Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu ảnh hưởng của động lực làm việc đến sự hài lòng công việc - ứng dụng cho ngành viễn thông tại thành phố Đà Nẵng

BQ GIAO DUC VA DAO TAO DAI HQC DA NANG THAI TH] SONG AN NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỚNG CỦA ĐỘNG LỰC LAM VIEC DEN SU HAI LONG CONG VIEC — UNG DUNG CHO NGANH VIEN THONG TAI THANH PHO DA NANG LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH 2013 | PDF | 95 Pages buihuuhanh@gmail.com Da Ning — Nam 2013 BQ GIAO DUC VA DAO TAO DAI HQC DA NANG THÁI THỊ SONG AN NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỚNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỀN SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC — ỨNG DỤNG CHO NGÀNH VIỄN THƠNG TẠI THÀNH PHĨ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Lan Hương Đà Nẵng - Năm 2013 LOI CAM DOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bồ bắt kỳ cơng trình khác Tác giả luận văn Thai Thj Song An MUC LUC Tính câp thiệt đê tài 22-©22ccc-sccserrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrreer Mục tiêu nghiên cứu cứu 2222222222222222Errrrcrree Cow eo kh Rw Đối tượng phạm vi nghiên Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tà Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN ve SỰ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Một số nghiên cứu thang đo nhân tố 1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc 14 1.1.4 Mối quan hệ hài lòng nhân viên công việc L6 1.2 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.1 Khái niệm nhu cầ 1.2.3 Khái niệm động lực làm việc . +.:2t+.z2r.-ereeev 2ƒ 1.2.4 Phân biệt động động lực làm việc 1.3 MOT SO HOC THUYET TAO ĐỘNG CƠ cccccccc - 22 lì, ' 1.3.2 Thuyết kỳ vọng 1.3.3 Thuyết phân cấp nhu 1.3.5 Thuyết yêu tô cầu Herberg Ổ 1.3.6 10 nhân tố động làm việc (Ken Kovach) 1.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ss sse-cc 36, CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 QUA TRINH TIEN HANH VA THIET KE NGHIEN CỨU 39 2.2 PHUONG PHAP NGHIEN CUU 2.2.1 Nghiên cứu định tính 2.2.2 Nghiên cứu định lượng CHƯƠNG 3: KẾT QUÁ NGHIÊN 3.1 3.2 3.3 PHÁ CỨU ccccccccccsesss - 4Ó ĐẶC ĐIÊM MẪU KHẢO SÁT 49 THĨNG KÊ MƠ TẢ . 22erseereerrrrrrrrrerreeee 4U DANH GIA THANG DO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TĨ KHÁM EFA Treo 52 3.4 KIÊM ĐỊNH THANG ĐO 3.4.1 Thang đo 10 động làm việc 3.4.2 Thang đo hài lòng 3.5 KIÊM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG 3.6 XÂY DỰNG MƠ HÌNH SEM CFA . -s ỔỮ 3.7 PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI 3.7.1 Động làm việc công ty nhân viên công tác 3.7.2 Động làm việc theo giới tính -. - Ñ 3.7.3 Động làm việc theo độ tuổi 3.7.4 Động làm việc theo tình trạng nhân 3.7 Dong làm việc theo thâm niên công tá: CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ, 4.1 TOM TAT TONG QUAN NGHIÊN CỨU 4.2 TOM TAT MUC TIEU NGHIEN CUU se .7§ 4.3 MOT SO KIEN NGHI NHAN VIEN VIEN THONG 4.4 HAN CHE NGHIÊN CỨU 4.5 ĐÈ XUẤT NGHIÊN CỨU VE CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG CƠ cccossossssssesssenseecesenssensenseeseeeneeeeseeee TT VÀ ĐÈ XUẤT NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI 79 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MUC BANG Số hiệu bing Tên bảng Trang 1.1 [Thuyết hai nhân tổ Herzberg 1.2 | Bảng so sánh xếp hạng nhân tô Mỹ Malaysia 2.1 [Mã hóa biến thang đo 27 29 3.1 49 | Thông kê số lượng nhân viên công ty 3.2 _ | 3.3 3.4 | 3.5 | 3.6 _ | 3.7 3.8 | 3.9 3.10 | Thỗng kê giới tính nhân viên [Thỗng kê độ ti nhân viên Bảng thơng kê trình độc học nhân viên Thong ké thoi gian lam viée nhân viên Két qua phan tich EFA lan [Kết phân tích EFA lần cuối Bang KMO [Bảng phương sai trích Dat tén giải thích biễn quan sát mơ hình sau 50 50 SI Sl 52 53 33 54 phân tích nhân tố 55 3.11 | Kết phân tích EFA lần I thang đo hài long 3.12 [ Kết phân tích EFA lần cuỗi thang đo hài lòng 3.13 | Đặt tên giải thích biễn quan sát mơ hình sau phân tích nhân tố 3.14 3.15 3.16 3.17 3.18 | Cronbach”s Alpha thang đo 10 động làm việc | Cronbach Alpha thang su hai long | Standardized Regression Weights | Regression Weights | CMIN 55 56 57 57 59 61 62 64 3.19 320 3.21 3.22 _ | 3.23 _ [ 3.24 | 3.25 _| 3.26 _ | 3.27 | 3.28 | 3.29 [ 4.1 TRMR, GFI [RMSEA [HOELTER Bảng xếp mức độ động làm việc Bảng xếp 10 động làm việc theo thứ tự tăng dân | Phân tích ANOVA động làm việc theo côngty | Phin tich sâu ANOVA động làm việc theo công ty |_ Động làm việc theo giới tính Động làm việc theo độ ti Động làm việc theo tình trạng hôn nhân Động làm việc theo thâm niên công tác [Bảng so sánh thang nghiên cứu Kovach 64 65 65 66 67 68 68 T0 7I T3 76 DANH MỤC HÌNH Số hiệu hình 1.1 12 13 14 2.1 3.1 32 Tên hình Trang [Chỉ số mơ tả công việc Smith, Kendall Hullin 10 [Tiêu chí đo lường thỏa mãn cơng việc MSQ Weiss | I [Mơ hình đơn giản động 20 |Mơhình nghiên cứu để xuất 37 [Quy trình nghiên cứu 4I [Kết CFA thang đo hài lòng cơng việc nhân viên viễn thơng 60 [Mơhình SEM MO DAU Tính cấp thiết đề tài Tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế hội để phát triển ẩn chứa nhiều thách thức kinh tế, đặc biệt quốc gia phát triển Sự kiện Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 tổ chức thương mại giới (WTO) đem lại hội thu hút đầu tư nước mở rộng thị trường xuất hàng hoá cho doanh nghiệp nước Tuy nhiên, mở cửa thị trường theo cam kết gia nhập WTO ngành sản xuất, dịch vụ nước phải đối mặt với áp lực cạnh tranh lớn Các tập đoàn tư nước với khả to lớn vốn, công nghệ đại bề dày kinh nghiệm quản lý kinh doanh đối thủ tầm doanh nghiệp Việt Nam Đối với ngành viễn thông Việt Nam, vai trò quan trọng ngành (vừa ngành hạ tầng, vừa ngành kinh tế mũi nhọn đồng thời góp phần bảo đảm an ninh quốc phịng trật tự xã hội, nâng cao dân trí người dân), yêu cầu sớm có kế hoạch phát triển cho phù hợp với tình hình lại cấp bách Ngành viễn thông Việt Nam thực giai đoạn 05 năm cuối chiến lược phát triển từ năm 2001 đến năm 2010 với tên gọi: “Chiến lược hội nhập phát triển” Qua trình triển khai chiến lược, ngành viễn thông đạt nhiều kết đáng khích lệ: Mạng lưới viễn thơng mở rộng nước, mức độ tăng trưởng thuê bao đạt tốc độ cao, chế pháp