Tạo động lực cho người lao động tại công ty cp sông đà 4 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á LÊ CÔNG KHƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TÊN ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ BẮC NINH, NĂM HỌC 2021-2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TÊN ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ Chuyên nghành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Lớp : 18CHQT2B HỌC VIÊN: LÊ CÔNG KHƯƠNG HỌC VIÊN Bắc Ninh, ngày tháng năm 2022 NGƯỜI HƯỚNG DẪN Lê Công Khương PGS.TS Trần Hữu Dào BẮC NINH, NĂM HỌC 2021-2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận văn thực dựa vào hiểu biết q trình tìm tịi, cố gắng, thực thân với hướng dẫn PGS.TS Trần Hữu Dào Cơng trình nghiên cứu không chép cá nhân hay tổ chức Các số liệu sử dụng luận văn số liệu Công ty cổ phần Sông Đà cung cấp thân tự thực điều tra tổng kết, chưa công bố tài liệu Việc phân tích đánh giá thực trạng giải pháp đề xuất dựa thực tế Công ty cổ phần Sông Đà Nếu nội dung nghiên cứu tơi trùng lặp với cơng trình nghiên cứu cơng bố, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm tuân thủ kết luận đánh giá luận văn Hội đồng khoa học Bắc Ninh, ngày tháng năm 2022 Học viên Lê Công Khương LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu thực luận văn này, nhận giúp đỡ quý báu quan, tổ chức cá nhân Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới tất tập thể, cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ tơi suốt q trình thực nghiên cứu luận văn Trước hết xin gửi lời cảm ơn tới Quý thầy cô giáo trường Đại học công nghệ Đông Á trang bị cho kiến thức suốt thời gian học tập trường Với lòng biết ơn chân thành sâu sắc nhất, xin trân trọng cảm ơn Thầy giáo PGS.TS Trần Hữu Dào trực tiếp bảo, hướng dẫn giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu, hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo tồn thể CBCNV Cơng ty cổ phần Sơng Đà tham gia trả lời phiếu khảo sát cung cấp số liệu cho luận văn, tác giả tài liệu mà tham khảo sử dụng Do thời gian nghiên cứu kiến thức thân có hạn, luận văn chắn tránh khỏi sơ suất, thiếu sót Tơi mong nhận đóng góp Quý thầy cô bạn bè để đề tài hoàn thiện MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 Sự cần thiết vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu tổng quát 2.2 Mục tiêu cụ thể Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu Nội dung nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập số liệu thông tin 5.2 Phương pháp xử lý phân tích số liệu 5.3 Chỉ tiêu nghiên cứu 6 Tổng quan tình hình nghiên cứu Kết cấu luận văn Chương 10 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động 10 1.1.1 Khái niệm động lực tạo động lực làm việc cho người lao động 10 1.1.2 Vai trị cơng tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 13 1.1.3 Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 14 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 18 1.2 Cơ sở thực tiễn tạo động lực cho người lao động 22 1.2.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động số doanh nghiệp nước 23 Chương 30 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 30 2.1 Đặc điểm Công ty cổ phần Sông Đà 30 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty cổ phần Sông Đà 30 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ Công ty cổ phần Sông Đà 432 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Sông Đà 39 2.1.4 Đặc điểm lao động Công ty cổ phần Sông Đà 41 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc Công ty cổ phần Sông Đà 47 2.2.1 Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động bằng yếu tố vật chất 47 2.2.2 Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động bằng yếu tố phi vật chất 66 2.3 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực 71 2.3.1.