(Luận văn) tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại cục hải quan gia lai kon tum

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN NGỌC HÀ lu an n va p ie gh tn to TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM d oa nl w nf va an lu lm ul LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH z at nh oi z m co l gm @ an Lu Đà Nẵng – Năm 2016 n va ac th si BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN NGỌC HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC lu an CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM n va p ie gh tn to d oa nl w Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 nf va an lu z at nh oi lm ul LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH z Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM m co l gm @ an Lu Đà Nẵng – Năm 2016 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán công chức Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum” cơng trình nghiên cứu riêng thân Các số liệu điều tra, kết nghiên cứu nêu Luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố tài liệu khác Tác giả lu an n va gh tn to Nguyễn Ngọc Hà p ie d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Cấu trúc luận văn lu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC an n va CHO NHÂN VIÊN VIỆC CHO NHÂN VIÊN gh tn to 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRỊ CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM p ie 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Vai trò tạo động lực oa nl w 1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC d 1.2.1 Tháp nhu cầu Abraham Maslow (1943) an lu 1.2.2 Lý thuyết nhu cầu thúc đẩy David Mc Clelland 12 nf va 1.2.3 Thuyết ERG (Exisence Relatedness Growth) 14 lm ul 1.2.4 Học thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner (1953) 15 z at nh oi 1.2.5 Thuyết mong đợi Vroom (1964) 16 1.3 CÁC CÔNG CỤ CHỦ YẾU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 25 z gm @ 1.3.1 Bằng thu nhập 25 1.3.2 Bằng môi trƣờng làm việc 29 l co 1.3.3 Bằng đào tạo thăng tiến 30 m 1.3.4 Bằng công tác đánh giá thành tích 31 an Lu KẾT LUẬN CHƢƠNG 32 n va ac th si CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM 33 2.1 TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM 33 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 33 2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum 39 2.2 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC HIỆN TẠI CỦA CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM 42 2.2.1 Yếu tố thu nhập 42 lu 2.2.2 Yếu tố môi trƣờng làm việc 46 an 2.2.3 Yếu tố đào tạo thăng tiến 47 va n 2.2.4 Cơng tác đánh giá thành tích 50 gh tn to 2.3 KHẢO SÁT Ý KIẾN NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI p ie – KON TUM VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN 52 nl w 2.3.1 Xây dựng phiếu điều tra 52 d oa 2.3.2 Kết điều tra hoạt động tạo động lực cho cán nhân viên an lu Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum 53 nf va 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG 59 lm ul 2.4.1 Kết đạt đƣợc 59 z at nh oi 2.4.2 Tồn 60 2.4.3 Nguyên nhân 60 KẾT LUẬN CHƢƠNG 61 z CHƢƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM @ l gm VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM 62 co 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT 62 m 3.1.1 Tổng Cục Hải quan 62 an Lu 3.1.2 Địa phƣơng 63 n va ac th si 3.1.3 Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum 63 3.1.4 Vận dụng học thuyết 63 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 64 3.2.1 Cải thiện sách thu nhập 64 3.2.2 Cải thiện môi trƣờng làm việc 66 3.2.3 Tăng cƣờng công tác đào tạo phát triển 68 