(Luận văn) thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty tnhh tư vấn bất động sản việt anh

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH lu an n va KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP to p ie gh tn Đề tài: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC nl w CỦA CÔNG TY TNHH TƯ VẤN BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT d oa ANH nf va an lu Giáo viên hướng dẫn: TS Lâm Thùy Dương lm ul Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thu Trang z at nh oi Mã sinh viên: 5083401058 Lớp: QTDN8A z m co l gm @ an Lu Hà Nội, tháng năm 2021 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Đề tài “ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh” tiến hành công khai, dựa cố gắng, nỗ lực giúp đỡ lớn từ phía ban cán Cơng ty TNHHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh, hướng dẫn nhiệt tình TS Lâm Thùy Dương Các số liệu kết nghiên cứu đề tài trung thực hồn tồn khơng chép sử dụng kết đề tài nghiên cứu tương tự Nếu phát có chép kết nghiên cứu đề tài khác, tơi xin hồn tồn lu an chịu trách nhiệm n va tn to ie gh Hà Nội, ngày tháng năm 2021 p Tác giả đề tài w d oa nl Nguyễn Thị Thu Trang nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th ii si LỜI CẢM ƠN Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp trước hết em xin gửi đến quý thầy, cô giáo khoa Quản trị kinh doanh trường Học viện Chính sách Phát triển lời cảm ơn chân thành Và em xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến Ts Lâm Thùy Dương, người tận tình trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ, tham vấn cho em để em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, phịng ban Cơng ty TNHH Tư vấn bất động sản Việt Anh, tạo điều kiện hỗ trợ giúp em hiểu công ty cung cấp cho em số liệu cần thiết để em hồn thành khóa luận cách tốt lu an n va gh tn to Trong trình nghiên cứu tìm hiểu cho đề tài khóa luận, anh chị phịng kinh doanh Thái Dương Công ty TNHH Tư vấn bất động sản Việt anh tận tình hỗ trợ, giúp đỡ, trau dồi thêm cho em kiến thức thực tế bổ ích, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc p ie Cuối em xin cảm ơn phịng hành phịng kinh doanh Công ty TNHH Tư vấn bất động sản Việt Anh giúp đỡ, cung cấp số liệu thực tế để em hồn thành trọn vẹn khóa luận tốt nghiệp nl w d oa Vì kiến thức thân cịn hạn chế, q trình thực nghiên cứu Công ty TNHH Tư vấn bất động sản Việt Anh khơng tránh khỏi sai sót Em xin nhận ý kiến đóng góp, sửa chữa quý thầy cô anh chị công ty để khóa luận tốt nghiệp em hoàn thiện nf va an lu lm ul z at nh oi Em xin chân thành cảm ơn ! z m co l gm @ an Lu n va ac th iii si MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ii LỜI CẢM ƠN iii MỤC LỤC iv DANH MỤC VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ viii LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài lu an Mục tiêu nghiên cứu va n Đối tượng phạm vi nghiên cứu gh tn to Phương pháp nghiên cứu p ie Ý nghĩa đề tài w Kết cấu báo cáo oa nl CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC d CỦA DOANH NGHIỆP lu nf va an 1.1 Một số vấn đề nhân lực quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực lm ul 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực z at nh oi 1.2 Các vấn đề tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 13 z gm @ 1.2.2 Vai trị cơng tác tuyển dụng 15 l 1.2.3 Nội dung công tác tuyển dụng 16 m co 1.2.4 Vấn đề đánh giá công tác tuyển dụng doanh nghiệp 35 an Lu 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 36 1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng bên doanh nghiệp 36 n va ac th iv si 1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 39 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TƯ VẤN BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT ANH 42 2.1 Tổng quan Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh 42 2.1.1 Giới thiệu khái quát Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh 42 2.1.2 Lịch sử hình thành nội dung hoạt động cơng ty 43 2.1.3 Tầm nhìn sứ mệnh công ty 43 2.1.4 Cơ cấu tổ chức công ty 44 lu an 2.1.5 Những đặc điểm công ty 46 va n 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Tư vấn Bất gh tn to động sản Việt Anh 47 2.2.1 Tình hình nhân lực công ty 47 ie p 2.2.2 Đánh giá hiệu sử dụng lao động công ty 49 w oa nl 2.