(Luận văn) một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần xuất nhập khẩu việt nam , luận văn thạc sĩ

t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ng hi ep w n lo ad y th NGUYỄN THỊ THU THỦY ju yi pl n ua al va n MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM ll fu oi m at nh z z vb Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh ht : 60.34.05 k jm Mã số om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n TS NGUYỄN ĐĂNG LIÊM a Lu NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: n va re TP Hồ Chí Minh – Năm 2011 t to LỜI CẢM ƠN ng hi ep Trong trình thực Luận văn này, em nhận quan tâm giúp đỡ w Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ n lo phần Xuất Nhập Việt Nam ad Xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Đăng Liêm, người hướng dẫn khoa học y th ju Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành Luận văn yi Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại pl ua al học hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn n Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Hội đồng Chấm Luận văn có va góp ý thiếu sót Luận văn này, để Luận văn ngày hoàn n ll fu thiện m oi Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán nhân viên Ngân hàng hợp tác trình thực Luận văn at nh Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam cung cấp thông tin, tài liệu z z vb Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, cho em gửi lời cảm ơn qua truyền đạt cho em kiến thức quý báu k jm ht sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh thời gian gm Tác giả luận văn om l.c Nguyễn Thị Thu Thủy n a Lu n va re t to LỜI CAM ĐOAN ng hi ep Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, hướng dẫn w n khoa học TS Nguyễn Đăng Liêm Các số liệu kết có Luận lo ad văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực ju y th Tác giả luận văn yi pl Nguyễn Thị Thu Thủy n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va re t to MỤC LỤC ng Trang phụ bìa hi ep Lời cam đoan Mục lục w n lo Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt ad Danh mục bảng, biểu y th Danh mục hình vẽ, đồ thị ju yi Lời Mở đầu pl CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC al n ua 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực va 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực n 1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực fu ll 1.1.3 vai trò Quản trị Nguồn Nhân lực m oi 1.2 Các yêú tố ảnh hưởng đến Nguồn nhân lực nh at 1.2.1 Các yếu tố bên z 1.2.2 Các yếu tố bên .11 z ht vb 1.3 Nội dung, chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực .12 jm 1.3.1 Nhóm chức thu hút, bố trí Nguồn nhân lực 13 k 1.3.2 Nhóm chức đào tạo – phát triển 16 gm 1.3.3 Nhóm chức trì Nguồn nhân lực .19 Kết luận Chương om l.c 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số ngân hàng Việt Nam22 a Lu CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN 2.1.3 Bộ máy tổ chức hoạt động .30 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam giai đoạn 2006 – 2010 .31 re 2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 29 n 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 27 va 2.1 Giới thiệu Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 27 n HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM 27 t to 2.2 Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 33 ng hi 2.2.1 Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Ngân hàng Thương ep mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 33 2.2.2 Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng w n Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 38 lo ad 2.2.2.1 Phân tích đánh giá thực trạng việc thực chức thu hút, bố trí nguồn y th nhân lực Ngân hàng .38 ju 2.2.2.2 Phân tích đánh giá thực trạng việc thực chức đào tạo, phát triển yi nguồn nhân lực Ngân hàng 45 pl ua al 2.2.2.3 Phân tích đánh giá thực trạng việc thực