Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ứng dụng học thuyết Maslow trong tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt Tràng An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRUONG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DAN

KIM ĐỨC HUY

UNG DUNG HQC THUYET MASLOW TRONG

TAO DONG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỌNG

TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT TRÀNG AN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐINH THỊ NGỌC QUYÊN

2019 | PDF | 102 Pages

buihuuhanh@gmail.com

Hà Nội -2019

thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực

hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong hoc thuật

Hà Nội, ngày - tháng - năm 2019 'Tác giả luận văn

Kim Đức Huy

“Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và sự đóng góp quý báu của nhiều tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện để tôi hoàn thành bản luận văn này

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS ĐINH THỊ NGỌC QUYÊN đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành bản luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô của Viện Đào tạo sau đại học, các thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh và các anh chị em trong Công ty Bảo Việt Tràng An đã giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học và thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày - tháng năm 2019

Tác giả luận văn Kim Đức Huy

LOI CAM ON

DANH MUC BANG BIÊU, HÌNH

TOM TAT LUAN VAN

LOI MO DAU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỌC THUYẾT MASLOW VÀ CÔNG TAC TAO DONG LUC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆI

1,1 Tống quan về học thuyét Maslow 1.1.1 Khái niệm

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển học thuyết Maslow

1.1.3 Nội dung của học thuyết Maslow:

1.2 Quan niệm động lực và tạo động lực,

1.2.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc 5 s. ss -e- TỔ

1.3 Công cụ tạo động lực theo học thuyết Maslow trong doanh nghiệp

1.3.1 Công cụ thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý trong doanh nghiệp 19 1.3.2 Công cụ thỏa mãn nhu cầu an toàn trong doanh nghiệp 24

1.3.3 Công cụ thỏa mãn nhu cầu xã hội trong doanh nghiệp 25

1.3.4 Công cụ thỏa mãn nhu cầu tôn trọng trong doanh nghiệp 27 1.3.5 Công cụ thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện trong doanh nghiệp 29

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong

1.4.1.Các nhân tổ thuộc về cá nhân người lao động 30

1.4.2.Các nhân tố xuất phát từ phía doanh nghiệp 32

1.4.3.Các nhân tổ từ bên ngoài doanh nghiệp 3

2.1 Tổng quan về Công ty Bảo Viét Trang An 34 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 34

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức hoạt động dS

2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Tràng An 38

ác công cụ tạo động lực theo học thuyết Maslow tại Công ty Bảo

2.2.2 Các công cụ thỏa mãn nhu cầu an toàn 47 2.2.3 Các công cụ thỏa mãn nhu cầu xã hội 49 2.2.4 Các công cụ thỏa mãn nhu cầu tôn trọng 52 2.2.5 Các công cụ thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện 84 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho CBNV trong Bảo Việt Tràng

2.3.1 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động 59 2.3.2 Các nhân tố xuất phát từ phía doanh nghiệp ss-ssss.Ổ 2.3.3 Các nhân tổ từ bên ngoài doanh nghiệp @ 2.4 Đánh gi ứng dụng học thuyết Maslow trong tạo động lực cho cán bộ

nhân ng ty Bảo Việt Tràng An

24.1 Ưu điểm - ~ - wes - - - - 64

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỌNG LỰC CHO CAN BỘ NHÂN VIÊN THEO HỌC THUYẾT MASLOW TẠI CÔNG

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty Bảo Việt Tràng An trong thời gian tới 72

3.1.2 Định hướng phát triển của Bảo Việt Tràng An đến năm 2020 73

3.2.1 Xây dựng và hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu CBNV 73 3.2.2 Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá thực

hiện công việc -1+212212121.11 11aeereerooe.TS

3.2.3 Đổi mới và hoàn thiện về cơ chế tiền lương, tạo động lực thông qua kích

ĐANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

Bang 2.1: Bang 2.2: Bang 2.3: Bang 2.4: Bang 2.5: Bang 2.6: Bang 2.7: Bang 2.8: Bang 2.9: Bang 3.1:

Bang 3.2:

Cơ cấu lao động theo trình độ 2-2 S21 EEZ+SZSzzzz+z se 38 Cơ cấu lao động theo ngành nghề 22 S2 S9 SE Sex zc- 39

Đánh giá mức độ đồng ý của CBNV Bảo Việt Tràng An về nhu

cầu tâm sinh lý tại công ty theo học thuyết Maslow 40

Tiền lương bộ phận cố định trung bình -2- 25 2222 45 Đánh giá mức độ đồng ý của CBNV Bảo Việt Tràng An về nhu

cầu an toàn tại công ty theo học thuyết Maslow -.-. 47

Đánh giá mức độ đồng ý của CBNV Bảo Việt Tràng An vẻ nhu

cầu xã hội tại công ty theo học thuyết Maslow 50

Đánh giá mức độ đồng ý của CBNV Bảo Việt Tràng An về nhu

cầu tôn trọng tại công ty theo học thuyết Maslow 52 Đánh giá mức độ đồng ý của CBNV Bảo Việt Tràng An về nhu

cầu tự hoàn thiện tại công ty theo học thuyết Maslow 54

Bảng so sánh tiêu chí công việc cho CBNV kinh doanh trực tiếp Š đơn vị bảo hiêm dẫn đầu thị trường 22-2 S22 2232225£ 64

Mục tiêu kinh doanh giai đoạn 2019-2020 - 525552 72

Mẫu bản mô tả công việc cho vị trí Chuyên viên kinh doanh 76

Hình 1.2: Hinh 2.1: Hinh 2.2:

Hinh 2.3:

Hinh 2.4: Hinh 2.5: Hinh 2.6: Hinh 2.7:

Sơ đồ quá trình tạo động lực 2 2z 2 2Ez+Yxcvxzczzz xe 17

Sơ đồ cơ cấu tô chức Bảo Việt Tràng An 22 22222 35

Định mức lương kinh doanh À S2 5< << sex se em cac 43

Định mức chi phí kinh doanh 22s 25 z2 2 se 43

Mức độ hài lòng về tông thu nhập và chính sách về tiền lương tại

Bao Viet Trang Anan 46

Chi tiéu danh gia doanh thu kinh doanh cap Phong 53

Quyết định về Quy chế thi đua khen thưởng 2 2 55

Bảng phân loại kết quả thi đua 2-22 S255 S595 2E2EZ22Z+ 55

Hinh 2.8 & 2.9 : Bộ chỉ tiêu thị đua áp dụng cho chương trình thi dua 6 thang

#1 " .ẻ———_——————— eesisitieir= 56

Hinh 2.10 : Nhu cầu của CBNV tại Bảo Việt Tràng An - 25c 60

KIM DUC HUY

UNG DUNG HOC THUYET MASLOW TRONG

TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO DONG

TAI CONG TY BAO VIET TRANG AN

Chuyén nganh: QUAN TRI DOANH NGHIEP Ma nganh: 8340101

TÓM TÁT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội -2019

tác giả đã nghiên cứu vẻ đẻ tài tạo động lực; các bài báo, công trình nghiên cứu,

giáo trình khoa học về các nhu cầu khác nhau của con người, em đã tông hợp được những đóng góp của họ trong việc nêu ra những quan điểm, lý luận về động lực lao động và tạo động lực trong lao động Các tác giả cũng chỉ ra những ưu điểm, nhược diém của các biện pháp tạo động lực được áp dụng trong các doanh nghiệp mà họ nghiên cứu, chỉ ra các nguyên nhân còn tôn tại làm ảnh hướng đến tạo động lực của

người lao động Bên cạnh đó, các tác giả này còn đưa ra những kiến nghị, đề xuất một số giải pháp nhằm tăng động lực cho cán bộ nhân viên cũng như tăng năng suất, hiệu quả lao động của các doanh nghiệp Tuy nhiên, đa phần các luận văn được nghiên cứu chưa ứng dụng chỉ tiết một học thuyết cụ thê nào khi đi sâu vào hướng các nhóm nhu cầu của con người đặc biệt là ứng dụng học thuyết Maslow là

học thuyết được sử dụng phô biến nhất hiện nay trên thế giới về nhu cầu con người