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty 51 d 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đên công tác tuyển dụng Công ty TNHH Tư vấn nf va an lu Bất động sản Việt Anh 63 2.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng bên 63 lm ul 2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng bên 64 z at nh oi 2.4 Đánh giá chung 65 2.4.1 Thành tựu đạt 65 z 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế 66 gm @ 2.3.3 Nguyên nhân tồn hạn chế 67 l co CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN m DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH TƯ VẤN BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT ANH 68 an Lu 3.1 Căn xây dựng giải pháp 68 n va ac th v si 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển kinh doanh công ty 68 3.1.2 Căn vào nguyên nhân thành tựu, yếu 69 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng 69 3.2.1 Xây dựng quy trình tuyển dụng 69 3.1.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng 73 3.1.4 Cải thiện chế độ đãi ngộ hoạt động văn hóa chung cơng ty để thu hút trì nguồn nhân lực chất lượng cao 74 3.1.5 Nâng cao chất lượng phận tuyển dụng nhân lực công ty 78 KẾT LUẬN 80 lu an TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th vi si DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu chữ viết tắt Stt Chữ viết đầy đủ lu an n va QTNL Quản trị nhân lực BĐS TDNL Bất động sản Tuyển dụng nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn TS Tiến sĩ PGS Phó giáo sư HCNS Hành nhân CMND Chứng minh nhân dân p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th vi si DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Tên bảng Số trang Số lượng nhân viên Công ty TNHH Tư vấn bất động sản Việt Anh theo trình độ học vấn giai đoạn 2018 - 2020 48 Bảng 2.2 Số lượng nhân viên theo giới tính Công ty TNHH Tư vấn bất động sản Việt Anh năm 2020 48 Bảng 2.3 Năng suất lao động bình qn Cơng ty TNHH Tư vấn bất động sản Việt Anh giai đoạn 2018 -2020 50 Bảng 2.4 Nhu cầu tuyển dụng Công ty TNHH Tư vấn bất động sản Việt Anh giai đoạn 2018 - 2020 52 Kết tuyển dụng Công ty TNHH Tư vấn bất động sản Việt Anh giai đoạn 2018-2020 53 Bảng 2.1 lu an n va ie gh tn to p Bảng 2.5 w oa nl Bảng 2.6 Nguồn tuyển dụng Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Nam theo vị trí giai đoạn 2018 2020 d 55 nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th vii si DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Tên sơ đồ Hình Số trang Hình 1.1 Ưu nhược điểm nguồn tuyển bên 18 Hình 1.2 Ưu nhược điểm nguồn tuyển bên ngồi 21 Sơ đồ quy trình tuyển dụng điển hình doanh Hình 1.3 nghiệp 24 lu an n va 42 Sơ đồ cấu tổ chức Cơng ty TNHH Tư vấn bất Hình 2.2 động sản Việt Anh 44 tn to Hình 2.1 Logo Cơng ty TNHH Tư vấn bất động sản Việt Anh gh Sơ đồ quy trình tuyển dụng Cơng ty TNHH Tư Hình 2.3 vấn bất động sản Việt Anh p ie 58 d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th viii si LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Để tiến hành hoạt động kinh doanh doanh nghiệp phải hội tụ đủ yếu tố: Lao động, tư liệu lao động đối tượng lao động Trong yếu tố kể yếu tố lao động yếu tố đặt lên hàng đầu, yếu tố định liệu doanh nghiệp phát triển phồn vinh hay khơng Hệ thống nhân sự, hay nói cách khác yếu tố người yếu tố nắm giữ vận mệnh doanh nghiệp đó, người tạo nhiều thứ kèm với hủy hoại nhiều thứ lu Triết học phương Đông từ xa xưa coi trọng việc chọn người an n va dụng người, họ coi điều kiện tiên tổ tn to chức để thành cơng là: “Thiên thời, địa lợi, nhân hịa” Khi điều kiện gh xung quanh ủng hộ cho kế hoạch, hội trước mắt, yếu p ie tố định nằm người có biết cách đồn kết, nắm bắt, tận dụng w lợi Thiên Địa hay không, người bất tài, nội lục đục oa nl thời có tốt đẹp đến trơi qua vơ ích khơng thể lập lên đại d Đặc biệt lĩnh vực kinh doanh, người xem yếu tố quan trọng lu nf va an nhất, định thành bại doanh nghiệp Cho dù, công ty hay tổ chức cho dù có nguồn tài mạnh, máy móc kỹ thuật đại, tối tân lm ul nhất, khơng có người điều hành nó, quản trị nó, phát z at nh oi minh, kỹ thuật đại chẳng khác “đống sắt vụn” Thực tế cho thấy, người nguồn lực quan trọng nhất, đắt giá khó quản lý z doanh nghiệp gm @ Có thể thấy rõ, năm gần thị trường bất động sản Việt l Nam đặc biệt Hà Nội hoạt động sôi mạnh mẽ, bất động sản m co chủ đề cực nóng, báo đài đưa tin cập nhật thị trường liên tục hàng an Lu ngày, nhiều người quan tâm, giá số thị trường biến động cực nhanh Trên thực tế cho thấy, nhu cầu trao đổi, giao dịch đất đai, nhà n va ac th si - Các câu hỏi vấn mang nặng tính cá nhân nhiều chưa khai thác trình độ chun mơn, nghiệp vụ khả tư duy, trí thơng minh chưa trọng - Yêu cầu đầu vào nguồn nhân lực thấp dẫn đến việc có nhân viên khơng đáp ứng yêu cầu công việc 2.3.3 Nguyên nhân tồn hạn chế - Công ty chưa trọng vào công tác kế hoạch trước bắt đầu thực tuyển dụng Việc hoạch định cần nhân sự? Nhân cần trình độ lu nào? Tất mang tính ước lượng an n va - Nhằm mở rộng mục đích mở rộng thị trường nên cơng ty q trọng tn to việc gia tăng số lượng nhân viên mà không quan tâm đến chất lượng nhận ie gh tuyển vào p - Công ty chưa có khâu kiểm tra, đánh giá lại sau tuyển dụng, bước nl w bước quan trọng để giúp phía tuyển dụng tự nhận thấy ưu d oa điểm để phát huy, sửa sai lầm mắc phải lu nf va an - Bản mô tả công việc cung cấp thơng tin cịn chưa xác, chế độ lương thưởng, hay nhiệm vụ cơng việc cần phải làm, chưa rõ ràng lm ul - Nhiệm vụ công tác tuyển dụng bị chồng chéo hai phòng nhân z at nh oi phịng kinh doanh Cơng ty chưa chia cơng việc phòng cần đảm nhiệm dẫn đến tình trạng quy trình tuyển dụng chưa có quy z chuẩn chung thông tin tuyển dụng chưa rõ ràng gm @ - Công ty phụ thuộc vào tảng Facebook trình thu hút l co ứng viên Mặc dù Facebook kênh truyền thông thịnh hành khơng m phí trình độ trung bình kênh thấp, để mở rộng kênh an Lu tuyển dụng công ty nên sử dụng kênh khác với tần suất cao n va ac th 67 si CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH TƯ VẤN BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT ANH 3.1 Căn xây dựng giải pháp 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển kinh doanh cơng ty Với tầm nhìn cơng ty muốn quy tụ nhà môi giới bất động sản trực, giỏi Hà Nội với phương châm không cài giá, không chênh giá,đức độ, sẵn sàng Công ty hướng tới trách nhiệm cao tạo lu công ăn việc làm cho nhiều người lao động có nguyện vọng làm giàu, chân an n va chính, bứt phá thu nhập, góp phần phát triển kinh tế xã hội Do vậy, để công ty theo đường lối sứ mệnh mà công ty đề yếu tố cốt lõi to gh tn cơng ty cần đảm bảo đội ngũ nhân tốt Nên công ty p ie đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu việc xây dựng đội ngũ nhân viên tốt công tác quan trọng để giúp công ty trở thành doanh nghiệp hàng oa nl w đầu đầu tư – kinh doanh bất động sản chuyên nghiệp Việt Nam d Về quy mô cấu nhân lực cần tuyển dụng thời gian tới: Dự tính lu nf va an thời gian từ năm 2019 năm 2022 Công ty mở rộng quy mơ thị trường để giải khắp quận huyện toàn Hà Nội nên cần lm ul lực lượng lớn lao động để đáp ứng khối lượng cơng việc Ngành bất z at nh oi động sản ngành có tính chất linh