(Luận văn) thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh đầu tư và sản xuất nct việt nam

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH lu an n va to gh tn KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP p ie Đề tài: “Thực trạng tuyển dụng nhân lực d oa nl w công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam” an lu PGS.TS VŨ ĐÌNH HỊA Sinh viên thực hiện: VŨ NGỌC ÁNH Mã sinh viên: 5083401005 Lớp: QTDN8A nf va Giáo viên hướng dẫn: z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu Hà nội, tháng năm 2021 n va ac th i si LỜI CẢM ƠN Ở Việt Nam nay, xây dựng định vị doanh nghiệp thông thường yếu tố vốn, công nghệ xem mấu chốt chiến lược phát triển, yếu tố nhân thường không trọng, giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm quan tâm không mức tới yếu tố nhân dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” mức độ cạnh tranh ngày gia tăng Vì để nâng cao hiệu trình kinh doanh, doanh nghiệp cần phải đặt cơng tác tuyển dụng nhân lên vị trí số nhằm mục đích có đội ngũ nhân đủ số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu công việc Xuất phát từ nhận thức thân công tác tuyển dụng nhân tầm quan trọng nó, thời gian tìm hiểu thực tế cơng ty TNHH đầu tư lu an sản xuất NCT Việt Nam, em học nhiều kiến thức chuyên ngành kinh n va nghiệm thực tế phục vụ cho công tác sau tn to Với hướng dẫn tận tình cán nhân viên công ty thầy hướng dẫn Vũ Đình Hịa, em chọn đề tài "Thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty gh p ie TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam" cho khóa luận tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ cán nhân viên công ty nl w hướng dẫn tận tình thầy d oa Trong q trình viết khóa luận, cố gắng hoàn thành tốt an lu thời gian trình độ cịn hạn chế, khóa luận tốt nghiệp tránh khỏi z at nh oi lm ul nf va sai sót Em mong thầy đóng góp ý kiến để khóa luận tốt nghiệp hoàn thiện z m co l gm @ an Lu n va ac th ii si MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU vii LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu lu an Phương pháp nghiên cứu va n Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gh tn to CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH p ie NGHIỆP w 1.1 Một số khái niệm nhân lực oa nl 1.1.1 Khái niệm nhân lực d 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực an lu 1.2 Tuyển dụng nhân lực nf va 1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực lm ul 1.2.2 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực z at nh oi 1.2.3 Ý nghĩa công tác tuyển dụng nhân lực 1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp z gm @ 1.3.1 Cơ sở tuyển dụng nhân lực l 1.3.2 Quy trình tuyển dụng m co 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 18 an Lu 1.4.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 18 ac th iii n va 1.4.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 20 si CHƯƠNG THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT NCT VIỆT NAM 22 2.1 Giới thiệu chung công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam 22 2.1.1 Thông tin tổng quan công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam 22 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam 22 2.1.3 Chức nhiệm vụ công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam 23 2.1.4 Tổ chức máy công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt lu an Nam 24 va 2.1.5 Sơ đồ quy trình sản xuất công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt n 27 2.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty TNHH Đầu tư Sản xuất ie gh tn to Nam p NCT Việt Nam 27 nl w 2.2 Thực trạng tuyển dụng công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt d oa Nam 32 an lu 2.2.1 Tổng quan tình hình nhân lực công ty 32 nf va 2.2.2 Nguồn tuyển dụng 36 lm ul 2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực 39 z at nh oi 2.2.4 Chi phí tuyển dụng Cơng ty qua năm 49 2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực công ty 50 z 2.3.1 Mặt tích cực 50 @ l gm 2.2.2 Mặt hạn chế 50 2.2.3 Nguyên nhân gây hạn chế 51 co m CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN an Lu LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT NCT VIỆT NAM 53 n va ac th iv si 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam 53 3.1.1 Mục tiêu 53 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực 53 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu tuyển dụng