Hai là, Thông qua việc nghiên cứu các tài liệu có liên quan, Luận văn của em góp phần hệ thống hóa một cách cô động những lý luận cơ bản về nhu cầu, động cơ, động lực lao động, tạo động lực lao động, phân biệt sự khác nhau giữa động cơ và động lực, nghiên cứu về học thuyết Maslow và một số học thuyết khác và việc

vận dụng học thuyết Maslow vào việc tạo động lực Luận văn cũng đi sâu nghiên cứu nội dung cơ bản của học thuyết Maslow: Theo ông, con người có những cấp độ

khác nhau về nhu cầu và Maslow chia chúng thành 5 nhóm nhu cầu khác nhau: Nhu

cầu tâm sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì nhu cầu khác sẽ xuất hiện chi

phối hành vi của người lao động Hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điêm thường được quyết định mạnh nhất bởi nhu cầu của người đó Lý thuyết nhu cầu của

Maslow đã được những nhà quản lý hiện nay công nhận bởi tính logic, dé hiệu Sau

khi nghiên cứu về học thuyết Maslow, em đã lý thuyết xác định nhu cầu của người

lao động và thiết kế các công cụ nhằm thỏa mãn nhu cầu họ theo học thuyết

Maslow Qua điều tra, em đã đưa ra lý thuyết và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng

đến việc tạo động lực tới người lao động.

lực cho người lao động mà Công ty Bảo Việt Tràng An đang áp dụng, em đã tiến

hành nghiên cứu vẻ lịch sử hình thành và phát triển, những thành tích đã đạt được,

những thuận lợi và khó khăn trong phương hướng hoạt động kinh doanh của Công

ty Bảo Việt Tràng An , về chức năng và nhiệm vụ, về cơ câu tô chức và bộ máy

nhân sự, tình hình lao động của Công ty Bảo Việt Tràng An

Mặt khác, đê có cơ sở trong việc phân tích, đánh giá tình hình thực hiện công

tác xác định nhu cầu của người lao động, tạo động lực cho người lao động và các biện pháp tạo động lực cho người lao động, mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động mà Công ty Bảo Việt Tràng An đang áp dụng ảnh hưởng như nào đối với bản thân người lao động, em đã tiến hành nghiên cứu các công cụ tạo động lực theo Š nhóm nhu cầu của học thuyết Maslow tại Công ty Bảo Việt Tràng An Cụ thê như :

Quy chế phân phối tiền lương, bảng lương thực tế, quy định về phúc lợi, dịch vụ,

chính sách đào tạo phát triển lao động, bố trí và sử dụng nhân sự, quy chế khen thưởng thi đua, mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc và các quy định

có liên quan Mặt khác, em tiến hành điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi đối với toàn

bộ 67 cán bộ nhân viên tại Công ty Bảo Việt Tràng An Sau khi có kết quả khảo sát điều tra, em đã tiến hành tông hợp, phân tích, mô tả và chỉ ra được nhu cầu của cán bộ nhân viên tại Công ty Bảo Việt Tràng An và mức độ thỏa mãn của họ Bên cạnh

đó cũng nhìn nhận được trên thực tế, Công ty Bảo Việt Tràng An đã thực hiện

những công cụ tạo động lực theo học thuyết Maslow như thế nào? Các nhân tố đã

ảnh hướng đến việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt Tràng An

ra sao? Và đánh giá được các ưu điêm, nhược điểm cũng như nguyên nhân sảy ra các tình trạng không tốt trong công tác tạo động lực của Công ty Bảo Việt Tràng An

Bốn là, trên cơ sở lý luận về tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên và

vận dụng học thuyết Maslow vào tạo động lực tại Công ty Bảo Việt Tràng An Luận

văn đã đẻ xuất đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại

giữa các biện pháp về khuyến khích vật chất cũng như đảm bảo nhu cầu mức sống

về tinh thần của người lao động Nhưng cũng phải tăng cường công tác đánh giá công việc, xây dựng các phương pháp xác định nhu cầu của cán bộ nhân viên Cụ

thê :

-_ Xây dựng và hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu CBNV

- Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá thực

hiện công việc

-_ Đôi mới và hoàn thiện về cơ chế tiền lương, tạo động lực thông qua kích thích vật chất cho CBNV

- Hoan thiện các biện pháp vẻ đãi ngộ tinh thần

-_ Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho CBNV

-_ Đôi mới công tác tuyên dụng, sắp xếp, bồ trí CBNV

Với việc đề xuất những giải pháp tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt Tràng An về mọi mặt bao gồm cả vật chat, tinh

thần, điều kiện làm việc và khả năng phát triên bản thân Em hy vọng trong thời

gian tới động lực của người lao động tại Công ty Bảo Việt Tràng An sẽ từng bước

được nâng cao.

KIM DUC HUY

UNG DUNG HOC THUYET MASLOW TRONG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT TRÀNG AN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Mã ngành: 8340101

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS ĐINH THỊ NGỌC QUYÊN

Hà Nội -2019

Nguồn nhân lực là nguồn vốn hàng đầu của mọi doanh nghiệp, là công cụ chủ yếu đề doanh nghiệp giành được ưu thế cạnh tranh Nguôn nhân lực vừa là tài nguyên của doanh nghiệp, vừa là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chỉ phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì thế, vai trò của quản lý nguồn nhân lực ngày càng

được dé cao trong doanh nghiệp Do vậy, làm thế nào đề giữ chân lao động đặc biệt là lao động giỏi và kích thích họ làm việc hăng say, cống hiến hết mình và trung

thành với tô chức đang ngày càng được chú trọng Nhưng đề làm được điều đó, nhà

quan lý phải xác định được nhu cầu của người lao động đề có những giải pháp thỏa

mãn nhu cầu của họ

Công ty Bảo hiểm Bảo Việt (BVI) - CN Tràng An là đơn vị trực thuộc Tổng

Công Ty Bảo Hiêm Bảo Việt, thực hiện nhiệm vụ kinh doanh các sản phâm bao

hiểm phi nhân thọ của Bảo Việt trên toàn địa bàn nhưng chủ yếu tại khu vực Hà Nội Hiện nay, Bộ Tài Chính đang nắm giữ hơn 70% cô phần của BVI nên mọi

chính sách nhân sự thực hiện theo hơi hướng các quy định của Nhà nước và của

BVI Vì vậy các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ nhân viên thường chậm và không phù hợp với tình hình thực tế, cơ chế kinh doanh khắt khe không theo kịp bước tiên của các Công Ty Bảo Hiểm khác trên cùng địa bàn, dẫn đến việc chưa