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngồi Cơng ty 71 2.3.2.Các yếu tố thuộc môi trường bên Công ty cổ phần Sông Đà 72 2.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực Công ty cổ phần Sông Đà 74 2.4.1 Kết đạt công tác tạo động lực 74 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân công tác tạo động lực 75 Chương 80 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 80 3.1 Phương hướng tạo động lực lao động Công ty cổ phần Sông Đà thời gian tới 80 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Sông Đà 81 3.2.1 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 81 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc 84 3.2.3 Hồn thiện công tác khen thưởng công tác phúc lợi 85 3.2.4 Hoàn thiện hệ thống trả lương lao động 87 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 88 KẾT LUẬN 90 PHỤ LỤC 93 DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Tên bảng Số hiệu Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Trang Bảng tiêu kinh tế chủ yếu Công ty cổ phần Sông Đà giai đoạn 2017-2019 40 Bảng tổng hợp cấu lao động Cơng ty cổ phần Sơng Đà tính đến ngày 31/10/2020 43 Bảng cấu lao động theo trình độ tay nghề Công ty cổ phần Sông Đà giai đoạn 2017–2020 44 Bảng tổng hợp tình hình chi trả tiền lương cho người Bảng 2.4 lao động Công ty cổ phần Sông Đà giai đoạn 2017-2019 Bảng 2.5 48 Bảng toán tiền lương tháng 05 năm 2018 Đội xây lắp 3- Cơng trình thủy điện Nậm Na 52 Bảng 2.6 Bảng chia lương Tổ tháng 05 năm 2018 53 Bảng 2.7 Bảng chia lương Tổ tháng 05 năm 2018 53 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 2.11 Bảng 2.12 Bảng 2.13 Bảng khoản bổ sung khác (theo kết sản xuất kinh doanh) theo chức danh công việc năm 2018 57 Bảng chế độ tiền thưởng Công ty giai đoạn 20172019 62 Bảng quy định số khoản chi phúc lợi Công ty giai đoạn 2017-2019 63 Bảng đánh giá mức độ phù hợp phân tích cơng việc đối tượng khảo sát 67 Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng năm Công ty 69 Bảng kết đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công 70 ty cổ phần Sông Đà Bảng 2.14 Bảng 2.15 Bảng 2.16 Sơ đồ 2.1: Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối tượng khảo sát 70 Bảng mức độ ảnh hưởng yếu tố môi trường bên đối tượng khảo sát 71 Bảng mức độ ảnh hưởng yếu tố môi trường bên đối tượng khảo sát 72 Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Sông Đà 34 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết đầy đủ Viết tắt BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CB-CNV Cán công nhân viên HĐQT Hội đồng quản trị NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh Tạo động lực hành vi nhà quản lý tác động vào người lao động Tuy nhiên tác động chuyển hóa thành động lực thúc đẩy người lao động thỏa mãn nhu cầu người lao động, mong muốn người lao động Sự tác động muốn chuyển hố thành kết cụ thể phải người lao động thể Do người lao động chấp nhận tác động có hiệu ngược lại Chính mà cần tham gia thân người lao động vào công tác tạo động lực 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Sông Đà 3.2.1 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Cơng tác phân tích cơng việc Cơng ty cổ phần Sông Đà chưa lãnh đạo quan tâm mức, chưa thấy tầm quan trọng cơng tác phân tích cơng việc với hoạt động quản trị nhân lực khác Các phân tích cơng việc Công ty chưa phát huy tác dụng hoạt động quản trị nhân lực mà chủ yếu để làm tuyển dụng lao động quy định nhiệm vụ người lao động Cơng ty cần phải hồn thiện cơng tác phân tích cơng viêc sau: Phân tích trách nhiệm cá nhân hoạt động phân tích cơng việc