công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam 54 3.2.1 Giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng cơng ty 54 3.2.2 Giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 56 3.2.3 Giải pháp đa dạng hóa phương pháp tuyển chọn 58 lu 3.2.4 Giải pháp ứng dụng marketing tuyển dụng 59 an n va KẾT LUẬN 63 p ie gh tn to TÀI LIỆU THAM KHẢO 64 d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th v si DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Diễn giải Doanh nghiệp TD Tuyển dụng TNHH Trách nhiệm hữu hạn TSCĐ Tài sản cố định DN Doanh nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội CBNV Cán nhân viên lu DN an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th vi si DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy tổ chức công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam 24 Sơ đồ 2.2 : Tổ chức phịng Hành - Nhân 26 Sơ đồ 2.3: Sơ đồ quy trình sản xuất cơng ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam 27 Sơ đồ 2.4 Tình hình nhân lực theo giới tính 33 Sơ đồ 2.5 Tình hình nhân lực theo độ tuổi năm 2017-2020 35 Sơ đồ 2.6 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng Công ty 39 Bảng 2.1 Danh mục sản phẩm 28 lu an Bảng 2.2 Báo cáo kết kinh doanh công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT n va Việt Nam giai đoạn 2017 – 2020 30 tn to Bảng 2.3 Tình hình biến động nhân lực theo thời gian từ năm 2017 – 2020 32 Bảng 2.4 Phân tích tình hình nhân lực theo giới tính 33 gh p ie Bảng 2.5 Phân tích tình hình nhân lực theo độ tuổi năm 2017-2020 34 Bảng 2.6 Phân tích tình hình nhân lực theo trình độ 36 nl w Bảng 2.7 Nguồn tuyển dụng bên bên ngồi Cơng ty giai đoạn 2017-2020 36 d oa Bảng 2.8 nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2017-2020 40 an lu Bảng 2.9 Kết vấn giai đoạn 2017-2020 44 nf va Bảng 2.10 Kết thử việc giai đoạn 2017-2020 45 lm ul Bảng 2.11 Kết tuyển dụng giai đoạn 2017-2020 47 Bảng 2.12 Chi phí tuyển dụng Cơng ty giai đoạn 2017-2020 49 z at nh oi Biểu đồ 2.1 Số nhân tuyển nguồn bên giai đoạn 2017-2020 37 z Biểu đồ 2.2 Số nhân tuyển nguồn bên giai đoạn 2017-2020 38 gm @ Biểu đồ 2.3 Kết vấn giai đoạn 2017-2020 44 l Biểu đồ 2.4 Kết thử việc giai đoạn 2017-2020 46 m co Biểu đồ 2.5 Kết tuyển dụng giai đoạn 2017-2020 47 an Lu n va ac th vii si LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh tồn cầu hóa nay, doanh nghiệp Việt Nam nhận nhiều hội đồng nghĩa với việc phải đối mặt với khơng thách thức Các doanh nghiệp ln phải cạnh tranh với nhiều lĩnh vực, từ cạnh tranh để có nguồn đầu vào rẻ chất lượng, cạnh tranh để có đầu đáp ứng nhu cầu, thị hiếu người tiêu dùng Trong nguồn đầu vào, nhân lực đánh giá nguồn quan trọng nhất, nguồn phong phú, phức tạp Bước lu sang kỷ 21, công ty không ngừng mở rộng quy mơ, doanh nghiệp nước an ngồi nhảy vào thị trường Việt Nam Khi đó, yếu tố người trở thành yếu tố n va “sống còn”, định thành công doanh nghiệp “Làm để tuyển người to tn giỏi? Làm để họ cống hiến cho cơng ty? …” câu hỏi ie gh động lực để phận nhân lực công ty cố gắng tìm câu trả lời nhằm mục đích p tạo cho đội ngũ nhân viên đầy đủ số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng w yêu cầu công việc oa nl Là doanh nghiệp ngành may mặc với hoạt động sản xuất phân phối d sản phẩm như: áo mưa loại, ba lô loại, đồng hồ để bàn, đồng hồ treo tường, lu nf va an họp bút, số tay, mũ bả hiểm, ô, quạt loại túi Đặc thù trình sản xuất ngành may mặc địi hỏi nhiều nhân cơng, tính thời vụ ngày may mặc khiến cho nhân lm ul ln ln biến động, địi hỏi doanh nghiệp phải liên tục tuyển dụng công ty TNHH z at nh oi Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam ngoại lệ, để có nguồn nhân lực chất lượng khơng thể khơng quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực qua TD, DN tìm kiếm thu hút nhân lực giỏi, phù hợp với DN Có z @ thể nói cơng tác tuyển dụng nhân lực có vai trị qua trọng thành bại l gm DN Xuất phát từ nhận thức thân tầm quan trọng công tác tuyển dụng co m nhân lực, với mong muốn hoàn thiện quy trình, nâng cao hiệu cơng tác an Lu tuyển dụng nhân lực, hướng dẫn tận tình thầy - PGS.TS Vũ Đình Hịa, n va ac th si anh chị cán nhân viên công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam, em lựa chọn đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam” cho khóa luận tốt nghiệp Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích Mục đích nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp tập trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam, làm rõ ưu, nhược điểm quy trình tuyển dụng, qua đó, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty Nhiệm vụ nghiên cứu lu Tổng quan sở lý luận tuyển dụng nhân lực an Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Đầu tư n va Sản xuất NCT Việt Nam tn to Đề xuất số giải pháp nhằm khắc phục nhược điểm nâng cao hiệu công p ie gh tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu nl w Đối tượng nghiên cứu: d oa Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Đầu an lu tư Sản xuất NCT Việt Nam nf va Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam lm ul Về thời gian: Khóa luận tốt nghiệp thực thời gian thực tập z at nh oi công ty, tập trung nghiên cứu đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực từ năm 2018 đến năm 2020 công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam z Về nội dung: Hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Đầu tư Sản m co l hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty gm @ xuất NCT Việt Nam, làm rõ ưu – nhược điểm đề xuất số giải pháp nhằm an Lu n va ac th si Phương pháp nghiên cứu a) Phương pháp thu thập liệu Để nghiên cứu cách rõ nét thực trạng công tác tuyển dụng công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam khóa luận mình, tác giả sử dụng chủ yếu hai phương pháp thu thập liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp thơng tin có sẵn thu thập từ nguồn sau: - Kết báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty, tình hình lao động cơng ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam năm 2017- 2020 - Các đề tài nghiên cứu cấp trường: Các khóa luận tốt nghiệp năm trước - Niên giám thống kê: Các giáo trình nhằm thu thập thông tin công tác tuyển dụng Công ty lu an - Các liệu thông tin Website công ty TNHH Đầu tư Sản xuất va NCT Việt Nam n tn to b) Phân tích liệu gh Trên sở thu thập liệu thứ cấp sử dụng phương pháp thống kê p ie phương pháp so sánh Lập bảng thống kê số liệu cột so sánh tiêu số w tương đối, số tuyệt đối năm với để thấy khác biệt năm oa nl Phương pháp phân tích kinh tế: Trên sở số liệu bảng so sánh tiêu d qua ba năm để từ đánh giá nguyên nhân tăng trưởng hay giảm xuống lu nf va an hoạt động kinh tế Công ty Kết cấu khóa luận tốt nghiệp lm ul Khóa luận tốt nghiệp gồm chương z at nh oi Chương Cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty TNHH đầu tư sản xuất NCT Việt Nam z gm @ Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân công ty TNHH đầu tư sản xuất NCT Việt Nam m co l an Lu n va ac th si cơng ty thường phải tiến hành tuyển dụng nhân lực thời gian dài cho lần tuyển dụng Tuy nhiên chi phí tuyển dụng/1 lao động giảm dần qua năm, chứng tỏ hiệu tuyển dụng ngày cao 2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực công ty 2.3.1 Mặt tích cực Cơng tác tuyển dụng cơng ty đạt kết tích cực kể đến sau: Thứ nhất, trình vấn, cơng ty trao đổi rõ tính chất công việc với ứng viên, quyền lợi nghĩa vụ ứng viên tham gia làm việc công ty, đồng thời công khai chế độ đãi ngộ, chế phạt – khen thưởng để ứng viên cân lu nhắc định làm việc an Thứ hai, việc cơng ty cơng ty ưu tiên tuyển dụng nội cho vị trí quan n va trọng, vị trí quản lý mang lại nhiều ưu điểm Công ty tạo hội thăng tiến cho to tn nhân viên, điều giúp nhân viên phát triển thân, tăng khả gắn bó với cơng ie gh ty Bên cạnh đó, lao động từ nguồn nội lao động có kinh nghiệm, có kiến thức, kĩ p năng, có hiểu biết công ty Điều giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển nl w dụng, chi phí đào tạo, rút ngắn thời gian thích nghi với mơi trường làm việc, thích nghi oa với cơng việc mới, tăng hiệu làm việc d Thứ ba, q trình tuyển dụng, cơng ty khơng q quan tâm tới cấp lu nf va an kinh nghiệm ứng viên mà trọng tìm kiếm người phù hợp với văn hóa cơng ty, có khả hồn thành tốt cơng việc Do đó, kết tuyển chọn đáp ứng z at nh oi lm ul nhu cầu công ty 2.2.2 Mặt hạn chế Bên cạnh thành kể trên, công tác tuyển dụng công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam số hạn chế: z gm @ Thứ nhất, quy trình tuyển dụng cơng ty chưa thực hồn thiện Mặc dù công ty thực đầy đủ bước quy trình tuyển dụng, nhiên, việc thực m Thứ hai, cơng ty chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng co l sơ sài, bước đánh giá tuyển dụng an Lu n va ac th 50 si Thứ ba, công ty chưa đa dạng hóa phương pháp tuyển chọn Hiện tại, công ty sử dụng phương pháp vấn Thứ tư công