lý ngày hoàn thiện theo hướng mở cửa thị trường Hiện ngành viễn thông bao gồm công ty lớn như: Viettel, Vinaphone, Mobiphone Một yếu tố thành cơng doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực, phát huy nỗ lực nhân viên, giữ chân nhân viên giỏi thu hút nhân lực có trình độ cao mục tiêu hàng đầu 73 3.7.5 Động làm việc theo thâm niên công tác Bảng 3.29 Động làm việc theo thâm niên công tác | ANOVA ‘Thu nhap cao Between Groups within Sroups [Total onviệcđịnh công Groups (Between Within Groups Sum of Mean Squares | df | Square | F | Sig 882 294 396 : : 156 100.068 | 135 | 100950 | 138 96 | | 741 120086 | 135 | 120993 | 138 177 890 75607 | 135 | 75784 | 138 163 | 560 "¬ Groups ‘Total [eq hoi thing Between tiên Groups 94931 | 135 | 96.604 | 138 148 703 Within Groups Total tiếp cận Between thier bea |Groupe đại ° "¬ Groups Total 59852 | 135 | 60000 | 138 229 443 076 | 212 | 88 48706 | 135 361 [Totat {dieu việc kign lim Between Groups Within Groups [Total chínhsách |Between côngty Groups 48935 | 138 302 | 340 | 29 059 | 105 | 957 558 | 793 | 500 09 | 111 | 953 74 đánh Ta công việc Within giá đủ roUups | 4204 | | | 68.501 135 Total | 722705 138 lđược tương tác chia sẻ petween | 4.502 việc Groups Within | 77297 | 135 | thực công trung thành cá nhân với cấp Groups roups, [Total | 3.278 Within [Total | 85.629 | 135 | | 88906 | 138 Groups nhân người lao động Groups ene roUups [Total | 3.024 507 1501 | 2.621 | 053 573 138 Pu Groups đồng cảm các: Between vấn đề cá | 81799 | 1401 | 2.762 | 055 3 | 8293 | 135 | | 85957 | 138 1093 | 1723 | 165 634 | 1008 | 1.641 | 183 614 Kiểm định t cho thấy khơng có khác biệt động làm việc theo thâm niên cơng tác tất sig lớn 0.05 75 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ Chương tóm tắt lại kết chính, điểm quan trọng kết nghiên cứu; đồng thời nêu hạn chế đẻ tài đề xuất hướng nghiên cứu sau 4.1 TÓM TÁT TONG QUAN NGHIEN CUU Trong tình hình kinh tế nước quốc tế gặp khó khăn, thách thức nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng doanh nghiệp, họ tài sản, huyết mạch cơng ty Một doanh nghiệp có cơng nghệ đại, có chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững chãi khơng có nguồn lao động làm việc hiệu doanh nghiệp khó đứng vững thương trường xây dựng lợi cạnh tranh bền vững Thúc đẩy động làm việc yếu tố then chốt công tác quản trị nguồn nhân lực, kết tơng hịa tác động đến người Nhận thức tầm quan trọng việc thúc động làm việc giúp nhà quản lý có sách hợp lý để thúc động làm việc nhân viên 4.2 TÓM TÁT MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Kết nghiên cứu chương trả lời câu hỏi mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi 1: Động nhân viên đánh giá cao Ở kết chương cho thấy bảng xếp hạng 10 nhân tố động cơ, /hw nhập nhân tơ nhân viên đánh giá quan trọng 76 Bảng 4.1 Bảng so sánh thang đo nghiên cứu Kovach Bài nghiên cứu 1999 Hong Kong Cơ hội thăng tiền | Thu nhập cao phát triển Trung thành với cấp | Cơ hội thăng tiến [Công việc ôn định Thu nhập cao 4| Điêu kiện làm việc Công việc ôn định Được đánh giá đủ | Điều kiện