đáp ứng được các mong muốn cũng như chưa tạo được động lực đủ mạnh cho cán

bộ nhân viên Bên cạnh đó, trong năm 2018 hoạt động kinh doanh của BVI được

cho rằng là không hiệu quả và mảng nghiệp vụ bảo hiêm vật chất xe cơ giới là sản

phâm lỗ lớn ( chiếm tỉ trọng ~70% tông doanh thu - là sản phẩm đem lại thu nhập

chính cho các cán bộ khai thác kinh doanh) đang bị siết chặt và rất khó khăn trong

việc kinh đoanh nên ảnh hưởng lớn đến tâm lý cán bộ nhân viên Trong Bảo Việt Tràng An, đã có một số nhân viên, Trưởng Phòng đã chuyên sang làm việc tại các Công ty Bảo Hiểm khác trên địa bàn, một số Phòng KD phát sinh hiện tượng nhân

viên không chủ động trong công việc, không tâm huyết cống hiến hết khả năng của

giữ chân được nhân viên nhân viên giỏi, có trí, có tài, chính sách nhân sự chưa tạo được niềm tin về cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của nhân viên

Tại Bảo Việt Tràng An, mặc dù đã có nhiều cô gắng trong việc tạo động lực

cho cán bộ nhân viên Tuy nhiên các biện pháp tạo động lực cho cán bộ nhân viên

tai Chi nhánh chưa thực sự mang lại hiệu quả cao, vẫn còn tôn tại một số han ché, bắt cập Điều đó đã ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý và hiệu suất làm việc của cán bộ nhân viên cũng như ảnh hưởng tới sự phát triên bền vững của hệ thống BVI nói

chung và Bảo Việt Tràng An nói riêng

Qua nghiên cứu, có nhiều học thuyết về tạo động lực cho người lao động, mỗi học thuyết thê hiện một cách tiếp cận khác nhau vẻ tạo động lực cho người lao

động như học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết công bằng của Adams, học thuyết kỳ vọng của Vroom, Tuy nhiên, các học thuyết đều có chung một nhìn

nhận là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến hoàn thiện sự

thực hiện công việc của họ và dẫn đến thắng lợi lớn hơn của doanh nghiệp Sau khi

nghiên cứu tình hình thực tế tại Bảo Việt Tràng An, với mong muốn đi sâu vào tạo

động lực cho cán bộ nhân viên thông qua sự thỏa mãn các nhu cầu của họ, em quyết

định lựa chọn học thuyết nhu cầu của Maslow làm cơ sở lý luận đê phân tích thực

trạng về tạo động lực cho cán bộ nhân viên, từ đó đề xuất những giải pháp cơ bản, với hy vọng là có giá trị cả về lý luận và thực tiễn, kiến nghị với Hội Sở Chính BVI

nói chung, Ban lãnh đạo Bảo Việt Tràng An nói riêng đê nhằm nâng cao động lực

cho cán bộ nhân viên và có thê nghiên cứu áp dụng trong toàn hệ thống trong thời gian tới

Học thuyết hệ thông nhu cầu của Maslow được công nhận và ứng dụng rộng

rãi, nhất là trong giới quản lý điều hành, được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công

cụ hướng dẫn trong tạo động lực cho người lao động nhằm xác định nhu cầu và thỏa mãn nhu câu của người lao động Theo Maslow thì hành vi của con người xuất phat từ nhu cầu, ông đã đưa ra hệ thống nhu cầu và phân thành năm bậc khác nhau theo

bộ nhân viên và có những giải pháp đề thảo mãn nhu cầu của họ nhằm kích thích và

động viên cán bộ nhân viên đề hiệu quả công việc đạt kết quả cao nhất Xuất phát từ

những phân tích trên, để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Bảo Việt

Tràng An, tôi đã lựa chọn đẻ tài: “Ứng dụng học thuyết Maslow trong tạo động

lực cho cán bộ nhân viên tại Công Ty Bảo Việt Tràng An” đê nghiên cứu và làm

đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Trong những năm qua, có rất nhiều học thuyết của các nhà khoa học đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho cán bộ nhân viên Các nhà nghiên cứu đã chỉ

ra cách tiếp cận với tạo động lực lao động theo hai cách khác nhau: các học thuyết

với cách tiếp cận theo nhu cầu của người lao động như Maslow, Herzberg hay về

nhóm học thuyết quá trình với cách tiếp cận theo hành vi của người lao động như Adams, Vroom, Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu

tố tạo động lực và cách thực hiện

Buelens & Van đen Broeck (2007) đã triên khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tô chức ở khu vực công và khu vực

tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của

người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới

Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”

với mục đích nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc

và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người

Luận văn vận dụng học thuyết nhu cầu của Maslow trong việc xác định nhu cầu của người lao động đê từ đó đưa ra các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu này.

đưa ra các biện pháp thỏa mãn nhu cầu là yếu tố quan trọng hàng đầu không thê

thiểu Đã có nhiều công trình khoa học, các bài viết đăng tải trên các tạp chí khác

nhau đã sử dụng học thuyết hệ thống nhu cầu con người A Maslow đê nghiên cứu

Mỗi đề tài đều có những điểm mạnh riêng, các đề tài đã đưa ra được cách thức tạo

động lực cho người lao động và nhiều bài học kinh nghiệm rút ra từ các doanh

nghiệp Cụ thê như:

Vũ Thị Uyên (2008) với đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lý trong

các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội nội đến năm 2020”, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, luận án tiến sỹ kinh tế Trong luận án tác giả đã tiếp cận từ góc độ nhu

cầu của lao động quản lý Tác giả phân tích nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực lao động của lao động quản lý trong các doanh

nghiệp nhà nước, từ đó đưa ra các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động

Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo đông lực cho lao động quản lý trong

các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020

Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với đề tài “Hoàn thiện hệ thống cong cu tao

động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, Học viện Hành chính Quốc gia, luận án tiến sỹ kinh tế Trong luận án đã hệ thống hóa một cách cơ

ban lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều diém

khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước, nhằm giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công,

hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp và các biêu hiện tiêu cực đã và đang là

nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém

Vũ như Hoa (2015) voi dé tai: "Tao động lực cho người lao động của chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Đâu tư và phát triển Thái Bình”, Viện Đại học Mở Hà Nội, luận văn thạc sĩ kinh tế Trong chương l, tác giả nêu ra những vấn đề cơ bản

bằng việc sử dụng yếu tô kích thích tinh thần Tại chương 2, tác giả phân tích thực

trạng công tác tạo động lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triên Thái Bình: các yêu tố ảnh hưởng tạo động lực lao động Trên cơ sở đó, tại chương 3, tác giả đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại

Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triên Thái Bình

Ngoài ra, tác giả đã nghiên cứu bài viết: Ứng dụng lý thuyết thang bậc nhu cầu của A Maslow trong hoạt động quản trị của tác giả Ths Mai Như Anh - Khoa

kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân; tác giả cũng đã tham khảo bài viết của Trần Thị

Thu Hà về tạo động lực của Viettinbank đăng trên trang báo điện tử của Ngân hàng

Công thương Việt Nam; bài viết của TS Nguyễn Thường Lạng về Thuyết nhu cầu

của A.Maslow với việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên”, đăng trên tạp

chí Nhà quản lý và còn rất nhiều nghiên cứu khác nhau được ¡n các trang báo, tạp chí nghiên cứu vé van dé này

3 Mục tiêu nghiên cứu

+ Hệ thong hóa lý luận về học thuyết Maslow và tạo động lực lao động cho

người lao động ở doanh nghiệp

+ Đánh giá thực trạng tạo động lực theo học thuyết Maslow tại Công Ty Bảo Việt Trang An

+ Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Công Ty Bảo

Việt Tràng An theo các cấp bậc trong tháp nhu cầu của Maslow

4 Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Ứng dụng học thuyết Maslow trong tạo động lực cho cán bộ nhân viên ở Công Ty Bảo Việt Tràng An

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Nghiên cứu công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên ở

Công Ty Bảo Việt Tràng An.