tác tuyển mộ dừng lại thông báo tuyển dụng Điều khiến cho cơng ty khó thu hút ứng viên giỏi đến nộp hồ sơ vào công ty, công ty phải nhiều thời gian để tìm ứng viên 2.2.3 Nguyên nhân gây hạn chế Thứ nhất, Các bước tuyển dụng dừng lại sau ứng viên kí hợp đồng, trở thành nhân viên thức cơng ty Nhân viên sau nhận định tuyển dụng thức phải làm quen với cơng việc thời gian q ngắn, khơng có hội hịa nhập với môi trường làm việc Điều dễ dẫn đến sai sót q trình làm việc nhân viên lu an Thứ hai, Công ty không mở rộng quy mơ tìm kiếm từ trường đại học, va trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ Việc tuyển mộ xảy thực tế phát sinh n tn to thiếu lao động, công ty bị động việc tuyển mộ, chưa gh có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân lực để có dự báo chuẩn xác với p ie biến động thích ứng tốt với thay đổi thị trường…từ có kế hoạch tuyển w mộ khoa học hiệu Vì số hồ sơ thu lần tuyển dụng không oa nl nhiều điều ảnh hưởng phần đến chất lượng lao động tới ứng tuyển vào d công ty Đây nguyên nhân khiến cho công ty bỏ lỡ nhiều hội tìm kiếm nhân tài an lu cho nf va Thứ ba, Ứng viên sau thông qua vòng vấn thử việc Bên cạnh lm ul đó, cơng ty chưa xây dựng hệ thống ngân hàng câu hỏi cho phòng ban, vị trí Mỗi ứng viên lại hỏi vấn câu hỏi khác nhau, điều gây z at nh oi khó khăn cho việc so sánh ứng viên, việc đánh giá bị ảnh hưởng yếu tố chủ quan quan điểm người vấn z Thứ tư, Công ty không trọng việc quảng bá tuyển dụng nên nhiều NLĐ không @ gm cảm thấy hứng thú nộp sơ ứng tuyển Ngày nay, hội việc làm nhiều cho NLĐ l phổ thơng NLĐ có đào tạo có nhiều hội có nhiều DN cần tuyển dụng lao m co động, không áp dụng marketing tuyên dụng, NLĐ khơng có thơng tin an Lu doanh nghiệp, họ biết công ty tuyển dụng có đáng để làm việc, có n va ac th 51 si an tồn họ làm việc, chắn họ khơng làm đồng lương, NLĐ đòi hỏi nhiều yêu cầu khác định làm việc cho DN lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th 52 si CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT NCT VIỆT NAM 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam 3.1.1 Mục tiêu Mục tiêu công ty mở rộng thị phần, tối đa hóa lợi nhuận, tạo việc làm, đảm bảo sống cho nhân viên, gia tăng phúc lợi xã hội theo đuổi chiến lược phát triển kinh doanh nhằm mang lại niềm tin cho người tiêu dùng vào sản phẩm mà công ty phân phối lu an Trong công tác tuyển dụng nhân lực, mục tiêu công ty tạo nguồn nhân n va lực đủ số lượng chất lượng, có cấu phù hợp, có trình độ chun mơn, nâng to động sáng tạo, đáp ứng yêu cầu ngày cao cơng ty Bên cạnh đó, trọng gh tn xây dựng đội ngũ quản lý có lĩnh hơn, chun nghiệp hơn, có tính chun mơn cao p ie đội ngũ nhân viên giỏi trung thành nl w 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Để bắt kịp phát triển thị trường đáp ứng nhu cầu thực tế công ty, d oa năm tới, công ty cần có điều chỉnh quan trọng kịp thời an lu mặt, đặc biệt công tác tuyển dụng nf va Về quy mơ, cơng ty có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân viên để đáp ứng yêu cầu lm ul mở rộng quy mô kinh doanh Về chất lượng nguồn tuyển dụng, thời gian tới, công ty ưu tiên tuyển dụng z at nh oi ứng viên có kinh nghiệm vị trí tương đương với vị trí mà cơng ty cần tuyển dụng Điều nhằm giúp công ty tiết kiệm chi phí đào tao, thời gian để nhân viên z hịa nhập với mơi trường gm @ Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công ty có kế hoạch đào tạo phát l triển nhân viên quản lý làm việc cơng ty Cụ thể sau: m lý, khóa học bồi dưỡng kiến thức chuyên môn co Cử tạo điều kiện cho nhân viên quản lý tham gia lớp tập huấn quản an Lu n va ac th 53 si Đào tạo nhân viên quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu kinh doanh giai đoạn tới phát triển tương lai 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu tuyển dụng công ty TNHH Đầu tư Sản xuất NCT Việt Nam Để nâng cao hiệu tuyển dụng, công ty cần xem xét giải pháp sau: 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng cơng ty Cơng ty xây dựng cho quy trình tuyển dụng gồm bước thực tuyển dụng theo bước đề Bên cạnh bước thực tốt bước hạn chế quy trình tuyển dụng cơng ty chưa thực hoàn thiện dẫn đến kết tuyển dụng chưa thực cao Với mục tiêu qua trình tuyển dụng lu phải tuyển ứng viên có khả hội hập vào môi trường làm việc cách an dễ dàng, rút ngắn khoảng cách với nhân viên khác công ty, thực tốt n va công việc giao, tránh xảy sai sót q trình làm việc, tiết kiệm thời gian, to gh tn chi