(Luận văn) nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su chư păh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ĐỨC MINH lu an n va NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU ie gh tn to NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA p CHƢ PĂH, TỈNH GIA LAI d oa nl w u nf va an lu ll LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH oi m z at nh z m co l gm @ an Lu Đà Nẵng - Năm 2016 n va ac th si BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ĐỨC MINH lu an n va NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA CHƢ PĂH, TỈNH GIA LAI p ie gh tn to NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU w oa nl Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh d Mã số: 60.34.01.02 u nf va an lu ll LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH oi m z at nh Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS LÊ DÂN z m co l gm @ an Lu Đà Nẵng - Năm 2016 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả Nguyễn Đức Minh lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghiã thực tiễn nghiên cứu Bố cục luận văn lu Tổng quan tài liệu nghiên cứu an n va CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 10 gh tn to CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 10 p ie 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 11 w 1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 11 oa nl 1.2.2 Thuyết ERG Alderfer (1969) 13 d 1.2.3 Thuyết nhu cầu McClelland's (1988) 13 lu an 1.2.4 Thuyết hai nhân tố Herzzberg (1959) 14 u nf va 1.2.5 Thuyết công Adam (1963) 15 ll 1.2.6 Lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) 15 oi m 1.2.7 Mơ hình động thúc đẩy 17 z at nh 1.2.8 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldham (1974) 17 1.3 LỢI ÍCH TỪ VIỆC LÀM HÀI LỊNG NHÂN VIÊN 21 z gm @ 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CƠNG VIỆC 22 1.4.1 Đặc điểm cơng việc 22 l m co 1.4.2 Cơ hội thăng tiến 22 1.4.3 Lãnh đạo .23 an Lu 1.4.4 Đồng nghiệp 24 n va ac th si 1.4.5 Tiền lương/thu nhập .24 1.5 NHỮNG ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 25 1.5.1 Giới tính .26 1.5.2 Tuổi 27 1.5.3 Thâm niên 28 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1………………………………………………… 28 CHƢƠNG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 29 lu 2.1 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 29 an 2.2 PHÁT TRIỂN THANG ĐO 29 va n 2.3 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 33 gh tn to KẾT LUẬN CHƢƠNG 2………………………………………………….37 p ie CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 38 3.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN nl w CAO SU CHƯ PĂH 38 d oa 3.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty Cao su Chư Păh .38 an lu 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 41 u nf va 3.1.3 Cơ cấu tổ chức .42 3.1.4 Đặc điểm tổ chức sản xuất, kinh doanh cơng ty 43 ll oi m 3.1.5 Tình hình tài cơng ty 44 z at nh 3.1.6 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 45 3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 46 z @ 3.2.1 Quy trình nghiên cứu 46 l gm 3.2.2 Nghiên cứu sơ 48 m co 3.2.3 Nghiên cứu thức 50 3.2.4 Các thủ tục phân tích liệu sử dụng nghiên cứu .54 an Lu 3.2.