chức trì nguồn nhân lực Ngân hàng .48 n va 2.2.2.4 Những thành tựu tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân n hàng Thương mại Cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 54 ll fu Kết luận Chương m oi CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN nh NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM 57 at z 3.1 Quan điểm mục tiêu .57 z vb 3.1.1 Định hướng phát triển chung Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất jm ht Nhập Việt Nam 57 3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương k gm mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 58 l.c 3.1.2.1Quan điểm 58 om 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 59 a Lu 3.2 Dự báo phát triển thị trường tài – ngân hàng nguồn nhân lực đến năm 2020 .59 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực 62 3.3.1.1 Phải trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực 62 3.3.1.2 Hồn thiện sách tuyển chọn 64 re Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 62 n 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng va 3.2.2 Dự báo nguồn nhân lực 59 n 3.2.1 Dự báo phát triển thị trường tài – ngân hàng 59 t to 3.3.1.3 Hồn thiện chế độ bố trí sử dụng, đề bạt, điều động nhân viên 67 ng 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 69 hi 3.3.2.1 Thực chương trình hoạt động nghề nghiệp cho nhân viên .69 ep 3.3.2.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng 70 w 3.3.3 Giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực .76 n lo 3.3.3.1 Đổi công tác đánh giá nhân lực 76 ad 3.3.3.2 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên 79 y th ju 3.3.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 83 yi 3.3.4.1 Hồn thiện hệ thống cơng cụ hỗ trợ quản trị nguồn nhân lực .84 pl ua al 3.3.4.2 Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khoẻ, đời sống vật chất tinh thần n ll fu Kết luận Chương n va người lao động 84 at Phụ lục nh Danh mục tài liệu tham khảo oi m Kết luận chung .86 z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va re t to ng DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT hi ep w n lo ad : Ngân hàng Á Châu ASEAN : Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBNV : Cán nhân viên CNH : Cơng nghiệp hóa ju y th ACB yi pl : Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xuất Nhập Việt Nam GDP : Tổng sản phẩm quốc nội n ua al Eximbank : Chỉ số Quản trị người HDBank : Ngân hàng Quản trị nhà Tp Hồ Chí Minh HĐH : Hiện đại hóa LĐ – XH : Lao động – xã hội NHNN : Ngân hàng Nhà nước NHCP : Ngân hàng Cổ phần NHTM : Ngân hàng Thương mại NHTMCP : Ngân hàng Thương mại cổ phần NHTMNN : Ngân hàng Thương mại Nhà nước NNL : Nguồn nhân lực SMBC : Sumitomo Mitsui Banking Corporation TMCP : Thương mại cổ phần XHCN : Xã hội chủ nghĩa XNK : Xuất Nhập UNDP : Chương trình hỗ trợ Quản trị Liên Hiệp Quốc n va HDI ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va re t to ng DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU hi ep Trang Bảng 2.1: Tổng hợp tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2006 – 2010 31 w n lo Bảng 2.2: Tổng hợp số lượng cán nhân viên Eximbank qua năm 33 ad Bảng 2.3: Cơ cấu lao động tính đến tháng 6/2011 theo độ tuổi giới tính 34 y th ju Bảng 2.4: Cơ cấu lao động tính đến tháng 6/2011 theo trình độ chuyên môn 35 yi pl Bảng 2.5: Tổng hợp nhân tính đến tháng 6/2011 theo thâm niên công tác 36 al n ua Bảng 2.6: Nhận xét công tác tuyển dụng thu hút NNL ngân hàng .42 n va Bảng 2.7: Nhận xét đề bạt, bổ nhiệm sử dụng NNL ngân hàng 44 ll fu Bảng 2.8: Chi phí cơng tác đào tạo ngân hàng 47 oi m Bảng 2.9: Nhận xét công tác đào tạo ngân hàng 48 at nh Bảng 2.10: Nhận xét tình hình đánh giá kết thực công việc nhân viên .50 z z ht vb Bảng 2.11: Thu nhập người lao động qua năm Eximbank 52 jm Bảng 2.12: Nhận xét chế độ khuyến khích nhân viên Ngân hàng .52 k Bảng 2.13: Nhận xét môi trường làm việc Ngân hàng 