Hoạt động phân tích cơng việc q trình phức tạp địi hỏi tham gia phối hợp người lao động, người quản lý phận phòng Tổ chức – Nhân thực Tại Công ty hoạt động phân tích cơng việc chủ yếu trưởng phịng ban tự xây dựng với phòng Tổ chức – Nhân Tuy nhiên trách nhiệm cá nhân chưa phân định rõ ràng mà chung chung Chính trước hết cần phải phân định trách nhiệm cá nhân hoạt động phân tích cơng việc Trong phịng Tổ chức – Nhân có vai trị với nhiệm vụ sau: Xác định mục đích phân tích cơng việc, lập kế hoạch tổ chức điều hành toàn hệ thống trình liên quan, bước tiến hành phân tích 81 Xây dựng chuẩn bị thủ tục cần thiết để phân tích cơng việc Tổ chức bố trí nhân lực vào hoạt động phân tích cơng việc Nhân viên chun mơn quản lý nhân trực tiếp viết mô tả công việc yêu cầu công việc phối hợp người lao động cán quản lý có kinh nghiệm Công ty Hướng dẫn, đào tạo người quản lý phịng ban cách viết mơ tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc, yêu cầu người thực công việc Trách nhiệm người quản lý: Cung cấp thông tin điều kiện phối hợp với cán phân tích cơng việc xây dựng mô tả công việc yêu cầu công việc Trực tiếp xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc Xây dựng hồn thiện mô tả công việc yêu cầu công việc người thực công việc tiêu chuẩn thực cơng viêc Các nội dung phân tích cơng việc cịn sơ sài thiếu nhiều nội dung chưa có phân định rõ ràng Hiện tại, Cơng ty có mơ tả cơng việc kết hợp chung với yêu cầu người thực cơng việc mà chưa có tiêu chuẩn thực cơng việc Do Cơng ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống văn phân tích công việc cho chức danh công việc cách đầy đủ hợp lý Trong trình thực kết hợp quan sát thực tế, chụp ảnh bấm loại công việc khác Trong đó: Bản mơ tả cơng việc phải bao gồm nội dung sau Phần xác định công việc: bao gồm thông tin liên quan đến công việc chức danh công việc mã số công việc nơi thực công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số người lao động quyền, tóm tắt mục đích chức cơng việc Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc bao gồm nội dung nhiệm vụ, trách nhiệm mối quan hệ cơng việc Các nội dung phân tích cơng việc sơ sài thiếu nhiều nội 82 dung chưa có phân định rõ ràng Hiện Cơng ty có mơ tả cơng việc kết hợp chung với yêu cầu người thực cơng việc mà chưa có tiêu chuẩn thực cơng việc Do Cơng ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống văn phân tích cơng việc cho chức danh công việc cách đầy đủ hợp lý Trong trình thực kết hợp quan sát thực tế chụp ảnh bấm loại công việc khác Bản yêu cầu công việc người thực hiện: Phải liệt kê đầy đủ yêu cầu cơng việc người thực khía cạnh, kiến thức kỹ kinh nghiệm trình độ đào tạo yêu cầu sức khỏe phẩm chất Các u cầu chun mơn địi hỏi phải có liên quan rõ ràng tới việc thực công việc mức chấp nhận được, không nên yêu cầu cao không phù hợp Bản tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu thể yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc Công ty phải cần sớm xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho chức danh công việc cách cụ thể quy định văn Mẫu mô tả yêu cầu công việc người thực tiêu chuẩn thực công việc theo mẫu mô tả công việc để Tổng giám đốc xem xét áp dụng Tiến hành rà sốt lại tiến hành phân tích công việc tất công việc theo chu kỳ năm lần nhằm sửa đổi bổ sung nội dung công việc cho phù hợp kịp thời với tình hình thực tế Xây dựng hồn thiện mơ tả cơng việc, u cầu công việc người thực công việc tiêu chuẩn thực công việc Thực trạng biện pháp tạo động lực cho người lao động Cơng ty, nội dung phân tích cơng việc sơ sài, thiếu nhiều nội dung lưu trữ nhiều tài liệu gây khó khăn việc sử dụng Do đó, Cơng 83 ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống văn phân tích cơng việc cho chức danh cơng việc cách đầy đủ hợp lý 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Kết đánh giá thực công việc người lao động dùng làm để xét thưởng, nhiên hệ thống đánh giá bộc lộ nhiều hạn chế năm qua kết đánh giá chủ yếu xuất sắc, khơng có phân hóa rõ ràng, dẫn đến ảnh hưởng đến kết đánh giá, chưa phản ánh thành tích người lao động, dẫn đến người lao động cảm thấy không cơng bằng Vì vậy, Cơng ty cần hồn cơng tác đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng hệ thống quản trị nhân lực, nhằm phản ánh xác kết thực cơng việc người lao động, làm sở cho người lãnh đạo đưa định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo Để người lãnh đạo đưa định xác, đảm bảo công bằng đối xử người lao động đòi hỏi hệ thống đánh giá phải thiết kế cách khoa học, tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phương pháp đánh giá hợp lý Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá sử dụng Cơng ty cịn bộc lộ nhiều hạn chế phân tích phần thực trạng Vì vậy, thực cơng việc Cơng ty sau: Mục tiêu đánh giá có vị trí quan trọng trình đánh giá, mục tiêu đánh giá định toàn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá Trong thời gian vừa qua, việc đánh giá nhằm mục tiêu để trả tiền lương, tiền thưởng Do hệ thống tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá… xoay quanh phục vụ cho công tác trả lương, thưởng Mục tiêu bao trùm đánh giá thực công việc không đo lường kết thực mà quan trọng khó khăn phải phát tiềm người lao động Từ có giải pháp phù hợp để 84 khai thác tiềm họ Cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý Mục đích hệ thống đánh giá phản ánh xác cơng bằng kết thực công việc NLĐ đồng thời phát tiềm NLĐ Để đạt điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích cơng việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm NLĐ Phương pháp đánh giá phù hợp Công ty phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Việc đánh giá người thực thân người lao động tự đánh giá kết thực cơng việc người lãnh đão trực tiếp đánh giá Bởi người quản lý trực tiếp người hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên Hơn việc trao đổi thông tin đánh giá thuận lợi 3.2.3 Hồn thiện cơng tác khen thưởng cơng tác phúc lợi Kết phân tích cho thấy: Mức thưởng hàng tháng Cơng ty cịn thấp, kết đánh giá làm xét thưởng nhiều hạn chế dẫn đến thiếu tương xứng kết làm việc phần thưởng nhận NLĐ Mặc dù hình thức thưởng phong phú Cơng ty chủ yếu tập trung thưởng bằng tiền cho người lao động chủ yếu Chế độ phúc lợi Công ty thời gian qua chủ yếu dừng lại mức độ tuân thủ quy định Pháp luật Nhà Nước, chưa có nhiều chế độ phúc lợi cho người lao động Việc phân phối quỹ phúc lợi Cơng ty cịn thiếu cơng bằng số lao động nữ thời gian thai sản phải ni nhỏ Vì tổ chức tham quan nghỉ mát lao động khó tham gia nên quyền lợi Điều Cơng ty chưa có quy định đặc biệt việc phân phối quỹ phúc lợi riêng lao động nữ Công ty trường hợp Giải pháp để hồn thiện cơng tác khen thưởng công tác phúc lợi Công ty là: 85 Bên cạnh hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền mặt Cơng ty áp dụng hình thức thưởng tăng lương tương xứng, chuyến du lịch cho người lao động gia đình, q có ý nghĩa Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị mức thưởng cho phù hợp với tình hình giá nhằm đảm bảo phần thưởng phải có giá trị, có tác dụng kích thích người lao động phấn đấu làm việc để đạt phần thưởng Khi có qui định mức thưởng cần phải thông báo giải thích cho người lao động để họ nhận thấy mối liên hệ rõ ràng kết làm việc phần thưởng Quyết định khen thưởng cần đưa cách kịp thời, lúc, khoảng cách từ người lao động có thành tích thưởng khen