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 55 n va ac th si 3.2.6 Phân tích phương sai 56 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3…………………………………………………56 CHƢƠNG PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 57 4.1 MÔ TẢ MẪU 57 4.1.1 Giới tính .57 4.1.2 Độ tuổi 58 4.1.3 Trình độ học vấn 58 4.1.4 Thu nhập 59 lu 4.1.5 Thâm niên 59 an 4.2 Đánh giá mức độ cảm nhận theo nhân tố 59 va n 4.3 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 62 to 4.3.2 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “điều kiện làm việc” 64 4.3.3 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “thu nhập” .64 p ie gh tn 4.3.1 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “công việc” 63 nl w 4.3.4 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “phúc lợi” 65 d oa 4.3.5 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “đào tạo hội thăng tiến”.65 an lu 4.3.6 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp” .65 u nf va 4.3.7 Kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “cấp trên” .65 4.3.8 Kiểm định tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lịng cơng ll 66 oi m việc” z at nh 4.4 PHÂN TÍCH KHÁM PHÁ NHÂN TỐ 66 4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập 66 z 4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “hài lịng cơng gm @ việc” 70 l m co 4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY 71 4.5.1 Ước lượng tham số mô hình hồi quy 71 an Lu 4.5.2 Kiểm định giả thiết mơ hình nghiên cứu .74 n va ac th si 4.5.3 Khắc phục vấn đề vi phạm giả thiết mô hình 75 4.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ HÀI LÒNG THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN 76 4.6.1 Theo giới tính .77 4.6.2 Theo tuổi 77 4.6.3 Theo trình độ 78 4.6.4 Theo thu nhập 79 4.6.5 Theo thâm niên 81 lu KẾT LUẬN CHƢƠNG 82 an CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 84 va n 5.1 KẾT LUẬN 84 5.2.1 Vấn đề đào tạo thăng tiến 85 5.2.2 Vấn đề điều kiện làm việc .86 p ie gh tn to 5.2 MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 84 nl w 5.2.3 Vấn đề quan hệ đồng nghiệp 87 d oa 5.2.4 Vấn đề thu nhập 88 an lu 5.2.5 Vấn đề phúc lợi .88 u nf va 5.2.6 Vấn đề đặc điểm công việc .89 5.2.7 Vấn đề quan hệ cấp 91 ll oi m 5.3 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU 91 z at nh 5.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 92 5.4.1 Hạn chế đề tài 92 z 5.4.2 Hướng nghiên cứu 92 m co PHỤ LỤC l QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) gm @ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT lu an n va Ý nghĩa TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên DDCV Đặc điểm công việc DKLV Điều kiện làm việc TN Thu nhập PL Phúc lợi DTTT Đào tạo thăng tiến DN Đồng nghiệp CT Cấp HL Hài lòng p ie gh tn to Ký hiệu d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 3.1 Cơ cấu tài sản 44 3.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2015 45 3.3 3.4 lu an 3.5 Thang đo hài lòng cơng việc nhân viên 48 mơ hình nghiên cứu Cơ cấu mẫu điều tra nhân viên 52 Tỉ lệ hồi đáp phương pháp vấn trực tiếp 53 n va bảng hỏi Giới tính 57 4.2 Độ tuổi 58 4.3 Trình độ học vấn 58 Thu nhập 59 p ie gh tn to 4.1 Thâm niên 59 4.6 Cảm nhận người lao động 60 4.7 Kết trả lời câu hỏi điều tra 4.8 Kết EFA thang đo 68 4.9 Kết EFA thang đo hài lịng cơng việc 71 4.10 Kết Hồi qui lần 4.11 Kết Hồi qui lần 4.12 Bảng ANOVA theo giới tính 4.13 Bảng ANOVA theo tuổi 4.14 Bảng ANOVA theo trình độ 4.15 Bảng ANOVA theo thu nhập 4.16 Bảng ANOVA theo thâm niên d oa nl 4.5 w 4.4 lu ll u nf va an 62 m oi 72 z at nh z 77 @ gm 77 m co l 78 80 an Lu 81 n va ac th si DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 12 1.2 Mơ hình lý thuyết kỳ vọng Vroom 16 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 29 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức 42 lu 3.2 Thang đo hài lịng cơng việc nhân viên 47 an mơ hình nghiên cứu n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 83 tiến; đồng nghiệp; cấp Trong đó, nhân tố đào tạo thăng tiến có hệ số hồi qui cao 0.194 nên nhân tố tác động mạnh đến hài lịng cơng việc nhân viên, tác động mạnh thứ nhân tố điều kiện làm việc beta 0.173, thứ nhân tố đồng nghiệp, thứ nhân tố thu nhập, thứ nhân tố phúc lợi, thứ đặc điểm cơng việc tác động đến hài lịng cơng việc nhân tố cấp Kiểm định khác biệt phân tích ANOVA cho thấy hài lịng cơng việc nhóm đối tượng khác trình độ học vấn, thu nhập, lu thâm niên có khác biệt Vì yếu tố trình độ học vấn, thu nhập, an thâm niên ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên Công ty va n Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 84 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1 KẾT LUẬN Mục đích nghiên cứu kiểm nghiệm mối quan hệ yếu tố công việc với hài lịng tổng thể nhân viên cơng việc Kết nghiên cứu cho thấy có bốn năm nhân tố thuộc mơ hình JDI có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc (1) Đào tạo thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập (4) đặc điểm cơng việc nhân tố “cấp trên” khơng có ảnh lu hưởng rõ ràng đến mức độ hài lòng công việc nhân viên an n va Trong nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân tố “đào làm việc”, “đồng nghiệp, “thu nhập”, “phúc lợi”, “đặc điểm công việc” gh tn to tạo thăng tiến” có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đến nhân tố “điều kiện p ie cuối nhân tố “cấp trên” Đối với biến nhân học kết cho thấy khác biệt nhóm lao động biến nghiên oa nl w cứu yêu tố giới tính, nhóm tuổi trình độ Nhân tố “cơ hội thăng d tiến” “đặc điểm công việc” nghiên cứu cho thấy có khác biệt nhóm an lu lao động có độ tuổi trẻ so với nhóm khác Về mức độ hài lịng với u nf va công việc nghiên cứu cho thấy điểm đánh giá qua khảo sát thực ll nghiệm đạt mức tốt tất tiêu khảo sát Điều cho thấy oi m nhân viên hài lịng với cơng việc làm Cơng ty z at nh Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh 5.2 MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH z gm @ Kết nghiên cứu cho thấy có bốn năm nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên có ý nghĩa thống kê Kết l m co đưa số hàm ý cho nhà quản lý cải thiện mức độ hài lịng cơng việc cách cải thiện đánh giá tiêu Một số gợi ý từ an Lu kết nghiên cứu sau: n va ac th si 85 5.2.1 Vấn đề đào tạo thăng tiến Để nâng cao mức độ hài lịng cơng việc cần nâng cao mức độ hài lòng với nhân tố “đào tạo thăng tiến” Cơng ty cần có kế hoạch quy hoạch cán lâu dài, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo cán nhằm đáp ứng yêu cầu tình hình đởi Cơ chế thăng tiến cơng ty cần dựa thành tích thực tế nhân viên, phải tạo động lực cạnh tranh lành mạnh nhân viên với Cơ hội tạo cá nhân với phải đảm bảo yếu tố công bằng, cụ thể: lu Công ty nên tổ chức cho đào tạo nhân viên có triển vọng phát triển an quy hoạch cần thực sách đào tạo thực va n buổi, lớp đào tạo ngắn hạn cho nhóm nhân viên gh tn to hỗ trợ học phí phần tồn phần cho nhân viên chọn học Cơng ty nên tổ chức cho nhân viên thăm quan, học tập công p ie lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc nl w ty khác ngồi nước với mục đích học hỏi trao đổi kinh nghiệm d oa Khi tuyển dụng, nhân viên phải