An và đề xuất giải pháp tạo động lực cho cán bộ nhân viên Công Ty Bảo Việt Tràng An trong thời gian tới

+ Về nội dung: Nghiên cứu lý luận về học thuyết Maslow và công tác tạo động lực lao động cho người lao động ở doanh nghiệp; thực trạng ứng dụng học

thuyết Maslow về tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Công Ty Bảo Việt Tràng

An; các giải pháp tạo động lực cho cán bộ nhân viên theo học thuyết Maslow tại

Công Ty Bảo Việt Tràng An

Š Phương pháp nghiên cứu

§$.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dựa trên cơ sở tham khảo các sách, bài báo, tạp chí, website, các công trình, tài liệu nghiên cứu có liên quan đến đề tài;

sử dụng nguôn đữ liệu thu thập từ các tài liệu và thông tin nội bộ; tham khảo các

văn bản, quy trình, quy định và tài liệu liên quan đến việc tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Công Ty Bảo Việt Tràng An giai đoạn 2016-2018

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phỏng vẫn một số lãnh đạo đơn vị,

lãnh đạo phòng, lập bảng hỏi (phiếu khảo sát) dành cho cán bộ nhân viên Công Ty

Bảo Việt Tràng An

$.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Đề có được những thông tin, dữ liệu, các luận cứ, phân tích, kết luận và các

giải pháp mang tính thuyết phục trong luận văn này tác giả đã sử dụng kết hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp tra cứu tài liệu: Các báo cáo thường niên về nhân sự và tài chính của Công Ty Bảo Việt Tràng An giai đoạn 2016-2018

- Sử dụng phương pháp phân tích, thống kê mô tả, so sánh, tông hợp và sử

dụng phần mềm exel để phân tích so sánh các dữ liệu thu được trong quá trình nghiên cứu.

tham khảo, phụ lục; nội dung chính của luận văn được chia thành ba chương như

sau:

Chương 1: Co sé lý luận về học thuyết Maslow và công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 2: Đánh giá thực trạng tạo động lực theo học thuyết Maslow tại

Công Ty Bảo Việt Tràng An

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên

theo học thuyết Maslow tại Công Ty Bảo Việt Tràng An.

VA CONG TAC TAO DONG LUC CHO CAN BO NHAN VIEN TRONG DOANH NGHIEP 1.1 Tổng quan về học thuyết Maslow

1.1.1 Khai niém

Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được

nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bai viét “A Theory of

Human Motivation” và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị

kinh doanh đặc biệt là các ứng dụng cụ thê trong quản trị nhân sự và quản trị marketing

1.1.2.Quá trình hình thành và phát trién hoc thuyét Maslow

Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông là người đáng

chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp Nhu Cầu Ông cũng được xem là cha đẻ

của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học Ông sinh ngày 1/4/1908 ở

Brooklyn, New York trong một gia đình người Do Thái nhập cư từ Nga Ông

là con cả trong gia đình có 7 anh chị em Bố mẹ ông là những người không có

điều kiện được ăn học nhưng họ đã khuyên Maslow nên theo học ngành Luật

Đề thực hiện nguyện vọng của cha mẹ, Maslow đã đăng kí theo học tại trường City College of New York Tuy nhiên, sau 3 học kỳ ông chuyên sang

học tại Cornell, sau đó ông quay trở lai City College of New York Ong đã

cưới Bertha Maslow, một người bà con của ông Sau đó, ông chuyên đến sinh

sống tại Wisconsin và theo học ở University of Wisconsin Tại đây, ông đã

nhận được B.A (1930), M.A, PHD (1934) về tâm lý học Một năm sau khi tốt

nghiệp, Maslow trở lại NewYork va làm viéc voi E.L Thorndike tai đại học

Columbia Maslow bắt đầu giảng dạy toàn thời gian tại Brooklyn College Trong suốt thời gian này ông đã gặp gỡ nhiều nhà tâm lý học hàng đầu Châu

con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau Học thuyết của ông được dựa trên những con người khoẻ mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất

cả tải năng, tiềm năng và năng lực trong công việc Vào thời điểm đó, phương pháp

này khác biệt với các công trình nghiên cứu tâm lý con người khác được dựa trên

việc quan sát con người bị chi phối bởi các phiền muộn là chủ yếu Maslow chủ yếu quan tâm tới ý nghĩa và tầm quan trọng trong công việc của con người, đường như là hình ảnh thu nhỏ các quan sát của Voltaire với Candide, “lao động sẽ xua đuôi ba

con qui khủng khiếp nhất- sự buồn tẻ, sự đôi bại, và sự nghèo đói” Nhân cách của mỗi con người là tông hợp các hành vi và việc làm của anh ta và chỉ có lao động mới giải thoát con người khỏi cái chết Đây có lẽ chính là bản chất của học thuyết hệ thống nhu cầu do Maslow đề xướng Đối với người lao động, động lực lao động chính là nhu cầu của còn người thiểu hụt một cái gì đó khiến con người làm việc để

đạt được điều đó Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn

Vào năm 1951, Maslow tro thành trưởng khoa Tam ly hoc tai Brandeis

University, nơi mà ông bắt đầu với công tác nghiên cứu chuyên sâu học thuyết của

mình Ông đã gặp Kurt Goldstein, người đã giới thiệu ông ta về ý tưởng của sự tự

nhận thức về nhu cầu Vào năm 1954, Abraham Maslow đã đưa ra đưa ra quan điểm

vẻ nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau

1.1.3 Nội dung của học thuyết Maslow

Maslow nha khoa học xã hội nỗi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950 Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu

cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sóng lành mạnh và có ích cả về thê chất lẫn tinh than.

Nhu câu xã hội

Nhu câu an toàn

Hình 1.1:Mô hình thang nhu cầu cia Maslow

Nguồn: Tác giả tự tong hop

Lý thuyết của ông giúp cho sự hiệu biết của chúng ta về những nhu cầu của

con người bằng cách nhận điện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu Ông đã đem các

loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng đê quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người tư thấp đến cao

Nhu cau sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người

như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn vẻ tình dục Là nhu cầu cơ

bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người Nếu thiếu

những nhu cầu cơ bản này con người sẽ không tôn tại được Đặc biệt là với trẻ em

vì chúng phụ thuộc rất nhiều vào người lớn để được cung cấp đầy đủ các nhu cầu

tâm sinh lý này Ông quan niệm rằng, khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn

tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ

không thẻ tiền thêm nữa

Nhu câu về an toàn hoặc an ninh: An nình và an toàn có nghĩa là một môi

như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự

Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phô biến của con người Đề sinh tồn con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn Nhu cầu an toàn

nếu không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được Do đó chúng ta có thê hiểu vì sao những người phạm pháp và vi phạm các quy tắc bị mọi người căm ghét vì đã xâm phạm vào nhu cầu an toàn của người khác

Ví dụ: nếu nhà tham vấn làm việc với trẻ em lang thang thì phải xác định

được rằng đa số trẻ em lang thang đã bị “tắc” ở bậc nhu cầu này bởi những rủi ro

mà các em đang phải đối diện ở cuộc sống ngoài đường phố (cướp giật, lạm

dụng, ) Bởi vì các em phải luôn cảnh giác với các rủi ro này nên không thê tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

Nhu cầu về xã hội :

+ Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và được người khác thừa nhận

+ Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ

bị cô độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, lòng

trung thành giữa con người với nhau

+ Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn Bao gồm các vấn đề tâm lý như: Được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng,

ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là

nội dung cao nhất của nhu cầu này Lòng thương, tình bạn, tình yêu, tình thân ái là nội dung lý lưởng mà nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận luôn theo đuôi Nó thê

hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triên của nhân loại Hãy thử tưởng tượng một ngày kia anh/chị thức dậy và phát hiện ra rằng

anh/chị là người cuối cùng trên quả đất này Trong nhà, cộng đồng và cả thể giới

này không còn ai ngoài anh/chị Điều gì sẽ xảy ra ? Anh/chị sẽ cảm thấy như thế nào ? Hầu hết mọi người nói rằng nếu không còn ai khác - bạn bè, gia đình, tình

hữu nghị - cuộc sống sẽ không còn ý nghĩa và giá trị nữa Anh/chị không thê phát

triên được nếu thiếu mối quan hệ giao tiếp với người khác (giao tiếp được coi như

là nhu câu bâm sinh của con người) Qua đó chúng ta thấy được sức mạnh to lớn

của nhu cầu được quan hệ và được thừa nhận trong sự phát triên của mỗi cá nhân Nó cũng cho thấy con người cần được yêu thương và thừa nhận hơn là cần thức ăn,

quân áo và chỗ ở cho sự tôn tại của mình

Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại “lòng tự

trọng và được người khác tôn trọng”

+ Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muôn giành được lòng tin, có năng

lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biéu hiện và

tự hoàn thiện

+ Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được

thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự, Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tim moi cach dé làm tốt công việc được giao Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thê thiếu đối với mỗi con người

Nhu câu tự hoàn thiện : Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của ông Đó là sự mong muốn đê đạt tới, làm cho tiềm năng

của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó Nội dung nhu cầu bao gồm nhu cầu về nhận thức (học hỏi, sáng tạo, hiểu biết, nghiên

cứu ) nhu cầu thâm my (cai dep, cai bi, cai hai, ), nhu cau thuc hién muc dich của mình bằng khả năng của cá nhân

Vào những năm 1970 và 1990 Maslow đã phát triên thêm tháp này như thêm

các tầng khác nhau cụ thê :

« Tầng Cognitive: Nhu cầu về nhận thức, hiêu biết: - Học đê hiểu biết, góp phần vào kiến thức chung.

«Tang Aesthetic: Nhu cầu về thâm mỹ - có sự yên bình, ham muốn hiệu biết

về những gì thuộc nội tại

« Tầng Self-transcendence: Nhu cầu về tự tôn ban ngã - một trạng thái siêu vị

kỷ hướng đến trực giác siêu nhiên, lòng vị tha, hòa hợp bác ái

Tuy nhiên, mô hình căn bản được chấp nhận rộng rãi vẫn chỉ có 5 tầng

nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đây họ sẽ nỗ lực hết

sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình

Động lực là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực

của cá nhân đê đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó (Ths Nguyễn Vân Điểm và

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân -2012)

Động lực lao động là những nhân tổ bên trong kích thích con người nỗ lực làm

việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là

sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tô chức cũng như của

ban than NLĐ ( PGS.TS Bùi Anh Tuấn và TS Phạm Thúy Hương -2014)

- Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người ( cộng

đông, tập thê, xã hội ) thúc đây con người hoạt động nhằm đáp ứng và thỏa mãn các

nhu cầu đặt ra

Trước đây, chúng ta nói rằng các động cơ không phải lúc nào cũng rõ ràng

đối với mỗi cá nhân Mặc du mot vai động cơ xuất hiện ở bê nồi nhưng động cơ chủ

yếu chỉ có trong tiềm thức và không rõ ràng hoặc không dễ nhận biết Động cơ chính là nhu câu

- Phân biệt động cơ và động lực :

Động cơ : Thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như:

yếu tô tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người Động

cơ luôn biến đôi theo thời gian tại mỗi thời điểm của con người sẽ có những nhu câu và động cơ khác nhau Trừ những nhu cầu sinh lý thì nói chung nhu cầu phụ thuộc phần

lớn vào môi trường hoạt động của con người Vì vậy, nhà quản trị phải biết chính xác

các động cơ số một và biết cải biến những động cơ đó đối với từng cán bộ nhân viên cu

thê sao cho phù hợp với tiêu chuân, khả năng đáp ứng của tô chức

Động lực : Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tô chức,

một môi trường làm việc cụ thê và một cá nhân cụ thê Điều này có nghĩa là không có động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, mỗi công việc mà họ đảm

nhận khác nhau, với mỗi điều kiện làm việc khác nhau và thái độ khác nhau mà bản

thân người lao động sẽ có nhưng nỗ lực làm việc khác nhau Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đôi Vào thời

điểm này, động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúc động lực lao động lại thấp hoặc chưa chắn hăn đã tồn tại trong bản thân NLĐ Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực sẽ phát huy khác nhau Chính nhờ đặc điểm này mà

nhà quản lý có thê can thiệp, tác động vào người lao động đề có thê phát huy nỗ lực

làm việc của NLĐ Động lực lao động mang tính tự nguyện Bản thân mỗi người lao

động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng

thú Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không phải bị động Dĩ nhiên, trong một tô chức sự chủ động của cá nhân vẫn phải nằm trong khuôn

khô Động lực là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đôi Động lực lao động

giống nhu một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đây họ làm việc hăng say

hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi

=> Dong lực bao gồm cả động cơ và sự nỗ lực của bản thân Động cơ chính là

nhu cầu Động lực = động cơ + nỗ lực con người

-_ Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ chế độ xã hội nào từ trước đến này của loài người Đề tôn tại và phát triên, con người cần có những điều

kiện nhất định như ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí Chính những điều kiện đó tạo ra

các nhu cầu và con người tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu của mình

Sự thỏa mãn nhu cầu chính là việc nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản

Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo

động lực thúc đây con người hành động

- Loi ích chính là tất cả cá giá trị vật chat và tinh than ma NLD nhận được từ tô chức, mà biêu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ

khác, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ôn định cho NLĐ, từ đó, có thê thỏa mãn những nhu cầu của con người

Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì

không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu và nhu cầu chính là nội

dung của lợi ích Tương ứng với nhu cầu vật chất thì có lợi ích vật chất và với nhu

cầu tinh thân thì có lợi ich tính thần Những lợi ích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ là những biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn tại và

phát triển thể con người Còn những lợi ích tinh thần như điều kiện và môi trường

làm việc thuận lợi, việc làm ôn định, được tôn trọng, quan tâm là những biêu hiện

thỏa mãn nhu câu tâm sinh lý, xã hội của con người

Do đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đây họ làm việc hăng say và có hiệu quả cao

Nhưng chỉ khi có nhu cầu, có sự mong ước về điều gì đó con người mới có ý muốn

hành động đạt được nó và đạt được như thế nào, lợi ích ra sao mới tạo động lực thúc

đây họ hành động một cách có hiệu quả

1.2.2 Khái niệm tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật

nhất định đề kích thích NLĐ làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và

có hiệu quả hơn trong công việc Đây chính là tất cả các hoạt động, các biện pháp của

tô chức, doanh nghiệp thực hiện đối với NLĐ của mình nhằm làm cho họ có động lực

trong công việc (Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân -2012).

