũ nhân viên chuyên nghiên cứu vấn đề Muốn vậy, công ty cần phải đào tạo Tiến trình đào tạo phát triển bao gồm bước sau đây: Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển, ấn định mục tiêu cụ thể, lựa chọn phương pháp thích hợp, lựa chọn mục tiêu thích hợp, thực chương trình đào tạo phát triển sau đánh giá chương trình đào tạo phát triển Để thực chương trình đào tạo phát triển, nhà quản trị cần phải lựa chọn cphương pháp phù hợp Có loại phương pháp áp dụng với đối tượng: Phương pháp phát triển cấp quản trị phương pháp đào tạo phát triển cấp công nhân Các phương pháp cấp quản trị bao gồm: phương pháp dạy kèm, phương pháp trò chơi kinh doanh, phương pháp hội nghị, phương pháp mơ hình ứng xử, phương pháp luân phiên công tác v.v… Các phương pháp đào tạo công nhân bao gồm : phương pháp đào tạo chỗ, phương pháp luân phiên công tác, phương pháp sử dụng dụng cụ mơ phỏng… Ngồi ra, cơng ty thực chương trình đào tạo phát triển tổ chức thi đua kỳ lễ hội Điều giúp cho công nhân tự ý thức học hỏi nhằm nâng cao trình độ công việc Qua kỳ thi này, cơng nhân học hỏi lẫn nhà quản trị đánh giá xác trình độ họ Chúng ta cần lưu ý rằng, việc đào tạo nhằm mục đích tạo cho đội ngũ nhân viên nâng cao tay nghề hay kĩ công việc đào tạo cho có phong trào hay qua loa Điều lưu ý thứ hai việc đào tạo cần phải đảm bảo phát trieån theo diễn biến tự nhiên nó, đừng q o ép hay chạy theo thành tích tác dụng, chí phản tác dụng mà cịn gây lãng phí thời gian tiền bạc Tâm lý người giám sát viên giữ cho người quyền ln ln bận rộn thực chu kì làm việc cụ thể đó, theo cách thức dẫn trước, với tiến độ làm việc căng thẳng thực tế công việc không Năng suất lao động cao hay thấp khơng có liên quan đến đạo người làm cơng mà cịn có quan hệ với mục tiêu thực giám sát viên Để có suất lao động cao, người giám sát trọng vào việc giám sát người làm công mà đề mục tiêu thực tương đối cao nhiệt tình thực mục tiêu Người ta phát suất lao động thấp có liên quan đến xích mích người giám sát người làm công, o ép đáng vô lý công việc, gây thiếu tin tưởng vào giám sát viên 2.4 Biện pháp trả công lao động: 2.4.1 Tiền lương: Để thực tốt việc trả công, đánh giá khen thưởng, phận nhân phải thực phân tích cơng việc nhân viên dựa mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Các thông tin sử dụng phân tích cơng việc như: Điều kiện thực cơng việc, tình hình thực tế thực cơng việc, phương pháp làm việc Sau làm tốt bảng phân tích công việc, phận nhân cần thiết lập hệ thống tiền lương phù hợp Một hệ thống tiền lương hoàn chỉnh phải đạt yêu cầu sau:  Trả lương cho nhân viên phải theo mức thương lượng cơng bằng, có hiệu Căn vào lực, cố gắng, trình độ chun mơn, kinh nghiệm, điều kiện làm việc mức độ cống hiến nhân viên  Việc đánh giá thành tích phải sở cơng khách quan  Cơng nhân cảm thấy trả lương theo mức đóng góp cho cơng ty  Các quĩ phúc lợi hợp lí  Trả lương phải nhằm vào mục đích gây ý thu hút nhân viên tài  Trong cấu tiền lương nên có phần cứng (phần ổn định) phần mềm (phần linh hoạt) để dễ dàng điều chỉnh có yếu tố trả cơng lao động thay đổi  Tiền lương phải thể tính rõ ràng, đơn giản, dễ tính tốn dễ kiểm sốt Tiền lương cơng ty phải tn thủ yêu cầu pháp luật mức lương tối thiểu, số laøm việc tuần qui định khác lương Như tiền lương động lực thúc đẩy hoạt động nhân viên có hiệu quả, làm cho nhân viên khơng ngừng nâng cao trình độ, kiến thức họ, quyền lợi cơng ty quyền lợi nhân viên Cần lưu ý rằng, cơng việc khơng có tính chất định hoạt động kinh doanh công ty lao động giản đơn, lao động phục vụ, mức lương trả cần phải cân đối, không tạo chênh lệch cao tiền lương thu nhập, gây cân xã hội Tuy nhiên vấn đề trả lương cho lao động cho thu hút trì nhân viên có tài năng, có khả đóng góp nhiều vào việc tăng suất lao động, giúp công ty đảm bảo nghĩa vụ nhân viên thu lợi nhuận cao Ngoài tiền lương trực tiếp, cơng ty trả cho nhân viên khoản tiền lương gián tiếp để khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt Tiền lương gián tiếp Bảo hiểm, trợ cấp, nghỉ phép hưởng lương phúc lợi (hưu trí, giáo dục…), chương trình khuyến khích (tham quan du lịch, cắm trại…) 2.4.2 Tiền thưởng: Tiền thưởng hình thức khuyến khích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực tốt công việc Để cơng tác tiền thưởng cơng ty hồn hảo phát huy tác dụng nhân viên cơng ty áp dụng thưởng cho nhân viên trường hợp sau:  Thưởng nhân viên hoàn thành tốt sản phẩm hay cơng việc đạt mức tiêu chuẩn số lượng lẫn chất lượng, làm việc đạt suất cao, làm cho sản phẩm dịch vụ công ty cạnh tranh thương trường  Thưởng cho nhân viên có phương pháp làm việc ln cải tiến đổi khơng ngừng đưa ý kiến sáng tạo, tìm kiếm nhiều hợp đồng thi công cho công ty  Đối với nhân viên thuộc khối phịng ban, cơng ty thưởng cho nhân viên cách chia lợi nhuận, tùy theo kết hoạt động công ty mà số tiền thưởng nhân viên nhận nhiều hay  Cơng ty cụng thưởng cho nhân viên đảm bảo ngày công lao động hay vượt ngày công lao động mang lại kết hoạt động sản xuất kinh doanh tốt  Thưởng cho nhân viên hoạt động tích cực giúp nâng cao uy tín cơng ty khách hàng Ngồi ra, cơng ty cịn thưởng cho nhân viên mặt tinh thần như:  Tổ chức cho nhân viên làm việc điều kiện thuận lợi nhất, thoải mái tạo cho họ cảm giác quan tâm công ty sức khỏe an toàn nhân viên, nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty 2.4.3 Tiền phụ cấp: Đối với loại phụ cấp cơng ty áp dụng cách khách quan Nhà quản trị nên đề sách trả tiền phụ cấp rõ ràng thực tế Khoản số truờng hợp cấu tạo thành tỉ lệ đáng kể tồn chi phí lương bổng Các loại phụ cấp rõ rệt tiền làm việc phụ trội (overtime), tiền nghỉ hè, tiền sai biệt bố trí theo ca khơng thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày Chẳng hạn công ty nên trả tiền sai biệt 6% ca hai, 12% ca ba Ngồi ra, cơng ty nên trả tiền phụ cấp cho khoản sau đây: - Thời gian nghỉ ăn trưa - Tiền thưởng làm thường xuyên - Tiền khám bệnh Và điều caàn lưu ý : Tiền thưởng phải công khai rõ ràng, đồng tình số đơng Tiền thưởng phải chất xúc tác kích thích nhân viên làm việc KẾT LUẬN Nguồn nhân lực vào thập niên gần thừa nhận yếu tố quan trọng mang tính định cho chiến lược phát triển kinh tế xã hội cho nhiều nước giới, trọng tâm chiến lược kinh doanh công ty Kể từ Đại hội Đảng lần năm 1986 mốc lịch sử đất nước chuyển để hội nhập với xu phát triển giới Từ thời điểm đó, nguồn nhân lực xác định đối tượng, mục tiêu động lực hoạt động kinh tế xã hội nước ta Vấn đề sách thiết thực từ cấp Nhà nước hoạt động thiết thực cụ thể cho doanh nghiệp để xóa bỏ hai cách nhìn, xem sách nhân lực sách mang tính vận động, mang tính nhân đạo, chạy theo cơng nghiệp hóa, đại hóa gấp rút nên xem yếu tố vốn, đất đai quan trọng Tuy nhiên giai đoạn nay, tổ chức phải gặp khơng khó khăn từ yếu tố khách quan làm hạn chế việc hoạch định QTNNL : thiên hẳn chế hoạt động, thiếu cán quản lý chuyên mơn, thiếu sách đãi ngộ, địn bẩy kinh tế kích thích để thu hút, trì phát triển lao động cần thiết Treân thực trạng chung phải giải nhiều cấp, vấn đề lớn mà đề tài không đủ khả đề cập phân tích rộng Thơng qua đơn vị thực tập, đề tài đưa số biện pháp mang tính kĩ thuật nghiệp vụ với hiểu biết giới hạn Với khả tiếp cận có hạn, vốn kiến thức cịn hạn chế nên chun đề đánh giá hết thực trạng bề thành thất bại, bề chìm yếu tố tích tiêu cực tiềm ẩn Đánh giá chưa đồng bộ, chưa nêu mối liên hệ hữu yếu tố, phân tích chưa sâu, cịn mang tính chung chung định tính Do vậy, qua chun đề tơi mong muốn đóng góp thêm kinh nghiệm thực tế mả công ty xảy Rất mong hướng dẫn thầy cô nhà quản lý chuyên môn để chuyên đề mơû rộng, chuyên sâu hoàn thiện tương lai