thực thử việc theo quy an lu định Nhân viên tuyển dụng trái ngành phải đào tạo kiến thức u nf va kĩ cần thiết để thực tốt công việc giao Quy hoạch cử đào tạo phải chuyên môn, người, ll oi m việc, nên ý đến kết đào tạo sau đào tạo nhân viên z at nh Cơng ty ý đến sách thăng tiến nhân viên đề bạt cán quản lý phải dựa lực, trình độ chuyên mơn, cơng bằng, khơng z @ thiên vị, tình cảm riêng tư l gm Công ty tạo hội phát triển cho nhân viên: tạo môi trường làm m co việc với hội thăng tiến rộng mở Thay tìm cách sa thải nhân viên có điều kiện hạn chế trình độ học vấn tương đối thấp, tuổi cao, kỹ an Lu làm việc kém… xếp cho họ vị trí cơng việc với u cầu n va ac th si 86 thấp Điều giúp công ty tận dụng tối đa nguồn nhân lực có, đồng thời tạo dựng lòng trung thành từ nhân viên, xuất phát từ niềm tin lãnh đạo không rời bỏ họ Công ty phải tập trung nhiều đến chương trình đào tạo Đào tạo không tập trung vào kiến thức chuyên môn cơng việc mà cịn phải bao gồm đào tạo kỹ quản lí, giao tiếp, thương lượng, giải vấn đề, quản lí thời gian… Nó khơng giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ mà giúp họ làm tốt trang bị cho họ lu kiến thức cần thiết cho thăng tiến an Cuối cùng, công ty phải chứng minh cho nhân viên thấy người va n có lực nỗ lực công việc tạo điều kiện để thăng tiến Khi gh tn to có vị trí quản lý trống hay cơng ty cần ưu tiên xem xét người 5.2.2 Vấn đề điều kiện làm việc p ie nỗ lực đóng góp cho cơng ty tuyển người quản lý từ bên nl w Để nâng cao mức độ hài lịng cơng việc cần nâng cao mức độ đánh giá d oa nhân viên nhân tố “điều kiện làm việc”, công ty cần tạo mơi an lu trường văn hóa, văn minh, đại, tạo điều kiện phát huy tinh thần đoàn kết u nf va gắn bó, trách nhiệm cao thành viên công ty mối quan hệ hoạt động nhằm nâng cao uy tín phận ll oi m Chấp hành nghiêm túc giấc làm việc theo quy định quy chế làm z at nh việc cơng ty Có mặt giờ, khơng sử dụng thời gian làm việc vào việc riêng, không chơi game làm việc, không muộn sớm, đảm bảo z đủ ngày cơng làm việc, có chất lượng, hiệu Các cán phụ trách có kế @ l gm hoạc làm việc cụ thể theo định kỳ năm, quý, tháng hang ngày, đồng thời có m co trách nhiệm đơn đốc, kiểm tra, theo dõi việc chấp hành kỷ luật lao động nhân viên phận phụ trách, chịu trách nhiệm trước cấp để an Lu xảy vi phạm kỷ luật công ty n va ac th si 87 Các trang thiết bị, cách bố trí bàn làm việc, hồ sơ lưu trữ, tài liệu tham khảo… nhân viên, phận công ty phải khoa học, gọn gàng theo sơ đồ theo quy định quy chế làm việc công ty Nhân viên có trách nhiệm tổ chức, xếp tài liệu hồ sơ nhằm đảm bảo khoa học, ngăn nắp an toàn 5.2.3 Vấn đề quan hệ đồng nghiệp Để nâng cao mức độ hài lịng cơng việc cần nâng cao mức độ đánh giá nhân viên nhân tố “đồng nghiệp”, việc đòi hỏi cần xây dựng lu văn hóa doanh nghiệp, xây dựng tinh thần hợp tác phận công an ty Nhân viên phải tạo thân thiện tin cậy lẫn quan hệ đồng va n nghiệp công việc Công ty tạo điều kiện cho nhân viên tham gia gh tn to chấp hành nghiêm túc chế độ sinh hoạt định kỳ theo quy định, tạo điều p ie kiện để thành viên chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi để tiến Trong thời gian làm việc phải có ý thức tạo khơng khí làm việc nghiêm nl w túc, đoàn kết, thân thiện Mọi hoạt động cá nhân làm việc cần đảm d oa bảo không ảnh hưởng đến công việc thành viên khác an lu Trong trình xử lý công việc, nhân viên công ty phải nghiêm cao ll u nf va túc thực quy chế phối hợp đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu oi m Giao tiếp với đồng nghiệp: Phải lắng nghe ý kiến đồng nghiệp, z at nh công bằng, vô tư, khách quan nhận xét, đánh giá; phải thể mực, thái độ chân thành, có tinh thần đồn kết, phối hợp cơng việc sở z đồng chí, đồng nghiệp, sẵn sang chia sẻ giúp đỡ gặp khó khăn @ l gm Công ty cần tạo môi trường mà nhân viên tự hơn, giúp hồn thành cơng việc m co giao tiếp, trao đổi chia sẻ để nâng cao mối quan hệ gần gũi với an Lu n va ac th si 88 5.2.4 Vấn đề thu nhập Cơng ty cần phải có biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng nhân viên vấn đề Thu nhập, cụ thể sau: Về sách tăng lương: Theo đánh giá nhân viên cơng ty, sách tăng lương công ty chưa tốt Vậy công ty cần phải điều chỉnh mức lương phù hợp với công sức mà người lao động bỏ dựa việc xem xét đến tính cạnh tranh mức lương thị trường, xem xét đến mặt chung kinh tế Công ty cần quan tâm, tiến đến thu lu nhập cho nhân viên có sống ổn định trung bình xã hội để họ an an tâm công tác cống hiến cho công ty va n Cơng ty nên có chế độ lương cơng bằng, đánh giá xác lực tn to làm việc, ý vấn đề định kỳ tăng lương hình thức điều chỉnh mức ie gh khốn tiêu hệ số lương cho phòng ban, phận phù hợp p trả phụ cấp thâm niên công tác Xét kết công tác hàng năm nl w nhân viên, bình chọn để nâng lương trước thời hạn cách công nhằm oa động viên nhân viên làm việc Vấn đề quan trọng người lãnh đạo phải có d phương thức hệ thống đánh giá công khách quan lu va an lực làm việc nhân viên để chi trả mức lương thưởng hợp lí u nf Về chế độ tiền thưởng: ngồi việc thưởng nóng, thưởng tổng kết ll ngày lễ tết, công ty nên thưởng định kỳ theo quý, tháng cho phận m oi họ làm vượt kế hoạch, có sáng kiến hay, đột phá z at nh Về việc chi trả lương: Công ty nên có kế hoạch chi trả lương kịp thời thời gian, khơng để xảy tình trạng chậm lương, nợ lương z gm @ 5.2.5 Vấn đề phúc lợi l Các khoản phúc lợi cần công ty trọng xem yếu tố tạo m co nên sức cạnh tranh nhằm lôi kéo nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty Cơng an Lu ty cần tạo môi trường làm việc có tính cạnh tranh ln chia sẻ với nhân viên tương lai gắn bó lâu dài công ty nhân viên, cho n va ac th si 89 nhân viên thấy hội làm việc lâu dài cơng ty Cơng ty nên có sách khuyến khích nhân viên khen thưởng để nhân viên thấy đóng góp nhân viên công ty đền đáp xứng đáng Hơn nữa, công đồn cơng ty cần hoạt động mạnh mẽ hơn, tổ chức bảo vệ quyền lợi nhân viên cần có tiếng nói để bảo vệ cho nhân viên Ngồi sách phúc lợi giống cơng ty, cơng ty nên có sách phúc lợi làm tăng thêm hài lòng cho nhân viên Ngồi phúc lợi mang tính kinh tế, cơng ty nên đưa phúc lợi mang lại lu giá trị tinh thần cho nhân viên tổ chức du lịch, chăm sóc em nhân an viên… Công ty cần tạo cảm giác an toàn, thoải mái chia sẻ va n nhân viên làm việc công ty, cho nhân viên thấy lợi mà nhân viên 5.2.6 Vấn đề đặc điểm công việc Để nâng cao mức độ hài lịng với cơng việc cần quan tâm đến p ie gh tn to nhận làm việc cho công ty làm việc công ty khác oa nl w yếu tố “đặc điểm công việc” Cách bố trị nhân viên phải phù hợp với lực chuyên môn nhân viên, công việc phải tạo tính thách thức vừa phải d an lu có tính chất kích thích u nf va Việc tạo mơi trường làm việc có hợp tác lẫn cần xây dựng quy trình làm việc ngày hồn thiện, có phân cơng cơng việc rõ ll oi m ràng địi hỏi tính hợp tác nhân viên với nhau, z at nh phận công ty với Cơng ty cần giao cho nhân viên công việc phù hợp với lực mạnh họ, phải giúp họ hiểu rõ z công