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích 70 3.3 KIẾN NGHỊ CỦA BẢN THÂN 81 lu KẾT LUẬN 83 an TÀI LIỆU THAM KHẢO va n QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) p ie gh tn to PHỤ LỤC d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Kết thu nộp ngân sách giai đoạn 2013 – 2015 36 2.2 Cơ cấu trình độ chuyên môn cán công chức 39 Số lƣợng cán công chức nhân viên hợp đồng giai 2.3 40 đoạn 2013 – 2015 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính năm 2015 2.4 41 lu Tiền lƣơng chi trả hàng năm cho cán công chức giai an 2.5 42 va đoạn 2013 - 2015 n Tiền làm thêm ngồi cơng chức nhân 44 viên giai đoạn 2013 – 2015 gh tn to 2.6 ie Kết khám sức khoẻ định kỳ cho ngƣời lao động p 2.7 45 w Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum giai đoạn 2013-2015 nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ giai đoạn 2013 – 48 d 2.8 oa nl Tổng hợp số lƣợng cán bộ, nhân viên đƣợc đào tạo, cập nf va an lu 2015 Tổng hợp số lƣợng cán công chức nhân viên đƣợc luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác lm ul 2.9 49 2.10 2015 50 Mức lƣơng trả thêm đánh giá thành tích hàng tháng @ 51 l giai đoạn 2013 – 2015 gm Đánh giá, phân loại cán nhân viên giai đoạn 2013 – co 51 an Lu 2015 m 2.12 Số lƣợng công chức nhân viên giai đoạn 2013 – z 2.11 z at nh oi giai đoạn 2013 -2015 n va ac th si Số hiệu Tên bảng bảng Trang Biểu đồ cấu trình độ học vấn 2.13 53 Kết khảo sát ý kiến công chức nhân viên nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc 2.14 54 quan lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình 1.1 Trang Tháp nhu cầu Maslow Sơ đồ máy tổ chức Cục Hải quan Gia Lai – Kon 2.1 38 Tum lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn lực ngƣời nguồn lực quý giá quốc gia nhƣ tổ chức Cơng ty có phát huy đƣợc mạnh vƣợt trội giành đƣợc lợi cạnh tranh thị trƣờng hay không nhờ vào việc biết cách khai thác sử dụng nguồn nhân lực cách phù hợp hiệu Tuy nhiên cơng ty huy động sử dụng có hiệu lu nguồn nhân lực, nhiểu cơng ty có nguồn nhân lực dồi số lƣợng, tốt an n va chất lƣợng nhƣng tiềm Hiện nay, việc nhân viên bỏ việc để tìm tn to cơng việc thƣờng xuyên xảy công ty, khiến cho công ty gh nhiều thời gian, chi phí để tuyển dụng, đào tạo lại nhân viên p ie Đồng thời, việc nhân viên bỏ việc ảnh hƣởng không nhỏ tới tinh thần làm w việc nhân viên lại, làm cho suất làm việc tồn cơng ty oa nl giảm xuống có thay đổi cấu nhân Để trì đội ngũ nhân d viên trung thành tài giỏi lại với công ty tạo động lực cho nhân viên lu nf va an điểm quan trọng cần đƣợc nhà quản lý quan tâm khai thác hợp lý Vấn đề động lực tạo động lực nhằm kích thích tính tích cực, sáng tạo lm ul ngƣời lao động từ lâu thu hút quan tâm nghiên cứu z at nh oi nhà khoa học nƣớc nƣớc Tùy theo phƣơng pháp tiếp cận, nhà khoa học có quan niệm cách thức lý giải khác động lực thúc đẩy hoạt động ngƣời z gm @ Các nghiên cứu Abraham Harold Maslow (1943), Clayton Alderfer l (1972), David Mc Clelland, Fridetick Herzberg (1959)… Điểm chung m co nghiên cứu tác giả cho rằng: nhu cầu thoả mãn nhu cầu an Lu tạo nên động lực thúc đẩy hoạt động ngƣời Từ đó, nhà nghiên cứu tập trung phân tích nhu cầu ngƣời thỏa n va ac th si 81 f Thảo luận sử dụng kết đánh giá Hội đồng thi đua - khen thƣởng Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum cần thơng báo kết đánh giá thành tích nhân viên năm cho tồn thể cán cơng chức nhân viên hợp đồng Để họ nhận biết so sánh kết cơng tác mà đạt đƣợc thời gian qua Bên cạnh đó, Hội đồng thi đua khen thƣởng tham mƣu việc xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên Thơng qua thảo luận, lãnh đạo có thêm thơng tin điều kiện nắm bắt lu nội dung công việc để giám sát tốt kết thực