động, nhân viên cơng ty có buộc với nên tỷ lệ nhân viên nghỉ việc chiếm tỷ lệ cao, điều z gây lãng phí phí đào tạo nên cơng ty hướng tới nâng cao chất lượng nhân @ gm viên tuyển vào, quy trình khắt khe để đảm bảo việc ứng viên l có thái độ, tính cách, lực phù hợp với nghề giảm chi phí đào tạo m co nhân viên khơng phù hợp Trong q trình hoạt động cơng ty thấy với tính chất an Lu cơng việc ngành Bất động sản không phụ thuộc vào độ tuổi, n va ac th 68 si đổ tuổi lại cho mạnh khác nhau, nên tới cơng ty mở rộng khoảng độ tuổi yêu cầu tuyển dụng 3.1.2 Căn vào nguyên nhân thành tựu, yếu Quy trình tuyển dụng coi phù hợp với tình hình cơng ty Nhưng cịn số tồn cần khắc phục Mặc dù số lượng lao động tuyển dụng hàng năm đáp ứng nhu cầu nhân quy mơ cơng ty vừa nhỏ Sẽ tốn khó cho cơng ty tương lai công ty muốn mở rộng quy mô nữa, quy trình tuyển dụng gặp rắc rối q trình thực hiện, khó tìm lượng ứng lu an viên phù hợp Chất lượng nhân viên gây số tình n va rắc rối cho cơng ty q trình chọn lọc không kỹ lưỡng Công tác tuyển dụng tn to quan trọng việc thu hút số lượng lớn nguồn ứng viên, ie gh nhiều ứng viên biết đến thông tin tuyển dụng công ty có nhiều p hội để lựa chọn cơng tác tuyển chọn phía sau, tỷ lệ chọn lên cao nl w Công ty xây dựng để nâng mức độ chọn lọc ứng viên q trình oa tuyển dụng có lượng lớn nhân viên không phù hợp với công việc d tuyển vào gây lãng phí chi phí đào tạo Hơn nữa, công ty chưa an lu nf va thực công tác đánh giá lại chưa thể có nhìn tồn diện cơng ty, khó nhìn nhận cịn hạn chế để khắc phục Đây thiếu z at nh oi lm ul sót lớn cơng ty 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng z 3.2.1 Xây dựng quy trình tuyển dụng @ l gm - Mục tiêu giải pháp: m co Nhằm quy chuẩn hóa bước giai đoạn trọng quy trình TDNL an Lu cơng ty Khi có quy trình chuẩn giúp cơng tác tuyển dụng công n va ac th 69 si ty diễn cách nhanh chóng đồng tránh việc trồng chéo nhiệm vụ phòng ban - Cách thực giải pháp Để chuẩn bị kỹ lưỡng cho giai đoạn, quy trình TDNL thường trải qua bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước công ty cần xác định được: lu - Các loại văn bản, quy định cần tuân theo an n va - Số lượng nhân viên cần tuyển to gh tn - Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển p ie - Quyền hạn, trách nhiệm hội đồng tuyển dụng nl w B2: Thông báo tuyển dụng: d oa Với nhu cầu cơng ty sử dụng phương thức thông báo sau: lu nf va an - Thông báo phương tiện truyền thông  Nhận hồ sơ: z at nh oi B3: Nhận hồ sơ xem xét lm ul - Niêm yết thông báo công ty Tất hồ sơ xin việc ứng viên phải lưu trữ lại z l sơ cho ứng viên Mỗi hồ sơ gồm có: gm @ phân loại chi tiết để dễ dàng sử dụng sau Nên nêu rõ yêu cầu hồ m co - Đơn xin việc: Yêu cầu đơn xin việc ứng viên viết an Lu tay Đây bước quan trọng để đánh giá ứng viên nên cần phải yêu cầu cung cấp thông tin bản: trình độ học vấn, điểm mạnh, điểm yếu, n va ac th 70 si thành tích hay kinh nghiệm trước ứng viên Và tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng có u cầu riêng đơn, ví dụ với đối tượng cấp cao trưởng phịng cần có câu hỏi sâu trình độ kinh nghiệm, đối tượng nhân viên kinh doanh cần tập trung vào khai thác nhu cầu kỹ mềm - Các văn chứng tốt nghiệp - Sơ yếu lý lịch cá nhân: Tóm tắt lý lịch, hồn cảnh cá nhân gia đình  Nghiên cứu hồ sơ: Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin cần lưu ý ứng viên bao gồm: lu + Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác an + Khả tri thức, mức độ tinh thần va n + Sức khỏe + Tính cách, đạo đức, nguyện vọng hướng tới ie gh tn to + Trình độ p Đây giai đoạn cần có để loại bớt số ứng viên không phù hợp vơi nl w vị trí tuyển dụng, khơng cần phải triển khai thủ túc khác d oa B4: Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm vấn ứng viên: an lu Đây bước quan trọng nhằm chọn ứng viên phù hợp Áp nf va dụng