53 gm l.c Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh dự kiến Eximbank giai đoạn 2011 - 2015 .57 om Bảng 3.2: Kế hoạch phát triển mạng lưới dự kiến Eximbank giai đoạn 2011 - Bảng 3.3: Định biên nhân dự kiến Eximbank giai đoạn 2011 - 2015 59 n re Bảng 3.5: Bảng hệ số hoàn thành cơng tác theo thành tích cơng tác .80 va Bảng 3.4: Thu nhập bình quân dự kiến CBNV Eximbank 2011 - 2015 60 n a Lu 2015 .58 t to DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ng hi Trang ep Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Việt Nam 30 w Hình 2.2: Cơ cấu lao động tính đến tháng 6/2011 theo độ tuổi 34 n lo Hình 2.3: Cơ cấu lao động tính đến tháng 6/2011 theo trình độ ngoại ngữ 36 ad ju y th Hình 2.4: Số lượng cán nhân viên Hội sở Eximbank 37 Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng nhân Ngân hàng tính đến tháng 6/2011 41 yi pl Hình 3.1: Đề xuất Quy trình tuyển dụng sinh viên thực tập Ngân hàng 65 n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va re -1- t to LỜI MỞ ĐẦU ng Tính cấp thiết đề tài hi Một nhân tố mang tính định phát triển toàn ep kinh tế nói chung ngân hàng nói riêng nhân tố người Trong yếu tố vật w chất cấu thành nên hoạt động ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, n lo nhân lực mơi trường… nhân lực yếu tố định Đặc biệt, ad ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô tri thức ngân hàng nguồn nhân lực y th chất lượng cao lại có vai trị quan trọng ju yi Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Việt Nam ngân hàng pl al TMCP lớn Việt Nam với vai trò hoạt động trung gian - cầu nối, gắn liền với n ua vận động toàn kinh tế bao gồm nước quốc tế Trong trình va chuyển đổi sang kinh tế thị trường, nguồn nhân lực ngân hàng cần có thay n đổi chất, không ngừng nâng cao lực, kỹ tác nghiệp nhận thức fu ll môi trường hoạt động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Đây m oi vấn đề trọng tâm cần phải nghiên cứu thực thi cách hữu hiệu Tính cấp nh thiết đề tài thể rõ điểm sau: at Công tác quản trị NNL Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Việt z - z Để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế tình hình cần phải có jm - ht vb Nam thực chất quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành k thay đổi bản, phải tiếp cận với phương pháp quản trị NNL đại gm Góp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành ngân hàng om Việt Nam l.c - gia tăng lực Ngân hàng thông qua yếu tố người chọn đề tài “ Một số Mục tiêu nghiên cứu Luận văn có mục tiêu nghiên cứu sau: re n Việt Nam” làm Luận văn tốt nghiệp va giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Xuất Nhập n a Lu Xuất phát từ vấn đề trên, với hy vọng góp phần vào phát triển, - 77 - t to phương diện như: phản ứng công việc, mức độ tiếp thu cải tiến công ng việc, hành vi CBNV, kết cuối công việc hi ep - Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Trung tâm đào tạo ngân hàng Trung tâm đào tạo hoàn w n chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển Nguồn Nhân lực để báo cáo lên lo ad lãnh đạo Ngân hàng Chính sách hỗ trợ đào tạo cho CBNV ju y th e Hiện số lượng cán nhân viên có nhu cầu nâng cao trình độ hay bồi yi pl dưỡng thêm kiến thức chiếm 40% Trong khoảng 20% cán nhân viên al ua tham gia khóa học Tuy nhiên có 5% cán nhân viên hỗ trợ chi phí đào n tạo Vì vậy, thời gian tới, ngân hàng cần có sách hỗ trợ phần va n toàn chi phí tự đào tạo cán nhân viên họ tham gia khóa học để nâng ll fu cao kiến thức dựa kết điều tra phân tích nhu cầu đào tạo năm m oi Luận văn đề xuất hướng hỗ trợ học phí khóa đào tạo sau : at nh * Đối với khóa đào tạo nước : z - Hỗ trợ tối đa 50% học phí cho cán nhân viên tham gia khóa đào tạo Đại z jm phí tồn khóa học khoảng 10 triệu đồng ht vb học văn có chuyên ngành phù hợp với vị trí cơng tác Trung bình học k - Hỗ trợ tối đa 70% học phí cho cán quản trị cấp Trưởng, Phó Phịng Hội sở gm trở lên 50% học phí cho cán