phí cho ứng viên cơng ty; trước hết, công ty cần thực tốt bước “hội nhập nhân viên mới” ie p Bước hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc quan trọng bước nl w khởi đầu, tạo đà giúp nhân viên phát triển tương lai Tại giai đoạn này, nhân d oa viên cần trang bị đầy đủ kiến thức cơng ty như: Lịch sử hình thành phát triển - Hoạt động kinh doanh định hướng tương lai - Các vấn đề khó khăn công ty - Các vấn đề kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến công ty nf va an lu - z at nh oi lm ul Trong giai đoạn này, cơng ty sử dụng cách sau: - Cơng ty chia phịng ban thành nhóm làm việc nhỏ, z gm @ nhóm vừa có nhân viên mới, vừa có nhân viên cũ để hướng dẫn, đào tạo nhân viên l - Giao việc đơn giản trước để nhân viên có thời gian làm quen co m với cơng việc, hịa nhập với mơi trường làm việc sau giao an Lu nhiều cơng việc đòi hỏi nhiều kĩ n va ac th 54 si Bước cuối quy trình tuyển dụng mà công ty cần thực tốt kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực Để công tác tuyển dụng đạt hiệu cao, công ty cần xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, từ cơng ty tối ưu hiệu giai đoạn q trình tuyển dụng Cơng ty sử dụng số sau để đánh giá hiệu tuyển dụng: - Tỷ lệ chuyển đổi giai đoạn: tỷ lệ ứng viên vượt qua giai đoạn tổng số ứng viên tham gia giai đoạn Bằng cách này, cơng ty biết giai đoạn gặp vấn đề nhanh chóng đưa giải pháp khắc phục để nang cao hiệu trình tuyển dụng Chỉ số đặc biệt có ý nghĩa doanh nghiệp vừa muốn tăng quy mô tuyển dụng vừa muốn đảm bảo chất lượng ứng viên lu an - Đo lường hiệu nguồn tuyển dụng Chỉ số giúp nhà tuyển dụng loại n va bỏ kênh hiệu đầu tư nguồn lực cho kênh đem lại hiểu tn to cao Thời gian tuyển dụng Thời gian tuyển dụng tính từ thời điểm ứng viên gh - p ie có nhận thức việc tuyển dụng cơng ty đến thời điểm ứng viên trở thành nhân viên thức Đo lường thời gian tuyển dụng giúp cho công ty xác định oa nl w thời gian cần thiết cho trình tuyển dụng, loại bỏ hoạt động lãng phí nguồn lực, cản trở, làm chậm q trình tuyển dụng Từ đó, cơng ty có d an lu xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đảm bảo trình tuyển dụng diễn nhanh Chi phí tuyển dụng/ người Hiện tại, số công ty thực tốt z at nh oi - lm ul - nf va hơn, đảm bảo ổn định nhân lực công ty, nâng cao hiệu tuyển dụng Trải nghiệm ứng viên Một trải nghiệm tích cực giúp cơng ty để lại ấn tượng tốt cho ứng viên, thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng, nhanh z chóng tuyển dụng ứng viên phù hợp ngược lại Thực tế cho thấy, @ gm công ty đề cao trải nghiệm ứng viên có kết kinh doanh tốt, liên tục l phát triển Chất lượng tuyển dụng cải thiện đáng kể Có nhiều cách khác m co để nhà tuyển dụng đo lường đánh giá trải nghiệm ứng viên như: thực khảo sát ứng viên, yêu cầu ứng viên phản hồi sau giai đoạn, vấn an Lu ứng viên mới, vấn nhân viên tại, … Điều quan trọng nhà tuyển n va ac th 55 si dụng cần nỗ lực để cải thiện khía cạnh nhận phản hồi tiêu cực 3.2.2 Giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Để tìm kiếm nhân viên giỏi, cơng ty cần tuyển dụng từ nhiều nguồn khác để không bị bỏ lỡ hội lựa chọn nhân tài Khi thực đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, cơng ty cần ý đến số phương pháp sau: + Tuyển dụng qua mạng xã hội Theo báo cáo Thống kê Internet Việt Nam 2020, mức dân số Việt Nam 92 triệu người, đó, số dân thành thị chiếm khoảng 27 triệu người (31%) số dân cư nông thôn 56 triệu người (70%) Cùng với phát triển xã hội, thâm lu nhập Internet vào đời sống người dân ngày tăng cao Theo điều tra, an nay, số lượng người sử dụng Internet chiếm đến 39% tổng dân số Các trang n va mạng xã hội Facebook thu hút 22% (20 triệu người) Ngồi cịn to tn số mạng xã hội khác chiếm Google Plus, Twitter, LinkedIn, Pinterest ie gh mạng xã hội người dùng yêu thích Thời gian trung bình sử dụng mạng xã p hội trung bình ngày cao giúp cho mạng xã hội trở thành công cụ tất yếu để xây dựng hệ thống tuyển dụng, thực hiệu chiến dịch tuyển dụng, tuyển dụng w oa nl qua mạng xã hội tiếp cận khối lượng ứng viên khổng lồ đặc biệt nhóm d đối tượng trẻ, thông qua tương tác chia sẻ mạng xã hội giúp chi phí tuyển lu an dụng tối ưu hóa cách đáng kể Từ số liệu cho thấy nguồn ứng viên từ lm ul kênh là: nf va mạng xã hội lớn, kênh tuyển dụng mà nên khai thác Lợi Chi phí dành cho việc tuyển dụng thấp, dễ dàng thực - Nguồn ứng viên đa dạng, có hiệu ứng lan truyền cao - Có thể thực tuyển dụng lúc, nơi z at nh oi - z Việc khai thác nguồn ứng viên qua mạng xã hội điều mà nhà tuyển dụng @ gm lớn xây dựng chiến lược để đảm bảo mang lại hiệu cao, tìm ứng viên phù co l hợp thời gian nhanh Cách thức chung mà hầu hết nhà tuyển dụng Xây dựng trang tuyển dụng chuyên biệt, hướng vào cụ thể đối tượng an Lu - m triển khai như: đó, ví dụ tuyển dụng nhân viên tiếng anh, tuyển dụng theo khu vực… n va ac th 56 si Liên kết trang tuyển dụng công ty với trang tuyển dụng khác để - tạo hiệu ứng lan truyền Thực quảng bá trang tuyển dụng qua nhiều hình thức câu like, - chia sẻ thông tin, đăng thông tin tuyển dụng… Đăng tin tuyển dụng trang tuyển dụng khác - SMS tuyển dụng Số liệu Cục Viễn thông (Bộ Thông tin Truyền thông) cập nhật, tính đến cuối năm 2020, Việt Nam có 132,52 triệu thuê bao, thuê bao di động dùng dịch vụ thoại tin nhắn tới 58,68 triệu, cịn th bao hoạt động có sử dụng liệu (data) 73,8 triệu Đây kênh quảng bá thông tin tuyển dụng hữu hiệu mà nhiều nhà tuyển dụng áp dụng nhiên nhà tuyển lu an dụng khai thác cách hiệu cách, có nhiều trường hợp n va bị coi spam tin nhắn rác bị nhà mạng chặn to Để đảm bảo việc thực sms hiệu quả, phương pháp mà số nhà tuyển dụng gh tn thực như: Sử dụng Phần mềm gửi tin nhắn SMS kết hợp với USB 3G + SIM để gửi p ie - tin: Sử dụng USB 3G có gắn SIM điện thoại bất kỳ, kết hợp với Phần mềm gửi tin nhắn nl w cài đặt máy tính để gửi tin Phần mềm kết nối với USB 3G gửi tin theo an Hoặc Sử dụng tin nhắn SMS BrandName để quảng cáo: Nhà tuyển dụng mua tài nf va - lu hàng loạt) d oa nội dung danh sách số điện thoại nhà tuyển dụng nhập vào (nhập thủ công khoản gửi tin nhắn nhà cung cấp dịch vụ Khi có nhu cầu gửi tin, Nhà tuyển lm ul dụng truy cập vào sever họ để gửi tin nhắn cho người dùng Tên hiển thị máy - z at nh oi người dùng tên mà nhà tuyển dụng đăng ký với nhà cung cấp Sử dụng đầu số 8xxx, 7xxx, 6xxx để gửi tin nhắn quảng cáo cho ứng viên: Thuê z đầu số 8xxx,7xxx,6xxx Nhà cung cấp đầu số để quảng bá cho khách hàng Cơ gm @ chế giống SMS BrandName (có tài khoản đăng nhập gửi tin + trả tiền theo tháng) m Dịch vụ cung ứng nhân lực co phương pháp sms tuyển dụng l Tùy vào kinh phí dành cho việc tuyển dụng mà nhà tuyển dụng lựa chọn an Lu n va ac th 57 si Ngồi phương pháp sử dụng thơng tin truyền thơng việc đời nhiều công ty dịch vụ tuyển dụng cung ứng nhân lực trở thành lựa chọn, giải pháp hữu hiệu để giải toán nhu cầu nguồn ứng viên mà nhiều nhà tuyển dụng sử dụng Trên thị trường dịch vụ tuyển dụng cung ứng nhân lực có nhiều cơng ty nắm bắt nhanh nhu cầu doanh nghiệp xây dựng hệ thống tuyển dụng rộng khắp, tiêu biểu công ty PGB, Hrlink, M-Talent… Khi nhà tuyển dụng có nhu cầu sử dụng dịch vụ cung ứng lao động, công ty dựa yêu cầu thực tuyển dụng, kênh tuyển dụng giúp nhà tuyển dụng đa dạng hóa nguồn ứng viên, giảm thiểu rủi ro chi phí tuyển dụng mà tuyển ứng viên phù hợp nhanh chóng lu an n va 3.2.3 Giải pháp đa dạng hóa phương pháp tuyển chọn Phương thức tuyển chọn nhân lực cơng ty cần đổi mới, hình thức thi tn to tuyển linh hoạt phong phú Đối với nhân viên văn phịng, cơng ty nên sử dụng gh nhiều hình thức vấn nhóm, kiểm tra IQ, kiểm tra EQ, sử dụng nhiều câu hỏi mở, p ie tình mang tính tư cao tập trung giải vấn đề thường gặp w thực tế công việc Đối với người lao động trực tiếp, việc kiểm tra tay nghề cần kết hợp oa nl với điều kiện thực tế d Hiện nay, nhà chuyên môn thường sử dụng ba phương pháp lựa chọn, là: an lu Nghiên cứu kiểm tra tảng giáo dục, kinh nghiệm nf va Cơng ty cần có phương pháp kiểm tra thông tin mà ứng viên cung cấp kiến lm ul thức, cấp, kinh nghiệm trình làm việc trước đây, thông tin z at nh oi sơ yếu lý lịch ứng viên Mục đích việc giúp doanh nghiệp kịp thời phát trường hợp ứng viên gian dối Cung cấp kiểm tra thi z gm @ Công ty cần xây dựng kiểm tra để đánh giá khả ứng viên Có ba loại kiểm tra thường doanh nghiệp lựa chọn: l Kiểm tra khả nhận thức: bao gồm kiểm tra tổng quát mức co - m độ thông minh, khả xử lý tình huống, khả lý luận, khả tính an Lu tốn, trí nhớ, khả xếp n va ac th 58 si - Kiểm tra thành tựu: bao gồm kiểm tra kiến thức chuyên môn ứng viên, đánh giá khả học hỏi, thu nhập kiến thức từ nhà trường từ cơng việc cũ Kiểm tra tính cách sở thích: bao gồm thái độ, động cơ, tận tâm, - thẳng khả hòa nhập, thích ứng Phỏng vấn Ngồi phương thức vấn mà doanh nghiệp sử dụng, doanh nghiệp nên xây dựng buổi vấn dựa cấu trúc hệ thông câu hỏi chuẩn bị sẵn, xoay quanh vấn đề liên quan đến công việc để đưa