hình thức kiểm tra để đánh giá tư ứng viên, kiến thức trắc nghiệm z at nh oi lm ul ngành nghề, khả hiểu biết nghề… Dưới dạng câu hỏi Phỏng vấn giúp đánh giá ứng viên cách trực quan dễ dàng đặc điểm tính cách, khí chất, diện mạo z @ Trong thời gian vấn ứng viên cần: gm + Kiểm tra xác định thơng tin trình độ, kiến thức hay kinh nghiệm mà co l họ cung cấp hồ sơ m + Cung cấp cho ứng viên chi tiết công việc nhiệm vụ, trách nhiệm n va + Khám phá thêm khả khác ứng viên an Lu hay quyền hạn ac th 71 si + Cung cấp quyền lợi xác thực cho ứng viên dự đốn xem có phù hợp với đối tượng hay không + Kiểm tra lại nhận xét trình làm việc trước ứng viên B5: Đưa định tuyển dụng - Công ty cần đưa định dựa nhận xét khách quan nhất, tránh đưa cảm xúc cá nhân, hay ý thích ứng viên mà cần phải dựa nhu cầu thực vị trí cơng việc - Khi thông báo ứng tuyển cho ứng viên cần gửi kèm hợp đồng lao động ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc lu - Cẩn phổ biến cho nhân viên lịch sử hình hình thành phát triển an cơng ty, sách, nội quy chung yếu tố cần thiết như: thời n va gian làm việc, chế độ nghỉ, chế độ khen thưởng, kỷ luật to tn - Công ty dành hai ngày đầu để giới thiệu cho nhân viên khái quát ie gh hoạt động cơng ty Đối với nhân viên ngày đầu p quan trọng thời gian giúp họ định hướng cơng việc nl w tương lai d oa - Phân cơng cơng việc cụ thể ngày, cần có nghiệm vụ, mục tiêu rõ an lu ràng để hoàn thành ngày nf va - Lập mô tả công việc rõ ràng chi tiết, sát với nhu cầu thực tế, giúp nhân lm ul viên bước vào làm cho công ty hiểu rõ công việc so sánh với công việc họ mong đợi z at nh oi B6: Đánh giá sau tuyển chọn Hiện phịng nhân cơng ty chưa triển khai bước này, z thiếu sót lớn mà cơng ty cần bổ sung Vì bước quan trọng giúp @ gm công ty đánh giá kết hiệu công tác TDNL Công tác co l coi sở để giúp cơng tác tuyển dụng sau thực tốt Nếu m cơng tác cán chun trách khơng thể tìm nguyên an Lu nhân tình kết tuyển dụng cịn yếu kém, khơng tìm nguyên nhân dẫn n va đến việc đưa giải pháp để cải thiện kết tuyển dụng cho ac th 72 si đợt sau Đánh giá đánh giá khả năng, kỹ cán làm công tác tuyển chọn sở cho công tác đào tạo phát triển nhân 3.1.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng - Mục tiêu giải pháp Hiện tại, số lượng nhân viên đảm bảo, chất lượng nhân viên chưa cao Điều địi hỏi cơng ty phải đa dạng nguồn tuyển dụng.Tăng cường tuyển dụng từ nguồn để thu hút nhiều ứng viên có chất lượng, giảm thiểu tối đa chi phí đào tạo lại cho công ty - Cách thức thực giải pháp lu + Nguồn tuyển dụng bên bên có điểm mạnh điểm an hạn chế riêng, công ty cần sử dụng linh hoạt hai nguồn nhân lực dựa n va sở tính chất đặc điểm yêu cầu vị trí cần tuyển để có xác định nguồn to tn lao động phù hợp Nhưng cơng ty cịn cứng nhắc lao ie gh động cấp cao công ty sử dụng nguồn lao động bên công ty, p để linh hoạt thu hút nhân tài trình độ cao bên ngồi, làm phương nl w pháp tránh việc theo suy nghĩ lối mịn, cơng ty kết hợp hai nguồn d oa bên bên tuyển dụng Khi xác định nguồn tuyển dụng nf va hợp an lu đáp ứng cơng việc đề từ có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích lm ul + Cơng ty mở rộng nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng trường đào tạo, dạy nghề Cụ thể, công ty hợp tác với số trường đào z at nh oi tạo nghề, trường đại học xung quanh khu vực Hà Nội, tỉnh lân cận Xây dựng chế hợp tác tuyển dụng với giáo viên trường để làm z cấu nối tạo nguồn tuyển dụng ổn định @ gm + Công ty sử dụng số phương pháp liên hệ trực tiếp với ủy co l ban nhân dân xã tỉnh xung quanh Hà Nội Hải Dương, Hưng Yên, m Thái Bình… địa phương có lượng lớn lao động di chuyển công an Lu tác lên Hà Nội nên có hội tìm kiếm ứng viên tiềm n va ac th 73 si + Đối với công tác điều động nội bộ, cần thông báo rộng rãi tới tồn cơng nhân viên cơng ty có vị trí cịn trống