công việc nhân an viên Khi thảo luận, trao đổi kết đánh giá, lãnh đạo cần tránh thái độ va n thành kiến, áp đặt Kết đánh giá giúp nhân viên nắm bắt đƣợc yêu cầu gh tn to cơng việc, cải thiện thành tích để hồn thành cơng việc đƣợc tốt Giải tốt sách tiền lƣơng, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công p ie 3.3 KIẾN NGHỊ CỦA BẢN THÂN nl w chức, gốc vấn đề, điều kiện tiên để nâng cao tính d oa tích cực lao động cán bộ, công chức Trách nhiệm quyền lợi không an lu thể tách rời, coi trọng xem nhẹ mặt dẫn đến sai lầm nf va Chƣa thể nói tới việc địi hỏi cán bộ, cơng chức hết lịng cơng việc, tận lm ul tâm tận lực với việc dân, doanh nghiệp, quan chƣa quan z at nh oi tâm giải thỏa đáng chế độ sách cho họ mức đủ để sống Nâng cao hiệu công tác tổ chức cán Cần xác định rõ danh mục công việc cho vị trí cơng chức quan Tại vị trí cơng tác phải z có "bản mơ tả cơng việc" nêu rõ vị trí cơng việc gì, nhiệm vụ @ l gm gì, chịu trách nhiệm nhƣ "Con ngƣời nhân tố co định " Vì vậy, cần cơng bằng, khách quan, minh bạch tuyển chọn, m đánh giá, đề bạt cán bộ, công chức; cần xem xét, xây dựng lại quy trình tuyển an Lu dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch bổ nhiệm, bố trí cán để khắc phục n va ac th si 82 "lỗ hổng" dẫn đến sai lầm công tác nhân Việc bổ nhiệm cán phải đƣợc thực cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ thiết phải dựa tiêu chuẩn lực, trình độ, đạo đức uy tín Cần đổi khâu thăm dị uy tín đạo đức thực phƣơng pháp thi tuyển khách quan Sử dụng kết hợp phƣơng pháp đánh giá định tính định lƣợng, đồng thời công khai kết đánh giá cán bộ, công chức Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp cán bộ, công chức quan Cán bộ, cơng chức có độnglực làm việc tích cực nghề lu nghiệp họ đƣợc xã hội tơn vinh, coi trọng, mà họ có đƣợc niềm an tự hào cán bộ, cơng chức Nhà nƣớc Muốn vậy, việc tuyển va n dụng cán bộ, công chức vào quan hành phải nghiêm túc để cán bộ, gh tn to cơng chức ngƣời dân khơng cịn có cảm giác "vào quan chủ yếu nhờ ô ie dù, quen thân, chạy tiền" Bên cạnh đó, mức lƣơng cán bộ, công chức p phải bảo đảm mức sống trung bình xã hội Cần giáo dục định hƣớng giá oa nl w trị nghề nghiệp cho cán bộ, công chức, giúp họ hƣớng đến giá trị nhƣ: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, cơng bằng, sáng tạo, uy tín, tn thủ luật d nf va nghiệp, hiệu an lu pháp, xây dựng tầm nhìn cơng vụ hƣớng đến mục tiêu phục vụ chuyên z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si 83 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc nhân tố vô quan trọng tác quản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc đóng vai trị yếu quản lý hiệu suất làm việc điều mà nhà quản lý phải ln quan tâm Nhà quản lý huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót cải thiện hiệu suất làm việc, nhƣng nhân viên không tâm vào việc huấn luyện thân khơng muốn hay khơng có động lực thúc đẩy Nhà quản lý bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng lu an năm nhân viên trao đổi nó, nhƣng thời gian trở nên lãng phí n va nhân viên khơng có động tiến Các nguyên tắc tạo động lực làm tn to việc hiệu có từ lâu Ở giai đoạn nhà lãnh đạo quản lý ie gh nhận thức đƣợc tầm quan trọng việc tạo động lực nên thử nghiệm p nhiều cách khác để đạt tới mục tiêu thúc đẩy ngƣời lao động với nl w hiệu suất cao oa Đối với Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum công tác tạo động lực thúc d đẩy cán cơng chức có ý nghĩa quan trọng Sự thành công hay thất an lu bại Cục chỗ quan có sử dụng tốt cơng cụ kích thích cán nf va cơng chức để phát huy hết khả họ nhằm nâng cao suất lao lm ul động, thúc đẩy hoạt động đào tạo đem lại hiệu cao cho quan hay z at nh oi khơng Chính vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho cán cơng chức địi hỏi cấp thiết ban lãnh đạo quan z Qua thời gian tìm hiểu thực tế Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, @ gm thân nghiên cứu động lực làm việc cán công chức co l Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nhƣ biện pháp mà quan m sử dụng để tạo động lực làm việc cho cán công chức đơn vị, an Lu mạnh dạn đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho cán quan n va ac th si 84 Đó là: - Hồn thiện sách thu nhập - Cải thiện môi trƣờng làm việc - Quan tâm đến công tác đào tạo phát triển - Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích Các giải pháp có liên quan mật thiết với nhau, có tác dụng bổ sung, hỗ trợ lẫn việc tạo động lực làm việc cho cán công chức quan từ nâng cao đƣợc hiệu làm việc quan lu Do thời gian việc nghiên cứu cịn hạn chế, đề tài khơng thể tránh an khỏi sai sót định Vì vậy, mong nhận đƣợc ý kiến đóng va n góp thầy, để viết đƣợc hồn thiện to gh tn Cuối xin chân thành cảm ơn quan tâm giúp đỡ hƣớng ie dẫn tận tình Cơ PGS.TS Nguyễn Thị Nhƣ Liêm; quý thầy, cô Đại học p Đà Nẵng cung cấp cho tơi nhiều kiến thức q trình học tập d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách, tài liệu tham khảo: [1] Buford, J A., Bedeian, A.G., & Lindner, J R (1995) Management in extension 3rd ed Columbus, Ohio: Ohio State University Extension [2] Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum (2015), Báo cáo thành tích khen thưởng cơng chức qua năm 2012, 2013, 2014 [3] PGS.TS Trần Kim Dung Giáo trình, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất lu tổng hợp TP.HCM (tái lần thứ 8) an lao động công ty TNHH MTV điện lực Đà Nẵng, ĐH Đà Nẵng n va [4] Trần Phƣơng Hạnh (2011), Giải pháp tạo động lực làm việc cho người gh tn to [5] Vũ Thị Uyên (2006), Tạo động lực cho lao động quản lý doanh p ie nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020, ĐH Kinh tế quốc dân, Hà w Nội oa nl Trang web tham khảo: d [6] http://www.ebook.com.edu.vn – Quản trị nguồn nhân lực an lu [7] Tailieu.vn – Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nf va [8] https://voer.edu.vn – Những vấn đề chung tạo động lực lao động z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si PHỤ LỤC PHỤ LỤC KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU ĐIỀU TRA QUA BẢNG HỎI Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation lu an n va 100 100 100 100 100 100 100 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 4.7100 4.7900 4.7900 4.6800 4.8400 4.7400 4.7500 45605 40936 40936 46883 36845 44084 43519 Yếu tố 2.3 Yếu tố 2.4 Yếu tố 3.1 Yếu tố 3.2 Yếu tố 3.3 Yếu tố 3.4 Yếu tố 3.5 Yếu tố 3.6 100 100 100 100 100 100 100 100 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 4.7700 4.7400 4.8600 4.7500 5.0000 5.0000 5.0000 5.0000 42295 44084 34874 43519 00000 00000 00000 00000 Yếu tố 4.1 Yếu tố 4.2 Yếu tố 4.3 Yếu tố 4.4 Yếu tố 5.1 Yếu tố 5.2 Yếu tố 5.3 Yếu tố 6.1 Yếu tố 6.2 100 100 100 100 100 100 100 100 100 3.00 5.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 3.3600 5.0000 4.6100 4.8200 4.4400 4.9400 4.9500 4.9100 4.8500 54160 00000 49021 38612 49889 23868 21904 28762 35887 5.00 5.0000 00000 p ie gh tn to Yếu tố 1.1 Yếu tố 1.2 Yếu tố 1.3 Yếu tố 1.4 Yếu tố 1.5 Yếu tố 2.1 Yếu tố 2.2 d oa nl w nf va an 100 100 lm ul Valid N (listwise) lu Yếu tố 6.3 5.00 z at nh oi Frequency Table Độ tuổi Valid Percent Cumulative @ Percent Từ 18 đến 40 49 49.0 49.0 49.0 Từ 41 đến 50 28 28.0 28.0 77.0 Trên 50 23 23.0 23.0 100 100.0 100.0 100.0 m co l Total gm Valid Percent z Frequency an Lu n va ac th si Giới tính Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Nam 74 74.0 74.0 74.0 Nữ 26 26.0 26.0 