Tạo động lực cho NLĐ vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý Khi NLĐ có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năng

suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc Từ đó, giúp cho doanh nghiệp tôn tại và

phát triển vững mạnh

Tạo động lực, hiểu một cách cụ thê, chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong

công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tien luong, tien thưởng, của điều kiện làm việc, của các mối quan hệ trong công việc và khi đó NLĐ sẽ hăng hái, hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo Đó cũng chính là những lợi ích mà NLĐ nhận được Khi sự hấp dẫn càng lớn, lợi ích càng lớn, động

lực để NLĐ làm việc càng cao, NLĐ càng tích cực, hăng hái làm việc một cách tốt

nhất đê đạt được những lợi ích đó

1.2.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc

Đối với người lao động:

+ Tăng năng suất lao động cá nhân : NLĐ có động lực thì sẽ dồn hết khả

năng và tâm sức của mình vào công việc Hoạt động của họ trở nên có hiệu quả

hơn, họ sẽ tạo ra được nhiều sản phâm hơn trong một đơn vị thời gian nhất định Như vậy họ sẽ nhân được kết quả xứng đáng với những gì mà họ đã làm ra đó là

tiền lương và tiền thưởng sẽ tăng

+ Tăng sự gắn bó của NLĐ với công việc và với tô chức: Khi có động lực lao

động, NLĐ sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết với công việc, họ sẽ cảm thấy

yêu công việc mình làm và hăng say với nó Từ đó hình thành nên sự gắn bó với

công việc và tô chức mình đang làm việc

+ Kích thích tính sáng tạo của NLĐ: khả năng sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc

+ Hoàn thiện cá nhân : Khi có động lực lao động NLĐ làm việc có hiệu quả,

họ cảm thấy thỏa mãn với kết quả mình làm được, họ cảm thấy việc làm của mình

thật có ích Khi đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi đê có thê làm việc tốt

hơn nữa, đó là lúc hoàn thiện cá nhân của mình.

Đối với tô chức:

+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của

NLĐ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

+ Tạo nên được bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty

+ Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề Đồng thời cũng từ đó mà thu hút được thêm nhân tài cho tô chức

Ta có thể tham khảo quá trình tạo động lực theo sơ đồ sau đây:

1M mãn

Hình 1.2: Sơ đồ quá trình tạo động lực

Nguồn: Luận văn Th.s Nguyễn Thị Mi Mi - 2015

+ Nhu cầu không được thỏa mãn : Là việc NLĐ không được đáp ứng đầy đủ

nhu cầu về mặt vật chất hay tinh than

+ Sự căng thăng : Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong từng cá nhân, xuất

phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng

+ Các động cơ : Sự căng thăng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân

+ Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm thỏa mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình

+ Nhu cầu được thỏa mãn: Tức là nhu cầu không được thỏa mãn trong giai đoạn trước đến bây giờ đã được đáp ứng theo cách mong muốn của mỗi cá nhân

+ Giảm căng thăng: Từ việc nhu cầu được thỏa mãn trạng thái tâm lý của

NLĐ cũng giảm bớt được những căng thăng đã xuất hiện trước đó.

1.3 Công cụ tạo động lực theo học thuyết Maslow trong doanh nghiệp

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên

con người thực hiện những hành vị theo mục tiêu

Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con

người Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và con

người luôn có độc lực đê rút ngăn khoảng cách đó

Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tùy vào từng khoảng cách phân chia mà ta có nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mặt hoặc lâu dai

Sự thỏa mãn nhu cầu được hiệu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó Không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thỏa

mãn đến mức độ nào đó Khi một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản nó sẽ mắt dần đi và nhu cầu mới lại xuất hiện Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn

nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người

Nhu cau luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết

định đến động lực mà là lợi ích mới thực sự là yếu tô quyết định đến động lực

Cũng giống như nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi

ích tỉnh thân, lợi ích trước mắt hoặc lâu dài

Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu không có nhu cầu thì không thê thỏa mãn nhu câu và lợi ích cũng sẽ không xuất hiện Khi nhu cầu

xuất hiện con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của sự thỏa man nhu cầu là lợi ích đạt được Khi sự thỏa mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu càng được rút ngăn thì lợi ích càng lớn Lợi ích đạt

được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đây con người hành động

dé rút ngắn nó Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó đề

đem lại lợi ích cao nhất

Trong doanh nghiệp, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, NSLĐ cao thì bất

kì tổ chức nào cũng cần có đội ngũ nhân viên mạnh Ngoài trình độ chuyên môn,

đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến

năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động Đê tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có các công cụ tạo động lực hiệu quả

Theo phân tích chuyên sâu về các bậc nhu cầu của Maslow tại bài phan tich “ Maslow và hệ thống phân cấp động lực: Đo lường sự thỏa mãn của nhu cầu năm 2013“ của tác giả “ Robert J.TaorMina — Dai hoc MaCao va Jennifer H.Gao — Hoc

vién Bach khoa MaCao” Viéc thực hiện công tác tạo động lực sẽ làm dịu đi những

căng thăng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tô chức, sẵn lòng cống hiến hết mình

vì tô chức Việc sắp xếp các nhóm công cụ tạo động lực phù hợp với các nhu cầu theo từng cấp bậc là việc rất quan trọng

1.3.1 Công cụ thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý trong doanh nghiệp

Nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu hàng đầu bảo đảm cho NLĐ tồn tại và tái

sản xuất sức lao động, từ đó, có thê tạo ra của cải vật chất cho xã hội Kích thích vật

chất là việc dùng các lợi ích vật chất tương ứng nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó của con người, đây là một động lực quan trọng thúc đây NLĐ làm việc nhiệt tình,

có trách nhiệm, phấn đấu cao hiệu quả sản xuất và công tác Theo Robert 1.TaorMina và Jennifer H.Gao ( 2013 ) một số công cụ thỏa mãn nhu cầu tâm sinh

lý gồm :

- Tiền lương

“Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho NLĐ một cách cố định

hoặc theo năng suất lao động thường xuyên theo một đơn vị thời gian.” Số tiền này tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc, được

dựa trên hao phí sức lao động của NLĐ Bản chất của tiền lương trả cho NLĐ trong nên kinh tế thị trường hiện nay chính là giá cả sức lao động NLĐ bán sức lao động của

mình và nhận được từ người sử dụng lao động tiền lương Bản chất tiền lương, tiền

công là giá cả của sức lao động Nó là biêu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động

Tiên lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của NLD trong gia dinh, trong

tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tô

chức và xã hội Nó là nguyên nhân ảnh hưởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, sự thỏa mãn trong công việc cũng như kết quả thực hiện công việc của NLD

Thông thường tiền lương càng cao thì dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt

và khuyến khích NLĐ hăng hái, say mê làm việc

Theo Maslow, hé thong nhu cau cá nhân gồm năm nhóm trong đó nhóm nhu cầu tâm sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu Trong doanh nghiệp thì

tiền công, tiền lương CBNV nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thỏa mãn về nhu cầu tâm sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền công, tiền lương có thực sự

là một đòn bây kinh tế hay không phụ thuộc hoàn toàn vào mức độ thỏa mãn nhu

cầu vật chất của NLĐ bằng chính khoản tiền lương mình nhận được

Đề tiền lương là một công cụ tạo động lực cho NLĐ, là đòn bây kinh tế kích

thích người lao đông thực sự hiệu quả thì trong quá trình xây dựng hệ thống trả

lương nhà quản lý cần nắm chắc và thực hiện tốt các vấn đè sau:

Thứ nhất, phải đảm bảo các yêu cầu vẻ tô chức tiền lương Cụ thé:

Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất

và tỉnh thần cho NLĐ Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao, từ đó,

nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tô chức Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, để hiệu Yêu cầu này có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của NLĐ,

làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý tiền lương

Thứ hai, phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tô chức tiền lương, đó là:

+ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

+ Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

+ Dam bao mối quan hệ hợp lý vẻ tiền lương giữa NLĐ làm trong các ngành nghề khác nhau trong nên kinh tế quốc dân

Thứ ba, sử dụng các cách trả lương một cách có hiệu quả và tạo động lực cho

người lao động

Việc xây dựng được một hệ thống trả lương hợp lý, khoa học và thực sự phát

huy được những vai trò to lớn của nó lại là vấn đề không đơn giản Nhiều khi một

hệ thống trả lương tốt chưa chắc đã tạo động lực cho NLĐ Vì vậy, cần sử dụng các

biện pháp khác trong đó phải kê đến công cụ tiền thưởng - Phụ cấp

Phụ cấp lương là khoản tiền mà tô chức trả thêm cho NLĐ khi họ đảm nhận

thêm trách nhiệm hoặc khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ôn định

hoặc không thuận lợi Đây là một khoản tiền bô sung, bù đắp thêm một phần thu

Phụ cấp lương có ý nghĩa kích thích NLĐ thực hiện tốt công việc trong những

điều kiện khó khăn, phức tạp hơn mức bình thường Nó có tác dụng nâng cao thu nhập

cho NLD, tao ra sự công bằng giữa những NLĐ (làm trong môi trường thuận lợi và

môi trường độc hại, làm công việc giữ trọng trách cao và không cao ) Từ đó, giúp

NLĐ yên tâm với công việc, có trách nhiệm hơn với công việc của mình -_ Cải thiện điêu kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tông thê các yếu tổ kỹ thuật, tô chức lao động, kinh tế,

xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc Điều

kiện làm việc thể hiện qua quá trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao

động, năng lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo

nên điều kiện làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất

Như vậy các quá trình lao động khác nhau sẽ tạo nên môi trường lao động rất

khác nhau, và do đó mức độ tác động của chúng đến người lao động cũng sẽ khác nhau Tuy nhiên, cùng một quá trình lao động như nhau, nhưng do được tô chức

hợp lý và tuân thủ các tiêu chuân vệ sinh môi trường, vệ sinh xây dựng, các tiêu

chuân tô chức nơi làm việc, hoặc thực hiện các giải pháp cải thiện thì sẽ tác động tốt

tới sức khỏe NLĐ và là niềm thôi thúc giúp họ làm việc hăng say, nhiệt huyết hơn

+ Các yếu tô kỹ thuật, tô chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, văn hóa:

«Các yếu tố kỹ thuật, tô chức lao động: máy, thiết bị, công cụ, nhà xưởng, năng lượng, nguyên nhiên vật liệu, đối tượng lao động, người sử dụng lao động

« Các yêu tô liên quan đến lao động: các yếu tô tự nhiên có liên quan đến nơi

làm việc, các yếu tố kinh tế, xã hội, quan hệ, đời sống hoàn cảnh gia đình liên quan

đến người lao động, quan hệ đồng nghiệp - đồng nghiệp, quan hệ của cấp dưới với cấp trên, chế độ thưởng - phạt, sự hài lòng với công việc

« Tính chất của quá trình lao động: lao động thê lực hay trí óc, lao động thủ

công, cơ giới, tự động

«Các yếu tố về tô chức bố trí lao động: bố trí vị trí lao động, phương pháp hoạt động, thao tác, chế độ lao động nghỉ ngơi, chế độ ca kíp, thời gian lao động

+ Các yếu tố tâm sinh lý lao động và Ecgônômi

« Yếu tổ tâm - sinh lý: gánh nặng thê lực, căng thăng thần kinh - tâm lý, thần

kinh - giác quan

« Đặc điêm của lao động: cường độ lao động, chế độ lao động, tư thế lao động không thuận lợi và đơn điệu trong lao động không phù hợp với hoạt động tâm

sinh lý bình thường và nhân trắc của cơ thể người lao động trong lao động

«Do yêu cầu của công nghệ và tô chức lao động mà người lao động có thể

phải lao động ở cường độ lao động quá mức theo ca, kíp, tư thế làm việc gò bó trong thời gian đài, ngửa người, vẹo người, treo người trên cao, mang vác nặng,

động tác lao động đơn điệu buôn tẻ hoặc với trách nhiệm cao gây căng thăng về

thần kinh tâm lý

« Điều kiện lao động trên gây nên những hạn chế cho hoạt động bình thường,

gây trì trệ phát triên, gây hiện tượng tâm lý mệt mỏi, chán nản dẫn tới những biến

đôi ức chế thần kinh Cuối cùng gây bệnh tâm lý mệt mỏi uê oải, suy nhược thần kinh, đau mỏi cơ xương, làm giảm năng suất và chất lượng lao động, có khi dẫn đến

tai nạn lao động Ngược lại, điều kiện lao động tốt tạo cảm giác kích thích, phát

trién, tao tâm lý phấn chắn làm việc và tạo động lực cao + Các yếu tố môi trường - điều kiện lao động

«Các yếu tố môi trường lao động: vi khí hậu, tiếng ồn và rung động, bức xạ

và phóng xạ, chiếu sáng không hợp lý, bụi, các hoá chất độc, các yếu tố vi sinh vật

có hại

se Vị khí hậu là trạng thái lý học của không khí trong khoảng không gian thu hẹp của nơi làm việc bao gồm các yếu tố nhiệt độ, độ âm, bức xạ nhiệt và tốc độ

vận chuyên của không khí Các yếu tố này phải đảm bảo ở giới hạn nhất định, phù

hợp với sinh lý của con người

« Nhiệt độ cao hơn hoặc thấp hơn tiêu chuân cho phép làm suy nhược cơ thê, làm tê liệt sự vận động, do đó làm tăng mức độ nguy hiểm khi sử dụng máy móc

thiết bị Nhiệt độ quá cao sẽ gây bệnh thần kinh, tim mạch, bệnh ngoài da, say nóng, say năng, đục nhãn mắt nghề nghiệp Nhiệt độ quá thấp sẽ gây ra các bệnh về

hô hấp, bệnh thấp khớp, khô niêm mạc, cảm lạnh

« Độ âm cao có thê dẫn đến tăng độ dẫn điện của vật cách điện, tăng nguy cơ

nô do bụi khí, cơ thê khó bài tiết qua mò hôi

«Các yếu tố tốc độ gió, bức xạ nhiệt nếu cao hoặc thấp hơn tiêu chuẩn vệ sinh cho phép đều ảnh hưởng đến sức khoẻ, gây bệnh tật và giảm khả năng lao động

Của con người

« Tiếng ồn và rung sóc là âm thanh gây khó chịu cho con người, nó phát sinh do sự chuyên động của các chỉ tiết hoặc bộ phận của máy do va chạm Làm việc trong điều kiện có tiếng ồn và rung sóc quá giới hạn cho phép dễ gây các bệnh nghề

nghiệp như: điếc, viêm thần kinh thực vật, rối loạn cảm giác, rồi loạn phát dục, tôn

thương về xương khớp và cơ; hoặc làm giảm khả năng tập trung trong lao động sản

xuất, giảm khả năng nhạy bén Người mệt mỏi, cáu gắt, buồn ngủ Tiếp xúc với

tiếng ồn lâu sẽ bị giảm thính lực, điếc nghề nghiệp hoặc bệnh thần kinh Tình trạng trên đễ dẫn đến tai nạn lao động