từ Kiểm soát viên, Tổ trưởng trở lên tự đăng Trung bình học phí tồn khóa 20 triệu đồng om l.c ký tham gia khóa đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ Trường Đại học nước a Lu - Hỗ trợ tối đa 80% học phí cho cán quản trị cấp Trưởng, Phó Phịng Hội sở - Hỗ trợ tối đa 70% học phí cho cán nhân viên tham gia khóa bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc (Khi hỗ trợ trường hợp phải có ý kiến lãnh đạo Phịng Phịng Quản lý nhân sự) re 150 triệu đồng n kết đào tạo với trường Đại học nước Trung bình học phí tồn khóa học va ký tham gia khóa đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ Trường Đại học, Học viện liên n trở lên 60% học phí cho cán từ Kiểm sốt viên, Tổ trưởng trở lên tự đăng - 78 - t to * Đối với khóa học nước ngồi : hỗ trợ học phí cho cán nhân viên quy ng hoạch tự tham gia khóa đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ nước với cam kết sau hi ep hồn thành khóa học phải cơng tác Ngân hàng từ 05 đến 10 năm  Hiệu việc thực giải pháp: w n - Tạo điều kiện cho CBNV định hướng nghề nghiệp theo sở trường, khả lo ad thân đóng góp cao vào kết chung Ngân hàng y th - Công tác đào tạo tiến hành để giải nhu cầu cần thiết đào tạo ju yi đánh giá để hồn thiện nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo, tránh lãng phí pl - Tạo tảng kiến thức, kỹ vững cho CBNV trước xem xét bổ al n ua nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý ll fu nghiệp thân họ n va - Hỗ trợ học phí để CBNV có điều kiện nâng cao trình độ, phát triển nghề oi m  Điều kiện thực giải pháp: at công tác đào tạo nh - Sự quan tâm đạo sâu sát cấp lãnh đạo việc đầu tư cho z z - Cần xác định rõ với CBNV Eximbank tinh thần học tập suốt đời để hoàn vb thiện phát triển thân, đồng thời góp sứ vào phát triển Ngân hàng k jm ht - Tăng cường đội ngũ CBNV làm công tác đào tạo l.c 3.3.3.1 Đổi công tác đánh giá nhân lực gm 3.6.3 Giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực om Cần hồn thiện mơ hình đánh giá cán nhân viên theo phương pháp đại thay theo phương pháp truyền thống Phương pháp đại đánh a Lu giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thông qua sử dụng "mô thức khoa học để đạt kết cách khách quan xác Những tiêu chuẩn thiết yếu kỹ cần định nghĩa cách xác, có tính điểm theo thước đo tiêu chuẩn quán phù hợp với chức danh công chức, re Đánh giá hoạt động nhiều mang tính chủ quan nên cần sử dụng cách n pháp tối ưu) trình thực nhiệm vụ chun mơn cá nhân va cần biết), kỹ (những điều làm) thái độ thể (cách lựa chọn giải n hình lực" dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chuyên môn (những điều - 79 - t to vị trí nhóm cơng việc Theo M Hilb [13, tr 61] nhóm tiêu chí đánh ng giá lực: (i) kỹ cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả hi ep chịu đựng); (ii) khả chuyên môn (trí thức chun mơn, có tầm nhìn tổng hợp); (iii) khả lãnh đạo (khả đưa mục tiêu, khả giải vấn đề, w khả gương mẫu, khả quản trị nguồn tài nguyên); (iv) khả giao tiếp n lo (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả ngoại giao, tính lạc quan thực ad tế) Tuy nhiên, cách thức đánh giá lực nêu đáp ứng yêu cầu việc y th tuyển dụng bổ nhiệm nhân tuyển Để phát triển nhân cho vị trí ju yi cơng việc có thách thức cao hơn, cần phải đánh giá tiềm nhân sự, pl cách kết hợp kết đánh giá lực đánh giá kết hoàn thành nhiệm vụ n ua al giao n va Có thể đánh giá theo Phương pháp phân tích định lượng, cách thực sau: ll fu + Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc m oi + Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc nh + Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu at z hiệu thực công việc nhân viên z ht vb + Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên k jm Trong đó:  i 1 Ki om l.c t /b G  KiGi gm n a Lu Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá lực thực công việc nhân n viên i Gi xác định sở so sánh tình hình thực cơng việc nhân viên với mức độ phân