đánh giá, so sách ứng viên mức độ phù hợp với vị trí cơng việc tuyển dụng lu Theo chuyên gia, chia nhỏ vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau: an va - Phỏng vấn dựa tình huống: Ứng viên hỏi cách ứng xử tình n khó khăn xảy liên quan đến cơng việc Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên hỏi cách xử tình gh tn to - ie thực tế Cách vấn dựa quan điểm hành vi làm việc p khứ để cách xử tương lai Phỏng vấn câu hỏi lý: Ứng viên hỏi loạt câu hỏi có nl w - an Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà vấn cố tình đưa ứng viên vào tình khó chịu nf va - lu tuyển d oa liên quan tới công việc, không liên quan đến công ty hay vị trí ứng hàng loạt câu hỏi soi mói, thơ lỗ vơ dun Ý tưởng thơng qua tình lm ul để xác định xem ứng viên có làm chủ cảm xúc, biết giải tỏa áp z at nh oi lực hay không Tùy vào vị trí tuyển dụng tính chất cơng việc, cơng ty phối hợp sử dụng z phương thức để đánh giá khách quan ứng viên đưa định @ tuyển dụng hợp lý gm m co l 3.2.4 Giải pháp ứng dụng marketing tuyển dụng Hiện nay, với hỗ trợ ngày nhiều công cụ marketing trang an Lu web, catalogue công ty, diện cán tuyển dụng hội chợ việc làm, buổi thuyết trình đại diện ban quản lý cấp cao n va ac th 59 si trường đại học nơi nhân tài theo học, cơng ty ln tích cực chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp với sách kinh doanh thị trường Ứng dụng Marketing tuyển dụng cách doanh nghiệp triển khai chiến lược tìm kiếm, thu hút tương tác với người tìm việc để tuyển chọn ứng viên tiềm chất lượng Thay tập trung vào ứng viên nộp đơn xin việc, công ty cần phải suy nghĩ rộng đến quan tâm đến thương hiệu nhà tuyển dụng hội nghề nghiệp doanh nghiệp Và nhiệm vụ marketing tuyển dụng tiếp cận đến nhân tài thông qua ba giai đoạn sau: - Nhận thức: Ở giai đoạn này, mục tiêu doanh nghiệp tăng cường độ nhận diện thương hiệu để người có nhu cầu tìm việc biết doanh nghiệp ai, làm lu an - Quan tâm: Sau thu hút ý ứng viên tiềm năng, giai n va đoạn này, ứng viên dụng nhiều phương pháp để tìm hiểu thêm doanh tn to nghiệp Cân nhắc: Các ứng viên lúc sẵn sàng cho việc ứng tuyển Họ cân nhắc đến gh - p ie thông tin tuyển dụng doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xem xét để tạo w điều kiện thuận lợi cho nhóm ứng viên tiềm oa nl Mỗi doanh nghiệp có chiến lược riêng, nhiên, nhìn chung, có d yếu tố chiến lược ứng dụng marketing tuyển dụng bao gồm: lu Thương hiệu nhà tuyển dụng: Thương hiệu nhà tuyển dụng cần thiết lập rõ nf va an - ràng, xác doanh nghiệp Doanh nghiệp cần ý yếu tố xây dựng lm ul thương hiệu nhà tuyển dụng Thứ nhất, thương hiệu nhà tuyển dụng cần phải phù hợp với định hướng doanh nghiệp, phản ánh diễn z at nh oi doanh nghiệp đáp ứng mong đợi nhóm ứng viên mục tiêu Thứ hai, khơng bỏ qua thành viên gắn kết nhân viên doanh nghiệp @ Chân dung ứng viên mục tiêu: Thành phần khơng thể thiếu phân khúc gm - z nỗ lực truyền thơng l nhóm ứng viên mục tiêu phù hợp với doanh nghiệp Doanh nghiệp cần tìm hiểu m co xác định rõ chân dung nhóm ứng viên Các yếu tố bao gồm: đặc an Lu điểm nhân học, động lực làm việc họ, nơi làm việc lý tưởng họ nào, … n va ac th 60 si - Trang web tuyển dụng: Nơi mà ứng viên tìm đến để tìm hiểu thơng tin doanh nghiệp trang web donah nghiệp Do đó, cơng ty cần xây dựng trang web cho riêng mình, đảm bảo cung cấp đầy đủ thông tin mà ứng viên cần với giao diện linh hoạt chuyển đổi cho thiết bị khác - Content marketing - Digital Advertising: Việc thường xuyên đánh giá – phân tích cách mà doanh nghiệp khác đầu tư cho quảng cáo giúp phận HR đưa ngân sách chiến lược Digital Advertising tối ưu Công ty cần lưu ý rằng, phương pháp yêu cầu nội dung – hình ảnh trực quan, sinh động để thu hút ý tới nhóm ứng viên diện rộng Yếu tố cần kết hợp với Content Marketing cách chỉnh chu lu an - Social Recruiting (tuyển dụng mạng xã hội): không đơn giản đăng tin n va tuyển dụng lên Facebook hay LinkedIn Thay vào đó, social recruiting “sử người tìm việc chủ động thụ động” Vì vây, thơng điệp loại nội dung cho gh tn to dụng công cụ – kênh xã hội để thu hút nuôi dưỡng mối quan hệ với Kênh chăm sóc ứng viên: Có nhiều tên gọi khách cho yêu tố này, ví dụ như, Cộng - p ie người tìm việc chủ động thụ động khác nl w đồng Management Trainee, nhóm đào tạo nhân tài, nhóm tuyển dụng d oa Facebook, … Các kênh dắt ứng viên cho phép nhà tuyển dụng tương tác trở lại an lu với ứng viên đăng tải mẫu đơn ứng tuyển thuận nf va tiện phù hợp cho đối