việc họ làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng công việc @ l gm họ thực cho phép họ quyền định số công cá nhân chịu trách nhiệm công việc giao m co việc nằm lực họ, có họ tiếp tục thể lực an Lu n va ac th si 90 Nhân viên khơng thể có hài lòng cao họ chưa thực hiểu rõ chất công việc họ mối quan hệ công việc họ làm công việc đồng nghiệp Khi nhân viên vào đảm nhận công việc, công ty cần phải dành thời gian định để giới thiệu hoạt động chung toàn cơng ty, hoạt động phịng ban quan trọng cơng việc nhân viên phải có mối quan hệ cơng việc với cơng việc phòng, ban khác tầm quan trọng công việc Công ty nên truyền đạt cho nhân viên nhận thức vị trí cơng việc cơng ty có tầm quan trọng định hoạt động lu an chung tồn cơng ty n va Cơng ty giao cơng việc tiết, xác đề nghị nhân viên có tn to kế hoạch thời gian cho công việc, đồng thời nêu lên suy nghĩ, mong gh muốn họ chế độ làm việc Làm cơng ty tạo p ie điều kiện cho nhân viên tham gia nhiều vào định, giúp họ nhận w thức vị trí, vai trị phát triển chung Một việc miêu oa nl tả công việc tạo lập với định nghĩa rõ ràng, với phân quyền d trách nhiệm cụ thể, cơng ty tìm thấy nhiều động lực để tiếp thêm lu va an sức mạnh sinh lực cho nhân viên để làm việc Bằng cách u nf đó, cơng ty phát huy vai trị cá nhân nhân viên, vừa có hội để thay ll đổi phát triển lại vừa thỏa mãn nhu cầu nhân viên m oi Công ty nên thường xuyên tham khảo ý kiến nhân viên việc z at nh giải vấn đề nảy sinh công việc, chia sẻ thông tin chuyên môn để nhân viên thấy mối lien quan công việc họ đnag z gm @ làm kết mà công ty đạt Có vậy, nhân viên cảm thấy m co đóng góp l coi trọng, cảm thấy phát triển cơng ty ln có phần an Lu Công ty nên thường xuyên tạo đổi cơng việc, ln chuyển vị trí cơng tác kết hợp với hướng dẫn nhân viên thực công việc n va ac th si 91 nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi cấp dự trù nguồn lực thay có biến động nhân Với việc mở rộng kiến thức khả vậy, nhân viên cảm thấy thực thành cơng 5.2.7 Vấn đề quan hệ cấp Để nâng cao mức độ hài lịng cơng việc Cơng ty cần ý đến yếu tố lãnh đạo, lãnh đạo phận cần có định hướng với phong cách lãnh đạo dân chủ thay cho phong cách độc đoán Người lãnh đạo tạo tin lu tưởng hỗ trợ nhân viên công việc, đối xử công với nhân an viên khác va n Công ty cần tăng cường giao tiếp cấp cấp Tạo gh tn to môi trường làm việc thân thiện thoải mái mà nhân viên có Cấp phải người thực có lực, tạo điều kiện tốt cho p ie quan tâm, chia sẻ từ lãnh đạo nl w nhân viên hồn thành cơng việc cách tốt Ngoài ra, cấp d oa nên cho nhân viên quyền định cách thức thực an lu cơng việc nhiệm vụ để nhân viên cảm thấy tin tưởng, nhận u nf va trách nhiệm Ngồi quan tâm đến việc hoàn thành nhiệm vụ giao nhân viên ll oi m cấp nên có quan tâm chỉa sẻ với nhân viên khó khăn z at nh sống ảnh hưởng đến công việc, thực quan tâm sẵn sàng bảo vệ nhân viên cần thiết để nhân viên thoải mái tự tin thực z cơng việc Cấp phải đánh giá cách thức hồn thành cơng việc m co l 5.3 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU gm @ không nên đánh giá kết công việc Về mặt học thuật, nghiên cứu tiếp tục khẳng định mơ hình JDI an Lu mơ hình đáng tin cậy việc đánh giá hài lịng cơng việc nhân n va ac th si 92 viên Trong năm yếu tố thuộc mơ hình JDI thực nghiệm cho thấy có bốn nhân tố có ý nghĩa thống kê cho thấy mối quan hệ với hài lịng cơng việc.Về mặt thực tiễn nghiên cứu đưa hàm ý cho nhà quản lý để tìm giải pháp nâng cao mức độ hài lòng nhân viên công ty 5.