« Trong đời sống và lao động, con mắt người đòi hỏi điều kiện ánh sáng thích

hợp Chiếu sáng thích hợp sẽ bảo vệ thị lực, chống mệt mỏi, tránh tai nạn lao động

và bệnh nghề nghiệp, đồng thời tăng năng suất lao động

Nếu bầu không khí tập thê lành mạnh, tốt đẹp thì thái độ, tinh thần của NLĐ

thoái mái, tích cực, sẽ tạo nên sự ấm cúng, thân thiện trong tô chức Họ sẽ yêu mến

tập thê của mình hơn, sẽ gắn bó với tô chức hơn và khi tinh than thoai mai NLD sé

làm việc hiệu quả hơn, sẽ hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau Ngược lại, một bầu không

khí căng thăng, thiếu sự hòa đồng sẽ tác động rất tiêu cực đến hành vi và quá trình

làm việc của NLD

1.3.2 Công cụ thỏa mãn nhu cầu an toàn trong doanh nghiệp

Theo Robert J.TaorMina và Jennifer H Gao ( 2013 ) một số công cụ thỏa

mãn nhu cầu an toàn gồm:

- Tạo việc làm ổn định cho NLĐ

Con người luôn mong muốn được lao động, được làm việc có ích và có hiệu qua cho ban thân, gia đình và xã hội Mặt khác, NLĐ làm việc không những đảm

bảo cuộc sống mà còn phát triên mọi khả năng của bàn tay và trí tuệ Bản thân NLĐ nào cũng muốn có được một công việc ôn định, lâu dài để có thê nuôi sống bản thân

và gia đình, có thê yên tâm làm việc hơn Do đó, tạo việc làm ôn định là một biện

pháp kích thích nhu cầu an toàn trong doanh nghiệp

- Phúc lợi và dịch vụ

Ý nghĩa của các hoạt động cung cấp các phúc lợi và dịch vụ :

+ Đảm bảo cuộc sống cho NLĐ : Như góp phần nâng cao thu nhập cho NLĐ,

hỗ trợ tiền khám chữa bệnh

+ Nâng cao uy tính của doanh nghiệp trên thị trường, tô chức sẽ thu hút được

nhiều lao động lành nghè, có trình độ và trung thành với tô chức

+ Tạo niềm tin cho NLĐ và làm giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc

đảm bảo cuộc sống cho NLĐ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và cũng là nhằm

giảm bớt gánh nặng cho NLĐ Các loại phúc lợi :

Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc

+ Phúc lợi bắt buộc : Đó là các khoản phúc lợi tối thiêu mà tổ chức phải có

theo yêu cầu của pháp luật, đó là : Các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp

+ Phúc lợi tự nguyện : Đây là các phúc lợi mà tô chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của ban lãnh đạo Phúc lợi này bao gồm: Các phúc lợi đến từ bảo hiểm khác ( bảo hiểm sức khỏe cho cán bộ nhân viên ), các

phúc lợi bảo đảm và tiền trả cho những thời gian không làm việc, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt biến động

Các loại dịch vụ cho người lao động : + Mua cô phần công ty

+ Giúp đỡ tài chính của tô chức khi NLĐ cần sự hỗ trợ về tài chính như mua nhà, mua xe

+ Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin phục vụ NLĐ: cung cấp hàng hóa dịch vụ

Với giá rẻ

+ Trợ cấp vẻ giáo dục đào tạo

+ Dịch vụ về nghề nghiệp như : Chương trình thê thao, văn hóa, đã ngoại

1.3.3 Công cụ thỏa mãn nhu câu xã hội trong doanh nghiệp

Theo Robert J.TaorMina va Jennifer H Gao ( 2013 ) một số công cụ thỏa

mãn nhu cầu xã hội gồm :

-_ Bồ trí, sử dụng hợp lý lao động

Bồ trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tô

chức Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Như vậy,

việc bồ trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bồ trí đúng thì mới có

thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bồ trí được nhân viên có năng

lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tông thê cũng sẽ không đạt được

Bản thân nhân sự có năng lực không được bồ trí phù hợp cũng sẽ nhận thấy được sự

không phù hợp, không phát huy được kha nang, mat dan đi động lực và rời bỏ tô

chức Bồ trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một đội bóng: cầu thủ nào chúng ta đang có? chúng ta có thê có? chúng ta cần? và vị trí nào, trận đấu nào phù

hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời điểm khác nhau? Và xa hơn thế, làm thế nào đê bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai nhằm tạo thế chủ

động cho câu lạc bộ

Việc bồ trí nhân sự ngoài việc xét trên năng lực phù hợp với tô chức, còn xét

trên khía cạnh đam mê, sở thích của nhân sự Nếu nhân sự thực sự quyết tâm, yêu thích công việc, họ có thê không ngừng học hỏi theo đuôi đam mê và thực hiện rất

tốt công việc đó Cũng đồng nghĩa với những người có cung khả năng làm việc tại

vị trí tương tự có thê trao đôi, giao lưu, học tập chia sẻ lẫn nhau tạo động thái môi

trường tốt cho công việc

Trong một doanh nghiệp ai cũng hiệu rằng nếu mỗi NLĐ đều được bố trí và

được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệt ở

Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bức bối Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phố biến không chỉ ở lao động phô thông mà còn cả những

lao động có trình độ chuyên môn cao

-Cai thiện không khí - môi trường làm việc

Quan hệ trong lao động bao gồm những mối quan hệ giữa lãnh đạo với NLD,

giữa những NLĐ với nhau tạo ra một bầu không khí làm việc trong tô chức Đây

thực chất là thái độ của những NLĐ đối với nhau, đối với lãnh đạo, người quản lý và đối với công việc, nghề nghiệp của mình Thái độ này sẽ bộc lộ trong quá trình làm việc, và tác động đến hoạt động của NLĐ trong tô chức

Nếu bầu không khí tập thể lành mạnh, tốt đẹp, sự chia sẻ và tương hỗ lẫn nhau trong công việc tốt thì thái độ, tinh thần của NLĐ thoái mái, tích cực, sẽ tạo nên sự thân thiện, đoàn kết trong tô chức Họ sẽ yêu mến tap thé cua minh hon, sẽ

gắn bó với tô chức hơn và khi tinh thần thoải mái NLĐ sẽ làm việc hiệu quả hơn, sẽ

hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau Ngược lại, một bầu không khí căng thăng, thiếu sự hòa

đồng sẽ tác động rat tiêu cực đến hành vi và quá trình làm việc của NLĐ.

1.3.4 Công cụ thỏa mãn nhu cầu tôn trọng trong doanh nghiệp

Theo Robert J.TaorMina và lennifer H Gao ( 2013 ) một số công cụ thỏa

mãn nhu cầu tôn trọng gồm :

- Phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc chính xác

+ Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thê trong tô

chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho NLĐ Nhờ có

phân tích công việc mà người quản lý có thê xác định được kỳ vọng của mình đối với công việc đó Nhờ có phân tích công việc rõ ràng mà NLĐ có thê hiêu được các

nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thê của mình trong công vIỆc

Phân tích công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động Phân tích

công việc rõ ràng, chỉ tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyên chọn đúng người, đánh giá

thực hiện công việc chính xác, có cơ sở đê đánh giá khen thưởng và kỷ luật

Tóm lại, trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công việc cụ thê Bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạo động lực mạnh

mẽ cho người lao động làm việc

Bản phân tích công việc là cơ sở đê đánh giá quá trình làm việc của NLĐ Từ cơ sở đó NLĐ luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp công nhận thành tích của họ

như thế nào thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp

+ Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuân đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh gia d6 voi NLD

Đề đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho

NLĐ trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ thống

đánh giá thực hiện công việc chính thức và công khai Hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