tượng khác lm ul Phần quan trọng việc ứng dụng marketing tuyển dụng content marketing tuyển dụng, bao gồm hoạt động sau: Nghiên cứu đối thủ z at nh oi - Trong nhiều trường hợp, ứng viên tiềm người z làm việc cho đối thủ cạnh tranh Doanh nghiệp bắt đầu việc thu thập @ gm thông tin liên quan đến công việc họ Sau đó, tiến hành phân tích thơng tin thu l thâp để biết khía cách cơng ty có lợi hơn, đáp ứng kì vọng m co người lao động so với cơng ty đối thủ Cơng ty tập trung làm bật an Lu khía cạnh q trình tuyển dụng Điều có ý nghĩa hoạt động marketing tuyển dụng sau n va ac th 61 si - Quảng bá thương hiệu Cách tốt để tăng cường nhận diện thương hiệu xây dựng niềm tin người xem thường xuyên chia sẻ câu chuyện độc đáo theo cách vừa hấp dẫn lại vừa hữu ích Cơng ty thường xun cập nhật viết thể cách tiếp cận, tư kỹ lãnh đạo vượt trội lãnh đạo công ty Điều đặc biệt quan trọng ứng viên muốn làm việc cho cơng ty có mơi trường tốt, khả kinh doanh tốt Điều giúp cho nhân viên có cảm giác an tồn có hội để phát triển thân môi trường làm việc - Tạo tiếng tăm tảng truyền thông xã hội Phương tiện truyền thơng xã hội có tác động không nhỏ tới tâm lý người dùng, kể lu ứng viên hay tương lai doanh nghiệp Thay đăng tuyển an dụng khơ khan, hiệu quả, doanh nghiệp sử dụng tảng để thu hút n va dự quan tâm, tương tác người Tại mạng xã hội, cơng ty sử dụng tn to khảo sát, thăm dò ý kiến, thảo luận môi trường làm việc Việc không ie gh giúp tăng tương tác tuyển dụng mà cịn giúp cơng ty thu thập nhiều thơng p tin hữu ích khác w Tóm lại, để có thêm nhiều hội tìm kiếm, thu hút nhân tài, cơng ty cần hồn oa nl thiện q trình tuyển dụng, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, phương thức tuyển chọn d ứng dụng marketing tuyển dụng nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th 62 si KẾT LUẬN Trong xu hướng hội nhập phát triển nay, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng phát triển tồn doanh nghiệp thị trường Vì doanh nghiệp phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực Yếu tố đảm bảo nguồn nhân lực doanh nghiệp có chất lượng tuyển dụng Nếu tuyển dụng thành cơng doanh nghiệp có nguồn nhân lực tốt đảm bảo cho phát triển mình, cạnh tranh với doanh nghiệp khác Trong viết này, em đưa cách tổng quát vấn đề liên quan đến việc tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp, đề tài đạt số kết sau: lu an Thứ nhất, hệ thống sở lý luận tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp n va thông qua khái niệm, nội dung công tác tuyển dụng chuẩn bị tuyển dụng, tuyển tn to mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực hội nhập nhân viên mới, đồng thời nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng doanh nghiệp gh p ie Thứ hai, nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty: yếu w tố ảnh hưởng, bước tuyển dụng nói lên cần thiết việc hồn thiện nl công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp d oa Thứ ba, đưa nhận xét đánh giá việc tuyển dụng nhân lực công ty, từ an lu tìm mặt chưa công tác tuyển dụng làm sở cho việc đề xuất lm ul dụng nf va biện pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty nhằm hồn thiện cơng tác tuyển Do thời gian kiến thức cịn hạn chế, nên khóa luận tốt nghiệp khơng thể tránh z at nh oi khỏi sai sót, em mong nhận ý kiến đóng góp thầy để chất lượng khóa luận tốt nghiệp em tốt z m co l gm @ an Lu n va ac th 63 si TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết kinh doanh 2017-2020, Công ty TNHH đầu tư sản xuất NCT Việt Nam Báo cáo tình hình nhân 2017-2020, Cơng ty TNHH đầu tư sản xuất NCT Việt Nam Dung, T K (2008) Quản trị nguồn nhân NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Hà, L.T (2009) Quản trị nhân lực NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Hào, T H (2016) Tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần in Hồng Hà Luận lu văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực Hà Nội: Trường Đại học Lao động xã hội an va Lợi, B H (2007) Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp Nhà n xuất thành phố Hồ Chí Minh gh tn to Lê Văn Tám, N K (2008) Quản trị doanh nghiệp, Hà nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân ie p Nguyễn Vân Điềm, N N (2007) Quản trị Nhân lực NXB Đại học Kinh tế quốc nl w dân d oa Vũ Thuỳ Dương, H V (2008) Giáo trình Quản trị nhân lực Đại học Thương nf va an lu mại, Nhà xuất Thống Kê z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th 64 si