cần bổ nhiệm, điều tạo công việc bổ nhiệm, tạo tâm lý phấn đấu, thoải mái cho cán công nhân viên công ty, từ kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo có trách nhiệm cơng việc, làm tăng suất lao động công ty + Công ty không nên tập trung vào kênh tuyển dụng Facebook, số lượng ứng viên nhiều chưa đôi với chất lượng Công ty mở rộng kênh tuyển dụng như: Vieclam24h.vn, lu timviecnhanh.com phận nhân cần trích phần kinh phí đăng tin an tuyển dụng số trang tìm việc uy tín, việc giúp cơng ty thu hút n va nhiều ứng viên chất lượng nhân viên cao công tác tuyển to tn dụng Từ kênh tuyển dụng uy tín này phận nhân dễ dàng ie gh chọn lao động có kinh nghiệm trình độ cao p 3.1.4 Cải thiện chế độ đãi ngộ hoạt động văn hóa chung cơng ty nl w để thu hút trì nguồn nhân lực chất lượng cao d oa - Mục tiêu giải pháp: an lu Các hoạt động văn hóa chung nhân viên công ty thể dục, nf va thể thao, du lịch thường niên cho cán nhân viên cơng ty cịn lm ul hạn chế Điều dẫn đến việc quan hệ nhân viên với nhân viên, nhân viên với công ty chưa trở lên gắn bó thân thiết, khơng tạo mơi trường làm việc z at nh oi đoàn kết động lực làm việc cho nhân viên.Chính lý mà năm vừa qua cơng ty có tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao Một yếu tố nữa, vơ z quan trọng giúp giữ chân nhân viên lại chế độ đãi ngộ, @ gm nhân viên kinh doanh tuyển vào chưa có lương co l thức lương phụ cấp nào, nhân viên nhận lợi ích bán m sản phẩm, điều gây nhiều khó khăn thời gian đầu cho nhân an Lu viên, gây đến tình trạng chán nản bỏ việc Vậy để tạo khích lệ động n va ac th 74 si viên nhân viên công ty phải thực thay đổi chế độ đãi ngộ, tăng cường hoạt động văn hóa thể thao, du lịch cho cán cơng nhân viên cơng ty Để kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên nhân viên công ty thực chuẩn mực hành vi mà mục tiêu đề Ngoài yếu tố trình độ chun mơn, đạo đức động lực công việc yếu tố quan trọng, định đến hiệu làm việc người lao động Khi có chế độ lương tốt, hoạt động phong trào văn hóa mạnh, mơi trường làm việc đoàn kết nguồn động lực lớn cho nhân viên, tinh thần trở lên vui vẻ, tích cực, kích thích sáng tạo, từ cống hiến ngày lớn lu đến giá trị lợi ích cho công ty an - Cách thức thực giải pháp: va n  Cải thiện môi trường làm việc chế độ to tn - Nhiều nghiên cứu rằng: môi trường làm việc xung quanh chế độ ie gh phúc lợi có tác động vơ lớn đến động lực lao động Do vậy, việc cải thiện p môi trường làm việc chế độ phúc lợi xã hội quan trọng cấp bách nl w Công ty cần xây dựng mơi trường làm việc an tồn, sẽ, thân thiện, đầy d oa đủ trang thiết bị, quy định lao động công minh xây dựng chế độ phúc lợi an lu hợp lý Mặc dù, việc cải thiện môi trường điều kiện lao động nf va lượng chi phí lớn ngược lại kích thích động lực cho nhân lm ul viên đem lại nguồn lợi nhuận ngày lớn cho công ty - Công ty cần công nhận kịp thời đóng góp nhân viên có hình thức z at nh oi khen thưởng với thành tích nhân viên đạt Cơng ty cần đánh giá thường xuyên thành tích mà cá nhân đạt để có biện pháp biểu z dương, khen thưởng kịp thời Đây phương pháp để khích lệ nhân viên @ gm nhân viên cảm vui mừng lãnh đạo đánh giá cao niềm co l vui nhân thêm gấp bội tập thể tỏ khâm phục m thành tích an Lu - Lãnh đạo Cơng ty nên tổ chức họp hàng tháng để bình chọn n va cá nhân xuất sắc việc thực giá trị cốt lõi Công ty, sau trao ac th 75 si phần thưởng xứng đáng cho số cá nhân xuất sắc Việc trao thưởng tổ chức với tham dự đông đảo nhân viên tuyên truyền tin nội doanh nghiệp Hoặc họp toàn thể nhân viên hàng quý hội tốt để người phòng ban giao lưu làm tăng tính đồn kết gắn bó tồn cơng ty - Cơng ty cần có hoạt động thể quan tâm đến đời sống cá nhân nhân viên việc hỏi thăm, chúc mừng gia đình nhân viên có cưới hỏi, sinh con, trường hợp nhà nhân viên có tang gia thể động viên, quan tâm sâu sắc Hoặc