làm việc s]}o ° công việc thực 6_ | Chính sách cơng ty tốt 1995 U.S & Canada Thu nhập cao Ơn định cơng việc Cơ hội thăng tiến Điêu kiện làm việc Công việc thú vị Đánh giá đủ Đánh giá đủ công SỐ s công việc thực | việc thực Được tương tác chia sẻ Công việc thú vị công việc Trung thành với cấp Bảng 4.1 so sánh nghiên cứu sử dụng thang đo Ken Kovach (1995) Cột thứ kết nghiên cứu luận văn này; cột thứ kết nghiên cứu nhân viên viễn thông Hong Kong Wong, Siu & Tsang thực năm 1999; cuối bảng nghiên cứu Simon & Enz (1995) Mỹ Canada Có thể thấy kết nghiên cứu có phần tương đồng với kết nghiên cứu Mỹ Canada năm 1995 biến zh nhập nhân tố nhân viên mong muốn nay.Trong kinh tế bat ồn nay, lương tăng 10%, giá hàng hóa, dịch vụ theo tăng nhanh thu nhập; việc đảm bảo có thu nhập cao để trang trả sống ngày tích lũy mai sau, đặc biệt lớp T1 trẻ điều dễ hiểu Bên cạnh đó, nhu cầu cơng ty tạo điều kiện,cơ hội để thăng tiến công việc công việc ồn định mong muốn xếp vị trí thứ nhì ba nhân viên viễn thơng Năm nhân tố xếp theo thứ tự giảm dẫn điều kiện làm việc, trung thành cá nhân với cấp trên, đánh giá đủ cơng việc thực sách cơng ty Hai nhân tố nhân viên đánh giá quan trọng sách cơng ty tương tác chia sẻ cơng việc Có thê đặc thù ngành viễn thông ngành hội tụ nhiều nhân tài trẻ, đòi hỏi sáng tạo, độc lập riêng nên chia sẻ cơng việc điều dễ hiểu Đối với nhân viên viễn thông, nhu cầu chia sẻ công việc đồng cảm cấp không cần thiết Câu hỏi 2: Có méi quan hệ động làm việc hài lịng cơng việc khơng Kết chương cho thấy Hài lòng thuộc chất bên có mối quan hệ chiều với động bên Cũng vậy, Hài lòng thuộc chất bên chịu tác động yết bên ngồi Tuy nhiên, hài lịng bên động bên ngồi; hài lịng bên ngồi động bên lại khơng có mối quan hệ với 4.3 MỘT SĨ KIÊN NGHỊ VẺ CHÍNH SÁCH TẠO DONG CƠ NHÂN VIÊN VIÊN THONG - Thu nhập: Hiện lương nhân viên viễn thông cao so với mặt chung thị trường công việc đòi hỏi áp lực so với ngành khác Vì vậy, ngành viễn thơng nên có sách tăng lương hợp lý theo đánh giá lực nhân viên - Ơn định cơng việc: Hiện nay, ngành viễn thông đà phát triển, nhiên thị trường nước bảo hòa Đồng thời, thời 78 nay, ồn định công việc vấn đề quan trọng nhân viên Hiện nay, tỷ lệ nghỉ việc Viettel cao nhiều so với Mobiphone Vinaphone; nguyên nhân sách điều động nhân viên trụ sở Hà Nội làm việc, điều nhân viên làm việc nước khơng xét đến hồn cảnh cá nhân; đồng thời sách làm việc khắt khe khiến nhân viên chấp nhận nghỉ việc Vì vậy, Viettel nên có sách làm việc nới lỏng đẻ giữ chân nhân viên - Điều kiện làm việc: Doanh nghiệp cần trì thời làm việc, thời nghỉ ngơi người lao động cho vừa đảm bảo sức khoẻ người lao động, vừa đảm bảo tiến độ làm việc Doanh nghiệp nên áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, liên hoàn khoảng thời gian mà người lao động thoải mái tư tưởng Khi người lao động có cầu đáng cần thiết có thời gian gian nghỉ đề giải việc riêng Doanh nghiệp nên xem xét nguyện vọng đó, để tạo nên tâm lý thoải mái cho người lao động ~ Đánh giá đầy đủ cơng việc: Đảm bảo nhân viên có thẻ thấy nhiệm vụ họ đóng góp nhiều có ý nghĩa kết