thưởng sớm tốt Nếu chưa thể trao phần thưởng phải có lời khen ngợi, biểu dương thành tích xuất sắc mà người lao động đạt Công tác khen thưởng phải đảm bảo công bằng, dựa kết thực công việc người lao động Quyết định khen thưởng phải tiến hành cơng khai trước tồn Cơng ty nhằm nêu gương sáng cho người khác noi theo học tập, khích lệ tinh thần người khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng người lao động Thu hút người lao động tham giao đóng góp ý kiến việc xây dựng chương trình khen thưởng để xây dựng chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng người lao động, mặt khác làm cho người lao động hiểu rõ chương trình khen thưởng có kế hoạch phấn đấu Mặc dù công tác phúc lợi Công ty thực tương đối tốt, để cơng tác đa dạng hố hơn, đáp ứng tốt cho nhu cầu NLĐ, Công ty cần thực nghiêm túc chế độ phúc lợi bắt bộc tự nguyện Công ty cần phổ biết tốt cho NLĐ hiểu biết chế độ phúc lợi mà họ nhận Khi Công ty lựa chọn loại phúc lợi cần xem xét 86 tính khả thi phản ứng NLĐ, lựa chọn thất bại khơng ủng hộ tham gia tự nguyện NLĐ Cơng ty 3.2.4 Hồn thiện hệ thống trả lương cho người lao động Hiện tiền lương Công ty cổ phần Sông Đà 4, tiền công thời gian qua nhiều người lao động vấn khảo sát chưa hài lịng sách tiền công, tiền lương Công ty Mức thưởng hàng tháng thấp, kết đánh giá làm xét thưởng nhiều hạn chế dẫn đến thiếu tương xứng kết làm việc phần thưởng nhận người lao động Mặc dù hình thức thưởng phong phú Công ty chủ yếu tập trung thưởng bằng tiền cho người lao động chủ yếu Để sách tiền lương nói chung quy trình điều chỉnh lương nói riêng thực tạo động lực cho người lao động Cơng ty bổ sung vào quy chế trả lương Công ty số nội dung cụ thể: Một là, xem xét điều chỉnh lại hệ số lương chức danh Trên sở phân tích cơng việc xây dựng lại cách khoa học, phản ánh tính chất nội dung công việc chức danh Công ty nên tiến hành xác định lại giá trị cơng việc từ điều chỉnh lại hệ thống thang, bảng lương chức danh cho phù hợp với mức độ phức tạp công việc, yêu cầu trách nhiệm, điều kiện làm việc từ đảm bảo công bằng tiền lương công việc Hai là, theo quy chế Cơng ty đầu năm Hội đồng lương họp xét hệ số mức độ phức tạp công việc giữ ổn định cho hết năm Vì vậy, việc điều chỉnh hệ số lương chức danh (hệ số mức độ phức tạp công việc) người lao động theo kết công việc, chức nhiệm vụ giao tháng/lần tháng/lần tổ chức kiểm tra điều kiện để chuyển đổi mức độ phức tạp công việc người lao động cần thiết để khuyến khích người lao động hăng hái thi đua, tích cực việc hồn thành cơng việc, nhiệm vụ giao, từ tăng suất lao động, tạo lợi ích cho đơn vị 87 Ba là, xem xét điều chỉnh lại thang bảng lương chức danh theo xu hướng hệ số lương tăng lũy tiến nhằm đảm bảo tăng số lượng tuyệt đối số tương đối Bốn là, truyền thông cho người lao động hiểu quy chế tiền lương Cơng ty, cách tính tốn lương, hệ số lương Để từ người lao động có nhìn toàn diện mức lương mà họ nhận có nhìn cơng bằng so sánh với thu nhập người đồng nghiệp, với mức lương doanh nghiệp khác Năm là, nghiên cứu xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức trượt giá hàng năm có chế độ hỗ trợ lương cho người lao động với tỷ lệ thích hợp nhằm giảm bớt thiệt hại lạm phát 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nhân lực hạn chế khâu quản lý thông tin đào tạo dẫn đến thiếu công bằng cho người lao động việc đưa đào tạo trường Một số lao động cử tham gia đào tạo nhiều lần nội dung đào tạo, cịn số người không cử tham gia đào tạo lần Bên cạnh đó, Cơng ty chưa xây dựng hệ thống nội dung đánh giá sau đào tạo Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực tạo động lực cho người lao động Công ty cần đưa giải pháp sau để hoàn