hỗ trợ mặt tài lu nhân viên gặp khó khăn để nhân viên nhận thấy chăm sóc tận tình an gia đình nơi làm việc mà trở lên gắn bó va n  Gia tăng đồn kết sức mạnh nội to tn - Công ty cần thực biện pháp để gia tăng gắn kết phát huy sức ie gh mạnh tập thể nội tồn thể Cơng ty Lực lượng nội có đồn kết, đồng p lịng hay khơng phụ thuộc lớn vào cách triển khai văn hóa cơng ty, cơng nl w ty có mạnh từ bên trong, nội gắng kết đem lại kết cao d oa cho công ty Công ty cần cải thiện yếu tố như: Giao tiếp phòng an lu ban cơng ty, khuyến khích thành viên trao đổi, hỗ trợ lẫn nhau, công nf va bằng, trung thực cơng việc Mối quan hệ gắn bó đồng nghiệp lm ul cần đánh giá cao, khả mặt chun mơn, nghiệp vụ, ý thức tương trợ quan trọng để hồn thành cơng việc thời z at nh oi hạn đạt hiệu cao Các nhân viên nên khuyến khích quan tâm tìm hiểu hồn cảnh gia đình, mối quan hệ riêng tư đồng nghiệp Bộ z phận nhân cần tổ chức buổi giao lưu, gặp gỡ văn nghệ, thể thao, văn @ gm hóa, ngày kỷ niệm để tạo điều kiện giao lưu cho nhân viên co l - Để tăng gắn kết phát huy sức mạnh nội Công ty công ty cần xây m dựng giá trị cốt lõi để nhân viên noi theo chất giá trị cốt lõi an Lu Cơng ty định hướng định hàng ngày, giúp nhân n va viên có cách ứng xử chuẩn mực tình Do đó, giá trị cốt ac th 76 si lõi Công ty không để quảng bá giới thiệu, mà cần nằm nội dung đào tạo nhân viên từ tuyển dụng người - Thành lập câu lạc sinh hoạt chung ngồi kỹ chun mơn câu lạc sách, câu lạc sáng tạo, câu lạc khu vực… Tăng tình đồn kết thành viên công ty - Ban lãnh đạo nên lắng nghe coi trọng ý kiến nhận xét hay góp ý nhân viên bên dưới, để nhân viên cảm thấy giá trị thân cơng ty, yếu tố quan trọng để tác động đến thành công tổ chức Tạo điều kiện cho người phát huy tính sáng tạo, lu công nhận thăng tiến an - Cần trì nâng truyền thống tốt đẹp mà công ty gây dựng n va suốt nhiều năm qua Nền văn hóa Cơng ty phải dựa truyền thống bồi to tn đắp lâu dài Tổ chức ngày lễ kỷ niệm thành lập công ty để nhân viên ie gh biết giá trị tơt chức làm việc trân trọng kế thừa p - Các nhà quản trị cấp cao nên hòa nhập tham gia giao tiếp với người nl w cấp bậc công ty để tạo mối quan hệ mật thiết gắn bó với cấp từ d oa mà triển khai đưa chiến lược phù hợp an lu  Xây dựng sách phù hợp nf va Việc xây dựng sách phù hợp với đại đa số nhân viên cơng lm ul ty quan trọng sách rõ ràng giúp cơng ty xác định ngăn chặn rủi ro xảy đến người lao động đảm bảo công z at nh oi ty tuân theo luật pháp Và việc giải theo phương pháp quán thể văn hóa cơng ty có mạnh z hay khơng Thiết lập tiêu chuẩn chìa khố cho mối quan hệ tốt đẹp @ gm chủ lao động người lao động Nó giảm vụ kỷ luật co l hay kiện cáo Nó nâng cao suất đạo đức giúp giữ m người lao động Tạo lập sách rõ ràng đem lại hình an Lu ảnh tích cực cho cơng ty mắt khách hàng quyền địa phương Bên n va cạnh việc nâng cao uy tín cơng ty, giúp cơng ty thu hút thêm ac th 77 si nhiều lao động Trong đó, có số sách có ảnh hưởng trực tiếp cần xem xét hoàn thiện như: Chế độ thai sản, nghỉ ốm, ni con; Chính sách lương; Nghỉ phép vắng mặt; Cơ hội bình đẳng; Giờ làm việc làm thêm giờ; Sức khoẻ an toàn; Chế độ thưởng, phúc lợi khoản đóng góp; Điều hành xử lý vi phạm; Biện pháp nâng cao hoạt động thay đổi quản lý; Sử dụng thiết bị công ty email, internet điện thoại; Đào tạo; Quyền nghiên cứu; Làm việc ngồi cơng ty; Bản quyền quyền sở hữu; Thông tin bảo mật  Thay đổi sách tiền lương lu Đây yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực đến kết công tác tuyển an n va dụng Vì vậy, tổ chức cần phát triển hệ thống trả lương phù hợp với mình, tn to có giá trị tiền bạc có sách thưởng cơng nhân viên Hệ gh thống tiền lương bao gồm hình thức thưởng cơng cho nhân viên p ie họ đóng góp cho công ty Mức lương rõ ràng, không bao gồm w khoản khích lệ động viên nhân viên yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến d oa nl kết tuyển dụng thực tế nf va - Mục tiêu giải pháp: an lu 3.1.5 Nâng cao chất lượng phận tuyển dụng nhân lực công ty lm ul Chất lượng lao động hiệu lao động phụ thuộc lớn vào trình độ z at nh oi chuyên môn, cách thức làm việc phận TDNL trình độ chun mơn nghiệp vụ cán quản trị nhân lực Khi cán quản trị có trình độ chun z mơn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch TD cụ thể @ gm cho giai đoạn Có đội ngũ cán chun mơn tốt giúp công ty tiết kiệm co l thời gian chi phí cho cơng tác tuyển dụng vừa góp phần tạo kết quản sản xuất kinh doanh cao m an Lu - Cách thức thực giải pháp: n va ac th 78 si Công ty cần xây dựng đội ngũ tuyển dụng làm việc hiệu quả, phải làm cho đội ngũ cán phịng Hành nhân hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động quản trị nhân lực, bồi dưỡng kỹ chuyên môn, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt Đồng thời, đội ngũ tuyển dụng nhân lực phải có kinh nghiệm để tham mưu, tư vấn cho ban lãnh đạo công ty hoạt động liên quan tới tuyển dụng như: Hoạch định nhân làm cho phòng, đề xuất mức lương cho vị trí, dự đốn chi phí tuyển dụng phương pháp tuyển dụng cho hợp lý, lu hồn thiện quy trình tuyển dụng sau đợt đánh giá an n va Hơn nữa, cần phân chia rõ ràng trách nhiệm phận tn to trình tuyển dụng Tuyển dụng nội dung trọng tâm quản trị ie gh nhân lực Vì vậy, nên có liên kết chặt chẽ hoạt động với để p tác động bổ sung phát triển cho Sự phối hợp hoạt động phận nl w nhân với phận phòng ban chức khác công ty d oa giải pháp hữu ích giúp nâng cao cơng tác TDNL cơng ty nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th 79 si KẾT LUẬN Vai trò nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức phủ nhận Và vai trò lại trở nên quan trọng nói yếu tố cốt yếu thành công Công ty Bất động sản Nhu cầu lao động, đặc biệt lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Thị trường bất động sản ngày biến động, tạo lợi ích, lợi nhuận cho nhiều người dẫn đến việc công ty bất động sản mở nhiều cạnh tranh ngày lớn, chưa kể đến việc phải cạnh tranh với lượng lớn lu môi giới tự Đối với công ty làm lĩnh vực mơi giới bất động sản an yếu tố người yếu tố tạo khác biệt để cạnh tranh với n va công ty khác Do vậy, qua trình thực tập tìm hiểu Cơng ty TNHH Tư to tn vấn Bất động sản Việt Anh, em thấy việc nâng cao công tác tuyển dụng nguồn ie gh nhân lực vấn đề quan trọng phát triển công ty Công ty cần p xây dựng tảng đội ngũ lao động đông số lượng, tốt chất lượng nl w Khi công tác tuyển dụng đào tạo tiến hành cách quy trình d oa hồn chỉnh, xây dựng đội ngũ nhân viên có tầm, có kinh nghiệm, tâm nf va an lu huyết với nghề giải khắp quận Hà Nội z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th 80 si TÀI LIỆU THAM KHẢO TS.Huỳnh Thị Thu Sương, Quản trị nguồn nhân lực nguyên tắc vận dụng thực tiễn (2017) PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực (2006) TS Mai Thanh Lan, Giáo trình Tuyển dụng nhân lực (2014) PGS.TS Vũ Hoàng Ngân & TS Phạm Thị Bích Ngọc, Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực (2019) Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị Nhân lực (2008) Topica, Tài liệu tuyển dụng lu Hrcvn, Bộ quy trình tuyển dụng (2017) an n va VNHR, Nghề nhân nghìn lẻ chuyện kể (2021) tn to Robert L.Mathis & John Jackson, Human resource management (2007) 10.Gary Dessler, Human resource management (2005) gh p ie 11 Byars & Rue, Human resource management, seventh edition front w matter preface (2004) oa nl 12 J.Storey, Human Resource Management: A Critical Text (1995) d 13 Cipd publications, Human resource management for MBA students nf va an lu (2011) 14 Brian Tracy, Hiring & Firing (2016) z at nh oi potential (2009) lm ul 15.William j Rothwell, The manager’s guide to maximizing employee z m co l gm @ an Lu n va ac th 81 si