loại bước re ◦ Gi: Điểm số đánh giá lực thực công việc nhân viên theo yêu cầu n ◦ Ki: Điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i va ◦ n: Số lượng yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc - 80 - t to Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị ng đánh giá chung Khi không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b hi ep tính được, nhân viên đánh sau: Nếu Gt/b ≥ 8,5: Đánh giá xuất sắc w n Nếu 7,0 ≤ Gt/b < 8,5: Đánh giá lo ad Nếu 5,5 ≤ Gt/b < 7,0: Đánh giá trung bình y th ju Nếu Gt/b < 5,5: Đánh giá yếu yi Kết đánh giá nhân sở để: (i) cá nhân xác định điểm pl ua al mạnh, điểm yếu thân hướng phát triển (ii) lãnh đạo đơn vị rõ nguồn lực đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả, đồng thời xác định n n va nhân có tiềm để phát triển qua đào tạo tiếp bố trí vào vị trí có ll fu nhiều thử thách (iii) Trung tâm đào tạo có sở để xây dựng kế hoạch đào oi m tạo, kế hoạch nhân kế thừa để bổ nhiệm, bố trí cơng việc, xếp mức lương thưởng phù hợp với yêu cầu vị trí cơng việc mà đương đảm nhận nh at Chính vậy, nhà lãnh đạo nên trao đổi với nhân viên kết đánh giá, z z tìm hiểu điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt vb điểm cần khắc phục, sửa chữa thực công việc nhân viên ht l.c gm  Hiệu việc thực giải pháp: k tiêu cho nhân viên jm Đặc biệt, cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề om - Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác tốt, giúp nhà quản trị n áp dụng việc trả lương cách cơng a Lu có sở để khen thưởng, động viên kỷ luật, giúp nhà quản trị bộ, giúp đánh giá tiềm nhân viên  Điều kiện thực giải pháp: - Q trình đánh giá thành tích cơng tác gặp phải nhiều khó khăn trở ngại, re nghiệp Giúp cho nhà quản trị có định thuộc lãnh vực tương quan nhân lực nội n nguyên nhân lực, phát triển tài nguyên nhân lực, giúp hoạch định phát triển nghề va - Giúp cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi, giúp hoạch định tài - 81 - t to đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Do vậy, để người đánh ng giá người đánh giá hiểu tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích hi ep cơng tác họ cần phải đào tạo, huấn luyện tuyên truyền đánh giá thành tích cơng tác Có cơng tác đánh giá thành tích cơng tác giảm khó w khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá n lo ad - Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thật có hiệu hệ ju y th thống phải hội đủ yêu cầu sau: + Phù hợp: u cầu địi hỏi hệ thống đánh giá có liên kết chặc chẽ, rõ ràng yi pl tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác với cơng việc cụ thể với mục tiêu ua al Eximbank; thành phần chủ yếu công việc với thành phần n nêu bảng đánh giá thành tích cơng tác va n + Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá giúp Eximbank phân biệt fu ll nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc m oi + Khả chấp nhận: hệ thống phải có khả chấp nhận từ người sử dụng nh at + Thực tế: địi hỏi cơng cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng z z 3.3.3.2 Hồn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên jm ht Đổi chế độ thù lao vb a Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì k gm nguồn nhân lực bên thu hút nguồn nhân lực giỏi bên ngân hàng Tiền om khen thưởng dựa đánh giá chủ quan l.c lương người lao động chưa phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, re nhân viên Quy định hệ số hoàn thành cơng tác sau: n hàng Hệ số hồn thành cơng tác dựa bảng đánh giá thành tích cơng tác cán va - Bổ sung hệ số hoàn thành cơng tác vào cơng thức tính lương ngân n ngân hàng sau: a Lu Luận văn đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác lương bổng đãi ngộ - 82 - t to Bảng 3.5: Bảng hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác (đề xuất) ng hi ep Hệ số hồn thành cơng tác Loại thành tích cơng tác 0,8 0,9 1,1 1,2 w Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc (Gt/b