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 5.4.1 Hạn chế đề tài Thứ thời gian nghiên cứu hạn chế đặc biệt kinh phí cho nghiên cứu hạn hẹp nên tác giả chưa thực việc vấn sâu sau lu nghiên cứu định lượng để tìm hiểu thông tin “bên trong”, chất sâu an từ kết luận nghiên cứu bảng câu hỏi đóng va n Thứ hai phương pháp lấy mẫu theo quy tắc kinh nghiệm, phi xác gh tn to suất khơng đánh giá hết sai số đo lường từ phương pháp lấy Thứ ba nghiên cứu thực thời điểm tình hình giá p ie mẫu Do kết luận có hạn chế định nl w mặt hàng cao su giới giảm đáng kể so với thời gian trước, chưa d oa có nhiều sở để đánh giá xu hướng thay đổi vấn đề nghiên cứu an lu 5.4.2 Hƣớng nghiên cứu u nf va Thứ nên mở rộng cỡ mẫu điều tra, phương pháp lấy mẫu theo quy tắc xác suất đưa kết luận xác đại diện cho tổng ll oi m thể nghiên cứu z at nh Thứ hai nên thực nghiên cứu khoảng thời gian dài lặp lại để đánh giá xu hướng thay đổi tốt z Thứ ba thực phối hợp phương pháp nghiên cứu định lượng @ l gm định tính kỹ thuật vấn sâu sau nghiên cứu định lượng để m co tìm hiểu sâu thông tin bên từ người lao động an Lu n va ac th si DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tiếng Việt [1] Nguyễn Thanh Hồi (năm 2013), “Nghiên cứu mức độ hài lịng nhân viên công việc Trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn” ,Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [2] Phạm Tuấn Ngọc (2013), Nghiên cứu mức độ hài lịng nhân viên Cơng ty Điện Lực Hải Dương, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học lu Shu – Te, Đài Loan an n va [3] Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) “Nghiên cứu hài lòng nhân viên tn to Eximbank chi nhánh Đà Nẵng” ,Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh gh doanh, Đại học Đà Nẵng p ie [4] Hà Nam Khánh Giao &Võ Thị Mai Phương (2011), Đo lường thỏa w mãn công việc nhân viên sản xuất tập đoàn Tân Hiệp Phát, oa nl Phát triển kinh tế, 248, - d [5] Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc lu u nf * Tiếng Anh va an điều kiện Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học, 8, - ll [6] Hoang Trong & Chu Nguyen Mong Ngoc (2008), Analysis of research m oi data with SPSS – Vol 1, Vol 2, Hong Duc Publisher, Ho Chi Minh, z at nh Vietnam z [7] Nguyen Dinh Tho (2011), The scientific method in business research, m co l gm @ Labour – Social Publisher, Vietnam an Lu n va ac th si lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si PHỤ LỤC BẢNG HỎI Kính chào Ơng/Bà! lu Tơi học viên cao học Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng Tôi thực đề tài tốt nghiệp “Nghiên cứu hài lịng cơng việc người lao động công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Cao su Chư Păh - tỉnh Gia Lai” Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định yếu tố tác động đến hài lịng công việc làm sở giúp Ban giám đốc đề chiến lược sách nhân sự, chế độ cho phù hợp, nâng cao lực cạnh tranh công ty Thông tin từ điều tra đảm bảo bí mật sử dụng cho đề tài tốt nghiệp, khơng dùng vào mục đích khác Vì lợi ích chung, mong nhận giúp đỡ Ơng/Bà Phần I: Thơng tin cá nhân an n va tn to Họ tên: ……………………………………………………………………………… Nơi làm việc:  Các phòng công ty  Khối phục vụ  Các Nông trường  Khối xí gh nghiệp p ie Giới tính:  Nam  Nữ Độ tuổi:  < 20  20 -29  30 - 39  40 - 49  50+ Thâm niên (năm):  < 5-9  10 -14  15 - 19  20+ Trình độ chun mơn:  Trên đại học  Đại học  Cao đẳng  Khác Thu nhập hàng tháng (triệu đồng): 