thiện: Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu người lao động Việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty chủ yếu dựa vào kinh nghiệm nhà quản lý nhu cầu đào tạo người lao động, từ ước tính số lao động cần tuyển đưa đào tạo mà chưa có quy trình cụ thể thống Hiện Công ty chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tượng cử đào tạo hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà hồn tồn người lãnh đạo định, đơi cử 88 luân phiên nhằm giải quyền lợi, ưu tiên người lãnh đạo khóa đào tạo nước ngồi Do nhiều dẫn đến đào tạo khơng xác, gây lãng phí, NLĐ cảm thấy không đối xử công bằng Tăng cường kinh phí cho đào tạo, kinh phí dành cho đào tạo Cơng ty trích từ quỹ đào tạo theo quy định Với lượng kinh phí đáp ứng phần nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc Nhằm phát triển nguồn nhân lực Cơng ty, cần đa dạng hố nguồn vốn đầu tư cho đào tạo khuyến khích người lao động tham gia đào tạo theo phương châm Công ty người lao động làm Đối với vốn đầu tư cho đào tạo nên huy động từ NLĐ đóng góp phần bằng cách cơng khai nội dung, chương trình thời gian kinh phí khố học, khả chi trả Cơng ty phần cịn lại NLĐ đóng góp Để đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo từ có biện pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu lao động chất lượng thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động ngồi tiêu đánh giá thơng qua kết học tập người lao động nay, Công ty nên đánh giá thông qua phản ánh học viên, giáo viên người quản lý khóa đào tạo Tiểu kết Chương Từ kết nghiên cứu lý thuyết thực tiễn công tác tạo động lực cho NLĐ doanh nghiệp kết tìm hiểu phân tích thực trạng Công ty cổ phần Sông Đà Tác giả đề xuất phương hướng tạo động lực lao động Công ty cổ phần Sông Đà thời gian tới đề xuất năm giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ Cơng ty cổ phần Sơng Đà như: Hồn thiện phương pháp xác định nhu cầu NLĐ; Hoàn thiện cơng cụ tạo động lực cho NLĐ; Hồn thiện hệ thống trả lương cho NLĐ; Hồn thiện cơng tác khen thưởng cơng tác phúc lợi; Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 89 KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động địi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới tồn phát triển Công ty cổ phần Sông Đà Để tạo động lực cho người lao động, Công ty cổ phần Sông Đà cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho đơn vị Qua q trình thực đề tài “Tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Sông Đà 4” luận đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra: Nghiên cứu cách có hệ thống lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty, mặt cịn hạn chế tìm ngun nhân công tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; cơng tác đào tạo, phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Công ty Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty thời gian tới để Công ty xem xét áp dụng, cụ thể: Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu người lao động; Hồn thiện cơng cụ tạo động lực cho người lao động; Hoàn thiện hệ thống trả lương cho người lao động; Hoàn thiện cơng tác khen thưởng cơng tác phúc lợi; Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Những giải pháp thực tốt, tác giả tin rằng góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Sông Đà thời gian tới 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Tạ Ngọc Ái (2005), Chiến lược cạnh tranh thời đại mới, NXB Thanh Niên, Hà Nội Công ty cổ phần Sông Đà 4(2017), Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 Công ty cổ phần Sông Đà Công ty cổ phần Sông Đà 4(2018), Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018 Công ty cổ phần Sông Đà 4 Công ty cổ phần Sông Đà 