chung tồn cơng ty Cung cấp thơng tin phản hồi kịp thời xác hồn thành nhiệm vụ nhân viên - Được tương tác chia sẻ cơng việc: Khuyến khích tham gia nhân viên cấp vào định khuyến khích phối hợp hành động nhân viên với Ban lãnh đạo khuyến khích nhân viên tham gia nhiều cách, hỏi ý kiến nhân viên họp thức buổi nói chuyện thân mật, câu hỏi đưa liên quan đến vấn đề công ty, ban lãnh đạo yêu cầu nhân viên đưa đề nghị 79 với vấn dé công ty mà nhân viên ban lãnh đạo quan tâm 4.4 HẠN CHẾ NGHIÊN CỨU VÀ ĐÈ XUẤT NGHIÊN CỨU Cần có nghiên cứu sâu điều cần thiết, hạn chế sau luận văn: Thứ nhất, mẫu nghiên cứu vừa đủ, tiến hành nghiên cứu phạm vi thành phố Đà Nẵng nên độ tin cậy chưa cao Đồng thời, nên nghiên cứu thêm nhân toàn nhân viên viễn thông, bao gồm viễn thông thuộc khối kinh tế không riêng nhân viên kỹ thuật Thứ hai, nghiên cứu tìm hiểu mong muốn động nhân viên, chưa tiến hành tìm hiểu điều nhà quản lý nghĩ mong muốn nhân viên Vì vậy, chưa có so sánh khác biệt điều nhân viên muốn điều nhà quản lý muốn nhân viên muốn 4.5 ĐÈ XUẤT NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI Như trình bày hạn chế luận văn trên, tác giả mong muốn nghiên cứu sau thực Thứ nhất, cần có nghiên cứu sâu rộng tiến hành cho ngành viễn thông nước, kết thu xác Thứ hai, nghiên cứu sau nhiệm vụ nghiên cứu động nhân viên, cần nghiên cứu thêm suy nghĩ điều nhà quản lý cho động nhân viên mong muốn Từ có so sánh tổng quan sách tác động đết động nhân viên hiệu Thứ 3, có điều kiện có thẻ tiến hành nghiên cứu thêm biến lòng trung thành nhân viên, ý định rời bỏ cơng việc gắn bó tổ chức 80 KET LUAN Đối với doanh nghiệp, ngành nào, đặc biệt ngành viễn thông Việt Nam, người ln yếu tố quan trọng góp phần đảm bảo phát triển bền vững ngành, bảo đảm an ninh quốc phịng nâng cao dân trí cho người dân Vì việc nghiên cứu động làm việc nhân viên điều cần thiết quan trọng, tạo điều kiện cho nhà quản lý hiểu rõ sách nhân Cơng ty, từ có định nhân đắn TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt f] PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, Th.S Nguyễn Thị Loan, Qn tri học, NXB Tài Chính, Hà Nội [2] Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thông kê, Hà Nội Tiếng Anh [3] Alam, S.M Female An Ikhtiar & Kamal, Mostafa (2006), “Job Satisfaction of Workers in Different Garments Factories in Dhaka City”, Intertemporal Comparison, Daffodil International University Journal of Bussiness and Economics 14] Cooper, D R & Schindler, P.S.(1998), Business Research Methodolygy, McGrawHill Book Co — Singapore, Sixth Edition I5] Jichul Jang, B.s (2008), The impact polychronicity on Job satisfaction of career motivation and tunover intention industry employees, University of North Texas I6] Maslow (1943), Maslow's Hierarchy of Needs Theory ữ] Robbins, Stephen P.