100.0 100 100.0 100.0 Total Trình độ học vấn Frequency lu an Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent va Trung cấp 6.0 6.0 6.0 Cao đẳng 3.0 3.0 9.0 89 89.0 89.0 98.0 2.0 2.0 100.0 100 100.0 100.0 Đại học Sau đại học n gh tn to Total p ie Yếu tố 1.1 Frequency Percent Valid Percent w Cumulative Percent Đồng ý 29.0 29.0 29.0 71 71.0 71.0 100.0 100 100.0 100.0 Valid oa nl 29 Rất đồng ý d nf va an lu Total Yếu tố 1.2 21 Rất đồng ý 79 Total 100 Percent 21.0 21.0 79.0 79.0 100.0 100.0 100.0 gm @ Percent z Valid Percent 21.0 Rất đồng ý 79 79.0 79.0 100 100.0 100.0 Total 21.0 100.0 an Lu 21.0 m 21 co Đồng ý Cumulative Percent l Valid Cumulative Percent 21.0 Yếu tố 1.3 Frequency Valid Percent z at nh oi Valid Đồng ý lm ul Frequency n va ac th si Yếu tố 1.4 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Đồng ý 32 32.0 32.0 32.0 Rất đồng ý 68 68.0 68.0 100.0 100 100.0 100.0 Total Yếu tố 1.5 Frequency lu an Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Đồng ý 16 16.0 16.0 16.0 Rất đồng ý 84 84.0 84.0 100.0 100 100.0 100.0 n va Total to tn Yếu tố 2.1 Percent Valid Percent p ie gh Frequency Đồng ý 26 26.0 26.0 26.0 74 74.0 74.0 100.0 100 100.0 100.0 Rất đồng ý d oa Total nl w Valid Cumulative Percent lu an Yếu tố 2.2 Rất đồng ý Total 75 100 25.0 25.0 25.0 75.0 75.0 100.0 100.0 @ Valid Percent 23.0 Rất đồng ý 77 77.0 77.0 100 100.0 100.0 23.0 100.0 m 23.0 co 23 l Đồng ý Total Cumulative Percent gm Valid Percent 100.0 z Yếu tố 2.3 Frequency Cumulative Percent z at nh oi Valid 25 Valid Percent lm ul Đồng ý Percent nf va Frequency an Lu n va ac th si Yếu tố 2.4 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Đồng ý 26 26.0 26.0 26.0 Rất đồng ý 74 74.0 74.0 100.0 100 100.0 100.0 Total Yếu tố 3.1 Frequency lu an Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Đồng ý 14 14.0 14.0 14.0 Rất đồng ý 86 86.0 86.0 100.0 100 100.0 100.0 n va Total to tn Yếu tố 3.2 Percent Valid Percent p ie gh Frequency Đồng ý 25 25.0 25.0 25.0 75 75.0 75.0 100.0 100 100.0 100.0 Rất đồng ý d oa Total nl w Valid Cumulative Percent an lu Rất đồng ý 100 Rất đồng ý 100 Percent 100.0 Cumulative Percent 100.0 Valid Percent 100.0 Cumulative Percent z Valid 100.0 Valid Percent z at nh oi Frequency lm ul Valid Percent nf va Frequency Yếu tố 3.3 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 an Lu 100 Cumulative Percent m Rất đồng ý Valid Percent co Valid Percent l Frequency gm @ Yếu tố 3.5 n va ac th si Yếu tố 3.6 Frequency Valid Rất đồng ý Percent 100 100.0 Valid Percent Cumulative Percent 100.0 100.0 Yếu tố 4.1 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent lu Tạm đồng ý 67 67.0 67.0 67.0 Đồng ý 30 30.0 30.0 97.0 3.0 3.0 100.0 100 100.0 100.0 Rất đồng ý Total an va n Yếu tố 4.2 to Frequency Percent Valid Percent gh tn Valid Rất đồng ý 100 100.0 Cumulative Percent 100.0 100.0 p ie Yếu tố 4.3 w Valid Percent 39.0 39.0 61 61.0 61.0 100.0 nf va Total 39.0 100.0 100.0 an Rất đồng ý Cumulative Percent 39 lu Valid d Đồng ý Percent oa nl Frequency 100 lm ul Yếu tố 4.4 18 Rất đồng ý Valid Percent Cumulative Percent 18.0 18.0 18.0 82 82.0 82.0 100.0 100 100.0 @ 100.0 m co l gm Total Percent z Valid Đồng ý z at nh oi Frequency an Lu n va ac th si Yếu tố 5.1 Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Đồng ý 56 56.0 56.0 56.0 Rất đồng ý 44 44.0 44.0 100.0 100 100.0 100.0 Total Yếu tố 5.2 Frequency Đồng ý lu an Valid Valid Percent Cumulative Percent 6.0 6.0 6.0 94 94.0 94.0 100.0 100 100.0 100.0 n va Rất đồng ý Total Percent to tn Yếu tố 5.3 Percent Valid Percent p ie gh Frequency Đồng ý 5.0 5.0 5.0 95 95.0 95.0 100.0 100 100.0 100.0 Rất đồng ý d oa Total nl w Valid Cumulative Percent lu an Yếu tố 6.1 Rất