4(2019), Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2019 Công ty cổ phần Sông Đà Công ty cổ phần Sông Đà 4(2017-2019), Báo cáo công tác lao động – tiền lương năm 2017,2018,2019 Công ty cổ phần Sông Đà Công ty cổ phần FPT (2019), Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm 2019 Công ty cổ phần FPT Công ty TNHH nước giải khát Coca-cola Việt Nam(2019), Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm 2019 Công ty TNHH nước giải khát Coca-cola Việt Nam Trần Kim Dung (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2009), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Hà Nam Khánh Giao Hoàng Văn Minh (2016), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công nhân Công ty Điện lực Tân Thuận, Tạp chí cơng thương, số 10 (2016): 142-147 12 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 91 13 Nguyễn Thành Hiếu, Nguyễn Thị Minh Châu (2012), Tạo lòng trung thành nhân viên sở giao dịch Vietcombank, Tạp chí Kinh tế & phát triển, 7/2012 14 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 15 Nadeem Shiraz Majed Rashid (2011), Những tác động quy chế khen thưởng đánh giá động lực lao động hài lòng, Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan 16 Lê Trung Thành (2005), Hoàn thiện mơ hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; 17 Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất tổng cơng ty lắp máy Việt Nam, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 35 (2014): 66-78 18 Vũ Thị Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; Tiếng anh 19 Adams, J S (1963), Toward an understanding of inequity, Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436 20 A.H Maslow (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review 21 Frederick Irving Herzberg (2005), Two-factor theory,Bassett-Jones, Nigel; Lloyd, Geoffrey C Does Herzberg's motivation theory have staying power, Journal of Management Development, 24 (10): 929–94 22 Victor H Vroom (1996),Sochastic Model of Careers.Administrative Science Quarterly 13 (1): 26–46 92 Managerial PHỤ LỤC Phụ lục 01 Mẫu phiếu điều tra Xin chào Anh/Chị! Tôi học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học công nghệ Đông Á Tôi thực nghiên cứu công tác động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Sông Đà 4, nhằm tìm giải pháp đáp ứng mong muốn người lao động, qua tạo động lực cho người lao động với Công ty Tôi mong Anh/Chị dành chút thời gian để trả lời số câu hỏi sau theo quan điểm cá nhân anh/chị Tôi cam kết tất thông tin liên quan đến anh/ chị tuyệt đối bảo mật Rất mong nhận giúp đỡ Quý Anh/Chị Tôi xin chân thành cảm ơn! I Thông tin chung Xin Anh/chị vui lịng cho biết số thơng tin sau: Họ tên: Giới tính: Nam Nữ Tuổi: Dưới 30 tuổi Từ 31- 40tuổi Từ 41-50 tuổi Trên 50 tuổi Trình độ chuyên môn: Chưa qua đào tạo Cao đẳng Sơ cấp Đại học Trung cấp Trên Đại học Vị trí công tác: Cán quản lý Nhân viên II Ý kiến đánh giá anh/ chị Đánh giá mức độ phù hợp phân tích cơng việc thiết kế lại công 93 việc TT Chỉ tiêu Mô tả công việc Tiêu chuẩn công việc Thiết kế lại công việc Rất phù hợp Phù hợp Chưa phù hợp Đánh giá mức độ hài lòng môi trường làm việc hội thăng tiến TT Chỉ tiêu Môi trường vật chất Môi trường phi vật chất Cơ hội thang tiến Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố bên đến cơng tác tạo động lực TT Chỉ tiêu Chính sách nhà nước Sự thay đổi thị trường Ảnh hưởng Ảnh hưởng Ảnh hưởng nhiều vừa lao động Điều kiện kinh tế - trị - xã hội Đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố bên đến công tác tạo động lực 94 TT Chỉ tiêu Mục tiêu Khả tài Văn hóa doanh nghiệp Người sử dụng lao động Bản thân người lao động Ảnh hưởng Ảnh hưởng Ảnh hưởng nhiều vừa Xin cảm ơn Anh, Chị! 95