(2002), Organizational Behavior, and among Pearson Education International, \0th Edition [8] Skalli, A., Theodossiou, I & Vasileiou, E (2007), “Jobs as Lancaster Goods”, Facets of job satisfaction and overall job satisfaction, Center for European Labour Market Research 9] Smith PC, Kendall LM, & Hulin CL (1969), The Measurement Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally of [10] Sweeney, A (2000), “Job Satisfaction Among Employee Assistance Program”, Professionals in United States, Virginia Polytechnic Institute and State, University, Virginia, USA [11] Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, TheUniversity of Minnesota Press [12] Xolani Enoch Tyilana (2008), The impact of motivation on job satisfaction amongst employees University of Johannesburg of a national broadcaster, PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI (Chính thức) Số phiếu: Kinh chao anh/chi, Tôi học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh khóa K22, tơi nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng động lực làm việc đến hài lịng cơng việc - Ứng dụng cho ngành viễn thông thành phố Đà Nẵng” Câu trả lời anh/chị cho bảng điều tra sở quan trọng giúp ích nhiều cho đề tài tơi nghiên cứu mà cịn góp ý thực tế để đáp ứng nhu cầu thực tế anh/chị công việc tốt Mong anh/chị vui lòng dành chút thời gian đẻ trả lời số câu hỏi bên dưới! PhanI Dong làm việc Anh/chị cho biết mức độ đánh giá tầm quan trọng nhận định sau (trả lời cách khoanh tròn vào số điểm tương ứng), với mức độ quan na trọng gồm S cấp độ đánh số từ đến theo thứ tự sau: : Hồn tồn khơng quan trọng : Khơng quan trọng : Bình thường : Quan trọng : Hoàn toàn quan trọng Cho biết mức độ đánh giá | "9à tồn | Khơng | Binh | Quan | Rất quan anh/chị với Ông quan | thuong| Thu nhập cao Công việc ôn định kiện làm I 2 3 4 Chính cơng k — sách | $ Cơ hội thăng tiến phát trién Công việc hign dai Được đánh giá đầy việc đủđã công thục hign 5 chia sẻ công việc cá nhân với 5 nhận định | 42" @)trọng | trạng | Gy "| sau @) việc tốt tiếp cận thiết bị Được tương tác Sự trung cấp Đông cảm thành vấn đề cá nhân người lao động trọng | 4) trọng ®) Phan II Sự hài lịng cơng việc Anh/chị cho biết mức độ đánh giá tầm quan trọng nhận định sau (trả lời cách khoanh tròn vào số điểm tương ứng), với mức độ quan trọng gồm cấp độ đánh số từ đến theo thứ tự sau: P0 R 1: Hồn tồn khơng đồng ý : Khơng đồng ý : Bình thường : Đồng ý : Hoàn toàn đồng ý Hoàn Cho biết mức độ đánh giá tồn anh/chị với nhận khơng đồng ý Binh Đồng ý đồng ý thường Không 4) thông tin từ quản lý trực đồng ý Q) @) 5 " 5 6) a Tơi hài lịng với việc tự cong vows w công việc Tơi hài lịng với Hồn tồn tiếp Tơi hài lịng với nhữn : thơng tin từ đồng nghiệp Tơi hài lịng với nhữn z : thơng tin từ tổng giám đốc Tơi hài lịng với hội công việc mang lại Toi hai long voi su da dang a công việc Tơi hài lịng với ơn định : Tơi hài lịng với mức lương TS c 5 cơng việc tại Nhìn chung, tơi hồn tồn - ~ : hài lịng với cơng việc Phần II Thơng tin cá nhân: Giới tính: [Nam ONG Độ tuổi: [ITừ21-25 [ITừ26-30 Tình trạng nhân: [ITừ31-35 [Độcthân O Khac ODAkéhén LlTrên35tuổi Trình độ học [Tmngcấp [ÏĐạihọc [Caođăng — [ITrên đại học $ Thời gian làm việc: [Dưới Inăm = OT 1-3 nam [ITừ3-5năm LlTrên năm Hiện anh chị làm việc tại: Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anl/ chị! Chúc anh/chị ngày vui vẻ!!!