đồng ý Total 91 100 9.0 9.0 9.0 91.0 91.0 100.0 100.0 @ Valid Percent 15.0 Rất đồng ý 85 85.0 85.0 100 100.0 100.0 15.0 100.0 m 15.0 co 15 l Đồng ý Total Cumulative Percent gm Valid Percent 100.0 z Yếu tố 6.2 Frequency Cumulative Percent z at nh oi Valid Valid Percent lm ul Đồng ý Percent nf va Frequency an Lu n va ac th si Yếu tố 6.3 Frequency Valid Rất đồng ý Percent 100 100.0 Valid Percent Cumulative Percent 100.0 100.0 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh (chị)! Tôi Nguyễn Ngọc Hà, học viên cao học khoa quản trị kinh doanh trƣờng đại học kinh tế, đại học Đà Nẵng Hiện thực đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán nhân viên Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum” Nhằm giúp luận văn đánh giá sát tình hình thực tế đảm bảo tính khoa học, tơi cần khảo sát nội dung có liên quan đến đề tài lu nghiên cứu an n va Anh (chị) vui lòng điền vào phiếu khảo sát vấn đề đánh giá tn to công tác tạo động lực cho cán công chức quan Tất câu trả lời có giá trị tơi cam kết đảm bảo tính bảo mật thơng tin cung cấp p ie gh Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh (chị)! oa nl chọn w Hƣớng dẫn trả lời: Anh/chị vui lòng đánh dấu “X” vào mà lựa d A Thơng tin cá nhân  Nam Từ 41-50 >50 z at nh oi  Từ 18-40 Nữ lm ul Độ tuổi nf va an lu Giới tính Chức vụ anh/chị nắm giữ  Lãnh đạo đơn vị z l gm Chuyên viên @ Lãnh đạo phòng tƣơng đƣơng  Đại học  Cao đẳng  Sau đại học an Lu Trung cấp m co Trình độ học vấn n va ac th si B Các nhân tố kích thích tính tích cực anh (chị) công việc Xin anh (chị) cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau cách đánh dấu (X) vào ô số mà anh (chị) cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tƣơng ứng theo mức độ: (1): Rất không đồng ý (2): Không đồng ý (3): Tạm đồng ý (4): Đồng ý lu (5): Rất đồng ý an n va 1.2 p ie gh tn to Yếu tố 1.1 5 m co l gm @ an Lu 3.4 z 3.3 z at nh oi 3.2 lm ul 3.1 nf va Yếu tố an 2.4 lu 2.3 d 2.2 oa 2.1 Mức độ nl w 1.3 1.4 1.5 Yếu tố Các nhân tố Môi trƣờng làm việc Môi trƣờng làm việc an toàn Phƣơng tiện thiết bị cần thiết đƣợc trang bị đầy đủ để thực công việc cách tốt Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng Khơng gian làm việc sẽ, thống mát Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp Mọi ngƣời có cảm giác đƣợc đối xử cơng Mọi ngƣời tạo điều kiện cho nhân viên phát triển Anh (chị) thƣờng dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến lên ban lãnh đạo Đồng nghiệp hợp tác, giúp đỡ lẫn công việc Lƣơng thƣởng phúc lợi Cách thức trả lƣơng quan hoàn toàn hợp lý Tiền lƣơng đƣợc trả thời hạn Tiền lƣơng làm việc anh (chị) nhận đƣợc hợp lý với sức đóng góp cho quan Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh (chị) nhận đƣợc tiền lƣơng n va ac th si Anh (chị) nhận đƣợc tiền thƣởng dịp lễ, tết Anh (chị) đƣợc đóng bảo hiểm đầy đủ Bố trí, sử dụng lao động Công việc phù hợp với ngành nghề anh (chị) đƣợc đào tạo Công việc anh (chị) đƣợc phân công rõ ràng Công việc phát huy đƣợc khả anh (chị) Anh (chị) đƣợc làm vị trí với nguyện vọng Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 3.5 3.6 Yếu tố 4.1 4.2 4.3 4.4 lu Yếu tố an n va 5.2 5.3 ie gh tn to 5 Anh (chị) có nhiều hội để thăng tiến 5.1 p Yếu tố Công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ cho nhân viên đƣợc quan quan tâm Nội dung đào tạo bổ ích cho cơng việc anh (chị) Sự cơng nhận đóng góp cá nhân Anh (chị) ln nỗ lực để hồn thành tốt cơng việc Đƣợc cấp trên, đồng nghiệp cơng nhận đóng góp anh (chị) cho quan Đƣợc khen thƣởng trƣớc tập thể đạt đƣợc thành tích tốt 6.2 d oa nl w 6.1 nf va an lu 6.3 Xin cảm ơn anh (chị) tham gia đóng góp ý kiến ! z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si